MÓDULO 2502 METODOLOGÍA I EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EN AMBIENTES LABORALES 1

TESTS ...................................................................................................... 2
Inventarios de personalidad ................................................................. 2
Técnicas proyectivas ............................................................................ 3
UNIDAD II. Tests de habilidades ............................................................................. 3
CONSTRUCCION DE UN PREDICTOR .............................................. 4
Estandarización .................................................................................... 4
Confiabilización ................................................................................... 4
LOS TESTS PSICOLÓGICOS EN LA Métodos para estimar la confiabilidad ............................................. 4
Prueba y reprueba ........................................................................ 4
EVALUACIÓN DE PERSONAL Coeficiente alfa ................................................................................ 5
Métodos para corroborara la validez................................................ 6
Validez predictiva ........................................................................ 6
Validez de construcción ............................................................... 6
Validez concurrente ..................................................................... 7
Relación entre confiabilidad y validez ............................................. 7
LOS PREDICTORES Y LOS DERECHOS HUMANOS ...................... 7

Lectura 2

Arias, F. y Heredia, V. (2004). Administración de

Recursos Humanos para el Alto Desempeño.
México: Trillas, pp. 448-452 y 468-483.

Para profundizar en este tipo de contenidos consulte la obra:

Arias, F. y Heredia, V. (2004). Administración de Recursos Humanos para el
Alto Desempeño. México: Trillas, pp. 448-452 y 468-483.

