UNIDAD VIII

EL CONTRATO DE TRABAJO. REGULACIÓN DEL TIEMPO.

1) Jornada de trabajo: Concepto. Jornada máxima, fundamentos de la limitación,

jornada reducida. Nocturna. Insalubre o peligrosa. Mixtas. Por equipos. Horas
suplementarias.

Condiciones de labor

Se suele designar con la denominación de “régimen legal de prestación laboral” el

conjunto de normas que se refieren a los aspectos de la relación vinculados con los
horarios de trabajo, pausas (diarias, semanales, anuales), condiciones ambientales, y las
relacionadas con la labor desarrollada por las mujeres y los menores que tienen un
régimen especial. Sin duda, la citada denominación admite críticas, ya que la expresión
comprende también todo lo concerniente a obligaciones y derechos de las partes,
remuneración, suspensión de las prestaciones, sanciones, etcétera.

La norma laboral, a fin de asegurarlas (y con ello, el cumplimiento del precepto del art. 14
bis, Const. nacional), ha adoptado determinados mecanismos. Entre ellos, ha establecido
límites máximos en la jornada para que el cumplimiento de ella no comprometa la salud
de quienes la efectúen (con la evidente repercusión sobre el interés general). De esa
manera, se restringe el principio de la autonomía de la voluntad.

La ley se propone como objetivo lograr que la relación de trabajo se preste en condiciones
dignas para la persona humana. No sólo se le imponen límites aceptables en cuanto a su
extensión; también se posibilita que el trabajador mismo se niegue a realizar la labor
cuando se le exige la prestación sin que se observen las "pausas y limitaciones a la
duración del trabajo", no se cumplan las disposiciones legales y reglamentarias
pertinentes sobre higiene y seguridad del trabajo o se le exijan prestaciones que pueden
traerle aparejados daños a su salud psicofísica o deterioren su dignidad como persona
(art. 75, LCT).

La prohibición no se limita a asegurarle al trabajador individual la posibilidad de retener

su prestación ("suspensión indirecta individual") y, en su caso, extinguir el contrato con
justa causa; confiere facultades a la administración laboral para establecer normas
precisas en orden a los ambientes de trabajo y la vigilancia de dichos lugares, con
facultades para hacer cesar la prestación si no se cumplen los recaudos mínimos para
evitar consecuencias dañosas para la persona.

Jornada de trabajo

El legislador ha fijado un límite máximo del débito del trabajador en lo concerniente a las
horas diarias de labor en que éste puede poner su capacidad laboral a disposición del
empleador.

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Sólo por excepción, el empleado está obligado a prestar servicios fuera del horario (horas
suplementarias), en caso de: a) peligro; b) "accidente ocurrido o inminente de fuerza
mayor", y c) "por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa". A fin
de determinar la existencia de ese débito extraordinario, hay que juzgar la situación en
base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la empresa (art. 203, LCT). Para
que la negativa del empleado constituya un incumplimiento contractual, la exigencia de la
prestación de tareas en horas suplementarias habrá de fundarse en razones objetivas y
serias que afecten directamente a la empresa o a la comunidad global (ampliar la labor
diaria ante la necesidad de brindar asistencia a ésta en razón de un cataclismo o de una
situación de emergencia; art. 89, LCT)., La pauta que establece la ley para apreciar la
situación de "necesidad" constituye una aplicación práctica de los principios de
solidaridad, colaboración y buena fe, que son elementos básicos del cumplimiento de la
relación laboral (arts. 62 y 63, LCT).

Además de esa limitación que reduce a un plazo máximo la jornada diaria, se establecen
"silencios" semanales (descanso durante ese período; arts. 204 a 207, LCT), en días
festivos o que se consideran tales, y en aquellos que le sean necesarios al trabajador con
motivo de acontecimientos familiares o para el estudio (arts. 158 a 161 y 165 a 171), para
cumplir su obligación de votar cuando es natural de un país limítrofe (ley 23.759),
concurrir a una citación judicial o "realizar trámites personales y obligatorios ante las
autoridades nacionales, provinciales o municipales" cuando los mismos no pudieran ser
realizados fuera del horario normal de trabajo (ley 23.691), y durante el año (vacaciones;
art. 150 y siguientes).

Las disposiciones sobre jornada, descanso semanal, licencias anual y especiales, además
de imponer severas penas de carácter administrativo para el empleador que las infringe,
admiten la posibilidad de que el trabajador ejerza las acciones en defensa de su derecho
vulnerado, e incluso, según el caso, se considere en situación de despido indirecto (arts.
242 y 246, LCT). En cuanto "al retiro" del trabajador para obtener su jubilación, la ley
concede al empleador la posibilidad de que, previo aviso, declare extinguido el contrato
(art. 252, LCT).

Dadas las diversas circunstancias de orden subjetivo (tareas realizadas por empleados
varones, mayores, mujeres o menores) u objetivo (trabajos realizados durante horas del
día, de la noche o en ambientes insalubres) en que se realiza la prestación laboral, la ley
especifica, en cuanto a los mayores (hombres y mujeres), varios tipos de jornada. A tal
efecto, la LCT determina que la jornada "es uniforme para toda la Nación y se regirá por la
ley 11.544 con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos
que en el presente título se modifiquen o aclaren" (art. 196).

Concepto

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La ley considera que integra la “jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el
trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad
en beneficio propio”, lo cual incluye “los períodos de inactividad a que obligue la
prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del
trabajador” (art. 197).

Se computa como tiempo de labor el que trascurre mientras el trabajador no disfrute de él

por haberse puesto a disposición del empleador. La situación comprende tanto el lapso en
que cumple tareas, como el tiempo en que no lo haga; el trabajador “permanece a
órdenes”, sea porque se ha interrumpido la labor o está de guardia (activa o pasiva), por
lo cual no puede “disponer de su actividad en beneficio propio”.

No está incluido el tiempo en que el empleado permanece por propia voluntad en el

establecimiento o en el comedor del mismo mientras almuerza, cena o merienda. La ley
incluye dentro de la jornada los momentos de descanso que median en el desarrollo de la
tarea a fin de “reponer fuerzas” (en especial las que se realizan en lugares de alta
temperatura, aire viciado, etc.), para tomar un rápido refrigerio o de espera mientras “se
acondiciona” el instrumental del trabajo.

La distribución de las horas de labor, comprendida dentro de la facultad de dirección, es

atribución del empleador, así como la “diagramación de los horarios, sea por el sistema de
turnos fijos o bajos el sistema rotativo del trabajo por equipos”, para lo cual no se requiere
“previa autorización administrativa”; basta “hacerlo conocer mediante anuncios (carteles)
colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los
trabajadores” (art. 197). Ese derecho debe ser ejercido dentro de los límites del ius
variandi (no “alteren las modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material
ni moral al trabajador”; art. 66).

Jornada normal

Se entiende por tal la que realizan las personas de ambos sexos de más de 18 años (art. 32
LCT) “por cuenta ajena” (es decir, no son empresarios; arts. 21, 23, 27 LCT), “en
explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro”, realizada entre las
6 y las 21 hrs. (respecto del realizado por menores, salvo casos de excepción, este último
tope se traslada a las 20 horas). Se exceptúan:

a) “los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico” (que tienen fijados en
sus respectivos estatutos regímenes especiales de jornada);

b) aquellos que se realizan en “establecimientos en que trabajen solamente miembros de

la familia” (ascendientes, descendientes, cónyuges y hermanos, vinculados por parentesco
legítimo o natural; art. 6, decr. regl. 16.115/33) “del jefe, dueño, empresario, gerente,
director o habilitado principal” (art. 1, ley 11.544);

c) “empleos de dirección o vigilancia”;

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d) trabajos realizados en equipo, y

e) efectuados en casos de accidentes ocurridos o inminentes (art. 3, ley 11.544; art. 203
LCT).

La jornada no puede exceder de 8 horas diarias 48 semanales. De acuerdo con la

redacción de la ley 11.544 (art. 1, que utiliza la disyuntiva “o”), se admite como tope
máximo la jornada semanal; la diaria puede exceder en una hora (art. 1, decr. 16.155/33)
a fin de posibilitar que entre la mañana del lunes y las 13 horas del sábado se puedan
cumplir 48 horas.

a) Excepciones: la LCT dispone que “la reducción de la jornada máxima legal solamente
procederá cundo lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia,
estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo”,
conforme lo establece el art. 198 de la LCT. Por lo tanto, se admite que las partes
directamente o a través de un convenio colectivo acuerden su reducción o concierten otra
por un plazo menor. El acuerdo colectivo puede “establecer métodos de cálculo de la
jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad”
(art. 198 LCT). No se permite modificarla o reducirla por disposición emitida por las
provincias.

