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PORTADA
ASSESSMENT CENTER
Evaluación con pruebas Situacionales: las medidas de las cualidades conductuales del
postulante se realizan con pruebas en las que ha de enfrentarse en la realidad.
Evaluar las competencias actuales y de las capacidades de desarrollo de las personas que
trabajan en la organización Distribuidora LAP o de los postulantes a ingresar a la misma, a
través de la aplicación de las diferentes técnicas, individuales o grupales, de alta precisión
evaluativa que posibilitan la visualización de todo tipo de capacidades, habilidades,
actitudes, conocimientos, etc.
Cuando realizamos la evaluación eficaz de las diferentes habilidades o competencias
conductuales específicas identificadas como parte fundamental o crítica para el puesto a
través de ejercicios de simulación que recreen las características y exigencias del puesto a
cubrir, posibilitan la oportunidad de evaluar anticipadamente el desempeño de los
candidatos en el rol profesional en el área comercial.
Situaciones organizacionales:
Selección y Reclutamiento Externo.
Promociones de puestos con responsabilidad de Gestión.
Medición de Potencial de Gestión.
Planificación de Carrera.
Reclutamiento Interno de candidatos – profesionales para programas.
Selección de Director Comercial.
Selección de la Gerencia Media.
Identificación de las necesidades de Capacitación y Desarrollo de todos los niveles
gerenciales.
Selección de individuos con potencial para llegar a la Alta Gerencia.
Selección de individuos con habilidades especializadas.
Selección de individuos para aprender actividades especializadas.
PREPARACIÓN
DESARROLLO.
CIERRE Y DEVOLUCIÓN
PREPARACIÓN
DESARROLLO
Un adecuado entrenamiento de los observadores permitirá una significativa cantidad de
beneficios entre los que cabe mencionar:
· Tiempo
· Calidad
· Ética
En principio el entrenamiento de los observadores deberá consistir esencialmente en la
propia vivencia de los ejercicios que constituyen el diseño con el cual se trabajará. No hay
mejor forma de aprender sobre los mismos que vivenciándolos. Así mismo ello evitará
sorpresas o distracciones en las reuniones.
Al iniciar la actividad se realizará una presentación que se referirá a los siguientes temas:
Objetivo de sesión (evaluación para selección, para promoción o para capacitación).
Presentación de la empresa (en el caso de selecciones externas).
Descripción de las actividades a desarrollar.
Invitación a ratificar el deseo de participar (con opción a retirarse si no desea continuar) y
motivación a emprender la actividad.
6. DEFINIR LOS OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
· Comprobar que las competencias del candidato sean las requeridas por
el cargo y se acoplen a las mismas.
7. DISEÑAR EL PERFIL DE COMPETENCIAS DEL CARGO
(DIRECTOR COMERCIAL)
DISTRIBUIDORA LAP
DESARROLLO DE EMPLEADOS
SELECCIÓN Y DESARROLLO
Departamento/área: COMERCIAL
DESCRIPCIÓN
Misión
El Propósito General o Misión describe la contribución del cargo la consecución de los objetivos de la empresa. Indica
la razón de ser del cargo en la organización y debe responder a la pregunta: ¿Para qué está el cargo en la organización?
¿Qué resultados se esperan de él? Se redacta en los siguientes términos.
¿Qué hace? ¿Sobre qué? ¿De acuerdo con qué? ¿Para qué?
Principales Responsabilidades:
Planificar, organizar, dirigir, controlar y coordinar eficientemente el sistema comercial, diseñando estrategias que
permitan el logro de los objetivos empresariales, dirigiendo el desarrollo de las actividades de marketing y las
condiciones de venta de los productos.
