Coaching (Demonstracao)

Marília Falcioni
COACHING
90 horas
Com certificado
online
Este material é parte integrante do curso online "Coaching" do INTRA (www.intra-ead.com.br)

conforme a lei nº 9.610/98. É proibida a reprodução total e parcial ou divulgação comercial deste
material sem autorização prévia expressa do autor (Artigo 29).
Marília Falcioni
COACHING
90 horas
Com certificado
online

SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ................................................................................................................... 4
CONCEITO DE COACHING ........................................................................................... 5
SURGIMENTO DO COACHING ..................................................................................... 6
TIPOS DE COACHING ..................................................................................................... 8
4.1 COACHING DE VIDA (LIFE COACHING) ............................................................. 8
4.2 COACHING DE CARREIRA .................................................................................... 9
4.3 COACHING DE NEGÓCIO ..................................................................................... 10
4.4 COACHING EXECUTIVO ...................................................................................... 11
4.5 APROFUNDANDO O COACHING EXECUTIVO ................................................ 12
4.5.1 Compromissos do Executivo .............................................................................. 12
4.5.2 Compromissos do Coach .................................................................................... 13
4.6 COMPETÊNCIAS DO COACHING EXECUTIVO ................................................ 13
FERRAMENTAS DO COACHING ................................................................................ 14
5.1 METAS S.M.A.R.T ................................................................................................... 14
5.2 PLANO DE AÇÃO (5W1H) ..................................................................................... 16
5.3 ANÁLISE SWOT ...................................................................................................... 17
5.4 BRAINSTORMING .................................................................................................. 20
COACHING, ALGO QUE FUNCIONA! ....................................................................... 22
POR QUE O COACHING ESTÁ FICANDO TÃO POPULAR? ................................ 24
DIRETRIZES PARA PRÁTICA DO COACHING ....................................................... 25
8.1 ATIVIDADES PRÉ-COACHING ............................................................................ 25
AVALIAÇÃO ..................................................................................................................... 27
REFERÊNCIAS .................................................................................................................. 32
Coaching
01
INTRODUÇÃO
“O Coaching é uma parceria entre o coach e o coachee (cliente)

para que este atinja seus objetivos, desenvolva suas competências,
viva seus valores e alcance o máximo de seu potencial”. -
Fernando Souza.
Coaching é um dos caminhos para se construir uma boa e renomada carreira de

sucesso, aquele que traz um sentimento de realização profunda, mas que requer sacrifícios
e mudanças pessoais para ser concretizado.
Em geral, as pessoas querem ser bem-sucedidas e estão dispostas a percorrer a

jornada que as levará ao sucesso. O ser humano contém dentro de si uma capacidade nata
de transformação, porém as pessoas precisam de um acompanhamento para conseguir
seguir este caminho, com dedicação, apoio e valorização de cada conquista. Este é o líder
Coach, que trabalha todos os dias para que torne essa realidade possível.
O coaching tem-se revelado como um impressionante instrumento de

desenvolvimento de pessoas e de desempenho em vários domínios da vida. Por isso, é o
ato de transportar alguém de uma forma a outra, ou de uma fase de desenvolvimento a
outra, provavelmente mais madura e, portanto mais sábia.
Este é um percurso estritamente positivo no conhecimento nas mudanças de uma

organização, principalmente mudanças organizacionais, capaz também de inspirar no outro
(que neste caso é o cliente) à busca incessante por conhecimento, atingindo assim a
excelência.
Este material é parte integrante do curso online "Coaching" do INTRA (www.intra-ead.com.br) conforme a lei nº 9.610/98. É
proibida a reprodução total e parcial ou divulgação comercial deste material sem autorização prévia expressa do autor (Artigo 29).
4
Unidade 2 – Conceito de Coaching
02
CONCEITO DE COACHING
Segundo a Federação Internacional de Coaching, pode-se definir coaching como:
“Uma parceria com clientes num processo de pensamento

provocativo e criativo que inspira-os a melhorar o potencial, tanto
profissional como pessoa”
A ênfase na relação de coaching como fator contributivo e de excelência para a

obtenção de resultados na intervenção coloca-o efetivamente em posição de ser terreno
fértil para a psicologia. Algumas das definições de coaching focam esse paralelismo. Por
exemplo, Grant (2003) reporta-se à relação de coaching como uma relação de ajuda,
desenvolvida com população não clínica e focada em soluções e resultados. Também na
definição proposta por Peterson (1996), encontramos aspectos relacionados com o âmbito
da intervenção e que contribuem para a proximidade entre as áreas: “coaching é o processo
de equipar pessoas com as ferramentas, conhecimento e oportunidades que elas precisam
para se desenvolverem e para se tornarem mais eficazes.” A aplicação da psicologia ao
estudo e intervenção em coaching tem tido cada vez mais adeptos na comunidade científica
e na prática internacional.
Este material é parte integrante do curso online "Coaching" do INTRA (www.intra-ead.com.br) conforme a lei nº 9.610/98. É proibida
a reprodução total e parcial ou divulgação comercial deste material sem autorização prévia expressa do autor (Artigo 29).
5
Coaching
03
SURGIMENTO DO COACHING
Coach é uma gíria que surgiu nas universidades norte-americanas para definir um "tutor
particular". O coach preparava os alunos para exames de determinada matéria. Com o
tempo, passou a ser usada também para se referir a um instrutor ou treinador de cantores,
atletas ou atores. A palavra coaching vem da palavra inglesa "coach" (treinador). Esse
treinador tem o objetivo de encorajar e motivar o seu cliente a atingir um objetivo,
ensinando novas técnicas que facilitem seu aprendizado. O termo coaching apareceu pela
primeira vez na era medieval, com a figura do cocheiro, o homem que conduzia a
carruagem (coche) para algum lado. Os cocheiros também eram especialistas em treinar os
cavalos, para que estes puxassem os coches.
A palavra coach possui vários significados. Dois são os mais comuns:
6
Unidade 3 – Surgimento do Coaching
Veículo para o transporte de pessoas, originalmente carruagens, mas hoje alguns

vagões de trem e tipos de ônibus também são chamados de coachees.
Técnico ou treinador de profissionais. A passagem da palavra para este

