PyADCargos - Grupo No. 40

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD
Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios

102012 – GESTIÓN DE PERSONAL
UNIDAD 1 - PASO 2
REALIZAR LA PRIMERA PARTE DE LA PROPUESTA PARA LA
MICROEMPRESA “LADRILLERA VILLA LAURA”
ANGELICA MARIA GARZON CASTRO – CODIGO: 1070598883

YENY DEL ROSARIO ERAZO – CODIGO: 27161013
JULIAN HARLEY VALLEJO GUERRA – CODIGO: 1104705230
HENRY ARMANDO GUALTEROS – CODIGO:
WILMAN FERNANDO DAZA – CODIGO:
TUTORA
TANIA ALEJANDRA SAPUYES

ESCUELA DE CIENCIAS BASICAS, TECNOLOGIAS E INGENIERIA
GESTION DE PERSONAL
CODIGO: 102012A_471
MARZO DE 2018
INTRODUCCIÓN.
La gestión de personal es aspecto muy importante dentro de las organizaciones ya es

necesario contar con un control del talento humano en la búsqueda de ser más eficiente y
eficaz en sus procesos productivos, para ello es necesario el uso de herramientas como la
comunicación esta es importante como medio de gestión y educación, otra herramienta el
reclutamiento que puede ser interno y externo y que cada uno presenta ventajas y
desventajas de acuerdo con la política de reclutamiento que se escoja.
Por medio del estudio realizado de las temáticas del curso de gestión de personal de la
unidad 1, Se han aprendido y aplicado los conocimientos de reclutamiento de personal los
cuales constituyen las políticas de contratación de una organización en relación a la
ocupación de las vacantes que se dispongan en la organización, cuando estas vacantes son
de tipo administrativo o direccional su análisis dependerá en gran medida de las
características del trabajo, considerando las competencias de los candidatos en igual de
condiciones.
En el presente documento se expone el desarrollo de la actividad colaborativa 1 del

curso de gestión de personal, donde se realiza el análisis de un caso de estudio al respecto
de la situación de la empresa “Ladrillera villa Laura” enfocándonos en los aspectos de
gestión de personal.
En la primera parte del trabajo, se realiza la modificación de la Misión de la compañía,

seguidamente se exponen los objetivos estratégicos que fueron postulados por los
participantes del grupo colaborativo.
La segunda parte del trabajo se expone el desarrollo de los formatos de análisis de

cargo, donde se consignan la descripción del perfil de cada candidato que requiere la
organización, se informan las competencias cardinales que aplican para la microempresa y
las competencias específicas del cargo y su grado de influencia dentro del proceso de
selección.
Se realiza la selección de la fuente de reclutamiento de personal que utilizara la

compañía, además, se presenta el paso a paso de cómo se desarrollara el proceso de
selección dentro la empresa.
Finalmente se presenta las evidencias sobre una serie de cuestionamientos sobre los
conceptos más representativos de la gestión de personal.
OBJETIVOS
Objetivo General
Inferir sobre importancia de la gestión de personal dentro de las organizaciones y el

aprendizaje de sus herramientas para la creación de políticas eficientes de contratación
buscando los mejores candidatos que permitan la optimización de los procesos y la reducción
de costo a corto, mediano y largo plazo.
Objetivos Específicos
 Especificar las estrategias necesarias para implementación de procesos de selección

de personal por medio del aprendizaje de las temáticas del curso de gestión de
personal.
 Identificar mejoras de sobre los proceso de selección de personal implementados en

una organización.
 Interpretar los aspectos relevantes sobre las teorías y aspectos conceptuales de la

gestión de personal para interiorizar el aprendizaje y aplicarlo a proyectos futuros
relacionados con la temática.
DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD
1. Misión y Objetivos Estrategicos.
Misión (mejorada)
Somos Ladrillera Villa Laura una empresa con más de cinco años de experiencia en el
sector de la construcción está comprometida con cubrir las necesidades y expectativas del
sector de la construcción, ofreciendo a nuestros clientes un amplio portafolio de los mejores
productos derivados de la arcilla y concreto con la más alta calidad; Villa Laura es reconocida
por su apoyo en el uso de tecnologías adecuadas, cuenta con un talento humano competente y
eficiente para lograr el mejor desarrollo en la región.
Objetivos Estratégicos (Gestión del talento Humano)
 Realizar un plan estratégico del recurso humano.
 Mejorar la escala de producción generando así productos más amigables con el medio
ambiente y con el mayor estándar de calidad deseado.
 Proyectar el proceso de planeación para la selección, evaluación del desempeño del