Los topes máximos de las jornadas pueden ser superados por vía de excepción, “en razón
de la índole de la actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias
permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas, en las condiciones que fije
la reglamentación” (art. 199, LCT).

A tal fin la ley 11.544 prevé la posibilidad de que se establezcan excepciones:

1) De carácter permanente: para los “trabajos preparatorios y complementarios que

deban necesariamente ser ejecutados fuera del límite asignado al trabajo general del
establecimiento o para ciertas categorías de personas cuyo trabajo sea especialmente
intermitente” (tareas de vigilancia, serenos; art. 4, inc. a, ley 11.544).

2) De carácter temporario: para “permitir a las empresas hacer frente a las demandas
extraordinarias de trabajo” (art. 4).

b) Horas suplementaria: tanto las reglamentaciones para los casos permanentes, como
las autorizaciones, deben hacerse y acordarse “previa consulta a las respectivas
organizaciones patronales y obreras y en ellas se determinará el número máximo de horas
suplementarias que ha de autorizarse en cada caso” (art. 5, ley 11.544). Para otorgar estas
últimas se tendrá en cuenta el grado de desocupación existente (art. 4, ley 11.544). El total
que la autoridad puede admitir no debe exceder de 30 horas en un mes y de 200 en el año
por persona ocupada (art. 13, decr. 16.115/33).

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Las trabajadas en esas condiciones (horas suplementarias) -autorizadas o no-, deben
retribuirse con un recargo -calculado sobre el salario habitual- del 50 % en días comunes
y del 100 % en los días sábados después de las 13 horas, domingos y feriados (art. 201
LCT).

Se discute en doctrina si cuando la jornada fijada por las partes o por convención colectiva
es menor que el máximo legal (p.ej., 6, 5, 4 hrs.), las tareas que se prestan sobre ese tope,
deben o no remunerarse con el excedente del 50 o 100 %. En el caso, hay que distinguir
entre el carácter de horas suplementarias que deben abonarse (no están comprendidas
dentro del débito del trabajador, que, salvo situaciones de excepción, no está obligado a
prestarlas), de la obligación de hacerlo con recargo. Parece ser que la disposición legal en
cuanto establece esta exigencia como una forma para no fomentar las horas en exceso de
las pactadas, se refiere a aquellas que superan el tope máximo, ya que la realización de
ellas conspira contra la salud del trabajador y, en consecuencia, contra el interés general.
En cambio, cuando la jornada normal es inferior al máximo, no se da la misma situación.
Por lo tanto, si el trabajador acepta realizarlas y no existe disposición legal o convencional
que lo establezca, la retribución debe ser la común mientras no se supere el mencionado
tope.

Cabe diferenciar, dentro de las horas suplementarias, las que lo son respecto de la jornada
convenida por las partes o del tope máximo fijado por la ley. En el primer caso, se trata de
“extras convencionales”, mientras que las segundas son “extras legales”.

La ley establece la obligación del empleador de colocar avisos en lugares visibles en su

establecimiento o en cualquier otro sitio conveniente en que se indiquen: 1) las horas en
que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se efectúa por equipos (en ese caso, lo
deberá ser con relación a cada uno); 2) los descansos acordados durante la jornada de
trabajo y que no se computan con ella; y 3) inscribir en un registro todas las horas
suplementarias de trabajo hechas efectivas a mérito de lo dispuesto en la ley (art. 6, ley
11.544).

Jornada parcial

Según el art. 92 ter de la LCT, se admite la validez de contratos que sólo comprometen la
prestación a cargo del trabajador respecto de un lapso menor que el común en la
actividad, y establece que los aportes y contribuciones a los subsistemas de “seguridad
social” se efectuarán sobre el salario realmente percibido en función de las horas de
trabajo realizadas.

La norma establece un régimen especial para las tareas inferiores a las dos terceras partes
del horario habitual.

Jornada nocturna

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Es la que se hace entre las 21 y las 6 horas del día siguiente (art. 2, ley 11.544 y art. 200,
parr. 1 LCT), salvo las que se efectúen en horarios rotativos del régimen de trabajo por
equipos (3 ley 11.544; art. 200 LCT). Respecto de los menores, la nocturnidad se
considera de las 20 a las 6 horas del día siguiente (art. 190, párr. 3 LCT). La jornada no
puede sobrepasar las 7 horas diarias (art. 200, párr. 1 LCT).

Jornada mixta

Cuando dentro de una misma jornada existan horas diurnas y nocturnas, “se reducirá
proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada o se
pagarán los 8 minutos de exceso como tiempo suplementario” (art. 200, párr. 1 LCT). Ej.,
si el horario se extiende de las 19 horas en adelante, la jornada no podrá exceder de las 2
horas 17 minutos del otro día (ya que por las horas posteriores a las 21, en el caso de 5 y
17 minutos, deben adicionarse 43 minutos a razón de 8 por c/hr.). En caso de que la
jornada se extendiera hasta las 3 de la mañana, el excedente de 48 minutos (8 por cada
una de las 6 horas posteriores a 21) debería abonarse como suplementario.

Tareas en lugares o condiciones insalubres

Son las que se cumplen en ambientes en que la viciación del aire o su compresión,
emanaciones o polvos tóxicos permanentes, pongan en peligro la salud de los obreros
ocupados (art. 2, ley 11.544). En todos los casos, el empobrecimiento del ambiente no
debe ser tal que viole las disposiciones expresas contenidas en la ley de higiene y
seguridad y su decreto reglamentario. En otros casos, la “insalubridad” puede estar
relacionada con la naturaleza de la tarea (telefonista, personal que atiende el control de
un aeropuerto) que exige una atención que produce mayor cansancio (físico, psíquico).

En tales circunstancias la jornada máxima no puede exceder de 6 hrs. diarias o 36

semanales (art. 2, ley 11.544 y art. 200 LCT). Ambos topes son fijos. Cada hora insalubre
equivale a 1 hora 20 minutos del tiempo normal, lo que tiene especial aplicación para
determinar la extensión de la “jornada mixta” (la que se realiza alternando labores
insalubres con otros que no lo son -decr. 16.115/33-, en ese caso, la tareas insalubre no
puede pasar de 3 horas).

Cabe aclarar que no siempre se trata de tareas que de por sí merecen la calificación de
insalubre, sino que el ambiente en que se las realiza no reúne los requisitos mínimos para
no afectar la salud del trabajador más allá de lo que sería normal. Existe la posibilidad de
que esa clase de “tarea insalubre” se convierta en una que no lo es, en la medida en que se
adopten disposiciones para sanear el medio (extractores, purificadores, acondicionadores
de aire, etc.).

Para que se considere que un “trabajo” no reúne los requisitos exigidos de salubridad, se
requiere que haya una norma del PE que indique “los casos en que regirá la jornada de 6
hrs.” (art. 2, ley 11.544). En el orden nacional se promulgó un decreto en 1930 que ha sido

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ampliado sucesivamente. Además, la insalubridad no existirá sin declaración previa de la
autoridad de aplicación, la que debe expedirse con fundamento en dictámenes médicos (o
de otra disciplina) de rigor científico.

La descalificación de un lugar que había sido declarado insalubre, sólo puede hacerse por
el mismo procedimiento si se constara que desaparecieron las circunstancias
determinantes de aquella (art. 200, párr. 3 LCT). En caso de que se decrete que un lugar o
tarea es insalubre y, por lo tanto, deba aplicarse la jornada reducida de 6 horas diarias, no
corresponde “disminución de las remuneraciones” (art. 200, párr. 3 LCT).

La resolución administrativa debe adoptarse previa intimación para que en un plazo

razonable el empleador realice las tareas necesarias a fin de adecuar ambientalmente el
lugar, establecimiento o actividad, para que el trabajo se desarrolle en condiciones de
salubridad (art. 200, párr. 2 LCT). No cumplidos los recaudos indicados, la autoridad debe
calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate (art. 200, párr. 2).
Pese a este plazo, parecería que puede decretarse -una vez verificadas las deficiencias-
insalubridad provisoria mientras corre el plazo para realizar tareas de mejoras. De lo
contrario, se admitiría que los trabajadores realizaran labores en jornadas de 8 horas
diarias o 48 semanales en ambientes insalubres, con grave perjuicio para su salud.