significado possui duas histórias:
A primeira é de que se trata de uma metáfora. O coach era o tutor que no século
XVIII guiava as crianças pelos diversos campos do conhecimento em analogia às
carruagens da época que carregavam as famílias pelos campos da Inglaterra. Esta é a
passagem mais aceita.
A outra, também de origem britânica, diz que as famílias muito ricas quando em
longas viagens pelo interior da Inglaterra a passeio ou a negócios, levava servos que liam
em voz alta para as crianças no interior das carruagens (coachees) aquilo que elas deveriam
estudar. Assim, ao se referir a esta forma de aprendizagem dizia-se que as crianças foram
coached. (Em uma tradução livre: “foram instruídas dentro da carruagem”.)
O salto deste significado acadêmico para o de coach (treinador) em esportes não foi
muito grande. A partir das primeiras décadas do século XX as universidades americanas
começaram a chamar deste modo os instrutores de seus atletas, especialmente os dos
esportes coletivos.
No cinema e teatro americanos também é muito comum a figura do coach para os

atores filmes medievais, por exemplo.
Em português soa estranho e é por vezes desconfortável ter de utilizar o vocábulo

em inglês para designar o coach. Todavia, no mundo executivo a língua inglesa é vista com
naturalidade e a mistura da língua portuguesa com ela, apesar de às vezes confusa,
academicamente inapropriada e muito combatida por alguns, é largamente aceita.
O coach, portanto é o profissional que conduz o processo de desenvolvimento.
 Coaching é o nome do processo (literalmente treinamento em inglês).
 Coachee é o nome que se dá ao cliente que contrata o coach.
 Coach (treinador) é como designamos a pessoa que conduz o processo de coaching.
7
Coaching
04
TIPOS DE COACHING
O coaching tem várias vertentes e especialidades, que estão focadas em uma área da vida
do coachee.
Vejamos a seguir um maior detalhamento de cada segmento do coaching:
4.1 COACHING DE VIDA (LIFE COACHING)
8
Unidade 4 – Tipos de Coaching
O Coaching possibilita, sobretudo, melhorar a autoestima, a autoconfiança, a motivação,

estimulando o autoconhecimento das pessoas, sempre obtendo recursos para o alcance de
objetivos.
O Coaching de Vida, então, é um processo constante de desenvolvimento e

evolução do potencial do homem. Neste procedimento, é buscado o alcance de objetivos
previamente definidos através da identificação e utilização de competências desenvolvidas
pelas próprias pessoas, bem como o reconhecimento e superação de possíveis obstáculos.
O coach, o treinador, ou instrutor de Coaching, atua de forma encorajadora,

motivando e estimulando seu cliente, ou coachee, fazendo-o refletir sobre determinados
aspectos, sem qualquer tipo de crítica ou julgamento. O coach trabalha a partir de
questionamentos e uso de técnicas que aprimoram desempenhos/ comportamentos
profissionais ou pessoais, sempre tendo como foco o alcance de objetivos desafiantes
previamente definidos, a partir de reflexões e descobertas transformadoras. O processo se
dá através de sessões entre o coach e o coachee, sempre baseado na confiança e respeito
mútuo.
Os resultados aparecem de forma rápida e prática. Em todos os aspectos, sua vida

poderá alcançar um patamar jamais imaginado anteriormente, fazendo com que a mesma
evolua positivamente em todos os sentidos, impactando diretamente você e as pessoas ao
seu redor.
O coaching é destinado a pessoas que, assim como você, possui objetivos na vida,
sonhos e desejos não realizados, e que estão dispostas a mudar este quadro, a partir da
execução de ações que levem ao resultado esperado. Você não precisa, necessariamente,
ter algum problema. Basta ser alguém que queira desenvolver suas habilidades sempre
buscando alcançar objetivos, aumentar seu desempenho, superar seus limites, melhorar
como pessoas e seu relacionamento, entre vários outros aspectos.
4.2 COACHING DE CARREIRA
Uma pessoa apoiada por um Personal Coach conseguirá definir melhor a sua carreira,
visualizando seus sonhos, clareando seu propósito, percebendo suas intenções, definindo
metas, alinhando seus valores mais significativos com sua carreira. Perceberá quais
competências já estão presentes em sua vida e quais precisam ser desenvolvidas para que
sua carreira seja mais brilhante, sendo assim terá a oportunidade de desenvolver essas
competências.
9
Coaching
Caso você necessite de um Coach de Carreira e opte por seus serviços, você irá
conseguir melhor definir sua carreira como um todo. Você irá refletir sobre aspectos antes
jamais imaginados, de forma a clarear suas intenções e propósitos, definindo objetivos e
metas e alinhando seus valores mais relevantes com sua carreira.
Com o ele, você poderá estar fazendo um balanço a respeito de sua vida como um
todo voltado para sua carreira, percebendo quais habilidades e competências você já possui
e quais precisam ser aprimoradas para fazer de você um profissional brilhante dentro de
sua carreira e no mercado, sempre desenvolvendo suas aptidões neste sentido, visando sua
satisfação pessoal e profissional como um todo.
Esse tipo de Coaching destina-se a pessoas que:
 Estão iniciando uma carreira;
 Estão insatisfeitas com sua carreira,
 Estão passando por transição em sua carreira;
 Querem encontrar um trabalho;
 Querem mudar de carreira;
 Querem voltar ao mercado de trabalho;
 Sonham com uma profissão.
4.3 COACHING DE NEGÓCIO
10
O Coaching de Negócios destina-se a pequenas e médias organizações que visam o

desenvolvimento de seus colaboradores, ou ainda empreendedores com dúvidas a respeito
de que rumo seguir em seus negócios, em potencial ou já existentes, sempre visando o
aprimoramento de aspectos profissionais, em ambos os casos.
Composto dentro das organizações, no ambiente de trabalho das equipes, este tipo
de coaching tem o intuito de potenciar questões profissionais. Normalmente é feito com os
próprios gestores e suas equipes, visando assim, melhorar a produtividade de modo geral.
Aumentando a motivação, reduzindo o conflito, ajuda também a gerir emoções, permitindo
a redução considerável de estresse dos envolvidos. Neste sentido, se você possui um
negócio amparado pelos serviços de um Coach de Negócios, você certamente irá conseguir
aproveitar muito melhor o potencial e o desempenho de sua empresa e de seus
colaboradores em geral. Para tal, será incentivado que todos se alinhem frente ao mesmo
objetivo, com missão, visão e valores também alinhados, visando desenvolvimento de
habilidades de forma constante e continua para que os resultados sejam mais eficazes e
efetivos.
4.4 COACHING EXECUTIVO
11
Coaching
É interessante dizer que não há, geralmente, uma pessoa para os gestores
conversarem a respeito de suas expectativas, aspiração, dúvidas e receios e, sendo assim, o
Coach seria a pessoa ideal para este papel, neste caso.
Com um Coach Executivo, o profissional conseguirá definir mais facilmente suas

