Nuevo Senati

SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO INDUSTRIAL
ADMINISTRACIÓN
INDUSTRIAL
MANUAL DE APRENDIZAJE
DESARROLLO DE LA
PERSONALIDAD
CÓDIGO: 89001614
Profesional Técnico
DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD
CAPÍTULO I IMAGEN
PERSONAL
“Porque únicamente tenemos una sola oportunidad para causar la primera impresión, así
que más vale que sea buena” (McCloskey, 2001).
LA IMAGEN PERSONAL, ¿POR QUÉ ES TAN IMPORTANTE?
La imagen personal es nuestra carta de presentación, refleja la manera en que queremos

relacionarnos con el mundo y con los demás. Decimos más con el cuerpo que con las palabras y
somos más sinceros.
Es necesario mantener una coherencia entre cuatro canales de información que se utilizan al
transmitir cualquier mensaje: apariencia exterior, tono y modulación de la voz, gestos e
indumentaria. Cuando alguno de los elementos no armonizan con el resto coloca al oyente en la
disyuntiva de creer lo que escucha o lo que ve.
“La primera impresión es la que cuenta”.

Según los psicólogos sociales, cuando se produce el encuentro con una persona, el período crítico
son los primeros 17 segundos y las impresiones que se forman durante ese tiempo persisten y se
refuerzan. Como dicen la frase popular: “La primera impresión es la que cuenta” y “No existe una
segunda oportunidad para causar una buena primera impresión”.
LA PRIMERA IMPRESIÓN ES MUY IMPORTANTE.
Una entrevista para obtener una práctica o un empleo, la imagen es la primera

percepción que se tiene de la otra persona
Hay que tener en cuenta que la primera impresión es ÚNICA, no hay otra oportunidad
(de ahí su nombre, "primera impresión"). Según reza este dicho: "Hay tres cosas en
esta vida que nunca vuelven atrás, la palabra pronunciada, la flecha lanzada y la
oportunidad perdida". “Una mala primera impresión es una oportunidad perdida”.
La regla de oro para transmitir una buena imagen es: “estar a gusto y seguro con uno mismo”.
Componentes para tener en cuenta
 La propia conducta. Se trata de prestar atención a cómo nos desenvolvemos e interactuamos

con los demás. Dentro de este aspecto, está la comunicación no verbal, por ejemplo, la forma
en que miramos o los gestos que hacemos (incluyendo el uso de las manos y cómo sonreímos). 
 La proxemia. Tiene que ver con cómo manejamos el espacio en el que estamos. ¿Nos
quedamos sin “avanzar” esperando a que el otro nos indique dónde ubicarnos o mostramos que
somos capaces de ocupar cierto territorio? 
ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL 2
La vestimenta. En un contexto laboral, la forma de vestir debe ser cuidadosamente

seleccionada para no dar una imagen errónea. Lo que se busca en estos casos es la sobriedad,
que acompañará a nuestro comportamiento y a las palabras que utilicemos.
“Menos es más, ya que queremos estar arreglados pero sin distraer la atención de nuestras
capacidades para el puesto de trabajo en cuestión.”
El vestuario para la entrevista cambia en función del puesto y de la empresa; pero sí hay una
norma común: debe lucir siempre bien limpio, planchado y en perfecto estado de conservación.
PARA LAS MUJERES, es importante no excederse con prendas que puedan ser demasiado
sugerentes, no abuses de las faldas demasiado cortas ni demasiado abiertas; no te favorecerá
llevar ropa muy estrecha.
Las medias serán el mismo tono de la piel siempre que utilices faldas lleva pantimedias, lleve
las piernas bien depiladas. Si usas pantalón que no sea apretado y debe hacer conjunto con el
saco.
Las blusas tendrán un escote discreto y mangas tres cuartos o largas. Las blusas sin
mangas no tienen lugar en una oficina.
El cabello. Es otro elemento clave, ya que puede contribuir a nuestra imagen o bien puede
distorsionarla por completo.
.
El peinado también es importante., es conveniente que lleves un peinado discreto.
Las uñas tienen que estar cortas y limpias. Si sueles pintártelas, usa para la ocasión un color
muy discreto.
El maquillaje es una cuestión que preocupa a muchas mujeres. La recomendación sería la

misma que en el caso de la ropa: maquíllate de forma discreta.
El calzado, juega un rol importante. La mujer debe usar un calzado cerrado que no muestre el
talón ni los dedos ni demasiada piel. El taco discreto Nº 5 recomendable.
La cartera o bolsa será de color neutral o tendrá que hacer juego con tu calzado.
Use desodorante, debemos asegurarnos de utilizar un buen desodorante.
Cuidado con el aliento. Debemos evitar tomar platos fuertemente condimentados el día
anterior a la entrevista.
Uso de colonias o perfumes, debemos abstenernos de utilizar fragancias fuertes.
PARA LOS VARONES, el vestuario del hombre suele ser bastante clásico y menos surtido, en
cuanto a tipos de prendas
Algunos consejos para los hombres:
- Sea pulcro (aséese y arréglese meticulosamente).

- Si tienes el pelo corto o largo, llévalo limpio y peinado.
- Recuerda afeitarte perfectamente para acudir a la entrevista. Si tienes barba o bigote,
recórtatelos para dar sensación de que los cuidas. Usa una loción/ colonia para después de
afeitarte hazlo con moderación.
- Use desodorante, debemos asegurarnos de utilizar un buen desodorante, de ser posible sin
perfume.
- Tenga las manos limpias y bien cuidadas, con respecto a las uñas con un largo moderado,
cortadas o limadas.
- Cuide bien su dentadura, tenga cuidado con el aliento. Debemos evitar tomar platos
fuertemente condimentados el día anterior a la entrevista. Un caramelo de limón antes de la
entrevista sería recomendable.
- Escoja ropa adecuada a la ocasión, aquí entran a tallar factores como el clima, tipo de
empresa, la moda, cultive un buen sentido de la combinación de colores. Vístase con ropa
de su talla, no muy suelta ni tampoco demasiado estrecha. Escoja estilos clásicos y colores
básicos.
- El saco, de dos o tres botones. De colores oscuros para el invierno-otoño; de color más
claro para la primavera o verano. Igual que el pantalón en cuanto a los colores.
- La camisa, de manga larga, de preferencia blanca cuello amplio sin botones. Las camisas
de manga corta no lucen bien con saco, debe estar bien planchada y en perfectas
condiciones el cuello y los puños.
- Lleve siempre dos pañuelos.
- La corbata debe estar en armonía con la ropa que viste, vea que llegue a la mitad de la
hebilla de la correa o cinturón.
- El pantalón que se viste suele ser recto con o sin pinza, dependiendo de lo que más se lleve
en ese momento.
- El hombre debe usar calzado cerrado, si es posible acordonado (“con pasadores”).
- Los calcetines a juego con los zapatos y combinados con el resto del vestuario.
- Es recomendable que lleve un reloj y si usa joyas serán de buena calidad y sencillas. Use la
menor cantidad posible.
Pero no debemos olvidar el refrán: "Las apariencias engañan". A toda buena apariencia, deben
acompañar unos buenos modales. De nada vale la "calidad" de la ropa, si no va acompañada
de calidad humana.
Por último, mencionar que jugaría en tu contra tener el móvil encendido durante la
entrevista. Si se te olvida apagarlo y suena, apágalo inmediatamente y pide disculpas.
EL NUDO DE CORBATA: NUDO WINSOR
CÓMO VESTIR LA CAMISA.

Una buena camisa debe ser de seda o algodón, preferiblemente, y debe cubrir por completo el
brazo hasta la muñeca, e incluso llegar hasta media mano con el brazo extendido. El puño debe
sobresalir de la chaqueta al menos dos dedos cuando se dobla el brazo.
Las puntas del cuello, deben tocar la camisa, y no encontrarse despegadas, ni deben moverse
por tener falta de rigidez en los cuellos de la misma. Las de vestir deben contar con el puño francés
o doble puño, para poder lucir gemelos. Actualmente, existen unos complementos conocidos como
cubre-botones, que sirven para las camisas que no tienen doble puño y quieren lucir un aspecto
más elegante, similar al de las camisas con gemelos.
Tipos de cuello de camisa.
1. Cuello inglés.
El cuello de las camisas de vestir por excelencia. Sus puntas son
más largas, que en las camisas de sport, y también es algo más
estrecho. El cuello también es un poco más ancho que el de las
camisas informales.
Permite uso de corbata.
2. Cuello italiano.
Es más corto y más ancho que el cuello inglés. Y las puntas están algo
más separadas. También es muy utilizado para vestir, al igual que el
cuello inglés. Las puntas deben ser perfectamente rígidas para evitar que
se doblen. Permite uso de corbata.
3. Cuello abotonado.
También conocido como cuello "botton down". Muy similar en tamaño,
forma y apertura, al cuello de vestir pero "sujetado" con botones en los
picos del cuello. Es un cuello informal, y las camisas que lo tienen no
deberían utilizarse con corbata tampoco como camisa de "vestir"
para eventos o ceremonias formales. Es un cuello “sport”.
CÓMO ADMINISTRAR TU CARRERA PROFESIONAL.
Administrar tu carrera se asemeja mucho al proceso de administrar tu propio negocio: existen

objetivos, metas, estrategias, evaluaciones, y mediciones. Cuando no te encargas de tomar un
papel activo en tu carrera, puede que te encuentres perdido sin saber hacia dónde te diriges.
LOS SIETE PASOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA CARRERA.
Para aumentar las posibilidades de éxito en nuestras carreras, tendremos que ir estableciendo
diferentes compromisos, de tal forma que podamos satisfacer las demandas del mercado y
simultáneamente, respetar nuestros valores, perseguir nuestros intereses y usar nuestras
destrezas.
El primer paso es analizarnos, evaluarnos, ¿quién soy? ¿qué valgo? identificar cuáles son
nuestros gustos, nuestras destrezas, qué es lo que nos satisface en el trabajo.
Una vez que ya nos conocimos, viene el segundo paso que consiste en establecer nuestros
objetivos y metas, ¿en qué consiste esto? Se trata de definir qué es lo que quiero hacer dentro de
un año dentro de diez o treinta, definir cuántos hijos quiero tener o con cuántas mujeres me quiero
casar, ¿con una sola mujer?.
Bueno, ya nos conocimos y por otro lado ya definimos nuestros objetivos pues ahora viene el
tercer paso que tiene que ver con alinear esos objetivos con el mercado laboral en el cual nuestra
carrera se va a desarrollar.
El cuarto paso consiste en evaluar el mercado laboral. Debemos de identificar claramente qué
ofrece el mercado laboral en este instante, desde nuestro punto de vista de la empresa donde
estamos trabajando para poder dar los siguientes pasos. Tenemos que ver claramente los cambios
en el mercado laboral donde nos encontramos para prepararnos y así poder responder al reto.
El quinto paso tiene que ver con fortalecer nuestras destrezas. Una vez que identificamos lo que
va a necesitar el mercado en que pensamos desarrollar nuestra carrera, tenemos que identificar la
brecha existente entre lo que nos exigirá mañana este mercado, tenemos que prepararnos para,
tenemos que dar el sexto y séptimo paso que consiste en trazarnos un plan de acción,
implementarlo y revisarlo, donde debemos de analizar qué opciones tenemos siempre partiendo
desde el punto de vista del hoy. Debemos preguntarnos qué camino queremos seguir y luego
hacer un análisis de beneficios y riesgos y decidir qué hacer.
EL MARKETING PERSONAL.
Representa la aplicación de las técnicas de marketing al individuo con el fin de ayudarle a

conseguir metas personales, intentando llegar a un estado de equilibrio entre su “esfera de valores”
y la necesidad de insertarse en el entorno socio- económico.
CAPÍTULO II.
NORMAS GENERALES DE CORTESÍA Y CONDUCTA EN EL TRABAJO.
LA CORTESÍA LABORAL.
A lo largo de la vida, pasaremos por etapas laborales en las que tendremos que convivir y
relacionarnos con otras personas: compañeros, subordinados, jefes y tenemos que procurar
establecer unas relaciones cordiales y fluidas por nuestro bien personal y el de nuestro trabajo.
. El trabajo supone una adaptación a un medio distinto, por lo general, a nuestra vida privada.
Importancia de una sonrisa. Cualquiera que sea la actividad que desarrolle, hágalo siempre de
forma cordial y distendida.
Sea educado. Siempre por encima de todo sea educado. Tanto si es empleado como si es jefe,
como si es un profesional liberal.
Trato con los jefes. El trato con nuestros jefes ha dejado de ser, en la actualidad, una relación tan
rígida y formal como en épocas pasadas, aunque en determinadas profesiones y sectores aún se
mantienen.
Trato con los subordinados. Las relaciones con empleados y subordinados, en la actualidad, no
se basan en relaciones de sumisión total, como hace años, si no en un plano de mayor igualdad.
Trato con los compañeros. Sí, como hemos dicho, pasamos la mayor parte del día trabajando
pasamos la mayor parte de nuestras horas con los compañeros. Independientemente de nuestra
relación exterior con ellos (conocido, amigo, familiar, pareja etc.
Trato con los colegas. El trato entre colegas (personas de la misma profesión), se caracteriza por
ciertas peculiaridades. Una de ellas es la utilización de su propia "jerga" profesional (todos
conocemos alguna: médicos, abogados, etc
Imagen personal en el centro de labores. La imagen es nuestra tarjeta de visita. Aunque las
personas tengamos otros muchos valores la primera impresión es fundamental. La forma de vestir
junto con nuestros modales y nuestro comportamiento, es el reflejo que damos de la empresa o
institución a la que representamos.
Nuestra higiene. Tener una buena imagen, no solamente es cuestión de vestuario. Nuestra
imagen exterior está muy condicionada por nuestra higiene. Debemos tratar de tener un aspecto
agradable y limpio.
Los valores éticos. En el desarrollo de las interacciones humanas, el respeto es de carácter

recíproco y debe ameritarse con principio y acciones concretas; en caso contrario se pierde la
autoridad moral y por lo tanto el derecho de ser respetado.
Valores éticos a cultivarse en la organización.
Deferencia compasión gratitud
la aceptación confianza humildad
honor consideración justicia
honradez cortesía moderación
puntualidad generosidad tolerancia
amabilidad/cordialidad fidelidad/lealtad integridad
LAS BUENAS MANERAS EN LA OFICINA.
A la hora de comportarnos en la oficina, es necesario conocer algunos detalles a tener en cuenta

en nuestro trato diario con los demás compañeros, jefes y subordinados.
Puntualidad. Debe llegar puntual tanto a trabajar como a las distintas reuniones que pueda tener
durante el día.
Sitio del Jefe. En una sala o despacho, el sitio de cabecera es el reservado para el jefe o directivo
de mayor representación.
Al caminar en la oficina. Si camina junto a otras personas hay que evaluar el espacio disponible
en el pasillo; no se puede ocupar todo el pasillo (aunque luego se haga con demasiada frecuencia).
Debemos estar bien sentados. Cuando está sentado no debe cruzar las piernas y mucho menos
quitarse los zapatos. Puede cruzar los pies, si lo desea. Tampoco sostenga su cabeza con la
mano, como si le pesara. Debe sentarse derecho, pegado al respaldo de su silla; pegado, no
recostado. Tampoco se esconden las manos debajo de la mesa.
Cuide sus gestos. Cuidado con los gestos como pasarse el dedo por el cuello de la camisa,
aflojarse y apretarse el nudo de la corbata, jugar insistentemente con un bolígrafo, lapicero, clip,
etc. puede molestar.
Ceder el paso. Al entrar a una sala o despacho se cede el paso a la persona de mayor
importancia, generalmente el jefe o algún ejecutivo de la empresa.
En el caso de las presentaciones. Éstas se hacen de la misma manera que en otros ámbitos
sociales: de menos a más. El de menor rango es presentado al de mayor rango.
El respeto. Los turnos para hablar o preguntar se deben respetar.
CAPÍTULO III
ELABORACIÓN DEL CURRÍCULUM VITAE
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.
El proceso de selección de personal varia de Empresa a Empresa, ya sea por la secuencia de

etapas que siguen o por las evaluaciones que utiliza y dependiendo del cargo al cual se postula.
Las empresas comúnmente siguen la siguiente secuencia para evaluar y seleccionar a su personal:
 Requerimiento de personal: se publican las vacantes al puesto de trabajo en los medios de

comunicación, ya sean bolsas de trabajo de Instituciones educativas, periódicos, televisión,
radio, internet, etc.
 Reclutamiento (Recepción del Currículo Vitae): Se recepcionan todos los currículos Vitae
dentro de las fechas de recepción establecidas por la Empresa.
 Pre-selección (Evaluación curricular): Se evalúan todos los currículos recepcionados,
depurando los que no cumplan con los requisitos y/o perfil establecido para el puesto de trabajo
en la Empresa.
 Evaluación psicológica y psicotécnica: Se cita a los postulantes que cumplen con los
requisitos mínimos a pasar por una serie de pruebas.
Entrevista Personal: El postulante es entrevistado por un miembro encargado por la Empresa,
para conocer sus expectativas laborales y personales.
 Toma de decisión de selección: Considerando todas las evaluaciones, el encargado de la
selección del personal en la Empresa, emite su resultado de quien es el postulante que se
convertirá en un nuevo miembro de la Empresa.
EL CURRÍCULUM VITAE (CV).
Cumple en nuestra sociedad un objetivo específico: obtener una entrevista de trabajo. Al
remitirlo a un empleador el documento debe transmitir la imagen profesional que interesa al lector
de manera que sea una buena opción dedicar parte de su tiempo a entrevistarlo.
TIPOS DE CV.
CRONOLÓGICO CRONOLÓGICO INVERSO FUNCIONAL

Agrupa las experiencias en
grandes Bloques, de acuerdo a
Menos tradicional, esta los rasgos más comunes,
Muestra los
presentación gana cada día más mostrando la formación y
acontecimientos
terreno. Consiste en empezar por experiencia en un área
ordenados por fechas, es
los datos más recientes. Tiene la determinada, prescindiendo de la
decir, siguiendo un orden
ventaja de resaltar tus fechas.
cronológico, bien lo más
experiencias más recientes que
antiguo lo primero, o lo
son obviamente las que interesan Por ejemplo: Trato con personas,
más reciente en primer
más a las personas susceptibles trabajo en equipo, organización.
lugar.
de contratarte. Ventaja: pone el énfasis sobre las
habilidades necesarias para
desempeñar un puesto de trabajo
concreto, permitiendo ocultar
periodos en blanco.
CAPÍTULO IV
LA ENTREVISTA LABORAL
LA ENTREVISTA LABORAL.
Es una actividad clave en el proceso de selección del personal, constituye un proceso básico en la
toma de decisiones para encontrar a las personas que formarán parte de la actividad
organizacional.
Para este caso puntual de entrevista existen 2 actores:
Entrevistador Entrevistado
En ambos casos pueden ser una o más personas, las que van a cumplir con un objetivo, que es la
piedra fundamental de toda actuación.
TIPOS DE ENTREVISTAS.
A. Según estructuración.
 Cuestionario prefijado. Proceso mecánico e igual para todos los entrevistados (más
objetiva pero más limitada también).
 Diálogo improvisado. Más fluido y distendido. Más abierto para que el entrevistado se
exprese, por lo que también cae en él la mayor parte del peso del diálogo, probando así su
iniciativa.
 Mixta. La combinación de ambos métodos es el procedimiento más común.
B. Según el desarrollo.
 Normales. Distendidas, se facilita la comunicación fluida para obtener mucha información.
 Hostiles. Se trata de probar al candidato examinando sus reacciones y respuestas a
situaciones agresivas.
C. Según la modalidad.
 Dirigida: La entrevista es dirigida por el entrevistador, que hace una serie de preguntas al
entrevistado. Este debe responder de forma clara y precisa.
 Semi-dirigida: Las preguntas propuestas por el entrevistador son generales y abiertas, para
que el entrevistado se extienda en las respuestas y así facilitar la comunicación.
 No dirigida: Para crear un ambiente de dialogo el entrevistador lanza frases al entrevistado

que provocan su discurso, y de esta forma destacar sus puntos fuertes de forma ordenada y
tranquila.
D. Según el momento.
 Preliminar: Entrevista rápida y poco profunda que se suele realizar cuando hay muchos
candidatos.
 Selección: Entrevista más larga y profunda, para poder determinar la adecuación al puesto.
E. Según el grado de tensión.

 Normales: Clima relajado, confianza.
 Duras: Clima de tensión. Requiere perfecto control emocional.
F. Según las personas que intervienen.

 Individuales: Participan el entrevistado y el entrevistador.
 De panel: Varios entrevistadores y un entrevistado. Especialmente para promoción interna
en la Administración Pública.
 Sucesivas: Cada candidato es entrevistado por varias personas
sucesivamente en diferentes despachos. Da diferentes puntos de vista.
CAPÍTULO V
LA ENTREVISTA GANADORA
QUÉ BUSCAN LOS ENTREVISTADORES.
Por lo general, las cualidades que las empresas buscan para incorporarlos son:
1. Actitud proactiva.
2. Alto nivel de ética.
3. Constancia y determinación.
4. Amantes del cambio y de lo inesperado.
5. Que propongan soluciones. Saber aterrizar las ideas geniales es tan importante como
definirlas.
6. Buenos jugadores de equipo. Ya pasaron de moda los todistas. Dirigir es educar y
educar es mostrar cómo descubrir.
7. Manejo de relaciones interpersonales a todo nivel.
8. Pasión, pasión, pasión por lo que sabe hacer.
LO QUE DEBES DE HACER EN UNA ENTREVISTA.
Prepárate Previamente.
Antes de enfrentar la entrevista de trabajo conviene que “hagas la tarea” y te tomes el tiempo en
investigar ciertos puntos importantes acerca de la empresa a la que estás postulando busca en
internet estos datos; aspectos como sector, actividad de la misma, los productos que distribuyen,
su historia, competidores, entre otras opciones que consideres importantes. Esto podría ser la
diferencia entre obtener puntos extra con tu entrevistador o comenzar con un primer error.
Prepara tu entrevista repasando cada uno de los puntos que has colocado en tu currículum ya que
con seguridad te preguntarán sobre ellos, intenta repasar:
Cuida cada Detalle.

1. Asegúrate y confirma cada detalle de tu entrevista,
 Lugar de la misma,
 Hora de la entrevista y sobre todo
 El nombre tu entrevistador, cuidando cada uno de estos detalles podrás evitarte grandes
inconvenientes.
 La puntualidad es un punto medular en tu gestión por lo que te recomendamos estar al
menos 15 minutos antes de la hora pactada, esto te servirá para tranquilizarte, tomarte el
tiempo para ver un poco a cerca de la empresa, el ambiente laboral en la misma y sobre
todo dar una última revisión a los datos importantes de tu curriculum vitae. Si por algún
motivo existe algún retraso se debe comunicar rápidamente a la empresa.
2. Recomendamos llevar al menos dos copias de tu currículum a la entrevista de trabajo;
recuerda, debes estar preparado para cualquier imprevisto que pueda surgir.
3. Caminar con confianza, saludar al entrevistador con su apellido, si lo conoces, y extender la
mano para saludar (después que él/ella nos la tienda a nosotros), Espera a que tu entrevistador
dé la pauta para el saludo inicial, el cual puede variar dependiendo de la personalidad del
mismo, puede ser un apretón de manos el cual debe de ser firme y manteniendo en todo
momento el contacto visual y una sonrisa.
4. Cuida tu comunicación no verbal, un descuido en algún gesto puede restarnos puntos
importantes en un proceso de selección por lo que te recomendamos que intentes estar lo más
relajado posible y que en todo momento tomes en cuenta este aspecto; esto con el fin de evitar
“tronar los dedos”, jugar con el cabello u o sobre gesticular.
5. Muestra confianza y naturalidad en tus acciones, recuerda que el simple hecho de estar
sentado en la entrevista significa que ya has superado el primer filtro de selección, muestra
fluidez en tus palabras y cuídate de las “muletillas” o palabras repetitivas. Toma tu tiempo, esto
es preferible a sonar ensayado.
6. Esperar sin sentarnos hasta que el entrevistador nos lo indique.
7. Colocar nuestras pertenencias a un lado, en el suelo o en el regazo. No colocar nuestras cosas
en el escritorio del entrevistador.
8. Dar una imagen de naturalidad (esencial).
9. Adoptar una postura discretamente relajada. Sentarse derecho/a, ni al borde de la silla (denota
inseguridad), ni repantigado/a (muestra falta de respeto).
10. Tener algo para tomar notas.
11. Prestar atención al entrevistador y hacer preguntas pertinentes (no sobre vacaciones y
aumentos de sueldo).
12. Hablar en un tono adecuado, ni muy alto ni muy bajo.
13. Procurar no abusar de las “muletillas” al hablar para ello debes haber ensayado en casa
grabando tu conversación y corregir los errores.
14. No interrumpir al entrevistador.

15. Aunque no hay que mostrarse demasiado serio, evitar reír demasiado, y nunca a carcajadas.
16. Mantener una cierta espontaneidad siempre bajo control.
Finalmente recuerda que lo más importante en una entrevista es conseguir el trabajo.
LO QUE NO DEBES DE HACER EN UNA ENTREVISTA.
Con respecto a este tema existen muchos factores que influyen y que pueden uno a uno restarnos
puntos en nuestra entrevista; para evitar que cometas algunos te mencionamos los más comunes:
 No lleves a otra persona a tu entrevista. Esto definitivamente hablará mal de ti y demostrará

que no tienes independencia ni auto-confianza.
No llegues sudando a la entrevista, intenta llegar con tiempo suficiente.
 Cuida tu puntualidad no llegando más de 15 minutos antes ni mucho menos tarde a tu
entrevista.
 No fumar antes, en la recepción o durante la entrevista así te inviten no lo hagas.
No hables mal de tu actual o antiguo empleador.
No utilices demasiado perfume o colonia, puede ser realmente molesto en muchos casos.
 Apaga tu celular. Nunca contestes una llamada telefónica durante el transcurso de una
entrevista.
No uses lentes de sol, mucho menos como diadema.
 Evita perder el control y las discusiones acerca de fútbol, religión o política.
No cuentes chistes.
No comas durante la entrevista.
 No pidas permiso para ir al baño.
No interrumpas o tutees a tu entrevistador.
 No hables de más.
No bosteces.
 Evite masticar chicle, un lápiz o lapicero.
Evita ver tu reloj en todo momento.
No poner los codos encima de la mesa.
No cruzar los brazos (imagen defensiva).
 Si te ofrecen una bebida puedes aceptar, pero que no sea alcohólica.
 No mostrar tensión, impaciencia o dudas.
No tutear si no nos lo indican.
 Cuidar la comunicación no verbal (Evitar gestos como morderse los labios, jugar con llaves,
mechero, anillos o dar golpecitos con un bolígrafo sobre la mesa.).
No fumar aunque se lo ofrezcan, ni masticar chicle.
CÓMO RESPONDER A PREGUNTAS TÍPICAS EN UNA ENTREVISTA TRADICIONAL.
Hábleme acerca de Usted.

Cuéntale acerca de tu experiencia, formación y características personales, elige las que sean
relevantes y que estén relacionadas con el puesto al que quieres acceder, ya que son las que le
importaran al selector.
No te detengas en datos irrelevantes, estado civil, hijos, lugar, tu infancia, etc.
Enfatiza cómo tu perfil encaja con el puesto, si te piden por ejemplo una persona bilingüe y viviste o
estudiaste en el exterior, menciónalo, de este modo le estarás dando pruebas concretas de que
posees ese requisito.
¿Cuáles son tus mayores logros?

Cuenta algún logro reciente, lo harás con más entusiasmo y precisión que si hablas de algo lejano
en el tiempo.
¿Dónde te ves en cinco años?

Usa un puesto relacionado al trabajo al cual te estás proponiendo, si hablamos de ventas puedes
verte supervisando un equipo de vendedores.
¿Cuáles son sus pretensiones salariales?: Esta es una pregunta un poco intimidante pero
despreocúpate, averigua cuánto es el promedio que paga la empresa o lo que pagan otras
empresas en puestos parecidos.
Señala tres aspectos de ti que quisieras mejorar: En una entrevista de trabajo uno no puede
decir “paso”, todas las preguntas deben tener respuesta.
¿Por qué se retiró de su trabajo anterior?: Esta pregunta tiene como objetivo detectar una razón
para no contratarte, así que ten cuidado.
¿Cuáles son tus mayores debilidades?