talento humano, formando y capacitando enfocándose en el mejoramiento continuo de
las competencias.
 Innovar con productos de alta calidad para poder tener una producción satisfactoria
para el beneficio de todos y así obtener ganancias
2. Formato de Análisis y Descripción de Cargos.
Logo
Microempresa “Ladrillera Villa Laura” Código: 0016
Nombre del cargo: Gerente General

Reporta a: Presidencia o Propietaria
Descripción del cargo
Con dependencia del Directorio de la empresa, el principal objetivo del cargo es lograr un
crecimiento rentable a corto y largo plazo por lo que involucra la dirección de los aspectos
comerciales y financieros de la empresa junto a la responsabilidad de desarrollar y poner en marcha
estrategias operacionales y organizacionales de ventas de productos derivados de la arcilla y
concreto, debiendo compatibilizar el dominio técnico de proyectos con un óptimo desempeño en el
ámbito de administración de empresas.
Asimismo deberá impulsar programas de gestión integral, cambio organizacional, planes de
contingencia, de servicio al cliente y mejoramiento de la imagen corporativa.
Será responsable de participar en el proceso de transición de la empresa, facilitando la migración
de la compañía hacia estándares de calidad mayores.
Funciones del cargo

Planear, proponer, aprobar, dirigir, coordinar y controlar las actividades administrativas,
comerciales, operativas y financieras de la Empresa, así como resolver los asuntos que requieran su
intervención de acuerdo con las facultades delegadas por la Presidencia o propietaria.
Responsabilidades del cargo
a) El cumplimiento de las funciones establecidas por la Presidencia

b) Los daños y perjuicios que ocasione por el incumplimiento de sus obligaciones, dolo, abuso de
facultades y negligencia grave.
c) También será solidariamente responsable con los gerentes que le hayan precedido, por las
irregularidades que éstos hubiesen cometido, si, conociéndolas, no las denunciasen al momento
de asumir el cargo, o inmediatamente después de conocerlas.
d) La existencia, regularidad y veracidad de los sistemas de contabilidad, los libros que la ley ordena
llevar a la Sociedad y los demás libros y registros que debe llevar un ordenado comerciante.
e) La veracidad de las informaciones que proporcione a la Presidencia.
f) El ocultamiento de las irregularidades que observe en las actividades de la Empresa.
g) El empleo de los recursos sociales en negocios distintos del objeto de la Empresa.
h) La veracidad de las constancias y certificaciones que expida respecto del contenido de los libros y
registros de la Empresa.
i) El cumplimiento de la ley, el Estatuto y los acuerdos de la Empresa.
Educación requerida:
Graduado en Administración de Empresas, Ingeniería Civil, Ingeniería Industrial o carreras a fin.
Especialización o Maestría en Gerencia de Proyectos o de liderazgo.
Experiencia requerida:
De 3 a 5 años de experiencia en el cargo o en posiciones similares.
Otras necesidades de formación:
Ninguna
En los siguientes ítems Marcar con una X la casilla que corresponda. A: Alto. B: Bueno, por encima
del estándar. C: Mínimo necesario para el puesto (dentro del perfil requerido). D: Insatisfactorio
(pueden significar “insatisfactorio” o “grado mínimo” de la competencia. En ese último caso y para
Microempresa “Ladrillera Villa Laura”, El grado D no indica ausencia de competencia, sino su
desarrollo en el nivel mínimo.
Grado
Competencias cardinales de la organización
requerido
Nombre de la A B C D
Descripción de la competencia
Competencia A B C D
Los productos fabricados debe de cumplir con una X
Calidad
excelente calidad, de esta manera atraerá más clientes. X
El servicio prestado al cliente debe ser el indicado con el X
Servicio al Cliente
fin de ser la mejor de la Región. X
Grado
Competencias específicas del cargo
requerido
Competencia A B C D
El Gerente General siente como propios los objetivos de
la empresa, previniendo y superando los obstáculos que
interfieran con el cumplimiento de las metas de cada
área. Apoya e instrumenta acciones alineadas con la x
Compromiso
estrategia corporativa. Pone en marcha las acciones y X
directrices recibidas por parte de la Presidencia y cumple
cabalmente con sus compromisos, personales y
profesionales.
El Gerente General siente y obra en todo momento
consecuentemente con las buenas costumbres y los
valores morales, tanto en la vida profesional y laboral
Ética
como en la privada, respetando y promoviendo las
políticas y normatividades internas, y la cultura
organizacional.
El Gerente General se desempeña con éxito en los
Calidad en el trabajos que realiza, basado en el profundo conocimiento x
Trabajo de su área de trabajo y en su capacidad de planificación, X
organización y monitoreo. Implementa mejoras a las
herramientas y estrategias que utiliza. Espera y exige de