UNIDAD II. LOS TESTS PSICOLÓCIGOS EN LA EVALUACIÓN DE PERSONAL

MÓDULO 2502 METODOLOGÍA I EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EN AMBIENTES LABORALES
TESTS
En 1890 Cattel, en Estados Unidos, aplicó una serie de exámenes
psicológicos a fin de analizar las diferencias individuales entre estudiantes
en el ámbito universitario. En 1905 Binet, en Francia, discurrio enfrentar a los
niños con diversos problemas uniformes para una misma edad, y agregar
dificultad a dichos problemas conforme se avanzaba en edad, dando lugar al
nacimiento de los tests mentales. Publicó un artículo al respecto, junto con
Simón desde entonces, se han utilizado en múltiples ambientes para tratar
de encontrar la similitud entre el ser humano y su trabajo, así como para
realizar diagnósticos del estado de salud mental, de problemas de
aprendizaje, etc.
En México, la aplicación de tests se inició pocos años después que en Europa
y Estados Unidos. Diversas personas se dedicaron a aplicar varios tipos de
pruebas. El primero de febrero de 1923 se fundó el Departamento
Psicotécnico del Departamento del Distrito Federal, el cual inicio la adaptación
a México del test de Binet, revisión de la Universidad de Stanford. A los dos
anos se habían logrado cerca de 1800 tests individuales. Se aplicaba a los
candidatos a ingresar al cuerpo de policía, de transito y otras dependencias,
así como en la Normal Superior y otras escuelas. A partir de entonces, cada
vez se fue generalizando más el empleo de tests.
En últimas fechas, inclusive, se han conjuntado los tests y el cómputo
electrónico, dando lugar a sistemas que aplican, evalúan e interpretan estas
herramientas de los psicólogos.
Empero, muchos de estos sistemas solo han tornado los antiguos instru-
mentos y los han colocado en la computadora. Así, lo que parecería una
solución novedosa (si se atiende a la mercadotecnia respectiva), no
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necesariamente resulta tal: algunos de los tests computarizados provienen de
la Primera Guerra Mundial.
Inventarios de personalidad
Parece ser que el éxito en el trabajo depende en parte de las habilidades y
aptitudes pero, fundamentalmente, de la personalidad del individuo, es
decir, del conjunto de comportamientos típicos y relativamente estables re-
sultantes de su manera de percibir al mundo y a si mismo. Así como se
creo el concepto de cociente intelectual (CI) para denotar el grado de
inteligencia de una persona, últimamente se esta hablando del cociente
emocional (aun cuando tenga muchas facetas en vez de una sola). Existe
un gran número de cuestionarios, i n ventarios y tests de la personalidad.
Algunos de los mas populares son: el MMPI (Inventario Multifasico de la
Personalidad, de Minnesota), el Gordon, la Configuración Psicológica
Individual (o Inventario de la Personalidad, de California), el Rorschach
(empleando manchas de tinta), etc. Todos ellos fueron creados para
diagnostico de problemas de la personalidad. Con frecuencia, en los
resultados se emplean términos (esquizotimico, por ejemplo), fuera del
alcance de los ejecutivos pues su interpretación cabal requiere
entrenamiento profesional especializado.
En cambio, por definición, una persona "sana" es capaz de trabajar, rela-
cionarse, amar, desarrollarse, etc., es decir, las personas con graves
desajustes comúnmente no estarán en los centros de trabajo. La aplicación
de estas pruebas clínicas en el ámbito de las empresas equivale a tratar de
resolver un problema matemático empleando las reglas de la gramática.
Cada esfera tiene sus propios procedimientos e instrumentos. Así pues, es
desaconsejable la utilizaci6n de estas pruebas en el ámbito empresarial y
organizacional.
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Si se han utilizado ha sido porque hasta hace poco tiempo, no existían ins-
trumentos creados específicamente para su empleo en las empresas.
Otros mas, como el Kostick o el 16 PF, fueron diseñados para efectos de
investigación especialmente en el área de psicología social. Otro, muy
empleado, es el Cleaver, cuya creación data de la década de 1930, y cuyo
diseño obedeció a objetivos ajenos a las empresas. Otro mas, cuyo objetivo
también resulta diferente de las empresas y las organizaciones, es el
Myers-Briggs.
Algunas de estas herramientas se prestan fácilmente a la manipulación por
parte de los aspirantes. Por ejemplo, si alguna incluye afirmaciones como
"Soy una persona en la cual no se puede confiar" o "Me gusta consumir
bebidas embriagantes" o "Con frecuencia escucho voces de seres
desconocidos", cualquier candidato puede darse cuenta fácilmente de lo
impropio de contestar afirmativamente. Se pierde, así, validez de las res-
puestas (más adelante se dará una definición concreta de este termino).
Otras preguntas parecen fuera de lugar, por ejemplo: "Cuando era niño me
gustaba leer Alicia en el país de las maravillas."
No faltan revistas, especialmente femeninas, en las cuales se publican
diversos cuestionarios alusivos a la personalidad. Desde luego, su empleo
en las empresas y las organizaciones es totalmente desaconsejable, por
las razones expuestas en el inciso sobre la construcción de tests.
No obstante, algunos de los inventarios citados han sido aplicados en el
ámbito organizacional y se han diseñado índices apropiados al mismo. La
aplicación de estos instrumentos así como su interpretación deben quedar en
manos de psicólogos formados en el ámbito de las organizaciones. La
creación de inventarios de personalidad para la cultura de los países
iberoamericanos es una tarea pendiente todavía.
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Técnicas proyectivas
