Unidad 1 Liquidacion Utn Feb-2017

Curso:
Liquidación de Sueldos
Centro de e-Learning SCEU UTN - BA.

Medrano 951 2do piso (1179) // Tel. +54 11 4867 7589 / Fax +54 11 4032 0148
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Unidad 1

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Presentación:
Los contenidos del presente curso, fueron seleccionados en
función a su utilidad para los asistentes, ya que otorgan una
formación general del proceso de liquidación de sueldos y jornales.
Cada organización tiene características diferenciales, que
deberán ser analizadas por los participantes.
Si bien cada actividad organizacional o empresarial, tendrá
particularidades específicas, las unidades serán analizadas en
forma general, de forma que obtengamos un nivel homogéneo de
conocimientos y revisemos las particularidades
Dentro del contenido veremos: Explicaciones teóricas,
definiciones, transcripciones de artículos, ejercicios, cuadros. Por lo
que debemos tomar ciertos recaudos al momento de abordar la
lectura.
Es conveniente que más allá de la base de artículos de leyes y
decretos que incluimos dentro del material, el participante, amplíe
sus conocimientos con la lectura de cada una de las normas.

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Recomendamos a su vez, realizar cuadros sinópticos a

medida que vamos leyendo el material, de forma tal de mantener el
orden y la ubicación de los temas. Y poder completar idóneamente
las actividades.
Bienvenidos, y mucho éxito! ! !

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Bloques temáticos*:
1.1. Introducción, normas vigentes, generalidades contrato de

Trabajo, Sujetos.
1.2. Características, plazos del Contrato de Trabajo.
1.3. Protección especial, Menores y mujeres.
1.4. Jornada de Trabajo, Descansos, Tipos, Horas Suplementarias.

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Consignas para el aprendizaje colaborativo
En esta Unidad los participantes se encontrarán con diferentes

tipos de actividades que, en el marco de los fundamentos del
MEC*, los referenciarán a tres comunidades de aprendizaje, que
pondremos en funcionamiento en esta instancia de formación, a los
efectos de aprovecharlas pedagógicamente:
 Los foros proactivos asociados a cada una de las unidades.

 La Web 2.0.
 Los contextos de desempeño de los participantes.
Es importante que todos los participantes realicen algunas de las

actividades sugeridas y compartan en los foros los resultados
obtenidos.
Además, también se propondrán reflexiones, notas especiales y
vinculaciones a bibliografía y sitios web.

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El carácter constructivista y colaborativo del MEC nos exige que

todas las actividades realizadas por los participantes sean
compartidas en los foros.
* El MEC es el modelo de E-learning colaborativo de nuestro

Centro.

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Tomen nota*
Las actividades son opcionales y pueden realizarse en forma
individual, pero siempre es deseable que se las realice en equipo,
con la finalidad de estimular y favorecer el trabajo colaborativo y el
aprendizaje entre pares. Tenga en cuenta que, si bien las
actividades son opcionales, su realización es de vital importancia
para el logro de los objetivos de aprendizaje de esta instancia de
formación. Si su tiempo no le permite realizar todas las actividades,
por lo menos realice alguna, es fundamental que lo haga. Si cada
uno de los participantes realiza alguna, el foro, que es una
instancia clave en este tipo de cursos, tendrá una actividad muy
enriquecedora.
Asimismo, también tengan en cuenta cuando trabajen en la Web,
que en ella hay de todo, cosas excelentes, muy buenas, buenas,
regulares, malas y muy malas. Por eso, es necesario aplicar filtros
críticos para que las investigaciones y búsquedas se encaminen a
la excelencia. Si tienen dudas con alguno de los datos
recolectados, no dejen de consultar al profesor-tutor. También
aprovechen en el foro proactivo las opiniones de sus compañeros
de curso y colegas.

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1.1 Introducción, normas vigentes, generalidades

contrato de Trabajo, Sujetos.

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Introducción. Normas vigentes
En un primer lugar podemos decir que la liquidación de

sueldos y jornales, se encuentra legislada principalmente por la
Ley de Contrato de Trabajo, 20744, que junto a sus
modificaciones y decretos reglamentarios establece tanto aspectos
concernientes a la relación laboral como los propios acerca de la
liquidación de haberes.
La relación laboral se enmarca dentro del siguiente

esquema de normas:
 Ley de contrato de trabajo

 Leyes y estatutos profesionales
 Convenciones colectivas
 Usos y costumbres y voluntades de partes.
Existen sin embargo leyes que tienen vital importancia dentro

del esquema de la relación laboral, y que van a ser nuestro marco
de referencia en la tarea de liquidación de haberes.
La ley 11544, de Jornada laboral, y su decreto 16115/33, establece
por ejemplo límites máximos de jornada, descansos obligatorios y
diferenciación entre jornada normal y por turnos o equipos.

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Ley 24714, o de asignaciones familiares que junto a sus

resoluciones, y decretos, establece las condiciones y beneficiarios
del sistema, así como los montos a percibir por cada asignación.
El sistema integrado de Jubilaciones y pensiones, que corresponde
a la Ley 24241, determina las remuneraciones sujetas a aportes y
contribuciones, aquellas que son exentas
La Ley 24557, de Riesgos del Trabajo, crea las Aseguradoras de
Riesgos del Trabajo, y regula el marco que envuelve a los
accidentes y enfermedades laborales.
RG 4139 y 1261 De AFIP (Administradora Federal de Ingresos
Públicos), en estas dos resoluciones se encuentra reglamentado el
cálculo y pago de impuesto a las ganancias 4ta. Categoría, que
alcanzará a determinados trabajadores dentro de las
organizaciones.
Disposiciones Generales
Dentro de la Ley 20.744 L.C.T. (Ley de Contrato de

Trabajo), existen varias disposiciones generales, que tienen que
ver con el ámbito de aplicación de la misma (o sea a quienes
aplica), y por otra parte una serie de definiciones de los sujetos
alcanzados (trabajador y empleador).

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Ámbito de aplicación
(Salvo las excepciones o que otra ley exprese lo contrario, será
aplicable a todos los trabajadores del país).
“La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación
de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y
modalidades de la actividad de que se trate y con el específico
régimen jurídico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
A los dependientes de la Administración Pública Nacional,
Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya
en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de
trabajo. A los trabajadores del servicio doméstico. Ni a los
trabajadores agrarios”. (Art. 2do. LCT) Modificado por la ley 26.727
de Diciembre de 2011 que promulgó el Régimen del Trabajo
Agrario.
Ley aplicable (Art. 3ro LCT)

“Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones
de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en
el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio”.
Por cuanto, una persona se encuentre trabajando en nuestro

territorio, queda bajo el amparo de la LCT.