sus subordinados esta actitud.
El Gerente General reconoce e interpreta las relaciones
de poder en la propia empresa. Ello implica la capacidad
de identificar tanto a aquellas personas que toman las
Consciencia X
decisiones como a las que pueden influir sobre las
Organizacional
anteriores; asimismo, significa ser capaz de prever la
forma en que los acontecimientos o las situaciones
afectarán a las personas y grupos de la organización.
El Gerente General emprende, se articula y facilita
ejercicios de cooperación, solidaridad y contribución,
para mejorar estados en la calidad de vida de compañeros
Responsabilidad X
de trabajo, vecinos, comunidades rurales y sociedad en
Social Individual
general. Se interesa en la preservación del medio
ambiente y en la transformación estructural de prácticas y
comportamientos a partir del buen ejemplo.
Personas a cargo:
Jefe de producción
Inspector en seguridad y salud en el trabajo
Secretaria auxiliar contable
Hornero productos de arcilla
Condiciones de trabajo:
Es un cargo Administrativo de manejo y confianza.
Riesgos:
a) Carga física
b) Elementos de pantallas de visualización de datos
c) Espacios y superficies de trabajo
Observaciones:
Elaborado por: Angélica María Garzón Castro Fecha: Marzo 16 de 2018
Logo Código: 1311

Microempresa “Ladrillera Villa Laura”
Nombre del cargo: Secretaria Auxiliar Contable
Reporta a: Gerente general.

Es la persona encargada de recibir, registrar y validar todos los documentos contables para su posterior
revisión por el contador.
Funciones del cargo
 Recibir y verificar las órdenes de compra de los productos de arcilla y concreto.
 Revisar semanalmente las cuentas de cobro a recaudar.
 Archiva semanalmente los comprobantes de ingreso y egreso de la empresa.
 Controlar y tramitar los pedidos que sean realizados por el área administrativa.
 Realizar el registro en los libros auxiliares.
 Llevar el manejo mensual de los viáticos de los funcionarios del área comercial.
 Realizar el seguimiento semanal del recaudo de cartera de la empresa.
 Llevar el registro semanal de los movimientos contables de la empresa en los libros auxiliares.
Educación requerida: Técnico en Secretariado Auxiliar Contable.
Experiencia requerida: 6 meses de experiencia.
Otras necesidades de formación: Estudiante de 4 semestres de Contaduría Pública.
En los siguientes ítems Marcar con una X la casilla que corresponda.
A: Alto. B: Bueno, por encima del estándar. C: Mínimo necesario para el puesto (dentro del perfil
requerido). D: Insatisfactorio (pueden significar “insatisfactorio” o “grado mínimo” de la competencia. En
ese último caso y para Microempresa “Ladrillera Villa Laura”, El grado D no indica ausencia de
competencia, sino su desarrollo en el nivel mínimo.
Competencias cardinales de la organización Grado requerido
Competencia A B C D
Es la capacidad para adaptarse rápidamente y funcionar con
Adaptabilidad al eficacia en cualquier contexto. Hace referencia a la fácil
X
cambio adaptación en las diferentes áreas de la organización y a la
solución de problemas que se presenten en el área de trabajo.
Es la capacidad de actuar en consonancia con lo que se dice
o se considera importante dentro de la organización, para lo
Integridad cual se debe comunicar las intenciones, ideas y sentimientos X
de manera directa para así actuar con honestidad en todas las
funciones inherentes al cargo.
Competencias específicas del cargo Grado requerido
Competencia A B C D
Calidad del trabajo Demuestra los amplios conocimientos de todos los temas X
concernientes al área contable la cual está bajo su