La decisión administrativa que declare la insalubridad, la deniegue o deje sin efecto una
anterior que así lo establecía, está sujeta, una vez agotada la vía administrativai, a revisión
judicial. En el recurso, que debe ser fundando, pueden ofrecerse nuevas pruebas
(garantizando el debido proceso) a fin de impugnar por esa vía los dictámenes técnicos de
la autoridad administrativa. La ley establece al respecto que “será recurrible en los
términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de sentencias en la
jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal (art. 200, párr. 4 LCT). Por lo tanto, debe
presentarse y fundarse dentro del plazo de 6 días hábiles de la notificación (art. 116, ley
18.345).

El art. 200, párr. 5, de la LCT remite a una ley especial la determinación y la fijación de las
condiciones de trabajo con respecto a las llamadas “tareas penosas, mortificaciones o
riesgosas” (que provocan envejecimiento prematuro, mayor tensión en el trabajador, con
grave detrimento de su salud física y psíquica).

Trabajo por equipos

Existen determinadas actividades (entre ellas, las llamadas “fuego permanente”) que
exigen una atención continua, lo que supone un régimen especial para el personal
empleado en dichas tareas (entre otros, por el problema que plantean las horas nocturnas,
ya que la realización de 3 jornadas en el día sólo alcanza a 23 horas -2 de 8 horas diurnas
y una de 7 horas nocturnas-). Con posterioridad, se ha extendido este sistema a otras
actividades en que, si bien la atención permanente no era impuesta por necesidades de
orden técnico, sí lo eran por conveniencia de carácter económico (instrumental que
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conviene hacer trabajar durante las 24 hrs., para facilitar su amortización ante su
envejecimiento prematuro, dada la velocidad del desarrollo científico y técnico; no
mantener ocioso un instrumental costoso, etc.).

La LCT (art. 202, párr. 1) ha zanjado la cuestión asimilado el referido al rotativo (es decir,
donde se alternan tres equipos de trabajo en turnos sucesivos que cambian en cada
semana; en una de ellas la tarea se realiza en horas de la mañana, en la siguiente en las de
la tarde y en la tercera, en las de la noche), cualquiera que sea la razón por la que ha sido
adoptada esa modalidad:

a) asegurar la continuidad de la explotación;

b) por necesidad o conveniencia económica o por razones técnicas inherentes a la

actividad (art. 202, párr. 1); y

c) aunque se interrumpa la rotación al término de cada ciclo semanal (art. 202, párr. 2).

Para estos casos, la ley admite un régimen especial. A tal efecto, no se computa como tope
máximo la jornada semanal, sino un período de 3 de ellas consecutivas, en las que el total
de horas trabajadas no puede exceder de 144 (48 x 3) en 18 días laborales, no pudiendo
exceder de 56 (o sea, 8 más que la normal) la labor realizada en una semana (art. 2, decr.
16.115/33). El descanso semanal se otorga a los trabajadores “al término de cada ciclo de
rotación y dentro del funcionalismo del sistema” (art. 202, párr. 1 LCT).

Las tareas realizadas en horas nocturnas pueden alcanzar a 8 diarias, sin que ello genere
la obligación de abonar “suplementos”, pero los trabajadores, “en compensación por cada
7 días de trabajo nocturno, tendrán descanso equivalente a una jornada de trabajo”, la que
normalmente cubren los equipos relevantes. Este derecho de los trabajadores puede ser
suspendido por el PE en virtud del “estado económico del país y de las empresas”, o por
escasez de personal especializado para realizar los reemplazos; en este último caso, las
horas nocturnas se computan, en cuanto al pago, como 1 hora y 8 minutos por cada hora
trabajada (art. 9, párr. 3, decr. 16.115/33).

2) Descanso: Diario, entre jornada y jornada, semanal. Compensaciones.

Descanso como núcleo de un instituto independiente de la jornada de trabajo

Jornada y descanso son dos facetas de un mismo problema, porque tanto el límite que se
intenta poner a la primera como la imposición obligatoria del segundo persiguen idéntica
finalidad: dar resguardo a la integridad psicofísica del trabajador, atendiendo su
necesidad a reponer energías y también a los requerimientos normales de la vida familiar,
social y recreativa de todo ser humano. Sin embargo, no se trata del mismo instituto,
porque mientras la jornada apunta a la regulación del tiempo que una persona destina a
su trabajo, el relativo al descanso dirige su operatividad a la protección del tiempo libre de
quienes trabajan en relación de dependencia. Cuando, en casos en que se sobrepasan los

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límites fijados para la jornada (cuando no se trata de una excepción legalmente
admisible), la violación sólo proporciona al trabajador una reparación de orden
económico (se paga un recargo sobre las horas excedentes), cuando lo que se afecta son
las pausas destinadas al descanso obligatorio, no es viable la reparación o compensación
dineraria, sino que se debe procurar el goce efectivo del derecho a descansar.

Descanso semanal. Pausa mínima entre jornada y jornada

Vinculada tradiciones de índole religiosa, el descanso hebdomadario (por gozarse al

séptimo día) o dominical (para la tradición cristiana) reconoce, un origen muy anterior al
de los institutos que integran el derecho social o del trabajo. Conjugando estas costumbres
con la necesidad de asegurar un mínimo descanso semanal a trabajadores dependientes,
el convenio 14 de la OIT estableció, en 1921, un descanso mínimo y continuado de 24
horas cada 6 días. En nuestro país, desde algunos años antes, ya se había establecido la
obligatoriedad del descanso dominical, mediante una ley que tiene el valor histórico de
haber sido la primera destinada al trabajo subordinado: la ley 4661, de 1905. Con el
tiempo tomó difusión la costumbre inglesa de suspender toda actividad productiva el
sábado, poco después del mediodía, con lo cual el descanso se extiende ahora a un mínimo
continuado de 35 horas por semana (24 del domingo más la tarde del sábado inglés).

Se impone también el reconocimiento de una pausa mínima entre cada jornada de labor
que, en general es de 12 horas. En consecuencia, tanto en las situaciones comprendidas en
el régimen de la jornada de trabajo como en aquellas están excluidas, y aun respecto de
quienes rige alguna excepción a aquél régimen, se debe respetar el descanso mínimo
diario y el semanal. Así una tarea que no supere los topes previstos en las leyes que rigen
la jornada (p.ej., 8 horas por 6 días) no podrá ser distribuida de modo que afecte el
descanso diario o el semanal; y la circunstancia de estar excluido o exceptuado del
régimen general de jornada, tampoco será óbice para el reconocimiento de esos descansos
mínimos.

Existe una difundida y equivocada creencia de que el trabajo en días o en horas que
corresponden a los períodos de descanso obligatorio, se deben considerar tiempo extra de
labor que sebe ser retribuido con los recargos para los excesos de la jornada de trabajo.
P.ej., el trabajo prestado durante un domingo o en las horas que corresponden a la pausa
mínima diaria, se lo debe considerar y retribuir como tiempo extraordinario. Se confunde
la órbita de actuación propia de ambos institutos, porque una cosa es la violación de los
límites legales fijados para la jornada de trabajo y otra muy distinta es la afectación del
descanso obligatorio, se hayan o no sobrepasado aquellos límites. Si un trabajador cumple
de lunes a sábados jornadas menores a las que surgen del limites legal (p.ej., 6 horas por
día durante 6 días), podrá llegar a afectarse su descanso obligatorio si entre una jornada y
otra no se le otorgó una pausa mínima de 12 horas o si se requirió su prestación un
sábado por la tarde; pero ello no puede llevar a afirmar que trabajó horas extra que den
lugar a recargo, cuando es obvio que no se han superado los máximos fijados para la
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jornada de trabajo. La violación de su descanso semanal, acaso, le dará derecho a gozar de
uno similar al que fue privado, pero nunca a que se considere extra una prestación que no
excede del límite legal. Si, en cambio, se trabajó más allá de los topes legales en un día de
descanso, sí corresponderá el pago de recargos en tanto se ha sobrepasado el máximo de
jornada permitido; y, por otra parte, como esa prestación excesiva afectó, además, el
descanso obligatorio, sin perjuicio de aquel pago agravado, se deberá compensar al
trabajador la pausa omitida, mediante el otorgamiento inmediato de otra de idéntica
extensión temporal.

