“AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO”

UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

ESCUELA: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

ASIGNATURA: DERECHO LABORAL

TEMA: MODALIDADES DE UN CONTRATO DE TRABAJO

ALUMNOS:
- PALACIOS ELERA, KEVIN
- ROJAS RUIZ, PIERRE
- SALAZAR NIMA, SHEYLA
- TEZEN CASTILLO, FIORELLA
- SALAZAR NIMA, SHEYLA

PROFESOR: ADANAQUE ZAPATA, BILLY

PIURA-PERÚ

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 INTRODUCCIÓN

Los contratos laborales, son contratos de duración indeterminada dentro de

nuestro ordenamiento. También tenemos a los contratos de trabajo sujeto a
modalidad y son utilizados cuando son de forma excepcional que tiene el
empleador de incorporar personal para atender necesidades temporales de
mano de obra. Se celebran o se desarrollan en razón de las necesidades del
mercado o a la mayor producción de la empresa así cuando lo exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar u obra que se
va a ejecutar.

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 INDICE

1. CONCEPTO …………………………………………………………………..5
2. MODALIDADES …………………………………………………………….5
2.1.CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL………………………6
a) Contrato por inicio de nueva actividad
b) Contrato por necesidades de mercado
c) Contrato por reconversión empresarial
2.2. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL…………………...7
a) Contrato ocasional
b) Contrato de suplencia
c) Contrato de emergencia
2.3. CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO……………………………..8
a) Contrato para obra determinada o servicio específico
b) Contrato intermitente
c) Contrato de temporada
2.4.OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD……………………12
a) Régimen de exportación de productos no tradicionales
b) Zonas francas y otros regímenes especiales
c) Otros servicios sujetos a modalidades
3. CARACTERÍSTICAS COMUNES DE LOS CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD ………………………………………………………………..14
3.1.FORMALIDAD …………………………………………………………..14
3.1.1. Para Todos los departamentos del Perú con excepción de Lima
Metropolitana y en la Provincia Constitucional del Callao…………..14
a) Escrituración
b) Conocimiento y registro
c) Entrega de copia al trabajador
d) Tasa
e) Renovaciones
3.1.2. Para Lima Metropolitana y en la Provincia Constitucional
del Callao……………………………………………………………..15
a) Inicio del procedimiento
b) Requisitos para la presentación de contratos de trabajo
3.2.DURACIÓN DE LOS CONTRATOS…………………………………….16
3.3.PERÍODO DE PRUEBA………………………………………………….16
3.4.DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS…………………......16

3.5.DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES………………….17

3
4. PRINCIPIOS QUE IRRADIAN LA CONTINUIDAD DEL DERECHO AL
TRABAJO………………………………………………………….................17
4.1.PRINCIPIO DE CAUSALIDAD…………………………………….…..17
4.2.PRINCIPIO DE IN DUBIO PRO OPERARIO…………………….…….18

4.3.PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD…………….………18

5. DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A
MODALIDAD……………………………………………………………….18
5.1.NOCIÓN DE DESNATURALIZACIÓN………………………………18
5.2.CAUSAS O SUPUESTOS DE DESNATURALIZACIÓN……………19
a) Prestación de labores después de vencido el plazo pactado o el límite
legal:
b) Prestación de labores luego de concluida la obra o el servicio
c) Prestación de labores a pesar de la reincorporación del trabajador
d) Simulación o fraude en la contratación
6. CONCLUCIONES…………………………………………………………..21
7. BIBLIOGRAFIA …………………………………………………………....23

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 LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A
MODALIDAD

1. CONCEPTO
La contratación modal de trabajadores denominada también contratación a plazo fijo
o contratación a plazo determinado, es una forma excepcional que tiene el empleador
de incorporar personal para atender necesidades temporales de mano de obra.

Nuestra legislación laboral mantiene como regla general la celebración de los

contratos de trabajo por tiempo indeterminado. Sin embargo, permite pactar contratos
a plazo fijo a los cuales denomina sujetos a modalidad.