Para hablar de debilidades hay que hablar de la debilidad y de la estrategia para corregirla y
superarla.
¿Qué opinas de tus jefes anteriores?: Nunca vayas a decir algo negativo de tu anterior trabajo,
resalta siempre los aspectos positivos y tu buen desempeño
CAPÍTULO VI EVALUACIÓN
PSICOLÓGICA LABORAL
Muchas veces escuchamos a los postulantes preguntarse: ¿por qué no quedé seleccionado si
cumplía con todos los requisitos para cubrir el puesto? Si cuento con la edad, experiencia y
formación académica acorde y el nivel de mi remuneración pretendida no supera lo que la empresa
está dispuesta a pagar,
¿qué falló?
Estos postulantes muchas veces olvidan que las empresas no sólo toman en cuenta los
requisitos formales del puesto, sino también las características de personalidad y el estilo
de trabajo de cada candidato. Para obtener esa información muchas veces recurren a un
profesional que se encargue de realizar una evaluación psicológica laboral.
Recordemos que ante las mismas situaciones, las personas actúan de diferentes maneras. Por ello
las empresas deben detectar los estilos de comportamiento en orden de predecirlos para
saber con qué se van a encontrar.
Uno de los pasos dentro del proceso de selección de personal son las evaluaciones psicológicas.
Las mismas tienen como objetivo describir a la persona en sus diferentes aspectos (intelectuales,
cognitivos, emocionales, etc.) y se consideran predictores del desempeño laboral.
Evaluación psico-laboral definición: proceso donde el psicólogo valora las capacidades de un

empelado actual o futuro en relación con un puesto de trabajo y con la cultura de la
organización.
Las técnicas de evaluación psicológica tienen como objetivo poder predecir cuál va a ser el
comportamiento y desempeño futuro de esa persona en su puesto de trabajo, explorar distintas
capacidades o aspectos de la personalidad acorde con el 'perfil psicológico' que busca la empresa.
La tarea del seleccionador consiste en detectar cuáles son las fortalezas y debilidades del
postulante, es decir, cuáles son sus posibilidades y limitaciones para desarrollar las tareas
requeridas por el perfil del puesto.
Por ejemplo: ante las situaciones de “Trabajo bajo presión” -tan frecuentes en los trabajos actuales
especialmente en los administradores industriales- algunos tienden a analizar fríamente el caso y
elegir las opciones más convenientes,
mientras que otras pueden llegar a tomar acciones más impulsivas y con poca reflexión previa.
Esto no es ni bueno ni malo, simplemente son estilos de trabajo que deben ser compatibles con las
necesidades del puesto y, sobre todo, con la cultura de la empresa.
En otros casos, es necesario saber si la persona cuenta con habilidades de liderazgo y el examen
psicológico puede brindar esa información. Allí no sólo se puede saber si la persona tiene
habilidades para tener gente a su cargo, sino también con qué estilo los va a dirigir.
CÓMO SE REALIZA UNA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA LABORAL.
Para conocer en profundidad cuáles son las habilidades, fortalezas y debilidades del
postulante, se realizan entrevistas y se toman diferentes test, que pueden administrarse tanto en
forma individual como grupal.
Las técnicas que generalmente se utilizan para realizar las evaluaciones se dividen en
diferentes grupos: test gráficos, test de manchas, relatos, cuestionarios de personalidad y
técnicas grupales.
Sin embargo, la evaluación comienza mucho antes del examen psicológico: es en el momento en
que el evaluador lee el CV, conversa telefónicamente con el postulante para acordar una
entrevista y así observar su comportamiento. Todo esto forma parte del proceso de evaluación,
y brinda información acerca de la personalidad del candidato.
Elementos que debemos tomar en cuenta en la Evaluación Psicológica.

El perfil de puesto.
 El perfil de la empresa: el modo de trabajo de la organización o cultura
organizacional.
El perfil del postulante.
Tipo de cultura corporativa:
1) Polifuncionalidad y autogestión contexto imprevisto y cambiante.
2) Organización burocrática o formal.
3) Organización formal orientada a resultados.
4) Organización informal.
VARIABLES QUE SE DEBEN TENER EN CUENTA EN LA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA.
En cualquier evaluación psicológica siempre se estarán evaluando variables que pertenecen a

alguna dimensión de la personalidad. Estas surgen de una combinación entre las habilidades
requeridas por el puesto y por la organización al mismo tiempo.
Las habilidades más evaluadas las encontramos en 2 grupos:

1. Variables cognitivas o de rendimiento intelectual. Está centrado en áreas como memoria a corto
y largo plazo, velocidad de ejecución, precisión, capacidad de organización, capacidad de
planificación, atención, concentración y tipo de pensamiento. Su evaluación depende del tipo de
tarea a realizar y siempre son más evaluadas en puestos operativos o de baja calificación
profesional.
2. Variables de personalidad laboral. Incluyen las características de personalidad que pueden
encontrarse en las personas pero se vinculan a sus trabajos. Se hace más hincapié en los
aspectos adaptativos (lo que el evaluado tiene, lo que sabe hacer o lo que le sale bien) Las
variables evaluadas son la autonomía, la capacidad de liderazgo, ej. Control de los impulsos, la
tolerancia a la frustración y la capacidad para trabajar en equipo.
TÉCNICAS MÁS UTILIZADAS EN LAS EVALUACIONES PSICO-

LABORALES.
 La más importante es la entrevista.

 Test proyectivos gráficos los clásicos, el test de la figura humana, persona bajo la lluvia, test del
árbol, test del animal, test de las dos personas, test mis manos y test de los tres árboles, test
wartegg.
 Test de láminas, el psicodiagnóstico de Roschard, el Z test de Zulliger.
 Test psicométricos. Cuestionarios de personalidad, el MMPI-2, el 16PF, el MBTI y el MIPS,
Cuestionarios de inteligencia emocional.
 Test de habilidades cognitivas, para la evaluación de la inteligencia en general los más
utilizados son los clásicos test de matrices progresivas Raven y Domino, el DAT5, el WAIS III.
 Cuestionario desiderativo y test gestáltico visomotor de Bender.
TIPOS DE EVALUACIÓN PSICOLÓGICA.

Individuales: se aplican a una persona cada vez, son las que requieren respuestas orales o
manipulación de materiales por parte de los candidatos.
Grupales: pueden ser aplicadas simultáneamente a muchas personas, permiten examinar a un

grupo de sujetos, asegurar mayor uniformidad de procedimiento, simplificar las instrucciones para
su aplicación. Exigen menor adiestramiento del examinador.
De papel y lápiz e instrumentales: un tercer tipo de test se basa en el material empleado en su

realización. Se distinguen porque los candidatos usan para su respuesta papel y lápiz. Está
constituido por cuestionarios que están en los diversos temas a los que han de responder los
aspirantes. Pueden ser grabaciones.
Orales: Consisten en una serie de preguntas seleccionadas, son los que exigen el empleo de
palabras y los individuos deben responder a viva voz.
De velocidad: La puntuación depende del número de temas a los que consiga responder en el
tiempo asignado, lo que cuenta es la velocidad.
De eficiencia: Depende de la dificultad de las preguntas a las que el candidato consiga responder.
Están estudiadas de tal forma que ningún candidato pueda alcanzar la puntuación máxima.
Analíticos: Destinados a medir una habilidad o aptitud específica que resultan de gran importancia
para el éxito del puesto que vaya a ocupar
Analógicos: Se proponen enjuiciar la capacidad del candidato situándolo frente a actividades

similares a la del puesto que ocupa o al que aspira.
Las baterías: Combinación de varios test relacionados entre sí, cada uno de los cuales mide una
distinta habilidad, capacidad o característica del sujeto.
LECTURA.
“MAÑANA DEBO SOMETERME A UNA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA, ¿QUÉ DEBO

HACER?”
A veces, por tratar de agradar a alguien, terminamos por generar una mala imagen. En realidad, es
muy difícil mostrarnos de una manera distinta de la que somos, y si bien a veces podemos
disimular actitudes, el profesional encargado de la evaluación tiene la experiencia como para notar
esta 'simulación'.
Es por ello que ante un examen psicológico le recomendamos tomar en cuenta los
siguientes consejos:
1. Trate de escuchar qué le pide el selector y actúe en consecuencia.

2. Muestre buena predisposición.
3. Esté tranquilo y relajado en la evaluación. Esto le permitirá mostrar con mayor facilidad sus
competencias.
4. Muéstrese lo más natural posible, sin 'preparar' cuáles van a ser sus respuestas. Un selector
hábil se dará cuenta y le 'cambiará el libreto'.
5. Si usted conoce los test o tiene amigos psicólogos, no intente prepararse. No solo porque quien
lo evalúa puede darse cuenta, sino porque algunas técnicas tienen 'detectores de mentira' muy
bien disimulados, que hacen caer en la trampa hasta al más avezado.
Las técnicas están diseñadas para que no haya respuestas 'correctas' o 'incorrectas'.
Simplemente, le sugerimos que lo tome como una actividad laboral más. Si mañana le toman
una evaluación psicológica, simplemente limítese a participar de la experiencia en forma
distendida y natural, sin adoptar actitudes artificiales. Porque, como reza el dicho, 'la mentira
más perfecta es la verdad...'
UNA RECOMENDACIÓN FINAL: No preparar la evaluación, preparar la entrevista.
Ya estamos un poco más cerca de

nuestro objetivo:
¡Conseguir empleo!.
CAPÍTULO VII
LOS VALORES
DEFINICIÓN DE LOS VALORES.
Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en función de
realizarnos como personas. Son creencias fundamentales que nos ayudan a preferir, apreciar y
elegir unas cosas en lugar de otras, o un comportamiento en lugar de otro. También son fuente de
satisfacción y plenitud.
Nos proporcionan una pauta para formular metas y propósitos, personales o colectivos. Reflejan
nuestros intereses, sentimientos y convicciones más importantes.
Los valores se refieren a necesidades humanas y representan ideales, sueños y aspiraciones, con
una importancia independiente de las circunstancias. Por ejemplo, aunque seamos injustos la
justicia sigue teniendo valor. Lo mismo ocurre con el bienestar o la felicidad.
Los valores valen por sí mismos. Son importantes por lo que son, lo que significan, y lo que
representan, y no por lo que se opine de ellos.
Valores, actitudes y conductas están estrechamente relacionados. Cuando hablamos de actitud

nos referimos a la disposición de actuar en cualquier momento, de acuerdo con nuestras creencias,
sentimientos y valores.
Los valores se traducen en pensamientos, conceptos o ideas, pero lo que más apreciamos es el
comportamiento, lo que hacen las personas. Una persona valiosa es alguien que vive de acuerdo
con los valores en los que cree. Ella vale lo que valen sus valores y la manera cómo los vive.
Pero los valores también son la base para vivir en comunidad y relacionarnos con las demás
personas. Permiten regular nuestra conducta para el bienestar colectivo y una convivencia
armoniosa.
Quizás por esta razón tenemos la tendencia a relacionarlos según reglas y normas de
comportamiento, pero en realidad son decisiones. Es decir, decidimos actuar de una manera y no
de otra con base en lo que es importante para nosotros como valor. Decidimos creer en eso y
estimarlo de manera especial.
Al llegar a una organización con valores ya definidos, de manera implícita asumimos aceptarlos y
ponerlos en práctica. Es lo que los demás miembros de la organización esperan de nosotros.
En una organización los valores son el marco del comportamiento que deben tener sus integrantes,
y dependen de la naturaleza de la organización (su razón de ser); del propósito para el cual fue
creada (sus objetivos); y de su proyección en el futuro (su visión). Para ello, deberían inspirar las
actitudes y acciones necesarias para lograr sus objetivos.
DIFERENCIAS ENTRE LA MORAL Y LA ÉTICA.
Todos ellos proporcionan normas de comportamiento. A simple vista son muy parecidos, pero las
diferencias pueden ser importantes
La Moral.
La moral tiene un elemento social mayor a los valores y tienden a tener una aceptación más
amplia. La moral cuestiona mucho más lo bueno y lo malo a diferencia de otros valores. Por
lo tanto la moral juzga a los demás con más fuerza que los valores.
Dictionary.com define la moral como: La motivación basada en las ideas de bien y mal.
La Ética.
Usted puede tener la ética profesional, pero rara vez escuchamos acerca de la moral profesional.
Ética tiende a ser codificado en un sistema formal o un conjunto de normas que están
explícitamente adoptados por un grupo de personas. La ética está por lo tanto internamente
definido y aprobado, mientras que la moral tienden a ser impuesta desde el exterior a otras
personas.
Si acusar a alguien de ser poco ético, es equivalente a llamarlo poco profesional y podría ser
tomado como un insulto significativo. Si por el contrario usted lo llama inmoral se percibe una
manera más personal (que por supuesto es posible que no guste también).
Dictionary.com define la ética como: Una teoría o un sistema de valores morales.
Las reglas o normas que rigen la conducta de una persona o los miembros de una profesión.
La ética de la convicción de principios, afirma que la intención es el factor más importante. Si usted
tiene buenos principios, entonces actúa de manera ética.
La ética de la responsabilidad de los desafíos, diciendo que usted debe entender las
consecuencias de sus decisiones y acciones y responder a éstos. La médica máxima “no hacer
daño”, por ejemplo, se basa en la ética orientada a los resultados de la responsabilidad.
Entender las diferencias entre los valores, la moral y la ética de la otra persona. Si hay un
conflicto entre ellos, entonces probablemente lo han escondido de sí mismos y con cuidado puede
utilizarlos como una palanca.
Tenga cuidado con transgredir la moral de la otra persona, ya que esto es particularmente cómo se
te juzgará.
Hablar de ética profesional le pone en una plataforma de gran integridad moral y alienta a las otras
personas
LA FORMACIÓN DE VALORES.
Comenzamos a tener valores cuando somos niños. Primero aprendemos a tener aprecio por las
cosas que satisfacen nuestras necesidades básicas, pero valoramos especialmente a las personas
que nos las proporcionan. Su comportamiento hacia nosotros se vuelve la principal referencia de lo
que es valioso.
Por esta razón, nuestro carácter y personalidad se moldea con las actitudes y comportamientos de
las personas que nos crían, bien sea los padres u otros familiares. Sus conductas tienen el
principal peso de lo que después se convierte en nuestros principios y creencias personales más
importantes.
Aprendemos a valorar el fondo y la forma de todo lo que ellos dicen y hacen, así como lo que dejan
de decir o hacer. Cada gesto o comentario tiene una gran influencia en la formación de nuestro
juicio y aprendemos también a diferenciar la teoría y la práctica de los valores. Esto último es lo
que más nos marca.
Así que la consistencia y la coherencia en el comportamiento de nuestros padres es lo que le da

solidez a nuestra formación. Si ellos hacen lo que dicen nuestra personalidad será más fuerte que
cuando ellos no practican lo que pregonan.
Más adelante, cuando nos volvemos estudiantes, comenzamos a sentir presiones sociales y
presión de valores diferentes a los nuestros, a través de la relación con otras personas. Se pone a
prueba la fortaleza de los valores que formamos con nuestros padres.
Se suele confundir valores con hábitos, y muchos padres aspiran que el colegio forme los valores
que no fueron formados en la casa. Eso no es posible, simplemente porque el colegio no satisface
necesidades básicas de vida, esa es responsabilidad de las personas que nos crían.
Los maestros, líderes y modelos de valores en el colegio, tienen la posibilidad de reforzar lo

formado en el hogar, pero no sustituirlo. Si las convicciones que se forman en la casa no son
sólidas, pronto se verán expuestas a una intensa competencia social con otras creencias.
¿Por qué es tan difícil formar valores? Porque, a diferencia de las normas, los valores son
convicciones.
Son comportamientos que decidimos con gusto y nos producen satisfacción. Las normas las
podemos acatar a pesar de nuestra voluntad, pero los valores tienen el respaldo de nuestra
voluntad. Hemos aprendido su importancia por los beneficios que nos producen, individuales y
colectivos.
Las personas que en nuestras vidas tienen un rol de liderazgo son quienes nos transmiten más
valores. Por eso no es casual que ellas sean nuestros padres, hermanos mayores, abuelos, ciertos
familiares, maestros, compañeros estudiantiles que admiramos, profesores y jefes.
Pero para poder transmitir algo hay que poseerlo, y sólo se transmiten a través del ejemplo práctico
cotidiano de las actitudes y conductas. Es muy poco probable formarlos con grandes explicaciones
o a través de una lista de lo que se considera correcto o incorrecto. La memorización de sus
significados teóricos no garantiza que los valores se pongan en práctica.
TIPOS DE VALORES.
Podemos hablar de valores universales, porque desde que el ser humano vive en comunidad ha
necesitado establecer principios que orienten su comportamiento en su relación con los demás.
En este sentido, se consideran valores universales, la honestidad, la responsabilidad, la verdad, la

solidaridad, la cooperación, la tolerancia, el respeto y la paz, entre otros.
Sin embargo, puede resultar útil para facilitar su comprensión, clasificar los valores de acuerdo con
los siguientes criterios:
 Valores personales: Son aquellos que consideramos principios indispensables sobre los
cuales construimos nuestra vida y nos guían para relacionarnos con otras personas. Por lo
general son una mezcla de valores familiares y valor socio-culturales, junto a los que
agregamos como individuos según nuestras vivencias.
 Valores familiares: Se refieren a lo que en familia se valora y establece como bien o mal. Se
derivan de las creencias fundamentales de los padres, con las cuales educan a sus hijos. Son
principios y orientaciones básicas de nuestro comportamiento inicial en sociedad. Se transmiten
a través de todos los comportamientos con los que actuamos en familia, desde los más
sencillos hasta los más “solemnes”.
Valores socio-culturales: Son los que imperan en la sociedad en la que vivimos. Han
cambiado a lo largo de la historia y pueden coincidir o no con los valores familiares o los
personales. Se trata de una mezcla compleja de distintos tipos de valoraciones, que en muchos
casos parecen contrapuestas o plantean dilemas.
Por ejemplo, si socialmente no se fomenta el valor del trabajo como medio de realización
personal, indirectamente la sociedad termina fomentando “anti- valores” como la deshonestidad,
la irresponsabilidad o el delito.
Otro ejemplo de los dilemas que pueden plantear los valores socio-culturales ocurre cuando se
promueve que “el fin justifica los medios”. Con este pretexto,
los terroristas y los gobernantes arbitrarios justifican la violencia, la intolerancia y la mentira,

alegando que su objetivo final es la paz.
 Valores materiales: Son aquellos que nos permiten subsistir. Tienen que ver con nuestras
necesidades básicas como seres humanos, como alimentarnos o vestirnos para protegernos de
la intemperie. Son importantes en la medida que son necesarios. Son parte del complejo tejido
que se forma de la relación entre valores personales, familiares y socio-culturales. Cuando se
exageran, los valores materiales entran en contradicción con los espirituales.
Valores espirituales: Se refieren a la importancia que le damos a los aspectos no-materiales

de nuestras vidas. Son parte de nuestras necesidades humanas y nos permiten sentirnos
realizados. Le agregan sentido y fundamento a nuestras vidas, como ocurre con las creencias
religiosas.
Valores morales: Son las actitudes y conductas que una determinada sociedad considera
indispensables para la convivencia, el orden y el bien general
LA IMPORTANCIA DE LOS VALORES.
Siempre han existido asuntos más importantes que otros para los seres humanos. Por ello,
valoramos personas, ideas, actividades u objetos, según el significado que tienen para nuestra
vida.
Sin embargo, el criterio con el que otorgamos valor a esos elementos varía en el tiempo, a lo largo
de la historia, y depende de lo que cada persona asume como sus valores.
En las organizaciones, los valores permiten que sus integrantes interactúen de manera armónica.
Influyen en su formación y desarrollo como personas, y facilitan alcanzar objetivos que no serían
posibles de manera individual.
Para el bienestar de una comunidad es necesario que existan normas compartidas que orienten el
comportamiento de sus integrantes. De lo contrario, la comunidad no logra funcionar de manera
satisfactoria para la mayoría.
Cuando sentimos que en la familia, la escuela, el trabajo, y en la sociedad en general, hay fallas de
funcionamiento, muchas veces se debe a la falta de valores
compartidos, lo que se refleja en falta de coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.
Por ejemplo, es difícil saber cómo enseñar a los hijos el valor “tolerancia”, si nuestros líderes y
gobernantes insultan permanentemente a todos aquellos con quienes tienen diferencias de
opiniones.
Igualmente resulta cuesta arriba promover el valor “respeto” si hay maestros, profesores, jefes o
padres que frente a situaciones complejas defienden sus decisiones argumentando: “Aquí se hace
lo que yo digo” o “Las cosas son así porque sí”.
En términos prácticos es poco probable que una comunidad funcione bien (y no digo “perfecto”) si
las personas que la integran no se basan en ciertos principios que orienten permanentemente su
forma de relacionarse, en las buenas y en las malas.
Con la palabra “comunidad” me refiero a la pareja, la familia, el trabajo, el salón de clases, el

condominio, los vecinos, la ciudad, el país y a cualquier otra instancia de relación con otras
personas. Si no compartimos sus valores no nos sentiremos bien, ni funcionaremos de manera
adecuada en esa comunidad. Tampoco nos producirá satisfacción ser parte de ella.
VALORES ÉTICOS Y VALORES MORALES
Ética es una palabra derivada del vocablo griego “ethikos”, que significa costumbre o hábito; y es
la parte de la filosofía que trata de la moral y de las obligaciones del hombre.
En la ética, los valores éticos son marcados por su grado de importancia, con el objetivo de
determinar qué acción es mejor a realizar, o al menos el intento de describir el valor a ejecutar en
las diferentes acciones. Se trata de la conducta correcta, en el sentido de que una acción
relativamente valiosa puede considerarse como éticamente “buena” (sentido adjetivo), y una acción
de baja, o por lo menos de valor relativamente bajo puede ser considerado como “malo”.
La moral, por su parte es el conjunto de reglas que deben seguirse para hacer el bien y evitar
el mal. Por otro lado, los asuntos cívicos son todos aquellos que se refieren a las relaciones entre
ciudadanos, las cuales sólo pueden ser buenas y cordiales si se basan en un patrón ético.
Los valores éticos, entonces incluyen tanto a los morales como a los cívicos.
A lo largo de la historia de la humanidad, estos valores han cambiado constantemente, pues cada
cultura ha tenido sus propios conceptos sobre el bien y el mal. Por ejemplo, hoy día consideramos
un acto criminal sacrificar a un ser humano, pero los aztecas creían que con esta acción hacían un
bien.
En nuestra sociedad, un hombre comete un grave delito si tiene más de una esposa a la vez, pero
en algunas épocas y regiones del mundo, la poligamia era vista con buenos ojos.
Sin embrago, existe una serie de valores éticos que son casi universales, porque, en general, han
sido aceptados todos los tiempos y lugares. Este conjunto de valores puede resumirse en un único
principio: Nunca hacer daño a uno mismo ni a los demás. Los perjuicios que se provocan a
otros son siempre inmorales, a menos que no se hayan efectuado deliberadamente.
Los valores éticos más aceptados universalmente son:

La justicia, la honestidad, pertenencia, el respeto, la humildad, la responsabilidad, la integridad,
lealtad, sinceridad, la tolerancia, la solidaridad, la amistad, la amabilidad, la confianza, la
cooperación, la fidelidad, la generosidad, la honradez, la igualdad, , la lealtad, la libertad, la
paciencia, el patriotismo, la perseverancia, la resistencia, la valentía y la libertad.
La justicia consiste en conocer, respetar y hacer valer los derechos de las personas. Honrar a los
que han sido buenos con nosotros, dar el debido salario a un trabajador, reconocer los méritos de
un buen estudiante o un abnegado colaborador son, entre otros, actos de justicia porque dan a
cada cual lo que se merece y lo que necesita para desarrollarse plenamente y vivir con dignidad.
Así como ser justos implica reconocer, aplaudir y fomentar las buenas acciones y las buenas
causas, también implica condenar todos aquellos comportamientos que hacen daño a los
individuos o a la sociedad y velar porque los responsables sean debidamente castigados por las
autoridades judiciales correspondientes.
Para ser justos...

 Desarrollemos nuestro sentido de lo que está bien y lo que está mal.
Seamos honestos, rectos y, sobre todo, compasivos y humanos.
 No permitamos que se cometan atropellos contra nosotros mismos ni contra los demás.
 Protestemos con energía y denunciemos los abusos de todo tipo y los crímenes, vengan de
donde vengan.
El respeto es la base fundamental para una convivencia sana y pacífica entre los miembros de
una sociedad. Para practicarlo es preciso tener una clara noción de los derechos fundamentales de
cada persona, entre los que se destaca en primer lugar el derecho a la vida, además de otros tan
importantes como el derecho a disfrutar de su libertad, disponer de sus pertenencias o proteger su
intimidad, por sólo citar algunos entre los muchos derechos sin los cuales es imposible vivir con
orgullo y dignidad. El respeto abarca todas las esferas de la vida, empezando por el que nos
debemos a nosotros mismos y a todos nuestros semejantes, hasta el que le debemos al medio
ambiente, a los seres vivos y a la naturaleza en general, sin olvidar el respeto a las leyes, a las
normas sociales, a la memoria de los antepasados y a la patria en que nacimos.
Para ser respetuosos...

 Tratemos a los demás con la misma consideración con que nos gustaría ser tratados.
 Valoremos y protejamos todo aquello que nos produzca admiración.
La humildad es la conciencia que tenemos acerca de lo que somos, de nuestras fortalezas y

debilidades como seres humanos, y que nos impide por lo tanto creernos superiores a los demás.
Los que son humildes no se sobreestiman ni maltratan a los menos favorecidos desde el punto de
vista social, económico o de educación.
Saben más que nadie que esto se debe a las desigualdades de nuestras sociedades y que la
suerte de haber nacido en un hogar con más oportunidades que otros no les da derecho a creerse
superiores ni mejores que aquellos que no tuvieron fortuna.
Para ser humildes...

 No permitamos que “se nos suban los humos” cuando obtengamos algún triunfo, premio o
distinción en nuestro estudio o nuestro trabajo. La inmensa satisfacción que ello representa es
el premio en sí mismo, y no da para que nos creamos superiores al resto del género humano.
La responsabilidad es la conciencia acerca de las consecuencias que tiene todo lo que hacemos
o dejamos de hacer sobre nosotros mismos o sobre los demás. En el campo del estudio o del
trabajo, por ejemplo, el que es responsable lleva a cabo sus tareas con diligencia, seriedad y
prudencia porque sabe que las cosas deben hacerse bien desde el principio hasta el final y que
sólo así se saca verdadera enseñanza y provecho de ellas. Un trabajo bien hecho y entregado a
tiempo es sinónimo de responsabilidad. La responsabilidad garantiza el cumplimiento de los
compromisos adquiridos y genera confianza y tranquilidad entre las personas.
Para ser responsables...

 Reflexionemos seriamente antes de tomar cualquier decisión que pueda afectar nuestra propia
vida o la de otros.
Asumamos las consecuencias de nuestros actos.
 Respondamos por lo que hacemos, tanto si está bien hecho como si no.
 Reconozcamos los errores que cometemos y mostrémonos dispuestos a repararlos.
La tolerancia es la expresión más clara del respeto por los demás, y como tal es un valor
fundamental para la convivencia pacífica entre las personas. Tiene que ver con el reconocimiento
de los otros como seres humanos, con derecho a ser aceptados en su individualidad y su
diferencia. El que es tolerante sabe que si alguien es de una raza distinta de la suya o proviene de
otro país, otra cultura, otra clase social, o piensa distinto de él, no por ello es su rival o su
enemigo.
Cuando se presentan conflictos, las personas tolerantes no acuden a la violencia para

solucionarlos, porque saben que la violencia sólo engendra más violencia. Prefieren dialogar con
sus oponentes y buscar puntos de acuerdo. Sin embargo, debemos ser tolerantes pero no pasivos.
Hay situaciones frente a las cuales nuestro deber, lejos de quedarnos callados, es
protestar con energía.
Para ser tolerantes...

 Pongámonos en el lugar de los otros para tratar de entender sus problemas y su manera de
actuar.
 Escuchemos sin interrumpir y demos a los demás la oportunidad de expresarse.
 Veamos en la diversidad de razas y culturas una señal de la riqueza y amplitud del mundo, en
lugar de motivos de desconfianza.
El respeto es la base fundamental para una convivencia sana y pacífica entre los miembros de
una sociedad. Para practicarlo es preciso tener una clara noción de los derechos fundamentales de
cada persona, entre los que se destaca en primer lugar el derecho a la vida, además de otros tan
importantes como el derecho a disfrutar de su libertad, disponer de sus pertenencias o proteger su
intimidad, por sólo citar algunos entre los muchos derechos sin los cuales es imposible vivir con
orgullo y dignidad. El respeto abarca todas las esferas de la vida, empezando por el que nos
debemos a nosotros mismos y a todos nuestros semejantes, hasta el que le debemos al medio
ambiente, a los seres vivos y a la naturaleza en general, sin olvidar el respeto a las leyes, a las
normas sociales, a la memoria de los antepasados y a la patria en que nacimos.
Para ser respetuosos…

 Tratemos a los demás con la misma consideración con que nos gustaría ser tratados.
 Valoremos y protejamos todo aquello que nos produzca admiración.
El agradecimiento surge cuando Una persona se siente en deuda con otra porque le ha procurado
algún bien, le ha prestado un servicio o le ha hecho algún regalo.
Las personas agradecidas se alegran por los bienes recibidos, los reconocen y están dispuestas a
corresponderlos.
No se trata de devolver favor con favor ni regalo con regalo, sino de sentir y expresar admiración y
gratitud por las calidades humanas de quienes nos honran con sus dones.
Cada uno tiene siempre mucho que agradecer, y cuidar lo recibido es una forma de hacer evidente
nuestro reconocimiento. Entre los bienes que más agradece el hombre se encuentran la vida, la
salud, la amistad, la lealtad y las enseñanzas de sus antecesores.
La gratitud y el reconocimiento son los mejores regalos que puede recibir una persona en cualquier
época y lugar del mundo.
Para ser agradecidos...