Cuando se trata de la violación del descanso semanal (que puede coincidir con sábado por
la tarde y domingo, según la actividad), las normas prevén la forma de reparar el
incumplimiento concediendo al trabajador la posibilidad de que haga goce efectivo de su
derecho, en forma inmediata y sin conformidad previa del empleador. No se permite
compensar la omisión del descanso con dinero, porque lo que se pretende es,
precisamente, que descanse y no que aumente sus ingresos a costa de su salud y del
deterioro de sus relaciones familiares y sociales. En cambio, no hay consecuencia legal
prevista para los casos en que no se respete la pausa mínima entre jornada y jornada,
extremos éstos en los cuales, a nuestro entender, sólo le cabe al trabajador la posibilidad
de denunciar el incumplimiento ante la autoridad de aplicación y ante el propio
empleador, para que éste regularice la situación que, de mantenerse podría incluso, llegar
a configurar una injuria que habilite la resolución contractual (sin perjuicio de las
sanciones administrativas pertinentes).

Derecho positivo

Había una polémica respecto de la jornada, en torno de la conveniencia de que las

provincias contaran con la facultad de regular la materia inherente a los descansos. La
reforma constitucional de 1957 que incluyó el art. 14 bis la garantía al goce de un
descanso, reconoció que la regulación de la materia propia del derecho de trabajo,
corresponde al Congreso de la Nación (art. 75, inc. 12). Con la sanción de la ley 18.204 y
de la LCT quedó definitivamente decidido que las autonomías provinciales carecían de
facultades para regular el descanso. Tanto el art. 1 de la ley 18.204 como la LCT prohíben
la ocupación del trabajador desde la hora 13 del sábado hasta la hora 24 del domingo.

Las disposiciones precedentes admiten la posibilidad de que se establezcan excepciones

por vía legal o reglamentaria, referidas a ciertas actividades o tipos de explotación; lo cual
se debe relacionar con aquellas situaciones en las cuales la actividad no puede ser
interrumpida (servicios públicos o privados de carácter esencial) o en las que se deben
desplegar preferentemente los fines de semana (espectáculo, públicos, restaurantes, etc.).
En los casos en los que la reglamentación lo autorice como excepción permanente, los
sábados por la tarde y los domingos no son los días de descanso, sino que éste se traslada
a otros días de la semana, en los cuales para ese caso particular, rige la prohibición de
trabajar durante un período continuado no mejor a 35 horas por semana (art. 204 LCT).
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A su vez, el art. 197 de la LCT establece la obligatoriedad de conceder un descanso entre la
finalización de una jornada y el comienzo de la siguiente, no inferior a 12 horas, regla que
no reconoce ninguna excepción de fuente legal, por ello se puede entender que sólo se la
podría soslayar frente a situaciones de fuerza mayor. La mujer, en general, y los menores,
tienen derecho a una pausa adicional de dos horas al mediodía, salvo que por su propio
interés prefiera no hacer uso de esa facultad (art. 174 y 190 LCT). Si se trata de una mujer
madre de un lactante, puede disponer de dos descansos de media hora, durante el
trascurso de la jornada para amamantar a su hijo (art. 179 LCT).

Excepciones

Las excepciones al régimen general están previstas en el decr. 16.117/33 y operan sin
necesidad de autorización alguna, cuando así lo justifiquen la índole de necesidades que
satisfacen los servicios, motivo de carácter técnico, el grave perjuicio que ocasionaría su
interrupción al interés público, o la necesidad de preparar o reparar maquinarias
afectadas a procesos industriales de producción continuada (art. 7). También se detallan
(arts. 8 a 12) las actividades que pueden disponer de esta excepción, p.ej., hospitales,
clínicas, servicios vinculados a la alimentación, al transporte ya las comunicaciones por
todos los medios y, en general, todas las actividades que se puedan conceptualizar como
servicios esenciales. Existen también excepciones de carácter general y permanente, pero
que requieren el cumplimiento de ciertos recaudos y autorización para poder aplicarlas,
vinculadas a actividades de interés público, no esenciales. Ej., almacenes, farmacias,
hoteles, bares, asociaciones culturales, clubes deportivos, panaderías, etc. (art. 13).
También se reconoce como excepciones generales, pero sólo de carácter transitorio, las
que derivan de sucesos que provocan una inminencia de daño, ej., reparación de cañerías,
apuntalamiento de construcciones, demoliciones; o de circunstancias transitorias que es
menester aprovechar, ej., elaboración de conservar en época de cosecha (art. 14).
También se admite la posibilidad de que el PE fije excepciones especiales cuando exista
peligro de un grave perjuicio al interés general o a la industria y a la economía nacional
(art. 16 y 17). En todos los casos en que se admiten excepciones, se debe otorgar un
descanso semanal compensatorio idéntico al previsto en las normas generales (art. 204
LCT; art. 18, decr. 16.117/33).

No en razón de la actividad de la empresa, sino de la modalidad operativa de esta, se

reconoce también como excepción al régimen general de descanso semanal, el trabajo por
equipo o turnos rotativos. En este supuesto, el descanso que se hubiese omitido conceder
en cada semana se otorgará al concluir el ciclo (normalmente de 3 semanas) en medida tal
que, al cabo de aquél, el trabajador goce de una pausa equivalente a la que surge del
régimen general (arts. 19 y 20 decr. 16.117/33, y art. 202 LCT).

En ningún caso, las excepciones comentadas pueden aplicarse respecto de trabajadores

menores de 16 años (art. 4, ley 18.204 y 206 LCT).

11
Remuneración

El art. 205 de la LCT establece que la prohibición de trabajar en los días indicados, no
traerá aparejada disminución ni suspensión de los salarios que tuviere asignados el
trabajador para esos días, disposición que pudo tener algún sentido en el momento
histórico que imponerse la pausa semanal obligatoria (ya que al trabajador se lo había
contratado y se le pagaba por una prestación semanal que aparecía reducida al
instaurarse el descanso), pero que no provoca más que confusiones. En realidad, el
descanso no se remunera, sino que sólo debe respetarse; por lo cual un trabajador que
ingresa a trabajar una vez establecido el régimen de descanso obligatorio (es decir,
actualmente, en la totalidad de los casos), sea jornalizado o mensualizado, no tiene
derecho alguno a que se le retribuya por los días en que no trabaja, sino sólo a que se
respeten en su caso las pautas diarias y semanales necesarias para su descanso.

Violación de las pautas destinadas al descanso semanal y diario

Jornada y descanso son institutos con un ámbito de actuación diferente, por lo cual la
violación de uno no supone necesariamente la del otro. Desde antiguo la jurisprudencia
sostuvo la imposibilidad de compensar dinerariamente el descanso no gozado,
elaborándose así un principio que tiende a asegurar que el descanso cumpla con su
verdadera finalidad higiénica (es decir, que sea efectivamente gozado) y a evitar que su
omisión constituya una fuente de lucro para el trabajador. El principio fue recogido por el
actual art. 207 de la LCT, que para los casos en que se hubiera violado el descanso
semanal, no prevé una compensación pecuniaria, sino sólo el derecho del trabajador a que
se le conceda un descanso compensatorio similar o a gozarlo per se, en forma inmediata y
previa comunicación al empleador. Dicho de otro modo, si el empleador omitió conceder
el descanso en el día legalmente previsto y no otorgó un descanso compensatorio dentro
de la semana siguiente a la omisión, sólo queda al trabajador la posibilidad de hacer uso
compulsivo de su derecho a descansar.

Tanto la doctrina como la jurisprudencia que se han encargado de analizar el art. 207 de la
LCT, coinciden en que el trabajador sólo puede ejercer el derecho a gozar por sí el
descanso compensatorio, dentro de la semana subsiguiente a la de la omisión, porque es
la única manera de asegurar que el instituto cumpla con el fin esencial para el cual fue
creado, desalentando así prácticas que conspiran contra la realización de ese fin, como la
acumulación de francos. La necesidad de que el trabajador goce de su descanso
compensatorio (del omitido) dentro de la semana subsiguiente a la omisión, opera como
un plazo de caducidad para el ejercicio de esa facultad dado que, transcurrido aquél, el
derecho se pierde. La norma, en su parte final, establece el pago de un recargo del 100 %
sobre el salario habitual, previsión ésta que produjo confusiones y hasta la creencia de
que la omisión en el otorgamiento del descanso daba lugar a un pago doble. Nada más
equivocado. El pago del salario habitual con el 100 % de recargo sólo procede en caso de
que el trabajador, ante el incumplimiento de su empleador de otorgarle el descaso en los
12
días correspondientes o una compensación durante la semana siguiente, haga uso
compulsivo de ese derecho dentro de la subsiguiente y previa comunicación formal de
ello. Se concluye, entonces, que sólo en este último supuesto el empleador deberá pagar
un recargo como sanción por su incumplimiento y no como compensación de la omisión,
puesto que la condición a la cual está sujeta la procedencia del castigo pecuniario es,
precisamente, que el trabajador haya gozado efectivamente (por sí) del descanso
compensatorio respectivo. Ello sin perjuicio de las sanciones de orden administrativo que
corresponden por el incumplimiento al deber de otorgar el descanso en tiempo oportuno.