responsabilidad, de igual manera demuestra la capacidad de
discernimiento y compartir con los compañeros de trabajo
los conocimientos profesionales para generar un trabajo
eficiente en el área en el que se encuentra.
Demuestra el tipo y alcance del racionamiento y la forma en
Habilidad analítica la que un candidato organiza en la que el candidato organiza X
cognitivamente el trabajo que se le asigna.
Posee la capacidad de demostrar habilidades de
Modalidades de
comunicación clara, alentando así a compartir la X
contacto
información con los demás compañeros de trabajo.
Es la habilidad de buscar y compartir información útil para
Aprendizaje
la resolución de situaciones de negocio que afecten X
continuo
directamente el potencial de la empresa.
Personas a cargo: Ninguna.
Condiciones de trabajo: Es un puesto de trabajo administrativo, por lo cual debe estar en el puesto de
trabajo realizando las funciones diarias.
Riesgos: Revisión de dos veces al año sobre el desarrollo de enfermedades ocupacionales.
Observaciones: Ninguna.
Elaborado por: Yeny del Rosario Erazo. Fecha: 13/03/2018
Logo
Microempresa “Ladrillera Villa Laura” Código: 0911
Nombre del cargo: Jefe de producción

Reporta a: Gerente general.

Gestiona la producción delegando funciones a los supervisores para asegurar el proceso de producción,
coordinando constantemente con los proveedores para minimizar el costo y tiempo del proceso, estando en
contacto con los clientes para informar sobre el trabajo para cumplir y satisfacer sus expectativas. Apoya a
la gerencia en el proceso de selección y evaluación de personal.
Funciones del cargo
 Planificar el plan de producción.
 Realizar la logística de aprovisionamiento de materias primas de acuerdo con el plan de
producción.
 Estructurar los turnos de trabajo de acuerdo con las demandas de producción.
 Administrar el personal de trabajo para cumplir con las metas y los tiempos requeridos.
 Realizar evaluaciones de calidad del producto terminado.
 Realizar la logística de despacho de producto terminado.
 Realizar evaluaciones de eficiencia y eficacia de los procesos productivos.
 Evaluar el desempeño laboral del personal.
 Velar por la seguridad del trabajador desde el inicio hasta el término de su contrato
 Realizar evaluaciones de conformidad con los clientes.
 Generar los indicadores de gestión del área de producción y proponer mejoras continuas a los
procesos productivos que mejoren la rentabilidad de la organización

 Determinar el flujo de producción de acuerdo con las demandas.
 Optimizar los procesos productivos y operacionales buscando disminuir costos y aumentar las
ganancias.
 Realizar la solicitud de los requerimientos de materias primas y personal operativo.
 Controlar por medio de registros los controles de calidad y sus resultados para aplicarlos a sistemas
estadísticos.
 Atender las demandas de los clientes en los tiempos acordados.
 Realizar registros de los despachos de productos.
 Presentar informe de producción diaria a la gerencia.
Educación requerida: Ingeniero Industrial
Experiencia requerida: 2 años de experiencia.
Otras necesidades de formación: Ingeniero de procesos industriales.
requerido). D: Insatisfactorio (pueden significar “insatisfactorio” o “grado mínimo” de la competencia. En
ese último caso y para Microempresa “Ladrillera Villa Laura”, El grado D no indica ausencia de
competencia, sino su desarrollo en el nivel mínimo.
Competencias cardinales de la organización Grado requerido
Competencia A B C D
Orientación a los Capacidad de encaminar todos los actos al logro de lo X
esperado, actuando con velocidad y sentido de urgencia ante