 Admitamos que necesitamos a los demás.
Reconozcamos las obras de los otros.
Incluyamos en nuestro lenguaje expresiones de agradecimiento.

 Aceptemos que muchas de las cosas buenas que tenemos se deben a lo que otras personas
nos han dado: amor, protección, cuidado, talento, sabiduría.
La dignidad más que un valor es una condición; una actitud hacia uno mismo y hacia los demás.
Si valores como el respeto, la tolerancia, la justicia, la libertad, la solidaridad, se aplican a la vida de
una persona en todas sus acciones, el resultado será un individuo digno.
Quien tiene dignidad, se conoce a sí mismo, sus necesidades, sus capacidades, sus defectos y
sentimientos. Así, es capaz de identificar lo que no puede cambiar y trabajar duro en lo que sí
puede.
La persona digna se valora y se siente bien con su manera de ser y de pensar. La dignidad y la
autoestima siempre van de la mano.
Para ser dignos...

Sabemos que somos merecedores de amor y respeto. Reconocemos que importamos y que
tenemos valor porque existimos.
Podemos conducirnos a nosotros mismos y controlar lo que nos rodea eficientemente.
 Reconocemos que tenemos algo valioso que dar a los demás. Respetamos y nos damos a
respetar.
LOS VALORES MORALES.
Son todas las cosas que proveen a las personas a defender y crecer en su dignidad. Los valores
morales son desarrollados y perfeccionados por cada persona a través de su experiencia.
Por lo general los valores morales perfeccionan al hombre, en cuanto a las acciones buenas que
realice, como: vivir de manera honesta, ser sincero, y ser bondadoso, entre otras.
Aun así, escoger los valores morales es una decisión netamente de la persona y no está obligado a
ejecutarlo, es decir, cada persona es dueña de sus elecciones, y está en su juicio decidir si opta
por ellos o no, sin embargo elegir y tomar acción sobre estos, tendrá un efecto de calidad extra en
cada persona.
La moral ha sido fomentada por un gran número de personas e instituciones. Las que han tomado
este compromiso más serio son:
 Las religiones, cada una de las cuales tiene su propio código moral. Muchos filósofos,
antropólogos, sociólogos y psicólogos, que se han entregado al estudio de la ética y han
publicado manuales y ensayos sobre esta materia.
 Los padres, que enseñan a sus hijos cómo deben comportarse para evitar el mal.
 Los maestros, que continúan y amplían las enseñanzas de los padres.
 Los médicos, porque algunas actitudes inmorales pueden dañar la salud, como drogarse,
golpear a otras personas, tener relaciones sexuales sin tomar medidas para prevenir el SIDA y
otras enfermedades de transmisión sexual, etc.
 Los medios de difusión que intentan elevar los valores éticos de la sociedad.
Los gobiernos que promulgan leyes, para regular la conducta de los gobernados.
Las personas que no respetan las reglas establecidas por su sociedad, se hacen merecedoras de
un castigo y de repudio de sus semejantes. Pero no debemos comportarnos moralmente por miedo
a la condena o la desaprobación, ni, mucho menos, por conseguir el aprecio y admiración de los
demás. En realidad los principios morales son asuntos mucho más personales que sociales,
porque un individuo que obra bien se respeta a sí mismo antes que a otros y, además, las buenas
acciones conducen a una vida plena, llena de felicidad, amor, éxito y satisfacciones. Por el
contrario, las malas acciones irremediablemente llevan al sufrimiento, el fracaso y la soledad. Es
natural que suceda esto, porque todo lo que uno hace, tarde o temprano, se vuelve hacia uno
mismo. Pongamos algunos ejemplos sencillos para entender mejor este efecto: el que insulta, se
arriesga a recibir una ofensa igual o peor; el que da, recibe; el que cumple con sus compromisos
de trabajo, gana más dinero y obtiene un mejor empleo; el que ama, merece ser amado; el
intolerante es rechazado, el que miente, hace que los demás pierdan la confianza en él, etc.
Así pues, no necesitamos ser amenazados con las llamas del infierno, la cárcel, la expulsión de la
escuela, el rechazo de las personas que queremos, ni con ningún otro tipo de sanción para actuar
moralmente. Basta, simplemente, con que comprendamos que al hacer un bien resultaremos
beneficiados y que el mal se revertirá en contra nuestra. Pero recuérdese de que antes de que
nuestras acciones nos afecten positiva o negativamente, según sea el caso, otros
individuos recibirán sus efectos y, así, mientras más actos morales se efectúen, mejor será una
sociedad, y mientras más inmoralidades se cometan, mayor será el deterioro social.
Algunos valores que debemos tener en cuenta.

El valor de la autoestima está fundamentado en un profundo conocimiento de nosotros mismos.
Hoy en día se habla de la autoestima como una herramienta para generar seguridad en sí mismo,
evitando así, sentirnos menospreciados y reafirmarnos como personas capaces de alcanzar metas
ambiciosas. Pero existe el riesgo de cerrar los ojos a la realidad de nuestra persona,
convirtiéndonos en seres soberbios que piensan únicamente en sobresalir por encima de los
demás. Nuestra vida transcurre entre logros y fracasos, y la autoestima es el valor que nos hace
tener plena seguridad en nuestras capacidades, además, da la fortaleza necesaria para superar los
momentos difíciles de nuestra vida, evitando caer en el pesimismo y el desánimo.
Para que la autoestima sea realmente un valor, debemos tener un fundamento sólido sobre el cual
queremos edificarla. Si solamente pensamos en ella como un producto del éxito, la posición
profesional, una elevada capacidad intelectual o la aceptación social, reducimos todo a un actuar
soberbio y con fines meramente protagonistas.
Aunque todo lo anterior aporta y contribuye, este valor se sustenta en la sencillez con que
apreciamos nuestras capacidades, sin considerarnos mejores o peores que los demás.
Recordemos que una persona vale por lo que es, y no por lo que aparenta ser.
Es conveniente señalar que este valor se construye y edifica en nuestro interior, pues existe la
tendencia a pensar que el nivel de autoestima únicamente depende del actuar de las personas y de
la forma como se presentan los acontecimientos y las circunstancias, surgiendo una evidente
confusión entre lo que es la autoestima y nuestros sentimientos.
Una persona puede sentirse mal porque en un determinado momento no pudo concretar un
negocio, tener éxito en un proyecto, ingresar a un nivel superior de estudios o llevar a buen fin sus
relaciones personales. La autoestima nos ayuda a superar ese estado de frustración y desánimo
porque nuestra persona no ha cambiado interiormente, conservamos todo lo que somos, en todo
caso,
adquirimos una nueva experiencia y conocimiento para poner más empeño, tener más cuidado y
ser más previsores en lo sucesivo.
Cuando tenemos la conciencia del deber cumplido, el esfuerzo empleado y nuestra rectitud de
intención para hacer o realizar algo, adquirimos esa seguridad que brinda la autoestima porque
sencillamente las cosas no dependían de nosotros en su totalidad... simplemente no estaba en
nuestras manos la solución. Debemos estar atentos con nuestras aspiraciones y planes. Casi
siempre jugamos con la imaginación y nos visualizamos como triunfadores, dueños de la
admiración general y el control absoluto de las circunstancias: sea la competencia escolar, la junta
de planeación en la oficina, la reunión de amigos o el evento social que todos esperan. Algunas
veces las cosas resultarán como soñamos, pero la mayoría de las veces todo tiene un fin
totalmente opuesto, por eso es conveniente "tener los pies en la tierra" para no sufrir desilusiones
provocadas por nosotros mismos y que indudablemente nos afectarán.
Si la autoestima debe estar bien fundamentada en una visión realista y objetiva de nuestra
persona, es necesario alcanzar la plena aceptación de nuestros defectos y limitaciones, con el
sobrio reconocimiento de nuestras aptitudes y destrezas. Este equilibrio interior basado en el
conocimiento propio, se logra si procuramos rectificar nuestras intenciones haciendo a un lado el
afán de ser particularmente especiales, buscando solamente el desarrollo del valor de la
autoestima.
Reflexionemos un poco en algunas ideas que nos ayudarán a ubicarnos y conocernos mejor.
 Evita ser susceptible, no tienes que tomar seriamente todas las criticas hacia tu persona,
primero analiza la verdad que encierran, si de ahí tomas una enseñanza haz lo que sea
necesario para mejorar, si no es así olvídalo, no vale la pena menospreciarse por un comentario
que seguramente es de mala fe.
 En sentido opuesto existe el riesgo de considerarse un ser superior, incomprendido y poco
apreciado en su persona, lo cual de ningún modo es un valor... es defecto.
 Procura no sentirte culpable y responsable de los fracasos colectivos, toma sólo lo que a ti te
corresponde, tu esfuerzo y dedicación hablarán por ti. No olvides proporcionar tu ayuda y
consejo para que mejoren las personas, lo cual es muy gratificante.
 Todo aquello que te propongas lograr, debe estar precedido por un análisis profundo de las
posibilidades, reconociendo si está en tus manos alcanzarlo. Evita soñar demasiado.
 Pierde el temor a preguntar y a pedir ayuda, ya que son los medios más importantes de
aprendizaje. Causa más pena la persona que prefiere quedarse en la ignorancia, que quien
muestra deseos de saber y aprender.
 Si tienes gusto por algo (deporte, pasatiempo, habilidades manuales, etc.), infórmate, estudia y
practica para realizarlo lo mejor posible. Si descubres que té falta habilidad, no lo abandones
porque es tu pasatiempo; Es muy distinto a dejar las cosas por falta de perseverancia. Todos
tenemos una habilidad (nadar, tocar guitarra, pintar, escribir novelas, etc.) y debemos buscar la
manera de perfeccionarnos en la misma.
 Si te comparas con otras personas, enfoca sus cualidades para aprender de ellas y cultivar tu
persona; en cuanto a los defectos, primero observa si no los tienes y después piensa como los
ayudarías a superarlos, y díselos.
La autoestima aparenta ser un valor muy personalista, sin embargo, todo aquello que nos
perfecciona como seres humanos, tarde o temprano se pone al servicio de los demás; una vez que
hemos recorrido el camino, es más sencillo conducir a otros por una vía más ligera hacia esa
mejora personal a la que todos aspiramos.
El valor de la pulcritud es la práctica habitual de la limpieza, la higiene y el orden en nuestras

personas, nuestros espacios y nuestras cosas.
Todos los días, dejamos ver a los demás parte de nuestra personalidad y costumbres a través de
nuestro arreglo personal, el esmero para trabajar, el cuidado al utilizar las cosas y en general, por
la limpieza que procuramos mantener en nuestra vivienda y lugar de trabajo.
En algunos momentos de nuestra vida nos preocupamos por dejar una buena impresión en las
personas: elegimos con cuidado nuestro atuendo, peinamos nuestro cabello al detalle,
acomodamos el interior de nuestro maletín... y esto lo hacemos cuando vamos a solicitar un
empleo, asistir a una reunión de negocios, o cualquier otro acontecimiento que consideramos
importante para nuestra vida. Desafortunadamente muchas veces esa primera impresión positiva
dura poco tiempo, pasan los días y comienza a notarse cierto descuido en nuestra forma de vestir,
en nuestros cajones, nuestras pertenencias... ¿Por qué sucede esto? Sencillamente porque no
estamos acostumbrados a vivir con orden y someternos
–al menos personalmente- a una disciplina que nos obligue a cambiar nuestros hábitos.
Efectivamente, orden, disciplina, perseverancia y congruencia, son valores que se complementan

con el ejercicio de la pulcritud, porque dejamos de presentar una
personalidad ficticia y de apariencias, para convertirlo en un modo de vida que demuestra

educación, cultura y buenos modales.
Posiblemente lo primero que pasa por nuestra mente acerca de este valor es el arreglo personal:
ropa limpia y sin arrugas, el afeitarse, la selección del maquillaje y zapatos bien lustrados, en una
palabra: perfectamente aseados. Y todos son elementos tan obvios que parece redundante hablar
de ellos. Lo cierto es que a nadie le gusta presentarse sucio y descuidado en público.
También las extravagancias en nuestra presentación personal denotan poca seriedad y carácter;
aquí no es cuestión de edad sino de madurez para darse cuenta que el buen vestir es una
costumbre de siempre.
Bueno sería que sólo tuviéramos que preocuparnos de nuestro atuendo, pero por nuestras
actividades utilizamos cosas y ocupamos determinados lugares, ¿cómo lucen? Dicen que para
conocer como es una persona basta con revisar sus cajones... y es muy cierto.
La pulcritud debe procurarse en la oficina, el orden de las cosas, sacudir el polvo del escritorio y los
objetos, periódicamente hacer una limpia de nuestro cajones, evitar comer en nuestra área de
trabajo, acomodar libros y archivero; es cierto, son muchas cosas, pero cada pedazo de papel
fuera de su lugar habla de nuestros hábitos. Ese mismo cuidado se refleja en los documentos que
elaboramos y entregamos, el contenido puede ser extraordinario, pero una pequeña mancha o una
pésima distribución restan mérito a nuestro trabajo.
Comúnmente pensamos que todo pasa desapercibido y con una "arregladita" podemos cubrir
nuestro desorden habitual, pero no es así. Existe diferencia entre una casa cuyo aseo es cotidiano
y otra donde se hace cada vez que hay visita, tal vez el polvo en los marcos de los cuadros o
debajo de los adornos... pero no hace falta penetrar en la intimidad de cualquier hogar para darse
cuenta. Lo cierto, es que se nota.
En esta misma línea puede encontrarse nuestro automóvil, como es de uso personal y
normalmente nadie nos acompaña –además de nuestra familia-, muchas veces es un verdadero
basurero, no sólo por lo que hay tirado, sino por el olor. ¡Qué pena llevar a otra persona! Por eso
es importante formarnos buenos hábitos, para no estar ofreciendo disculpas y sufrir penas
innecesarias. Todo lo que pasa por nuestras manos denota el cuidado que tenemos en su uso,
agenda, apuntes, bolsillos y hasta las uñas. ¿Parece exageración vivir este valor? De ninguna
manera, en las relaciones humanas nuestra personalidad tiene un
sello distintivo, lo deseable es que sea positivo, sinónimo de limpieza, buena presencia y cuidado
de las cosas.
Para vivir con mayor atención el valor de la pulcritud puedes considerar como importante:
 De tu aspecto personal: para los varones el afeitarse debidamente o recortarse barba y bigote
diariamente; para las damas, la selección y cantidad de maquillaje; para todos, el corte de
cabello, peinarse debidamente y evitar el exceso en el uso del fijador, las uñas recortadas y
limpias, así como la higiene bucal.
 Si tu piel o ropa se mancha con algún líquido (tinta, grasa, pintura, polvo), procura lavarte
inmediatamente y eliminar todo residuo, pues no siempre se piensa que es consecuencia de
una actividad en concreto. Si es necesario, cámbiate de ropa.
 Cuida que tus prendas no tengan arrugas al salir de casa, evita las pequeñas manchas de
comida, polvo, pelusa, falta de botones y el lustre para el calzado. Revisa los bolsillos de tu ropa
antes de su lavado, este pequeño detalle te evitará disgustos y prendas desechadas a
destiempo.
 Procura comer en el lugar adecuado, (nunca en la oficina, habitación de dormir o el auto).
 Limpia periódicamente tus efectos personales y equipo que utilices en casa y lugar de trabajo;
coloca todo su lugar y en correcta distribución. No olvides el uso de pequeños cestos bolsas
para basura. Todo esto te ayudará, por consiguiente, a ser más ordenado.
 Asegúrate que tienes un lugar para cada cosa, y que cada cosa esté en su lugar, tanto en tu
habitación como en tu oficina.
 Haz una lista de los detalles que tienes que mejorar, dedica especial atención a dos de ellos por
semana hasta que consigas formarte el hábito. Con este ejercicio lograrás ser más observador
y detectarás a tiempo otros puntos de mejora.
 Toda persona que se esmera en su presentación personal, el cuidado de sus cosas y lugares
donde usualmente asiste así como las cosas que ordinariamente usa, crea un ambiente con la
armonía que da el orden y la limpieza, provocando una respuesta positiva en quienes le rodean.
El vivir el valor de la pulcritud nos abre las puertas, nos permite ser más ordenados y brinda en
quienes nos rodean una sensación de bienestar, pero sobre todo, de buen ejemplo.
El valor de la honestidad es una de las cualidades que nos gustaría encontrar en las personas o
mejor aún, que nos gustaría poseer.
Si alguna vez debemos hacer un listado de las cualidades que nos gustaría encontrar en las
personas o mejor aún, que nos gustaría poseer, seguramente enunciaremos la Honestidad, porque
garantiza confianza, seguridad, respaldo, confidencia, en una palabra integridad.
La Honestidad es una forma de vivir congruente entre lo que se piensa y la conducta que se
observa hacia el prójimo, que junto a la justicia, exige en dar a cada cual lo que le es debido.
Podemos ver como actitudes deshonestas la hipocresía, aparentando una personalidad que no se
tiene para ganarse la estimación de los demás; el mentir continuamente; el simular trabajar o
estudiar para no recibir una llamada de atención de los padres o del jefe inmediato; el no guardar
en confidencia algún asunto del que hemos hecho la promesa de no revelarlo; no cumpliendo con
la palabra dada, los compromisos hechos y la infidelidad.
Faltar a la honestidad nos lleva a romper los lazos de amistad establecidos, en el trabajo, la familia
y en el ambiente social en el que nos desenvolvemos, pensemos que de esta manera la
convivencia se hace prácticamente imposible, pues ésta no se da, si las personas somos
incapaces de confiar unos en otros.
Para ser Honesto hace falta ser sinceros en todo lo que decimos; fieles a las promesas hechas en
el matrimonio, en la empresa o negocio en el que trabajamos y con las personas que participan de
la misma labor; actuando justamente en el comercio y en las opiniones que damos respecto a los
demás. Todos esperan de nosotros un comportamiento serio, correcto, justo, desinteresado, con
espíritu de servicio, pues saben que siempre damos un poco más de lo esperado.
En la convivencia diaria podemos vivir la honestidad con los demás, no causando daño a la opinión
que en general se tiene de ellas, lo cual se puede dar cuando les atribuimos defectos que no tienen
o juzgando con ligereza su actuar; si evitamos sacar provecho u obtener un beneficio a costa de
sus debilidades o de su ignorancia; guardando como propio el secreto profesional de aquella
información que es particularmente importante para la empresa en la que prestamos nuestros
servicios, o de aquel asunto importante o delicado que nos ha confiado el paciente o cliente que ha
pedido nuestra ayuda; evitando provocar discordia y malos entendidos entre las personas que
conocemos; señalando con firmeza el grave error que se comete al hacer calumnias y
difamaciones de quienes que no están
presentes; devolviendo con oportunidad las cosas que no nos pertenecen y restituyendo todo
aquello que de manera involuntaria o por descuido hayamos dañado.
Si queremos ser Honestos, debemos empezar por enfrentar con valor nuestros defectos y
buscando la manera más eficaz de superarlos, con acciones que nos lleven a mejorar todo aquello
que afecta a nuestra persona y como consecuencia a nuestros semejantes, rectificando cada vez
que nos equivocamos y cumpliendo con nuestro deber en las labores grandes y pequeñas sin
hacer distinción. Las relaciones en un ambiente de confianza conducen a la mejora personal y
ajena, pues si en todo momento se obra con rectitud, se aprende a vivir como hombre de bien.
La laboriosidad, llamamos trabajo al esfuerzo que hacemos para conseguir algo por nosotros
mismos o con la ayuda de los demás. Gracias al trabajo podemos hacer realidad algo que
teníamos en mente, arreglar algo que no funcionaba, corregir algo que estaba mal o crear
algo que antes no existía. Son muchas las cosas que podemos lograr por medio del trabajo.
Se trata de una fuerza con un gran poder de transformación, que ha llevado a la humildad a los
más altos niveles de desarrollo y civilización.
Para ser buenos trabajadores...

 Procuremos ver en nuestro trabajo algo más que la actividad con lo que nos ganamos la vida.
 Recordemos que no hay trabajos indignos. La dignidad o indignidad de un trabajo depende de
nuestra actitud hacia él.
La puntualidad es el valor que se construye por el esfuerzo de estar a tiempo en el lugar

adecuado.
El valor de la puntualidad es la disciplina de estar a tiempo para cumplir nuestras obligaciones: una
cita del trabajo, una reunión de amigos, un compromiso de la oficina, un trabajo pendiente por
entregar.
El valor de la puntualidad es necesario para dotar a nuestra personalidad de carácter, orden y

eficacia, pues al vivir este valor en plenitud estamos en condiciones de realizar más actividades,
desempeñar mejor nuestro trabajo, ser merecedores de confianza.
La falta de puntualidad habla por sí misma, de ahí se deduce con facilidad la escasa o nula
organización de nuestro tiempo, de planeación en nuestras actividades, y por supuesto de una
agenda, pero, ¿qué hay detrás de todo esto? Muchas veces la impuntualidad nace del interés que
despierta en nosotros una actividad, por ejemplo, es más atractivo para un joven charlar con los
amigos que llegar a tiempo a las clases; para otros es preferible hacer una larga sobremesa y
retrasar la llegada a la oficina. El resultado de vivir de acuerdo a nuestros gustos, es la pérdida de
formalidad en nuestro actuar y poco a poco se reafirma el vicio de llegar tarde.
Para ser puntual primeramente debemos ser conscientes que toda persona, evento, reunión,
actividad o cita tiene un grado particular de importancia. Nuestra palabra debería ser el sinónimo
de garantía para contar con nuestra presencia en el momento preciso y necesario.
Otro factor que obstaculiza la vivencia de este valor, y es poco visible, se da precisamente en
nuestro interior: imaginamos, recordamos, recreamos y supuestamente pensamos cosas diversas
a la hora del baño, mientras descansamos un poco en el sofá, cuando pasamos al supermercado a
comprar "sólo lo que hace falta", en el pequeño receso que nos damos en la oficina o entre
clases... pero en realidad el tiempo pasa tan de prisa, que cuando "despertamos" y por
equivocación observamos la hora, es poco lo que se puede hacer para remediar el descuido.
Un aspecto importante de la puntualidad, es concentrarse en la actividad que estamos realizando,

procurando mantener nuestra atención para no divagar y aprovechar mejor el tiempo. Para corregir
esto, es de gran utilidad programar la alarma de nuestro reloj o computadora (ordenador), pedirle a
un familiar o compañero que nos recuerde la hora (algunas veces para no ser molesto y
dependiente), etc., porque es necesario poner un remedio inmediato, de otra forma, imposible.
Lo más grave de todo esto, es encontrar a personas que sienten "distinguirse" por su
impuntualidad, llegar tarde es una forma de llamar la atención, ¿falta de seguridad y de carácter?
Por otra parte algunos lo han dicho: "si quieren, que me esperen", "para qué llegar a tiempo, si...",
"no pasa nada...", "es lo mismo siempre". Estas y otras actitudes son el reflejo del poco respeto, ya
no digamos aprecio, que sentimos por las personas, su tiempo y sus actividades.
Para la persona impuntual los pretextos y justificaciones están agotados, nadie cree en ellos, ¿no
es tiempo de hacer algo para cambiar esta actitud? Por el contrario, cada vez que alguien se
retrasa de forma extraordinaria, llama la atención y es sujeto de toda credibilidad por su
responsabilidad, constancia y sinceridad, pues seguramente algún contratiempo importante
ocurrió. Podemos pensar que el hacerse de una agenda y solicitar ayuda, basta para corregir
nuestra situación y por supuesto que nos facilita un poco la vida, pero además de encontrar las
causa que provocan nuestra impuntualidad (los ya mencionados: interés, importancia, distracción),
se necesita voluntad para cortar a tiempo nuestras actividades, desde el descanso y el trabajo,
hasta la reunión de amigos, lo cual supone un esfuerzo extra -sacrificio si se quiere llamar-, de otra
manera poco a poco nos alejamos del objetivo.
La cuestión no es decir "quiero ser puntual desde mañana", lo cual sería retrasar una vez más
algo, es hoy, en este momento y poniendo los medios que hagan falta para lograrlo: agenda,
recordatorios, alarmas...
Para crecer y hacer más firme este valor en tu vida, puedes iniciar con estas sugerencias:
Examínate y descubre las causas de tu impuntualidad: pereza, desorden, irresponsabilidad, olvido,

etc.
 Establece un medio adecuado para solucionar la causa principal de tu problema (recordando
que se necesita voluntad y sacrificio): Reducir distracciones y descansos a lo largo del día;
levantarse más temprano para terminar tu arreglo personal con oportunidad; colocar el
despertador más lejos...
 Aunque sea algo tedioso, elabora por escrito tu horario y plan de actividades del día siguiente.
Si tienes muchas cosas que atender y te sirve poco, hazlo para los siguientes siete días. En lo
sucesivo será más fácil incluir otros eventos y podrás calcular mejor tus posibilidades de cumplir
con todo. Recuerda que con voluntad y sacrificio, lograrás tu propósito.
 Implementa un sistema de "alarmas" que te ayuden a tener noción del tiempo (no
necesariamente sonoras) y cámbialas con regularidad para que no te acostumbres: usa el reloj
en la otra mano; pide acompañar al compañero que entra y sale a tiempo; utiliza notas
adheribles...
 Establece de manera correcta tus prioridades y dales el lugar adecuado, muy especialmente si
tienes que hacer algo importante aunque no te guste. Vivir el valor de la puntualidad es
una forma de hacerle a los demás la vida más
agradable, mejora nuestro orden y nos convierte en personas digna de confianza.
LECTURA.
LA PERDIZ VANIDOSA Y LA TORTUGA MODESTA

La perdiz y la tortuga vivían en el mismo rincón de una inmensa llanura de África pero casi nunca
hablaban. Poco se encontraban frente a frente porque el ave, vanidoso y arrogante, nunca se
dignaba bajar de las ramas de los árboles o interrumpir su vuelo para entablar una conversación
con la tortuga. Ni siquiera la saludaba desde arriba, sólo la miraba despectivamente.
Un día, la perdiz descendió al suelo a picotear unas semillas y justo en ese instante la tortuga
pasaba caminando lentamente por ahí.
-Hermana tortuga –le dijo el perdiz-, ¿no te da vergüenza ir siempre tan despacio?
¿No te da envidia verme a mí, tan bien dotado, mucho mejor que tú? ¿No te causa celos ver cómo
vuelo y cómo corro, cosas que tú no puedes hacer de ningún modo?
-No –repuso lentamente la tortuga-. Pienso que dichoso tú, que puedes acabar en una carrera un
camino que me lleva todo un día a mí. Pero no te envidio. Mi lentitud también tiene sus
ventajas.
-¡Bobadas!- contestó despreciativamente el perdiz-.
Eso lo dices por decir. ¿Qué ventajas puede tener ser lento y pesado? Eres esclava de tu
caparazón, estás condenada a andar siempre por lo bajo y ni siquiera puedes correr.
Yo en cambio soy libre, todo me favorece.
Poco tiempo después, los cazadores de una lejana aldea prendieron fuego a la vegetación de
llanura para hacer salir a los animales y así poderlos cazarlos fácilmente. Las llamas crecieron muy
altas, se expandieron con rapidez y se acercaban al rincón en donde vivían la perdiz y la tortuga.
La perdiz no hacía más que vanagloriarse de que podría salvarse de las llamas volando a gran
altura y se reía de la tortuga.
-Te vas a asar, el fuego correrá más rápido que tus cortas patas y te alcanzará –le gritaba la perdiz
a la tortuga desde lo alto.
Cuando las llamas llegaron, la tortuga, para protegerse, se escondió en un hoyo que había dejado
la pata de un hipopótamo en el suelo y se metió dentro de su caparazón, de manera que nada le
ocurrió. En cambio el perdiz quiso lucirse y hacer gala de sus dotes, y se preparó para emprender
el vuelo, pero el humo era tan denso que tan pronto abrió sus alas se asfixió y cayó en medio del
fuego. Cuando todo pasó, la tortuga salió de su escondite sana y salva y preguntó por el perdiz,
extrañada de no ver haciendo alarde de cómo logró salvarse del fuego gracias a su rapidez y
habilidad.
Al enterarse de lo que había sucedido, lamentó que esos dotes de los que se sentía tan orgulloso,
no hubieran ayudado al pobre perdiz a escapar del fuego.
CAPÍTULO VIII VALORES EN

LA ORGANIZACIÓN
Para la cultura organizacional de una empresa los valores son la base de las actitudes,
motivaciones y expectativas de sus trabajadores. Los valores son la columna vertebral de sus
comportamientos.
Si los valores no tienen significados comunes para todos los empleados, el trabajo diario se hace
más difícil y pesado. El ambiente laboral se vuelve tenso, la gente trabaja con la sensación de que
no todos reman en la misma dirección y los clientes pagan las consecuencias.
Como pilares de una empresa, los valores no sólo necesitan ser definidos. La empresa debe darles
mantenimiento, promoverlos y divulgarlos constantemente. Sólo así sus trabajadores tendrán mejor
oportunidad de comprender sus significados y ponerlos en práctica en sus labores diarias.
Es decir, los valores organizacionales se deben reflejar especialmente en los detalles de lo que
hace diariamente la mayoría de los integrantes de la organización, más que en sus enunciados
generales.
Si esto no ocurre, la organización debe revisar la manera de trabajar sus valores.
LOS VALORES ORGANIZACIONALES.
El trabajo ha sido un elemento clave en el desarrollo del ser humano, porque ha requerido
organización, planificación y esfuerzo.
En la actualidad, trabajar y producir de manera coordinada con otros es una necesidad crucial. De
ahí el surgimiento de la organización laboral.
Así como la vida social se enmarca en patrones culturales que permiten el desarrollo de las
personas, las organizaciones cuentan con su cultura. Ésta debería facilitar la integración y el
crecimiento de sus miembros. Su grado de solidez demuestra el grado de solidez de la
organización.
La cultura organizacional es la base para la identidad y el entendimiento de sus integrantes.