“Estos contratos pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del
mercado o mayor producción de la empresa, o cuando lo exija la naturaleza temporal
o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar, excepto
los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan
ser permanentes” Artículos 4º y 53º LPCL, D.S. Nº 003-97- TR (27.03.97)

“Pueden celebrar estos contratos las empresas o entidades privadas, así como las
empresas del Estado e Instituciones Públicas, cuyos trabajadores estén sujetos al
régimen laboral de la actividad privada, observando en este último caso, las
condiciones o limitaciones que por disposiciones específicas se establezcan” Artículo
75º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)

“Se puede contratar a cualquier trabajador a través de estos contratos, sin embargo,
los trabajadores permanentes que cesan no podrán ser recontratados bajo ninguna de
las modalidades permitidas, salvo que haya transcurrido un año desde el cese”
Artículo 78º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)

2. MODALIDADES

2.1. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

a) CONTRATO POR INICIO DE NUEVA ACTIVIDAD:

Es aquél celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una

nueva actividad empresarial.
Se entiende por nueva actividad, tanto al inicio de la actividad productiva, como la
posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio
de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
Para la determinación de las actividades empresariales, se tomará como referencia la
Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas.

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Duración:
Su duración máxima es de 3 años. Artículos 54º inciso a. y 57º LPCL, D.S. Nº 003-97-
tr (27.03.97) y artículo 75º, nº 001-96-tr (26.01.96)
b) CONTRATO POR NECESIDADES DE MERCADO:

Es aquél que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender

incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la
actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
En los contratos temporales por necesidades de mercado deberá constar la causa objetiva
que justifique la contratación temporal. Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un
incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con
exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en
algunas actividades productivas de carácter estacional.
Duración:
Este tipo de contratos pueden ser renovados sucesivamente hasta el término máximo de
5 años. Artículos 54º inciso b. y 58º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)
c) CONTRATO POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL
Es el celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades
desarrolladas en la empresa, y en general, toda variación de carácter tecnológico en las
maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y administrativos.
Duración:
Su duración máxima es de 2 años. Artículos 54º inciso c. y 59º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR
(27.03.97)
2.2. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

a) CONTRATO OCASIONAL

Es aquél que se celebra con el objeto de atender necesidades transitorias, distintas a la

actividad habitual del centro de trabajo.

Duración:

Su duración máxima es de 6 meses al año. Artículos 55º inciso a. y 60º lpcl, d.s. nº 003-
97-tr (27.03.97)

b) CONTRATO DE SUPLENCIA

Es el celebrado entre un empleador y un trabajador, con la finalidad que éste sustituya a

un trabajador estable cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa
justificada prevista en los dispositivos legales y convencionales vigentes.

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En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de
trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar
temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.

Duración:
Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. El empleador debe
reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión, extinguiéndose el
contrato con la reincorporación oportuna del titular a su puesto de trabajo. Sin embargo,
el reglamento exige que en el contrato se estipule expresamente la fecha de extinción.
Artículos 55º inciso b. y 61º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97) y artículo 77º, D.S. Nº
001-96-TR (26.01.96)

c) CONTRATO DE EMERGENCIA

Es aquél que se celebra para cubrir las necesidades producidas por caso fortuito o fuerza
mayor.
El caso fortuito o la fuerza mayor en este tipo de contratos, se configura por su carácter
inevitable, imprevisible e irresistible.
Duración:
El plazo coincidirá con la duración de la emergencia. Artículos 55º inciso c. y 62º LPCL, D.S. Nº
003-97-TR (27.03.97) y artículo 78º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)

2.3.CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO

a) CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO

Es aquél celebrado entre un empleador y un trabajador con un objeto previamente

establecido y una duración determinada. La característica de estos contratos es que al
trabajador se le requiere para que ejecute una obra, material o intelectual, o un servicio
específico, y no para que simplemente preste su servicio durante un período de tiempo.
Es decir, se exige un resultado.
En el contrato deberá señalarse ex- presamente su objeto, sin perjuicio que las partes
convengan la du- ración del mismo, que sólo podrá mantenerse en dicha calidad has- ta
el cumplimiento del objeto del contrato.
Duración:
El plazo será el que resulte necesario, pudiendo celebrarse las renovaciones que resulten
igualmente necesarias para la conclusión de la obra o servicio objeto de la contratación.
Artículos 56º inciso a. y 63º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97) y artículo 79º, D.S. Nº
001-96-TR (26.01.96)
Respecto a esta modalidad contractual la Corte Suprema ha establecido:
Que los contratos de obra determinada y de servicio específico no tienen un plazo máximo
para hacer renovaciones o recontrataciones.
Que en estos casos no se aplica el plazo máximo del artículo 74º LPCL.