metas estratégicas, tomará melhores decisões, ampliará suas habilidades de liderança e
competências para fortalecer o seu alto desempenho, eliminando hábitos improdutivos e
transformando crenças limitantes em ideias inovadoras. O executivo estará, no geral, muito
bem capacitado para administrar melhor seu tempo, reconhecer seus valores e estar em
harmonia com eles, o que terá um efeito muito positivo na empresa como um todo.
Nesta modalidade, auxilia o desenvolvimento de competências identificadas como

prioritárias para o aprimoramento profissional, fazendo com que o executivo aprenda a
desempenhar sua própria liderança. A empresa como um todo irá se beneficiar com o
coaching executivo, visto que haverá uma evolução organizacional continua através do
alinhamento individual e coletivo sempre se baseando nos objetivos futuros a serem
alcançados.
4.5 APROFUNDANDO O COACHING EXECUTIVO
O coaching executivo trata principalmente do desenvolvimento do executivo no contexto

das necessidades organizacionais. O objetivo do coaching é aumentar a eficiência do
executivo e sua contribuição para a organização. O coach desenvolve uma compreensão do
contexto mais amplo dos negócios no qual o executivo atua, com uma ênfase específica
nas iniciativas-chaves que sejam diretamente relevantes para o executivo. O executivo e o
coach, então, entram em um acordo sobre os resultados específicos que melhor reflitam os
objetivos comerciais da organização. O coaching executivo bem sucedido faz a conexão
entre foco voltado para os negócios e processos humanos, alinhando muito bem o
desenvolvimento do executivo e as necessidades comerciais críticas.
4.5.1 Compromissos do Executivo
Assim que o trabalho de coaching se inicie, passar para o coach quaisquer informações
relevantes sobre sua empresa, respectiva estratégia de negócios, suas iniciativas-chaves, e
como o seu papel se encaixa na estratégia global.
Regularmente atualizar o seu coach sobre quaisquer mudanças nos negócios, ou nas
perspectivas futuras, que possam influenciar a estratégia de negócios, o seu papel, ou os
seus parâmetros de sucesso. Adaptar suas necessidades de desenvolvimento conforme for
apropriado.
12
Assumir a responsabilidade final por alinhar o trabalho de coaching com o foco de

negócios da organização.
4.5.2 Compromissos do Coach
 Esforçar-se por expandir a contribuição do executivo em relação às necessidades da

organização.
 Manter constantemente a atenção nos negócios e nos objetivos de desenvolvimento

de liderança, na perspectiva futura do mercado, na concorrência, nos produtos e
serviços, e nos clientes e consumidores do executivo.
 Entender os indicadores de sucesso e os parâmetros-chaves comerciais que

determinam como a organização avalia o desempenho e resultados do executivo.
 Ser flexível na adaptação das necessidades de desenvolvimento do executivo às

mudanças nas prioridades comerciais.
4.6 COMPETÊNCIAS DO COACHING EXECUTIVO
A competência de um coach executivo não é determinada arbitrariamente por nenhum

diploma acadêmico ou certificação em coaching (embora muitos desses diplomas ou
certificações possam representar a conclusão dos estudos, formação, e avaliação objetiva
de alguns dos tópicos e capacidades relevantes a seguir). Mais propriamente, coachees
executivos eficientes são aqueles que têm conhecimento e são competentes nas
Competências Essenciais do Coach Executivo definidas nesta apostila:
Quatro áreas de conhecimento que alicerçam o trabalho de coaching, os conjuntos

de tarefas e habilidades alinhados às seis fases do processo de coaching:
 Conhecimento Psicológico
 Capacidade de Tomar Decisões Lucrativas
 Conhecimento Organizacional
 Conhecimento de Coaching
13
Coaching
05
FERRAMENTAS DO COACHING
5.1 METAS S.M.A.R.T
Existe uma ferramenta chamada SMART, inventada por Peter Drucker, nos ajuda na hora
da definição de nossas metas, sejam elas pessoais ou profissionais. SMART é um acrônimo
com as iniciais das palavras Specific, Messurable, Achievable, Realistic e Time-based. Ou
seja, qualquer meta deve ser SMART.
Specific, ou seja, uma meta precisa ser específica, algo que seja facilmente
entendida por outra pessoa. Por exemplo, o que significa quando uma você diz que quer ser
mais saudável? Quer dizer que você não vai mais comer gorduras ou açúcar? Quer dizer
que você que começar a fazer exercícios? Quais exercícios? Quer ser mais saudável não é
uma meta específica.
14
Unidade 5 – Ferramentas do Coaching
Por que: razões específicas, propósito ou os benefícios de se realizar a meta.
Ao contrário de você dizer, “participar do circuito mundial de corrida