decisiones importantes necesarias para cumplir o superar a
resultados.
los competidores, las necesidades del cliente o para mejorar
la organización.
Actitud permanente de dar a cada uno lo que le corresponde
en los negocios, en la relación con clientes y proveedores, en
Justicia X
el manejo del personal; velando siempre por el
cumplimiento de las políticas organizacionales.
Competencias específicas del cargo Grado requerido
Competencia A B C D
Organizar el trabajo para el logro de los planes de
Capacidad de
producción atendiendo la demanda en el menor tiempo X
planificación
posible.
Fomentar la cooperación entre los trabajadores para el
Trabajo en equipo X
desarrollo eficiente de las operaciones.
Orientación al Acentuar la importancia de las necesidades de los clientes en
X
cliente cada etapa.
Capacidad de dirigirse de manera verbal y/o escrita con los
Comunicación X
demás trabajadores.
Personas a cargo: Operarios de producción, Auxiliares de producción, personal de transporte.
Condiciones de trabajo: Es un puesto operativo, el cual requiere de disciplina y constancia, se está
expuesto a altas temperaturas y ambientes con aireación deficiente, presencia de polvo y humedad y otras
condiciones propias del proceso de producción industrial de ladrillos.
Riesgos: Exposición a altas temperaturas, lugares con aireación deficiente.

Observaciones: El postulado al cargo debe participar de forma activa en la elaboración y actualización del
plan de prevención de riesgos laborales de la empresa
Elaborado por: Julián Harley vallejo Guerra Fecha: 23/03/2018
Logo
Microempresa “Ladrillera Villa Laura” Código:
Nombre del cargo: hornero productos de arcilla
Reporta a: coordinador de calidad

Fabricación y producción de productos en arcilla
Funciones del cargo

Fabricar la arcilla
Coquizar la arcilla
Estar pendiente de los hornos
Estar pendiente a que temperatura esta la arcilla
Educación requerida:
Profesional tecnólogo en maquinaria
Operación de maquinas
Conocimiento industrial
Experiencia requerida:
Mínimo 3 años de trabajo
Otras necesidades de formación:

requerido). D: Insatisfactorio (pueden significar “insatisfactorio” o “grado mínimo” de la
competencia. En ese último caso y para Microempresa “Ladrillera Villa Laura”, El grado D no indica
ausencia de competencia, sino su desarrollo en el nivel mínimo.
Grado
Competencias cardinales de la organización
requerido
Competencia A B C D
Cumplir siempre y a cabalidad con su trabajo y la vez ser x
compromiso
responsable con lo que se le asigne. x
Como regla de oro en las empresas ser puntual implica x
Puntualidad
hacer las cosas adecuadamente a tiempo. x
Grado
Competencias específicas del cargo
requerido
Competencia A B C D
Trabajo en Es fundamental ya que entre todos formamos el camino hacia x
equipo el éxito. x
El estado de ánimo es vital en este trabajo ya que nos ayuda a x
motivación
que nuestro trabajo tenga un resultado satisfactorio. x
Tener en cuenta siempre que con valores no solo creamos
x
valores buen desempeño sino que también generamos buenas
x
relaciones.
Calidad de Es cuando nos sentimos augusto con el trato que nos da la x
trabajo empresa. x
Personas a cargo:
Supervisor de operaciones
hornero
Condiciones de trabajo:
Buenas, pero a la vez riesgosas ya que nos encontramos con todo tipo de factores de riesgo en
cada nivel de la empresa especialmente en el oficio de hornero.
Riesgos:
Exposiciones a altas temperaturas
Explosiones
Quemaduras
golpes
Observaciones:
Elaborado por: wilman Fernando daza bello Fecha: 12-08-2018
3. Fuentes de reclutamiento.
a) Gerente General – 0016.