7
Que los jueces no pueden dejar de administrar justicia por vacío o diferencia de la Ley. Por
ello aplicando el principio de razonabilidad el plazo máximo de estos contratos este 8 años.
(Casación Nº 1809-04).

b) CONTRATO INTERMITENTE

Es el que se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por
su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho
preferencial en la contratación. Tal derecho puede consignarse en el contrato primigenio,
el que operará automáticamente, sin necesidad de requerirse de nueva celebración o
renovación del contrato. El término para que el trabajador ejerza el derecho preferencial
es de 5 días hábiles, contados a partir de la notificación al trabajador del reinicio de la
actividad de la empresa. En el contrato debe consignarse, con la mayor precisión, las
circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada
oportunidad la labor intermitente del contrato.
Derechos y beneficios:
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta
modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.
Duración:
No tiene un plazo de duración específico, en todo caso será el que la actividad requiera.
Artículos 56º inciso b., 64º, 65º y 66º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97) y artículo 80º,
D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96).

c) CONTRATO DE TEMPORADA

Es el que se celebra con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa
o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están
sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo, en función de la naturaleza de
la actividad productiva.
Se asimilan a este régimen los in- crementos regulares y periódicos del nivel de la
actividad normal de la empresa o de la explotación, pro- ducto de un aumento sustancial
de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o
explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año.
También se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales.
Formalidades:
En el contrato de temporada debe constar necesariamente por escrito lo siguiente:
 La duración de la temporada.
 La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación.
 La naturaleza de las labores del trabajador.

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Derecho Preferencial
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por 2 tempo- radas consecutivas o
3 alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.
Para hacer efectivo el derecho preferencial, el trabajador deberá pre- sentarse en la empresa,
explotación o establecimiento dentro de los 15 días anteriores al inicio de la temporada,
vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.
Duración
El plazo del contrato dependerá de la duración de la temporada. Artículos 56º inciso c., 67º,
68º, 69º, 70º y 71º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)

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1.4. OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

a) RÉGIMEN DE EXPORTACIÓN DE PRODUCTOS NO TRADICIONALES:

Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales a que

se refiere el D. Ley Nº 22342 se regulan por sus propias normas. Sin embargo, les son
aplicables las disposiciones establecidas por la LPCL en lo relativo a la aprobación de los
contratos.
Basta que la industria se encuentre comprendida en el D. Ley Nº 22342 (21.11.78) para
que proceda la con la tratación del personal bajo ese régimen. Artículo 80º, LPCL, D.S.
Nº 003- 97-TR (27.03.97) y trámite Nº 39 TUPA-MTPE, D.S. Nº 016-2006-TR
(15.09.2006), modificado por la R.M. Nº 285-2007-TR (28.10.2007)
Las empresas industriales de exportación de productos no tradicionales podrán contratar
personal en el número que requieran, para atender operaciones de producción para
exportación, cumpliendo los requisitos siguientes:
 La contratación dependerá del contrato, orden de compra o documento que origina
la exportación, así como del programa de producción de exportación para
satisfacerlos.
 Los contratos se celebrarán por obra determinada en función de la totalidad del
programa y/o de sus labores parciales integrantes y podrán realizarse entre las partes
(renovarse) cuantas veces sea necesario

 En cada contrato deberá especificarse la labor a efectuarse y el contrato de

exportación, orden de compra o documento que la origine.
 El contrato deberá constar por escrito y una copia será presentada a la AAT dentro de
60 días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro.
Vencido dicho plazo, si no hubiere pronunciamiento, se tendrá por aprobado.
Artículo 32º, D.Ley 22342 (21.11.78) y artículos 72º y 73º LPCL, D.S. Nº 003- 97-TR
(27.03.97)

b) ZONAS FRANCAS Y OTROS REGIMENES ESPECIALES:

Los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas, así como
cualquier otro régimen especial, se regulan por sus propias normas. Artículo 81° LPCL,
D.S. N°003-97- TR (27.03.97)

c) OTROS SERVICIOS SUJETOS A MODALIDADES:

Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en

la LPCL podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal, por una
duración adecuada al servicio que debe prestarse. Artículo 82º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR
(27.03.97)
En los tres supuestos antes señalados, se aplican supletoriamente las disposiciones
establecidas en la LPCL relativas a los requisitos formales para la presentación de los
contratos y a los derechos y beneficios de los trabajadores con contrato de trabajo sujeto

12
 a modalidad, en todo lo que no se oponga a la normativa específica que regula dichos
regímenes especiales. Artículo 83º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)

Conste por el presente documento, que se suscribe por triplicado con igual tenor y valor, el contrato de trabajo sujeto a modalidad que al
amparo del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral y normas complementarias, que celebran de una parte ................................. (1), con R.U.C. Nº ........................ y do-

micilio real en ........................................, debidamente representada por el señor .............................................. (2), con D.N.I Nº.................., a quien en
adelante se le denominará EL EMPLEADOR, y de la otra parte, don(ña) ......................................., con D.N.I. Nº ....................., domiciliado en
......................., a quien en adelante

se le denominará EL TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:

PRIMERO: EL EMPLEADOR es una ....................., cuyo objeto social es ................... y que ha sido debida- mente autorizada por............, de fecha
..................., emitida por ..................................., la que se encuentra inscrita en el Registro de la Micro y Pequeña empresa (REMYPE) con número de
acogimiento ........... desde el .................., por lo que a partir de esta fecha goza de los beneficios que le confiere el TUO de la Ley de
Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del Acceso al Empleo decente, Ley de MYPE
(D.S Nº 0007-2008-TR), concordante con su Reglamento (D.S Nº 008-2008-TR); quien requiere de los servicios del TRABAJADOR en forma ............,
para.........................

SEGUNDO: Por el presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios al EMPLEA- DOR para realizar las siguientes
actividades:..........., debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor, para la cual ha sido contratado, bajo las directivas de sus jefes o
instructores, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de administración y dirección de laempresa,de
conformidad con el artículo 9º del Texto Único Ordenado de laLey de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº
003-97-TR.

TERCERO: La duración del presente contrato es de................., iniciándose el día.........de...........200.......... y concluirá el día ......de. 200....

CUARTO: En contraprestación a los servicios del TRABAJADOR, el EMPLEADOR se obliga a pagar una remuneración .................de
(............................). Igualmente se obliga a facilitar al trabajador los mate- riales necesarios para que desarrolle sus actividades, y a otorgarle los
beneficios que por ley,pacto o costumbre tuvieran los trabajadores del centro de trabajo contratados a plazo indeterminado.

QUINTO: EL TRABAJADOR deberá prestar sus servicios en el siguiente horario: de ............a .........(días), de.......... a .............(horas), teniendo un
refrigerio de ....... (minutos), que será tomado de ..........a............

SEXTO: EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir al TRABAJADOR en la Planilla electrónica -PDT 601, así como poner a conocimiento de la Autoridad
Administrativa de Trabajo el presente contrato, para su conocimiento y registro, en cumplimiento de lo dispuesto por artículo 73º del Texto Único
ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

SÉTIMO: Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso alguno adicional refe- rente al término del presente contrato,
operando su extinción en la fecha de su vencimiento, confor- me a la cláusula tercera, oportunidad en la cual se abonará al TRABAJADOR los
beneficios sociales, que le pudieran corresponder de acuerdo a Ley.

OCTAVO: En todo lo no previsto por el presente contrato, se estará a las disposiciones laborales que regulan los contratos de trabajo sujeto a
modalidad, contenidos en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.

NOVENO: Las partes contratantes renuncian expresamente al fuero judicial de sus domicilios y se someten a la jurisdicción de los jueces de
...................para resolver cualquier controversia que el cumplimiento del presente contrato pudiera originar.

Firmado en............ a los (días) del (mes) de 200......

–––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––

EMPLEADOR TRABAJADOR

13
2. CARACTERÍSTICAS COMUNES DE LOS CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD

2.1. FORMALIDAD

2.1.1. PARA TODOS LOS DEPARTAMENTOS DEL PERÚ CON EXCEPCIÓN

DE LIMA METROPOLITANA Y EN LA PROVINCIA CONSTITUCIONAL DEL
CALLAO
a) Escrituración
Los contratos de trabajo deberán constar por escrito y por triplicado, consignándose en
forma expresa:
 Su duración.
 Las causas objetivas determinantes de la contratación.
 Las demás condiciones de la relación laboral, así como las cláusulas especiales que
se exigen según el tipo de contrato. Artículo 72º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)

b) Conocimiento y registro
Una copia de los contratos será presentada a la AAT dentro de los 15 días naturales de
su celebración o suscripción, para efectos de su conocimiento y registro. El
incumplimiento de esta disposición trae como consecuencia la imposición de la multa,
sin perjuicio del pago de la tasa correspondiente.
La AAT puede ordenar la verificación posterior de la veracidad de los datos consignados
en la copia a que se refiere el párrafo precedente, a efectos de determinar la posible
existencia de simulación o fraude que haría que el contrato se convierta en uno de
naturaleza indeterminada, sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador
por el incumplimiento incurrido. Artículo 73º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97),
artículos 81º y 82º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96) y trámite Nº 38 TUPA-MTPE, D.S. Nº
016-2006-TR(15.09.2006), modificado por la R.M. Nº 285-2007-TR (28.10.2007) y la
R.M. Nº 192-2008-TR
c) Entrega de copia al trabajador
El empleador deberá entregar al trabajador copia del contrato de trabajo sujeto a
modalidad, dentro del término de 3 días hábiles, contados a partir de la fecha de su
presentación ante la AAT. Artículo 83º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)
d) Tasa

De acuerdo con lo establecido en el TUPA del MTPE el costo por el registro de los
contratos sujetos a modalidad dentro del plazo es de 0,33% de la UIT; por la presentación
extemporánea es de 0,85% de la UIT.