metropolitana”. Aqui você especificou exatamente o aonde chegar. Mas como saber que
você alcançou o seu objetivo ou que você está fazendo progresso? Aqui entra o M do
SMART.
O M é como você irá mensurar se o objetivo foi ou não alcançado. Isso é muito
importante (principalmente se você for avaliar de maneira objetiva o desempenho de outra
pessoa, como é no caso do coaching). Cuide bem do M e cuidado para não se enganar,
“manipulando os resultados”, isso não vai lhe ajudar em nada.
Mas será que o objetivo pode ser alcançado? Não adianta nada definir um objetivo
lindo, como “conseguir a paz mundial”, se isso não pode ser alcançado com seus recursos e
habilidades (a não ser que você seja uma candidata num concurso de miss). Avalie se o
objetivo pode ser alcançado. É aqui que avaliamos se o objetivo é A, ou Achievable.
“A” está perto do “R” no SMART não é por acaso. O objetivo precisa ser realístico
e ser relevante ao contexto que você está relacionando o objetivo. Você precisa acreditar
que tal objetivo possa ser alcançado. Ele precisa ser importante para você e se sentir
motivado em trabalhar por ele.
Assim chegamos ao T, ou seja, o objetivo precisa ter um prazo para ser alcançado.
Eu gostaria muito de correr o circuito, mas não sei quando. Se isso passar a ser um objetivo
para mim, preciso colocar em qual ano quero correr essa corrida. Além do mais, posso
definir pontos de verificação, como por exemplo, daqui dois meses quero conseguir correr
10 km sem morrer, daqui 4 meses quero fazer 10km em 12min, e assim por diante.
Definição de metas é muito difícil, mas muito compensador. Para isso, precisa de
planejamento para evitar frustrações ou se sobrecarregar com muitas metas.
15
Coaching
5.2 PLANO DE AÇÃO (5W1H)
O plano de ação define as ações a serem tomadas após coleta e análise de dados. Incide
sobre ações que devem ser tomadas geralmente em curto prazo, descrevendo como colocar
em prática as ações estratégicas, porém nada impede de ser projetado a médio e longo
prazo também. Pode dar origem a um planejamento estratégico, ou basear-se neste, tanto
para medidas de correção de problemas quanto para sua prevenção. Registros históricos,
atas de reuniões, pesquisas e relatórios de auditorias entre outros, constituem uma gama de
fontes de informações relevantes, que podem ser utilizadas na elaboração de um plano de
ação consistente. 5W1H é mais uma sigla, que se popularizou na linguagem empresarial. É
um pequeno checklist – para nos ajudar a lembrar dos seis pontos principais de um Plano
de Ação.
Origina-se das seis palavras em inglês:
WHAT?
HOW? WHEN?
WHO? WHY?
WHERE?
Em português:
O QUE?
COMO? QUANDO?
QUEM? PORQUE?
ONDE?
16
Entender e concordar com a importância de cada item é ótimo. Decorar a sigla

5W1H é melhor ainda. É mais uma garantia para sempre se lembrar de todos – e aí basta
checar, responder, cada um dos 5W, e mais o 1H.
Portanto, um bom Plano de Ação deve deixar claro tudo o que deverá ser feito
(“What”?) e quando (“When”?). Se a sua execução envolve mais de uma pessoa, deve
esclarecer quem será o responsável por cada ação (“Who”?). Quando necessário, para
evitar possíveis dúvidas, deve ainda esclarecer, os porquês (“Why”?) da realização de cada
ação, como (“How”?) deverão ser feitas, e onde (“Where”?) serão feitas.
Como fazer o 5W1H?
Construir uma tabela com as diversas questões; What, How, Why, Where e When.
Fazer um questionamento em cima de cada item:
 What: O que será feito (etapas)
 How: Como deverá ser realizado cada tarefa/etapa (método)
 Why: Por que deve ser executada a tarefa (justificativa)
 Where: Onde cada etapa será executada (local)
 When: Quando cada uma das tarefas deverá ser executada (tempo)
 Who: Quem realizará as tarefas (responsabilidade)
Anotar as decisões em cada questão considerada de suas atividades.
5.3 ANÁLISE SWOT
A técnica de análise SWOT foi elaborada pelo norte-americano Albert Humphrey, durante
o desenvolvimento de um projeto de pesquisa na Universidade de Stanford entre as
décadas de 1960 e 1970, usando dados da Fortune 500, uma revista que compõe um
ranking das maiores empresas americanas.
Análise SWOT (FOFA) - Trata-se de uma metodologia que estuda a

competitividade da organização segundo quatro variáveis, que dão origem ao acrônimo
17
Coaching
SWOT. São elas Strengths (Forças), Weaknesses (Fraquezas), Opportunities

(Oportunidades) e Threats (Ameaças). Através da elaboração de um inventário das forças e
fraquezas da organização (seu ambiente interno) e das oportunidades e ameaças existentes
no seu ambiente externo, e do grau de adequação entre elas, pode-se realizar a análise. É
uma análise imprescindível e determinante para a elaboração do Planejamento Estratégico
de uma organização.
As informações referidas anteriormente devem ser enquadradas nas categorias

SWOT para análise do cenário da empresa:
Strengths (forças) - vantagens internas da empresa em relação às concorrentes. Ex.:

qualidade do produto oferecido, bom serviço prestado ao cliente, solidez financeira, etc.
Weaknesses (fraquezas) - desvantagens internas da empresa em relação às

concorrentes. Ex.: altos custos de produção, má imagem, instalações desadequadas, marca
fraca, etc.;
Opportunities (oportunidades) – aspectos externos positivos que podem potenciar a

vantagem competitiva da empresa. Ex.: mudanças nos gostos dos clientes, falência de
empresa concorrente, etc.;
Threats (ameaças) - aspectos externos negativos que podem pôr em risco a

vantagem competitiva da empresa. Ex.: novos competidores, perda de trabalhadores
fundamentais, etc.
Análise SWOT Cruzada
Esta análise cruzada consiste em entrelaçar as informações dos quatro quadrantes,

de forma a obter uma moldura que permita delinear estratégias importantes para o futuro
da empresa/instituição.
18
Para a análise SWOT Cruzada é preciso primeiro fazer uma análise clara do
ambiente, ou seja, pesquisar profundamente as forças e fraquezas e saber identificar as
oportunidades e ameaças. Para cada cruzamento é importante saber criar
objetivos/estratégias:
 Pontos fortes x Oportunidades = estratégia ofensiva / desenvolvimento das

vantagens competitivas.
 Pontos fortes x Ameaças = estratégia de confronto para modificação do ambiente a

favor da empresa.
 Pontos fracos x Oportunidades = estratégia de reforço para poder aproveitar melhor

as oportunidades.
 Pontos fracos x ameaças = estratégia defensiva com possíveis modificações

profundas para proteger a empresa.
Através desses dados, é possível ter uma maior noção dos pontos fracos e fortes, do
cenário em que a empresa está inserida, além de servir como auxílio para que profissionais
e empresários fiquem atentos ao movimento do mercado. Confira abaixo o passo a passo
para a realização da Análise SWOT.
1. Divida o cenário empresarial em duas partes
Com o objetivo de entender melhor o cenário em que a empresa está inserida, é

necessário dividi-lo em ambiente externo (variáveis que afetam a empresa de fora para
dentro) e ambiente interno (variáveis que partem da companhia, de dentro para fora).
2. Defina o ambiente interno
No ambiente interno, é necessário determinar as forças e fraquezas de uma