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Concepto de trabajo (Art. 4to LCT)

“Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad licita que
se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante
una remuneración.
EI contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad
productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de
entenderse que media entre las partes una relación de intercambio
y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”.
Principios del Derecho del Trabajo
A continuación transcribimos algunos de principios de derecho

laboral más destacables, los cuales enmarcan la Ley de contrato
de trabajo, y se encuentran a través de toda la legislación de la
materia.
Condiciones menos favorables. Nulidad (Art. 7mo LCT)

“Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos
favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas
legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de
tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan
aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley (nulidad
por ilicitud o prohibición) “.

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Condiciones más favorables provenientes de convenciones

colectivas de trabajo (Art. 8vo LCT)
“Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de
tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores,
serán validas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos
formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente
individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio”.
EI principio de la norma más favorable para el trabajador (Art.

9no LCT)
“En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o
convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador,
considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una
de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los
jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más
favorable al trabajador.
“In dubio pro operario “: En caso de duda, siempre a favor del
empleado”
Conservación del contrato (Art. 10mo LCT)

“En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la
continuidad o subsistencia del contrato”.

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Principios de interpretación y aplicación de la ley (Art. 11vo

LCT)
“Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las
normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas,
se decidirán conforme a los principios de la justicia social, a los
generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”.
Irrenunciabilidad (Art. 12vo LCT)

“Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o
reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos
profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de
su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos
provenientes de su extinción”.
Sujetos del Contrato de Trabajo
Asimismo, dentro de la ley de contrato de trabajo, están

determinados aquellos que podemos llamar “sujetos de la relación
laboral”, y que son por una parte empleado o trabajador y por otra
parte empleador.
Esta descripción de quién es cada una de estas partes, está
incluida también dentro de la LCT.

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LCT Art. 25. — Trabajador : “Se considera "trabajador", a los fines

de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en
las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley,
cualesquiera que sean las modalidades de la prestación”.
LCT Art. 26. — Empleador: “Se considera "empleador" a la
persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no
personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un
trabajador”.
A su vez estas partes, pueden constituir una relación laboral, y un
contrato de trabajo, que a saber su forma está incluida en la
presente ley:
LCT Art. 21. — Contrato de trabajo: “Habrá contrato de trabajo,
cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios
en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un
período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago
de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y
condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones
de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los
laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.
LCT Art. 22. — Relación de trabajo: “Habrá relación de trabajo
cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio
en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que
le dé origen”.

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Las Asociaciones sindicales
Son pilares importantes del sistema laboral Argentino. Existe una

ley que regula su funcionamiento y es importante que antes de
introducirnos en la liquidación de haberes, sepamos que la misma,
estará en gran medida, normada por el convenio colectivo de
trabajo.
La Ley 23551 de asociaciones sindicales vigente, legisla sobre los

siguientes temas: Tipos de asociaciones sindicales. Afiliación y
desafiliación. Estatutos. Dirección y administración. Asambleas o
congresos. Inscripción. Derechos y obligaciones de las
asociaciones sindicales. Asociaciones sindicales con personería
gremial. Federaciones y confederaciones. Representación sindical
en la empresa. Tutela sindical. Prácticas desleales. (Es de gran
valor que el estudiante pueda complementar su aprendizaje con la
lectura de estas leyes).
Debemos destacar los dos derechos principales que otorga la

ley, que son el de constituir asociaciones sindicales libremente y
sin autorización previa, y el de afiliarse a las ya constituidas, no
afiliarse o desafiliarse. Así como el derecho a reunirse y desarrollar
actividades sindicales.
El trabajador, serán representados en la negociación colectiva, a

través de aquella asociación que tenga personería gremial. Esto
significa aquella que sea la más representativa en su ámbito
territorial y personal, que esté inscripta y haya actuado como
mínimo seis meses, y que haya afiliado a más del 20 % de los
trabajadores que intenta representar.

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Estas asociaciones presentan diferentes categorías:
De Primer grado, son los sindicatos o las uniones. Como es el

ejemplo del sindicato de empleados de comercio de capital federal.
Luego existen las federaciones como asociaciones de Segundo

grado, y que reúne a las asociaciones de 1er grado, por ejemplo la
Federación Argentina de Empleados de Comercio y actividades
(FAECYS)
Y por ultimo existen las asociaciones de Tercer grado que agrupan

a las 2 primeras, caso es el de las confederaciones, como la CGT,
o la CTA.
Los convenios colectivos son acuerdos de voluntades, entre los

trabajadores (representados por sus sindicatos) y los empleadores
(que pueden estar representados por sus asociaciones de
empleadores.
Dentro de estos acuerdos, que deben estar homologados por el

Ministerio de Trabajo, empleo y formación de Recursos Humanos,
se establecerán normas que son de aplicación y cumplimiento
obligatorio, para todos los trabajadores comprendidos por su
categoría o actividad dentro de su ámbito geográfico. Si el convenio
está firmado por una asociación de empleadores, regirá para todos
ellos.
El convenio, también tendrá alcance para aquellos trabajadores no

afiliados.
Generalmente van a contener condiciones generales, y otras

particulares como condiciones o salarios.

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Dentro / Fuera de Convenio
Por último aclararemos que dentro de las organizaciones

encontraremos a los empleados que por su función y categoría se
están alcanzados por el convenio colectivo de trabajo, y que por lo
tanto están incluidos en el marco regulatorio de dicho acuerdo.
Estos empleados veremos que son llamados “dentro de Convenio o
convencionados”.
Por otra parte existen funciones, como las de Dirección o gerencia,

por ejemplo que no se encuentran (en muchos casos) reguladas
por los convenios colectivos de trabajo (C.C.T.), pero
independientemente de ello, su trabajo está contemplado bajo el
régimen de la Ley de contrato de trabajo (LCT), y es probable que
a lo largo del texto aparezcan nombrados como empleados “no
convencionados o Fuera de convenio”.
A lo largo de las unidades, veremos que existen algunas

diferencias entre condiciones de uno y otros. Dichas
diferencias son de mucha importancia al momento de liquidar,
pagar las cargas sociales, negociar condiciones de empleo,
etc.
Entre las asociaciones sindicales se pueden distinguir:
Las verticales, que son aquellas que abarcan a los trabajadores de

una misma actividad, por ejemplo Comercio.
Las horizontales, que agrupan a los trabajadores de un mismo arte

u oficio, como por ejemplo los viajantes de comercio.