Permite valorar y jerarquizar las diferentes situaciones que el entorno
presenta para darles respuestas adecuadas y coherentes. Proporciona capacidad para actuar de
manera estratégica y eficiente.
Al hablar de cultura en una organización nos referimos a patrones de conducta específicos que
pueden reconocerse, transmitirse y apropiarse. Es el conjunto de valores utilizados para ordenar la
relación entre sus miembros.
La cultura de una organización no está presente desde su inicio, sino que se forma gradualmente,
y se consolida con la coherencia y la consistencia entre lo que dicen y hacen sus miembros. Esta
es una condición indispensable para que la cultura pueda transmitirse a los nuevos integrantes y
preservar los principios. Pero para poder transmitir un valor hay que profesarlo y ponerlo en
práctica. De eso depende su credibilidad.
El buen o mal funcionamiento de la organización está determinado por la solidez de sus valores,
los cuales funcionan como una especie de sistema operativo que nos indica la forma adecuada
para solucionar necesidades, y nos permite asignarle prioridad a cada una. Proporcionan un
sentido de dirección común para todos los miembros y establecen directrices para su compromiso
diario.
Los valores también inspiran la razón de ser de cada organización. Los fundadores deberían
hacerlos explícitos desde su inicio. Así se comunicaría mejor cuál es el sistema de valores de la
empresa. Lo que a su vez permite que existan criterios unificados que compacten y fortalezcan los
intereses de todos.
La compatibilidad de los valores personales con los valores organizacionales conlleva a una alta
satisfacción personal con el trabajo. Los objetivos de la organización y los de sus miembros cobran
mayor significado e importancia.
Si ambos tipos de valores se distancian, la cultura de la organización se debilita y sus miembros

comienzan a sentirse desintegrados.
Por otro lado, las organizaciones están sujetas a dinámicas y presiones diversas. Así que sus
valores no se forman de una vez y para siempre. Ellos necesitan ser recreados, fortalecidos o
modificados, según evoluciona la organización.
FOMENTAR VALORES EN LAS ORGANIZACIONES.
La internalización de los valores en una organización supone que sus miembros se identifican con
ellos, para lo cual la gerencia debe asumir la responsabilidad de definirlos, informarlos y cultivarlos,
de acuerdo con su propia misión.
Podríamos decir que se trata de un compromiso de “doble vía”. Los líderes tienen una función en la
promoción de los valores organizacionales, pero el resto de los miembros tenemos la
responsabilidad de conocerlos y la decisión de practicarlos.
El mayor de los retos no es teórico sino práctico.
Las organizaciones están fomentando valores todo el tiempo, a través de todas las actitudes y
comportamientos de sus dirigentes, cualquiera que sea su nivel. Todas sus acciones transmiten
valores.
Por ejemplo, si una empresa debe impartir un curso en un día no laboral, tiene que comunicar
adecuadamente las razones del caso. De lo contrario, la organización termina transmitiendo que el
entrenamiento no es trabajo y su importancia se desvaloriza.
Otro ejemplo de una situación en la que se transmiten valores contrarios a los deseados, ocurre
cuando los jefes no asisten a los cursos a los que envían a sus subordinados, o cuando hacen lo
contrario a lo que se dijo en el curso; o cuando tratan de estimular un esfuerzo o la creatividad con
el argumento de que es “algo fácil”.
Promover en las organizaciones valores como el trabajo, el mejoramiento continuo, la excelencia

personal, el aprendizaje, o la proactividad, requiere de mucho coraje y un esfuerzo especial de los
líderes. Lo que hacemos o dejamos de hacer modela mucho más que nuestras palabras.
Incluso, personas del mismo nivel en la organización también transmiten referencias de sus propios
valores personales. Por ejemplo, las personas poco colaboradoras en un trabajo terminan
perdiendo aprecio y relevancia para sus compañeros.
Además de definirlos en términos de conductas específicas, las organizaciones deben ocuparse de

mostrar los beneficios prácticos que produce el ejercicio de los
valores. No es recomendable asumir que se trata de algo obvio. Es mejor hacer explícita esa
asociación.
La metodología más eficiente para el fomento de valores es la que pone énfasis en reforzar las
buenas prácticas y las conductas que mejor reflejan la cultura organizacional deseada. Ésta es la
vía comprobada y efectiva para estimular que se asuman principios con convicción. Las amenazas
y los castigos, en el mejor de los casos, sólo logran generar temor, pero no convicción.
El principio del refuerzo positivo es simple: No se puede obligar a la gente a que haga bien lo que
no quiere hacer. Ello además no supone que los errores deben pasarse por alto o que no se debe
ser severo. Pero el refuerzo positivo es mucho más que una palmadita en la espalda. Para que
esta metodología funcione se debe elogiar a la gente de inmediato, se debe ser específico en el
comportamiento reconocido, y se deben expresar los sentimientos positivos que nos hacen sentir la
práctica del valor. Si esta metodología se practica de manera sistematizada se produce un
ambiente organizacional que funciona como un círculo virtuoso de reproducción de valores.
PERSONAS VALIOSAS EN LAS ORGANIZACIONES.
En general valoramos a la gente por sus principios, y en particular por el significado que tiene su
actitud y comportamiento para nosotros. Por supuesto, esa valoración depende de nuestros
propios principios y creencias.
Sin embargo, hay valores en las organizaciones que tienen un impacto positivo generalizado. Las
personas que los practican son reconocidas y estimadas. Esa es la base de su liderazgo individual,
fundamentado en su personalidad y su capacidad de influir en el desarrollo de las personas a su
alrededor.
La gente cree y confía en ellos por lo que son y lo que hacen. Su comportamiento nos hace sentir
admiración y respeto. Su carácter se traduce en la práctica de valores que inspiran emulación en
otros miembros de la organización.
Esto ocurre con los supervisores que logran estar tan pendientes de su trabajo como de la
situación de sus supervisados. También ocurre con las personas que tienen que tienen tal sentido
de colaboración y solidaridad que siempre están dispuestos a ayudar a otros, inclusive antes de
que lo soliciten.
En ciertos momentos de las organizaciones, algunos valores son tan escasos que pueden producir
tanta sorpresa como desconfianza.
Un ejemplo es el de la cooperación desinteresada. Las personas que la practican llaman la

atención hasta de aquellos que no creen posible que exista un valor así en la sociedad
contemporánea, en la que prevalecen valores materiales.
Algo similar pasa con la excelencia en la atención hacia las personas. El trato frío o la cortesía
fingida se han generalizado de tal manera, que cuando somos atendidos con respeto y aprecio,
muchas veces no sabemos si fascinarnos o sospechar de la honestidad del trato recibido.
La distorsión de ciertos valores ha llegado al punto en el que a muchas personas les cuesta
comprender cómo alguien puede dar más de lo “estipulado” o por lo que es remunerado. Quizás
esto se debe a que en una sociedad de consumo se tiende a darle más importancia a ciertos
valores materiales que a otros tipos de valores.
De cualquier modo, la gente que practica de manera consistente ciertos principios de conducta
parece nadar contra la corriente y entra en conflicto con lo establecido o con las normas.
Eso pasa con valores como la creatividad, la innovación o la orientación al logro.
Las personas con estas creencias también hacen un aporte significativo porque contribuyen a que
los valores evolucionen o mejoren.
Claro, esto ocurrirá siempre y cuando en términos prácticos los beneficios organizacionales de “los
nuevos” valores sean mayores que los de “los viejos” valores. De lo contrario, se produce una
tensión negativa entre los practicantes de unos y otros principios.
En resumen, las personas valiosas en las organizaciones tienen un tipo de proactividad personal
mucho mayor a la del promedio de su equipo.
No se inhiben con “el qué dirán” de los demás. Deciden practicar sus valores con coraje y
respetuosa convicción.
No lo hacen contra viento y marea sino con viento y marea.
DECÁLOGO DE VALORES ORGANIZACIONALES.
A continuación encontrará un decálogo de principios que hacen que el desempeño de algunas

organizaciones sea superior al de otras, a la vez que sus miembros obtienen más satisfacción
personal por ser parte de ellas.
Por supuesto, puede agregar, eliminar o modificar esta lista. Es sólo un ejercicio para mostrar una
manera de presentar los valores más como comportamientos que como conceptos teóricos. Así
llegan a tener más significado práctico para los miembros de su equipo.
Seleccioné éstos pensando en las organizaciones en general. Seguramente en cada organización

hay otros valores y los comportamientos pueden ser descritos de manera aún más específica.
Esta guía se sugiere como un punto de partida para comenzar a desarrollar una lista propia.
Honestidad:
Ofrecemos lo que podemos cumplir y nos esmeramos en lograrlo. Actuamos con
exactitud y puntualidad. No dejamos los resultados al azar.
Honramos y defendemos la propiedad de los demás. Nos comportamos con integridad, de manera
coherente.
Somos auténticos en lo que hacemos. Tenemos una sola cara.
Obramos con un sentido consciente de la justicia. Respetamos la verdad. No nos
aprovechamos de la inocencia o la ignorancia de los demás.
Responsabilidad:
Asumimos la obligación de responder por lo que hacemos o dejamos de hacer. Ponemos
cuidado y atención especial en nuestras decisiones.
Damos la cara por nuestros actos y sus consecuencias.
La responsabilidad es un compromiso esencial con los demás y con nosotros mismos.
No eludimos ni olvidamos nuestras deudas.
Somos previsivos. Planificamos y nos esforzamos para trabajar con orden. Reconocemos
nuestros errores al tiempo que buscamos corregirlos.
Comunicación:
Nos esforzamos más en escuchar lo que tratan de decirnos. Si no entendemos preguntamos.
Buscamos verificar que nos estamos explicando correctamente. No damos
nada por obvio. No suponemos.
Evitamos etiquetar a nuestros interlocutores o sus mensajes. Evitamos
los prejuicios.
No consentimos chismes ni rumores.
Si no nos llega la información la buscamos.
No nos callamos cuando tenemos algo que decir. No
dejamos pasar las oportunidades de mejorar.
Sinceridad:
Nos expresamos con libertad, sin fingir o disimular.
Creemos en la veracidad como base para poder construir confianza. Decimos lo
que pensamos sin perjudicar a los demás.
Actuamos de manera consistente con todas las personas y en todo momento. Tratamos a los
demás con franqueza.
La sinceridad es reflejo del aprecio por nuestros compañeros de equipo.
Respeto:
No menospreciamos a los demás ni sus opiniones.
Cuando actuamos tenemos consideración y deferencia con los sentimientos de los demás.
Apreciamos a quienes nos rodean.
Nos esforzamos por comprender de manera empática sus puntos de vista y situaciones
particulares.
No atropellamos a los demás al interactuar con ellos. No
insultamos ni maltratamos.
No agredimos ni física ni verbalmente a nadie.
Tratamos a las personas con dignidad.
Compañerismo:
El éxito de nuestra organización lo construimos juntos. El trabajo
en equipo requiere de coraje individual.
Los compañeros que valoran más este principio no eluden hacer equipo con los miembros con
quienes tienen menos afinidad.
El mejor resultado es producto de que todos en el equipo hagan lo mejor para sí mismos y para el
grupo.
La armonía no se logra por casualidad; es una consecuencia del esfuerzo de las personas que
constituyen una organización. Se basa en el conocimiento y el aprecio por todos los miembros del
equipo.
Solidaridad:
No significa sólo dar una ayuda sino comprometerse y compartir la situación de aquel con quien me
hago solidario.
Es brindar apoyo al ser humano necesitado.
Comprendemos que para que haya solidaridad se requieren dos personas o comunidades.
Supone ayudar sin recibir nada a cambio, aunque nadie se entere, sin esperar reciprocidad.
Es la adhesión a principios comunes e implica compartir por ellos beneficios y riesgos.
Tolerancia:
Aceptamos con respeto las opiniones contrarias a las nuestras.
No descalificamos a las personas que tienen puntos de vista que no compartimos. Las aceptamos
con respeto genuino por el individuo, aunque no nos entendamos. Tolerancia no es hacer
concesiones. Tampoco es indiferencia.
Supone conocer y aceptar al otro. Elegimos
ser tolerantes por convicción. Es
condescendencia.
Tolerancia implica voluntad y madurez.
Aprendizaje:
Creemos en el mejoramiento continuo nutrido con la experiencia diaria.
Creemos en la autoridad que confiere el conocimiento, el estudio y la experiencia. Por ello nos
capacitamos y actualizamos de manera permanente y sistematizada.
Entendemos el aprendizaje como un proceso práctico de aplicación de ajustes y cambios en el

comportamiento, no sólo como un ejercicio del conocimiento teórico.
Decimos que aprendemos después de haber cambiado lo que era necesario cambiar.
Superación:
Tenemos el compromiso de mejorar cada día lo que hacemos aunque sea una pequeña parte y no
la totalidad.
Es nuestra capacidad y deseo de vencer obstáculos o dificultades. Eso nos motiva.
Los retos nos inspiran.
Nos sentimos realizados como personas con el esfuerzo asumido de manera consciente, porque
en ello vemos nuestro potencial.
No hacemos las cosas “más o menos” o por “cumplir”.
Creemos en el poder que se obtiene de la disciplina y la perseverancia.
UNA IDEA PARA TRABAJAR LOS VALORES EN LA ORGANIZACIÓN.
Trabaje los valores en su organización con un recurso abierto. Es decir, desarrolle un documento
que contenga las conductas y actitudes deseadas, que sirva para ejemplificar la puesta en práctica
de cada uno de los valores de la organización.
Debe ser un documento que tenga la posibilidad de actualizarse y mejorar con la evolución de la
organización, y con la participación de sus integrantes.
De esta manera se crean las condiciones para “refrescar” el significado práctico de los principios, y
que esta dinámica se convierta en oportunidades vitales para fortalecer el compromiso de la gente
con los valores de la organización.
Crear un documento con estas características también permite construir la identidad necesaria
para que los valores realmente se conviertan en los pilares de la cultura organizacional. Así, los
integrantes de la organización no verán en los valores una simple lista de creencias con las que
deben vincularse porque no les queda más remedio, sino las bases para tener más sentido práctico
de lo que representa ser parte de esa organización.
Utilice los valores organizacionales universales antes propuestos como un punto de partida. Con
ellos puede comenzar a construir una lista de comportamientos
deseados frente a las distintas situaciones específicas que debe enfrentar su organización.
Esta es una manera concreta de asociar la práctica de los valores al día a día de cada integrante
de la organización, al mismo tiempo que estructura un “código de conductas” práctico y en sintonía
con la gente.
Su documento se puede desarrollar sobre la base de un esquema como el de la página siguiente.
Este es un ejemplo de cómo estructurar un “código de conducta” que contenga el significado de los valores
en términos de comportamientos deseados.
Usted puede adaptarlo o formularlo de otra manera, de acuerdo con la realidad propia de su
organización. Pero el resultado debe ser el mismo: Una guía práctica para los integrantes del
equipo, en cuya construcción ellos también han participado.
Cuando hablamos del valor Comunicación:
Si estamos en alguna de las siguientes situaciones: Falta de
información sobre un proyecto en proceso.
La actitud y el comportamiento de los integrantes de nuestra organización debe ser el siguiente:

1. La buscamos. Preguntamos.
2. Pedimos ayuda a nuestros compañeros y a nuestros jefes.
3. No especulamos sobre las razones por las cuales no contamos con la Información.
4. No creamos rumores.
5. Antes de emitir un juicio, averiguamos las razones por las cuales falta la información.
LECTURA.
LA ADMINISTRACIÓN POR VALORES
Conociendo brevemente el significado de un valor organizacional, además de la trascendencia de

su utilidad, es conveniente expresar las nociones de la administración por valores que sus
iniciadores (Blanchard y O`Connor) aportaron a la ciencia administrativa.
Básicamente este enfoque se orienta a definir los compromisos compartidos (valores) que empresa
y colaborador establecen para encaminar sus esfuerzos y lograr resultados efectivos. Dichos
compromisos se rigen bajo un conjunto de principios normativos que regularán un comportamiento
orientado a satisfacer el lado humano de todos los personajes que interactúan alrededor de la
empresa: accionistas o dueños, empleados, clientes, proveedores, distribuidores y la comunidad en
general. De ahí que la filosofía de este enfoque administrativo establece que los valores serán los
jefes de toda la empresa.
El génesis de esta administración por valores se encuentra desde el momento en que se establece
la misión y visión de la organización; de esta forma, las actitudes tomadas para su cumplimiento,
estarán orientadas a definir los compromisos y conductas que darán personalidad a los esfuerzos
para alcanzar los ideales estratégicos de la empresa.
La filosofía de la administración por valores identifica tres actos de la vida:
1º ACTO: La iniciativa de su aplicación surge con el dueño de la empresa o bien el alto mando de
la misma, quien debe reflexionar y determinar lo que quiere hacer para trascender y
alcanzar los ideales definiendo así sus valores, a este primer acto se le denomina
realizar.
2º ACTO: Se procede hacer un análisis respecto al cómo se relaciona con todos los demás, el
cómo está aplicando sus valores definidos y de qué manera comparte (en el plano
personal y empresarial) los diversos ideales, a este segundo acto se le denomina
conectar.
3º ACTO: Luego de sensibilizar la realidad de sus propósitos, es necesario que reorganice o

modifique sus enfoques para resolver lo que realmente es importante y significante
para él y quienes lo rodean, a este tercer acto se le denomina integrar.
De acuerdo a estos actos, la aplicación de este enfoque administrativo seguirá un procedimiento:
1. Aclarar la misión y los valores con base a la misión que ha establecido la organización. En
esta fase de aclaración, funge un papel importante la interrelación de los empleados para
expresar libremente sus ideas que facilitarán el listado de los valores que se determinen para su
cumplimiento; y claro, la autorización y promoción de la misión y valores por parte de la máxima
dirección. Esta fase tiene el objetivo principal de integrar los aspectos estratégicos que desea la
empresa, con la percepción y compromiso de los empleados para lograr eficientemente su
cumplimiento.
2. Comunicar la misión y los valores para que todos los integrantes de la organización estén
enterados de cuál será la razón de ser de sus esfuerzos en los próximos años y qué tipo de
actitudes tomarán para su cumplimiento. En esta fase es fundamental considerar la aplicación
de una comunicación efectiva, en un buen ambiente organizacional, además de sistemas
motivacionales significativos para que todos empaticen y pongan diariamente en práctica los
valores definidos. Se deduce que, la gran tarea del jefe de un grupo de trabajo estará centrada
en idear cómo aplicará las habilidades directivas para “vender” la idea de los grandes beneficios
que se obtendrán al cumplir con estas premisas estratégicas.
3. Alinear las prácticas diarias con la misión y valores establecidos surgirá desde el momento
en que se ponga en práctica y se comience a vigilar la participación de todos los miembros de la
organización en su cumplimiento. En esta fase es recomendable utilizar criterios de evaluación
y retroalimentación para que todos los que se involucren en la empresa (empleados, clientes,
proveedores, distribuidores) externen sus opiniones y sean verificadas con la evaluación de
resultados obtenidos. Entre las herramientas de monitoreo que pueden ser utilizadas en esta
fase están: Entrevistas de satisfacción de clientes, evaluaciones administrativas, técnicas de
retroalimentación, entrevistas directas, encuestas, entre otras. Gracias a esta información se
podrán detectar las fallas que serán necesarias remediar (a través de una realinación o ajuste);
de tal manera que se replantee el comportamiento requerido para cumplir con los compromisos
y valores definidos por la empresa, alcanzando así, la mejora continua. De esta manera, en esta
fase se tiene que supervisar las prácticas a nivel individual, grupal y organizacional de todos los
miembros de la empresa.
La administración por valores ayuda a conducir los comportamientos adecuados para alcanzar
los compromisos estratégicos.
Si es empleada correctamente, traerá como consecuencia resultados efectivos tales como:

a) La participación de todos los miembros que componen la organización.
b) Un mejor trabajo en equipo, por estar integrados y orientados al
cumplimiento de compromisos.
c) Poseer un mayor autocontrol de la escala de valores tanto del individuo como la empresa.
d) Mayor motivación para que los empleados se orienten a resultados efectivos.
e) Contar con colaboradores que han aprendido y se han identificado con la imagen y filosofía
de la empresa.
Tener una organización que considere este enfoque administrativo como una herramienta que
contribuya al éxito con su entorno se le podrá denominar empresa afortunada, porque de manera
integral cumplirá con las expectativas de todos los personajes que se ven involucrados en sus
actividades, así entonces tendría:
1. A los clientes, que podrán recibir en sus momentos de verdad un buen servicio y satisfacción de
sus necesidades.
2. A los empleados, que se sentirán involucrados y comprometidos con su fuente de trabajo, por
tener un ambiente laboral que inspira confianza, seguridad y buena proyección en el logro de
sus expectativas.
3. A los propietarios, que lograrán que su negocio realmente sea un negocio; porque buscará
trascender en el mercado en el que se encuentra participando, bajo una situación rentable,
solvente y líquida.
4. A los grupos que directamente se relacionan con la empresa, porque tendrán una interrelación
en sus actividades, que bajo una responsabilidad compartida, podrán cumplir con sus
propósitos particulares.
Resta pues, reflexionar si el dueño de la empresa o bien el alto mando de la misma, desea dirigir
su organización hacia la satisfacción de sus ideales; si es así, entonces la administración por
valores será una buena alternativa para alcanzar resultados sinérgicos con todos los que le rodean
y lograr así una empresa afortunada empresa afortunada
LECTURA
¿POR QUÉ SE DEBILITAN LOS VALORES?
Hay muchas razones, pero quiero destacar tres que constituyen una especie de círculo vicioso de
deterioro de valores.
1. Las necesidades pueden presionar más que los valores.

Los valores en sí mismos no se deterioran. Lo que en realidad se debilita es nuestra propia
capacidad de creer en determinados principios y su pertinencia, como producto de la presión que
ejerce sobre nosotros el manejo de ciertas necesidades.
Esta realidad, a su vez, nos remite a valores básicos de subsistencia individual. Por ejemplo,
cuando irrespetamos “las colas” (en el tráfico o a la espera de ser atendidos) es porque
consideramos que nuestra necesidad individual tiene más valor que la de los demás. Con en este
tipo de consideración personal, pierde sentido la “honestidad” como un valor que nos vincula con
los demás.
Algo parecido ocurre en los colegios u organizaciones similares, cuando los maestros o
supervisores sienten que su necesidad de “controlar” a su grupo tiene más valor que el “respeto” y
la “dignidad” de los integrantes, y hacen uso de la “autoridad” para imponerles orden.
Seguro que no les va a resultar nada fácil obtener “respeto” como respuesta.
2. Es mucho más fácil transmitir otros valores.

El verdadero significado de los valores en las organizaciones se basa en las acciones y actitudes
de sus integrantes, y nuestro comportamiento se traduce en los detalles de lo que hacemos en el
día a día:
Imagine a un padre enseñado a su hijo la importancia de la verdad o la responsabilidad. Un

instante después, el hijo le dice al padre que lo llama por teléfono un cobrador, y el padre le
responde con naturalidad: “Dile que no estoy”.
Imagine algo que cada día sucede más en las empresas: No quitamos la vista de la computadora
mientras hablamos con compañeros de trabajo que “respetamos”, y decimos cosas como: “No te
estoy mirando, pero te estoy poniendo atención”.
3. Existe mucha presión social a favor de “anti-valores”.
En una sociedad que sobre-estimula el consumo y la propiedad, los ciudadanos terminamos siendo
valorados más por lo que tenemos que por lo que somos como personas. En consecuencia, la
apariencia o el poder muchas veces se convierten en valores superiores a la responsabilidad. Así
terminamos proclamando que “el fin justifica los medios”.
En las organizaciones se necesita un poco más de humildad a la hora de hablar de formación de

valores o de exigirlos. Los valores están en los detalles de todos los comportamientos de sus
integrantes, y muchos de esos comportamientos son habituales y, en ocasiones, inconscientes.
En este sentido, los valores pueden ser mucho más útiles como guías de acción para los
integrantes de un equipo de trabajo o de una familia, cuando se definen como comportamientos
deseados concretos.
CAPÍTULO IX
LA ACTITUD EN EL ENTORNO LABORAL
A través de este capítulo trataremos las actitudes dentro de las organizaciones, conoceremos
como influye la personalidad en la formación de las actitudes dentro y fuera del ambiente laboral,
los dos tipos de actitudes positiva y negativa, la influencia e importancia de la satisfacción de los
colaboradores en la empresa y la forma en que afecta a la organización. También explicaremos
como mejorar nuestra actitud en el centro de labores, terminaremos con siete consejos para tener
una actitud positiva en el trabajo.
ALGUNAS DEFINICIONES DE ACTITUD.
Keith Davis "Son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la perfección de
los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en última
instancia su comportamiento.., Comportamiento humano en el trabajo. Mc. Graw Hill.
Wenddy Neciosup: "La actitud es tu postura para enfrentar las diversas situaciones de la vida, el
rostro diario siempre lo das tú con tu actitud”. Es necesario tener una actitud positiva frente a cada
situación que se presente en nuestras vidas, por más difícil que sea.
Rick Astley: "La actitud es un sentimiento interior expresado en la conducta".
Eduardo Moreno: Las actitudes son demostraciones concretas de sentimientos y percepciones

adquiridas, proyectadas en personas, grupos u objetos
David G. Myers: “Actitud es la reacción evaluativa, favorable o desfavorable, hacia algo o alguien,
que se manifiesta en las propias creencias, sentimientos o en la intención
Jack H. Curtis: “Las actitudes son predisposiciones a obrar, percibir, pensar y sentir en relación a
los objetos y personas”.
¿QUÉ ES LA ACTITUD?
Todas las personas tienen actitudes que dan como resultado tendencias a responder positiva o
negativamente ante otra persona, ante un grupo de personas, ante un objeto, ante una situación
que comprende objetos y personas ante una idea. Con mucha frecuencia, la posesión de una
actitud predispone al individuo a reaccionar de una manera específica. El conocimiento de la
actitud permite a veces predecir el comportamiento, tanto en la empresa como en otros aspectos
de la vida.
En líneas generales podríamos decir que el término "actitud" ha sido definido como "reacción
afectiva positiva o negativa hacia un objeto o proposición abstracto o concreto".
Las actitudes son aprendidas, en consecuencia pueden ser diferenciadas de los motivos bio-
sociales como el hambre, la sed y el sexo, que no son aprendidas.
Las actitudes tienden a permanecer bastantes estables con el tiempo. Estas son dirigidas siempre
hacia un objeto o idea particular.
Las actitudes raras veces son de asunto individual; generalmente son tomadas de grupos a los que
debemos nuestra mayor simpatía.
Las actitudes se componen de 3 elementos:

lo que piensa (componente cognitivo),
lo que siente (componente emocional) y
la tendencia a manifestar los pensamientos y emociones (componente conductual)
Componentes de la actitud.
Componente cognoscitivo: para que exista una actitud, es necesario que exista también una
representación cognoscitiva del objeto. Está formada por las percepciones y creencias hacia un
objeto, así como por la información que tenemos sobre un objeto. En este caso se habla de
modelos actitudinales de expectativa por valor, sobre todo en referencia a los estudios de Fishbein
y Ajzen. Los objetos no conocidos o sobre los que no se posee información no pueden generar
actitudes. La representación cognoscitiva puede ser vaga o errónea, en el primer caso el afecto
relacionado con el objeto tenderá a ser poco intenso; cuando sea errónea no afectará para nada a
la intensidad del afecto.
Componente afectivo: es el sentimiento en favor o en contra de un objeto social. Es el

componente más característico de las actitudes. Aquí radica la diferencia principal con las
creencias y las opiniones - que se caracterizan por su componente cognoscitivo.
Componente conductual: es la tendencia a reaccionar hacia los objetos de una determinada

manera. Es el componente activo de la actitud.
LA PERSONALIDAD Y LA ACTITUD.
La personalidad, es el conjunto organizado de actitudes emocionales e intelectuales que el

individuo ha erigido a través de los sistemas y estados, y que le capacita para tratar con otros y
consigo mismo en la interacción social.
Las actitudes son los procesos unitarios básicos de la personalidad. Se considera a la actitud como
una respuesta de toda nuestra personalidad (afectiva, intelectual, sentimental, emocional, etc.).
Esta respuesta característica de cada individuo responde a alguna de las tendencias generales del
comportamiento humano, tales como cooperación y competencia. El comportamiento que emplea
un individuo para hacer las cosas es una actitud en otras palabras la actitud es la forma de actuar
de una persona de acuerdo con la personalidad que posee.
Personalidad - actitud y el medio ambiente de trabajo.

