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En la reflexión que el autor Alvaro Zapata realiza sobre los paradigmas de la cultura

organizacional, parte de la crisis económica que en los años 80’s, golpeo a las
empresas de Estados Unidos y de la mayoría de países industrializados del occidente,
esta crisis ocasiono despidos masivos en muchas compañías, inclusive el cierre de
algunas de ellas. También durante este periodo llama la atención la expansión de las
empresas en Japón que aun en tiempo de crisis siguen creciendo.

Esta crisis resume el fracaso del modelo racional y por otro lado surge el enfoque de
la cultura como parte del análisis de las organizaciones a partir de Japón con su
particular cultura como ejemplo de desempeño y eficacia. De acuerdo a esto
autores como Peters y Waterman demuestran que la clave de las empresas que
continuaban prosperando se debe a la cultura organizacional o corporativa. Estos
estudios se inspiran esencialmente de la teoría estructural- funcionalista de
Radcliffe-Brown (1952).

De acuerdo a esta reflexión se pueden evidenciar varios aspectos sobre lo que es y


significa la cultura organizacional como un elemento fundamental de las compañías,
según algunos enfoques de análisis podemos concluir que la cultura es un
mecanismo adaptativo regulador en su entorno que mantiene constantemente un
proceso de intercambio con este. de acuerdo con esta definición y mi experiencia en
la actual organización la cual puedo tomar como referencia se esta viviendo uno de
los cambios más grandes en la historia de la compañía a nivel estructural y de cultura
organizacional, se están estructurando nuevos procesos en materia de operación y
administrativos, algunos se están ajustando a la necesidad de la nueva estrategia y
otros se están dejando de lado. Llevamos 6 meses en esta transición y aunque en el
camino nos encontramos con muchas resistencias somos consientes que el trabajo
de gestión humana respaldado por la junta directiva y la alta gerencia es de alto
impacto y de tiempo porque los procesos operativos se pueden adaptar a las
necesidades del mercado y la estrategia pero la cultura organizacional no cambia de
la noche a la mañana es un proceso que surge y se construye a partir de diferentes
dimensiones como ideologías, comportamiento, conocimientos y experiencias que
cambian a través del tiempo y con intervención del individuo, estas a su vez son
reforzadas y transmitidas en procesos de interacción en grupo.

Considero relevante definir en concepto de cultura organizacional desde los


planteamientos citados por Zapata los cuales muestran una jerarquía simple y unas
categorizaciones que dan forma al concepto en mención, por su parte Schein
propone ver la cultura desde tres angulos, la primera enfocada en nociones de la
creencia sobre la relación del hombre y la naturaleza, este primer nivel para analizar
la cultura, muestra la complejidad del concepto, estos son elementos que son muy
relacionados, complejos de entender y de cambiar. Un segundo nivel planteado se
enfoca a los valores hoy en día vulnerables y la ideología, lo objetivos de un grupo.
Finalmente un tercer nivel que está orientado al lenguaje, la tecnología y
organización social. Este ultimo es el más visible y fácil de cambiar.

Uno de los puntos importantes planteados en el texto, son las categorías planteadas por Schein y
Jaeger, la primera son las creencias de la organización con el entorno, la cual plantea unas preguntas
sobre la gestión que realiza la organización. La segunda categoría está enfocada hacia la realidad y la
verdad. Una tercera categoría está enfocada a la naturaleza humana y lo entiendo como la forma de
ser y actuar lo cual esta inherente a las personas. La cuarta categoría hace referencia a la cultura
organizacional que muestra el comportamiento al interior de una compañía y finalmente la quinta
categoría que está relacionada con la naturaleza de las relaciones humanas que se basa en las
tradiciones familiares, el bienestar del grupo y el individuo. Toda esta conceptualización de las los
ángulos y categorías expuestas ponen en referencia elementos que se ven a diario en las
organizaciones, cuando se exponen temas de personas, naturaleza, entorno, cultura organizacional
sin duda estamos referencia nuestro día a día laboral, no solamente en cuestiones de trabajo sino en
relaciones interpersonales y de grupo que también hacen parte del sistema.