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Por empresas o Empresas del Estado o con participación del

Estado. Agrupan a aquellos trabajadores de una misma empresa
privada o estatal.
En la siguiente dirección podemos tener acceso a todas las

leyes laborales
http://www.infoleg.gov.ar/
También podemos acceder a los convenios colectivos, en la

siguiente dirección:
Convenios colectivos de trabajo del Ministerio de Trabajo de la

República Argentina

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1.2. Características, plazos del Contrato de Trabajo.

p. 22
El Art. 21 LCT establece que es un acuerdo de

voluntades entre el trabajador y el empleador en el
cual el trabajador se compromete a la realización de
actos, ejecución de obras o prestación de servicios
a favor del empleador a cambio de una
remuneración y por un plazo determinado o
indeterminado.
“Voluntad en común”: se refiere a un consentimiento reciproco

entre las partes,
“Compromiso del trabajador”: de su disponibilidad de la fuerza de
trabajo,
“Compromiso del empleador”: de abonar una remuneración,
“Contenido y plazos”: derechos y obligaciones de las partes
(contenido) y plazos determinados o indeterminados
¿Cuáles son sus contenidos?

Son aquellos que están fijados en el contrato individual, los
Convenios Colectivos y la ley
Características del contrato de trabajo

 Consensual: se trata de la mera exteriorización reciproca del
consentimiento

p. 23
 Bilateral: ambos sujetos son responsables de derechos y

deberes
 Personal: Ya que es una obligación infungible
 Oneroso: Dado que el esfuerzo de una parte se ve compensado
con una contraprestación consistente en la remuneración
 Dependiente: es el trabajo por cuenta ajena ya que el riesgo de
la actividad como sus beneficios los asume el empleador
 Conmutativo: Reside en la certidumbre que existe con respecto a
las prestaciones a cargo de cada una de las partes, cada una de
las partes da lo equivalente a lo que recibe.
 De ejecución continuada: yuxtaposición y cruzamiento de actos
de cada una de las partes
 Autónomo: Ya que es un contrato especial, con características
propias
 Típico: Porque su identificación esta claramente establecida en
la ley
 No formal: Puesto que no se exige ninguna forma especial para
su validez (libertad de formas)
Contrato de Trabajo
Entonces, si retomamos el concepto:
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o

denominación, siempre que una persona física se obligue a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la
otra y bajo la dependencia de ésta, durante un periodo

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determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de

una remuneración.
Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación,

quedan sometidas a las disposiciones de, como explicamos al
principio:
Ley de Contrato de Trabajo

Leyes y Estatutos Profesionales
Convenios Colectivos de Trabajo
Por voluntad de las partes
Usos y costumbres
Plazos
No existe un plazo, salvo que se haya expresado lo contrario o de

acuerdo a la actividad, esto responde a la idea de que el trabajador
ingresa a un trabajo para irse solamente en el momento de su
jubilación.
Lo vemos reflejado en los siguientes artículos:

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Indeterminación del plazo (Art. 90 LCT)

“EI contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo
indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes
circunstancias:
a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su
duración
b) que las modalidades de la tarea o de la actividad así lo
justifiquen
La formalización de contratos por plazo determinado en forma
sucesiva, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado”.
Alcance (Art. 91 LCT) “EI contrato por tiempo indeterminado

dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de
gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de
seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo
que se configuren algunas de las causales de extinción previstas
en la presente ley”.
Tipología de Contratos de acuerdo al plazo:

A) Contrato por tiempo indeterminado:
Tiene un comienzo determinado, pero no tiene plazo
preestablecido de vigencia, ni fecha prevista de extinción.
Se parte de la ficción que culmina cuando la persona esta en edad
de jubilarse.

p. 26
Se entiende por tiempo indeterminado salvo que se haya pactado

previamente lo contrario
Periodo de Prueba:
Es el tramo inicial del los contratos por tiempo indeterminado con el
objeto de verificar si el trabajador reúne las condiciones para
ocupar el puesto de trabajo para el que se lo contrato, plazo en el
cual cualquiera de las partes puede extinguir el vinculo laboral sin
indemnización alguna (preaviso y antigüedad) Art. 92 LCT
¿Para quienes es el Período de Prueba?:
 Contratos tiempo indeterminado: se excluye el contrato de

temporada (Art. 96 LCT)
 Plazos: 90 días
 Solo se usa una vez. Se castiga el uso abusivo. Se constituye
con el registro (Libro Ley)
 Se pagan todas las obligaciones de la seguridad social
 El trabajador tiene todos los derechos sindicales, enfermedad
y accidentes Inculpables, riesgos del trabajo, es tiempo de
servio, se excluye al trabajador de acceder a la indemnización
por incapacidad absoluta.
B) Contratos a plazo
Se subdividen en contratos de la LCT y Modalidades especiales de
la ley 25.013 (derogando modalidades de la 24.013 y 24.465)

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Contratos incluidos en la L.C.T. (ley de contrato de trabajo)
1. Plazo fijo: se pacta por escrito y por un plazo determinado en

función de una causa objetiva que le da marco limitado de
tiempo (Art. 90 LCT)
La duración máxima de este contrato es de 5 años.
Tiene un mecanismo especial de preaviso. Este es una

confirmación del plazo y de que no hay intención de
transformarlo en indeterminado. Para ello el empleador debe
notificar el preaviso confirmando la extinción en el plazo pactado,
con una anticipación no mayor de 2 meses ni inferior a 1 mes. Si
no lo hace se considera automáticamente un contrato de tiempo
indeterminado. Este requisito del preaviso no se exige en los
contratos inferiores a 1 mes.
Si el contrato no fuera renovado, y la persona continúa
prestando servicios, el mismo pasa a ser de tiempo
indeterminado.
El despido injustificado antes de tiempo dará derecho al
trabajador a la indemnización por despido injustificado y además
podrá demandar al empleador por daños y perjuicios (vía
Derecho Civil) originados por esta decisión unilateral.