En cualquier lugar de trabajo es probable que haya una mezcla de diferentes personalidades que,
juntas, contribuyen a alcanzar la misión y las metas de la empresa. Las personalidades pueden
afectar fuertemente tu actitud hacia el trabajo, influenciando diferentes facetas de tu enfoque
profesional. Algunos atributos de la personalidad pueden ayudarte a convertirte en un mejor
empleado, otros pueden representar desafíos a superar para tener una actitud profesional en el
lugar de trabajo.
Una forma en la que la personalidad puede afectar tu actitud hacia el trabajo es a través de la
motivación. Las personas trabajan por diferentes razones. Los individuos con personalidades
orientadas hacia la familia pueden trabajar para cobrar su sueldo y obtener beneficios para poder
mantener a sus seres queridos. Las personas de naturaleza competitiva pueden sentirse motivadas
por el desafío de vencer a colegas y competidores. Los empleados con mentes más pasionales
podrían tener una actitud positiva hacia el trabajo ya que aman trabajar en un
campo o industria particular. Los profesionales con personalidades altruistas podrían visualizar su
trabajo como una contribución para una sociedad mejor.
Otro factor es el lugar de trabajo que inevitablemente genera relaciones con otras personas,
incluyendo gerentes, compañeros, vendedores, competidores, clientes, etc. Las personalidades
pueden influenciar las diferentes actitudes hacia las relaciones interpersonales en el trabajo. Las
personalidades desenvueltas pueden dar la bienvenida a las oportunidades para establecer
contactos, intercambiar ideas, debatir y hacer amigos con otros profesionales. Personalidades más
introspectivas podría sentirse más cómodos trabajando en soledad, o en pequeños grupos de
personas. Los profesionales agresivos o dispuestos a confrontar pueden luchar para conectarse
con otra gente.
Otro modo en el que la personalidad afecta las actitudes frente al trabajo es determinando el nivel
de profesionalismo. Los profesionales bromistas y amantes de la diversión podrían tener que luchar
para mantener un nivel adecuado de formalidad en el lugar de trabajo. Los individuos más
casuales, con personalidades relajadas podrían perder o llegar tarde a las fechas de entrega. Las
personalidades serias pueden tratar su trabajo con respeto, adhiriéndose de forma estricta a las
reglas y políticas de la empresa. Los individuos que intentan combatir sus tendencias deshonestas
podrían verse tentados a robar elementos de la oficina.
La personalidad puede afectar la actitud hacia el trabajo en relación al estrés. Los individuos de
alto octanaje pueden prosperar en ambientes de trabajo estresante, agresivo o competitivo. Otros
empleados podrían tener un enfoque más relajado ante el estrés, y no permitir que las presiones
del trabajo afecten su humor, las relaciones con colegas o la vida personal. Algunos empleados
con personalidades más sensibles pueden verse vencidos por la ansiedad en ambientes laborales
estresantes.
Los términos personalidad y actitud se enfocan a hablar de la conducta del individuo de

forma individual y de cómo este se relaciona con su entorno.
Ejemplo: Cuando el individuo perfeccionista, realiza un trabajo que considera impecable, aspira al
reconocimiento y premio, pero la mayoría de las veces ese reconocimiento debido a su nivel de
exigencia, no es lo que él se había imaginado o no llega a colmar sus aspiraciones, es entonces
cuando un proceso negativo empieza a cambiar sus apreciaciones y actitudes.
Así se establece la regla de recompensa, es decir, el trabajo bien hecho merece el reconocimiento y premio a
la labor.
Pero ¿Qué pasa cuando la recompensa no llega?, o cuando no es lo que la persona esperaba o
necesitaba, o creía justo en función de su esfuerzo.
Es aquí donde comienzan los problemas y las frustraciones, y por lo tanto también la mayor
afectación física y emocional del individuo (ACTITUD NEGATIVA).
CÓMO MEJORAR NUESTRA ACTITUD EN EL TRABAJO.
Ante el abundante acopio de informaciones negativas que diariamente nos agobian los medios de
comunicación , como noticias negativas, crímenes pasionales, toma consciencia y no te dejes
influenciar con éste tipo de acontecimientos, por ello de ahora en adelante decide
autosugestionarme y realizar el gran cambio en tu vida personal, por esta razón proponte realizar
un programa de organización personal desde un modo sólidamente positivo, desde tu propia óptica
personal, por ello, en primer lugar , la primera acción que tengo que programar en mi computadora
cerebral, es más o menos del modo siguiente: Fuente: http://www.ehowenespanol.com
“El día de hoy me he propuesto pensar siempre positivamente, motivo por el cual iniciaré una
nueva vida. He tonificado y vigorizado eficientemente mis pulmones, saludaré a todos con un
sincero entusiasmo hacia la personas, efectúo unos ligeros ejercicios físicos que mañana volveré a
repetir hasta convertirlos en rigurosos ritos cotidianos y vuelvo a releer aquel poema del Doctor
Christian Barnard que infunde ánimo y deseos de seguir luchando hasta alcanzar mis aspiraciones.
Recuerdo momentos agradables que pase y me vigoriza el alma pensando que nuevamente se
repetirá en un futuro que no demorará en llegar. Soy consciente que los momentos son difíciles,
pero saldré adelante. Desde hoy aprenderé a sonreírle a la vida, estoy completamente seguro, que
ella -la vida-, no me defraudará. SOY UN GANADOR.
Cada mañana realizaré ejercicios, me pegaré un delicioso baño, mi cuerpo huele a positivo, mi
rostro siempre luce un aspecto jovial, y seré muy amigable con todas las personas, y además
NUNCA dejaré para mañana, lo que puedo hacer hoy mismo.
Trataré de no ser descuidado y analizaré todos los detalles. El domingo elaboraré un pequeño
manual. "El arte de mejorar la personalidad y el liderazgo", y lo anotaré todo en un papel.
Ordenaré mis materiales y herramientas de trabajo, mis técnicas de planificación del plan de mi
vida, lo conservaré como una joya muy valiosa, y actualizaré todo tipo de datos, y no pasaré
desapercibido, tomaré un delicioso desayuno y acudiré a mi centro de trabajo y me mostraré con
un humor que haré contagiar los demás.
RECOMENDACIONES PARA MEJORAR LA ACTITUD.

Para mejorar nuestra actitud necesitamos desarrollar un plan positivo de actitudes, este plan debe
estar diseñado de acuerdo al entorno y vivencias que haya desarrollado en el transcurso de la vida,
si quieres mejorar tu actitud en la vida realiza estas acciones.
1) Trata a los demás como le gustaría ser tratado.

2) Reconozca donde está en relación a sus metas y si lo está cumpliendo.
3) A todo el mundo le gusta que lo elogien aún más en público Reconozca si sus
acciones están en sincronizados o en sintonía con sus propósitos.
4) Critique en privado, siempre.
5) Identifica aquello que deseas hacer en tu vida.
6) Escribe tus objetivos.
7) Llama a las personas por su nombre.
8) Alienta motiva a los demás que también lo merecen.
9) Brinde a los demás una razón para que lo sigan y subrayen su necesidad personal, junta con el
valor que puedan tener sus fines y objetivos.
10) Al abrir los ojos por la mañana, dígase así mismo !QUE MARAVILLOSO ES ESTAR CON
VIDA! este día me debe ir mucho mejor que ayer. Hoy trataré de vigorizar mi espíritu.
Aprenderé algo útil. No seré un haragán mental. Leeré algo que requiera esfuerzo, meditación
y concentración.
11) Salga a su trabajo con el mejor aspecto que pueda, vestiré con la mayor corrección que esté a
mi alcance, hable en voz baja, muéstrese cortés, sea generoso en la alabanza, no critique a
nadie, no encuentre defectos en nadie, tenga un programa, consigne por escrito lo que
espera hacer cada hora, no tenga miedo en ser feliz, disfrutar lo bello, amar y de creer que los
que amo me aman.

En fin, existen muchas formas para realizar un plan positivo para progresar en la vida, estoy seguro
que ustedes la tienen también por ahora sólo nos queda actuar, seguir para adelante porque
estamos a tiempo de hacer algo superior por la vida.
http://lacomunidad.elpais.com/aprendiendo-por-el-mundo/2010/8/30/plan-positivo- progresar-la-
vida
ACTITUD LABORAL.
La actitud laboral es actitud o la forma negativa o positiva del empleado frente a las tareas
asignadas. Están son algunas actitudes dentro del trabajo, que afectan negativamente nuestro
desempeño y el de los demás, haciendo que el ambiente laboral se convierta en una tortura y que
no consigamos cumplir con nuestros objetivos, ni disfrutar la realización del mismo.
TIPOS DE ACTITUD LABORAL.
Los tipos de actitudes que se relacionan con el trabajo y son los que el Comportamiento
Organizacional enfoca en mayor forma y son tres actitudes:
Satisfacción en el trabajo.- Es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o

desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo. Es la actitud que un empleado
asume respecto a su trabajo. De forma lógica aquellas personas que obtienen un alto nivel de
satisfacción con sus actividades establecen actitudes muy positivas y benéficas.
Involucramiento con el trabajo.- Es el grado en que los empleados se sumergen en sus labores,
invierten tiempo y energía en ellos y conciben el trabajo como parte central de su existencia. Mide
el grado en el que la persona se valora a sí mismo a través de la identificación sociológica en su
puesto dentro de la empresa. A los trabajadores plenamente identificados realmente les importa el
trabajo que realizan.
Compromiso organizacional.- Es el grado en el que un empleado se identifica con la

organización y desea seguir participando activamente en ella. Es aquella que se refiere a que el
empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos y que está metido en ello como cualquier
otro que labora ahí, es decir este se refiere

a identificarse con el servicio persona a la organización y el compromiso con el trabajo a

identificarse con su labor específica.
EFECTO DE LAS ACTITUDES DE LOS EMPLEADOS.
Las actitudes son indicadores razonablemente aceptables de las conductas, ofrecen indicio de las
intenciones conductuales o inclinaciones a actuar de cierta manera (positiva o negativa). Cuando
un empleado se siente insatisfecho no se involucra en sus labores y asume un compromiso
insuficiente con la organización y es probable que de ellos se desprendan ciertas consecuencias.
Una actitud favorable hacia un lugar de trabajo significa que generalmente se trata de una fábrica,
o una empresa agradable y que nos gusta trabajar ahí, podemos preferir no aceptar otro trabajo
debido a que tenemos algo sentimental respecto al lugar, luego nos encontramos en un estado de
ánimo favorable o en las cosas relacionadas a él.
Una actitud desfavorable tiene aspectos hedonistas similares excepto que son negativos. Nos
desagrada el lugar por lo general nos sentimos infelices en nuestro trabajo, nuestro estado de
ánimo es de depresión odiamos a los compañeros de trabajo y a los patrones.
El desempeño de los empleados tiene que ver con un enunciado en relación a un alto desempeño
contribuye a una alta satisfacción laboral, deriva usualmente mayores retribuciones económicas,
sociológicas y psicológicas, si estas son consideradas justas y equitativas ello da lugar a una
mayor satisfacción. El resultado es un circuito: desempeño - satisfacción - esfuerzo
ACTITUD POSITIVA Y NEGATIVA.
La actitud puede definirse como la disposición o el ánimo con el que enfrentamos una situación.
La actitud está condicionada por los pensamientos. Luego, una actitud positiva ante la vida o ante
una circunstancia puntual nacerá a partir de pensamientos positivos.
¿Qué es la actitud positiva?

Al hablar de una actitud positiva, entendemos que vamos a afrontar lo que venga de la forma más
beneficiosa para nosotros. Pensar en positivo consiste en tratar

de comprender la realidad lo mejor que podamos y enfocarnos en aquellos aspectos beneficiosos

que podemos manejar y que nos permitirán avanzar. Es decir, consiste en ser optimista.
Todos podemos elegir como vivir nuestra vida, como sentirnos por las cosas que día a día nos van
sucediendo, la forma en que afrontemos los acontecimientos puede hacer que estos se desarrollen
de una u otra forma.
En definitiva la actitud que tengamos va a influir mucho en como esos acontecimiento van a
afectarnos.
Por ello es muy importante que caminemos por la vida con una buena actitud positiva. Si decidimos
mantener la actitud positiva insuflaremos a nuestra vida más optimismo, enfrentaremos más
fácilmente las preocupaciones y podremos eliminar de nuestra vida los pensamientos negativos. O
sea conseguiremos cambios en nuestra vida muy positivos.
Beneficios que se pueden conseguir al desarrollar y mantener una actitud positiva.

Tener una buena actitud positiva nos puede ayudar a caminar por el sendero de la felicidad y el
éxito, a ver siempre el lado bueno de las cosas. Si conseguimos vivir con esta energía positiva no
solo nos beneficiaremos nosotros también podemos influir en las personas de nuestro entorno,
podemos contagiarles esa forma positiva de ir por la vida.
Estos son algunos de los beneficios que una buena actitud positiva nos puede ayudar a
conseguir:
 Ser más felices.
 Realizar nuestras tareas cotidianas con más energía.
Tener una gran fuerza interior.
Nos puede ayudar a conseguir las metas que nos propongamos.
 Ayudar a los demás a sentirse más motivados. Sentir que la vida merece la pena de ser vivida.
Conseguir el respeto de otras personas.
¿Qué cualidades comparten las personas con una buena actitud positiva? Las personas que
son capaces de mantener la actitud positiva tienen unas cualidades que las diferencian de los
demás:
 Siempre ven lo mejor en las demás personas: ser positivos nos ayuda a ver lo bueno que
hay en otras personas, a tratarlas positivamente. Al hacerlo se consigue recibir lo mismo de
ellas hacia nosotros.

 Saber ver las oportunidades: el tener buena actitud positiva nos ayudará a ver oportunidades
incluso dónde otros creen que no existen. Ser positivos nos ayuda a desterrar el No de nuestras
vidas.
 Creer en sí mismo: la actitud positiva ante la vida nos ayuda a tener fe en nuestras
posibilidades. Es mucho más fácil alcanzar el éxito si creemos en nosotros mismos, hay que
transmitir una imagen positiva y segura.
 Piensan en las soluciones: en muchas ocasiones se nos presentan problemas que no
sabemos cómo resolver, no vemos ninguna salida. La persona positiva siempre piensa "un
problema, una solución" y consigue resolver la situación con mucha más facilidad.
Ser responsables de sus actos: las personas con actitud positiva tienen muy claro que deben
ser responsables de todos sus actos y de sus pensamientos. Viven la vida con honestidad.
 Son generosos: una actitud positiva frente a la vida nos hace ser más generosos. A las
personas positivas les gusta compartir y siempre están dispuestas a ayudar.
 Son persistentes: mantener la actitud positiva hace que las personas sean más persistentes a
la hora de perseguir y alcanzar sus objetivos. Los desafíos les resultan estimulantes.
Fuente: http://www.enbuenasmanos.com
LA ACTITUD NEGATIVA es lo que siempre ha hecho de este mundo un mundo peor, saca lo
peor de las personas, el egoísmo más puro, la cobardía y hace que cuando uno mire enfrente y
vea gente con actitud negativa le den ganas de acabar con todo. Tanta lucha en la humanidad y
esfuerzo no sirve de nada cuando se tiene una actitud negativa.
Parece una tontería pero una actitud negativa saca lo peor de uno mismo y le amarga hasta tal
punto que da igual lo que ocurra todo se ve negro, mal, parece todo un acto perdido.
Personalmente nunca he entendido ese afán que tienen muchos por mostrar la actitud negativa
hasta que me he puesto a analizarla, observarla y averiguar porque la gente siente esa actitud.
Las personas se empeñan en preocuparse en vez de disfrutar la vida y no se preocupan por

cuestiones fundamentales por las que hay que luchar si o si, que va, las luchas contra la dictadura,
injusticias no tienen lugar en alguien con una actitud negativa. La actitud negativa no se centra en
cosas importantes muchas veces se suele centrar en cosas sin importancia que no llevan a ningún
sitio. ¿Y si

no me contratan? ¿Por qué voy a buscar un trabajo si tengo un curriculum pésimo?
La actitud negativa llega a plantearse cuestiones que no ayudan en absoluto, en el caso de un

currículum pobre igualmente hay que trabajar si o si, tú tienes lo que tienes porque en la vida solo
has hecho eso para conseguirlo si tu curriculum es pésimo es pésimo porque tú así lo has decidido,
ya tuviste tu momento y tu oportunidad para mejorarlo y no lo hiciste así que punto zanjado. Sal a
buscar trabajo con lo que tienes y mejora tu curriculum con tu nuevo o nuevo trabajo pero quejarse
y tildarse todo el día de ser un fracasado es de lo menos aconsejable que se puede hacer.
¿Sirve de algo lamentarse o quejarse? No, para nada en absoluto y menos si es algo propiciado
por ti mismo, tu pasado o tonterías, no sirve de nada, solo para crearte un mal estado de ánimo,
deprimirte inútilmente, en definitiva tener una actitud negativa va contra toda lógica pero la gente
sigue teniendo una actitud negativa como vía de escape ante sus actos.
Ejemplo: ¿Por qué salte? ¿Por qué? ¡¡¡¡¿Por qué?!!!! … A ver, saltaste y punto, no le des más
vueltas lo hecho, hecho está y no se puede cambiar así que sigue adelante y trabaja para que en
un futuro no vuelva a pasar.
Este pensamiento tan sencillo y lógico es increíble cómo millones de personas no se lo plantean o
si lo hacen sus emociones terminan dominando enteramente a la lógica. Esto nos llevaría hacia
otro debate de: “¿Cuánto de lógico tenemos los humanos si tenemos cientos y miles de actos
incongruentes y destructivos que van contra toda lógica?”.
Actitud negativa: Quitémosla

Cuando creo que algo no va a ir bien, puede salir mal o cualquier cosa que me haga abandonar un
propósito o tener una actitud absurda y negativa lo que hago es simplemente continuar
esforzándome al máximo y ver por mí mismo que pasa. Cuando volví hace mes y medio a correr
no me planteé que me mareaba solo con correr 2 minutos, tosiendo un montón y se me encendía
la cabeza como una bombilla, simplemente continúe, venciendo esa sensación sin plantearme que
correr es lo más difícil para una persona enferma de Fibrosis Quística como yo, no me puse
negativo, ni catastrófico ni nada de eso, simplemente: continúe.
Continué y continué esforzándome al máximo y tras ese mes y medio conseguí pasar de correr 2
minutos seguidos a correr 35 minutos seguidos, sin marearme, a

pleno rendimiento y sintiéndome fenomenal. ¿Tuve actitud negativa? Es posible pero no le hice
caso. La actitud negativa en sí mismo no tiene fuerza lo que ocurre es que la actitud negativa
para las personas es como si el mismísimo creador del big bang bajara y te dije que es lo
que tienes que hacer y ¡NO!
La actitud negativa solo es esa inseguridad, tú lo que debes hacer ante esta actitud negativa es
botarla de tu pensamiento.
La actitud negativa es como ese energúmeno del colegio que te molestaba y te hacía la vida
imposible, si te afectaba entonces ese energúmeno había ganado.
Hay varias maneras de enfrentarse a este energúmeno llamado: Actitud negativa, pero yo
particularmente prefiero utilizar 2. El primero es ignorarle y el segundo enfrentarte a él.
Cuando por ejemplo espero unos resultados ignoro la actitud negativa, cuando persigo una meta
entonces me enfrento contra la actitud negativa, la venzo y la aplasto tan hondo que tan siquiera
tiene la valentía de volver a asomar la cabeza.
Actitud negativa: Cómo evitarla.

Come bien y sano.
La falta de comidas diarias, alimentos, sobrepeso, es decir, todo aquello que dé lugar a una
alimentación errónea baja los niveles de humor y en consecuencia te vuelve una persona más
irritante, amargada y por supuesto con una mayor actitud negativa. No solo hay que estar sano de
mente sino también de cuerpo porque ambos van unidos.
Haz deporte.
Si la gente saliera a correr 30 minutos diarios en vez de tomarse pastillas anti- depresivas, buscar
guías espirituales en el Tíbet o extensos caminos para buscarse a sí mismos, se solucionarían
muchos problemas con facilidad.
El deporte estimula el cuerpo y la mente, relaja, tiene miles de efectos positivos aparte de que te
mantiene más activo, sano y positivo y con lo cual se reduce muchísimo la actitud negativa.
Realmente es impresionante su efecto en las personas.
Aprende a auto-superarte y practícalo constantemente.

La auto-superación es la capacidad de dar la vuelta a las cosas, de conseguir lo que la gente cree
que no se puede, de hacer los sueños realidad, de hacer lo que

uno quiere, de vivir feliz, si aprendes a autosuperarte aprenderás a ser feliz, positivo y en
consecuencia evitarás en gran medida la actitud negativa.
Valora tu vida.
Tienes que ser capaz de sentarte o estirarte en el sofá dónde has vivido durante mucho tiempo y
ser capaz de relajarte solo mirando tu entorno y apreciándolo. Estamos programados para sentir
desapego a lo habitual para así explorar y avanzar pero nosotros, las personas, somos las
encargadas de tener la última palabra.
Aprende a valorar lo que tienes porque no sabes lo inmensamente afortunado que eres, podrías
estar en un zulo o en un país que no tiene internet, apenas comida y el agua es un bien escaso,
pero no, estás aquí leyendo esto, una actitud negativa no tiene lugar aquí y lo sabes. Aprende a
valorar lo que tienes.
Fuente:http://revista-digital.verdadera-seduccion.com/actitud-negativa/
LECTURA.
LA HERIDA DEL REY

Había un rey que tenía un consejero que ante circunstancias adversas siempre decía: "Que bueno,
que bueno, que bueno". Un día de cacería el rey se cortó un dedo del pie y el consejero exclamo:
"Que bueno, que bueno, que bueno".
El rey, cansado de esta actitud, lo despidió y el consejero respondió: "Que bueno, que bueno, que
bueno".
Tiempo después, el rey fue capturado por otra tribu para sacrificarlo ante su dios. Cuando lo
preparaban para el ritual, vieron que le faltaba un dedo del pie y decidieron que no era digno para
su divinidad al estar incompleto, dejándolo en libertad.
El rey ahora entendía las palabras del consejero y pensó: "Que bueno que haya perdido el dedo
gordo del pie, de lo contrario ya estaría muerto". Mando llamar a palacio al consejero y se lo
agradeció. Pero antes le pregunto por qué dijo "qué bueno" cuando fue despedido. El consejero
respondió: "Si no me hubiese despedido, habría estado junto a usted y si bien lo dejaron libre a mí
me hubieran sacrificado".

Conclusión: Para cualquier dificultad existe una razón que suele escapar a nuestra perspectiva y
no entendemos en el momento. La vida es un aprendizaje permanente: todo estudiante recibe
primero la lección y luego los problemas por resolver. En la vida real es al revés: primero nos dejan
problemas para resolver y luego debemos deducir la lección.
¿Por qué es tan difícil enfrentar los problemas con una actitud positiva? Por la distancia entre usted
y el problema. Imagínese que va en patines y remolcado por un auto. Si tiene la cuerda muy corta
entre usted y el auto, seguramente no vera con anticipación los baches en la pista y se golpeara.
Tome distancia, alargue su soga ante los problemas y la próxima vez que se enfrente a una
dificultad podrá decir como el consejero del rey: "Que bueno, que bueno, que bueno".
Fuente: http://www.pensamientos.com.mx/la_herida_del_rey.htm
FUERZA DE VOLUNTAD
SI PIENSAS QUE ESTÁS VENCIDO, LO ESTÁS SI
PIENSAS QUE NO TE ATREVES, NO LO HARÁS
SI PIENSAS QUE TE GUSTARÍA GANAR, PERO NO PUEDES, ES CASI
FIJO QUE NO LO HARÁS.
SI PIENSAS QUE PERDERÁS, YA HAS PERDIDO. PORQUE EN EL
MUNDO ENCONTRARÁS QUE EL EXITO COMIENZA CON LA
VOLUNTAD DEL HOMBRE.
TODO ESTÁ EN EL ESTADO DE ÁNIMO DE LA MENTE. PORQUE MUCHAS
CARRERAS SE HAN PERDIDO ANTES DE HABERSE CORRIDO.
Y MUCHOS COBARDES HAN FRACASADO ANTES DE HABER
EMPEZADO SU TRABAJO.
PIENSA EN GRANDE Y TUS HECHOS CRECERÁN PIENSA
EN PEQUEÑO Y TU QUEDARÁS ATRÁS. PIENSA QUE
PUEDES Y PODRÁS.
TODO ESTÁ EN EL ESTADO MENTAL.
SI PIENSAS QUE ESTÁS AVENTAJADO LO ESTÁS. TIENES QUE
PENSAR BIEN PARA ELEVARTE
TIENES QUE ESTAR SEGURO DE TÁ, ANTES QUE PUEDAS GANAR UN
PREMIO.
LA BATALLA DE LA VIDA NO SIEMPRE LA GANA EL HOMBRE MÁS FUERTE
O EL MÁS LIGERO ¡PORQUE! TARDE O TEMPRANO EL HOMBRE QUE VENCE
ES AQUEL QUE CREE PODER HACERLO.
Dr. Christian Barnard

LECTURA.
LA HISTORIA DE JERRY: UNA CUESTIÓN DE ACTITUD

Jerry era el tipo de persona que te encantaría odiar. Siempre estaba de buen humor y siempre
tenía algo positivo que decir. Cuando alguien le preguntaba cómo le iba, el respondía: "Si pudiera
estar mejor, tendría un gemelo". Él era un gerente único porque tenía varias meseras que lo habían
seguido de restaurant en restaurant. La razón por la que las meseras seguían a Jerry era por su
actitud. Él era un motivador natural:
Si un empleado tenía un mal día, Jerry estaba ahí para decirle al empleado como ver el lado
positivo de la situación.
Ver este estilo realmente me causo curiosidad, así que un día fui a buscar a Jerry y le pregunte:
"No lo entiendo... no es posible ser una persona positiva todo el tiempo...como lo haces..."
Jerry me respondió: Cada mañana me despierto y me digo a mí mismo, Jerry, tienes dos opciones
hoy: Puedes escoger estar de buen humor o puedes escoger estar de mal humor:
Escojo estar de buen humor. Cada vez que sucede algo malo, puedo escoger entre ser una víctima
o aprender de ello. Escojo aprender de ello. Cada vez que alguien viene a mí para quejarse, puedo
aceptar su queja o puedo señalarle el lado positivo de la vida. Escojo el lado positivo de la vida.
Si... claro... pero no es tan fácil" (proteste).
“Si lo es" dijo Jerry. "Todo en la vida es acerca de elecciones. Cuando quitas todo lo demás, cada
situación es una elección. Tú eliges como reaccionas a cada situación. Tú eliges como la gente
afectara tu estado de ánimo. Tú eliges estar de buen humor o mal humor. En resumen: “TÚ
ELIGES COMO VIVIR LA VIDA".
Reflexione en lo que Jerry me dijo. Poco tiempo después, deje la industria restaurantera para
iniciar mi propio negocio. Perdimos contacto, pero con frecuencia pensaba en Jerry cuando tenía
que hacer una elección en la vida en vez de reaccionar a ella. Varios años más tarde, me entere
que Jerry hizo algo que nunca debe hacerse en un negocio de restaurant.

Dejo la puerta de atrás abierta una mañana y fue asaltado por 3 ladrones armados. Mientras
trataba de abrir la caja fuerte, su mano temblando por el nerviosismo, resbalo de la combinación.
Los asaltantes sintieron pánico y le dispararon. Con mucha suerte, Jerry fue encontrado
relativamente pronto y llevado de emergencia a una clínica. Después de 18hs de cirugía y
semanas de terapia intensiva, Jerry fue dado de alta aun con fragmentos de bala en su cuerpo.
Me encontré con Jerry seis meses después del accidente y cuando le pregunté cómo estaba, me
respondió: "Si pudiera estar mejor, tendría un gemelo". Le pregunté qué pasó por su mente en el
momento del asalto.
Contestó: "Lo primero que vino a mi mente fue que debía haber cerrado con llave la puerta de
atrás. Cuando estaba tirado en el piso recordé que tenía 2 opciones: Podía elegir vivir o podía
elegir morir. Elegí vivir".
“No sentiste miedo ", le pregunté.
Jerry continuó: "Los médicos fueron geniales. No dejaban de decirme que iba a estar bien. Pero
cuando me llevaron al quirófano y vi las expresiones en las caras de médicos y enfermeras,
realmente me asuste... podía leer en sus ojos: Es hombre muerto. Supe entonces que debía tomar
acción..."
"Qué hiciste" pregunté.
"Bueno... uno de los médicos me preguntó si era alérgico a algo y respirando profundo grité SI, a
las balas... Mientras reían les dije: Estoy escogiendo vivir... opérenme como si estuviera vivo, no
muerto".
Jerry vivió por la maestría de los médicos pero sobre todo por su asombrosa actitud. Aprendí que
cada día tenemos la elección de vivir plenamente. La actitud, al final, lo es todo.
Fuente: Red Latinoamericana de Liturgia CLAI

CAPÍTULO X CULTURA
ORGANIZACIONAL
Del Latín cults
= cultivado
ura = acción, resultado de una acción
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos,
que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado
DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL.
Es el conjunto de modos de pensar, sentir y actuar (tales como: costumbres, creencias, actitudes,
lenguajes, hábitos, valores, normas, conocimientos) los que al ser asumidas y compartidas por una
pluralidad de personas y/o grupos; sirven objetiva y simbólicamente para hacer de ellos una
comunidad diferenciada y especifica.
Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y valores
compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma.
Presentan un ciclo constante: se percibe, aprende, transmite y modifica.