14
e) Renovaciones
La renovación de los contratos modales está sujeta a las mismas formalidades de la
celebración del contrato inicial. Artículo 87º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)
2.1.2. PARA LIMA METROPOLITANA Y EN LA PROVINCIA
CONSTITUCIONAL DEL CALLAO
a) Inicio del procedimiento

Para efectos de dar inicio a los referidos procedimientos, los empleadores (pueden ser
micro, pequeña, mediana o gran empresa) deberán presentar al MTPE por única vez, el
Documento de Acreditación debidamente llenado, el mismo que se encuentra contenido
en el Anexo Nº 1 de la citada resolución, en el caso que se trate de personas naturales o
el contenido en el Anexo Nº 2, para el caso de personas jurídicas, con el objeto de asumir
la responsabilidad respecto de la veracidad de la documentación y comunicaciones
vinculadas a los citados procedimientos que se remitan a la citada entidad. Así mismo, a
través del citado documento se autoriza al MTPE para que remita todas las
comunicaciones y notificaciones, las que serán consideradas como recibidas o notificadas
con la sola constancia de envío a través del correo electrónico del empleador.
Una vez cumplida la obligación de la presentación del Documento de Acreditación, el
empleador deberá ingresar al ¨Sistema de Contratos y Convenios de Modalidades
Formativas Laborales¨ ubicado en el portal web del MTPE, utilizando la clave SOL
entregada por la SUNAT y cumplir con los requisitos correspondientes para la
presentación de cada uno de estos documentos, los cuales detallamos a continuación.
b) Requisitos para la presentación de contratos de trabajo
 Digitar los datos del contrato, dentro de los 15 días naturales de celebrado el contrato.
 Adjuntar el archivo del contrato escaneado en formato PDF, previa firma entre el
empleador y el trabajador.

 Digitar los datos del comprobante de la tasa correspondiente, abonada en el Banco de

la Nación (salvo para aquellos contratos cuyo trámite es gratuito).
 Adicionalmente, en el caso de algunos de los trámites mencionados se deberá
presentar debidamente escaneados en formato PDF, los siguientes documentos:

 Contratos de trabajo del régimen de exportación no tradicional:

 Contrato de exportación o cualquier otro documento que acredite feha reciente de su

condición de exportador.

 Contratos sujetos a modalidad de personas naturales o jurídicas que desarrollan

cultivos o crianza con excepción de la avicultura, la agroindustria o la industria
forestal

 Declaración Jurada presentada a la SUNAT sobre la actividad que realiza.

15
  Contratos de trabajo de intermediación

 Registro como empresa y entidad que realiza actividades de intermediación laboral.

Trámite 38, D.S. Nº 016-2006-TR modificado por R.M. Nº 192-2008-TR

2.2. DURACIÓN DE LOS CONTRATOS

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales,
podrán celebrarse contratos por períodos menores pero que sumados no excedan dichos
límites.
En los casos que corresponda, podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo
trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en
función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la
duración máxima de 5 años. Artículo 74º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)
Los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, se computan
a partir de la fecha de inicio de la prestación efectiva de los servicios. Artículo 86º, D.S.
Nº 001-96-TR (26.01.96)

2.3. PERÍODO DE PRUEBA

En los contratos sujetos a modalidad rige el período de prueba legal o convencional. El
período de prueba sólo podrá establecerse en el contrato primigenio, salvo que se trate
del desempeño de una labor notoria y cualitativamente distinta a la desempeñada
previamente. Artículos 10º y 75º LPCL, D.S. Nº 003- 97-TR (27.03.97) y artículo 84º,
D.S. Nº001-96-TR (26.01.96)

2.4. DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán de duración indeterminada
en los siguientes casos:

 Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo

estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo
permitido.

 Cuando se trate de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el

trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia
de contrato, sin haberse operado renovación.

 Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o

convencional y el trabajador contratado continuase laborando.

 Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas

establecidas en la LPCL. Artículo 77º LPCL, D.S.Nº 003-97-TR (27.03.97)

16
2.5. DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES

Los trabajadores con contratos de trabajo sujetos a modalidad, tienen derecho a percibir
los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores
vinculados a un contrato de duración indeterminada del respectivo centro de trabajo.
Tienen derecho también a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato,
una vez superado el período de prueba.
Si el empleador, vencido el período de prueba resolviera arbitrariamente el contrato,
deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con
el límite de 12 remuneraciones. Para demandar su pago ante la autoridad judicial, se
aplica el plazo de 30 días de producido el despido. Artículos 79º, 76º y 36º LPCL, D.S.
Nº 003-97-TR (27.03.97) y artículo 85º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)

3. PRINCIPIOS QUE IRRADIAN LA CONTINUIDAD DEL DERECHO AL

TRABAJO

3.1. PRINCIPIO DE CAUSALIDAD

Este principio nos informa que, la duración del vínculo laboral debe ser garantizada
mientras subsista la fuente que le dio origen, como señala el jurista Mario Pasco, "el
contrato de trabajo debe durar lo que debe la causa que lo motivó.
En tal sentido, hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido
respecto de la de duración determinada, la que tiene carácter excepcional y procede
únicamente cuando el objeto del contrato sea el desarrollo de labores con un alcance
limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar. Como resultado de ese
carácter excepcional, la ley establece formalidades, requisitos, condiciones y plazos
especiales para cada tipo de contrato modal. El reconocido Autor Sanguineti Raymond,
respecto de este principio nos señala: "no se busca otra cosa que garantizar que el vínculo
laboral dure tanto como la fuente que le dio origen, se caracteriza este principio por
establecer una clara preferencia por los contratos de trabajo por tiempo indefinido (que
crean una relación estable y duradera entre las partes) sobre los de duración determinada
(que establecen entre ellas una vinculación meramente eventual o transitoria).
Esta preferencia se instrumenta adoptando en sustitución de la voluntad de los
contratantes criterios objetivos para la fijación de la duración que ha de tener la relación.
Ello supone que sólo podrá recurrirse a los contratos de duración determinada cuando la
labor a desarrollar sea de alcance limitado en el tiempo. En caso contrario, deberá
celebrarse un contrato a tiempo indefinido."

17
3.2. PRINCIPIO DE IN DUBIO PRO OPERARIO

A este principio también se le conoce como principio protector o tutelar, conforme se

sostiene en doctrina laboral autorizada, este principio, "Será aplicable cuando exista un
problema de asignación de significado de los alcances y contenido de una norma. Ergo,
nace de un conflicto de interpretación, mas no de integración normativa.

La noción de "norma" abarca a la misma Constitución, los tratados, leyes, los

reglamentos, los convenios colectivos de trabajo, los contratos de trabajo, etc. Se dice que
la norma jurídica aplicable a las relaciones de trabajo y de seguridad social, en caso de
duda en cuanto a su sentido y alcance, debe ser interpretada de la forma que resulte más
beneficiosa para el trabajador o beneficiario. Por una parte el reconocido jurista Romero
Montes señala: "Cuando el juzgador tenga duda de la ley más favorable y de la condición
más beneficiosa, que abarcan situaciones legales como fácticas acerca de quién tiene la
razón, la misma debe resolverse a favor del trabajador". Debemos de señalar también que
este principio tiene sustento de rango Constitucional, consagrado en Art. 26 inc. 3,
prescribe: "Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el
sentido de una norma".

3.3. PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

Este principio es muy conocido, en virtud del cual, en caso de discordancia entre lo que
ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo
primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. Este principio se aplicaría,
en caso se quiera demostrar la desnaturalización de un contrato modal, en los siguientes
casos, verbigracia: si el trabajador se le contrata para laborar un cargo y labora otro
totalmente distinto; si labora antes de firmar el contrato modal; etc.

4. DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A

MODALIDAD
4.1. NOCIÓN DE DESNATURALIZACIÓN
En principio, para hablar de la desnaturalización de un contrato modal, la palabra
"desnaturalización", deriva del verbo "desnaturalizar" implica aquella acción por la que
se alteran las propiedades o condiciones de algo, vale decir cuando se desvirtúa. Ello
significaría que algo nace siendo "A" pero por diversas razones se convierte o transforma
en "B". Luego, la desnaturalización implica que la situación "A" va perdiendo, por
distintas circunstancias, la esencia o cualidades que le permitían ser tal, estas se van
desgastando y diluyendo hasta que pierde la calidad de "A" desembocando en una
situación diferente.