p. 28
Si hay preaviso no hay indemnización cuando el plazo es inferior

a un año. Si el plazo es mayor a un año corresponde el 50 % del
Art. 245. (cuando nos referimos al preaviso, el mismo debe ser
de 1 mes, anterior a la fecha de fin de contrato)
2. Contrato de trabajo eventual: para cubrir un puesto de trabajo

en circunstancias excepcionales, cuando las mismas no se
puedan establecer con un plazo de antemano, aun si el plazo
finalmente es determinable.
Hay que distinguir si se utiliza por una empresa para atender

necesidades propias o si utiliza una empresa de servicios
eventuales que brinda trabajadores para cubrir justamente
necesidades eventuales. El primer caso, es usado por ejemplo en
un pico extraordinario de producción por demanda imprevista o
para la cobertura de un trabajador enfermo mientras dure su
patología. Cuando finaliza el evento no corresponde ninguna
indemnización, tampoco el régimen del preaviso. En el 2º caso,
cuando se reclama a través de una empresa de servicios
eventuales, el trabajador es dependiente de ella y los servicios que
presta son eventuales para la empresa usuario (Art. 29 LCT).
3. De temporada: es de tiempo indeterminado y de prestación

discontinua, en determinadas épocas del año.

p. 29
La ley puntualiza que solo habrá temporada cuando originada por

las actividades propias del giro normal de la empresa o explotación,
la actividad se cumpla en determinadas épocas del año, y se repita
en cada ciclo. La 25.250 estableció que en este contrato no sea
aplicable el período de prueba.
Como es indeterminado el Despido sin causa genera derecho a las

indemnizaciones de la LCT, pero solo se computará el tiempo de
prestación efectiva más los daños y perjuicios del derecho común.
Para convocar al trabador, la anticipación debe ser no menor a 30

días. El trabajador debe responder en un plazo de 5 días de
recibida la notificación. Si el empleador omite la convocatoria se
considera extinguido el vínculo sin causa.
4. De equipo: es celebrado por una empresa con un organizador o

coordinador que representa a un grupo también organizado de
trabajadores. Ej.: Orquesta
Si alguien del grupo se retira el coordinador lo tendrá que sustituir.

El salario es global y se distribuye de acuerdo a la participación. Si
el empleador incorpora a alguien para apoyo del grupo los ingresos
serán independientes de lo pactado.

p. 30
Entre las modalidades especiales están:
1. Aprendizaje (ley 25.013): el objeto es la formación teórico-

practica del aprendiz conforme a la descripción que se plasmara
en un programa predeterminado, con una duración máxima de 1
año.
La ley 25013 lo transformo en un contrato laboral. Las

características principales son:
 objeto de capacitar a un aprendiz de arte, oficio o profesión

con programa predeterminado,
 se debe formalizar por escrito entre empleador y aprendices
sin empleo de 16 a 28 años de edad,
 sus prestaciones periódicas son el salario sujeto a aportes y
contribuciones y no puede usarse el período de prueba.
 la duración mínima es de 3 meses y máxima de 1 año,
agotado el plazo máximo no puede renovarse, pero si el
plazo es menor puede hasta 1 año,
 no se puede contratar a un mismo trabajador más de una
vez como aprendiz,
 para los mayores de 18 años la jornada semanal tope es de
40 hs. Sin especificar horas diarias (se supone 8), desde los
16 años a los 18 es de 6 hs. Diarias y 36 semanales y se
podrá extender a 8 y 48 con autorización de la autoridad
administrativa,
 cada empleador no podrá contratar con esta modalidad a
más del 10 % de los contratados por tiempo indeterminado,
si hubiere un nº de 10 trabajadores podrá contratarse 1

p. 31
aprendiz y si no tuviere ningún empleado se podrá 1

aprendiz.,
 el preaviso del vencimiento deberá realizarlo el empleador
con 30 días de anticipación, si se omite ½ sueldo de
indemnización,
 no hay indemnización al vencer el plazo,
 si se omiten las obligaciones del contrato por el empleador
se convertirá automáticamente en uno de tiempo
indeterminado,
 las empresas de servicios temporarios y las cooperativas de
trabajo no podrán usarlos se deben registrar ante los
organismos de seguridad social y tributarios.
2. Tiempo parcial: Es el contrato de jornada reducida inferior a 2/3

partes de la jornada habitual de la actividad, con expresa
prohibición de trabajar horas extras.
3. Becas o practicas rentadas: Es no laboral, consistente en el

compromiso por parte de la empresa becaria de capacitar y
entrenar al becado o destinatarios en un arte, oficio o profesión,
que permita su colocación laboral en la misma Cía. que lo
contrató o en otra.
Se debe hacer por escrito, el subsidio será de pago mensual y no

tiene naturaleza salarial (ya que es una asignación estímulo, y no
se le practican descuentos de ninguna naturaleza) debe tener un
programa de capacitación y un sistema de evaluación, al finalizar la
empresa otorgara un certificado en el que constara la capacitación

p. 32
y entrenamientos recibidos y la especialidad u oficio adquiridos por

el becado.
4. Pasantías: contratos no laborales con el objeto de capacitar y

entrenar a jóvenes que estén cursando estudios en instituciones
educativas reconocidas, públicas o privadas. Tienen un subsidio
no remunerativo. Tope mínimo de 2 meses y máximo de 1 año, y
extensión a 6 meses adicionales sin indemnizaciones. El tope
semanal de no puede superar las 20 horas. La asignación
estímulo que reciba el pasante deberá ser proporcional al valor
del salario básico de convenio. Ley 26427 de diciembre de 2008.
Recuerden que los que tenían pasantes a esa fecha deberán
adecuarse dentro de los 180 días de publicada.
Nota: en todas las modalidades de contratación, laborales o

no, el empleador debe contratar una Aseguradora de Riesgos
del Trabajo (ART, como veremos adelante)

p. 33
1.3. Protección especial, Menores y mujeres.

p. 34
Tanto el trabajo de menores, como el trabajo de mujeres, tienen un

especial trato en la LCT. En cuanto a menores nos referiremos a
aquellos menores de 18 años de edad o no emancipados de sus
padres.
Trabajo de Menores
Está prohibido el empleo a menores de 16 años. En el mismo

sentido se establece que no pueden trabajar de noche, ni más de
6 horas. Tienen además 15 días de vacaciones.
A continuación transcribimos los artículos correspondientes:

Menores de 16 años - Prohibición de su empleo
Según el Art. 7 Ley 26390, “queda prohibido a los empleadores
ocupar menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de
actividad, persiga o no fines de lucro.
Esa prohibición no alcanzará, cuando medie autorización del

ministerio pupilar, a aquellos menores ocupados en las empresas
en que sólo trabajen los miembros de la misma familia y siempre
que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o
peligrosas.