"... la forma característica de pensar y hacer las cosas en una empresa... por analogía es
equivalente al concepto de personalidad a escala individual...".
Personalidad = Individuo Cultura =
Organización
…. García y Dolan (1997)
CARACTERÍSTICAS DE LAS CULTURAS ORGANIZACIONALES.
Las organizaciones como las huellas digitales, son siempre singulares. Cada una posee su propia
historia, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos, declaraciones de filosofía, historias
y mitos, que en su totalidad, constituyen su cultura. Algunas presentan un ambiente de mucho
dinamismo, otras tienen un entorno de tranquilidad. Algunas son afables y amistosas, otras dan la
impresión de ser frías y asépticas. Con el tiempo la cultura de una organización llega a ser
conocida por los empleados y el público. La cultura se perpetúa entonces, porque la organización
tiende a atraer y conservar a individuos que parecen aceptar sus

valores y creencias. Del mismo modo que la gente decide trasladarse a ciertas regiones (por la
humedad, la temperatura o el régimen pluvial) también los empleados escogerán la cultura
organizacional que prefieren como ambiente de trabajo.
La mayor parte de las culturas evolucionan directamente de los ejemplos dados por los líderes de
alto nivel, quienes ejercen una influencia poderosa sobre sus subordinados. Por último, las culturas
pueden caracterizarse como relativamente "fuertes" o "débiles" según el grado de influjo que
tengan en el comportamiento de los empleados.
Existe una relación positiva entre ciertas culturas organizacionales y el desempeño. Las
investigaciones realizadas en este sentido se llegó a la siguiente conclusión: "Las características
culturales y conductuales de las organizaciones ejercen un efecto mensurable sobre el desempeño
de una compañía".
Presenta seis características principales:
1. Regularidad en los comportamientos observados las interacciones entre los participantes

mantienen un lenguaje común, terminologías propias y rituales relacionados con la conducta
y las diferencias.
2. Normas: son patrones de comportamiento que incluyen guías con respecto a la manera de
hacer las cosas.
3. Valores dominantes: son los valores básicos que abraza la organización y que espera que
sus participantes compartan.
4. Filosofía: son las políticas que afirman las creencias relativas al trato que deben recibir los
empleados o los clientes.
5. Reglas: son guías establecidas, que se refieren al comportamiento dentro de la organización.
6. Clima de la organización: es la sensación que transmite el lugar físico, la forma en que
interactúan los participantes, el trato que unas personas dan a otras.
Cada una de estas características se presenta en diversas medidas y en ciertas condiciones

para cada organización. (Chiavenato, 2004 p.167 tomado de Luthans 220, p.123), además:
 Constituyen un atributo de la identidad.
 Pueden o no estar formalizadas.
 Se instalan por imitación, interacción y aprendizaje.

 Son aceptadas y aplicadas por los integrantes de la organización mientras pertenece a ella.
 Se refuerzan y realimentan a través de sus propios criterios que instituyen: no obstante, son
dinámicos y suelen experimentar cambios que con frecuencia escapan al control de la
organización y sus miembros.
 Se desarrollan en un marco de interacción reciprocas con el contexto.
 Pueden tener perfil propio o tender a emular en otras culturas organizacionales o exitosas.
TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL.
Charles Handy (1978) plantea cuatro tipos de culturas organizacionales en dependencia de la

importancia que para un sistema cultural tengan el poder, los roles, las tareas y las personas, y se
vale de una apología con dioses mitológicos grecolatinos para designarlos:
1. Cultura del poder: se dirige y controla por personas clave desde un centro de poder ejecutivo
(Zeus).
2. Cultura de los roles: se sustenta en una clara y detallada descripción de las responsabilidades
de cada puesto de acción (Apolo).
3. Cultura de tareas: se apoya en proyectos que realiza la organización; orientada a la obtención
de resultados específicos en tiempos concretos (Atenea).
4. Cultura de personas: basada en los integrantes de la organización (Dionisio).
Es posible distinguir otras categorías de sistemas culturales de acuerdo con la forma en que se
manifiestan en las estructuras de análisis:
1. Fuertes o débiles, según la intensidad con que sus Contenidos son compartidos, conocidos e
impulsan la conducta cotidiana de los participantes. Cuanto más fuerte sean los rasgos
culturales, no sólo determinarán los modos de conducta de sus participantes internos, sino que
también impondrán rituales y procedimientos a los integrantes de otras organizaciones
contextualmente relacionadas.
2. Concentradas o fragmentadas, considerando la cantidad de unidades componentes de la
organización, donde los sistemas culturales se alojan con más fuerte raigambre.

3. Tendientes al cierre/ hacia la apertura, según la permeabilidad del sistema cultural a los
cambios en entorno, es decir, si la incorporación de ideas y tecnologías es legítima o
clandestina, facilitada o entorpecida.
4. Autónomas o reflejas, considerando que sus pautas culturales sean producto de la
singularidad, o por el contrario, de la imitación de algún modelo externo. Así hay corporaciones
que intentan consciente o inconsciente emular a otros que son exitosos en su mercado
FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
La cultura organizacional tiene varias funciones que son importantes para la organización, entre las
principales citamos a las siguientes:
 Tiene un papel de definición de fronteras.Proveen la identidad de sus miembros, permite que

los trabajadores se identifiquen con la organización, les crea sentido de pertenencia y facilita el
compromiso con sus valores e ideologías.
 Cohesionan a los grupos de trabajo, apoyan para que las actividades de trabajo se organizan
como grupos cohesionados y eficientes, motivan al personal, coordinan las acciones, facilitan la
unión del grupo y el compromiso con las metas más relevantes.
 Resalta la importancia de las personas, considera a las personas como el elemento vital de la
organización y que el despliegue de su talento, habilidad y destrezas tendrán importantes
repercusiones en los resultados de la organización.
 Fomenta la disciplina, la participación, la cooperación, la responsabilidad, la honestidad, el
respeto mutuo y la consideración entre los miembros.
 Determina el sistema de control, establece el uso de normas y reglas de conducta, así como
sistemas de supervisión y control para la regulación de la conducta de los individuos.
 Señala la tolerancia al riesgo, es el grado que se le permite a los empleados para que sean
innovadores, arriesgados y agresivos.
 Incrementa la estabilidad del sistema social Establece los criterios para asignar incentivos y
recompensas, señala pautas para la entrega de recompensas, bonificaciones y gratificaciones
de acuerdo a los valores y la filosofía que la rigen.
 Fomentan a la formación de líderes como agentes de cambio y a la promoción, capacitación y
desarrollo del personal.

 Orienta la gestión gerencial hacia la calidad, competitividad y flexibilidad para modificar el

rumbo de la empresa.
 Fomenta la creatividad, innovación y a la utilización de nuevas tecnologías de trabajo.
 Crea compromisos individuales y personales frente al control Define la acción empresarial con
un enfoque de sistema abierto que interactúa con su medio y en el cual debe actuar con
responsabilidad y compromiso.
FACTORES QUE AFECTAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
Los factores que con más frecuencia afectan una organización son mencionados a continuación:
 La historia y la propiedad: Al entender la propiedad como la responsabilidad, el control de los

resultados y de los medios para lograrlos, se dice que una propiedad centralizada de la
organización tiende a crear ambiente de poder alto, donde los recursos son controlados. Por su
parte las organizaciones antiguas tienden a ser estructuradas con un alto control y niveles de
poder bien concentrados.
 El tamaño: Una organización grande tiende a tener una estructura bien definida, controles muy
específicos, cada miembro tiene una clara visión de sus responsabilidades. Una compañía
pequeña proporciona una mayor flexibilidad, como también un esfuerzo sobresaliente de cada
uno de sus miembros.
 La tecnología: Esta desempeña un importante papel en el desarrollo de las empresas. En
organizaciones con un medio muy cambiante se requiere de fuentes de poder muy claras al
igual que de un cierto grado de individualismo para enfrentar estos retos.
 Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa varían conforme a las estrategias, al sector
de negocios que tiene y al tipo de consumidor que atienden.
 El personal: Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar la cultura de una
organización dependerá de las características que posean sus miembros. Significará que cada
persona acepta, pero modifica su cultura.

CÓMO SE TRANSMITE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a

las presiones internas producto de la dinámica organizacional.
Según la clasificación de Margaret Mead, la cultura se puede heredar o aprender de tres formas: la
que se aprende desde varias generaciones atrás ó la historia (los abuelos son importantes para
transmitir cultura), la que se aprende de los padres (los valores y creencias), y la que se desarrolla
entre pares (rituales, símbolos materiales y lenguaje).
En el caso de la organización, la más importante es la última, y se denomina proceso de inducción,

que consiste en la integración de los nuevos empleados en la empresa mediante la transmisión e
inducción, por parte del él, de los elementos fundamentales de la cultura dentro de la
organizacional.
Mecanismos de transmisión de la cultura organizacional.

Existen numerosos mecanismos que permiten transmitir la cultura organizativa; pero Robbins
identifica cuatro que se suelen utilizar de forma muy intensa: contar historias, realizar determinados
ritos, utilizar ciertos símbolos y crear un lenguaje propio. Analicemos cada uno de estos
mecanismos con detenimiento.
 Las historias: Su principal utilidad dentro de las organizaciones es crear "sentido" a lo que se
hace. Normalmente las historias son sobre los fundadores, sobre grandes fortunas, sobre
buenos y malos, sobre momentos históricos… Normalmente se generan de forma espontánea y
permiten crear héroes y villanos.
 Los ritos: Son acciones repetitivas que expresan y refuerzan los valores organizativos,
exaltando a las personas importantes y transmitiendo a los que sobran, que sobran. Existen
numerosos ritos: cenas de navidad, viajes de objetivos, comités de todo tipo…
 Los símbolos: Suelen estar asociados al estatus dentro de la organización. Por ejemplo, en
algunas empresas no existen despachos ni símbolos evidentes de estatus (lo que comunica un
entorno más o menos democrático y de cierta libertad); en cambio en otras, el estatus se mide
en función del número de metros cuadrados de los despachos (y de la calidad del
mobiliario), del tipo de coche que te da la empresa(algunos incluso no se sienten valorados por
su empresa si no les proporciona una limusina con chofer…), de si vuelas

en Business o en turista (en algunos casos la empresa tiene avión propio). Los símbolos
comunican quién es importante y quién no.
 El Lenguaje. Al aprender y utilizar el lenguaje organizativo las personas muestran
implícitamente que aceptan su cultura. En nuestros días, lo más sorprendente del lenguaje
empresarial es la gran cantidad de anglicismos que presenta: manager, training, public
relations, assistant, … Sin olvidar las siglas específicas que se manejan en muchas
organizaciones, entre otras: ARPU, ROI, SOV… Sin olvidar que cualquier combinación de tres o
cuatro letras procedentes de palabras en inglés, es válida. Cada empresa crea su propia jerga,
y sus propias siglas. Si estas dentro las tienes que utilizar, si no lo haces eres sospechoso…
RESPONSABLE DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
Podemos observar que, en la percepción general, el tema de la cultura organizacional está

estrechamente relacionado con el área de recursos humanos y erróneamente pensamos que es
ese departamento el responsable de llevar a cabo cualquier plan o proyecto que tenga que ver con
la misma. Mientras tanto, las “áreas estratégicas” observan o esperan resultados.
La realidad es que como en cualquier “familia”, los responsables de lograr crear y mantener una
cultura organizacional motivadora y virtuosa son las cabezas de la organización.
Imaginemos que el padre y madre de una familia “delegaran” la cultura familiar en algún primo, tío
o maestro; que el presidente de un país transfiriera la cultura nacional en algún “asesor”. Podemos
encontrar en la historia de cada uno de nosotros y del mundo varios ejemplos de culturas que han
terminado mal por “delegar” la misma en manos de terceros que no son cabezas.
Es el Gerente General y sus administradores son quienes deben interesarse por conocer y
entender como es su cultura organizacional en la actualidad, cómo quieren que sea y cómo hacer
el cambio. Aun cuando un responsable de capital humano haga un gran trabajo en el diagnóstico y
planificación, no es ahí donde está mirando la gente. La gente observa a su líder principal, bien sea
directamente o a través de medios electrónicos, de las noticias o referencia de terceros. Para lograr
un cambio en la cultura organizacional lo mejor ES “LIDERAR CON EL EJEMPLO”.

El primer paso debería ser involucrar a estos líderes en todo lo que implica una cultura
organizacional. Comprender el nexo de la cultura organizacional y los resultados es el punto de
conexión con los líderes.
Sostenimiento de la cultura organizacional.

• Declaraciones formales de la filosofía organizacional.
• Diseño de espacios físicos.
• Sistema explícito de premios y castigos.
• Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre temas importantes.
• Que miden y controlan los líderes.
• Reacciones del líder ante incidentes y crisis.
• Cómo está diseñada y estructurada la organización.
• Sistemas y procedimientos organizacionales.
LECTURA
¿CÓMO GESTIONAR UNA CULTURA DE ALTO DESEMPEÑO?
Por info, el 19 de abril de 2013 a las 12:54 pm
Por Oscar Recio, head of HR Nestlé Perú & Bolivia

La cultura organizacional determina cómo funciona una
institución y se manifiesta a través de conductas de sus
miembros y de prácticas gerenciales y de supervisión. En
las organizaciones, el buen liderazgo es fundamental
para el crecimiento de sus miembros. En Nestlé, estamos
convencidos de
que una cultura organizacional bien definida y fuerte es una influencia poderosa que permite a los
integrantes sentirse bien y entregar lo mejor. ¿Cómo forjar una cultura de alto desempeño? Para
tener los mejores resultados, necesitamos gente comprometida y que cuente con las herramientas
para su desarrollo. RR.HH. debe ser un socio estratégico de la compañía, buscando el crecimiento
de todos los colaboradores y agregando valor al negocio.
Es clave contar con herramientas y espacios que nos permitan medir el desarrollo, potencializarlo y
retenerlo; por ejemplo, las evaluaciones de desempeño y línea de carrera, sabiendo qué
capacitaciones ofrecerles en línea con lo que esperan en el

tiempo. Los planes de sucesión, las revisiones salariales, las oportunidades de movilidad dentro y
fuera del país y la medición de clima laboral son mecanismos importantes para generar
compromiso en un ambiente de trabajo motivador, que inspire, del cual se sientan orgullosos de
pertenecer, crecer y aportar.
Para nuestra organización, la correcta definición de Cultura de Alto Desempeño es aquella que
busca la mejora continua, promueve la innovación por medio del trabajo en equipo. Se mueve por
el coraje: los desafíos fascinan y no intimidan. Es rigurosa en la medición de la contribución,
promueve la comunicación abierta y se basa en una sólida confianza en uno mismo, en el equipo y
en la organización. Además, promueve el reconocimiento de las actitudes correctas y la
celebración de los éxitos.
Fuente: http://aptitus.clasificados.pe/blog/tag/cultura-organizacional/page/2/
Autoestima, trabajo y cultura organizacional.
¿Alguna vez has pensado que las emociones y los pensamientos que
tienen tus trabajadores sobre sí mismos pueden afectar el rendimiento
de tu empresa?
El mundo empresarial ha sido, muchas veces, escéptico en cuanto a la

inclusión de la psicología, y los ejecutivos no se preguntan cómo
favorecer la autoestima de su
personal mediante la cultura organizacional. Sin embargo, la autoestima tiene una gran influencia
económica dentro de las empresas.
Una de las causas más comunes del fracaso empresarial -o de emprendimientos – es el miedo a la
toma de decisiones, al cambio y al fracaso, ¿A qué se debe esto? A la percepción que los
directivos o estrategas tienen sobre su competencia, su capacidad de responder a la crisis y a las
nuevas situaciones.
En general, no existe ningún aspecto que no se vea afectado significativamente por el nivel de
autoestima de cada persona, desde el servicio al cliente hasta la toma estratégica de decisiones.
Ésta está detrás de cualquier otra experiencia y es la clave principal de la conducta de las
personas.
Con los nuevos estilos empresariales, el trabajo en equipo toma mayor relevancia y las pirámides
de mando y control se han ido transformando en redes

horizontales y flexibles de modo que, una buena gestión de la autoestima facilita la gestión de los
recursos ya que las personas que trabajan contigo se sentirán seguras, aceptadas, retadas y
reconocidas.
De hecho, si hacemos un análisis más detallado, las condiciones que fomentan la autoestima,
podemos darnos cuenta de que son las mismas que fomentan la innovación ya que estimulan la
participación creativa y activa de los trabajadores para y con la empresa.
Deja de centrarte en los defectos de los trabajadores, esto es lo que se ha venido haciendo por
años, ahora es momento de centrarse en sus capacidades y permitir que hagan eso para lo que
son mejores; la percepción de que pueden hacer mejor las cosas, porque son esas mismas cosas,
las que les gustan, aumentará su autoestima y su productividad.
Fuente: https://blog.zyncro.com/2013/08/09/autoestima-trabajo-y-cultura-
organizacional/

CAPÍTULO XI CLIMA
LABORAL
El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional,
es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una
mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar
un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave que puedan estar impactando
de manera importante el ambiente laboral de la organización.
Con respecto a este tema existe un debate en torno a si éste debe tratarse en términos objetivos o
bien en reacciones subjetivas. Por términos objetivos nos referimos a los aspectos físicos o
estructurales, mientras que las reacciones subjetivas tienen que ver con la percepción que los
trabajadores tienen del ambiente en el que se desarrollan.
DEFINICIONES DE CLIMA LABORAL.
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una organización,
la atmosfera psicológica característica que existe en cada organización. Asimismo menciona que el
concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen
mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las
metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes,
sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores
sociales).
Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente
permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización, que a su vez influyen en la
conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra.
Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales

que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos. Dice que lo
importante es cómo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cómo lo perciben otros,
por lo tanto es más una dimensión del individuo que de la organización.

Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término de clima
organizacional, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos
como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y
el apoyo.
Por último, Méndez Álvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la
organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en
su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables
(objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y
cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud; determinando
su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.
En síntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima organizacional

como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una organización acerca de los
procesos organizacionales, tales como las políticas, el estilo de liderazgo, las relaciones
interpersonales, la remuneración, etc. Es importante recordar que la percepción de cada trabajador
es distinta y ésta determina su comportamiento en la organización por lo que el clima
organizacional varía de una organización a otra.
VARIABLES QUE DETERMINAN EL CLIMA LABORAL.
El clima se estructura tanto pos las influencias del medio ambiente inmediato que rodea a la
organización, como por los factores y las condiciones que se dan dentro de la misma organización,
es decir los factores que influyen en la conformidad del clima pueden ser externos e internos.
Por tanto el clima organizacional es el reflejo o efecto resultante de:

 Las influencias de los factores externos de la organización como clientes, proveedores,
presiones sindicales y de los medios de comunicación.
 Las interacciones de las personas con el ambiente físico de la organización y las percepciones
que se generan sobre ella.
 Los factores psicológicos que están presentes como las actitudes, las opiniones, las
percepciones, las motivaciones y las expectativas de las personas durante sus interacciones.
Los sistemas de trabajo, las condiciones y las exigencias del mismo.
Los factores subyacentes de la cultura organizacional.

 El estilo de liderazgo y el ejercicio de la autoridad de los jefes y supervisores. Los estudios de

este tema sostienen que el clima en las organizaciones está configurado por la interacción y
mezcla de los siguientes elementos:
 El individuo: Las características de cada individuo, el cual comprende sus actitudes,

percepciones, personalidad, valores, motivaciones y el nivel de estrés que puedan sentir influirá
sobre su comportamiento y sobre u ambiente al interior de la organización.
 Los grupos: La dinámica de los grupos formales e informales que existen dentro de la
organización, su estructura, procesos de comunicación, identificación, nivel de cohesión,
espíritu de cuerpo, normas y códigos de relaciones, roles y papeles al interior de los mismos,
también afectan sobre el clima organizacional.
 La estructura: La forma como está compuesto el sistema administrativo formal compuesto por
las normas de trabajo, las políticas empresariales, el sistema y flujo de comunicaciones y las
relaciones de poder. La forma como está diseñada la estructura organizacional, las jerarquías y
niveles organizacionales, las tareas, roles y funciones de los miembros, la carga y la presión en
el trabajo, afectaran sobre el clima laboral.
 Políticas de personal: Las políticas de personal que se aplican tales como: el reconocimiento
al esfuerzo y la productividad personal, los programas de incentivos, las vinificaciones y
gratificaciones, la capacitación al personal, la política salarial, el apoyo social, las políticas de
bienestar, las oportunidades de ascenso entre otros aspectos influirán de manera significativa
en el clima.
 El liderazgo: El estilo de liderazgo y supervisión, el ejercicio y aplicación del poder, las políticas
de la empresa, el carisma y la influencia del líder, la autoridad ejercida, la confianza del líder con
los subordinados, etc.
 Los procesos de trabajo: Los procesos organizacionales tales como: el flujo de decisiones, las
formas y niveles de comunicación, la confianza, cohesión y consideración en las interacciones
personales. El esfuerzo requerido en el manejo de máquinas o manipulación de materiales, la
secuencia de actividades para la ejecución del trabajo.
 Los factores físicos: Como la calidad y modernidad de las instalaciones, las condiciones de
iluminación, ventilación, ruido y humedad, el estado operativo de la maquinaria, las
herramientas, el mobiliario y los artículos de trabajo.
 Los factores externos: como la situación económica, presiones sindicales, oferta de mano de
obra, regulaciones gubernamentales, trato de clientes o proveedores, presión de los medios de
comunicación o de organizaciones no gubernamentales, ecologistas o de defensa de los
derechos humanos.

Todos estos factores condicionaran el clima organizacional y este influirá sobre el rendimiento y
desempeño del personal, el cual es importantes para la calidad del trabajo y la atención al cliente,
la productividad y la rentabilidad, asimismo sobre su satisfacción personal, lo cual es importante
para la motivación, cohesión e identificación organizacional.
DIMENSIONES Y ELEMENTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en
una empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la
organización, tales como:
 Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la

cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia
versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado.
 Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su

autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir el sentimiento de ser su
propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
 Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la

recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más
el premio que el castigo.
 Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los
desafíos que imponen el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación
de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
 Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia

de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales, tanto entre pares como entre
jefes y subordinados.
 Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un
espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros

empleados del grupo. El énfasis esta puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.
 Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones
sobre las normas de rendimiento.
 Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares
como superiores aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan.
 Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización el cual es un elemento importante

y valioso dentro del grupo de trabajo. En general es la sensación de compartir los objetivos
personales con los de la organización.
Algunos autores sugieren medir el clima organizacional por medio de las siguientes dimensiones, lo
cual implica asumir que esos son los factores que la afectan:
1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa.

2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso.
3. Actitudes hacia el contenido del puesto.
4. Actitudes hacia la supervisión.
5. Actitudes hacia las recompensas financieras.
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo.
7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo.
FACTORES QUE AFECTAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL.
Para que un administrador logre que su grupo trabaje con celo y entusiasmo es necesario que la
mantenga altamente motivado. Algunas veces esto no es fácil, debido a que existen grupos
heterogéneos con necesidades diferentes y muchas veces desconocidas por el director, hay
diversos factores o variables que afectan la motivación dentro de las organizaciones. Tales
variables, según García (1995), son:
 Las características individuales son: los intereses, actitudes y necesidades que una persona
trae a una organización y que difieren de las de otras personas, por tanto sus motivaciones
serán distintas.

 Las características del trabajo: son aquellas inherentes a las actividades que va a desempeñar
o desempeñarse el empleado y que pueden o no satisfacer sus expectativas personales.
 Las características de la situación de trabajo: son los factores del ambiente laboral del individuo,
factores estos que se traducen en acciones organizacionales que influyen y motivan a los
empleados. (p. 115).
Ahora bien, el conocimiento de las características individuales, aunque no pueden ser tomadas
como la base para elaborar un modelo único de motivación que se puede aplicar a cualquier
trabajador en cualquier situación, es importante para orientar al grupo hacia su satisfacción laboral
y proporcionarles incentivos adecuados para su realización personal.
Por lo que cabe decir que una de las variables que afectan a los empleados de este departamento
son las características del trabajo, ya que se puede o no satisfacer las expectativas de cada uno de
ellos sin que se vea afectado el desempeño de los mismos dentro de la institución
LA SATISFACCIÓN LABORAL.
Satisfacción = Proviene del latín satisfactio, es la acción y efecto de satisfacer o satisfacerse.
Laboral, es lo perteneciente o relativo al trabajo. Este término tiene varios significados, siendo el
más frecuente aquél que refiere a la medida del esfuerzo realizado por los seres humanos. El
trabajo es uno de los tres factores de la producción, junto al capital y la tierra.
Estas definiciones nos permiten comprender la idea de satisfacción laboral, que es el grado de
conformidad de la persona respecto a su entorno de trabajo. La satisfacción laboral incluye la
consideración de la remuneración, el tipo de trabajo, las relaciones humanas, la seguridad, etc.
La satisfacción laboral incide en la actitud del trabajador frente a sus obligaciones. Puede decirse
que la satisfacción surge a partir de la correspondencia entre el trabajo real y las expectativas del
trabajador.
Estas expectativas, por otra parte, se forman a través de las comparaciones con otros empleados o
con empleos previos. Si una persona nota o cree que está en

desventaja respecto a sus compañeros, su nivel de satisfacción laboral desciende, al igual que si
considera que su trabajo anterior le ofrecía mejores condiciones.
A mayor satisfacción laboral, mayor compromiso del trabajador con sus tareas y mayor motivación.
En cambio, cuando el grado de satisfacción laboral es bajo, el trabajador no siente el peso de la
responsabilidad con mucha fuerza y no pone suficiente empeño en su actividad diaria.
Veamos algunos de los consejos más comunes para aumentar la satisfacción laboral:
1. Contratar a las personas adecuadas para cada puesto: si bien este punto parece no estar
directamente relacionado con la motivación y el estado de ánimo de los trabajadores, resulta
fundamental, ya que sólo a través de un plantel adecuadamente capacitado para cumplir con
sus obligaciones es posible crear un ecosistema sano y productivo, que no se frustre ante los
fallos y que sea capaz de levantarse y aprender de sus errores;
2. Crear lazos con los trabajadores: sin importar la antigüedad de un empleado, es necesario
mantener con él un lazo estrecho y continuo de comunicación, para recordarle día a día la
filosofía de la empresa, para hacerlo partícipe de las novedades, para agradecerle por su
esfuerzo y ayudarlo a superar sus problemas laborales. La oficina no suele ser un buen lugar
para los sentimientos, pero las relaciones entre individuos de diferentes jerarquías tampoco
deben ser artificiales; el secreto del éxito de una compañía reside en los rasgos particulares de
los seres vivos que la integran, y por ello es tan importante que se conozcan y que se
enriquezcan mutuamente;
3. Contar con un sistema de incentivos: el dinero no es todo, pero suele formar parte de la base
de cualquier relación laboral. Además de un salario justo, y de sus eventuales aumentos, nunca
está de más premiar la entrega y la constancia con dinero, bonos, promociones exclusivas o
invitaciones a eventos, entre las muchas opciones que suelen usar las empresas. Cabe
mencionar que no importa el valor monetario de la compensación, sino demostrarle al
trabajador que su esfuerzo es tenido en cuenta;
4. Promover el trabajo en equipo: éste es quizás uno de los objetivos más difíciles de lograr en
ciertos ámbitos muy competitivos, pero una de las formas de organización que más retribuyen
cuando se implementan adecuadamente. El trabajo en equipo nos permite aprender de
nuestros compañeros, y también nos ayuda a conocernos más a nosotros mismos; nos vuelve
más creativos y nos enseña lecciones imprescindibles para crecer como profesionales y como
personas.

Fuente: http://definicion.de/satisfaccion-laboral/#ixzz374sIxG8Y
CÓMO MEDIR EL CLIMA LABORAL: ELABORACIÓN DE ENCUESTAS.
Muchos directivos hoy en día están abiertos a la opinión y sentir de los empleados que forman
parte de su compañía. Es decir, se interesan por conocer cuál es el nivel de satisfacción de sus
empleados realizando estudios de clima laboral.
Es bien sabido que, no se percibe lo mismo acerca de distintos procesos, proyectos, resultados,
decisiones, procedimientos desde los puestos ocupados en la zona superior del organigrama que
desde otros niveles. Las percepciones de los empleados influyen en sus conductas y, por este
motivo, interesa que sean conocidas y tenidas en cuenta por parte de la Dirección.
Las encuestas de clima laboral permiten, a través de una sencilla herramienta como un
cuestionario, pulsar el "clima" o sentir de una organización en un momento dado. La información
recogida a través de la encuesta, siempre que ésta se confeccione y se lleve a cabo
adecuadamente, permite obtener un conocimiento interno de la propia compañía que ningún
asesor externo podrá nunca facilitar.
Además de los beneficios que reporta a la Gerencia, el llevar a cabo un estudio de clima laboral,
permite también a los empleados canalizar sus opiniones a través de una herramienta oficial. El
mero hecho de permitir expresar opiniones y saber que éstas van a ser conocidas y, puede que
también, tenidas en cuenta por los responsables de la gestión de la compañía, redunda ya de por
sí en una mejora del clima laboral.
A la hora de crear un cuestionario de clima laboral deberás tener en cuenta una serie de aspectos
para realizarlo de manera óptima. A continuación, los resumimos en 5 puntos y analizaremos cada
uno de ellos.
1. ¿Sobre qué temas vamos a encuestar?

