SOLUCION

1. Qué es el contrato de trabajo:

El contrato de trabajo es un acuerdo entre un trabajador que se compromete
a prestar servicios bajo la subordinación y dependencia de un empleador, a
cambio de una remuneración. Sólo puede existir si ambas partes están de
acuerdo en las obligaciones y los derechos que dan origen a la relación
laboral.
2. Cuáles son los elementos constitutivos del contrato de trabajo.
Elementos esenciales. Para que haya contrato de trabajo se requiere que
concurran estos tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador
respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de
órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de
trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo
de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los
derechos mínimos del trabajador en concordancia con
los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia
obliguen al país, y
c) Un salario como retribución del servicio.
3. Según la forma, qué clases de contrato de trabajo existen.

El artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo establece las siguientes clases de
contrato:

o A término fijo: Para que un contrato pueda pactarse a término fijo, se deberá
hacer únicamente por escrito de acuerdo a lo dispuesto en la ley. Esta
característica, propia de este tipo de contrato, se establece con el fin de poder
establecer y comprobar la fecha en la cual se inició el contrato y la fecha en la cual
se va a finalizar, de acuerdo a lo establecido por las dos partes.

o A término indefinido: Se puede establecer de forma verbal o escrita. En él no se

determina la fecha en que finalizará el contrato debido a que este subsistirá
mientras existan las causas que le dieron origen, o mientras de forma consensual
así se haya establecido.

o Por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada: Este
tipo de contrato se da cuando un empleador contrata a un trabajador para
desarrollar una actividad determinada. En este caso, la duración del contrato no
puede establecerse pues no se tiene conocimiento de la fecha en la cual se
terminará la ejecución de la labor; sin embargo, esta característica no lo convierte
en un contrato indefinido, pues terminará una vez se cumpla con la labor o
actividad que le dio origen al contrato. De acuerdo con lo anterior, el contrato si
tiene una momento de terminación establecido, pero no se conoce la fecha exacta
de dicha terminación. En términos generales, este contrato no acepta prorrogas
 puesto que lo que le dio origen es la ejecución de una labor específica y una vez
finalizada la misma no hay causa para que el contrato subsista. Es importante que
este contrato se haga de forma escrita y que en él se especifique labor por la cual
se contrató al empleado.

o Para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio: Este contrato

surge cuando por un evento extraordinario, el empleador se ve en la obligación de
suplir una necesidad momentánea que se presenta fuera del curso normal de las
actividades desarrolladas por la empresa. De acuerdo a esto, la labor a
desempeñar por el trabajador estará sujeta a las exigencias y necesidades
transitorias del empleador, lo que justifica su brevedad.

4. Cómo son los contratos según la duración, definición de cada uno?

Contrato a Término Fijo:

Este tipo de contrato tiene una duración entre un día y tres años y
puede ser renovado hasta por tres veces su permanencia. El empleado
goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley
(cesantías, vacaciones y primas) y para su finalización es necesario
un preaviso de 30 días. Las deducciones por nómina de este tipo de
contrato son iguales a las de cualquier contrato de vínculo
laboral (ver artículo de descuentos legales en contratos laborales). La
vinculación puede ser directamente con la empresa o a través de
terceros, entidades conocidas como temporales.

Contrato a término indefinido

Como su nombre lo indica este tipo de contrato no tiene fecha de

terminación establecida. El empleado goza de todas las prestaciones
sociales establecidas por la ley y tiene beneficios adicionales como la
opción de vinculación a cooperativas empresariales y ayudas
especiales de acuerdo con cada empresa; con posibilidad de optar
por créditos y préstamos entre otros. Los descuentos para este tipo de
contrato son iguales a los de un contrato a término fijo, más
cualquier otra deducción autorizada por el empleado.

Contrato de Obra o labor

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la

obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de
trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores
de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo
académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y
 descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un
contrato laboral.

Contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa

y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor
específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera
relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones
sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo
del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le
descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente. (Ver
artículo sobre los descuentos en contratos de prestación de servicios).

Contrato de aprendizaje

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una

empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde este
recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada
por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa
patrocinadora que suministra los medios para que el practicante
adquiera formación profesional metódica en el oficio.

La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se

incluya al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de
sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas
partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la
remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser
universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al
mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de
pago un salario por debajo del mínimo.

Contrato ocasional de trabajo

Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor
específica diferente a las actividades comunes de la Compañía. El
trabajador recibe la remuneración acordada y al terminar no tiene
derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente.
La duración del contrato puede ser renovable sin exceder los treinta días
del vínculo inicial.
5. Qué es el periodo de prueba.
 El periodo de prueba es el tiempo concertado por el trabajador y el
empresario durante el cual, cualquiera de ellos puede dar por finalizada
la relación laboral sin preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y
sin derecho a indemnización.
6. Cuál es su duración según el tipo de contrato.
La duración del contrato de trabajo es variable. Un contrato de trabajo
puede ser indefinido (trabajo fijo) o bien tener una duración
determinada (trabajo temporal). En principio todo contrato de trabajo
es indefinido y a jornada completa, salvo que en el contrato de trabajo
se establezca lo contrario.
Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cuál
es la duración mínima y máxima del contrato.