La violación de la pausa mínima de 12 horas, entre jornada y jornada, como se indicó, en

tanto no se hayan superado los máximos fijados para la prestación diaria, no genera otras
consecuencias que no sean las sanciones de índole administrativa que corresponden por
el incumplimiento y las que puedan derivar en el plano de la relación individual de
adquirir dicho incumplimiento una dimensión que justifique la resolución contractual.

3) Vacaciones: Plazos, requisitos, época, retribución, omisión, indemnización.

Vacaciones

Fundamento y antecedentes: el reconocimiento del derecho a los trabajadores

dependientes a gozar de un descanso anual remunerado fue una de las conquistas más
recientes. A principio de siglo xx, solo disfrutaban de ese beneficio algunos funcionarios
públicos o empleados privados de cierta jerarquía, pero con posterioridad a la PGM se
incluye en instituto en diversos convenios y recomendaciones de la OIT (52, 54, 91, 101,
132 y 146) y en la Declaración Universal de los Derechos del Hombre (ONU),
extendiéndose prácticamente a la totalidad de los trabajadores.

Según la definición elaborada por la OIT, se entiende por vacación anual remunerada un
número previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera de los días festivos,
días de enfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada año, llenando el trabajador
ciertas condiciones de servicio, interrumpe su trabajo y continúa percibiendo su
remuneración.

El goce de las vacaciones está condicionado al cumplimiento de servicios efectivos

durante un cierto lapso mínimo (se supone que la necesidad del descanso tiene directa
vinculación con el tiempo trabajado); en tanto que la extensión anual del beneficio está
normalmente relacionada con la antigüedad en el empleo (a mayor antigüedad, mayor
período de vacaciones). Se admite, en general, que la coincidencia del período vacacional
con otras situaciones que eximen al trabajador de prestar servicios (enfermedad,
accidentes, maternidad, fallecimiento de un familiar), sean éstos anteriores al comienzo
de aquél o sobrevinientes, no impiden el goce íntegro del descanso anual que se deberá
completar una vez cesado el motivo de suspensión o interrupción.

13
Este beneficio fue instituido para que el trabajador lo goce en forma efectiva por lo cual se
debe descartar toda posibilidad de que sea sustituido o compensando por otra especie de
concesión. El trabajador que prestó servicios ininterrumpidos, durante el período en que
le hubiese correspondido gozar de vacaciones, no tiene derecho a compensación alguna,
porque el no descanso no se lo puede sustituir por dinero ni acumularse (salvo, en una
mínima proporción). El incumplimiento patronal, acaso, será sancionable por la autoridad
administrativa laboral; sin perjuicio del derecho del trabajador a tomarse por sí el
descanso que le corresponde, previa comunicación fehaciente. Claro que si se produce la
extinción del contrato de trabajo antes de que el trabajador hubiese podido gozar de su
descanso anual, en tanto éste no se lo puede conceder porque el vínculo ya no se
encuentra vigente, no queda otra posibilidad que pagar una indemnización equivalente a
la suma que se hubiese devengado en favor del trabajador en concepto de vacaciones,
para que éste no pierda su derecho a una descanso remunerado.

Conspira contra el principio del goce efectivo la posibilidad de que el trabajador que tiene
dos empleos (situación muy difundida) continúe prestando servicios para un empleador,
mientras otro le otorgó vacaciones; pero la imprevisión se debe a que el beneficio no ha
sido reconocido por nuestra legislación como asistencial, por lo cual funciona en el ámbito
propio del contrato de trabajo y no -como correspondería- en el de la seguridad social.

Derecho positivo

La regulación básica del instituto está contenida en la LCT; circunstancia que no obsta a la
existencia de regímenes estatuarios o emanados de la autonomía privada colectiva o
individual que también lo contemplan y sobre suya aplicación rigen los principios de la ley
14.250 y los arts. 7 a 9 de la LCT, que establecen la prevalencia del régimen que resulte
más favorable al trabajador, en su conjunto. Ello, sin dejar de recordar que la propia CN
garantiza a los trabajadores el derecho a gozar de vacaciones pagas (art. 14 bis).

Están comprendidos en el régimen general todos los trabajadores dependientes de ambos

sexos; con exclusión de los empleados públicos, del servicio doméstico y del trabajo
agrario (art. 2 LCT) que tienen, en cada caso, un sistema propio.

El art. 150 de la LCT establece el derecho a gozar de un descanso mínimo y continuado

anual de la siguiente extensión:

a) 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años;

b) 21 días corridos cuando la antigüedad supera los 5 años y no excede de 10;

c) 28 días corridos cuando la antigüedad es mayor de 10, pero no excede de 20 años; y

d) 35 días corridos cuando la antigüedad es superior a 20 años.

Los menores de 18 años de ambos sexos tienen asegurado un descanso mínimo de 15 días
(art. 194 LCT).
14
La antigüedad que se computa para establecer la extensión del período vacacional es la
que alcanzará el trabajador el 31 de diciembre del año a que corresponda el descanso (art.
150 LCT); por lo cual cuando comience a gozar de la licencia anual antes de la fecha
indicada se tendrá en cuenta la antigüedad que reunirá al finalizar el año para determinar
la extensión de aquella. La licencia deberá comenzar un día lunes, o el siguiente hábil si
fuese feriado; y en los casos de excepción al descanso semanal obligatorio, al día siguiente
a aquel que corresponde al descanso (art. 151, LCT). El empleador debe conceder el
beneficio dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año
siguiente; y comunicar la fecha de iniciación por escrito con una anticipación no menor a
cuarenta y cinco días, sin perjuicio de lo que dispongan las convenciones colectivas. Queda
a salvo la posibilidad de requerir a la autoridad de aplicación que autorice la concesión del
beneficio en una época distinta, cuando las características de la actividad así lo justifiquen
(art. 154, LCT).

Aunque la norma no lo contempla, sería factible admitir que el beneficio de otorgara fuera
del lapso indicado, cuando así lo convenga las partes frente a situaciones excepcionales
como aquellas que pueden producirse en caso de que las vacaciones queden suspendidas
o interrumpidas por un hecho anterior o sobreviniente que no permite su goce
(enfermedad, accidente, maternidad, etc.). Estas situaciones se podrían presentar cuando
el hecho impeditivo del goce de las vacaciones no sea subjetiva u objetivamente imputable
al empleador y se extienda hasta que se agote el lapso legal previsto para su
otorgamiento; en este caso, el trabajador carecería de derecho a reclamar su concesión
con posterioridad. Si, en cambio, por vía del acuerdo de voluntades se estableciere un
beneficio superior al legal que permitiese al trabajador acceder al goce de las vacaciones
fuera del lapso indicado (tendría que tratarse de una situación excepciona, porque, de lo
contrario, se afectaría el principio de no acumulación y el acuerdo perdería validez),
habría que aceptar la prevalecencia de la disposición emanada de la autonomía privada
(art. 7 LCT).

Si las vacaciones no se otorgan en forma simultánea a todo el personal del

establecimiento, sino en forma individual o por grupo, se deberá procurar que a cada
trabajador le corresponda el goce de éstos por lo menos en una temporada de verano cada
tres períodos (art. 154, LCT). Cuando un matrimonio trabaje a las órdenes del mismo
empleador, las vacaciones se deben otorgar en forma conjunta y simultánea, siempre que
ello no afecte notoriamente el desenvolvimiento del establecimiento (art. 164, LCT). Al
momento de contraer matrimonio, trabaje o no el otro contrayente en la empresa, el
trabajador podrá acumular a la licencia por vacaciones la que le corresponde por aquel
evento (de diez días corridos, art. 158, inc. b, LCT), aun cuando ello implique la concesión
del descanso anual en una época distinta a la prevista en el art. 154 (art. 164, LCT).