Si bien estas técnicas pueden ser de mucha valía en el campo del diag-
nostico de la patología psicológica, su empleo en las empresas y organiza-
ciones resulta, al igual que las anteriores, muy discutible pues fueron
creadas para propósitos ajenos al de interés en el campo de la psicología
del trabajo. Aquí pueden mencionarse algunas tales como el Rorschach
(con base en manchas de tinta), el TAT (THEMATIC APPERCEPTION
TEST, con base en escenas sobre las cuales el aspirante debe escribir una
historia), el Bender (el aspirante debe dibujar unas figuras especificas a fin
de detectarle posibles patologías neurológicas), etc.
Otra gran rama de estas técnicas esta constituida por las frases incom-
pletas, en las cuales se inicia una oración y el aspirante debe terminarla.
En todo caso, el empleo de estas técnicas requiere de un entrenamiento
profesional extenso en el campo de la Psicología.
No obstante, en una investigación (Arias Galicia, 1989) se encontró que 50%
de las empresas químico - farmacéuticas que empleaban estas técnicas en
la Ciudad de México, las daban a interpretar a oficinistas, secretarias,
médicos, sociólogos, pedagogos, administradores o auxiliares de oficina.
Desde luego, no se habían efectuado los análisis respecto a in validez y la
confiabilidad. Dadas estas circunstancias, resulta muy dudosa la valía de
tales técnicas en el proceso de selección. Quizá se tomaron muy malas
decisiones. Las técnicas proyectivas más empleadas resultaron, en ese
orden: la Figura Humana (Machoover), Test del Árbol, TAT, Rorschach,
Holtzman y Frases Incompletas.
Tests de habilidades
En este campo se presenta una amplia variedad de necesidades e instru-
mentos: comprensión y habilidad mecánica, detección de errores, etc.
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Cada instrumento deberá estar ligado a las competencias requeridas en el
trabajo, sea de oficina, de producción, de servicio, etc. No es suficiente
diseñar una serie de preguntas al respecto. Es preciso someter cada
instrumento a una serie de controles de calidad.
CONSTRUCCION DE UN PREDICTOR
Como seguramente se habrá puesto de manifiesto, el diseño de un
instrumento efectivo no resulta tarea fácil. Cualquier predictor debe cubrir,
por lo menos, tres requisitos fundamentales.
Estandarización
Consiste en la obtención de distribuciones de frecuencias apropiadas
para la población de interés (mexicana, española, brasileña, etc.) con
edad, ocupación, sexo (en algunos casos), etc., semejantes a aquella en la
cual se pretende aplicar. En otras palabras, no puede llegarse a decisiones
útiles con datos provenientes de otros países o poblaciones (por ejemplo,
en los tests de inteligencia, es frecuente emplear promedios obtenidos
con muestras de estudiantes, lo cual puede resultar improcedente cuando
se trata de evaluar ejecutivos o empleados). Una implicación importante
de este punto radica en la necesidad de obtener estadísticas en cada
organización con el tipo de personal para el cual se necesita el tests.
Una cifra obtenida con cualquier predictor solo servirá si puede adju-
dicársele un significado, lo cual se logra al compararla con una norma o un
estándar. Se obtiene aplicando el instrumento a grupos de personas seme-
jantes a las cuales interesa medir. Después se produce una distribución de
frecuencias y se divide la curva en partes iguales. Aquí es necesario
recordar sus lecciones de estadística descriptiva. En caso de no obtener
una distribución parecida a la "normal" o de Gauss, es necesario revisar el
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instrumento y la manera de aplicarlo, la muestra, etc.
Confiabilización
Es preciso determinar el grado de exactitud con el cual se mide la habili-
dad, el interés o el estilo que pretende medir el instrumento. En otras
palabras, la confiabilidad se refiere al grado en el cual se eliminan los
errores de medición. Un grado bajo de confiabilidad implicaría emplear un
metro de goma -ara construir un edificio.
Métodos para estimar la confiabilidad
Prueba y reprueba
1. Evaluar a un grupo de personas con el instrumento en cuestión. Se
recomienda tener un mínimo de 30 personas clasificadas.
2. Dejar transcurrir un tiempo y volver a aplicar el instrumento a las
mismas personas, bajo las mismas circunstancias. El tiempo
dependerá de lo que interesa medir. En algunos casos bastaran
unos minutos o unas horas. En otros casos se necesitaran varias
semanas o meses.
3. Calcular el índice de correlación entre las aplicaciones. Pueden
servir las correlaciones de: PEARSON, SPERMAN, KENDALL,
coeficiente phi, dependiendo de los supuestos y del número de
reactivos del instrumento. Muchos paquetes computacionales
tienen estas rutinas de cálculo. El (la) lector(a) deberá repasar aquí
sus clases de estadística.
4. Determinar si el índice obtenido es estadísticamente significativo.
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Para clarificar más este punto relativo a la confiabilidad, y siguiendo con
dos ejercicios anteriores en los cuales se solicito escribir palabras esdrújulas
durante un minuto, se ejemplifica a continuación el procedimiento.
Entre mas se aproxime el resultado a 1, mayor será la confiabilidad. Un
resultado igual a 1 representaría la confiabilidad o congruencia perfecta, lo
cual es muy raro obtener. Se aceptan los índices de confiabilidad
superiores a 0.65; si la cifra es menor, probablemente los reactivos de los
instrumentos están redactados en forma confusa y se hace necesario
revisarlos.
Detengámonos ahora un poco en la comprensión de la formula pues no se
trata de aplicarla a ciegas. Volvamos al cuadro anterior. Se notary que la
