Ética e integridade

nas organizações
Por Ivan Rabelo
Psicólogo, doutor (USP) e mestre (USF) com ênfase
em avaliação psicológica. Especialista em avaliação
na Primeira Escolha. Atuação em construção e
adaptação de testes, escalas, medidas cognitivas e
socioemocionais em Recursos Humanos e Educação.
Professor em programas de pós-graduação.

Os valores organizacionais, originados dos valores humanos,

têm sido pouco evidenciados como parte das ferramentas e
instrumentos aplicados em recrutamento e seleção, assim como
seu baixo uso para a gestão do desempenho de colaboradores
dentro das corporações, ainda que estudos científicos sugiram
a importância de medidas, tal como integridade e honestidade,
como fator preditivo de comportamentos adequados e éticos na
organização.
Apesar deste tipo de investigação já ser realizada em
empresas privadas e instituições governamentais nos
Estados Unidos, desde a década de 1940, estudos sobre
desenvolvimento e consequências de um conjunto diversificado
de atitudes comportamentais e orientações, como grupo
social, comportamento de consumidores, crenças religiosas,
orientações políticas e conceituação de valores humanos em
diferentes culturas, tem-se ampliado, justificando seu interesse
mais fortemente no Brasil.
 A racional teórica envolvida na
avaliação desse fator aponta que
quanto maior a magnitude da
integridade, menor a manifestação
de comportamentos contra
produtivos no ambiente de
trabalho.
Testes de integridade
objetivam prever a ocorrência
de comportamentos contra
produtivos no ambiente de
trabalho, tais como atrasos,
cumprimento de normas,
ética, honestidade, número de
acidentes no trabalho, taxas
de qualidade e produtividade,
comportamentos delinquentes
e criminosos, abuso de
substâncias químicas ilícitas,
medicamentos ou outras
substâncias que possam
interferir no ambiente de
trabalho seguro, saudável e
eficiente. A racional teórica
envolvida na avaliação desse
fator aponta que quanto maior
a magnitude da integridade,
menor a manifestação de
comportamentos contra
produtivos no ambiente de
trabalho.
A avaliação da integridade
é realizada por meio de testes
destinados a medir traços de
honestidade e confiança,
havendo uma relação entre
integridade e externalização,
este segundo termo refere-se
a fatores de personalidade
ligados à disposição em
apresentar problemas
ligados ao controle de
impulsos, agressividade, pró-
sociabilidade, tendo em vista
o fato dos dois construtos
integridade e externalização
estarem relacionados
conceitualmente (Baumgartl
et al., 2009).
Dois tipos de testes
de integridade podem ser
encontrados, um deles é
tratado como Overt (“abertos”),
também chamados de
“propósito claro”, enquanto o
segundo tipo é denominado
Covert (“secreto”), que são
testes relacionados a traços
de personalidade citados no
parágrafo anterior, também
chamados de “propósito
disfarçado”. Testes de
integridade Overt geralmente
perguntam aos entrevistados
diretamente sobre suas
atitudes e crenças sobre
roubo, desonestidade, ou
outras ações erradas, bem
como questionar a respeito
de delitos anteriormente
realizados. Esta abordagem
para a avaliação da
integridade é baseada na
hipótese de que as pessoas
desonestas diferem de
pessoas honestas em relação
à sua percepção do grau de
desonestidade inerente a
tais comportamentos e da
frequência de sua ocorrência
(Ryan et al., 1997).
 Já os testes de integridade baseados
na personalidade (Covert), em vez de
serem explicitamente focados em roubo ou
desonestidade, avaliam características de
personalidade mais amplas que acredita-
se estarem relacionadas ao comportamento
desonesto ou contraproducente. Testes desse
tipo provavelmente incluirão itens relacionados
à confiabilidade, conformidade social, busca
de sensações, problemas com autoridade e
hostilidade (Sackett & Wanek, 1996).
Assim, verifica-se um forte consenso na
literatura científica a respeito da validade
substancial presente nos testes de integridade
como preditores de tais critérios e até
mesmo pesquisas que permitem inferir que
estes testes contribuem fortemente, para
além dos testes de capacidade cognitiva e
inventários de personalidade convencionais,
para a previsão de comportamentos éticos e
assertivos das pessoas no trabalho. Para ler
mais detalhadamente a este respeito, verifique
a lista de referências que indicam trabalhos de
Murphy e Lee (1994), Mikulay e Goffin (1998),
Craig e Smith (2000), Baumgartl e Primi (2005)
entre outros estudos.
Mas por que
avaliar integridade
no ambiente
corporativo?
Dada a relevância e todo empenho das organizações em desenvolver seu código de
conduta, com as responsabilidades, deveres, regras e, sobretudo, promover uma cultura
organizacional adequada e saudável para a empresa, espera-se que os colaboradores se
orientem, a partir deste código, no como devem agir para manter conformidade com as leis e
padrões éticos da corporação.
Sackett e Wanek (1996) apontam que
as atividades contra produtivas referem-
se aos comportamentos intencionais que
ameaçam o bem-estar da organização,
pois a desonestidade dos funcionários é
considerada um grave problema encontrado
nas corporações (Baumgartl et al., 2009).
Estimativas apontam para perdas anuais de
25 bilhões de dólares nas empresas norte-
americanas, decorrentes de furtos cometidos
pelos funcionários no local de trabalho. Outras
estimativas mostram que:
aproximadamente 40% dos
funcionários norte-americanos
admitem já ter cometido algum
tipo de furto no trabalho;
o roubo de pequenos objetos está
relacionado à falência de 30% de
empresas de pequeno porte nos
Estados Unidos;
a incidência de furtos no trabalho
aumenta cerca de 15% ao ano. As
estimativas também mostram que
outros comportamentos contra-produtivos,
como faltas e atrasos, abuso de substâncias
químicas, fraude e vandalismo também
envolvem grandes perdas financeiras por
parte das empresas.
Por fim, destaca-se alguns pontos em que
funcionários e empresas podem cuidar para
uma atuação mais coesa e assertiva quanto
a seus comportamentos nas organizações:
Cumprir as leis e regras, independente
de onde estamos e se estamos sendo
observados (controlados) ou não.
Pedir orientação a supervisão direta quando
não souber como fazer a coisa certa.
Tratar os demais como deseja ser tratado,
pois todos os funcionários têm o mesmo
direito a tratamento respeitoso.
Ser intolerante a discriminação ou assédio
de qualquer natureza.
Extinguir toda brincadeira que destaque
as características menos favorecidas e
aspectos negativos dos colegas.
Respeitar a privacidade do outro,
de maneira a não acessar ou usar
informações pessoais de colegas de
trabalho ou de outros, a não ser que tenha
permissão para isso.
Manter um ambiente de trabalho seguro e
saudável. Sempre cumprindo as políticas e
procedimentos de segurança e saúde.
Situações que possam apresentar riscos à
saúde, segurança ou ambiental devem ser
imediatamente corrigidas ou relatadas à
gerência.
Agir de forma profissional, honesta e ética.
Não usar informações confidenciais em
benefício próprio ou passá-las para outros.
Não mentir, não falsear informações
ou manipular relatórios, seja dentro da
própria empresa ou em relação aos
clientes externos.
Manter relações comerciais fortes e
justas, negociando com honestidade com
clientes, fornecedores e concorrentes,
mesmo com metas agressivas.
Cuidar ao dar a impressão de que está
falando em nome da empresa, a não ser
que tenha autorização específica para
isso.
Não oferecer ou aceitar suborno ou
propinas em negociações. Não pagar ou
oferecer presentes ao fechar negócios
sem a devida aprovação do departamento
jurídico ou área responsável.
Conhecer seus clientes, parceiros de
negócios, intermediários ou agentes para
agir com respeito e integridade.
Colaborar para o bom uso das
informações confidenciais e os ativos
(equipamentos, documentos e arquivos)
para que não sejam perdidos, roubados
ou desperdiçados.
 .síntese
o problema
a importância de se avaliar aspectos
relacionados a integridade dos
colaboradores nas organizações.
a proposta
a análise alguns pontos de destaque em
que funcionários e empresas
dada a relevância e todo empenho podem cuidar para uma atuação
das organizações em desenvolver mais coesa e assertiva quanto a
seu código de conduta, com as comportamentos éticos.
responsabilidades, deveres, regras
e, sobretudo, promover uma cultura
organizacional adequada e saudável
para a empresa, espera-se que os
colaboradores se orientem, a partir
deste código, no como devem agir para
manter conformidade com as leis e
padrões éticos da corporação.