Lo anterior explica un poco lo que puede ser el concepto de cultura organizacional, en la lectura de
zapata Incluye varios conceptos de personas que publicaron el significado desde su punto de lo que es
cultura organizacional, unos se expresan del concepto como un sistema, y otros lo asumen como un
conjunto ya sea de símbolos, formas, reglas, valores. En mi concepto después de leer varios de ellos
pienso en la cultura organizacional como un conjunto de elementos comunes que se relacionan, la
cultura organizacional desde mi punto vista incluye la forma de ser de cada individuo, con sus
creencias, hábitos y comportamientos, que tiene reglas,...
Dos paradigmas dominan el campo de la cultura organizacional. El paradigma funcionalista
de la “Corporate Culture” y el paradigma humanista radical. El discurso de la “cultura corporativa”
se sitúa en toda una tradición de me- dios y de fórmulas ideológicas empleadas por los dirigentes
para garantizar que las acciones de los miembros de la em- presa tienden a servir a los objetivos de la
empresa. La cultu- ra se convierte claramente en un elemento en los procesos de demarcación y
control que se practican en las organiza- ciones.

Desde la perspectiva humanista-radical, la cultura es considerada en su contexto global,


incluyendo la sociedad, y el análisis se hace en profundidad mediante la comprensión de los
esquemas de significación subyacentes en las interacciones de los individuos al interior de la
organización. La cultura aparece como una realidad heterogénea y dife- renciada; además, los
seguidores de la perspectiva humanis- ta-radical utilizan una perspectiva histórica que permite in-
sistir sobre el contexto en el que se efectúa el desarrollo de la cultura organizacional; en este sentido,
la emergencia de subculturas puede provenir de las bases de la sociedad, de las estructuras
culturales de los miembros y del funciona- miento y la organización misma de la empresa.

A partir de Honoré (l985), Boyer y Equilbey (l986), Vermont-Gaud (l986), Bédard (l995, 2000, 2002),
Chanlat (l985, l995), Vallée (l985), Dumézil (l985), AKtouf (l990), AKtouf et Chrétien (l987), Allaire et
Firsirotu (l984), Thevenet (l986), entre otros, Zapata (2004) ha elaborado un modelo de análisis de la
cultura organizacional, el cual según el autor, permite un análisis de la cultura de una orga- nización
teniendo presente las diferentes dimensiones que la determinan o establecen. Considera con AKtouf
(l990), que la cultura es un conjunto complejo y multidisciplinario de casi todo aquello que constituye
la vida en común en los grupos sociales. El modelo propuesto parte de lo general a lo particular y está
dividido en grandes dimensiones: la di- mensión histórica y social de la cultura; los grandes conjun-
tos simbólicos en la organización, las subculturas y los ele- mentos de la cultura relacionados con la
gestión empresa- rial.

Producto de una amplia y detallada revisión bibliográ- fica sobre el tema y de la realización de varias
investigacio- nes de campo en empresas colombianas, Zapata (2004) plan- tea el siguiente modelo
que comprende doce dimensiones:

La Historia. La historia se refiere al desarrollo en el transcurrir de la vida en común de las personas.


Permite com- prender la evolución del contexto social en el que sé efectúa el desarrollo de la cultura
organizacional. Nitos de Funda- ción y sus legados. Los héroes que los miembros de la orga- nización
identifican, así como las etapas históricas y la evolu- ción de las estrategias y estructuras.

La sociedad. Es lo que se denomina la cultura exter- na, el entorno cultural, el contexto o medio del
individuo y la organización. Involucra el análisis de variables selecciona- das de los entornos generales
que inciden sobre la cultura organizacional, tanto a nivel global, nacional, regional y local.