Evaluar los resultados del negocio Examinar los costos directos, Preparación del Plan estratégico
fortaleciendo las estrategias comerciales indirectos y demás variables de la de Mercadeo y su presupuesto
y la ejecución presupuestal operación, determinando su
efecto en el resultado del negocio
Dimensión:
Variables sobre las que el cargo tiene una responsabilidad directa o indirecta, las variables pueden ser económicas,
cuantitativas, relacionales, tales como presupuesto de gastos, nómina de personal, ventas, presupuesto de compras,
ingresos, egresos, etc. Indique los montos y si la responsabilidad es directa o indirecta.
Dimensión Alcance
Presupuesto de gastos: Todo lo correspondiente a nómina
Relaciones más significativas que mantiene el cargo con otros cargos de la organización y con el entorno externo a la
Institución. Se excluyen las relaciones con superiores o personas a cargo.
Clientes Relacionamiento
Externas
proveedores Relacionamiento
Autoridad y Autonomía:
Señale la naturaleza y fuente de los controles que rigen su libertad para actuar y que orienten su desempeño, tales
como: estrategias, políticas, metas, objetivos, normas, procedimientos, instrucciones
El cargo actúa de acuerdo con las políticas, procedimientos del área o lineamientos dados por su jefe inmediato o
mediato.
Perfil de Competencias
Competencias Conductuales
-Comunicación asertiva
-Planificación -Relaciones Interpersonales
-Liderazgo -Evaluación y Control de Actividades
-Escucha activa -Pensamiento crítico
CIUDAD: Pereira
FECHA DE APROBACIÓN: Diciembre 12 de 2017
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:
William Andrés Ortiz Rodríguez
8. INCLUIR HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN INDIVIDUAL
Para distribuidora LAP es indispensable que quien tome el cargo cumpla al menos
con un buen porcentaje de las siguientes competencias.
NIVEL
COMPETENCIAS
ALTO MEDIO BAJO
GENERALES
1 Adaptación
2 Ambición profesional
3 Análisis
4 Aprendizaje
5 Asertividad
6 Autocontrol
7 Autonomía
8 Creatividad
9 Delegación
10 Dinamismo
11 Flexibilidad
12 Independencia
13 Iniciativa
14 Integridad
15 Juicio
16 Liderazgo
17 Negociación y conciliación
18 Orientación al servicio
19 Persuasión
20 Planificación y Organización
21 Resolución de problemas
22 Toma de decisiones
23 Trabajo bajo presión
24 Trabajo en equipo
TÉCNICAS
1 Atención al detalle
2 Atención al público
3 Auto organización
4 Comunicación no verbal
5 Comunicación oral y escrita
6 Disciplina
7 Razonamiento numérico
8 Sentido de Urgencia
9. INCLUIR HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN DE
CONOCIMIENTOS
Se plantean las técnicas o simulaciones que nos permitirán evaluar a los participantes.
Las siguientes técnicas a mencionar son las más utilizadas para evaluación de
competencias relacionadas con actividades laborales cotidianas, y se pueden llevar a
cabo de manera individual o grupal.
Técnicas:
FECHA:
OBJETIVO DE LA ACTIVIDAD:
NOMBRE DEL OBSERVADOR :
NOMBRE DEL CANDIDATO EVALUADO:
PLANTILLA DE OBSERVACIÒN Y REGISTRO
TECNICA DE SIMULACION 1
COMPORTAMIENTO
COMPETENCIAS EVALUADAS OBSERVADOR
NIVEL
COMPETENCIAS COMPORTAMIENTO 0% 25% 50% 75% 100%
REQUERIDO
%
OBSERVACIONES.
TECNICA Nª 1
TECNICA Nª 2
TECNICA Nª 3
FORTALEZAS DEBILIDADES
FIRMA EVALUADOR:
0% NO POSEE LA COMPETENCIA.
25% NIVEL ELEMENTAL.
50% NIVEL MEDIO.
75% ALTO NIVEL.
100% EXCELENTE NIVEL DE COMPETENCIA
11. DETERMINAR LOS PARÁMETROS DE EJECUCIÓN, EN
CUANTO AL INICIO, DESARROLLO Y CIERRE DE LAS
ACTIVIDADES A REALIZAR.