casilla b corresponde a los casos evaluados por encima del promedio en
ambas ocasiones, mientras is d corresponde a los clasificados por debajo
también en ambas ocasiones. Por el contrario, la a contiene los casos
catalogados sobre el promedio en la primera evaluación y por abajo en la
segunda; mientras tanto, la c contiene los casos a la inversa.
Suponiendo que esta "prueba" mida la habilidad para escribir palabras
esdrújulas durante un minuto, y si una persona escribe 15 en ambas oca-
siones (por mencionar un numero), entonces manifiesta estabilidad en su
destreza o Bien, el instrumento es congruente (desde luego, si se lo pedimos
repetidamente será necesario tomar en consideración el aprendizaje y la
memoria). En cambio, si una vez se escribe un número por arriba del prome-
dio y la próxima (en un lapso de varios alias a fin de permitir el olvido de las
palabras iniciales) lo hace por debajo, llegaremos a la conclusión de que
su habilidad es inestable o el instrumento no es correcto.
Así pues, la formula resta la incoherencia (casillas a y c) a la congruencia
(casillas b y d) y el resultado se divide entre el total de casos. Vemos
entonces que el resultado es una especie de proporción de congruencia o
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estabilidad.
Ahora es necesario determinar si el resultado es estadísticamente significa-
tivo. Como tenemos 36 casos en total y la frecuencia esperada mínima de
cada casilla es mayor a 5 (obtenida multiplicando los totales marginales y
dividiendo entre el total: (16) (17)/36 = 7.56, puede aplicarse la prueba ji -
cuadrada; aquí: es necesario ir a los libros de estadística). En caso de tener
menos de 20 frecuencias o casillas con frecuencias esperadas inferiores a 5,
debería utilizarse la prueba de probabilidades exactas de Fischer. (Puede
consultarse a Siegel, y a Blalock [1983] para el tratamiento de la mayoría de
los procedimientos estadísticos mencionados aquí.)
Al efectuar los cálculos se obtiene una ji-cuadrada de 19.2, indicadora de
una probabilidad inferior a 1 en 10 000 de haber obtenido este valor debido a
la casualidad. En términos generales se acepta una probabilidad igual o
inferior a 5 en 100 (o 5 %) de obtener los resultados al azar como regla para
decidir. En virtud de que la probabilidad obtenida es muy inferior al 5 % (p <
0.05), la conclusión es: el instrumento resulta confiable.
Pueden emplearse otros coeficientes de correlación, como ya se indico
anteriormente (Pearson, Phi, Kendal, Spearman, etc.), dependiendo de las
circunstancias y de las suposiciones de cada test.
Coeficiente alfa
1. Aplicar el instrumento a un grupo de personas. Nuevamente se
recomienda un número no menor a 30.
2. Calcular el coeficiente alfa de Cronbach. Existen programas de
computadora para este método (como en el STATISCAL PACKAGE
FOR THE SOCIAL SCIENCES, SPSS). Manualmente pueden
calcularse también; en este caso consultar el libro Teoría de los tests
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(Magnusson, 1969).
Es indispensable verificar que cualquier herramienta de medición em-
pleada cumpla con el requisito de validez: el instrumento mide aquello que
se pretende medir. Si un puesto o un trabajo requiere "comprensión
mecánica" y se aplica un test, los resultados deben reflejar esa habilidad y
no otra (por ejemplo, memoria, conocimientos, etc).
Un caso en el cual todos tenemos experiencia, es el de los exámenes esco-
lares, como se denote, en un ejercicio previo: ¿que evalúan: la memoria, la
comprensión del contenido, la posibilidad de aplicación del conocimiento, la
habilidad para analizar la información y tomar decisiones. ..? ¿Todos los
exámenes escolares miden las mismas habilidades o conocimientos?, ¿cuales de
estas resultan importantes para la practica profesional?...
Desde el punto de vista administrativo, la auditoria cumple con el papel de dar
mayor certidumbre a los estados financieros, a los informes operativos y así
sucesivamente. Puede considerarse un caso de validez.
Antes se menciono la legislación existente en varios países sobre la igualdad de
oportunidades en el empleo, es decir, la doctrina consistente en que solo las
competencias requeridas para un trabajo deben ser consideradas al respecto, en vez
de otros elementos como sexo, apariencia física, credo religioso, escuela de
procedencia, etc. Las empresas y las organizaciones deben probar que los
predictores empleados cumplen con el requisito de validez pues de otra manera
estarán discriminando injustificadamente a algunas candidatos. No puede negarse
el trabajo sobre la base de pruebas cuya efectividad para elevar las probabilidades
de éxito en el trabajo no ha sido demostrada.
En términos generales, para corroborar la validez en las empresas y or-
ganizaciones, se relaciona el resultado de un predictor con un criterio relativo al
desempeño en el trabajo y se calculan las estadísticas respectivas. Desde luego,
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el predictor debe ser también valido, confiable y estandarizado.
Se insiste, no cualquier instrumento puede emplearse para la selección. Un
ejemplo de instrumento muy empleado en algunas organizaciones es el del
detector de mentiras o polígrafo. Es un aparato que mide la reacción galvánica de
la piel (ante situaciones emocionales sudamos, aun cuando de manera
imperceptible; este sudor se capta por medio de sensores y se amplifica), el ritmo
cardiaco, el respiratorio y la presión sanguínea. Pueden captarse las reacciones
emocionales, pero no se sabe cuales son estas; es decir, pueden observarse
las reacciones fisiológicas de la persona mas es imposible indicar la causa de las