7. Que se entiende por jornada de trabajo

La Jornada Ordinaria de Trabajo es el tiempo al que se compromete un
trabajador, a laborar al servicio de un empleador, dentro de una relación
laboral.
8. Cuáles son las obligaciones y derechos del empleador

El empleador tiene derecho a:

 Emplear al trabajador.
 Dirigir el trabajo y dar las instrucciones y directivas correspondientes.
 Rescindir el contrato dentro de las limitaciones establecidas por la ley.

El empleador tiene la obligación de:

 Cumplir la legislación vigente y los acuerdos en vigor.

 Tratar al trabajador de forma igualitaria, con independencia del origen, las
creencias, el género, la edad o la adscripción política de éste.
 Velar por la seguridad y la salud laboral del trabajador.
 Facilitarle al trabajador información escrita sobre los condicionantes
fundamentales del trabajo.
 Favorecer una buena atmósfera de trabajo y el logro de los cometidos del
trabajador, así como su desarrollo profesional.

9. Cuáles son los deberes y obligaciones del trabajador

Los deberes de los trabajadores son:

 Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus
funciones directivas. Es el deber de obediencia del trabajador que queda sometido al
poder disciplinario del empresario en el caso de incumplimientos de aquél y siempre
que las órdenes o instrucciones no sean abusivas o ilegítimas.
 Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las
reglas de la buena fe y diligencia. La empresa podrá verificar las faltas al trabajo por
motivos de salud, y el trabajador deberá permitir su revisión médica. De lo contrario,
perderá sus derechos económicos que estén a cargo del empresario.
 Contribuir a la mejora de la productividad. Al igual que el anterior supone, en este
caso, una concreción del deber general de realizar la prestación laboral con la
diligencia debida.
 No desarrollar actividades concurrentes con la empresa. Aunque tratado en la ley de
manera específica no es más que una concreción del deber general de buena fe, su
finalidad es la evitación de un perjuicio en la persona del empleador.
 Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten, tema relacionado con la
seguridad y salud en el trabajo, y con las medidas de prevención de riesgos laborales
por lo que se refiere a las obligaciones de los trabajadores.
Y en general, los demás deberes que se establezcan en el contrato de trabajo.
OBLIGACIONES:
• Procurar cuidado integral de su salud.
• Suministrar información clara, veraz y completa de su estado de salud.
• Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del programa de salud
ocupacional.
• Participar en la prevención a través de los comités paritarios de salud
ocupacional que conforme la empresa.

10. Cuál es la definición de acoso laboral

Trato hostil o vejatorio al que es sometida una persona en el ámbito
laboral de forma sistemática, que le provoca problemas psicológicos y
profesionales.
11. Qué modalidades de acoso laboral existen:

Se establecen las siguientes modalidades de Acoso laboral.

 Maltrato laboral - violencia física o verbal.

 Persecución laboral.- acto reiterados-arbitrario.
 Discriminación laboral.- trato diferente.
 Inequidad laboral.- funciones- remuneración.
 Entorpecimiento laboral.- obstaculizar.
 Desprotección laboral. Ordenes no adecuadas.
 Actos de irrespeto a la dignidad humana contrario a disciplina y subordinación
laboral, con ocasión del trabajo, riesgo laboral- seguridad social.

12. Que es dotación

Conjunto de cosas con que se dota a alguien:
 Botas
Uniforme
Casco y guantes
13. Periodos de entrega de la dotación
El periodo en que se debe entregar la dotación es cada cuatro meses y
La entrega de dotación se realiza tres veces al año y de forma gratuita.

14. Quienes tienen derecho a la dotación:

Tienes derecho a una dotación son los empleados.

SALARIO
1. Definición:
Dinero que recibe una persona de la empresa o entidad para la que trabaja en
concepto de paga, generalmente de manera periódica.
2. Modalidades de remuneración

El monto de los salarios puede determinarse en la realidad, a través de:

 1. La negociación entre el trabajador y el empleador en forma privada (ocurre en

determinados sectores y respecto de empleos de alta responsabilidad).
 2. Convenios colectivos o de laudos arbítrales (voluntarios u obligatorios).
 3. Decisión oficial (como los casos de los salarios de los trabajadores agrarios, a
los cuales los fija un organismo oficial paritario, la Comisión Nacional de Trabajo
Agrario; y el del servicio doméstico fijado por resolución ministerial).