En principio el beneficio de las vacaciones no está condicionado a una antigüedad mínima

en el empleo (art. 151), sin embargo, la ley (art. 151) requiere que la prestación del

15
trabajador se haya extendido como mínimo a la mitad de los días hábiles del año, como
recaudo habilitante para el goce del período completo que, según el art. 150, le
corresponde en razón de su antigüedad.

La ley manda a computar como “trabajados” a los fines del mínimo exigible por año, todos
aquellos días en los cuales el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal
o convencional que derive de causas que no le son imputables (art. 152); disposición
razonable ya que existen licencias que por su naturaleza resultan incompatibles con el
goce de un descanso anual.

La obligación patronal de otorgar el beneficio está condicionada a la posibilidad de que el

trabajador lo goce dentro del período legalmente previsto (a más tardar 31 de mayo; art.
157 si el dependiente lo toma por sí), por lo que si la licencia agota ese período cesará
aquella obligación (del mismo modo que con respecto a quien continúa trabajando), a
pesar de tratarse de tiempo computable como trabajo efectivo. Ello, claro está, siempre
que la circunstancia impeditiva de la prestación laboral que origina la licencia no sea
objetiva o subjetivamente atribuible en forma exclusiva a la responsabilidad patronal.
Tampoco existiría óbice para el goce de vacaciones fuera del plazo legal si existiese un
convenio de partes en el marco de la relación individual que, frente a una situación
excepcional (aun cuando no fuese imputable al empleador), acordare al trabajador el
derecho a gozar de sus vacaciones más allá del período indicado.

Cuando el trabajador no llega a totalizar el mínimo de días hábiles por año que exige el
art. 151, sólo pierde el derecho a que sus vacaciones tengan la extensión prevista en el art.
150, pero no al goce de un descanso anual remunerado que, en este caso, se calculará a
razón de un día por cada 20 de trabajo efectivo, a cuyo efecto se computarán como tales
los comprendidos en un período de licencia legal o convencional (art. 153), los
trabajadores de temporada tienen derecho a un período anual de vacaciones al finalizar el
ciclo de trabajo efectivo (momento en el cual, no se extingue el vínculo), cuya extensión se
graduará también a razón de un día por cada 20 trabajados (art. 163).

Suele suceder que algunas pequeñas y medianas empresas cierren las puertas de su
establecimiento durante un período superior al de vacaciones que corresponde a
determinados trabajadores (p.ej., se cierra durante un mes, pero algunos trabajadores
gozan de 14 días de descanso), cuando sus directivos u otros dependientes de mayor
antigüedad, disfrutan de un período vacacional más prolongado que el de aquéllos. En
tales casos, el trabajador que agota su licencia anual antes de que el establecimiento
reabra, está imposibilitado de reanudar su prestación, motivo por el cual la ley considera
que existe allí una suspensión de hecho cuya procedencia y legitimidad está condicionada
a los recaudos previstos en el art. 218 y ss, agregando de que la causal que se invoque
deberá ser admitida como válida en forma previa por la autoridad de aplicación (art. 153).
Además será necesario acreditar que el cierre del establecimiento responde a una justa
causa, tiene un plazo cierto de duración y fue comunicado por escrito.
16
En las pequeñas empresas, cabría la posibilidad de que un convenio colectivo modificara
las formalidades y requisitos recién analizados con relación al beneficio vacacional y a la
época de su otorgamiento, con la sola limitación de que sea concedido por lo menos en
una temporada de verano cada tres períodos (art. 90, ley 24.467).

El decr. 146/99 establece que cada uno de los períodos en los que se fracciones
convencionalmente la licencia anual, no podrá ser menor a seis días laborables continuos
(art. 2). En cambio, se jeda en claro que los plazos de descanso previstos por el art. 150 y
el pago de retribución al comienzo de las vacaciones no son pasibles de negociación por
vía de convenio colectivo (art. 2).

Incumplimientos del empleador. Supuesto de extinción del contrato de trabajo: si el

empleador no cumple con su obligación de otorgar las vacaciones dentro del período
legalmente previsto, comunicando la decisión con cuarenta y cinco días de anticipación
(art. 154), el trabajador puede disponer por sí el uso de ese derecho; a tal efecto debe
efectuar comunicación fehaciente de ello y tener presente que cuenta con un plazo
máximo para gozar del beneficio que, en este caso, se extiende hasta el 31 de mayo de
cada año (art. 157).

En los casos en que el contrato de trabajo se extinga por cualquier motivo (despido
directo, indirecto, renuncia, quiebra, etc.), como excepción al principio de no
compensación -dada la imposibilidad de conceder el beneficio como normalmente
hubiese correspondido-, la ley establece la obligatoriedad, para el empleador, de pagar
una indemnización de monto equivalente a los salarios que el trabajador hubiera
percibido durante el período de vacaciones; disponiendo que este último se calcule en
forma proporcional a la fracción de año trabajada. Por lo tanto, a fin de liquidar la
indemnización, se deberán calcular los días de vacaciones a que hubiese tenido derecho el
trabajador al finalizar el año calendario en razón de su antigüedad; para luego
proporcionar esa cantidad de días al tiempo durante el cual se extendió el vínculo durante
ese año (p.ej., si el contrato hubiese finalizado el 31 de julio, se dividirá la cantidad de días
de vacaciones por 12 y se multiplicará por 7, que son los meses “trabajados en ese año”).
Si, en cambio, al producirse la extinción no se hubiese cubierto el recaudo de haber
trabajado durante más de la mitad de los días hábiles del año (art. 151), se seguirá la
proporción de un día de vacaciones cada 20 de trabajo efectivo o de licencia legal o
convencional (art. 152 y 153).

Cuando la extinción se produce por fallecimiento del trabajador, tienen derecho a percibir
la indemnización mencionada sus derechohabientes (art. 156, LCT), estas personas son
las enumeradas en la ley de jubilaciones y pensiones (art. 248).

Remuneración

El art. 155, inc. d, establece como principio general que se debe computar como
integrativo del salario a tener en cuenta para calcular el que corresponde a cada día de
17
vacaciones, todos aquellos que el trabajador hubiese percibido por trabajos ordinarios o
extraordinarios, sea, entonces, por conceptos fijos o variables. Así, corresponde tener en
cuenta lo percibido por retribuciones fijas de pago diario, quincenal o mensual y el
promedio de las variables que hubiese devengado durante el año anterior al que
corresponda al período de vacaciones o durante los últimos 6 meses de prestación de
servicios, a opción del trabajador (art. 155, inc. c). Se consideran incluidas en esta última
modalidad remuneratoria (variables) tanto retribuciones de carácter permanente, pero
de monto fluctuante (como las comisiones, premios o bonificaciones convencionales que
se calculan a porcentaje de un valor básico, propinas habituales), como aquellas
ocasionales, aun cuando no sean habituales (horas extras, viáticos sin rendición de
cuentas, etc.).

Tratándose de tareas remuneradas en forma mensual, el importe de esa remuneración

que se haya devengado a la época de otorgarse las vacaciones (que incluirá tanto los
conceptos fijos como el promedio de los variables), debe dividirse por 25 para establecer
el valor básico diario que corresponde por cada día de vacaciones (art. 155, inc. a). Los
días de un determinado mes que no quedan comprendidos en el período vacacional se
deben retribuir normalmente, es decir, calculando su valor básico según el número de días
que corresponda a ese mes (28 o 29 si es febrero; 30 o 31 en los restantes).

Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de
vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada
anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la
remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo
pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se
tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada
tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del
trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el
trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones
accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos c y
d (art. 155, inc. b).

En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras

formas variables, se calcula la retribución de acuerdo al promedio de los sueldos
devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción
del trabajador, durante los últimos seis meses de prestación de servicios.

Es obvio que el trabajador asalariado por hora o jornal también percibe una retribución
mayor durante el período de vacaciones, pues se lo remunera por cada día corrido de
descanso anual (lo cual incluye sábados y domingos), en tanto que, durante los períodos
no vacacionales no percibe retribución alguna por los días destinados al descanso
semanal.

18
Por último, recordamos aquí que la retribución correspondiente a las vacaciones se debe
pagar en forma anticipada, es decir, al iniciarse el goce de aquellas (art. 155).

