PRIMER PARCIAL

Evaluación Parcial 1

Un día se presenta el Sr. García en su estudio, con una carpeta bajo el

brazo. Al sentarse frente a su escritorio, le dice:
-Doctor, vengo para hacerle varias consultas.
Usted le dice sonriendo:
-No pregunto cuántas son, sino que vaya haciéndolas.
-Bueno, en primer lugar, tengo un problema con un trabajador que...
bueno, por problemas económicos hasta el día de hoy no le hemos
registrado.
-Es, decir, está “en negro”.
-Así es, Santiago.
-¿Cuándo ingresó a trabajar?
-Hace dos años y medio. Nos ha mandado un telegrama laboral
intimándonos a que en el plazo de treinta días regularicemos su
situación... Aquí lo tengo. Dice: “... bajo apercibimientos de lo dispuesto
por los arts. 8 y 15 de la Ley 24.013 o en su caso, del art. 1° de la Ley
25.323”. Dice además que ha enviado una copia del telegrama a la
Administración Federal de Ingresos Públicos (A.F.I.P.) La Ley 25.345
modificó el art. 11 de la Ley 24.013 incluyendo este requisito (la
comunicación a la A.F.I.P.). Es importante que tenga presente la
consecuencia jurídica de su incumplimiento. ¿Qué nos aconseja que
hagamos, doctor?
-Si me hubieran informado antes que esto pasara de la existencia de
ese trabajador, les hubiera dicho que lo registraran. ¿Se imagina cuál es
la respuesta ahora?
-Sí, pero... ¿no nos va a salir muy caro, Santiago?
-Más caro les va a salir si no lo registran dentro del plazo de la
intimación. ¿Otro tema?
-Tenemos un empleado, Daniel Reynoso, con el que –cuando ingresó,
hace un año– suscribimos un contrato a prueba. Antes que terminara lo
despedimos preavisándole, porque en ese momento nos pareció que no
nos iba a hacer falta. Tiempo después nos dimos cuenta que lo íbamos a
necesitar otra vez, por lo que lo convocamos de nuevo, cumplió otro
período de prueba, y luego hemos firmado tres contratos seguidos a
plazo fijo, cada uno de seis meses. (Aquí deberá recordar –además de lo
establecido respecto a las modalidades de contratación laboral y el
período de prueba- las nociones y normas de la Ley de Contrato de
Trabajo que hacen al principio de la verdad real o de la primacía de la
realidad, y su contracara, el fraude laboral. )
Ahora, a un mes de que se venza el tercero, nos dice que tenemos que
“efectivizarlo”, es decir, que reconocerle carácter permanente. Si bien
ya le hemos respondido que no, queremos saber cuál es su opinión
desde el punto de vista jurídico.
- Muy bien.
-Tercera cuestión, doctor. Hace un tiempo, para incentivar la
productividad, a cada trabajador que tuviera a su cargo más de una
máquina le comenzamos a pagar un premio llamado “mayor
responsabilidad”, de carácter no remunerativo. Dicho premio está por
encima de los salarios previstos por el convenio colectivo de trabajo.
Por un momento el Sr. García advirtió en Ud. un gesto de contrariedad,
y se detuvo.
-Perdón, Santiago, ¿iba a decir algo?
-No, no, continúe. Estoy tomando nota.
-Bien. Sucede que ahora otros trabajadores tienen dos máquinas a su
cargo, y reclaman el pago del premio invocando la aplicación de aquello
de “igual remuneración por igual tarea”. Entendemos que no
corresponde, porque el empleador no puede discriminar por debajo de
los derechos previstos por la ley y el convenio, pero sí puede hacerlo por
encima, pagando más a un trabajador que a otro, ¿verdad?
-Después le contesto. ¿Qué más, Oscar?
-Necesitamos cambiar el horario de tres operarios. (Para resolver esta
cuestión, deberá estudiar con detenimiento la regulación legal de uno de
los derechos más importantes del empleador.) Ingresan a prestar
servicios de 8,00 a 15,00 horas, y deberían entrar tres horas más
tarde.
-¿Por qué?
-Por razones de una mejor organización. Ha aumentado la actividad
durante la tarde, y precisamos que estén más horas durante ese turno.
¿Pueden oponerse?
-He tomado nota. Continúe.
-Quinto punto, doctor. Un funcionario del Ministerio de Trabajo el otro
día, al practicar una inspección, nos ha dicho que posiblemente se
practique un peritaje técnico en un sector de la fábrica, porque allí, el
ambiente laboral podría ser insalubre debido al excesivo polvillo en
suspensión. Quisiéramos saber: si el Ministerio de Trabajo declara la
insalubridad de dicho sector, ¿cuál sería la jornada laboral de los
trabajadores que allí prestan servicios? Además, ¿la disminución de las
horas que vienen trabajando puede tener un correlato en una reducción
proporcional de sus salarios? Por otra parte, la declaración de
insalubridad de la jornada podría ser parcial, porque el polvillo es
ocasionado por máquinas que están en funcionamiento sólo dos de las
ocho horas de trabajo. En ese caso, queremos que nos informe cómo se
calculan las horas insalubres y, si se trabajaran completas, cómo se
abonan. (En este último punto convergen tres temas: el ejercicio del
 poder de policía laboral, la jornada de trabajo y la regulación referida
las horas extras.)
-De acuerdo. ¿Es todo, Sr. García?
-Sí. ¿Cuándo me podrá tener las respuestas?
-Mañana por la tarde le pasaré por fax un dictamen.
En dicho dictamen, usted deberá confeccionar su contenido dando
respuesta fundada a las siguientes cuestiones:
1) En cuanto a la primera consulta:

A. ¿Cuáles son las previsiones de la Ley Nacional de Empleo 24.013

respecto del trabajo no registrado?
B. ¿Cuáles son las previsiones de la Ley 25.323 al respecto? ¿Pueden
aplicarse a la vez ambas normativas?
C. ¿Qué podría eventualmente reclamar el trabajador en función de
dichas normas?
D. ¿Qué le aconsejaría en este caso a la empresa?

A) Respecto al trabajo no registrado la Ley Nacional de Empleo 24.013 prevé

en los artículos 8, 9,10 y 11 que las relaciones laborales que no cumplieren con
los requisitos fijados en los incisos precedentes se considerarán no registradas.
En referencia al caso prescripto el empleador deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a una cuarta parte de la las remuneraciones
devengadas desde el comienzo de la vinculación a valores reajustados.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe
mensual del salario. Como empleador el sr. García deberá ajustarse a lo
reglamentado al momento de consignar la documentación laboral colocando la
fecha real y la remuneración que corresponde de acuerdo a la jornada
trabajada percibida por el trabajador, ya que en caso contrario este abonará a
una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las
remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas. A los
efectos de lo dispuesto en los artículos 8°, 9° y 10 de esta ley, solo se
computarán remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la
fecha de su entrada en vigencia.
B) Respecto al caso del sr. García también, se puede aplicar las previsiones
de la Ley 25.323 que establece que las indemnizaciones previstas por las
Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o
las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se
trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o
lo esté de modo deficiente.
Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la
presente ley, los empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a
partir de dicha oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores,
vencido el cual le será de plena aplicación el incremento dispuesto en el
párrafo anterior, por lo que el suscripto deberá cumplir con lo peticionado por
Santiago, en tiempo y forma.
El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será
acumulable a las indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de
la Ley 24.013.
No pueden aplicarse las dos normativas pero es importante manifestar que,
ambas prescriben acerca de la clandestinidad de la relación laboral, y están
destinadas para casos distintos y por lo tanto se excluyen.
3. Dichas normas posibilitan al trabajador a requerir a su empleador, por un
plazo de treinta días, la corrección de las irregularidades registrales que
pudiesen presentarse respecto de la remuneración en todas sus formas, es
decir tanto en la remuneración mensual, como en rubros de pago en cualquier
otra periodicidad, ya sean semestrales (sueldo anual complementario), anuales
(vacaciones, bonificaciones, etc.) o de cualquiera otra frecuencia. Es decir,
faculta al empleado a exigir la correcta registración de todos los rubros que
integran su remuneración.
4. Le aconsejaría a la empresa del sr. García que proceda al registro de su
empleado y a la regularización de su situación laboral pagando la
indemnización que le corresponde por ley.

