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Entre los nuevos conceptos y metodologías a poner en práctica para volver más
competitiva a las empresas tenemos:
El Departamento de RRHH
La empresa crea un departamento de recursos humanos o de personal encargado de
gestionar eficientemente el capital humano de la empresa.
Responsabilidades
Planifica, organiza, dirige y controla los Programas de Clasificación y
Remuneración de Cargos; Reclutamiento y Selección, Evaluación del
Desempeño, Acciones de Personal, Capacitación y Desarrollo; Planillas,
Bienestar Social y Relaciones Laborales en base a las Leyes y Reglamentos
Universitarios vigentes.
Asesora a los directivos del más alto nivel de la Universidad en lo relacionado
a la elaboración y formulación de políticas en materia de Administración de
Recursos Humanos.
Interpreta y aplica las políticas, normas y reglamentos en lo que respecta a los
diferentes programas de Administración de Recursos Humanos.
Atiende las consultas y reclamos presentados por los funcionarios de la
Institución, relacionados con la interpretación y aplicación de reglamentos,
normas y procedimientos en materia de recursos humanos; a fin de proponer
soluciones adecuadas.
Propicia la realización de estudios y programas que conlleven a establecer el
ambiente adecuado, con los implementos necesarios, para que el personal de la
Institución pueda desarrollar sus labores de una manera eficaz y satisfactoria.
Provee un ambiente organizacional de desarrollo y satisfacción del recurso
humano, de forma tal que le permita a los funcionarios progresar en base al
mérito, aptitudes y habilidades.
Garantiza la coordinación de las acciones requeridas de manera oportuna para
dar cumplimiento a la remuneración de los colaboradores.
Recibir y tramitar las solicitudes de sanciones disciplinarias que acojan
suspensiones y destituciones.
Participar en los estudios para la creación o exclusión de cargos de Carrera
Administrativa Universitaria y de libre designación, así como emitir opiniones
técnicas sobre propuestas de reorganización administrativa en relación con la
estructura de cargos de las mismas.
Alcance
Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una
consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión,
retribución, conservación y desarrollo de las personas que forman parte de la
organización.
El líder de Recursos Humanos debe aplicar los seis procesos de la Gestión del talento
humano
1. Dotación de personal,
2. Desarrollo de los recursos humanos,
3. Remuneración,
4. Seguridad y salud, y
5. Relaciones laborales y con los empleados.
5. ¿Cuáles son las tres “C” del líder?
Manuel Guillen pedagogo comenta: A mis alumnos les hablo de las tres ‘C’: el líder
debe ser persona con Cabeza -intelectualmente no puede estar dando bandazos-; debe
ser persona con Corazón -con inteligencia emocional-; y la tercera ‘C’ tiene que ver con
la dimensión del Carácter: personas de carácter, maduras. Por tanto, personas que son
responsables, que dan la cara; personas con virtudes para crear una Comunidad. Si
queréis, ahí estaría la ‘C’ que sintetiza las otras tres.
La segunda “C” es la solución de Conflictos. Los líderes deben prepararse para hacer
frente y saber gestionar los conflictos personales y profesionales. La falta de buenas
habilidades en la solución de conflictos por parte de los líderes en el lugar de trabajo
puede dificultar la productividad, la moral baja, causar conflictos adicionales y
problemas en el comportamiento.
El líder que es consciente de esto no domina ni dirige, sino que orienta y ayuda desde su
lugar. Este tipo de liderazgo se basa en el principio de que para ayudar a otros primero
ha de ayudarse a si mismo y liderar su propia vida. Para ello se apoya en 3 pilares que
son las 3 “C” del liderazgo consciente:
Confianza:
o Para vencer los miedos que me bloquean y me impiden avanzar o que me
ponen a la defensiva y originan la mayoría de los conflictos.
o Para creer en mis propias capacidades y en las de los demás para alcanzar las
metas propuestas.
o Para tener voluntad y determinación, necesarias para vencer los obstáculos y
dificultades que aparecen en el camino.
Conexión:
o Con lo que de verdad me importa para ser congruente entre lo que hago y lo
que digo.
o Con lo que se me da bien hacer para potenciar mis talentos y conectarlos con
mis valores.
o Con mi Esencia o Alma para conectar mi proyecto con mi propósito vital.
Creatividad:
o Como un don que tengo para crear mi realidad.
o Para encontrar soluciones creativas a los retos que se me presentan.
o Para tener una visión inspirada en lo que quiero llegar a ser, hacer y tener en
mi profesión y en mi vida.
Misión
Todas las organizaciones tienen una misión que cumplir, lo cual significa recibir un
encargo. La misión que representa la razón de existencia de la empresa, es la finalidad o
motivo que condujo a la creación de la organización, es la finalidad o el motivo que
condujo a la creación de la organización, y al que debe servir. Una definición de la
misión organizacional debe responder a tres preguntas básicas: ¿Quiénes somos? ¿Por
qué lo hacemos? La misión incluye los objetivos esenciales del negocio y,
generalmente, se focaliza fuera de la empresa, es decir, en la atención a exigencias de la
sociedad, del mercado o del cliente.
Visión
Objetivos organizacionales
La estrategia corporativa
a) Asuntos Organizacionales:
b) Beneficios ofrecidos:
c) Relaciones:
Observaciones:
Bienvenida. Uno de los aspectos del proceso de inducción tienen lugar el primer día
de trabajo, por esta razón está considerado el de mayor importancia.
Actividades. Se realiza una actividad con el personal de nuevo ingreso el primer día
de trabajo. Se les explica el contenido del manual de bienvenida. Se realizan actividades
de retroalimentación; se realizan visitas a las instalaciones, se hace la presentación con
la parte de personal 98 correspondiente. Se entrevista con el jefe de sección
correspondiente quien realizará y dará las últimas indicaciones.
MANUAL DE FUNCIONES
Una vez realizados los análisis ocupacionales de cada uno de los cargos resulta fácil
elaborar el manual de funciones para la empresa.
Este instrumento facilita la ubicación y orientación del personal además de que permite
establecer claras delimitaciones en las funciones y responsabilidades de cada cargo. Que
aspectos se debe tener en cuentas para desarrollar un manual de funciones para una
empresa limitada o que pasos se deben seguir para desarrollarlo La existencia y
desarrollo de un manual de funciones no depende del tipo de sociedad (limitada,
anónima etc.).
Las palabras clave se refieren a aquellas palabras o frases que se usan para hacer
búsquedas en una base de datos con la finalidad de encontrar los currículos que se
acoplen a los criterios buscados como los siguientes:
1. Actividades laborales
a) Análisis de errores
b) Normas de trabajo
c) Mediciones del trabajo, como el tiempo empleado para realizar una tarea
a) Programa de trabajo
b) Incentivos financieros y no financieros
c) Condiciones físicas de trabajo
d) Contextos organizacionales y sociales