Superposición con otros beneficios

Hay supuestos en que el instituto de las vacaciones se superpone con otros que, con
derecho a percibir remuneración o no, autorizan al trabajador a abstenerse de su
prestación efectiva de servicios. Así cuando éste se encuentra imposibilidad de concurrir a
sus tareas, como consecuencia de una enfermedad o accidente (sean éstos de carácter
laboral o no, también lo estará para gozar de sus vacaciones, por lo cual el otorgamiento
de éstas debe quedar suspendido hasta el restablecimiento del dependiente. Una vez
cesado el impedimento, el trabajador podría llegar a tener derecho a gozar de las
vacaciones fuera del lapso previsto en la ley, únicamente, si aquel se hubiera originado en
un hecho subjetiva u objetivamente imputable al empleador, o bien, si así lo hubiesen
convenido las partes, ante la situación excepcional que deriva de los hechos que le
impidieron usufructuarlas en término. En los casos en el que la enfermedad o accidente
sean sobrevinientes al otorgamiento de las vacaciones, éstas se suspenden por el lapso
que dure el impedimento y se las debe completar, haya mediado o no reintegro a las
tareas.

Una vez comunicada la concesión de vacaciones toda suspensión que se imponga por
razones disciplinarias debe cumplirse al finalizar la licencia. En cambio, si la suspensión
obedeciera a razones de fuerza mayor o de índole económica, no corresponde eximir al
empleador del incumplimiento de una obligación anterior (pagar las vacaciones) ni diferir
los efectos de la medida suspensiva que, obviamente, está referido a una circunstancia
temporal determinada. Si la suspensión es anterior a la concesión de las vacaciones y el
cumplimiento de aquella agota el plazo legal para otorgar el descanso anual, como el
derecho a las vacaciones no se pierde por esta causa, queda al trabajador la posibilidad de
tomarlo por sí, conf. al art. 157.

El preaviso otorgado antes o durante el curso de las vacaciones no suspende ni

interrumpe el goce de éstas (art. 239).

La situación de la trabajadores que se halla en uso de la licencia por maternidad o en

estado de excedencia se puede asimilar a la de los casos de enfermedad o accidente, por lo
cual el otorgamiento de las vacaciones se deberá diferir hasta que cesen esos beneficios,
siempre que, ello ocurra dentro del plazo legal previsto en el art. 154 o del máximo para el
goce por sí que fija el art. 157 (este límite máximo no obstaría al derecho de la trabajadora
si existiese un convenio de partes que prevea su concesión en época distinta a la indicada
en la ley).

Igual solución corresponde cuando el/la trabajador/a es requerido/a por convocatorias

especiales, obtiene una licencia por desempeño en cargo electivo o gremial (arts. 214 a
217) o se presenta durante sus vacaciones una situación contemplada por la ley como
19
justificativa de una licencia especial (art. 158), porque, sean estos hecho previos o
sobrevinientes al otorgamiento de aquellas, el descanso anual se difiere al momento en
que sea posible completar su goce íntegro, dentro del límite temporal indicado (o del que
surja del acuerdo de partes ante la situación excepcional).

En el supuesto contemplado en el art. 90 de la ley 24.467, con relación a las pequeñas

empresas, el único caso en el cual la ley prevé la posibilidad de alterar la época en que se
debe otorgar las vacaciones, a simple solicitud del trabajador, está referido a la
celebración de su matrimonio, a este efecto, a pedido de aquél, se podrá acumular la
licencia que corresponde por ese acto anual ordinaria (art. 164).

4) Licencias especiales. Feriados obligatorios y días no laborables.

Licencias especiales

Concepto: el tema no se vincula con las razones que justifican la existencia de descansos
diarios, semanales o anuales, sino con motivos propios de la vida de las personas que se
estiman atendibles para eximir al trabajador de su obligación de prestar servicios, sin
perder por ello la remuneración respectiva. Tuvo recepción legislativa -primero en la ley
18.338, y actualmente en la LCT) al establecerse por esa vía que determinadas situaciones
específicamente contempladas generan el derecho a gozar una licencia especial
remunerada. La previsión legislativa, de todos modos, no descanta la posibilidad de que
por vía estatuaria o convencional se establezcan mayores beneficios al concederse
licencias más extensas o por situaciones no contempladas en la ley; lo cual, en la práctica,
se puede observar en numerosos convenios colectivos vigentes.

Derecho positivo: art. 158 de la LCT establece el derecho del trabajador a gozar de una
licencia especial en los siguientes casos:

a) nacimiento de hijo, dos días corridos;

b) Por matrimonio, diez días corridos.

c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente
matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres
días corridos.

d) Por fallecimiento de hermano, un día.

e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos días corridos por
examen, con un máximo de diez días por año calendario.

La ley 20.596 establece la obligatoriedad de otorgar una licencia deportiva de hasta 60

días (según el caso) a los deportistas aficionados, dirigentes o árbitros que deban
participar en torneos o asambleas organizados por la federación respectiva. Similar
previsión existe con relación a quienes cumplan tarras como bomberos voluntarios (al

20
margen de su trabajo en relación de dependencia) por el tiempo que deban dedicar a la
atención de ese servicio público (leyes 20.732 y 24.054).

En los casos de las licencias previstas en los incs. a, c y d del art. 158, cuando los hechos
allí enunciados coincidan con un feriado o un día de descanso habitual y dado que
normalmente imponen al trabajador la necesidad de realizar trámites y otras gestiones,
tales licencias deberán estar integradas, al menos, por un día hábil (art. 160).

Para acceder a la licencia enunciada en el inc. e del art. 158, los exámenes deben estar
referidos a planes de enseñanza oficiales o autorizados por organismo provincial o
nacional competente; en este supuesto queda a cargo del beneficiado acreditar que ha
rendido el examen mediante certificación emanada de la institución respectiva (art. 161).

Las licencias a que se refiere el art. 158 se otorga por días corridos, por lo cual se deben
remunerar aun cuando queden comprendidos en ellas días en los cuales el trabajador no
hubiese debido prestar servicios. Para el cálculo del salario por los días de licencia, tanto
que se trate de trabajadores mensualizados como jornalizados o retribuidos por hora, se
debe seguir el criterio analizado respecto de las vacaciones, con arreglo a lo establecido en
el art. 155 (art. 159).

Feriados

Concepto: desde antiguo, por razones históricas, religiosas o sociales, existe la costumbre
de celebrar ciertos acontecimiento de esa índole, mediante una obligada inactividad; lo
cual, trasladado al ámbito del contrato de trabajo, se traduce en la imposición de una
pausa remunerada (normalmente de un día) que no responde a la finalidad higiénica
analizada respecto de los descansos en general, sino al deseo de otorgar al trabajador la
posibilidad de participar en la festividad de que se trate.

Actualmente, el tratamiento de los feriados es objeto de una regulación única y uniforme

para toda la Nación que excluye toda posibilidad de que se los establezca por vía de
estatutos o de convenios colectivos (ley 21.329).

Como una subespecie de los feriados, se presentan ciertos días en los cuales sólo existe la
posibilidad de que los acepte como no laborales, consagrándose de ese modo una opción
para el empleador de considerarlos como tales; en ese caso, se asimilan los efectos de esa
decisión particular a los que produce la norma general con respecto a los feriados.

Derecho positivo: según el art. 165 de la LCT, se deben considerar feriados y días no
laborables, únicamente, los establecidos en el régimen legal específico. En concordancia, el
decreto 1584/2010 otorga el carácter de feriado nacional: 1º de enero: Año Nuevo; lunes
y martes de Carnaval; 24 de marzo: Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia;
Viernes Santo; 2 de abril: Día del Veterano y de los Caídos en la Guerra de Malvinas; 1º de
mayo: Día del Trabajo; 25 de mayo: Día de la Revolución de Mayo; 20 de junio: Paso a la
Inmortalidad del General D. Manuel Belgrano; 9 de julio: Día de la Independencia; 17 de
21
agosto: Paso a la Inmortalidad del General D. José de San Martín; 12 de octubre: Día del
Respeto a la Diversidad Cultural; 20 de noviembre: Día de la Soberanía Nacional; 8 de
diciembre: Día de la Inmaculada Concepción de María; 25 de diciembre: Navidad.
Considera como día no laborable el Jueves Santo.

También se establecen los feriados turísticos, cuando las fechas de los feriados nacionales
coinciden con los días martes o jueves, el PE fija 2 feriados por año que deben coincidir
con los días lunes o viernes inmediato respectivo. Si los feriados no coinciden con los días
martes o jueves, el PE fija 2 feriados destinados a desarrollar la actividad turística. El PE
debe establecer los feriados turísticos por períodos trianuales, con una antelación de 50
días a la finalización del año calendario. Los días lunes o viernes que resulten feriados
gozan en el aspecto remunerativo de los derechos que establece la legislación vigente
respecto de los feriados nacionales.