p. 35
Tampoco podrá ocuparse a menores de edad superior a la

indicada que, comprendidos en la edad escolar, no hayan
completado su instrucción obligatoria, salvo autorización expresa
extendida por el ministerio pupilar, cuando el trabajo del menor
fuese considerado indispensable para la subsistencia del mismo
o de sus familiares directos, siempre que se llene en forma
satisfactoria el mínimo de instrucción escolar exigida”.
Certificado de aptitud física

“El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo,
menores de dieciocho (18) años, deberá exigir de los mismos o de
sus representantes legales, un certificado médico que acredite su
actitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos
médicos periódicos que prevean las reglamentaciones
respectivas”. (Art. 188 LCT)
Jornada de trabajo - Trabajo nocturno

“No podrá ocuparse menores de dieciséis (16) a dieciocho (18)
años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas
diarias o treinta y seis (36) semanales, sin perjuicio de la
distribución desigual de las horas laborables.
La jornada de los menores de más de dieciséis (16) años, previa

autorización de la autoridad administrativa, podrá extenderse a

p. 36
ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. Para

Jornadas desiguales, el máximo será 7.
No se podrá ocupar a menores de uno u otro sexo en trabajos

nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido
entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los
casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres
turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el
período de prohibición absoluta será de 22 a 6, pero sólo para
los menores varones de más de dieciséis (16) años”
(Art. 9 Ley 26390)
Descanso al mediodía “Con relación a los menores de dieciocho
(18) años de uno u otro sexo, que trabajen en horas de la mañana
y de la tarde, regirá un descanso al mediodía de 2 hs, a su vez les
está prohibido llevarse trabajo a su casa y realizar funciones que
revistan carácter penoso, peligroso o insalubre. (Art. 191 LCT)”
Vacaciones Menores de edad

“Gozarán de un periodo de 15 días en las mismas condiciones
exigidas para el resto de los trabajadores.” (Art. 194)

p. 37
Trabajo de Mujeres
Al igual que en el caso de los menores, las mujeres también gozan

de ciertos derechos especiales. Los mismos determinan la igualdad
en el trato y protección en algunas situaciones determinadas.
Como principales podemos destacar aquellas originadas de la

maternidad (protección por despido originado por causas de la
misma) o bien la licencia especial que establece un período de 90
días. Asimismo la excedencia, que es un período de tiempo a
opción de la trabajadora (sin goce de haberes) o la lactancia
(tiempo para amamantar al lactante). Y por último la prohibición de
despedir a la trabajadora por causas del matrimonio.
En los siguientes artículos podemos observar lo anteriormente

dicho, que retomaremos en el momento de calcular la liquidación
de las licencias o bien las indemnizaciones.
“Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio. La mujer

podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo
consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o
reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su
empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este
último se altere en el curso de la relación laboral”. (Art.172 LCT)
“En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se
elaboren se garantizará la plena observancia del principio de
igualdad de retribución por Trabajo de igual valor.

p. 38
Descanso al mediodía: Las mujeres que trabajen en horas de la

mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas
al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que
estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas
que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese
ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se
autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o
reducción de dicho período de descanso”. (Art. 174 LCT)
“Trabajo a domicilio. Prohibición. Queda prohibido encargar la
ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún
local u otra dependencia en la empresa”. (Art. 175)
Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición. Queda
prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter
penoso, peligroso o insalubre.
La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta
prohibición.
Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el
artículo 195. (Art. 176 LCT)
Maternidad LCT Art. 177. —Prohibición de trabajar.

Conservación del Empleo.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los
cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y
cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada
podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que

p. 39
en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del
período total de licencia se acumulará al período de descanso
posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará
al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere
gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90)
días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al
empleador, con presentación de certificado médico en el que
conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por
el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los
períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren
los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la
percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al
período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y
demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la
estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho
adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la
notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo
mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación
médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para
reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los
beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.”
(Artículo sustituido por Art. 1 ° de la Ley N° 21.824 B.O.
30/6//1978)

p. 40
LCT Art. 178. —“Despido por causa del embarazo. Presunción.

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer
trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando
fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses
anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la
mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en
forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En
tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a
la prevista en el artículo 182 de esta ley”.
LCT Art. 179. —“Descansos diarios por lactancia. Toda

trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2)
descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el
transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a
un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por
razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo
por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste
servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la
reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y
guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que
oportunamente se establezcan”.
Prohibición del despido por causa de matrimonio

LCT Art. 180. —“Nulidad Serán nulos y sin valor los actos o
contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes

p. 41
o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan

para su personal el despido por causa de matrimonio.”
LCT Art. 181. —“Presunción. Se considera que el despido
responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto
sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la
que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3)
meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y
siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su
empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con
anterioridad o posteridad a los plazos señalados.”
LCT Art. 182. —“Indemnización especial. En caso de
incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una
indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se
acumulará a la establecida en el artículo 245”.
Estado de excedencia
LCT Art. 183. —“Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.
La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo
y continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes
situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones
en que lo venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación
por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los

p. 42
mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o

convenciones colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por
ciento (25%) de la remuneración de la trabajadora, calculada en
base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio,
la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de
servicio o fracción mayor de tres (3) meses.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a
tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.
Se considera situación de excedencia la que asuma

voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a
las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del
alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora
que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo
contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno
derecho de la facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de
aplicación para la madre en el supuesto justificado de cuidado de
hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y
limitaciones que establezca la reglamentación.”
LCT Art. 184. —“Reingreso. El reintegro de la mujer trabajadora en
situación de excedencia deberá producirse al término del período
por el que optara.
El empleador podrá disponerlo:

p. 43
a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del

alumbramiento o de la enfermedad del hijo.
b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común
acuerdo con la mujer trabajadora.
Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de
despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la
imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se
limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final.
Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de
servicio.”
LCT Art. 185. —“Requisito de antigüedad. Para gozar de los

derechos del artículo 183, apartado b) y c), de esta ley, la
trabajadora deberá tener un (1) año de antigüedad, como mínimo,
en la empresa.”
LCT Art. 186. —“Opción tácita. Si la mujer no se reincorporara a su
empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el
artículo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las
cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de los
mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá
que opta por la percepción de la compensación establecida en el
artículo 183 inciso b) párrafo final.
El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo
antes dispuesto no enerva los derechos que le corresponden a la
misma por aplicación de otras normas.