18
4.2. CAUSAS O SUPUESTOS DE DESNATURALIZACIÓN

a) Prestación de labores después de vencido el plazo pactado o el límite legal

El Título II de la LPCL relativa a los contratos de trabajo sujetos a modalidad, establece

en algunos contratos plazos máximos particulares, y cuando no hay éste, se aplica la
duración máxima de cinco años.
Este plazo legal máximo recogido en el 74 de la LPCL, también es válido para la
celebración en forma sucesiva, con el mismo trabajador, de diferentes contratos modales.
Vencido el plazo pactado, y éste no es renovado por las partes, se produce
automáticamente la extinción del vínculo laboral. Pero, si concluye el plazo y el
trabajador sigue prestando servicios, al estar prohibida la renovación tácita del contrato
éste se desnaturaliza. Ante ello, podemos advertir que la razón temporal por lo cual se le
contrató, si bien habría concluido, surgió otra necesidad en este caso permanente de
continuar con los servicios del mismo; o simplemente interpretar que las partes optaron
por convertir dicho contrato en uno indeterminado.
Igual alcance se daría cuando vencido el plazo máximo el particular del contrato o el legal
de cinco años el trabajador continuara prestando sus servicios.
No obstante que la legislación laboral peruana no exige el preaviso para que opere la
finalización del contrato modal, resulta recomendable hacerlo, pues ello permite al
trabajador tomar conocimiento en forma anticipada que su contrato no le será renovado,
programando su salida y búsqueda de empleo, así como evitar que el empleador sea
sorprendido con su presencia o eventual registro de ingreso después de vencido el plazo
que luego pueda generar incertidumbre ante una demanda por desnaturalización.
Desde el punto de vista probatorio, el que invoca esta causal tendría que acreditar que
prestó servicios luego de concluido el plazo del contrato, sin mediar renovación expresa
del mismo, o que habiendo contrato o renovación, se habría superado el plazo legal, ya
sea el particular o el general.
b) Prestación de labores luego de concluida la obra o el servicio

El contrato por obra determinada o servicio específico, según el artículo 63 de la LPCL,es

aquel celebrado con el objeto previamente establecido y de duración determinada, siendo
su plazo el necesario para la terminación de la obra o del servicio contratado. Siendo lo
determinante para la extinción del contrato la verificación de la conclusión de la obra o
del servicio de carácter temporal, resulta muy difícil prever cuál será el tiempo exacto
necesario para la contratación.
Esta dificultad no puede permitir, como ha sido la posición de algunos empleadores que,
sobre la base que la duración es la “necesaria” para la terminación de la obra o servicio,
no sea de aplicación el límite máximo legal de cinco años.
Diversos fallos judiciales han precisado en forma acertada - que dicho plazo legal es
general para todos los contratos modales, y también afecta por tanto a los contratos de
trabajo por obra o servicio específico. Por consiguiente, si la causa de la contratación
temporal se agotó – que no podría ser mayor de cinco años - no hay necesidad que el
trabajador siga prestando labores bajo tal modalidad, por lo que, de continuar haciéndolo,
se presume que estamos ante una relación laboral a tiempo indefinido.

19
Con el propósito de evitar conflictos futuros que invoquen esta causal, resulta conveniente
que en dichos contratos se precise con la mayor exactitud posible el hecho o hechos que
deben darse para que opere la conclusión de la obra o servicio. Adicionalmente, para tener
una fecha cierta de tal culminación, es recomendable que el empleador comunique
expresamente al trabajador esta situación18 o medie un documento en que trabajador y
empleador dejen constancia de este hecho.
c) Prestación de labores a pesar de la reincorporación del trabajador

El contrato de suplencia, regulado, es aquel que tiene por objeto que un trabajador
sustituya a otro estable cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido. Cuando opera la
reincorporación del trabajador estable, se extingue automáticamente el contrato de
suplencia. Por lo que, si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el
término legal o convencional, y el trabajador contratado (suplente o sustituto) sigue
prestando servicios, se desnaturalizaría dicha contratación, siendo considerada como una
de duración indeterminada.
Si concordamos la ley con el reglamento, nos permite entender que esta fecha de extinción
que es la que determina la norma o el acuerdo entre trabajador y empleador para que
finalice la suspensión de labores debería estar ligada a un hecho objetivo que origine el
fin de la suspensión laboral. Interpretar que “fecha exacta” es pactar una duración en
términos de días o meses, no podría ser aplicable a supuestos como la enfermedad por
ejemplo que motivan la suspensión imperfecta del contrato de trabajo por mandato legal,
pero que resultaría muy difícil presagiar cuánto tiempo durará dicho estado de salud.