Sólo una vez decididos los temas, se procederá a elaborar preguntas que permitan indagar
sobre dicho aspecto. También debes procurar ordenar con cierta lógica los distintos temas
dentro de la encuesta laboral. Por ejemplo,

puede ser más idóneo comenzar preguntando sobre formación que sobre retribución.
2. Elige un número acotado de encuestados.

Es importante, no encuestar más allá de 5 o 7 temas para evitar saturar el cuestionario.
3. Redacta cuidadosamente las preguntas.

A la hora de elaborar las preguntas, hay que recordar algunas reglas como que: deben ser
claras y lo más breve posibles, hay que redactarlas en positivo y no en negativo, utilizar un
lenguaje que puedan entender todos los empleados, evitar emplear siglas o abreviaturas que
puedan generar confusiones.
4. Elige la escala métrica más adecuada.

Si se utilizan escalas textuales, luego se habrán de traducir a una escala numérica para permitir
el análisis de resultados. Por ejemplo, la valoración 1 para las posiciones "Totalmente en
desacuerdo", la valoración 5 para las posiciones "Totalmente de acuerdo" (Ejemplo de escala
de texto: Totalmente en desacuerdo / En desacuerdo / Ni de acuerdo, ni en desacuerdo / De
acuerdo / Totalmente de acuerdo).
Un cuestionario que emplea una escala numérica directamente (por ejemplo, de 1 a 5 o de 1 a

10), debería clarificar muy bien en las instrucciones qué extremos de las posiciones numéricas
están reflejando un tipo de opinión más o menos favorable.
5. Crea una sección que de la opción de incluir comentarios abiertos.

Debes incluir algún apartado o sección que permita a los empleados expresar su opinión sobre
otros aspectos que no han sido recogidos en el cuestionario, o, ampliar su opinión sobre
aquellos aspectos que se recogen a través de las preguntas. No obstante, se ha de considerar
que el análisis de los datos será algo más costoso (dado que ya no consistirá en un análisis
simplemente cuantitativo).
Fuente: http://www.soyentrepreneur.com/como-medir-el-clima-laboral-.html
LECTURA.
LA FOTO DEL CLIMA LABORAL
Por info, el 13 de junio de 2014

Por Álvaro de los Ríos, director de RR.HH. de la PUCP

Todos hemos escuchado acerca de la
importancia de gestionar el clima laboral en
una organización, pero
¿sabemos en qué consiste este
modelo de gestión?
Para poder empezar a hablar de un modelo de

gestión de clima laboral, quizá debamos
comenzar por definir primero qué se entiende
por clima laboral.
Pues bien, el clima laboral no es otra cosa que “la percepción colectiva de los colaboradores
respecto de la institución en la que laboran y su consecuente reacción a esa percepción” (Hay
Group, 2013). O, en términos más simples y fáciles de entender, y recordar, es la foto del momento
respecto de la percepción de los colaboradores sobre sus condiciones laborales, la cual puede
cambiar de un año a otro en función de las políticas de la empresa, sus beneficios, la relación entre
colaboradores y jefes, etcétera.
Habiendo definido el concepto de clima laboral, pasemos ahora a revisar las etapas de un
buen modelo de gestión de clima laboral:
 Planificación que incluye la definición de la herramienta a usar (típicamente una encuesta) y el

canal por el cual se implementará (típicamente online).
 Implementación y evaluación que incluyen aplicar la encuesta al 100% del personal y analizar
sus resultados.
 Presentación de resultados institucionales y por área.
 Ejecución de talleres de clima laboral en aquellas unidades con resultados por debajo de lo
esperado.
 Elaboración de planes de acción y seguimiento trimestral a estos, antes de ejecutar la siguiente

encuesta de clima laboral.
Recuerden, no solo se trata de preparar la cámara y tomar la foto, debemos saber revelarla y hacer
algo distinto para salir cada vez mejor en esa foto.
Fuente: http://aptitus.clasificados.pe/blog/?s=clima+laboral

CAPÍTULO XII
CÓMO MANEJAR LOS CONFLICTOS EN EL TRABAJO
MANEJO DE CONFLICTOS.
El conflicto es un hecho natural en nuestra vida. Hay conflictos entre padres e hijos, parientes
políticos, jefes y subalternos, compañeros de trabajo, socios, amigos...
¿Quién no ha tenido experiencia de lo que es un conflicto? Se habla de personas conflictivas y de

situaciones conflictivas, pero el conflicto es la esencia misma de la vida. Nos lo encontramos a
cada momento. Ahora bien, se convierte en un problema cuando se convierte en norma o hábito,
cuando caracteriza el conjunto del comportamiento. Si el conflicto ocupa una parte tan importante
de nuestra vida, la habilidad que mostremos en gestionarlo reviste una gran importancia para
nuestro equilibrio personal e incluso para nuestra calidad de vida.
¿Qué es un conflicto?
La definición más simple, y la que la mayoría de nosotros posiblemente elegiríamos, es la que se
refiere a una situación en la que dos personas no están de acuerdo con la forma de actuar de una
de ellas, o con que una de ellas tome las decisiones.
Si Luis quiere ir a la ciudad de Cañete y María a Huacho, están en desacuerdo. Si Luis accede a ir
a Huacho, o si María acepta ir a Cañete, o si ambos acuerdan optar por Huancayo, el conflicto no
se produce -sólo ha habido una desavenencia que se ha resuelto-. Pero si ninguno de los dos
cede, el resultado será un conflicto.
La palabra conflicto en su origen significa choque.

Hasta en las relaciones más amistosas y placenteras surgen ocasionalmente los choques. Hay un
conflicto interpersonal cuando alguien encuentra en el comportamiento de los demás un obstáculo
que se interpone para el logro de los propios objetivos. En la medida en que las personas tenemos
historias personales diferentes y, por lo tanto, deseos, opiniones y necesidades diferentes es
normal que haya comportamientos diferentes y por tanto choques, debates y colisión de

intereses. En esas situaciones hacemos valer nuestras necesidades e intereses del mismo modo
que las otras personas hacen valer los suyos. La fuerza de esos intereses es la que determina la
intensidad del conflicto y que la posición sea conciliable o no.
¿CÓMO NACEN LOS CONFLICTOS ENTRE PERSONAS?
a. Por la subjetividad de la percepción. Las personas captamos las situaciones de una forma
muy diferente. Por mucho que pretendamos ser objetivos, la distorsión es difícilmente evitable.
b. Por una información incompleta. Hay juicios y opiniones que se emiten conociendo sólo una
parte de los hechos.
c. Por fallos en la comunicación interpersonal. Porque el emisor no emite en condiciones,
porque el código (palabras, gestos...) no es el adecuado o porque el receptor no sabe, no puede
o no quiere descifrar el mensaje. Y, además, casi siempre las palabras son insuficientes para
transmitir los pensamientos.
d. Por diferencias de caracteres.
e. Por la pretensión de las personas de igualar a los demás con uno mismo. Esa dificultad
que se suele tener de aceptar a las personas como son, sin juzgarlas. Dificultad simplemente
para "dejarlos ser".
Thomas Gordon, en una obra titulada "La docena sucia" expone algunas de las actitudes que
provocan conflictos:
a. Ordenar, dirigir, mandar, imponer. Lo cual produce en las otras personas miedo, resistencia,
rebeldía o actitudes defensivas. A menudo los individuos se sienten rechazados si sus
necesidades personales han sido ignoradas y se sienten humillados si tales conductas se dan
delante de los demás.
b. Amonestar, amenazar. Pueden lograr que el otro obedezca pero será sólo por temor.
c. Moralizar, sermonear, crear obligación. Su intención es que el otro se sienta culpable,
obligado y atado. Las personas sienten la presión de tales mensajes y frecuentemente se
resisten y desatienden.
d. Aconsejar, dar soluciones. No es verdad que la gente siempre quiere un consejo. El consejo,
la advertencia, implican "superioridad" y pueden provocar que el otro se sienta inadecuado o
inferior. El consejo puede hacer al otro un ser dependiente, no promueve su propio pensamiento
creativo.
e. Persuadir con lógica, argüir, sentar cátedra. La persuasión frecuentemente hace que el otro
defienda su propia posición con mayor fuerza. El hecho de

tener la lógica de nuestro lado no trae siempre consigo una mayor obediencia o un asentimiento
de los demás.
f. Juzgar, criticar, censurar. Más que ningún otro mensaje, éste hace que la persona se sienta
incómoda, incompetente o tonta.
g. Ridiculizar, avergonzar. Tales mensajes tienen un efecto devastador porque destruyen la
imagen que el otro tiene de sí mismo.
h. Interpretar, analizar, diagnosticar. Decirle al otro qué es lo que realmente está sintiendo,
cuáles son sus verdaderos motivos o por qué está actuando de tal manera, puede ser muy
amenazante. Hacer el papel de psicoanalista con los demás es peligroso y frustrante para ellos.
Las interpretaciones frenan la comunicación porque desaniman al otro a expresar más de sí
mismo.
i. Preguntar, interrogar, sondear. La respuesta de las personas al sondeo o interrogatorio es a
menudo sentirse en el banquillo de los acusados. Muchas personas sienten que el interrogador
es un entrometido. Las preguntas restringen de forma drástica la cantidad de información que
podrían dar los demás si solamente se les animara a que hablaran de forma espontánea.
j. Distraer, desviar, hacer bromas. En general somos muy serios cuando hablamos de algo
personal. Cuando nos responden bromeando esto puede hacernos sentir heridos o rechazados.
Y la consecuencia es el silencio y el bloqueo.
REPERCUSIONES QUE TIENE EL CONFLICTO.
El conflicto puede generar tanto consecuencias negativas como positivas.
a. Cuando el conflicto se enquista y es duradero se almacena presión que puede ser fuente de
violencia.
b. En la medida que origina frustración produce hostilidad y resentimientos contra el otro.
c. Puede llegar ser la causa de aumento de la ansiedad y de múltiples síntomas psicosomáticos,
como dolores de cabeza, insomnio, etc.
d. El conflicto estimula defensas individuales y por eso aumenta la capacidad de los individuos
para afrontar situaciones.
e. Ayuda a que se consolide el realismo en las personas en la medida que a lo largo de la vida se
va percibiendo que la realidad es terca y los choques van colocando a cada cual en su lugar, de
tal manera que se terminan estableciendo los propios límites y el respeto a los derechos ajenos.
f. Cuando los conflictos son de un grupo contra otro, los grupos se cohesionan internamente.

¿Cómo se manejan los conflictos?

Formas inadecuadas.
a. Provocar soluciones extremas como la represión que lo cubre sin resolverlo, olvidando que
enterrar un sentimiento intenso es como enterrar a un vivo.
b. Convertir los conflictos sobre cosas o cuestiones en conflictos personales.
c. Utilizar mecanismos de defensa como la negación del conflicto, la excesiva racionalización o
desplazarlo a otras personas.
d. Adoptar actitudes dogmáticas que y rígidas que anulan toda posibilidad de diálogo.
e. Utilizar la táctica de negociar al "todo o nada", en lugar de buscar puntos intermedios.
f. Etiquetar al otro de tal manera que se considera imposible la posibilidad de que cambie.
g. Utilizar el monólogo disfrazado de diálogo. La persona se escucha a sí misma en lugar de a los
otros.
h. Pretender resolver los conflictos sin haberlos identificado bien previamente.
i. Confundir confusión con polémica. Discutir es razonar para aclarar y polemizar es luchar para
ver quién gana.
j. Dramatizar las situaciones conflictivas exagerando situaciones y ver catástrofes donde no las
hay. Lo cual induce a caer en manos de las emociones y a que se produzcan reacciones
viscerales.
En resumen: Citando a Covey en su libro de “Los siete hábitos de la gente altamente eficaz”
cuando se utiliza el método "yo gano-tú pierdes" las personas se terminan encerrando en sus
posiciones tercas, no se quiere perder porque se ven deslegitimados los propios argumentos y
aspiraciones, surgen los resentimientos cuando los que pierden se sienten doblegados y perciben
que sus peticiones no han sido escuchadas. La derrota llama a la revancha porque el que pierde
no se resigna al silencio. Los ganadores logran salirse con la suya pero no logran comprometer a
los perdedores con los objetivos que querían acometer. Han vencido pero no han convencido.
FORMAS ADECUADAS DE MANEJAR LOS CONFLICTOS.
1. Actitudes.
o Aceptar que el conflicto es parte de la condición humana, que es un estímulo para el
desarrollo, que favorece el progreso y los cambios y que hay que aprender a convivir con él.

o Afrontar los conflictos más que evitarlos.

o Evitar atribuir los conflictos a la mala voluntad de la gente. Aceptar las diferencias personales
y no convertir los conflictos de situaciones en conflictos personales.
o Aprender a dialogar cultivando la empatía escuchando y entendiendo al otro.
o Distinguir entre discusión y polémica. Aceptar que quien dialoga asume el riesgo de ser
persuadido y de tener que cambiar sus ideas o actitudes.
o Fomentar la actitud mental de que un conflicto se resuelve mejor con el "ganar-ganar" que
con el "ganar-perder".
o Encauzar la agresividad evitando los dos extremos: reprimir o explotar. Dar oportunidades a
que se produzcan desahogos, expresando los propios sentimientos.
2. Técnicas.
o Analizar los problemas.
o Diagnosticar el problema tras formularse una serie de preguntas.
o Buscar todas las alternativas de acción con verdadero deseo de mejorar las cosas.
o Sustituir las expresiones "TÚ" ("Tú no me haces caso", "Tú te crees el amo", "Tú siempre
quieres tener razón") por las expresiones "YO"("Yo me siento marginada", "Yo me siento
triste con estas situaciones").
o En casos especiales recurrir a la mediación de personas por las partes en conflicto.
o Utilizar técnicas de relajación para conducir las discusiones con serenidad.
En resumen, con el método "Todos ganan o Ganar-Ganar" ambas partes participan en la

propuesta de alternativas. La persona no se satisface a cuenta de que la otra quede insatisfecha.
Ambos se esfuerzan por encontrar soluciones que satisfagan a los dos. Los conflictos bien
gestionados ayudan a crecer, a estimular las habilidades de negociación y terminan fortaleciendo la
relación interpersonal.

LECTURA.
CÓMO MANEJAR LAS SITUACIONES DIFÍCILES EN EL TRABAJO”

Por APTiTUS.pe, el 21 de agosto de 2009
Karen Faura Sotomayor, Gerente de Recursos

Humanos de L´Oréal Perú S.A.
“En toda organización siempre se van a
presentar conflictos en algún momento del
año, pero cuando en las situaciones
complicadas aparece siempre el mismo
protagonista es probable que nos
encontremos con un caso “difícil”.
¿Cómo podemos identificar a aquellas personas que suelen ser una mala influencia para
sus compañeros y la organización?
Por naturaleza los seres humanos somos complicados, pero una persona “difícil” lo es
frecuentemente con todo el mundo, esta situación hace que despertemos emociones diferentes en
otras personas y que se nos dificulte el control de las nuestras. Por lo que necesitamos conocer un
poco más sobre la personalidad de los demás para poder aprender cómo es que las demás
personas reaccionan a ciertas situaciones y por qué reaccionan así, de esta manera podremos
aplicar las herramientas necesarias y sabremos cómo manejar estas situaciones: como responder,
que hacer, que decir y como debemos actuar, para poder lograr en equipo los objetivos y
estrategias de la organización.
¿Cuál es la mejor manera de lidiar con personas difíciles en el entorno laboral?

La mejor manera es reunirse con la “persona difícil” en privado de tal manera de poder analizar las
situaciones y describirle su comportamiento difícil de una forma no acusatoria, basándose en la
descripción de hechos específicos recientes y anteriores, escuchar atentamente sus razones o
causas que lo llevan a un tal comportamiento, hacerle saber que la empresa está esperando un
cambio de comportamiento y realizar un plan de acción en conjunto para ver el progreso.

¿De qué manera influyen las personas “difíciles” en el clima laboral de una organización
(personas conflictivas, negativas, que difunden chismes, que hablan mal de la organización,
que maltratan a pares-subordinados)?
En toda organización siempre se van a presentar conflictos en algún momento del año, pero
cuando en las situaciones complicadas aparece siempre el mismo protagonista es probable que
nos encontremos con un caso “difícil”, situación que suele ser detectada inicialmente por los
compañeros de trabajo, este comportamiento nocivo va a influenciar negativamente en el entorno,
generando malestar, rompiendo la dinámica de grupo y afectando en el Clima Laboral de la
Empresa.
¿Qué sucede cuando la persona difícil es un jefe/gerente, qué acciones debe tomar la
empresa?
Ante esta situación se debe establecer una comunicación directa con la “persona difícil”, realizar un
trabajo para remediar el comportamiento y determinar las causas que lo llevan a una reacción
negativa:
1. Identificar la naturaleza del problema: Identificar el comportamiento específico, con quién

surge y con qué frecuencia ocurre.
2. Examinar las relaciones: Examinar como la persona difícil interactúa con los demás para
identificar algunos indicios de las posibles causas de su comportamiento.
3. Determinar la causa: Generalmente un comportamiento difícil tiene causas que pueden ser:
Problemas de personalidad y desmotivación.
4. Buscar una solución y llegar a un acuerdo: Una vez determinadas las causas del
comportamiento debemos discutir el tema con la “persona difícil”, tener una reunión en privado y
analizar la situación, hacerla entrar en razón de que esta situación no es nada positiva para su
equipo de trabajo, mostrarle todos los problemas que está ocasionando con su conducta
negativa y obtener un compromiso de cambio por parte de la “persona difícil”, con estas
acciones podemos evitar una alta rotación de personal o tener a un equipo de trabajo
desmotivado.
¿Qué sucede cuándo un empleado tiene una conducta negativa y a pesar de habérsele
pedido que cambie, hecho coaching etc., mantiene su conducta? Si después de haber
pasado por las etapas anteriores y no se ven mejoras, se deberá evaluar el aporte que esta
persona brinda a la organización del punto de vista profesional laboral y de verificarse que esta
persona es valiosa para la institución se deberá continuar con el esfuerzo para lograr un cambio
positivo en su comportamiento. Si la convivencia con esta persona está afectando

el rendimiento de todo un grupo se deberá analizar la alternativa de negociar su salida.
¿De qué manera podemos evitar incorporar este tipo de personas a la organización?
Se puede evitar la contratación de este tipo de personas realizando un estudio sobre sus
referencias laborales y relaciones laborales de los antiguos empleadores, también se pueden
aplicar pruebas de Inteligencia Emocional, esta herramienta nos puede ayudar a detectar si una
persona tiene un manejo adecuado de sus emociones tanto en beneficio propio como en las
relaciones laborales.
Fuente: http://aptitus.clasificados.pe/blog/clima-laboral/karen-faura-sotomayor-gerente-de-
recursos-humanos-l%C2%B4oreal-peru-s-a-contesta-nuestras-preguntas/#more-59
EL MOBBING: ABUSO DE AUTORIDAD Y ACOSO SEXUAL

El concepto de mobbing proviene del verbo tomob, cuya traducción literal podría hacerse mediante
los siguientes términos: atropellar, molestar, acosar, maltratar, linchar, atacar en masa, etc. Tiene
su origen en los estudios realizados por el etólogo Konrad Lorenz, que lo describió al estudiar las
conductas de supervivencia de algunas especies animales, que empleaban el ataque de
coaliciones de miembros débiles de una misma especie animal, contra individuos más fuertes que
ellos. Posteriormente, Heinz Leymann retoma este concepto y lo aplica al ámbito laboral,
definiéndolo como aquella situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una
violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana) y
recurrente (como mínimo de seis meses), sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo
con la finalidad de:
• Destruir el entramado de comunicación de la víctima o víctimas,

• Destruir su reputación,
• Perturbar el ejercicio de sus labores,
• Lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.
Las razones del mobbing obedecen a múltiples situaciones como celos profesionales, envidia, o en
muchos casos las personas que en una primera instancia han sido acosadas sexualmente y, luego
sus mismos acosadores han tomado represalias en su contra por medio del mobbing.

Características.
Entre algunas de las características más destacables de las conductas del
mobbing, destacan las siguientes:
 La intencionalidad, puesto que no se trata de una situación accidental, producto del estrés
generado en el ambiente de trabajo, sino que nace con la evidente intención de dañar.
 La repetición, dado que sólo de esta manera se consigue minar la resistencia psicológica y
física del acosado.
 La persistencia en el tiempo, ya que no se trata de sucesos ocasionales que se produzcan
ante determinadas situaciones coyunturales, sino como consecuencia de un proceso que sólo
finalizará en el momento en el que se consiga la destrucción psicológica de la víctima.
 La asimetría, «no hace daño quien quiere sino quien puede», habitualmente se emplean
posiciones jerárquicamente más altas, o cuando el acoso se produce entre compañeros del
mismo rango, se suele utilizar el liderazgo de los grupos existentes en la organización.
 El objetivo final es la destrucción psicológica del acosado, y el abandono “voluntario» de la
organización por parte de éste.
Fases del mobbing.

Desde el punto de vista organizacional, Leymann (1996) refleja cuatro etapas típicas en el
desarrollo del acoso moral que son comunes a muchas de las situaciones de acoso que relatan las
víctimas:
1. Aparición de algún incidente crítico.

2. Persecución sistemática.
3. Intervención de los superiores.
4. Abandono del trabajo.

En cuanto a la persona objeto del acoso, este continuo conflicto en el que se ve inmersa atraviesa
también cuatro fases muy enlazadas y vivenciadas, con una elevada carga de sentimientos de
impotencia, que conduce en muchos casos a poner en peligro su salud, tanto física como
psicológica, llegando en casos extremos, a un final autolesivo con consecuencias irreparables para
la víctima.
CONSECUENCIAS DEL MOBBING.

A NIVEL PSÍQUICO, los síntomas pueden ser muy diversos: ansiedad, miedo acentuado y
continuo, sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de
trabajo, puede generalizarse a otras situaciones.
Pueden darse también otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y
frustración, baja autoestima o apatía. Los trabajadores también pueden verse afectados en la hora
de concentrarse y dirigir la atención.
Este tipo de problema puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la
ansiedad, desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos de
adicciones. La excesiva duración o magnitud de la situación de “mobbing” puede dar lugar a
patologías más graves o a agravar problemas pre existente. Así, es posible encontrar cuadros
depresivos graves, con individuos con trastornos paranoides e, incluso, con suicidas.
A NIVEL FÍSICO, podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patología

psicosomática: desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos (migraña,
gastritis, etc.).
A NIVEL SOCIAL, es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles
a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, retraimiento o, por otra
parte, muestren agresividad, hostilidad u otras manifestaciones de inadaptación social.
LO QUE NO ES MOBBING.
A partir de las características específicas mencionadas para como propias de este fenómeno y se
lo diferencia de:
 La agresión física, verbal, sexual... aunque puede incluir estas conductas.
 El estrés laboral, aunque éste es una probable consecuencia del acoso Laboral.
 El síndrome denominado 'burnout' (o trabajador 'quemado') que puede darse aunque no exista
acoso laboral.

PERFIL DE LA VÍCTIMA.
La mayoría de las investigaciones coinciden en señalar que las víctimas del acoso laboral, son
personas con elevado sentido de la ética y de la honestidad, que en muchos casos han renunciado
a mantener una postura “reprochable en lo moral” y suelen tomar partido frente a situaciones de
injusticias (propias o ajenas) en el entorno laboral.
Por su gran sensibilidad social suele suceder que la víctima se convierta en el “porta voz” de
reclamos propios del grupo en general y de los más indefensos en particular. También se han
destacado otras características como autonomía, alta calificación, empatía, popularidad a la vez
que cierta ingenuidad y dependencia afectiva
Estos rasgos, que en la mayoría de los casos debería premiar y reconocer a las víctimas; son
probablemente los factores que actúan como desencadenantes de los comportamientos de acoso,
al ser percibidos como amenazantes por muchos miembros de la organización (jefes y/o
compañeros, principalmente).
PERFIL DEL ACOSADOR.

Los rasgos más habituales son la mediocridad, envidia, narcisismo, necesidad de control,
inseguridad, oportunismo, falta de transparencia..., algunas descripciones sitúan estos rasgos en el
ámbito de la psicopatología (principalmente rasgos narcisistas, paranoides y psicopáticos).
En general no pueden reconocer al otro como tal y sólo lo considera en función de su “utilidad”,
viéndose permanentemente amenazados por aquellas personalidades que, por su estructura y
dignidad, no aceptan esta situación y la denuncian.
Se trata de personalidades, aunque no siempre seductoras, que suelen hiper actuar la afabilidad
mostrándose cuidadosos de las formas sociales y de los convencionalismos, fundamentalmente
frente a superiores o personas de importancia para la Organización.
Si bien la autopercepción del agresor siempre es negativa, aparece compensada por conductas de
actuación, autosuficiencia, consistentes en mayor o menor expresión de megalomanía, seducción,
autoreferencia e inusitada valoración propia de sus supuestos logros personales y profesionales
dentro de la organización.

¿Cómo puede identificar una persona si es víctima del mobbing?

Siente que su libertad de expresión es afectada, ya que es constantemente interrumpido y no le
permiten que diga su punto de vista.
 Recibe críticas continuas al trabajo que realiza, aunque se haya esmerado por realizarlo lo
mejor posible. Igualmente, recibe amenazas verbales o escritas.
 Es desplazado a otra oficina alejada de sus compañeros o le prohíben a éstos que le dirijan la
palabra.
 Es víctima de rumores falsos que dañan su imagen profesional o le obligan a realizar labores
que dañan su autoestima o le hacen ofertas sexuales.
 Le asignan tareas que se encuentran muy por encima o muy por debajo de sus facultades
profesionales para desacreditarlo. (inclusive se ha sabido de casos donde ubican a la víctima en
un escritorio sin ninguna tarea para realizar)
Además de las consecuencias dañinas para la salud de las personas que sufren de este
hostigamiento, habría que añadir el problema económico que provoca, ya que al ser destruido la
reputación de la víctima le es más difícil tener acceso a un puesto de trabajo, ya que puede recibir
malas referencias.
EL ACOSO SEXUAL.
El acoso sexual es una forma de violencia: una violencia sexual con connotaciones tanto de
violencia física como de violencia psicológica; una forma de discriminación que ocurre cuando una
conducta no deseada de naturaleza sexual interfiere con el trabajo individual. Afecta a ambos
sexos, aunque el número de mujeres afectadas es mayor. Entre los factores que influyen en que
se produzcan situaciones de acoso encontramos:
Diferencias culturales.
Factores de ambiente de trabajo.
 Tipo de respuesta de la víctima.
 Características de personalidad del acosador.

Cuando hablamos de acoso sexual contemplamos la conducta sexual en un sentido amplio,

incluyendo:
 Conductas físicas de naturaleza sexual: incluido el contacto físico no deseado. Este puede
ser variado e ir desde tocamientos innecesarios, “palmaditas”, “pellizquitos”, roces con el
cuerpo, hasta el intento de violación y la coacción para relaciones sexuales.
Conducta verbal de naturaleza sexual: insinuaciones sexuales molestas, proposiciones,
flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenos.
 Conducta no verbal de naturaleza sexual: exhibición de fotos sexualmente sugestivas o
pornográficas, materiales escritos, miradas/ gestos impúdicos.
TIPOS DE ACOSO SEXUAL.

Podemos distinguir dos tipos básicos de acoso sexual, en función de que exista o no exista un
elemento de chantaje.
Acoso quid pro quo: lo que se produce es un chantaje sexual. Se fuerza a una persona a
elegir entre someterse a los requerimientos sexuales o perder o ser perjudicados ciertos
beneficios o condiciones de trabajo.
Acoso que crea un ambiente de trabajo hostil: cuando existe una conducta que crea un
ambiente de trabajo humillante, hostil o amenazador para el acosado.
CONSECUENCIAS DEL ACOSO SEXUAL.