p. 44
1.4. Jornada de Trabajo, Descansos, Tipos, Horas

Suplementarias.

p. 45
Determinación
La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda

la Nación y regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda
disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que
en el presente título se modifiquen o aclaren. (Art. 196 LCT)
La Ley 11544, establece en su artículo 1º como jornada

máxima en todo el ámbito nacional., la jornada de 8 horas
Diarias o 48 horas. Semanales.
Dicha jornada no se pude exceder en más de 1 (una) hora

por día en los casos en que se establezca una jornada
desigual de cinco días de 9 horas. Y el sábado de 3 horas.
La duración del trabajo podrá distribuirse en forma desigual durante

la semana siempre que:
- no exceda de 9 horas diarias;
- el total de horas semanales no exceda de 48 horas; y,
- el sábado no se trabaje después de las 13 horas.
La limitación diaria y semanal explicada en los puntos anteriores,

es sólo máxima y se basa en razones de salubridad e higiene del

p. 46
trabajo, por cuyo motivo nada impide que la duración del trabajo
sea menor, ya que no existe una jornada obligatoria mínima.
Las normas anteriores rigen para todo el país. Referencia: (Art.
197/198) L.C.T., 1º -Ley 11.544 y 1º-Dto. 16.115/33
Concepto: Se entiende por jornada de trabajo todo el

tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición
del empleador en tanto no pueda disponer de su
actividad en beneficio propio.
Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que

obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se
produzcan por decisión unilateral del trabajador.
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del
empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de
turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no
estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél
deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares
visibles del establecimiento para conocimiento público de los
trabajadores.

p. 47
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra

deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.
(Art.197 LCT)
Con lo cual el esquema de descansos queda:

Lun Mart Miérc Juev Vier Sab 13hs Dom Lun
12Hs 12Hs 12Hs 12Hs 12Hs (11Hs+24Hs)
12 Hs de descanso obligatorio entre jornada y jornada + 35 entre

las 13 hs. el día sábado hasta las 0.00 del día lunes, o días
establecidos
Jornada reducida: La reducción de la jornada máxima legal

solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones
nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de
los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo. Estos
últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada
máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de
la actividad. (Artículo sustituido por Art. 25 de la Ley N° 24.013 B.O.
17/12/1991)
Esto significa que sólo podrá utilizarse la jornada reducida, cuando
existan disposiciones nacionales, o estipulaciones particulares del
contrato individual.

p. 48
A su vez los convenios colectivos, pueden contener normas que

establezcan métodos de cálculo, para la jornada de trabajo, o topes
a la misma, así como determinar montos superiores para el valor
de las horas fuera de la jornada normal. Existen también convenios
por empresa que regulan y distribuyen de manera diferente la
jornada, en la medida que se respeten ciertos topes y el empleado
sea avisado con anterioridad. (Art.198 LCT)
LCT Art. 199. —Límite máximo: Excepciones. “El límite de

duración del trabajo admitirá las excepciones que las leyes
consagren en razón de la índole de la actividad, del carácter del
empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes o
temporarias que hagan admisibles las mismas, en las condiciones
que fije la reglamentación”
LCT Art. 200. —“Trabajo nocturno e insalubre. La jornada de

trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas,
entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de
un día y la hora seis del siguiente.
Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios
rotativos del régimen de trabajo por equipos. Cuando se alternen
horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la
jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se
pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo
suplementario según las pautas del artículo 201. “

p. 49
En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño

de tareas en condiciones de insalubridad, intimará previamente al
empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o
actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de
salubridad dentro del plazo razonable que a tal efecto determine.
Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación
practicada, la autoridad de aplicación procederá a calificar las
tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas
insalubres no podrá exceder de seis (6) horas diarias o treinta y
seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración
previa de la autoridad de aplicación, con fundamento en
dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin
efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias
determinantes de la insalubridad. La reducción de jornada no
importará disminución de las remuneraciones.
Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la
que deniegue dejarla sin efecto, será recurrible en los términos,
formas y procedimientos que rijan para la apelación de sentencias
en la jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar
este recurso el apelante podrá proponer nuevas pruebas.
Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan
para tareas penosas, mortificantes o riesgosas, con indicación
precisa e individualizada de las mismas.

p. 50
Concepto Tope
Pausa entre Jornadas Mínimo 12 horas
Máximo Jornada 9 Horas
Máximo Jornada Íntegramente

Nocturna 7 Horas
6 Horas Diarias o 36
Máximo Jornada Insalubre Semanales
Clasificación:
Por su flexibilidad
Jornada Rígida: a su vez se clasifica en diurna, nocturna e

insalubre
1. Diurna: se desarrolla dentro del horario diurno comprendido
entre las 6 y las 21 horas, por un lapso de 8/9 horas diarias y 48
horas semanales. En caso de los menores es la comprendida
entre las 6 y 20 horas.
A su vez se establece que el empleador deberá tener en cuenta
un lapso de 12 horas entre el fin de una jornada y el inicio de la
otra para asegurar el tiempo mínimo de recuperación.
Para los menores entre 16 y 18 años la jornada tendrá un límite
de 6 horas diarias y 36 semanales.

p. 51
2. Nocturna: tiene una extensión de 7 horas por noche y 42 horas

por semana, y esta comprendida entre las 21 horas de un día y
las 6 del día siguiente. Para el caso de los menores esta
prohibida
3. Insalubre: es aquella actividad laboral desarrollada en un ámbito
físico del establecimiento, sobre el que pesa una declaración de
insalubridad determinada por la autoridad administrativa
competente (MT) en virtud de un agente hostil que actúa sobre la
salud de los trabajadores pudiendo producir enfermedades
profesionales.
Cabe aclarar que existe la jornada mixta en la que se alterna

horario diurno y nocturno y, por otro lado, en ambientes salubres e
insalubres.
En la primera, cada hora de trabajo después de las 21 horas será
computada como 1 hora 8 minutos. El empleador podrá optar por
reducir la jornada en 8 minutos por cada hora realizada en horario
nocturno, o pagar los minutos acumulados como suplementarias
con los recargos legales establecidos.
La otra jornada mixta, es aquella en la que un trabajador alterna
horas en lugares salubres e insalubres. El tratamiento legal es el
siguiente: si una persona trabaja más de 3 horas en un ambiente
insalubre, se considera que toda la jornada fue realizada en dicho
ámbito. Por otro lado cuando alterne, cada hora en ambiente
insalubre se computará como 1 hora 20 minutos trabajados, los
cuales se restarán de la jornada no pudiéndose compensar
económicamente.