Para este tipo de observaciones se sugiere la utilización de un protocolo de registro
de conductas que consiste en una matriz, en donde las líneas se individualizan con el
nombre de participantes y las columnas con las conductas a observar. De esta forma
el observador se puede ayudar marcando en la respectiva intersección cada vez que
emerge una conducta del tipo que se quiere evaluar. Al fin de cada ejercicio cada
observador construirá para sí un cuadro de desempeño de cada participante, en ese
ejercicio con base a las observaciones que realizó. Es indispensable que las realice en
ese momento a fin de tener una percepción menos subjetiva y que esta no se no
comparta con sus colegas observadores sus resultados antes de la reunión de
evaluación.
En todos los ejercicios deberán tener oportunidad todos los participantes. De esta
forma se esperan tantas presentaciones como participantes y, en el caso de
dramatizaciones, diferentes ejemplos de dramatizaciones de forma tal que todos
tengan oportunidad de participar en una.
No es indispensable que todos los aspirantes participen en los mismos ejercicios, sí
que cada uno lo haga en cada tipo de los mismos.
Una vez concluido el proceso grupal y habiéndose desarrollado todas las actividades
previstas el grupo de observadores se reunirá en forma inmediata. A fin de orientar
la discusión y comparación de evaluaciones se podrá utilizar el formulario de
comparación de evaluaciones.
En el caso de una selección externa, un ranking de candidatos indicando cuáles son
candidatos para el puesto a cubrir y cuáles no.
En el caso de una selección interna, un ranking de candidatos para que la línea decida,
y especificando fortalezas y debilidades de cada persona.
En el caso de detección de necesidades de capacitación un listado de necesidades
detectadas a partir de la evaluación de las conductas observadas.
En todos los casos se elaborará asimismo un informe final sobre los
comportamientos de todos y su desarrollo.
12. PRESENTAR INFORME DE RESULTADOS
FECHA:
NOMBRE DEL CANDIDATO:
CARGO POR EL CUAL CONCURSA:
EVALUADORES INTERVENIENTES:
RESULTADO FINALES
COMPETENCIAS NIVEL REQUERIDO RESULTADO FINAL
COMPETENCIAS
CRITICAS DE ESTRATEGIA DEL DESARROLLO
MEJORAMIENTO
OBSERVACIONES
FIRMA EVALUADOR:
En el caso de una selección externa bastará con utilizar los medios habituales con que
la empresa notifica la suspensión del trámite de ingreso de un postulante.
En los demás casos (selección interna y evaluación para capacitación) se deberán
programar entrevistas con los participantes. Estas estarán a cargo de los observadores
y en las mismas el entrevistador compartirá con el interesado las observaciones del
grupo, resaltando las fortalezas observadas y planteando medidas de capacitación y
desarrollo para las debilidades. En todo momento el observador a cargo de la
entrevista deberá encarar la comunicación como vocero del grupo de observadores
explicando al interesado que las conclusiones que se le comunican son producto de
un proceso de consenso evitando toda personalización de la discusión.
13. PRESENTAR
CLARAMENTE LAS SEMEJANZAS ENTRE LOS
CANDIDATOS EVALUADOS (PANTALLAZO)
14. DESCRIBIR EN DETALLE LAS EVALUACIONES FINALES DE
LOS CANDIDATOS
PUNTUACION
CANDIDATO COMPETENCIA CONDUCTA 1 2 3 4 5
Identifica los problemas X
1 Capacidad de análisis Busca alternativas de solución X
Reconoce la información significativa X
Planificar y coordinar a su equipo X
2 Capacidad de liderazgo Resolver problemas y afrontarlos X
Resolución de conflictos X
Capacidad para resolver Identificar y explicar sus causas X
3
problemas Analizar y valorar la soluciones X
Instrucciones: Después del análisis del caso y revisadas las respuestas dadas por los candidatos
Seleccione una puntuación entre 1 y 5 teniendo en cuenta que 1 es el más bajo y 5 el más alto.