El acoso sexual afecta negativamente tanto al trabajador como al proceso productivo, ya que
repercute sobre la satisfacción laboral, aumenta el absentismo y las faltas al trabajo, disminuye el
ritmo de producción debido a la falta de motivación.
Sobre el trabajador tiene consecuencias psicológicas: estrés, ansiedad, depresión, estado de

nerviosismo, sentimientos de desesperación, de indefensión, impotencia, etc. y, consecuencias
físicas: trastornos del sueño, dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, náuseas,
hipertensión...
Aunque las consecuencias del acoso sexual afectan primero y fundamentalmente a la persona
contra la cual se ejerce el acoso, pero también incide negativamente sobre los trabajadores que
pudieran ser testigos o conozcan el problema.
Así, la ansiedad y el estrés que produce la vivencia negativa de esta situación vejatoria, muchas
veces provoca en las personas la necesidad de pedir bajas por enfermedad, abandonar el
puesto de trabajo, ante la impotencia de no poder

afrontar el problema o derivar en un despido por negarse a someterse a cualquier tipo de acoso.
Abuso de autoridad.
El abuso de autoridad es asociado comúnmente al uso de un poder otorgado por la posesión de

un cargo o función, pero de tal forma que este uso no está dirigido a cumplir las funciones
atribuidas a ese cargo, sino a satisfacer intereses personales del individuo que lo ejerce. Por otro
lado, el abuso de autoridad es reconocido en figuras que ostentan poder físico en la sociedad,
como policías o guardias de seguridad, quienes estarían abusando de su autoridad cuando
arrestan a una persona sin darle a la misma opción al diálogo.
La solución a este problema radica en 2 puntos esenciales:

1) La denuncia de los acosados, mujeres y hombres, para conocer la magnitud real del problema
al que nos enfrentamos; de modo que pueda ser perseguido por las leyes de una manera más
eficaz.
2) Sensibilizar a la familia sobre el tema de violencia sexual. Mientras la familia entienda y atienda
este problema, la prevención de este mal social será más efectiva y las víctimas tendrán una
verdadera rehabilitación.
...me dijo que tenía bonitos ojos (pero no me estaba viendo los ojos) Me molesté y salí de la
oficina, pero desde ese día no ha dejado de invitarme a cenar y me abraza cada vez que puede.
Me deja más trabajo para que salga muy tarde y luego se ofrece para llevarme a mi casa. Ya no lo
aguanto, ya no quiero que me mire ni que me toque.

LECTURA.
¿QUÉ HACER Y CÓMO ACTUAR FRENTE A UN ACTO DE ACOSO SEXUAL
LABORAL?
En el Perú, tres de cada 10 mujeres sufren hostigamiento en sus centros de labores, señala
representante de Flora Tristán
“Las denuncias de hostilidad laboral son tan frecuentes como las de despido injustificado”, señala
Sara Campos, responsable del área laboral de la consultora internacional KPMG en el Perú.
La hostilidad laboral ocurre cuando los empleadores se valen de actos u omisiones para motivar la
renuncia de un trabajador u obtener una ventaja en perjuicio de este. Entre los actos de
hostigamiento más frecuentes están la rebaja de categoría, la reducción inmotivada de la
remuneración y el acoso sexual.
Ivonne Macassi, coordinadora del Programa Derechos Humanos de Flora Tristán, indica que tres
de cada 10 mujeres en el Perú consultadas por esta entidad sufren de hostigamiento sexual en el
trabajo.
Lamentablemente, el temor a las represalias hace que muchas no denuncien estos actos.
Frecuentemente, son los superiores de las trabajadoras los que abusan de su poder para
chantajearlas.
Pero este no es el único caso en el cual tiende a haber pocas denuncias. En general, la mayoría de
actos de hostilidad no suelen ser notificados.
¿Por qué? El laboralista Germán Lora, del estudio Payet, Rey & Cauvi, comenta que esto se debe
a la poca información sobre los actos de hostilidad y, en los casos de acoso sexual y moral, influye
además el temor de que se ventilen los pormenores.
Es más, el abogado indica que los actos de hostilidad moral –que son los más frecuentes– no
están regulados.
A tener en cuenta.
Según Macassi, los actos de hostigamiento repercuten en la productividad de las empresas,
por lo que algunas solicitan a Flora Tristán charlas para evitar el acoso sexual.

Campos recomienda, en tanto, que se establezcan adecuadamente las condiciones en los

contratos de trabajo. Lora, en tanto, dice que es necesario contar con un mecanismo para la
solución de los casos de hostigamiento y que los colaboradores lo conozcan.
Fuente: http://elcomercio.pe/economia/personal/que-hacer-como-actuar-frente-acto- acoso-

sexual-laboral-noticia-1381322

CAPITULO XIII
TÉCNICAS PARA EL MANEJO DEL ESTRÉS LABORAL
El autocontrol emocional es la capacidad que nos permite controlar a nosotros mismos nuestras
emociones y no que estas nos controlen a nosotros, sacándonos la posibilidad de elegir lo que
queremos sentir en cada momento de nuestra vida.
Nosotros somos los actores o hacedores de nuestra vida ya que de las pequeñas y grandes
elecciones depende nuestra existencia; tenemos la importante posibilidad de hacer feliz o no
nuestra vida, a pesar de los acontecimientos externos. Esos acontecimientos no son los que
manejan nuestra vida, sino nosotros mismos, como sujetos activos manejamos nuestra felicidad
dependiendo de la INTERPRETACIÓN que hacemos de ellos.
Las personas dotada de esta competencia:

- Gobiernan adecuadamente sus sentimientos impulsivos y las emociones conflictivas.
- Se mantienen equilibrados, positivos e impasibles aun en los momentos más críticos.
- Piensan con claridad y permanecen concentrados a pesar de las presiones.
Las personas que poseen un alto autocontrol sobre sus emociones saben gestionarlas, muestran
las positivas y eliminan o al menos moderan las de carácter negativo.
Si se controlan los pensamientos…y las sensaciones y sentimientos vienen de los pensamientos, entonces
ya se es capaz de tener un autocontrol emocional.
Todos tenemos derecho a hacer, pensar y sentir lo que queremos, siempre y cuando no
perjudiquemos a nadie.
LAS CINCO APTITUDES EMOCIONALES.
Para Goleman, las dos habilidades primarias de la autorregulación (manejar impulsos y vérselas
con las inquietudes)están en el corazón de cinco aptitudes emocionales que son:
1. Autodominio. Plantea que las personas que demuestran autodominio:

 Manejan bien los sentimientos impulsivos y las emociones perturbadoras.

 Se mantienen compuestas, positivas e imperturbables, aún en momentos difíciles.

 Piensan con claridad y no pierden la concentración cuando son sometidas a presión.
2. Confiabilidad. Las personas que muestran confiabilidad:

 Actúan éticamente y están por encima de todo reproche.
 Inspiran confianza por ser auténticas.
 Admiten sus propios errores y enfrentan a otros con sus actos faltos de ética.
 Defienden las posturas que responden a sus principios, aunque no sean aceptadas.
3. Escrupulosidad. Los que muestran escrupulosidad:

 Cumplen con los compromisos y promesas.
 Se hacen responsables de satisfacer los objetivos.
 Son organizados y cuidadosos en el trabajo.
4. Adaptabilidad. Los que muestran adaptabilidad:

 Manejan con desenvoltura exigencias múltiples, prioridades cambiantes.
 Adaptan sus reacciones y tácticas a las circunstancias cambiantes.
 Son flexibles en su visión de los hechos.
5. Innovación. En cuanto a la innovación:

 Buscan ideas nuevas de muchas fuentes distintas.
 Hallan soluciones originales para los problemas.
 Generan ideas nuevas.
 Adoptan perspectivas novedosas y aceptan riesgos.
IDEAS IRRACIONALES QUE IMPIDEN EL AUTOCONTROL.
1. Falta de autovaloración.
2. Falta de aceptación del cuerpo.
3. Dependencia psicológica.
4. Vivir en el pasado o en el futuro.
5. Necesidad de aprobación:

Un gato grande ve cómo un gatito trataba de agarrarse la cola y le pregunta:

¿Por qué lo haces?
Y el gatito dijo: "Porque he aprendido que lo mejor es la felicidad y mi cola es
la felicidad"
Y el gato grande le respondió: "Yo también sé que mi cola es la felicidad, pero
me he dado cuenta que cuando la persigo se me escapa y cuando voy
haciendo lo que tengo que hacer ella viene detrás de mí por dondequiera que
yo vaya.
6. Perfeccionismo.
7. Culpabilidad.
8. Suerte.
9. Ira.
10. Justicia.
11. Excesivo espíritu del deber.
EL ESTRÉS.
La Organización Mundial de la Salud (O.M.S.) postula que el estrés es "El conjunto de reacciones
fisiológicas que prepara al organismo para la acción".
Para Richard Lazarus (1966) sería "El resultado de la relación entre el individuo y el entorno,
evaluado por aquél como amenazante, que desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar".
Existen dos fórmulas básicas para explicar el síndrome del estrés:
Estímulo ambiental —> activación fisiológica —> pensamientos negativos = Emoción

Dolorosa
En la primera fórmula, un estímulo ambiental (un neumático deshinchado) produce una activación
fisiológica (tensión y esfuerzo necesarios para cambiar el neumático) seguida de una interpretación
negativa de la activación (estoy enojado) y finalmente una emoción dolorosa (cólera). La emoción
dolorosa depende de la cantidad de activación sentida por cada persona.

Estímulo ambiental —> pensamientos negativos —> activación fisiológica = Emoción

Dolorosa.
En la segunda fórmula un estímulo ambiental (un proyecto muy ambicioso) da paso a
pensamientos negativos (podría arruinarme), seguido de activación fisiológica (acaloramiento
súbito) y una emoción dolorosa (ansiedad).
TIPOS DE ESTRÉS.
EL ESTRÉS positivo llamado EUTRÉS: es un mecanismo normal que se activa automáticamente

frente a un problema percibido claramente e interpretado con verdadera rapidez, tomándose una
decisión inmediatamente. Una vez resuelto el problema, el organismo vuelve a su normal
funcionamiento, recuperando su equilibrio.
El ESTRÉS negativo llamado DISTRÉS: que puede producir diversas enfermedades y trastornos.
El organismo no puede recuperarse, sufriendo por lo tanto un gran desgaste.
SEGÚN SU INTENSIDAD:
Agudo: es la forma de estrés más común. Surge de las exigencias y presiones del pasado reciente
y las exigencias y presiones anticipadas del futuro cercano. El estrés agudo es emocionante y
fascinante en pequeñas dosis, pero cuando es demasiado resulta agotador.
Agudo Episódico: surge de la preocupación incesante. Las personas con este tipo de estrés ven
el desastre a la vuelta de la esquina y prevén con pesimismo una catástrofe en cada situación;
para ellos el mundo es un lugar peligroso, poco gratificante en donde lo peor siempre está por
suceder, ven todo mal, tienden a

agitarse demasiado y a estar tensos, pero están más ansiosos y deprimidos que enojados y
hostiles.
Crónico: es el estrés agotador que desgasta a las personas día tras día, año tras año. El estrés
crónico destruye al cuerpo, la mente y la vida, hace estragos mediante el desgaste a largo plazo,
es el estrés de la pobreza, las familias disfuncionales, de verse atrapados en un matrimonio infeliz
o en un empleo o carrera que se detesta.
Según el ámbito:
Sociológico: es el que se produce ante una situación de crisis social, ante la proliferación
comunicacional de noticias negativas, ante la violencia cotidiana, la irritabilidad urbana, etc.
Laboral: ocasionado por condiciones laborales que violenten la resistencia física o la dignidad de
las personas quienes reaccionan de distinta manera frente a las condiciones y contingencias del
trabajo, según su vulnerabilidad y personalidad. Comprenden el síndrome de burnout, mobbing,
etc.
Ecoambiental: producido frente a los cambios ambientales desfavorables, poluciones, ruidos,

luminosidad, alteraciones del ecosistema, etc.
Síntomas del estrés:

Entre algunos síntomas de alerta que sufre una persona con estrés, podemos mencionar:

COGNITIVO FISIOLÓGICAS PATOLOGÍAS POR ESTRÉS
 Preocupación.  Sudoración.  Dispepsia.  Adicciones.

 Temor.  Tensión muscular.  Gastritis.  Trombosis
 Inseguridad.  Palpitaciones.  Accidentes. Cerebral.
 Dificultad para decidir.  Taquicardia.  Frustración.  Conductas
 Miedo.  Temblor.  Insomnio. antisociales.
 Pensamientos  Molestias en el  Colitis Nerviosa.  Psicosis.
negativos sobre uno estómago.  Migraña.  Sarpullidos.
mismo.  Falta de apetito.  Depresión.  Arritmia.
 Pensamientos  Otras molestias  Disfunción Familiar.  Mareos.
negativos sobre gástricas.  Crisis de Pánico.  Trastornos en la
nuestra actuación  Dificultades  Trastornos alimentación.
ante los otros. respiratorias. Sexuales.  Colon irritable.
 Temor a que se den  Sequedad de boca.  Disfunción Laboral.  Disminución de la
cuenta de nuestras  Dificultades para  Hipertensión función renal.
dificultades. traga. Arterial.  Trastornos
 Temor a la pérdida  Dolores de cabeza.  Infarto al Miocardio. músculo –
del control.  Mareo. esqueléticos.
 Dificultades para  Náuseas.  Inmunodepresión.
pensar, estudiar, o  Molestias en el
concentrarse. estómago.
 Tiritar.
FASES DEL ESTRÉS.
El cuerpo responde frente a un peligro inminente en tres fases: alarma, adaptación y agotamiento.
La fase de alarma.
 Las reacciones de alarma conforman la primera fase del proceso de estrés frente a la agresión.
Durante esta etapa aparecen los síntomas: respiración entrecortada y acelerada, aumento del
ritmo cardiaco, aumento de la presión

arterial, sensación de tener un nudo en la garganta o en el estómago, ansiedad, angustia.

 Estas reacciones son provocadas por la secreción de hormonas como la adrenalina que surte
efecto después de unos minutos y cuya función es la de preparar al cuerpo para una acción
rápida.
La fase de resistencia: la adaptación.

 La resistencia es la segunda fase del proceso de adaptación al estrés.
 Cuando el estado de agresión se prolonga, las reacciones de adaptación provocan que se inicie
un proceso de resistencia a dicho estado
 Esta etapa, que es una continuación de la primera fase, permite compensar los gastos de
energía ocasionados por el estado de estrés y, de este modo, impedir el agotamiento del
organismo.
 Durante esta etapa, el organismo secreta otras hormonas (los glucorticoides) que elevan la
glucosa al nivel que el organismo necesita para el buen funcionamiento del corazón, del cerebro
y de los músculos.
 A lo largo de esta etapa, las personas afectadas adoptan conductas diferentes: algunos se
preparan para afrontar el estrés, otros siguen viviendo sin preocuparse por solucionar su estado
o tratando de evitar situaciones que puedan activarlo.
La fase de agotamiento.
 Cuando se presenta un cuadro constante y severo de estrés, el organismo pierde su capacidad
de respuesta y se agota.
 El estado de estrés es tan intenso que la persona afectada ya no puede afrontar las agresiones.
 El organismo se colapsa y ya no puede defenderse de las situaciones de agresión.
 Las reservas psíquicas y biológicas se agotan.
 Durante esta fase, es probable que la persona afectada desarrolle algunas patologías que
provoquen que el organismo pierda su capacidad de activación.
CAUSAS DEL ESTRÉS
Fisiológicas: Estas causas están relacionadas con las enfermedades y lesiones del cuerpo que
aumentan la tensión interior de la persona produciendo un nivel de estrés que se vuelve
contraproducente hacia uno mismo. Por ejemplo, una enfermedad orgánica produce una reacción
negativa en el campo emocional.

Psicológicas: Se relaciona con la vulnerabilidad emocional y cognitiva. Crisis vitales por

determinados cambios: infancia, adolescencia, madurez, vejez. Relaciones interpersonales
conflictivas o insuficientes. Condiciones frustrantes de trabajo o estudio: excesiva exigencia o
competitividad, monotonía, normas incongruentes, insatisfacción vocacional, etc.
Sociales: Cambios sociales en los que cada época trae nuevos retos a afrontar. Cambios
tecnológicos acelerados que la persona no puede integrar, etc.
Ambientales: Polución ambiental, alimentación desnaturalizada con tóxicos industriales, lugares

de trabajo con poca seguridad o con carga electrostática, microorganismos patógenos, catástrofes,
etc.
Signos de advertencia:
Signos emocionales
Apatía e indiferencia, ansiedad, miedo, sensación de inutilidad. Depresión,
irritabilidad y estado defensivo.
Fatiga mental: problemas de concentración, pensamiento poco fluido, esfuerzo continuo, dificultad
para emprender nuevas acciones.
Negación: Ignorar síntomas, negar problemas, continuar trabajando a pesar de estar demasiado
cansado para continuar.
Arrebatos de emoción: sentimientos que afloran y desaparecen súbitamente en lugar de perdurar

como un estado de ánimo predominante.
Preocupaciones y pensamientos obsesivos: una conciencia continua del evento estresante que
irrumpe de manera recurrente, más allá de los límites del pensamiento necesario para resolver un
problema.
Ideas intrusivas: sorpresivas y súbitas, pensamientos que no tienen nada que ver con la tarea
mental en curso.
Pensamientos, sensaciones y emociones persistentes o ideas que la persona es incapaz de

detener.
Hipervigilancia: un estado de alerta, indagación y búsqueda desproporcionada, que se caracteriza

por una tensa expectativa.

Insomnio: imágenes e ideas persistentes que dificultan la conciliación del sueño.

Malos sueños: pesadillas y despertares angustiosos
Signos de comportamiento.
Evasión: del trabajo, de las amistades, de la responsabilidad.
Drogadicción: Alcoholismo, drogas, juego, derroche.
Abandono: Atraso del trabajo, desaseo, vestir descuidado.
Problemas legales: Deudas, infracciones, accidentes, robos, violencia.
Signos físicos.
Enfermedades frecuentes de todo tipo, contracturas musculares y dolores de columna vertebral
como lumbalgia, ciática o dolor cervical.
Dolencias menores: Náuseas, insomnio, dolor de cabeza, problemas digestivos, cambios de peso,
cambios de apetito, problemas sexuales.
Agotamiento físico: Fatiga continua, cansancio sin causa.
TÉCNICAS DE MANEJO DEL ESTRÉS. Manejando
el estrés.
Para combatir el estrés es necesario tomar a consideración lo siguiente:
Debes ser realista en lo que puedes y no puedes hacer.

Reetiquetar tu problema.
No reprimir todas tus ideas, sentimientos y necesidades.
Aprende a conocerte.
 Mejora tus hábitos.
 No plantearse metas ambiciosas porque son causas frecuentes de estrés.
Conseguir reposo adecuado.
Establecer una hora regular para dormir.
Evitar apurarte y preocuparte por controlar tus emociones.
Decidir si las circunstancias valen la pena para angustiarse.
 No recurrir al alcohol, a drogas o la automedicación.
 No mantener los sentimientos dentro de ti mismo, identificar los errores y conversar con algún
amigo, etc.
Otra, puede ser hacer ejercicio en las noches, hacer esculturas con plastilina, hacer yoga o
hablar con alguien.

Técnicas de respiración:
Los ejercicios de respiración profunda ayudan a relajarnos. En caso de dolor, junto con la
medicación, estos ejercicios son de gran utilidad.
Lo primero es aprender a respirar, a usar plenamente los pulmones y estar consciente del ritmo de
nuestra respiración. Para lograrlo estos son los pasos a seguir:
1) Respiremos lenta y profundamente.

2) Cuando sacamos el aire, observemos como se relaja nuestro cuerpo, como cede la tensión.
3) Ahora respiremos rítmicamente de una manera que nos resulte natural.
4) Para ayudarnos a concentrarnos en la respiración podemos decir en silencio. “Inspirar, uno,
dos”, “exhalar, uno, dos’’. Cada vez que exhalamos o soltamos el aire podemos repetir en
silencio una palabra que nos ayude a relajarnos: ‘’paz’’ ’’tranquilidad’’ o ‘’me sereno, me estoy
serenando’’, por ejemplo.
5) Realicemos los pasos uno al cuatro una vez y repitamos los pasos tres y cuatro durante veinte
minutos.
6) Finalmente, suspiremos lenta y profundamente. Digamos en silencio ‘’me siento tranquilo-a ‘’me
siento relajado-a, ‘’estoy sereno/a”.
Técnicas de relajación:
Frente a situaciones difíciles el cuerpo reacciona poniendo los músculos tensos o apretados. Esto causa
dolor o molestias.
La relajación es lo opuesto a la reacción natural que se provoca en el cuerpo cuando estamos

tensos. Con ello, el corazón late más despacio, la respiración se vuelve más lenta, baja la presión
sanguínea y se calma la tensión de los músculos.
A su vez, la relajación profunda de los músculos reduce la tensión del cuerpo y también la
ansiedad mental. Aprender a distender progresivamente los músculos nos ayudara a relajarnos, y,
en algunos casos, a dormir mejor.
Otras técnicas:
Musicoterapia.
Aromaterapia.
Hidroterapia.
Masajes relajantes.
Yoga, tai-chi, Chi-kung.

Automasaje Do-in
Deportes.
Descanso adecuado.
Actitud positiva.
Evitar fármacos.
Aquí te ofrecemos un ejercicio para manejar una situación que te provoca ESTRÉS:
1. Piensa en la situación que te provoca estrés y obsérvala como si fuera una película, mírate a ti
mismo en ella, escucha lo que te dices o lo que oyes, respira y siente en tu cuerpo lo que esta
situación te provoca.
2. Viéndote en esta película, ¿cómo te gustaría desenvolverte en esta situación que te estresa?
o ¿Qué harías diferente?
o ¿Qué recurso (paciencia, disciplina, decisión, seguridad, tolerancia,
flexibilidad o algún otro) necesitas para esto?
o ¿Qué opciones tendrías con este recurso en ti?
3. Cierra tus ojos, respira profundamente y siente lo que es tener este recurso en ti.
o ¿En qué parte de tu cuerpo lo sientes principalmente? Toca esta parte de tu cuerpo.
o Simboliza este sentimiento pensando, este sentimiento es como…
4. Ahora manteniendo tu mano en esta parte de tu cuerpo y respirando profundamente, vuelve a
pasar la película de tu situación estresante pero con la diferencia de que ahora tú tienes en ti tu
recurso simbolizado. Vuelve a respirar profundamente y observa qué pasa, cómo se modifica la
escena y cuáles son tus sensaciones.
5. Elabora una frase en positivo, tiempo presente simple y afirmativo para ilustrar tu objetivo y
poder manejar esta situación asertivamente. Por ejemplo: “yo soy paciente cada vez que…”
Este ejercicio tendrás que repetirlo en varias ocasiones hasta que tu mente aprenda que hay otra
manera de responder en esta clase de situaciones.

Recuerda que siempre que estés dispuesto, tu

mente te ayudará a poder manejar situaciones que
te estresan.

BIBLIOGRAFÍA.
 Actitudes y Valores. (2009). Ética Valores y Actitudes. Recuperado el 03 de mayo 2014 de

http://actitudesyvalores.blogspot.com/2009/09/ dinamicas- grandes-juegos-para-fomentar.html.
 Aptitus.(13 de junio de 2014). Álvaro de los Ríos. La foto del clima laboral. Recuperado el 22 de
junio 2014 de http://aptitus.clasificados.pe/blog/?s
=clima+laboral.
 Aptitus.(19 de abril 2013). Oscar Recio. Como gestionar una cultura de alto desempeño.
Recuperado el 3 de junio 2014 de http://aptitus.clasificados. pe
/blog/tag/cultura-organizacional/page/2/
 Aptitus.(21 de agosto del 2009). Karen Faura Sotomayor. Como manejar las situaciones difíciles
en el trabajo. Recuperado el 22 de junio 2014 de
http://aptitus.clasificados.pe/blog/?s=manejo+de+conflictos
 Aptitus.(23 de mayo 2014). Teresa Huapaya Castañeda. Los pro y los contra de las entrevistas
virtuales. Recuperado el 03 de junio 2014 de http://aptitus.clasificados.pe/blog/?s=entrevista.
 CONSULTORA INTERNACIONAL KPMG EN EL PERÚ. (2012). ¿Qué hacer y cómo actuar
frente a un acto de acoso sexual laboral? Recuperado el 07 de julio 2014 de:
http://elcomercio.pe/economia/personal/que-hacer-como-actuar- frente-acto-acoso-sexual-
laboral-noticia-1381322
 Covey, Sean. (2001). Los siete hábitos del adolescente altamente eficaz. Colombia. Grijalbo.
 Fischman, David.(16 junio 2004) “El arte de entrevistar para acertar” El Comercio, p.B3.
 Handabaka, Jorge. (2004).Técnicas para el rendimiento óptimo. Marketing profesional y
excelencia profesional. México. Emex.
 HAY GROUP CONSULTORES. (2009). Uso de las competencias para identificar a los mejores.
España.
 McCloskey, Margot.(2001). Etiqueta para profesionales. Bogotá. Norma.
 Palomo, María Teresa. (2007).Liderazgo y motivación de equipos de trabajo. Madrid. ESIC.
 Rivera, R. (1992).Selección de personal. Colombia. Limusa.
 Robbins, Stephen. (1999). Comportamiento Organizacional. México. Prentice Hall.
 Temple, Inés. (2012). Usted S.A. Empleabilidad y Marketing Personal. Lima. Norma.

Nuevo Senati

Caricato da

Informazioni sul documento

Descrizione originale:

Copyright

Formati disponibili

Condividi questo documento

Condividi o incorpora il documento

Opzioni di condivisione

Hai trovato utile questo documento?

Questo contenuto è inappropriato?

Copyright:

Formati disponibili

Nuevo Senati

Caricato da

Copyright:

Formati disponibili

SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO INDUSTRIAL

LA IMAGEN PERSONAL, ¿POR QUÉ ES TAN IMPORTANTE?

La imagen personal es nuestra carta de presentación, refleja la manera en que queremos

“La primera impresión es la que cuenta”.

Una entrevista para obtener una práctica o un empleo, la imagen es la primera

Componentes para tener en cuenta

 La propia conducta. Se trata de prestar atención a cómo nos desenvolvemos e interactuamos

La vestimenta. En un contexto laboral, la forma de vestir debe ser cuidadosamente

El peinado también es importante., es conveniente que lleves un peinado discreto.

El maquillaje es una cuestión que preocupa a muchas mujeres. La recomendación sería la

Use desodorante, debemos asegurarnos de utilizar un buen desodorante.

Uso de colonias o perfumes, debemos abstenernos de utilizar fragancias fuertes.

Algunos consejos para los hombres:

- Sea pulcro (aséese y arréglese meticulosamente).

EL NUDO DE CORBATA: NUDO WINSOR

CÓMO VESTIR LA CAMISA.

Tipos de cuello de camisa.

CÓMO ADMINISTRAR TU CARRERA PROFESIONAL.

Administrar tu carrera se asemeja mucho al proceso de administrar tu propio negocio: existen

LOS SIETE PASOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA CARRERA.

Representa la aplicación de las técnicas de marketing al individuo con el fin de ayudarle a

Los valores éticos. En el desarrollo de las interacciones humanas, el respeto es de carácter

Valores éticos a cultivarse en la organización.

Deferencia compasión gratitud

la aceptación confianza humildad

honor consideración justicia

honradez cortesía moderación

puntualidad generosidad tolerancia

amabilidad/cordialidad fidelidad/lealtad integridad

LAS BUENAS MANERAS EN LA OFICINA.

A la hora de comportarnos en la oficina, es necesario conocer algunos detalles a tener en cuenta

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

El proceso de selección de personal varia de Empresa a Empresa, ya sea por la secuencia de

 Requerimiento de personal: se publican las vacantes al puesto de trabajo en los medios de

CRONOLÓGICO CRONOLÓGICO INVERSO FUNCIONAL

Para este caso puntual de entrevista existen 2 actores:

 No dirigida: Para crear un ambiente de dialogo el entrevistador lanza frases al entrevistado

E. Según el grado de tensión.

F. Según las personas que intervienen.

QUÉ BUSCAN LOS ENTREVISTADORES.

LO QUE DEBES DE HACER EN UNA ENTREVISTA.

Cuida cada Detalle.

14. No interrumpir al entrevistador.

LO QUE NO DEBES DE HACER EN UNA ENTREVISTA.

 No lleves a otra persona a tu entrevista. Esto definitivamente hablará mal de ti y demostrará

CÓMO RESPONDER A PREGUNTAS TÍPICAS EN UNA ENTREVISTA TRADICIONAL.

Hábleme acerca de Usted.

No te detengas en datos irrelevantes, estado civil, hijos, lugar, tu infancia, etc.

¿Cuáles son tus mayores logros?

¿Dónde te ves en cinco años?

¿Cuáles son tus mayores debilidades?

Evaluación psico-laboral definición: proceso donde el psicólogo valora las capacidades de un

CÓMO SE REALIZA UNA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA LABORAL.

Elementos que debemos tomar en cuenta en la Evaluación Psicológica.

VARIABLES QUE SE DEBEN TENER EN CUENTA EN LA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA.

En cualquier evaluación psicológica siempre se estarán evaluando variables que pertenecen a

Las habilidades más evaluadas las encontramos en 2 grupos:

TÉCNICAS MÁS UTILIZADAS EN LAS EVALUACIONES PSICO-

 La más importante es la entrevista.

TIPOS DE EVALUACIÓN PSICOLÓGICA.

Grupales: pueden ser aplicadas simultáneamente a muchas personas, permiten examinar a un

De papel y lápiz e instrumentales: un tercer tipo de test se basa en el material empleado en su

Analógicos: Se proponen enjuiciar la capacidad del candidato situándolo frente a actividades