La fuente de reclutamiento debe ser externa ya que si se realiza interna tal vez no se
encuentre el perfil que se esté buscando. Una buena fuente de reclutamiento son las bolsas de
empleo como la del Servicio de empleo del Sena y Compensar, ya que una muy buena fuente
de reclutamiento porque son confiables y estas agencias capacitan a la gente para guiarlos de
acuerdo al perfil de cada uno y así postularse correctamente.
Definicion
del Perfil
que se
requiere
Contrataci Requisitos
on e necesarios
induccion para el
al cargo perfil
Examenes
Publicacio
de ingreso
n de la
para el
convocato
selecciona
ria
do
Entrevista
con los
preselecci
onados
b) Secretaria Auxiliar Contable - 1311

2. Convocatoria o publicación del
puesto de trabajo.
1. Definir el perfil del
postulante. 4. Selección y contratación.
Se realiza la publicación del puesto
de trabajo de manera interna y
Definir cual es el puesto de externa, para obtener la mayor Se selecciona el candidato
trabajo el cual deben suplir cantidad de candidatos posibles para
con los mayores puntajes
de acuerdo a las necesidades el cargo, teniendo en cuenta de que para el puesto de trabajo.
de la empresa. existen personas con altas
capacidades para desempeñar el
puesto.
3. Evaluación.
a) Entrevista preliminar, para conocer
3. Evaluación. las competencias basicas que posee.
b) Prueba de conocimiento, necesarias
Al recepcionar los para corroborar los requisitos
Curriculum Vitae se academicos necesarios.
seleccionan los perfiles que c) Prueba psicologica, realizada para
cumplan a cabalidad con los conocer el estado psiquico del
requisitos solicitados para el postulante.
puesto de trabajo, las d) Entrevista final, que nos permite
personas seleccionadas conocer a la persona a fondo y
c) Jefe de Producción
pasaran a diferentes–fases.
0911.
conocer las razones del porque cree es
apto para el cargo.
La fuente de reclutamiento seleccionada para este cargo es la fuente de reclutamiento
externa, Mediante el uso de agencias de empleo, considero esta opción apropiada para el
cargo seleccionado ya que se requiere de personal que tenga nuevas ideas, diferentes
enfoques, además que permite enriquecer y renovar las experiencias laborales, se aprovecha
la inversión de capacitación que pudieren haber realizado otras empresas, evitando gastos
adicionales de entrenamiento y desarrollo además que se pueden obtener resultados de
desempeño en menos tiempo.
Las agencias de empleo realizan el proceso de selección de personal de acuerdo con las
necesidades de la empresa teniendo en gran consideración las competencias que se requieren,
buscando personas que mejor pueden adaptarse a las necesidades de la compañía.
d) Hornero Productos de Arcila – 9314
 2262-INSPECTOR EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
4. Paso a paso del proceso de selección por competencias del talento humano de la
Microempresa “Ladrillera Villa Laura”.
a) Despliegue de requisitos mínimos para cada cargo

b) Fase de reclutamiento para el cargo de Gerente General.
c) Determinar el cargo que quiere la empresa “Ladrillera Villa Laura”.
d) Determinar con exactitud el perfil con el que debe cumplir la persona que va a
desempeñar el cargo de Gerente General.
e) Determinar que dinámica se va a emplear en el reclutamiento que vamos a emplear en
la selección del perfil, mediante las agencia de empleo más confiable.
f) Publicación de la convocatoria en periódicos de la ciudad y diferentes portales de
búsqueda de empleo.
g) Recepción de Curriculum Vitae en el tiempo establecido.
h) Realizar la preselección de los candidatos en base a lo establecido en el perfil y la
necesidad de la empresa.
i) Seleccionar tres categorías: (A, B y C) de acuerdo a la satisfacción de los
requerimientos del puesto.
j) Citación para entrevista preliminar de los candidatos seleccionados.
k) Entrevista con los preseleccionados.
l) Exámenes sicotécnicos o test de conocimientos y aptitudes.
m) El área de talento humano se reúne y evalúa a cada uno de los postulantes de manera
individual y selecciona a los más idóneos para la entrevista final.
n) Selección de la persona que se ajusta al perfil que se requiere para ocupar el cargo de
Gerente General.
o) Exámenes médicos de ingreso.
p) Se realiza la firma del contrato estableciendo el salario acordado, el tiempo de
vigencia del contrato y todos los requisitos legales estipulados.
q) Capacitación y presentación del personal que va a tener a cargo.
r) Entrega lugar e implementos de trabajo y dotación correspondiente.
5. Unificación de las respuestas a las siguientes preguntas.
a) ¿Qué es una competencia laboral y que clases de competencias laborales existen?
Las competencias laborales se clasifican en:
 Las competencias laborales generales son las que se pueden formar desde la
educación básica hasta la madia.
 Las competencias laborales específicas se desarrollan en la educación media