p. 52
Jornada Flexible
1. Turnos Rotativos o Grupos de Trabajo: Se denomina de esa
forma a los trabajos que requieren cobertura 24 hs 7 dias en
forma ininterrumpida. Es una excepción, y en promedio estima
48 horas por semana.
2. Jornada Variable: Se llama así a la jornada variable en forma

habitual, que se utiliza en determinados rubros, y que debe estar
establecida previo convenio entre partes.
3. Jornada Promedio: Sólo para empresas que lo tienen

establecido en su convenio colectivo. Trabajan un mínimo y
máximo por jornada, en función de un promedio que puede ser
anual o semestral.
Clasificación por su extensión
Jornada a tiempo parcial: en esta el trabajador se compromete a

prestar servicios una determinada cantidad de horas al día, a la
semana o al mes inferiores a las 2/3 parte de la jornada habitual de
la actividad.
En este tipo de contrato esta prohibida la realización de horas
extras, debido a que desnaturalizarían el instituto. Los aportes y
contribuciones por obra social serán serán los de un empleado de
jornada completa (ley 26474 02/2009)

p. 53
Jornada Reducida: es aquella que siendo menor a la jornada

habitual de la actividad, es mayor a las 2/3 parte de esta (por eso
no es un contrato de tiempo parcial). En este caso desde Enero de
2009 por Ley 26474, deberá abonarse el valor de la jornada
completa y lo mismo ocurrirá con las prestaciones de la seguridad
social
Jornada Promedio: es un mecanismo en el que las empresas

pueden distribuir la jornada entre un mínimo y un máximo diario, de
modo que se obtenga un promedio periódico y no se supere un
tope, generalmente anual o semestral de horas efectivas de labor.
Este régimen, para poder llevarse a la práctica, debe estar
contenido en el CCT.
Jornada Ordinaria: es la más usada y esta compuesta por la

jornada de 8/9 horas diarias y 48 semanales. Con un máximo de 3
horas extras por día y un descanso entre de jornada de 12 horas.
Descanso semanal:
Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 hs. Del

sábado hasta las 24 hs. Del domingo según lo dispuesto por el
artículo 204, de la Ley de Contrato de Trabajo.

p. 54
Descanso compensatorio: Cuando el trabajador preste servicios en

los días y horas mencionados anteriormente, se hará acreedor a un
descanso compensatorio de la misma duración de las horas
trabajadas. Si el otorgamiento de este descanso se omitiere, el
trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día
hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de
ello efectuada con 24 hs. de antelación, en este caso percibirá el
salario habitual con el 100 % de recargo
De acuerdo a la actividad de la organización es probable que los
días sábados o domingos sean los días más importantes en la
actividad, como es el caso de los Shoppings o Supermercados.
Entonces ese descanso semanal podría caer en día de semana, de
acuerdo a los horarios en los cuales preste servicios el empleado.
Por lo tanto, la vigencia de la prohibición de trabajar después de las
13 hs. Del sábado y hasta las 24 hs. Del día domingo, será en días
considerados hábiles. Ej. Martes y miércoles. En tales casos se
procederá de la misma forma en como lo establece la ley.
Registro de Horas extras.
Ver http://www.ieco.clarin.com/economia/Alerta-registro-horas-
extras_0_1220278296.html

p. 55
Horas Extras
Horas Suplementarias (Art. 201. LCT). Las horas

suplementarias (extras), tienen una forma diferente de pago y están
dispuestas por el artículo 201, de la LCT. Que dice:
“El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios
en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo
administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento
(50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días
comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después
de las trece (13) horas, domingo y feriados”
Esto significa, que las horas extras, al 50 %, o sea las que

tienen un 50 % de recargo sobre el valor normal, serán
aquellas que se efectúan en días comunes, y son las horas
que superan las 8 o 9 horas de jornada.
Luego de las 13 horas del día sábado, estas horas serán
consideradas con un recargo del 100 %, durante el domingo y
días feriados.
Vale destacar la salvedad que hicimos con respecto a aquellos
trabajadores, que prestan servicios en empresas cuya actividad se
encuentra centralizada los días sábados y domingos, por lo que su
descanso cambia a días de la semana. En estos casos se
procederá de la misma manera en sus días francos.

p. 56
Según el tipo de remuneración debemos calcular en forma

diferente el pago extraordinario (de acuerdo a la jurisprudencia
existente):
1. Salario horario: Se incrementa el salario horario con el 50 %

o el 100 %, según el caso.
2. Salario diario: Se divide el salario por el número de horas de
trabajo. Obtenido de esa forma el salario horario, éste se
incrementa con el 50 % o el 100 %, según el caso.
3. Sueldo mensual: No existen normas expresas (salvo la
división por 25 establecida por la ley para vacaciones,
licencias especiales y feriados), pero las prácticas usuales y
generalmente aceptadas son las siguientes:
Determinación del valor diario:
a) Dividir el sueldo por 30.
b) b) Dividir el sueldo por el número de días corridos que
tenga el mes de que se trate (28, 29, 30 o 31 días).
Determinación del valor horario:
a) Dividir el sueldo por 200 horas.
b) b) Dividir el sueldo por el número de horas realmente
trabajadas por el trabajador.
El empleador puede extender la jornada normal de trabajo, por

diferentes motivos, como por ejemplo la necesidad de incrementar
la producción por una mayor demanda, la recuperación de tiempo
por un desperfecto en la maquinaria de trabajo, o para cubrir
ausentismo, etc.