mismas: miedo, vergüenza, alegría, etc.; únicamente la persona puede decir cual
fue su emoción. Por esta razón los resultados no se aceptan en los tribunales
como prueba. En Estados Unidos esta prohibido como instrumento de selección de
personal pues carece de validez.
Métodos para corroborara la validez
Validez predictiva
En este caso, se intenta determinar si conocer los resultados con un instrumento
ayuda a conocer los resultados obtenidos con otros. En otras palabras, si al
conocer los datos de uno se reduce la incertidumbre con respecto al otro. El
termino "predictiva" no necesariamente implica el futuro. Estrictamente la idea es
la de predecir (con un cierto margen de error, inferior al azar) un dato valiéndose
de otro.
Validez de construcción
Básicamente, la idea consiste en determinar si el instrumento es capaz de
diferenciar entre grupos de personas cuyo desempeño es diferente en
relación con el trabajo desempeñado o con algún atributo especial (sexo,
edad, zona geográfica, etc.)
UNIDAD II. LOS TESTS PSICOLÓCIGOS EN LA EVALUACIÓN DE PERSONAL
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Por ejemplo, se aplica un test de comprensión mecánica a ingenieros y a
abogados. ¿Quiénes obtendrán mejor puntuación? Si así sucede, de
manera estadísticamente significativa y practica, se dice que el predictor
denoto validez de construcción.
Validez concurrente
En este caso se aplican dos instrumentos al mismo grupo de personas: A
(cuya validez quiere constatarse) y B (cuya validez ya se conoce). Se aplica
la prueba estadística apropiada a los resultados
Si bien existen otros tipos de validez, se dejan fuera aquí por tratarse de
métodos mas utilizados en otros campos, por ejemplo, el educativo.
Ahora bien, en el sencillo cálculo mostrado con la Q de Yule es necesario
insistir en un punto importante: constituye una medición muy burda. Al clasi-
ficar cada caso en dos categorías (por debajo de la media, y en la media o
más) se pierde información. Sin embargo, puede iniciarse por ahí. Presenta
también la ventaja de visualizar rápidamente las relaciones entre las dos
variables. Pueden emplearse pruebas estadísticas más refinadas. Entre las
posibles pruebas estadísticas para aplicar se encuentran: t, mediana, U de
Mann-Witney, etc., dependiendo de los supuestos y las características de
los instrumentos. En una situación real, deberían emplearse estadísticas
más avanzadas, de tipo multivariado (es decir, incluyendo los resultados
de diversos predictores a la vez) para obtener la validez. Pueden
considerarse factores adicionales tales como sexo, edad, etc., debiendo
entonces emplear diseños más complejos tales como el análisis de la
varianza, el análisis de la covarianza, el análisis discriminante a el análisis
clasificatorio múltiple o la correlación canónica. Es preciso consultar los
libros de estadística a este respecto.
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Relación entre confiabilidad y validez
Es imprescindible señalar un aspecto importante: si un instrumento no es
confiable, tampoco será valido. La afirmación resulta clara: la falta de con-
sistencia implica la operación de otros factores (tal vez poca claridad en la
redacción de los reactivos, la influencia del aprendizaje o de la memoria, o
de otros factores) y, por tanto, en forma inmediata se le resta validez pues
se esta viendo la interferencia de los otros elementos.
Sin embargo, si un instrumento es confiable no se concluye
automáticamente su validez; es inexcusable determinarla (fig. 12.6). En el
inciso a los disparos se encuentran desperdigados por todo el blanco: no
hay una tendencia clara; en el caso b, los disparos se agrupan en una zona
pero no dan en el blanco. En cambio, en el caso c existe un definido
agrupamiento en el centro, indicando confiabilidad y validez.
LOS PREDICTORES Y LOS DERECHOS HUMANOS
En Estados Unidos así como en otros países existen leyes contra la
discriminación por cualquier motivo, como se menciono antes. Una
empresa no puede dejar de contratar a un candidato por razones de sexo,
religión, origen étnico, preferencias políticas, edad, escuela de procedencia,
apariencia personal o algo semejante. En cuanto a las habilidades y
características psicológicas, solo podrán ser tomadas en cuenta aquellas
pertinentes al trabajo. Por tanto, las organizaciones están obligadas a probar
fehacientemente que los tests miden esos elementos (dentro de los
márgenes permitidos de error) pues pueden enfrentar serios problemas ante
los tribunales en caso contrario.
En Estados Unidos y en otros países, la organización debe justificar, en los
casos de demandas legales, que el puesto o el trabajo necesita esa
competencia y, además, otro aspecto primordial: el instrumento empleado,
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en su caso, la mide. Es decir, debe aportar una prueba: dejo de contratar a
alguien (o sea, no lo privo de su derecho a trabajar) precisamente porque
ese candidato no posee dicha competencia en el grado requerido. En caso
contrario, lo estará discriminando injustamente y viola la ley. Por esta razón
las empresas son muy exigentes en solicitar los tres requisitos
mencionados antes a los diseñadores y vendedores de tests o de cualquier
herramienta de evaluación.
otros procedimientos, como la astrología, la grafología, etc., cuya efectividad
no ha sido probada de manera irrecusable.
Como se menciono anteriormente, los requerimientos solicitados a los tests
(estandarización, confiabilidad y validez) son generales a todos los
instrumentos de evaluación (incluyendo la entrevista, la solicitud de empleo,
etc.) y medición.