técnica, en la formación para el trabajo y la educación superior.
b) ¿Qué buscan las empresas con la selección por competencias?
Este método es el que actualmente está implementando las empresas, con el fin de que la
selección del personal sea más asertiva, mitigando sobre costos en dotaciones, capacitaciones
y procesos necesarios para llegar a contratar al personal que se requiera.
c) ¿Cuáles son las competencias más valoradas?
El mercado de trabajo colombiano cada día es más exigente, más competitivo, y ha sido
perjudicado por la crisis económica a nivel global. Ya no sólo vale tener un excelente
currículo, también experiencia en el sector.
Las empresas eligen a sus trabajadores, entre otras cosas, por su formación, sus aptitudes,
habilidades sociales y valores. Evidentemente cada empresa es un mundo, pero hay una
fuerte tendencia en buscar a los candidatos, de hecho, son varios los informes que avalan el
aumento de la demanda de empleados así.
d) ¿Cuál es la diferencia entre la selección por competencias y la selección tradicional?
La selección por competencias pone atención, en las Competencias (Conocimientos,

Habilidades y Actitudes) que ha ido desarrollando un candidato a lo largo de su vida y
el Nivel de estas competencias (grado de desarrollo de los conocimientos, habilidades y

actitudes).
En la selección por competencias una persona que haya trabajado en un puesto de trabajo
“A” y que desee variar será bien recibida, si posee las habilidades necesarias para el nuevo
Puesto “B”. No ocurre lo mismo en la Selección Tradicional, en que una empresa sólo
seleccionará a aquellos candidatos que hayan trabajado y que tengan experiencia en algo en
concreto, desperdiciando así el Talento y de las personas.
En la selección tradicional esto no ocurre, puesto que sólo se presta atención en la

experiencia que posee un candidato en un puesto de trabajo y no tanto en las habilidades y
actitudes que haya desarrollado a lo largo de su carrera profesional.
En este tipo de procesos tradicionales, se corre el riesgo de descartar a un candidato que

pese a no tener experiencia en un determinado puesto de trabajo, sí pueda poseer las
Competencias para desarrollarlo. E inclusive ese candidato, que se descarta, puede ser un
empleado potencial, puesto que tiene una actitud o predisposición, y por ello un Talento, que
quizá el que tenga experiencia no tenga.
e) Mencionar cuatro (4) ventajas de un proceso de selección por competencias.
 Ahorro: ya que se mejora la coordinación, se optimizan recursos, se reducen los ciclos

de procesos, y se gana en calidad.
 Estrategia: que apuesta por la flexibilidad y la adaptabilidad, detecta desviaciones a

tiempo, reconoce tendencias, sabe priorizar y transforma de manera integral, desde la
cultura de empresa, para una mayor sostenibilidad y efectividad.
 Riesgo: se minimiza el riesgo en la toma de decisiones al tiempo que se refuerza la

posición de mercado y se gana solidez frente a la competencia.
 Personas: los empleados ven cubiertas sus necesidades, refuerzan su vínculo con la
empresa, generan un compromiso con las metas organizacionales, aumentan su
responsabilidad, mejoran su motivación y ven incrementados sus niveles
de satisfacción laboral. La empresa cuenta con una plantilla más cualificada, más
profesional y mejor formada, gana en rentabilidad, simplifica las tareas
administrativas y la gestión de equipos, retiene el talento y optimiza los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
 Objetividad: que reporta a toda la empresa y se demuestra en la claridad de las

evaluaciones, la transparencia en la toma de decisiones, la idoneidad de las políticas
de incentivos, la adecuación de los planes de carrera y los programas formativos y,