companhia em comparação com outras empresas do mesmo ramo de atuação. Tais
variáveis são determinadas por meio do próprio contexto da companhia, das ações
realizadas, e devem ser sanadas pelos líderes e suas equipes. Por exemplo, as forças e
fraquezas podem ser medidas diante da quantidade e qualidade de recursos de uma
empresa em face aos concorrentes, como mão de obra qualificada e receita.
3. Determine o ambiente externo
As oportunidades e ameaças estão dentro do chamado ambiente externas. Elas

variam de acordo com o mercado em que o empreendimento está inserido. Por exemplo,
uma oportunidade para uma empresa é o crescimento do setor do qual faz parte e o
surgimento de novos nichos de consumidores. Já as ameaças podem ser a expansão ou o
lançamento de novas tecnologias por uma concorrente do mesmo segmento.
4. Coloque os dados em formato de diagrama
19
Coaching
Determinados os dados do ambiente interno e do ambiente externo, colocam-se as

informações numa tabela 2x2, com duas colunas e duas linhas. Confira abaixo um exemplo
do diagrama SWOT:
5. Análise o cenário encontrado
A análise SWOT ajuda a ter clareza do negócio, possibilitando que se identifiquem

quais pontos fortes explorar e quais pontos a trabalhar no âmbito de toda a gestão
empresarial. Essa ferramenta ajuda a determinar a posição atual da empresa e antecipar o
futuro, visando às oportunidades e precavendo as ameaças.
5.4 BRAINSTORMING
É uma técnica criada pelo americano Os born em 1963, utilizada para auxiliar um
grupo de pessoas a criar o máximo de ideias no menor tempo possível. Geralmente traduz-
se para o português como “tempestade cerebral” ou “tempestade de ideias”.
Esta técnica visa ajudar os participantes (coach e coachee) a vencer as suas

limitações em termos de inovação e criatividade e sua prática pode durar desde alguns
minutos até várias horas ou até mesmo dias. Geralmente o brainstorming funciona com
base em algumas regras: não criticar as ideias, encorajar ideias diferentes e incomuns,
estimular a quantidade ao invés de qualidade e não respeitar a propriedade intelectual.
Obviamente, o ambiente deve ser relaxante e propício à geração de novas ideias. Ao final,
com base em uma análise crítica, as melhores ideias são selecionadas para serem
aprimoradas ou implementadas.
Pontos fortes Pontos fracos
Ambiente interno S Forças W Fraquezas
Ambiente externo O Oportunidades T Ameaças
20
Segue abaixo 4 as regras básicas para um brainstorming de acordo com Os born:
1. Críticas são proibidas – Adiar o julgamento das ideias, pois as críticas tendem a
inibir a criatividade;
2. Disparates são bem-vindos – Por mais absurda que seja a ideia, é preciso que seja
revelada;
3. Quanto mais ideias, melhor – A quantidade leva à qualidade;
4. Procure combinações e melhorias – Metáforas, associações, analogias, perguntas

como “e se…?” e “Por que não?”
Segue também dicas de como organizar o ambiente para uma sessão de

brainstorming:
1. Escolha um local agradável para a reunião e disponha as cadeiras em semicírculo –

se possível sem mesas, um quadro para anotações, post-it e canetas coloridas;
2. Apresente o problema central iniciando com a frase: “De quais maneiras

podemos…”. Assim você já indica que é possível mais de uma resposta;
3. Estabeleça um tempo de 15 minutos para a atividade;
4. O grupo deve ter de quatro a seis pessoas;
5. Defina um coordenador, ou seja, a pessoa que irá conduzir a atividade;
6. Quanto mais diversificado o grupo (caso necessário, para sessões de coaching, pode
ser apenas o coach e o coachee), maiores as chances de “novas boas ideias”;
7. Promova um ambiente de bom humor, espontaneidade e descontração;
8. Faça uma atividade de aquecimento. Por exemplo: quais os possíveis usos de uma
lata de refrigerante vazia? Ou mostre uma foto de uma paisagem e peça às pessoas
imaginarem quais as principais características do local;
9. Quando as pessoas começarem a expor suas ideias, o coordenador deve escrever no

quadro ou pedir que falem em voz alta e que depois escrevam as ideias nos post-it
e, em seguida, colem no quadro;
10. Após o tempo estimulado, reúna as ideias por categoria e selecione as mais viáveis
com base no objetivo, impacto, implantação, urgência e recursos.
21
Coaching
06
COACHING, ALGO QUE FUNCIONA!
O trabalho inicia-se normalmente pela definição dos objetivos visados pelo cliente, que
podem abranger áreas tão diversas como a gestão do tempo, o relacionamento interpessoal,
o trabalho em equipe, a motivação de equipes e outras. As questões ou temas podem ser de
origem pessoal ou profissional, carreira, esportes, equipe, enfim, que contribuam para o
desenvolvimento de um ou mais clientes.
Definida a meta, antes do Plano de Ações é feita uma análise do que contribui ou
impede o alcance da meta, seja por parte do cliente e/ou do cenário em que está inserido.
Nesta fase valores e crenças são confrontados com a meta e se há congruência entre eles. O
"coach" avalia as forças e fraquezas do seu cliente face aos objetivos visados e ao meio em
que este atua, e define um plano que permita alcançar os resultados desejados. Com estas
informações, se facilita a definição das fases do Plano de ações, com evidências claras de
atingimento, prazo determinado, recursos necessários e o comprometimento do próprio
cliente, frente ao desafio factível.
A duração do processo é em geral de 3 a 4 meses, dependendo do caso e da resposta

de cada indivíduo, podem atingir resultados significativos através de sessões de uma hora,
que podem ser presenciais ou não, depende da disponibilidade do cliente e a técnica
utilizada pelo coach. Há corresponsabilidade no processo de coaching, enquanto o
resultado é de responsabilidade do cliente. Os resultados são percebidos pelo próprio
cliente, como também por pessoas que fazem parte do círculo de convivência.
É uma abordagem de desenvolvimento humano e profissional que tem como

objetivo auxiliar profissionais de qualquer área de atuação a maximizar seus resultados
com base na otimização de seus próprios recursos técnicos e emocionais.
Com base no desenvolvimento de competências técnicas e emocionais, o coach atua

como um "olho externo" para seu cliente. Apoiando-o em seu autoconhecimento através de
um ângulo novo de visão.
Kilburg (1996) realizou um trabalho bibliográfico citando os elementos mais