La AMERICAN PSYCHOLOGICAL ASSOCIATION, agrupación profesional

con olds de 16 000 miembros, ha emitido una serie de normas de calidad
que deben cubrir los tests, entre las cuales se mencionan las descritas
anteriormente. La Sociedad Mexicana de Psicología también ha
reglamentado, en sus normas éticas, el comportamiento apropiado de los
psicólogos en este sentido, así como otras asociaciones nacionales e
internacionales.

Aunque en México la Constitución, en su articulo 123, consagra el derecho al

trabajo así como la igualdad de todos los individuos ante la ley (articulo lo.) v
el derecho de poder dedicarse al trabajo que le acomode (articulo 5o.),
todavía no se sabe de alguien en este país que haya demandado a empresa
alguna por negarle el trabajo en base a los resultados de un test o de
alguno de los otros procedimientos de selección (por ejemplo, provenir de
ciertas escuelas profesionales, o la apariencia física). Empero, quizá no este
lejano el día, sobre todo si se piensa en el libre ejercicio de profesionistas y
de trabajadores entre los tres países signatarios del Tratado de Libre
Comercio.

Como puede apreciarse fácilmente, la construcción de un test no resulta

algo sencillo. Para ello se requiere contar con el auxilio de profesionistas
especializados. Se insiste: se requiere de profesionales altamente
calificados. Por este motivo los tests que aparecen en algunas revistas
femeninas y juveniles carecen de todo valor. Lo mismo puede decirse de
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