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Sexta-feira, 16 de Junho de 2017

ACT » Per gunt as Mai s Fr equent es

Pergunt as Mais Fr equent es

Veja aqui as perguntas que mais frequentemente são colocadas à ACT bem como as respetivas respostas. Pode fazer a
pesquisa por t e m a s ou por p a la v r a - ch a v e . Esta lista está em permanente atualização e novos temas são
acrescentados regularmente.

Pe sq u isa r
por:

Tema:

» Sen do o despedim en t o a m ais g ravo sa d as sanções, q uand o é qu e o em p reg ad or t em j u st a causa p ara d esp ed ir o
t rab alhad or?

Sempre que o comportamento culposo do trabalhador, pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente
impossível a subsistência da relação de trabalho, há justa causa para despedimento.
Entre outros comportamentos, podem-se elencar:
- Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
- Violação dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
- Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
- Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de
trabalho a que está afeto;
- Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
- Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
- Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número
atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independente de prejuízo ou risco;
- Falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho;
- Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei ou sequestro ou em geral crime
contra a liberdade de trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes,
seus delegados ou representantes;
- Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
- Reduções anormais de produtividade.

» O t rab alh ad or po de respo nd er à n ot a de cu lp a?

Pode. O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, deduzindo por escrito os
elementos que considere relevantes para esclarecer os factos e a sua participação nos mesmos, podendo juntar documentos e
solicitar as diligências probatórias que julgue pertinentes para o esclarecimento da verdade.

» Com o se pro cessa a inst ru ção d o p ro cesso ?

O empregador, por si ou através de instrutor que tenha nomeado deve proceder às diligências de prova requeridas na resposta à
nota de culpa, a menos que as considere manifestamente dilatórias ou impertinentes, devendo neste caso alegá-lo
fundamentadamente por escrito.
O empregador não é obrigado a ouvir mais de 3 testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total. O
trabalhador deve assegurar a comparência das testemunhas que indicar. Após a receção da resposta à nota de culpa ou a
conclusão das diligências probatórias, o empregador apresenta cópia integral do processo à comissão de trabalhadores, e caso o
trabalhador seja representante sindical, à associação sindical respetiva, que podem, no prazo de cinco dias úteis, juntar ao
processo o seu parecer fundamentado.

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» Du ran t e o p ro ced im en t o o em p reg ad or po de su spend er o t rab alh ad or?

Sim. Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador, sem perda de retribuição,
quando a sua presença se mostre inconveniente. Pode ainda esta suspensão ser determinada 30 dias antes da notificação da nota
de culpa, desde que o empregador justifique por escrito que, tendo em conta os indícios de factos imputáveis ao trabalhador, a sua
presença na empresa é inconveniente e que ainda não foi possível elaborar a nota de culpa.

» E q uan t o à d ecisão, exist em f orm alid ad es esp eciais a cum p rir?

A decisão deve ser fundamentada, constar de documento escrito e ser proferida no prazo de 30 dias, após receção dos pareceres
ou decorrido o prazo para o efeito. Quando não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical,
o prazo referido conta-se a partir da data da conclusão da última diligência de instrução.

Na decisão são ponderadas as circunstâncias do caso, a adequação de despedimento à culpabilidade do trabalhador, bem como os
pareceres que tenham sido proferidos, não podendo ser invocados factos não constantes da nota de culpa ou da resposta do
trabalhador, salvo se atenuarem a responsabilidade.

A decisão fundamentada é comunicada, ao trabalhador, à comissão de trabalhadores e, quando o trabalhador for representante
sindical, à respetiva associação. A decisão determina a cessação do contrato logo que chegue ao poder do trabalhador ou dela
tenha conhecimento, ou quando só por sua culpa não a recebeu oportunamente.

» Qu ais as esp ecif icid ades d e t od o est e p rocesso q uant o às m icroem p resas?

Nas microempresas são dispensadas as formalidades relativas ao conhecimento da nota de culpa por parte da comissão de
trabalhadores e da associação sindical, quanto à resposta à nota de culpa, bem como quanto à instrução e à decisão, a não ser
quando o trabalhador seja membro da comissão de trabalhadores ou representante sindical.
A decisão é comunicada por escrito.
O empregador pode proferir a decisão dentro dos seguintes prazos:
- Se o trabalhador não responder à nota de culpa, 30 dias a contar do
termo do prazo para resposta à mesma;
- Caso realize as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, 30 dias a contar da conclusão da última diligência;
Se o empregador não proferir a decisão até ao termo dos prazo referidos, o direito de aplicar a sanção caduca.

» Com o saber se um d esp ed im en t o po r f act o im pu t ável ao t rabalhado r f o i o u n ão lícit o ?

O despedimento por facto imputável ao trabalhador é ilícito se tiverem decorrido os prazos estabelecidos para exercício do poder
disciplinar ou se o respectivo procedi¬mento for inválido.
O procedimento é inválido se:
• Faltar a nota de culpa, ou se esta não for escrita ou não contiver a descrição circunstanciada dos factos imputados ao
trabalhador;
• Faltar a comunicação da intenção de despedimento junta à nota de culpa;
• Não tiver sido respeitado o direito do trabalhador a consultar o processo ou a responder à nota de culpa ou, ainda, o prazo para
resposta à nota de culpa;
• A comunicação ao trabalhador da decisão de despe¬dimento e dos seus fundamentos não for feita por escrito, ou na sua
elaboração não sejam ponderadas as circunstâncias do caso, a adequação de despedimento à culpabilidade do trabalhador, bem
como os pareceres que tenham sido proferidos, ou sejam invocados factos não constantes da nota de culpa ou da resposta do
trabalhador, salvo se atenuarem a responsabilidade.

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