importantes para caracterizar o coaching executivo, os quais estão mencionados a seguir:
22
Unidade 6 – Coaching, Algo que Funciona
 O coach deve estimular experiências e aprendizagens das quais o coachee possa

aprender lições, desenvolvendo posteriormente autocontrole emocional e cognitivo.
 A estimulação requer tempo e comprometimento, pois necessita de recursos para o

processo ser completado com sucesso.
 É ideal que seja estabelecido foco nos objetivos, a partir de uma relação de empatia
e confiança o coach deve estabelecer uma relação forte de confidencialidade.
 Para melhor resultado é imprescindível que o coachee estabeleça um significado

pessoal dentro do processo.
Conforme explicavam Levin, Bozzer e Charmine (2008), o processo de coaching

empresarial ou executivo, como é conhecido, era fruto de uma análise de cenário na qual o
tutor identificaria os fatores que influenciam na tomada de decisão dentro do âmbito
empresarial. Sendo assim, o processo acompanhado com foco nos objetivos individuais do
tutor teria que ser relacionado diretamente com o contexto organizacional. Portanto, a
advertência é clara: o coaching não deve seguir modelos pré montados de aplicação de
métodos, deve buscar certo entendimento do ambiente da organização e assim realizar,
conforme suas experiências, um alinhamento chave entre a individualidade do seu cliente
com as metas de estratégia da empresa. Com esta abordagem de coaching, tiveram como
resultado de suas pesquisas a transição entre gerações de empresas familiares, nas quais os
membros mais jovens conseguiram negociar, compreender e dialogar com os mais antigos
contribuindo para a comunicação interna dos membros em geral, facilitando o aprendizado
dos mesmos e oferecendo um melhor serviço externo.
O coaching pode funcionar como uma forma de estímulo e acompanhamento a

longo prazo adaptada às necessidades de desenvolvimento pessoal. Acompanhamento
profissional de pessoas em diferentes profissões e contextos.
Contribuição para a configuração de sistemas de trabalho e de instrução.
Contribuição para a estabilização e o desenvolvimento contínuo do procedimento

profissional. Fomento para a motivação, o rendimento, a capacidade de comunicação e o
sucesso, aproveitando as capacidades e os conhecimentos comuns do coach e do cliente.
Medida inovadora do desenvolvimento de recursos humanos e instrumento para

desenvolver a capacidade de aprendizagem de uma empresa.
23
Coaching
07
POR QUE O COACHING ESTÁ FICANDO
TÃO POPULAR?
O Coaching está ganhando popularidade nos negócios porque é uma das formas com uma
relação custo-benefício mais gratificantes de tornar pessoas, e empresas mais eficientes. O
coaching também demonstra o compromisso da empresa com o pessoal e evita os custos do
recrutamento e retreinamento.
Está ficando cada vez mais popular porquê de maneira geral, hoje em dia as pessoas
esperam ser capazes de fazer mais e melhores coisas e satisfazer os seus sonhos e
objetivos, mentais, emocionais, financeiros e espirituais. Um coach é capaz de ajudar tudo
isso. Um coach é uma pessoa comprometida com o progresso e bem-estar do cliente.
24
Unidade 8 – Diretrizes para Prática do Coaching
08
DIRETRIZES PARA PRÁTICA DO
COACHING
O executivo e outros membros da organização devem ser capazes de se abrir e

compartilhar informações com o coach e uns com os outros sem temer que as informações
sejam passadas adiante inapropriadamente ou sem seu consentimento. Devido ao fato de
que cada situação de coaching é singular, é importante que todas as partes desenvolvam
um acordo de confidencialidade formal e por escrito, antes que o trabalho de coaching se
inicie. Nesse acordo especificam-se quais informações serão compartilhadas e quais não
serão, em que circunstâncias, com quem, e como. O acordo ajuda todos os parceiros de
coaching a permanecerem sensíveis à questão da confidencialidade a partir do ponto de
vista uns dos outros. Os parceiros de coaching deveriam se comunicar com os outros
membros da parceria antes de compartilhar quaisquer informações com qualquer pessoa
que não faça parte da parceria.
8.1 ATIVIDADES PRÉ-COACHING
Algumas atividades podem determinar a priori se o trabalho de coaching é apropriado,

podem ajudar a selecionar o coach mais apropriado, e a preparar ambos, o coach e o
executivo, para o processo. Esse importante conjunto de atividades de bastidores,
geralmente conduzido pelo RH, inclui levantamento, seleção, e orientação de coachees,
inclui consultar os executivos sobre quais são suas necessidades, fazer a combinação entre
coach e executivo, e estabelecer os padrões para a prática. A intenção dessas atividades
pré-coaching é assegurar a melhor experiência e os melhores resultados possíveis para o
executivo e a organização.
25
Coaching
Há algumas ocasiões em que o executivo e sua organização escolhem não iniciar

um processo completo de coaching executivo. Às vezes, ao invés de fazer um processo
completo de coaching, o executivo participa na avaliação de feedback/planejamento de
desenvolvimento. Esse processo pode ser apropriado para colher dados, receber feedback,
e criar um plano de desenvolvimento. Com frequência é conduzido sem que haja uma
parceria de coaching executivo conforme é recomendado neste Manual. Sem essa parceria,
entretanto, pode ser difícil para o executivo realizar mudanças em si mesmo ou no sistema.
Quando a avaliação e o plano de desenvolvimento foram feitos em separado e o

coaching é acrescentado depois desse fato, talvez seja necessário incluir outras pessoas em
um processo adicional de coleta de dados, revisão, e estabelecimento de meta. Quando a
avaliação e o planejamento são feitos sem uma fase formal de coaching, algum processo de
coaching deveria acompanhar a apresentação e revisão dos resultados. Isso ajuda o
executivo não apenas a compreender os dados e suas implicações, mas também a fazer uso
das informações para aumentar a autoconsciência e para identificar as áreas de
desenvolvimento com o maior potencial de sucesso.
26
Avaliação
AVALIAÇÃO
Responda a avaliação abaixo em sua conta, no site www.intra-ead.com.br.