d) Simulación o fraude en la contratación

Cuando se califica que estamos ante una simulación o fraude en la contratación, es afirmar
que si bien se ha cumplido con las formalidades de una contratación modal, estamos por
su naturaleza jurídica frente a un contrato a tiempo indeterminado. Es evidente que resulta
muy difícil acreditar al momento de la celebración del contrato modal o de su redacción,
que éste obedece a una simulación o fraude; sin embargo, mientras se vaya prestando el
servicio podría probarse dicha desnaturalización. La causa invocada en el contrato puede
obedecer a una modalidad recogida en la ley, pero la prestación que realiza el contratado
es distinta a la pactada y de naturaleza indeterminada.
Dentro de esta causal también se podría incluir aquellos casos en los cuales las partes
celebran un contrato cuyo plazo o fecha de culminación está reservada a la sola voluntad
del empleador de resolverlo. Aquí no hay un hecho objetivo que determine la razón de la
contratación o la extinción del mismo, sino que podríamos advertir que en realidad
estamos ante un contrato a tiempo indeterminado.

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 CONCLUSIONES

 Los contratos sujetos a modalidad, son de carácter excepcional, la ley establece

formalidades, requisitos, condiciones y plazos para cada tipo de contrato modal.

 La desnaturalización de un contrato sujeto a modalidad, se dan por las causales

establecidas, no cumplir con los requisitos exigidos para su validez y por vulnerar
el Principio de Causalidad y el Principio de primacía de la realidad.

 La desnaturalización de un contrato sujeto a modalidad, produce automáticamente

una contratación a plazo indefinido, consecuentemente solo puede despedirse por
causa justa relacionada con su conducta o capacidad y previo de ley.

 La regulación en la normatividad laboral de causas de conversión de un contrato

modal en uno indefinido, surge de la necesidad de evitar el uso y abuso de una
forma excepcional o atípica de contratación frente a la contratación a tiempo
indeterminado; y de la estricta aplicación del Principio de Primacía de la Realidad.
Siendo los contratos de trabajo por esencia de prestaciones de tracto sucesivo y
con ánimo de continuidad, la legislación busca dar mayor protección y preferencia
a los contratos a tiempo indefinido.

 En el caso peruano, los cambios producidos en el régimen de protección contra

el despido a partir de los recientes fallos del Tribunal Constitucional, y el temor
de regresar a un régimen de estabilidad laboral absoluta, puede motivar a que los
empleadores opten en forma indiscriminada por la contratación de personal a
través de la utilización de los contratos modales.

 De estar ante causas de desnaturalización, los trabajadores afectados, con la

expectativa de obtener un fallo que los reponga, podrían acudir al Poder Judicial
para lograr dicha protección. No es extraño conocer de acciones de amparo – con
los problemas que conlleva carecer de etapa probatoria – en las cuales bajo el
sustento legal de la desnaturalización del contrato, los trabajadores vienen
solicitando y obteniendo reincorporación a su puesto de trabajo, o impidiendo que
opere la extinción del mismo, tanto para trabajadores del sector público como
privado, cuyo régimen laboral está regulado por la LPCL.

 La búsqueda de esta protección frente al despido que tienen los trabajadores en

la actualidad, exigirá de parte de los empleadores, una actitud más responsable y
cauta en utilizar los contratos modales únicamente en los supuestos, y con las
limitaciones, que la ley reconoce, para evitar futuros conflictos jurídicos.

21
 Asimismo, frente a una mayor demanda por parte de los trabajadores de obtener
un reconocimiento legal de su situación de trabajador estable, exige del cuerpo de
inspectores del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, una actuación
imparcial y profesional, toda vez que en muchos casos será el acta inspectiva el
medio probatorio idóneo para acreditar ante el juzgador si estamos realmente
frente a un contrato sujeto a modalidad o es uno indeterminado.

 Finalmente, serán los jueces quienes tendrán la función de evaluar en cada caso
concreto, y de los medios probatorios que se presenten, si estamos ante alguna de
las causas de desnaturalización previstas en la ley, y declarar los efectos que la
legislación reconoce a dicha conversión.

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 BIBLIOGRAFIA

 http://www.monografias.com/trabajos97/contratos-trabajo-sujetos-
modalidad-y-su-desnaturalizacion/contratos-trabajo-sujetos-modalidad-y-su-
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 http://www.rodriguezvelarde.com.pe/pdf/libro2_parte5_cap2.pdf

 http://www.mintra.gob.pe/contenidos/drt/servicios/triptico_serie_09.pdf

 http://www.caballerobustamante.com.pe/plantilla/2011/contratos_sujetos_m
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