2) En cuanto a la segunda consulta:

A. ¿Cuál es la duración y régimen del período de prueba en la L.C.T.? ¿Cuál

es su plazo del preaviso en caso de despido?
B. ¿Cuáles son los requisitos formales y sustanciales del contrato a plazo
fijo en la L.C.T.?
C. ¿En qué se diferencia el contrato a plazo fijo del contrato eventual?
D. ¿Advierte Ud. errores en la conducta del empleador? ¿Cuáles son, en su
caso? ¿Asiste razón al reclamo del dependiente? ¿En su caso, por qué?

A) Teniendo en cuenta el segundo caso del sr. García respecto a su empleado

Daniel Reinoso se puede aplicar lo establecido en la Ley de Contratos de
Trabajo en el Art. 92 bis donde el contrato de trabajo por tiempo
indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a
prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las
partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin
derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de
preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.
 Art. 231. —Plazos.

El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las

partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que
corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato
se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo
fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se
encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese
una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2)
meses cuando fuere superior.
Art. 232. —Indemnización substitutiva.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá
abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración
que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo
231.
B) Son requisitos formales y sustanciales del contrato a plazo fijo en la L.C.T .
lo dispuesto en los siguientes artículos:
Art. 32. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden
celebrar contrato de trabajo.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años,
pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres,
responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva
independientemente de ellos.
Art. 33. —Facultad para estar en juicio.
Las personas desde los dieciséis (16) años están facultadas para estar en juicio
laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse
representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma
que prevén las leyes locales, debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las
garantías mínimas de procedimiento en los procesos judiciales y
administrativos establecidos por el artículo 27 de la Ley 26.061, que crea el
sistema de protección integral de los derechos de niños, niñas y adolescentes.
Art. 34. —Facultad de libre administración y disposición de bienes.
Los menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la libre
administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos
por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando
a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran
para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos.
Art. 35. —Menores emancipados por matrimonio.
Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral.
Art. 36. —Actos de las personas jurídicas.
A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de las
personas jurídicas los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo,
aparezcan como facultados para ello.
C)El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo
convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.
Sin embargo, el contrato de trabajo eventual es la actividad del trabajador
que ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de
resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios
extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no
pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá
además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina
con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio
para el que fue contratado el trabajador.
D) Los errores en la conducta del empleador tiene que ver con la nueva
convocatoria de Daniel Reinoso para trabajar, ya que esa acción no se adecúa
a lo dispuesto en las reglas del periodo de prueba del contrato de trabajo en
cuanto a que un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de
una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno
derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.

En el caso de haber firmado tres contratos seguidos a plazo fijo, cada uno de
seis meses, debemos entender por este tipo de contrato a aquél en el que se
fija un periodo de duración y que tal periodo debe ser determinado. Es una
excepción a la informalidad que es propia de los contratos indeterminados. Los
beneficios que tiene este tipo de contrato para el empleador es que puede
contratar a un trabajador durante el tiempo que requiera la necesidad
concreta. Tiene un plazo máximo de 5 años; si se despidiera sin justa causa,
con anticipación al plazo acordado, se deberá pagar las indemnizaciones
comunes, más los daños y perjuicios que pudiera ocasionar. (Art. 93 a 95 de la
L.C.T.). Asiste razón al reclamo del dependiente porque el empleador incurrió
en la falta de convocarlo nuevamente para el trabajo y tomarlo a prueba y no
hacerle directamente un contrato fijo que correspondería en tal caso. Pero
como empleador, el sr. García todavía está en tiempo para ampararse en lo
dispuesto en el Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato.
—Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no
menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo
convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo
determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera,
se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo
indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto
del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90,
segunda parte, de esta ley. Por lo que deberá realizar inmediatamente el aviso
de finalización del contrato.
 3) En cuanto a la tercera consulta:

A. ¿Qué principio del derecho del trabajo sería aplicable a este caso?
B. ¿Cuáles son las consecuencias jurídicas de la distinción en materia
salarial entre rubros remunerativos y no remunerativos? Puede
dar ejemplos de unos y otros (al menos tres en cada caso)
C. En este caso, ¿es correcto el carácter no remunerativo del premio
por “mayor responsabilidad”? Fundamente su respuesta.
D. En este caso, ¿asiste razón al reclamo de los trabajadores que no
perciben el premio? Fundamente su respuesta.

A) Los principios del derecho del trabajo que sería aplicable a este caso son:
Principio protectorio, para impedir abusos de la parte “fuerte” o superior,
representada por el empleador, sobre el trabajador. Se concreta en tres
fórmulas: “in dubio pro operario” por la cual si las circunstancias son dudosas,
la resolución judicial debe beneficiar al empleado; la de la norma más
favorable, que consiste en aplicar cuando haya más de una norma jurídica que
regule el asunto, la que sea más propicia al trabajador; y la de la condición
más beneficiosa, que importa permitir pactar en los contratos mejores
condiciones laborales que las que la ley contempla, pero no más perjudiciales.
Principio de justicia social: Imponiendo a cada parte, derechos y deberes
para que cada uno obtenga lo que le corresponda.
B) Para poder efectuar un análisis del tema, consideramos oportuno efectuar
una introducción de los conceptos denominados "Remunerativos" y "No
Remunerativos" definidos en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
Conceptos de Remunerativo y No Remunerativo:
a) Concepto de "Remuneración": el artículo 103 de la LCT establece que:
"A los fines de esta ley se entiende por remuneración la contraprestación que
debe recibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador
debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la
mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de
aquél".
La jurisprudencia ha conceptualizado perfectamente el alcance de la
remuneración, incluida en los dos párrafos del artículo 103. El primero se
refiere a la remuneración en sentido amplio, es decir lo que el trabajador
percibe, u obtiene, como consecuencia del contrato de trabajo, mientras que el
segundo, se ocupa de la remuneración en sentido estricto.
A los efectos laborales son prestaciones remuneratorias computables a todos
los fines laborales, como ser la determinación del monto de la indemnización
por despido, de accidente de trabajo, el cálculo de vacaciones, etc.; mientras
que a los efectos de la seguridad social es computable para el pago de aportes
y contribuciones con destino a la seguridad social (régimen previsional, obras
sociales, asignaciones familiares).
b) Concepto "No Remunerativo": el artículo 103 bis de la LCT establece que:
"Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de
seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni
sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio
de terceros, que tienen como objetivo mejorar la calidad de vida del
dependiente o de su familia a cargo… (describe taxativamente los mismos en
cada uno de los incisos que componen este artículo).
Las prestaciones no remuneratorias son sumas de dinero o beneficios no
relacionados con la contraprestación laboral y que tienen por fin mejorar la
calidad de vida del empleado y el de su familia. No están sujetas a descuentos
y tampoco incrementan las cargas patronales. Es consecuencia de este
concepto la no acumulación de beneficios para las jubilaciones y pensiones,
sean de trabajadores en relación de dependencia o de autónomos, subsidios y
asignaciones familiares, Fondo Nacional de Empleo y todo otro aporte o
contribución que de acuerdo con la normativa vigente, como la evasión fiscal.