A su vez, se establecen como días no laborables para todos los habitantes de la Nación
Argentina que profesen la religión judía los días del Año Nuevo Judío (2 días), el Día del
Perdón (1 día), y de la Pascua Judía (los 2 primeros y los 2 últimos días).
Y para todos los habitantes de la Nación Argentina que profesen la religión islámica, el día
del Año Nuevo Musulmán, el día posterior a la culminación del ayuno; y el día de la Fiesta
del Sacrificio.

El decr. 1584/2010 establece que los trabajadores que no presten servicios en las
festividades religiosas mencionadas (judías y musulmanas), devengarán remuneración y
los demás derechos emergentes de la relación laboral como si hubieren prestado servicio.

También se debe considerar feriado nacional el día del año en el que se lleve a cabo el
Censo Nacional de Población y Vivienda (ley 24.254).

El art. 166 de la LCT dispone que, en los días feriados, rigen las normas legales sobre el
descanso dominical; lo cual puede provocar más de una confusión, dado que, actualmente,
el descanso obligatorio debe ser semanal (hebdomadario) y no necesariamente dominical.
Por otra parte, las reglas relativas al descanso semanal, en realidad, sólo se pueden aplicar
a los feriados en cuanto eximen al trabajador de su deber de trabajar y no en lo restante,
dado que son distintas las consecuencias previstas por uno y otro instituto para el caso de
que medie prestación de servicios, durante las pausas previstas por cada uno de ellos. En
efecto, dada la conocida finalidad higiénica que persigue el descanso semanal, la omisión
de su otorgamiento no es compensable en dinero, por lo que sólo acarrea la obligación de
otorgar un franco compensatorio y de pagar una multa en caso de que el trabajador lo
goce por sí en las condiciones del art. 207 de la LCT. Pero al trabajador que no goza
efectivamente de su descanso dentro de la semana subsiguiente a la omisión, ningún
derecho le asiste que derive de aquel incumplimiento patronal. En cambio, si el trabajador
presta servicios en un día feriado, son diversas las consecuencias que ello acarrea, porque,
en realidad, el fin perseguido por esta institución no es que descanse o reponga energías,

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sino que disponga de cierto lapso para participar de una festividad; y si aquel decide
insumir ese tiempo en su trabajo, ningún descanso se ha violado, por lo que no
corresponde que se le otorgue franco compensatorio, sino sólo que se le pague un recargo
salarial que el art. 166 prevé al duplicar la remuneración que corresponde a ese día. El art.
166 también dispone que en los días feriados (en los cuales el dependiente está eximido
de prestar servicios, salvo que él decida lo contrario), los trabajadores que no gozaren de
la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aun
cuando coincidan con domingos; directiva que sienta una clara distinción entre la
situación los mensualizados y los retribuidos por hora o jornal.

Sólo quienes dejen de percibir una remuneración con motivo de abstención de tares que
deriva del feriado están beneficiados con el cobro del salario correspondiente a ese día,
situación que no se da respecto del trabajador mensualizado, en tanto la circunstancia de
no trabajar en feriado no le acarrea disminución alguna de su retribución mensual, sólo le
implica la posibilidad de abstenerse de su prestación en ese día. En cambio, el jornalizado,
principal beneficiario -que al no trabajar perdería su derecho a percibir salarios- está
eximido de prestar servicios y tiene derecho, además a que se le abone ese día como si
hubiese trabajado, aun cuando coincida con un domingo (lo cual debe entenderse referido
a cualquier día que corresponda al descanso semanal de trabajador, en el cual
normalmente no hubiera trabajado ni cobrado).

Sea mensualizado o jornalizado, quien trabaje durante un feriado tiene derecho a percibir
la remuneración por ese día, más una cantidad igual. Si, a su vez, se trabaja en un feriado
que coincide con un día destinado al descanso semanal, se producen las siguientes
consecuencias:

a) a la retribución normal por el trabajo prestado durante un día (en el caso del
mensualizado, ya incluida en el sueldo), se agrega una suma de importe equivalente al
valor diario por tratarse de una prestación en día feriado;

b) como la prestación se lleva a cabo, además, en día en día de descanso, le asiste al

dependiente el derecho a que se le otorgue un franco compensatorio dentro de la semana
siguiente o a gozarlo por sí en la subsiguiente, percibiendo en este último caso un recargo
sobre el valor básico diario del 100 % como sanción al empleador que no otorgó el franco
(art. 207 LCT); y

c) si el haber trabajado en día de descaso, implicó, además, un exceso al límite fijado para
la jornada de trabajo, al valor normal diario se le debe adicionar un recargo del 100 %
sobre cada hora extra (art. 201 LCT), con lo cual el trabajador cobra: la retribución normal
de su trabajo más un recargo de una suma igual por tratarse de servicios prestados en un
día feriado, más otro recargo del 100 % sobre la primera por tratarse de trabajo
extraordinario ejecutado en días destinados al descanso, sin perjuicio de su derecho a

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gozar y a percibir un valor adicional equivalente al diario normal si tuvo que hacer uso
compulsivo de su descanso.

A fin de prevenir el ausentismo voluntario, el art. 168 de la LCT establece como recaudo
para la percepción de la retribución que corresponde para el feriado no trabajado, el
haberse desempeñado a órdenes de un mismo empleador cuarenta y ocho horas o seis
jornadas dentro del término de diez días hábiles anteriores a aquél, o bien haber cumplido
tareas en víspera hábil del feriado y continuar haciéndolo en cualquiera de los cinco días
hábiles subsiguientes. Claro que al trabajo efectivo deben asimilarse todos aquellos
supuestos en los que el dependiente no cumple tareas por razones imputables al
empleador o por estar gozando de una licencia remunerada.

En cambio, no se computa como tal el lapso en el cual el dependiente no trabaja por su

propia voluntad o por su culpa (sanción disciplinaria).

Si el feriado se produce dentro de un período de licencia paga, es obvio que no

corresponde la retribución alguna, pues ésta solo se prevé para los casos en los cuales a
causa del feriado, el trabajador pudiera quedar privado de recibir su salario (lo que no
ocurre si se está gozando de una licencia remunerada). Si se trata de una licencia sin goce
de haberes (reserva del puesto) se impone una consideración similar, porque la razón por
la cual el trabajador no percibe sus salarios no está vinculada a la existencia del feriado,
único supuesto en el que procede el pago previsto en el art. 166.

Para calcular el valor diario normal que sirve como base para retribuir el feriado, el art.
169 de la LCT remite a lo establecido en el art. 155, por lo que: si se trata de personal a
destajo, el salario base resultará del promedio de lo percibido en los seis últimos días (o el
número menor de éstos) anteriores al feriado; y, en caso de retribuciones variables, el
promedio se efectuará sobre lo percibido en los 30 días inmediatamente anteriores al
feriado, con lo cual se reducen considerablemente los períodos previstos para promediar
en el art. 155 de la LCT. Cuando el trabajador está retribuido en parte por sueldo fijo y en
otra por comisiones, tiene derecho a percibir por el feriado sólo el importe promedio
diario que corresponde a las comisiones (que lo que dejaría de percibir con motivo de la
pausa), con exclusión de la parte que corresponde al suelo mensual de la que no se ve
privado por la existencia de aquél. Si el feriado se produce dentro de una licencia paga por
enfermedad, debe pagarse ese día según lo previsto por el art. 208 de la LCT y 8 de la ley
24.028, por lo cual resulta superflua la remisión que efectúa el art. 170 al 166 de la LCT,
en tanto, en ese caso, el trabajador no se vería privado de su remuneración por no trabajar
durante aquel.

En los casos de días no laborales, es el empleador quien puede optar (salvo actividades
expresamente excluidas como bancos, seguros y afines) por mantener o suspender la
actividad (art. 167). Si la mantiene a diferencia de lo que ocurre con el trabajo en días
feriados, el trabajador que preste servicios sólo cobra su salario en forma simple. Si, en

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cambio, decide relevar al dependiente de esa obligación, éste tendrá derecho a ser
retribuido en la forma y bajo las condiciones análogas a las previstas para los feriados.

i De acuerdo con la Ley de Procedimiento Administrativo 19.549 y su decreto reglamentario 1759/72 o normas
correspondientes.

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