Você precisa atingir um aproveitamento igual ou superior a 60% para poder emitir o
seu certificado.
1. “Coaching é uma gíria que surgiu nas _____________ norte-americanas para

definir um _____________. O coaching preparava os alunos para exames de determinada
matéria”:
Complete os espaços abaixo com as opções a seguir:
a. Favelas / acompanhamento
b. Escolas / Professor
c. Universidades / Tutor Particular
d. Casas / professor
2. Tomando o sentido literal das palavras coaching, coachee e coachable.
I. Coaching é o nome do processo em si, advindo do inglês = treinamento.
II. Coachable é a tradução para designarmos quando uma pessoa é treinável.
III. Coachee é o nome que se dá ao administrador que irá fazer o acompanhamento do

cliente.
Julgue os itens acima:
a. Apenas as alternativas I e II estão corretas
27
Coaching
b. Apenas alternativa III está correta.
c. Todas as alternativas estão corretas.
d. Nenhuma alternativa está correta.
3. A técnica de geração de ideias, de modo isolado ou associativo, que possam, por

sua vez, estimular novas ideias com a finalidade de solucionar problemas é denominada
a. Ciclo PDCA
b. Matriz GUT.
c. Matriz de Ischikawa (causa e efeito).
d. Brainstorming.
4. Considere que, após a realização da análise SWOT, a equipe de planejamento da

empresa X tenha verificado que a maior parte dos seus consumidores reside em países que
estão em crise econômica e que, por esse motivo, devem reduzir a compra de produtos
fornecidos pela empresa X. No entanto, a referida organização apresenta pontos fortes
dominantes. Baseando-se apenas nesse contexto, é correto afirmar que a organização deve
adotar a postura de:
a. Exploração de oportunidades
b. Estratégia de manutenção
c. Lidar com a ameaça
d. Explorar as fraquezas do mercado
5. A decisão tomada por um coach corriqueiramente sobre assuntos inéditos e não

programados caracteriza-se como uma tomada de decisão:
a. De nível operacional.
b. De nível tático.
c. Equivocada.
28
Avaliação
d. Sem feedback.
6. A Análise S.W.O.T é uma ferramenta estrutural utilizada para a formulação de

estratégias, permitindo-se identificar os objetivos da empresa. São características desta
análise:
a. Planejar, Dirigir, Controlar e Organizar.
b. Preço, Propaganda e Praça.
c. Fornecedores, Clientes e Colaboradores.
d. Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças.
7. Selecione a opção que melhor representa o conjunto das afirmações, considerando

(C) para afirmativa correta e (E) para afirmativa errada.
I. O conceito de competência distingue-se do conceito de coaching, entre outras

características, pelo foco nos resultados e a alta aprendizagem do contexto do
primeiro.
II. O processo de escolha utilizado na captação de pessoas em uma abordagem por

competências é a observação e a adequação para um cargo específico.
III. Na gestão de pessoas por competências, a pessoa é desenvolvida para uma

determinada trajetória dentro da organização.
a. E - E - C
b. C - E - E
c. C - C - E
d. C - E - C
8. Leia o trecho abaixo e, em seguida, assinale a alternativa que preenche correta e

respectivamente as lacunas.
A influência gerencial constitui-se em uma característica de__________, que, sendo eficaz

e aliada ao continuo estimulo da ________da equipe, resulta em um impulsionador
do(a)______.
29
Coaching
a. Motivação / aspiração humana / liderança
b. Coaching / motivação / comportamento humano
c. Satisfação / motivação / trabalho organizacional
d. Premiação / necessidade / controle organizacional
Leia o texto a seguir para responder a questão 9.
“O líder, por sua vez, possui objetivos e uma visão do todo. Ele se comunica, é
centrado no cliente e no resultado, desenvolve e orienta seus subordinados, critica as
diretrizes e sugere alternativa e, mais do que leal, é comprometido com o valor dominante;
é inovador e empreendedor. O líder-treinador (coach) age sobre o liderado para que suas
capacidades se desenvolvam e se exteriorizem e, para tanto, vale-se de treinamento
(coaching) que, em brevíssima síntese, nada mais é do que um processo integrado por
atuações voltadas ao autodesenvolvimento, por meio do qual o líder desenvolve as
competências de seu liderado e o orienta de forma a mantê-lo sempre alinhado e
congruente com suas metas e seus objetivos.”
9. Como se denomina o processo de constante de desenvolvimento e evolução do

potencial do homem. Neste procedimento, é buscado o alcance de objetivos previamente
definidos através da identificação e utilização de competências desenvolvidas?
a. Coaching de Vida
b. Coaching de Negócios
c. Coaching Executivo
d. Coaching Carreira
10. Quando falamos de Formação em Coaching não estamos a referir apenas o

desenvolvimento de novas competências técnicas ou capacidades específicas, facilmente
adquiridas depois de um bom ____________ de formação, mas de potenciar ao máximo os
indivíduos no seu todo, com consequências positivas para a Organização. Partindo deste
princípio, cada vez mais as tendem a realizar Formações em Coaching para os seus Líderes,
tornando-se estes em Novos Líderes:____________”.
Complete os espaços acima:
30
Avaliação
a. Programa, Organização, Líderes-Coach
b. Software, empresas, líderes completos.
c. Computador, Organização, Líderes-Coachees.
d. Programa, empresa, Coach completo.
31
Coaching
REFERÊNCIAS
Aproveite para estudar também as referências bibliográficas e ampliar ainda

mais o seu conhecimento.
BONO, J. E., Purvanova, R. K., Towler, A. J., & Peterson, D. B. (2009). A Survey of
Executive Coaching Practices. Personnel Psychology, 361-404.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos

nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004 – 7ª reimpressão.
DRAKE, David B., ed., e outros.The philosophy and practice of coaching: insights and
issues for a new era ed.San Francisco: Jossey-Bass, 2008.
ELISA, Sueli A. Milaré. Coaching de executivos: adaptação e estágios de mudanças.