C) En este caso no es correcto el carácter no remunerativo del premio por

“mayor responsabilidad”, porque el empresario no puede otorgar incrementos
de la retribución del trabajador a los que atribuya un carácter no
remunerativo. Tampoco puede extender el otorgamiento de sumas no
remunerativas establecidas por los acuerdos colectivos al personal de la
empresa que por las tareas que realice no se encuentre comprendido en el
convenio colectivo al que se refiera el acuerdo. Sin perjuicio de la mencionada
precariedad de la validez del carácter no remunerativo asignado al incremento
por esos acuerdos, corresponde señalar que esa práctica no tiene fundamento
normativo. Si el empresario quiere dar un aumento al personal no
comprendido en el convenio colectivo, tiene la facultad de hacerlo, pero el
aumento siempre será remunerativo.

D) En este caso, no asiste razón al reclamo de los trabajadores que no

perciben el premio porque en lugar de solicitar dicho estímulo deberían buscar
que el mismo sea remunerativo fundadas en el principios de bien común, como
el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas
por parte del trabajador.

4) En cuanto a la cuarta consulta:

A. ¿Qué norma de la Ley de Contrato de Trabajo sería aplicable a este caso?

B. ¿Pueden oponerse los trabajadores al cambio del horario dispuesto?
Fundamente su respuesta.
C. ¿Qué le aconsejaría a la empresa? Fundamente su respuesta.
 A) La norma de la Ley de Contrato de Trabajo aplicable sería lo dispuesto en
el artículo 197, que refiere a “la distribución de las horas de trabajo será
facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el
sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no
estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá
hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del
establecimiento para conocimiento público de los trabajadores”.
B) Los trabajadores no pueden oponerse al cambio de horario, porque el
empleador tiene la facultad privativa de la distribución y la diagramación del
horario de trabajo.
C)Aconsejaría a la empresa acordar con los operarios respecto al cambio de
horario, con antelación, mostrando la normativa vigente, anunciando dichos
cambios en lugar visible.

5) En cuanto a la quinta consulta:

A. ¿Cuál es la jornada laboral diaria y semanal prevista para la insalubridad?

B. ¿Cuál es la jornada diaria y semanal prevista para la jornada nocturna?
C. Al declararse insalubre la jornada laboral y reducirse las horas de trabajo,
¿puede el empleador disminuir proporcionalmente los salarios de los
trabajadores?
D. ¿Cuál es el régimen legal de la jornada laboral mixta salubre-insalubre?
E. ¿Qué descanso mínimo debe tener el trabajador entre jornada y jornada?
F. ¿Qué se entiende por jornada laboral por turnos rotativos? ¿Cuáles son
sus topes en cuanto a cantidad de horas por días trabajados?

A) La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no

podrá exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales.
B) La jornada de trabajo integramente nocturna no podrá exceder de siete
(7) horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de
un día y la hora seis del siguiente.
C)La reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones.
D) Artículo 200 de la L.C.T.: Cuando se alternen horas diurnas con
nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por
cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso
como tiempo suplementario según las pautas del artículo 201.
E) Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una
pausa no inferior a doce (12) horas.
F) Artículo 202: “En el trabajo por equipos o turnos rotativos regirá lo
dispuesto por la ley 11.544, sea que haya sido adoptado a fin de asegurar la
continuidad de la explotación, sea por necesidad o conveniencia económica o
por razones técnicas inherentes a aquélla”.
Ley 11.544, artículo 3°, inciso b: “Cuando los trabajos se efectúen por
equipos, la duración del trabajo podrá ser prolongada más allá de las ocho
horas por día y de cuarenta y ocho semanales, a condición de que el término
medio de las horas de trabajo sobre un período de tres semanas a lo menos,
no exceda de ocho horas por día o de cuarenta y ocho horas semanales”.