p. 57
El Decreto 484/2000, estableció: “Artículo 1º — A partir de la

vigencia del presente Decreto, el número máximo de horas
suplementarias previsto en el artículo 13 del Decreto Nº 16.115/33,
modificado por el Decreto Nº 2882/79, queda establecido en
TREINTA (30) horas mensuales y DOSCIENTAS (200) horas
anuales, sin necesidad de autorización administrativa previa y sin
perjuicio de la aplicación de las previsiones legales relativas a
jornada y descanso”.
Por lo tanto el tope máximo mensual, para realizar horas
suplementarias es de 30, por trabajador, y a su vez, cada
trabajador tendrá un máximo anual de 200 hs.
Estos límites a su vez deben ser tenidos en cuenta sin perjuicio de
los descansos semanales y diarios. Recordemos que el máximo a
su vez para realizar horas extras diarias es de 3 por día (No se fija
un máximo diario, pero debe tenerse en cuenta que entre jornada y
jornada deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas (Art. 197
LCT)
La ley de Contrato de Trabajo, a su vez en su artículo 203,
establece:
“El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas
suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o
inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la
economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en
base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la
misma”

p. 58
Por último, recordamos que para la realización de horas

extaordinarias, se debía pedir previa autorización a la Autoridad de
aplicación (Si bien esta práctica, ha caído en desuso, la idea de la
norma es regular la realización de horas extraordinarias, de
acuerdo a la disponibilidad de empleo), con este fin es que existen
los decretos como el 484/2000, que limita la realización de horas
extraordinarias como explicamos anteriormente.
Planilla de Horarios:
El Art. 6° de la ley 11544 establece lo siguiente:

“Para facilitar la aplicación de esta ley, cada patrón deberá:
Hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles
en su establecimiento o en cualquier otro sitio conveniente, las
horas en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se
efectúa por equipos. Las horas en que comienza y termina la tarea
de cada equipo, serán fijadas de tal modo que no excedan los
límites prescriptos en la presente ley, y una vez modificadas,
regirán en esa forma, no pudiendo modificarse sin nueva
comunicación hecha con la anticipación que determine el Poder
Ejecutivo;
Hacer conocer de la misma manera los descansos acordados
durante la jornada de trabajo y que no se computan en ella;

p. 59
Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo

hechas efectivas a mérito de lo dispuesto por los artículos 3°, 4° y
5° de esta ley.
También el 3er. Párrafo del Art. 197 de la Ley de Contrato de
Trabajo, establece :
“La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del
empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de
turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no
estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél
deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares
visibles del establecimiento para conocimiento público de los
trabajadores.”
Esto significa, que el empleador debe notificar a los trabajadores
mediante anuncios visibles, la diagramación de la jornada de
trabajo, ya sea por turnos fijos, rotativos o trabajo en equipo.
Estas planillas ofrecen a la autoridad de control, ya sea Ministerio,
Policía del Trabajo o Sindicato, la posibilidad de verificar el
cumplimiento en la diagramación de los horarios de trabajo.
Existen 3 planillas de Horarios, que se deben exhibir:
- Personal Femenino (Esta debe estar rubricada especialmente
por el Ministerio o Secretaría correspondiente)
- Personal Masculino
- Personal Menor
Y los datos que deben consignarse en ellas son:

p. 60
 Nombre y Domicilio de la empresa

 Apellido y nombre de los trabajadores
 Tipo y Número de documento
 Ocupación o cargo del trabajador
 Horario que cumple cada uno de los trabajadores
 Días de la semana en que se trabaja
 Aclaración si los días sábados se trabaja
 Tiempo de la pausa en la jornada de trabajo, aclarando si ésta
es paga o no
 Firma del trabajador
 Lugar y fecha de la emisión de la misma.
En el caso de los empleados masculinos, si realizaren tareas

insalubres, deben ser consignadas en la planilla descripta.

p. 61
Lo que vimos:
Comenzamos la unidad mencionando las normas vigentes en las
que se enmarca la relación laboral, el contrato de trabajo y los
sujetos que la componen. Detallamos las diferentes modalidades
del contrato de trabajo, sus características y plazos. Luego
continuamos con situaciones especiales que estipula la ley como la
protección de menores y mujeres, para finalizar la unidad
abordamos la temática de jornada de trabajo.
Lo que viene:
En la próxima unidad desarrollaremos el concepto de
Remuneración. Comenzaremos a ver distintos conceptos que
forman parte de la liqudación de sueldos. Como se realiza la
liquidación de empleados mensuales y trabajadores jornalizados.
Los diferentes medios de pago de haberes y los periodos de pago.


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1.1. Introducción, normas vigentes, generalidades contrato de

1.2. Características, plazos del Contrato de Trabajo.

1.3. Protección especial, Menores y mujeres.

1.4. Jornada de Trabajo, Descansos, Tipos, Horas Suplementarias.

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Consignas para el aprendizaje colaborativo

En esta Unidad los participantes se encontrarán con diferentes

 Los foros proactivos asociados a cada una de las unidades.

Es importante que todos los participantes realicen algunas de las

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El carácter constructivista y colaborativo del MEC nos exige que

* El MEC es el modelo de E-learning colaborativo de nuestro

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1.1 Introducción, normas vigentes, generalidades

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Introducción. Normas vigentes

En un primer lugar podemos decir que la liquidación de

La relación laboral se enmarca dentro del siguiente

 Ley de contrato de trabajo

Existen sin embargo leyes que tienen vital importancia dentro

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Ley 24714, o de asignaciones familiares que junto a sus

Dentro de la Ley 20.744 L.C.T. (Ley de Contrato de

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Ley aplicable (Art. 3ro LCT)

Por cuanto, una persona se encuentre trabajando en nuestro

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Concepto de trabajo (Art. 4to LCT)

Principios del Derecho del Trabajo

A continuación transcribimos algunos de principios de derecho

Condiciones menos favorables. Nulidad (Art. 7mo LCT)

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Condiciones más favorables provenientes de convenciones

EI principio de la norma más favorable para el trabajador (Art.

Conservación del contrato (Art. 10mo LCT)

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Principios de interpretación y aplicación de la ley (Art. 11vo

Irrenunciabilidad (Art. 12vo LCT)

Sujetos del Contrato de Trabajo

Asimismo, dentro de la ley de contrato de trabajo, están

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LCT Art. 25. — Trabajador : “Se considera "trabajador", a los fines

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Las Asociaciones sindicales

Son pilares importantes del sistema laboral Argentino. Existe una

La Ley 23551 de asociaciones sindicales vigente, legisla sobre los

Debemos destacar los dos derechos principales que otorga la

El trabajador, serán representados en la negociación colectiva, a

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Estas asociaciones presentan diferentes categorías:

De Primer grado, son los sindicatos o las uniones. Como es el

Luego existen las federaciones como asociaciones de Segundo

Y por ultimo existen las asociaciones de Tercer grado que agrupan

Los convenios colectivos son acuerdos de voluntades, entre los

Dentro de estos acuerdos, que deben estar homologados por el

El convenio, también tendrá alcance para aquellos trabajadores no