Psicologia: Teoria e Prática, 2007.
GOLDSMITH, Marshall; LYONS, Laurence e FREAS, Alyssa. Coaching: o exercício da

liderança. Rio de Janeiro: Elsevier:DBM, 2003.
HOYLE, R. Where is the value in coaching? Training Journal, (March), p.71-74, (2011).
HUNT, James M.The coaching organization: a stategy for developing leaders. London:
Sage, 2007.
HYPOLITO Christiane. M, PAMPLONA Edson de O. Sistemas de Gestão Integrada:

Conceitos e Principais Considerações em uma Implantação. 1999.
LAGES, A. e O’CONNOR, J. Como o coaching funciona. 1° edição. Ed. Qualitymark,

2010.
MINOR, M. Coaching e aconselhamento: um guia prático para gerentes. Rio de

Janeiro: Qualitymark, 2001.
NUNES J. e CAVIQUE L., Plano de marketing, estratégia em Ação, Lisboa: Dom

Quixote, 2001.
O Manual do Coaching Executivo – Copyright. The Executive Coaching Forum (TECF)

Direitos da tradução – IBC - Instituto Brasileiro de Coaching, 2008.
32
Referência
PENTEADO, José Roberto Whitaker. Técnicas de chefia e liderança. São Paulo:

Pioneira, 1986.
PÉREZ, J. F. Bou. Coaching para Docentes: Motivar para o Sucesso, Porto: Porto
Editora.
PÚBLIO, M. A. Como Planejar e Executar uma campanha de propaganda. São Paulo:

Atlas, 2008.
REGO, A., CUNHA, M. P., OLIVEIRA, C. M. & Marcelino, A. R. (2004). Coaching

para Executivos Lisboa. Escolar Editora.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. São Paulo: Pearson, 2011.
STOBER, D. ed. Evidence based coaching handbook: putting best practices to work
for your clients. / Dianne R. Stober and Anthony M. Grant, editors. - New Jersey: John
Wiley & Sons, Inc, 2006.
WHITMORE, J. Coaching for Performance. London & Boston, (2009). Nicholas

Brealey.
ZEUS, Perry. The complete guide to coaching at work. Sydney: McGraw-Hill, 2000.
33
Coaching
Quer nos contar o que achou do curso ou tirar alguma dúvida sobre o
material? Envie um e-mail para contato@intra-ead.com.br para que
possamos melhorar nossos cursos cada vez mais.
Aguardamos seu contato.
34
contato@intra-ead.com.br
35
GOSTOU
DESTE CURSO?
ACESSE MAIS NO
WWW.INTRA-EAD.COM.BR
CURSOS DE ATUALIZAÇÃO EM DIREITO, CONTABILIDADE,
ADMINISTRAÇÃO E OUTROS


Coaching (Demonstracao)

Caricato da

Informazioni sul documento

Titolo originale

Copyright

Formati disponibili

Condividi questo documento

Condividi o incorpora il documento

Opzioni di condivisione

Hai trovato utile questo documento?

Questo contenuto è inappropriato?

Copyright:

Formati disponibili

Coaching (Demonstracao)

Caricato da

Copyright:

Formati disponibili

Marília Falcioni

Este material é parte integrante do curso online "Coaching" do INTRA (www.intra-ead.com.br)

Este material é parte integrante do curso online "Coaching" do INTRA (www.intra-ead.com.br)

“O Coaching é uma parceria entre o coach e o coachee (cliente)

Coaching é um dos caminhos para se construir uma boa e renomada carreira de

Em geral, as pessoas querem ser bem-sucedidas e estão dispostas a percorrer a

O coaching tem-se revelado como um impressionante instrumento de

Este é um percurso estritamente positivo no conhecimento nas mudanças de uma

Segundo a Federação Internacional de Coaching, pode-se definir coaching como:

“Uma parceria com clientes num processo de pensamento

A ênfase na relação de coaching como fator contributivo e de excelência para a

A palavra coach possui vários significados. Dois são os mais comuns:

Veículo para o transporte de pessoas, originalmente carruagens, mas hoje alguns

Técnico ou treinador de profissionais. A passagem da palavra para este

No cinema e teatro americanos também é muito comum a figura do coach para os

Em português soa estranho e é por vezes desconfortável ter de utilizar o vocábulo

O coach, portanto é o profissional que conduz o processo de desenvolvimento.

 Coaching é o nome do processo (literalmente treinamento em inglês).

 Coachee é o nome que se dá ao cliente que contrata o coach.

 Coach (treinador) é como designamos a pessoa que conduz o processo de coaching.

Vejamos a seguir um maior detalhamento de cada segmento do coaching:

4.1 COACHING DE VIDA (LIFE COACHING)

O Coaching possibilita, sobretudo, melhorar a autoestima, a autoconfiança, a motivação,

O Coaching de Vida, então, é um processo constante de desenvolvimento e

O coach, o treinador, ou instrutor de Coaching, atua de forma encorajadora,

Os resultados aparecem de forma rápida e prática. Em todos os aspectos, sua vida

4.2 COACHING DE CARREIRA

Esse tipo de Coaching destina-se a pessoas que:

 Estão iniciando uma carreira;

 Estão insatisfeitas com sua carreira,

 Estão passando por transição em sua carreira;

 Querem encontrar um trabalho;

 Querem mudar de carreira;

 Querem voltar ao mercado de trabalho;

 Sonham com uma profissão.

4.3 COACHING DE NEGÓCIO

O Coaching de Negócios destina-se a pequenas e médias organizações que visam o

4.4 COACHING EXECUTIVO

Com um Coach Executivo, o profissional conseguirá definir mais facilmente suas

Nesta modalidade, auxilia o desenvolvimento de competências identificadas como

4.5 APROFUNDANDO O COACHING EXECUTIVO

O coaching executivo trata principalmente do desenvolvimento do executivo no contexto

4.5.1 Compromissos do Executivo

Assumir a responsabilidade final por alinhar o trabalho de coaching com o foco de

4.5.2 Compromissos do Coach

 Esforçar-se por expandir a contribuição do executivo em relação às necessidades da

 Manter constantemente a atenção nos negócios e nos objetivos de desenvolvimento

 Entender os indicadores de sucesso e os parâmetros-chaves comerciais que

 Ser flexível na adaptação das necessidades de desenvolvimento do executivo às

4.6 COMPETÊNCIAS DO COACHING EXECUTIVO

A competência de um coach executivo não é determinada arbitrariamente por nenhum

Quatro áreas de conhecimento que alicerçam o trabalho de coaching, os conjuntos

 Capacidade de Tomar Decisões Lucrativas

5.1 METAS S.M.A.R.T

Por que: razões específicas, propósito ou os benefícios de se realizar a meta.

Ao contrário de você dizer, “participar do circuito mundial de corrida

5.2 PLANO DE AÇÃO (5W1H)

Origina-se das seis palavras em inglês:

Entender e concordar com a importância de cada item é ótimo. Decorar a sigla

Como fazer o 5W1H?

Fazer um questionamento em cima de cada item:

 What: O que será feito (etapas)

 How: Como deverá ser realizado cada tarefa/etapa (método)