Nas organizações, o sistema de normas, investigação de características associadas à

condutas, valores, atua como auxiliar na
resolução dos conflitos e nas tomadas de
decisões, na medida em que propicia uma
organização de princípios e normas que
ajudam na escolha entre as alternativas
possíveis, alinhado aos objetivos centrais
da organização. Pode funcionar como uma
estrutura mental coletiva disponível quando
ocorrem situações, que pode orientar e
conduzir os diferentes conjuntos de valores de
que o indivíduo dispõe em prol da organização.
Portanto, cientes das contribuições que a
integridade podem promover para o aumento
de comportamentos produtivos, assertivos e
éticos no ambiente de trabalho, convidamos
você leitor para uma reflexão sobre quais
as características têm sido avaliadas por
sua empresa na seleção de candidatos, na
promoção e desenvolvimento de seus recursos
humanos, promovendo a saúde e sucesso da
corporação. A Primeira Escolha pode contribuir
com o planejamento de seus processos
avaliativos. Não deixe de nos contatar para
saber mais sobre o tema.

Este artigo foi produzido, editado e revisado por Ivan Rabelo e Primeira Escolha.
 Referências bibliográficas

Baumgartl, V.O., Nascimento, E., Patrick, C.J., Arvey, R.D. & Krueger, R.F. (2009)
Integridade e externalização: estudo exploratório em uma amostra de estudantes de
psicologia. Psico-Usf, v. 14 (3), 299-308.

Baumgartl, V.O. & Primi, R. (2005). Contribuições da avaliação psicológica no contexto

organizacional. São Paulo: Casa do Psicólogo.

Craig, S.B., & Smith, J.A. (2000). Integrity and personality: A person-oriented
investigation. In 15th Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational
Psychology, New Orleans, LA.

Mikulay, S.M. & Goffin, R.D. (1998). Measuring and predicting counterproductivity in
the laboratory using integrity and personality testing. Educational and Psychological
Measurement, 58, 768-790.

Murphy, K.R. & Lee, S.L. (1994). Does conscientiousness explain the relationship
between integrity and job performance? International Journal of Selection and Assessment,
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Ryan, A.M., Schmit, M.J., Daum, D.L., Brutus, S., McCormick, S.A., & Brodke, M.H. (1997).
Workplace integrity: Differences in perceptions of behaviors and situational factors. Journal
of Business and Psychology, 12, 67-83.

Sackett, P.R. & Wanek, J.E. (1996). New developments in the use of measures of honesty,
integrity, conscientiousness, dependability, trustworthiness, and reliability for personnel
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