Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD - Vicerrectoría Académica y de

Investigación - VIACI
Escuela: Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios Programa:
Administración de Empresas
Curso: Legislación laboral Código: 102031

ESTUDIO DE CASO

MARGARITA PEREZ PEREZ, es contratada a sus 17 años, con el permiso del Ministerio de Trabajo y sus
padres para laborar en la textilera TÚ y YO, el día 6 de Agosto del año 2000 en el cargo de Secretaria
General del Presidencia Comercial, devengando un salario de DOS MILLONES DE PESOS ($2000.000) El día
5 de agosto de 2016 Margarita es despedida del cargo desempeñado en la textilera encontrándose en estado
de embarazo el cual fue reportado oportunamente.
El contrato celebrado entre las partes fue a término fijo de un año, renovable indefinidamente. Durante su
vinculación laboral Margarita se afilió al Sindicato de la empresa logrando ser directiva de la misma durante
los dos últimos años. En el último año laboral de Margarita llega un nuevo Director Comercial quien le hace
invitaciones y halagos a los cuales ella no accede, presentado la queja ante el presidente general de la
textilera, manifestándole así mismo al presidente que el nuevo director no solo le falta el respeto con
insinuaciones e invitaciones indecorosas si no que le mantiene persecución y hostigamiento por no acceder
a sus pretensiones.
Pasado dos (2) meses del último incidente de Margarita con el Director Comercial, el Jefe de Recursos
Humanos le hace entrega de la Carta de Despido a Margarita fundamentando el no cumplimiento a
satisfacción de sus funciones por lo que la despide por justa causa.

Una vez despedida el abogado de Margarita Pérez Pérez toma en cuenta lo siguientes:
1.- En la Cláusula 3 del contrato se consagró lo siguiente:
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Acuerdos de las partes:

a. Un término fijo de un año como vigencia del contrato renovable indefinidamente
b. No obstante ello, el contrato puede renovarse por acuerdo escrito entre las partes, celebrado con una
antelación no menor de treinta (30) días al vencimiento.
c. Tal prórroga no puede ser superior a un año, a cuyo vencimiento el contrato termina, salvo que se acuerde,
en la forma vista en el anterior literal, una nueva prórroga.

2.- Con carta de fecha Agosto 5 de 2016, el Director de Recursos Humanos le comunica a Margarita la
decisión unilateral de la empresa de prescindir de sus servicios a partir del 6 de Agosto del 2016, alegando
justa causa, basándose en el Código Sustantivo del Trabajo Artículo 62. Modificado por el art. 7, Decreto
2351 de 1965

Fecha 29 de Junio del 2017 al 23 de Julio del 2017

Preguntas Fase 2 – Definición

a.- ¿Pueden pactar las partes en una de las cláusulas del contrato a término fijo, que no habrá prórroga del
contrato?
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b.- ¿Se puede pactar en un contrato a término fijo, que si hay prórroga, las partes deben necesariamente
pactarla expresamente?
c.- ¿Pueden despedir a Margarita encontrándose en estado de embarazo?
d.- ¿Pueden Margarita ser reintegrada al Cargo desempeñado por gozar de fuero de maternidad?
e.- ¿Cumple el contrato realizado a Margarita con los elementos propios de un contrato de trabajo?l

Fecha 24 de Julio del 2017 al 9 de Agosto del 2017

Preguntas Fase 3 – Hipótesis

a) ¿Cómo se manejan las prórrogas en este contrato?
b) ¿La Cláusula 3 del contrato es eficaz? ¿Por qué?
c) ¿Qué proceso se debe realizar para poder ser despedida Margarita teniendo fuero sindical?
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Fecha 10 de Agosto del 2017 al 16 de Agosto del 2017

Preguntas Fase 4 – Conclusiones

d) ¿Existió acoso laboral en el presente caso?

e) ¿De ser despedida Margarita tiene derecho a que se le cancele seguridad social por encontrarse en estado
de embarazo al ser retirada de la empresa textilera y por cuánto tiempo?
f) ¿Que otros derechos tiene Margarita? ¿Por qué?