En cada caso, hay que respetar los mínimos fijados. En la negociación privada, el
establecido en el convenio como básico y, en su defecto, el mínimo vital (cuyas
particularidades ya fueron enunciadas).

Caso excepcional:
Si no hubiera ninguna determinación, o las partes no logran acreditar cual es; y no
correspondiera fijarlo en el importe del mínimo vital dada la naturaleza del trabajo, la ley
confiere facultades a los jueces para que determinen su cuantía (Art. 114 LCT),
atendiéndose a la importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan los
mismos, al esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos.

Horas extras:
Las horas trabajadas en exceso del máximo de la jornada legal (autorizadas o no), se
remuneran de acuerdo con la pauta legal, con un plus del 50 % del "salario habitual", si se
tratare de días comunes, y del 100% en días sábado después de las 13 horas, domingo y
feriados (Art. 201 LCT). En cambio, las horas suplementarias de la jornada convencional,
se abonan sin recargo, en cuanto no superen el tope máximo legal.
3. Qué pagos se entienden que son salario
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo
que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa
del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como
primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso
obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones".
4. Qué pagos se entienden que no son salario:
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad
recibe e! trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o
gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las
empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no
para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a
cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
5. Cuál es el salario mínimo mensual vigente:
El salario mínimo para el 2016 es de 689.455 pesos, equivale a un
aumento del 7%. 45.105 pesos adicionales.
6. Que es el auxilio de transporte:

Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y

reglamentado por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo
de movilización de los empleados desde su casa al lugar de trabajo, el cual
para el 2016 fue fijado en $77.700 y que se paga a los trabajadores que
devengan hasta dos salarios mínimos mensuales.
El auxilio de transporte no hace parte del salario, puesto que no constituye
ingresos para el empleado, el auxilio tiene por objeto facilitar al empleado
llegar al sitio de labor pero no constituye una remuneración por su trabajo.
Siendo así las cosas, el auxilio de transporte no se incluye como base para el
cálculo de los aportes parafiscales ni de seguridad social.
7. Cuál es el valor del auxilio de transporte vigente:

El auxilio de transporte para el año 2016 quedó en $77.700 según lo dispuso el

gobierno nacional mediante el decreto 2553 del 30 de diciembre de 2015.
Esto representa un incremento del 5% con respecto al valor del 2015 que es
de $74.000, un incremento dos puntos porcentuales por debajo el incremento
del salario mínimo, el cual fue incrementado en 7%.
El salario mínimo para el 2016 es de $689.455, y el auxilio de transporte se
paga a los empleados que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales,
esto es, $1.378.910

8. Quienes son los trabajadores beneficiarios del auxilio de

transporte:
Las personas que no ganan más de dos salarios mínimos vigentes.
9. Que es el salario integral:

El Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya está

incluido dentro del valor total del salario, además del trabajo ordinario,
las prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente
al trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, el de primas
legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y
suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha
estipulación.
Dentro del salario integral, no se considera incluidas ni remuneradas
las vacaciones, por lo que un empleado, aun con la figura de salario
integral, tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente
según lo estipulado por el código sustantivo del trabajo.

10. Que se entiende por trabajo suplementario:

El trabajo extra o trabajo suplementario como también se le conoce, se
refiere a las horas de trabajo adicionales a la jornada laboral
ordinaria pactada entre las partes.
11. Que se entiende por trabajo diurno y nocturno:
1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las
veintidós horas (10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.)
 y las seis horas (6:00 a.m.)”.

Por lo anterior, la Jornada Diurna será la que se desarrolle entre las 06:00 a.m.
y las 22:00 p.m.; la nocturna, entre las 22:00 p.m. y las 06:00 a.m.
12. Que son las horas extras:
Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias
o a la jornada pactada entre la partes. Si en un día se trabajan
10 horas, y se ha pactado la jornada máxima legal (8 horas), entonces
tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el límite de las
8 diarias.

13. Tasas de liquidación de horas extras:

14. Que es el recargo nocturno:

El recargo nocturno es un auxilio que se le reconoce al empleado por el

trabajo durante la jornada nocturna, que en nuestro país está
considerada a partir de las diez (10) de la noche hasta las seis (6) de
la mañana, en concordancia con lo considerado en la Ley 789 del
2002.

El recargo nocturno es considerado con independencia, si la jornada

laboral es ordinaria o extraordinaria; y por condiciones del
reconocimiento del recargo nocturno las horas extras nocturnas deben
ser recargadas sobre un porcentaje más alto.

El recargo nocturno corresponde al 35% sobre el valor ordinario diurno

que devengue un trabajador, según lo señalado en el artículo 168 del
Código Sustantivo del Trabajo.