El lenguaje. Lengua, habla, lenguaje, palabras, comu- nicación, signos y jergas. Lenguaje directo.
Lenguaje indirec- to. Lenguaje de los directivos y de los obreros.

Pro7ecto de empresa: misión, visión, credo organizacional, principios, valores.


El sistema de producción de bienes materiales. Hace referencia a la economía, a la producción, la
creación y el intercambio de bienes y mercancías, las técnicas, las cien- cias. Permite comprender las
condiciones materiales de vida de las personas en la sociedad en general y en la organiza- ción en
particular. Incluye la descripción de la actividad de la empresa, su función técnica, sus productos y
subproductos.

El sistema de producción de bienes inmateriales. Involucra aspectos como los símbolos, las
representaciones mentales, lo imaginario, la magia, las religiones, las creencias,

la brujería, las relaciones político-ideológicas, entre otros aspectos.

El sistema de producción de bienes sociales. Com- prende las reglas, las leyes, las costumbres, las
ceremonias, las normas, los valores y en general todos los aspectos rela- cionados con la seguridad y
la protección. Incluye, por lo tanto, ritos, hechos sociales, eventos, reglas, formas de con- trol social,
comportamientos y conductas sociales, valores y principios comunes a las personas (diferentes a los
corpora- tivos), grupos de referencia, informales, deportivos, musica- les y hábitos.

Las relaciones interpersonales. Los lazos sutiles que permiten moldear los individuos a la imagen
considerada más conveniente para la organización. Comprende dimensiones tales como la distancia
jerárquica, el clima organizacional, las dualidades individual / colectivo, universal / particular, mas-
culino / femenino, específico / difuso, el pasado, el presente y el futuro.

Liderazgo. Rol y función de los dirigentes en relación con la cultura organizacional. Implica conocer los
Nodos de Ser de las personas en cargos de dirección. Sus estilos de dirección y liderazgo: míticos,
sistemáticos, pragmáticos, relacionales. Sus tipos de dominación: carismáticos, tradicio- nales, legales.
Su manera de gobernar a las personas: demo- cráticos, tecnocráticos, autocráticos, burocráticos.

Subculturas. ¿Es la cultura de la organización homo- génea o por el contrario existen subculturas que
pertenez- can a grupos profesionales, áreas de gestión, estatus social, ideologías políticas o creencias
religiosas? La subculturas pro- fesionales corresponden a los grupos sociales organizados alrededor de
las profesiones. Las subculturas funcionales corresponden a los grupos sociales organizados alrededor
de las áreas funcionales. Las subculturas de clase social co- rresponden a la filiación de clase social de
los miembros de la organización. Las subculturas políticas e ideológicas corres- ponden a la
agrupación de los miembros de una organiza- ción alrededor de ideologías políticas y de pertenencia
a gru- pos, movimientos y partidos políticos. Las subculturas que privilegian valores de lo público o de
lo privado. Las subculturas por niveles de jerarquía existentes en la estruc- tura de la pirámide
organizacional. Las subculturas étnicas y de raza, según el origen de las personas. Las subculturas por
credos y religiones, de acuerdo a las creencias de las perso- nas. Las subculturas provenientes del
sector de actividad económica de la organización. Las subculturas por proce- dencia geográfica local,
regional o nacional de los miembros de la organización.

La identidad. Constituye el aspecto central de la cul- tura. Son cuatro las dimensiones y los niveles de
la identidad: las relaciones con nosotros mismos, las relaciones con los
demás, nuestra relación con la naturaleza y nuestra relación con la trascendencia. Su consideración
implica mirar la iden- tidad, global, nacional, regional, local e individual.

El Poder. Identificar los intereses individuales, interpersonales y de grupos que generan conflictos de
inte- reses. Comprender los mecanismos sutiles de solución de los mismos mediante el ejercicio del
poder y el manejo de las relaciones de subordinación. ¿Cuáles son las fuentes de poder en la
organización?