también en la efectividad en la toma de acciones.
CONCLUSIONES
La elección de personal es una tarea ardua e importante, pues de una correcta selección se
lograran buenos resultados de acordes a las necesidades del cargo o más, para ello es
importante destacar la relevancia que tiene el estudio de la gestión de personal para conocer
las herramientas, formas y métodos de elección que permitan crear una excelente política de
reclutamiento.
Sin embargo en todos los departamentos de talento humano se debe entender que el perfil
por competencias en la actualidad es el más idóneo y solicitado para poder ocupar un puesto
de trabajo, ya que este nos permite tener un conocimiento de los grados de competencia que
el postulante tiene y los que puede desarrollar con el paso del tiempo.
BIBLIOGRAFIA
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En la primera parte del trabajo, se realiza la modificación de la Misión de la compañía,

La segunda parte del trabajo se expone el desarrollo de los formatos de análisis de

Se realiza la selección de la fuente de reclutamiento de personal que utilizara la

Inferir sobre importancia de la gestión de personal dentro de las organizaciones y el

 Especificar las estrategias necesarias para implementación de procesos de selección

 Identificar mejoras de sobre los proceso de selección de personal implementados en

 Interpretar los aspectos relevantes sobre las teorías y aspectos conceptuales de la

1. Misión y Objetivos Estrategicos.

Objetivos Estratégicos (Gestión del talento Humano)

 Realizar un plan estratégico del recurso humano.

 Proyectar el proceso de planeación para la selección, evaluación del desempeño del

2. Formato de Análisis y Descripción de Cargos.

Microempresa “Ladrillera Villa Laura” Código: 0016

Nombre del cargo: Gerente General

Funciones del cargo

a) El cumplimiento de las funciones establecidas por la Presidencia

herramientas y estrategias que utiliza. Espera y exige de

Es un cargo Administrativo de manejo y confianza.

Logo Código: 1311

Microempresa “Ladrillera Villa Laura”

Nombre del cargo: Secretaria Auxiliar Contable

Reporta a: Gerente general.

Descripción del cargo

concernientes al área contable la cual está bajo su

Elaborado por: Yeny del Rosario Erazo. Fecha: 13/03/2018

Nombre del cargo: Jefe de producción

Reporta a: Gerente general.

Descripción del cargo

Responsabilidades del cargo

esperado, actuando con velocidad y sentido de urgencia ante

Riesgos: Exposición a altas temperaturas, lugares con aireación deficiente.

Elaborado por: Julián Harley vallejo Guerra Fecha: 23/03/2018

Microempresa “Ladrillera Villa Laura” Código:

Nombre del cargo: hornero productos de arcilla

Reporta a: coordinador de calidad

Descripción del cargo

Funciones del cargo

En los siguientes ítems Marcar con una X la casilla que corresponda.

Elaborado por: wilman Fernando daza bello Fecha: 12-08-2018

a) Gerente General – 0016.

b) Secretaria Auxiliar Contable - 1311

d) Hornero Productos de Arcila – 9314

 2262-INSPECTOR EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

a) Despliegue de requisitos mínimos para cada cargo

5. Unificación de las respuestas a las siguientes preguntas.

a) ¿Qué es una competencia laboral y que clases de competencias laborales existen?

Las competencias laborales se clasifican en:

 Las competencias laborales específicas se desarrollan en la educación media

b) ¿Qué buscan las empresas con la selección por competencias?

c) ¿Cuáles son las competencias más valoradas?

d) ¿Cuál es la diferencia entre la selección por competencias y la selección tradicional?

La selección por competencias pone atención, en las Competencias (Conocimientos,

el Nivel de estas competencias (grado de desarrollo de los conocimientos, habilidades y

En la selección tradicional esto no ocurre, puesto que sólo se presta atención en la

En este tipo de procesos tradicionales, se corre el riesgo de descartar a un candidato que

e) Mencionar cuatro (4) ventajas de un proceso de selección por competencias.

 Ahorro: ya que se mejora la coordinación, se optimizan recursos, se reducen los ciclos