Para el cálculo del recargo nocturno, se debe determinar el valor de la

hora diurna que devenga el empleado; se debe dividir el sueldo mensual
en 240 horas, siempre que la jornada laboral pactada sea la máxima
reglamentada, es decir, ocho (8) horas diarias por los 30
correspondientes al mes. (30*8 = 240).
 15. Como se liquida el recargo nocturno:
Es el valor adicional que se le reconoce al trabajador cuando su jornada
de trabajo ordinaria es en la noche. (Rige de 10: pm a 6: am).
Formula:
Salario básico * Numero de H.R.N * 0,35
240
16. Como se paga el trabajo dominical y festivo:

Como el título bien lo menciona, el trabajo dominical o festivo se

refiere al trabajo desarrollado en un día domingo o festivo, y el
tratamiento es el mismo ya sea un domingo o un festivo, excepto
lo relacionado con el descanso compensatorio, que sólo aplica
para trabajo dominical. Consulte: Trabajar un festivo no implica
derecho a compensatorio por trabajo dominical.
El domingo inicia las 12 de la noche del día sábado y termina a las
12 de la noche del día domingo. El día festivo inicia igualmente a
las 12 de la noche del día anterior y termina a las 12 de la noche
del mismo día.
El artículo 179 del código sustantivo del trabajo señala que el
recargo por el trabajo dominical y festivo es del 75% sobre
el salario ordinario, es decir, que por trabajar en día domingo o un
festivo se paga cada hora con un incremento del 75%.

17. Como se paga el trabajo nocturno dominical y festivo:

Si el trabajador, además de laborar un domingo o un festivo,
labora en las noches, es decir, después de las 10 de la noche, el
recargo es del 110%, el cual está compuesto por el recargo
dominical del 75% más el recargo nocturno que es del 35%,
sumatoria que da el 110%.

PRESTACIONES SOCIALES
1. Qué se entiende por prestaciones sociales:
Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el
empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato
de trabajo por sus servicios prestados. Es el reconociendo a su aporte
en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad
económica.
2. Que es la prima de servicios

Toda empresa debe pagar a sus empleados como prima de

servicios, un salario mensual por cada año laborado, o si la
vinculación es inferior a un año, el pago será proporcional al tiempo
que el trabajador lleve vinculado, cualquiera que este sea.
La prima de servicios corresponde a la participación del trabajador en
las utilidades obtenidas por la empresa, beneficio que contemplaba la
legislación anterior a la vigente.

3. Cuál es la cuantía de esta prestación:

4. Quiénes no tiene derecho a la prima de servicios:

Los únicos trabajadores que no tienen derecho a la prima de servicios
son los trabajadores del servicio doméstico.

5. Como se paga la prima de servicios:

6. Cuál es el salario base de liquidación

Al respecto dice el artículo 253 del código sustantivo del trabajo:

Salario base para la liquidación de la cesantía. 1. Para liquidar el
auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual
devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en
los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios
variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el
 último año de servicio o en todo el tiempo servido si fuere menor de
un año.
Para el tiempo de servicios anterior al treinta y uno (31) de diciembre de mil
novecientos sesenta y dos (1962) se aplicarán las normas vigentes hasta
esa fecha.

7. Que es el auxilio de cesantías:

El auxilio de cesantías es una prestación social que se encuentra a cargo del
empleador, que consiste en el pago al trabajador, de un mes de salario por cada
año de servicios prestados y proporcionalmente por fracción de año.
8. Cuál es la cuantía de esta prestación:

9. Como se paga el auxilio de cesantías

10. Cuál es el salario base para liquidar el auxilio de cesantías.

“Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario
mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en
los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables,
se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios
o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año”.
11. Donde se consignan las cesantías
12. Qué son los intereses de cesantías
13. Cómo se pagan los intereses de cesantías
14. Porcentaje de los intereses de cesantías
15. Que son las vacaciones
16. Cuándo se causa el derecho a las vacaciones
17. Cuál es el salario base de liquidación
18. En caso de muerte de trabajador cuales son las obligaciones del
empleador
19. Que prestaciones se causan en caso de fallecimiento del trabajador
20. Que es la terminación del contrato de trabajo.
21. Que clases de terminación de contrato de trabajo existe.
22. Que se entiende por indemnización
23. Tipos de indemnización (contrato a término fijo, contrato a término
indefinido)

SEGURIDAD SOCIAL

1. Qué se entiende por aportes parafiscales

2. Que entidades los constituyen
3. Cuál es el monto del aporte de cada entidad
4. Que es la seguridad social
5. Como se liquida la seguridad social en periodos inferiores a un
mes
6. Cuál es el porcentaje de aporte, empleador y empleado
7. Que es fondo de pensión
8. Cuál es el porcentaje de aporte, empleador y empleado
9. Que es ARL
10. Cuál es el porcentaje de aporte.
11. Manejo contable de las prestaciones sociales, seguridad social y
nómina