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organizacional, parte de la crisis económica que en los años 80’s, golpeo a las
empresas de Estados Unidos y de la mayoría de países industrializados del occidente,
esta crisis ocasiono despidos masivos en muchas compañías, inclusive el cierre de
algunas de ellas. También durante este periodo llama la atención la expansión de las
empresas en Japón que aun en tiempo de crisis siguen creciendo.
Esta crisis resume el fracaso del modelo racional y por otro lado surge el enfoque de
la cultura como parte del análisis de las organizaciones a partir de Japón con su
particular cultura como ejemplo de desempeño y eficacia. De acuerdo a esto
autores como Peters y Waterman demuestran que la clave de las empresas que
continuaban prosperando se debe a la cultura organizacional o corporativa. Estos
estudios se inspiran esencialmente de la teoría estructural- funcionalista de
Radcliffe-Brown (1952).
Uno de los puntos importantes planteados en el texto, son las categorías planteadas por Schein y
Jaeger, la primera son las creencias de la organización con el entorno, la cual plantea unas preguntas
sobre la gestión que realiza la organización. La segunda categoría está enfocada hacia la realidad y la
verdad. Una tercera categoría está enfocada a la naturaleza humana y lo entiendo como la forma de
ser y actuar lo cual esta inherente a las personas. La cuarta categoría hace referencia a la cultura
organizacional que muestra el comportamiento al interior de una compañía y finalmente la quinta
categoría que está relacionada con la naturaleza de las relaciones humanas que se basa en las
tradiciones familiares, el bienestar del grupo y el individuo. Toda esta conceptualización de las los
ángulos y categorías expuestas ponen en referencia elementos que se ven a diario en las
organizaciones, cuando se exponen temas de personas, naturaleza, entorno, cultura organizacional
sin duda estamos referencia nuestro día a día laboral, no solamente en cuestiones de trabajo sino en
relaciones interpersonales y de grupo que también hacen parte del sistema.
Lo anterior explica un poco lo que puede ser el concepto de cultura organizacional, en la lectura de
zapata Incluye varios conceptos de personas que publicaron el significado desde su punto de lo que es
cultura organizacional, unos se expresan del concepto como un sistema, y otros lo asumen como un
conjunto ya sea de símbolos, formas, reglas, valores. En mi concepto después de leer varios de ellos
pienso en la cultura organizacional como un conjunto de elementos comunes que se relacionan, la
cultura organizacional desde mi punto vista incluye la forma de ser de cada individuo, con sus
creencias, hábitos y comportamientos, que tiene reglas,...
Dos paradigmas dominan el campo de la cultura organizacional. El paradigma funcionalista
de la “Corporate Culture” y el paradigma humanista radical. El discurso de la “cultura corporativa”
se sitúa en toda una tradición de me- dios y de fórmulas ideológicas empleadas por los dirigentes
para garantizar que las acciones de los miembros de la em- presa tienden a servir a los objetivos de la
empresa. La cultu- ra se convierte claramente en un elemento en los procesos de demarcación y
control que se practican en las organiza- ciones.
A partir de Honoré (l985), Boyer y Equilbey (l986), Vermont-Gaud (l986), Bédard (l995, 2000, 2002),
Chanlat (l985, l995), Vallée (l985), Dumézil (l985), AKtouf (l990), AKtouf et Chrétien (l987), Allaire et
Firsirotu (l984), Thevenet (l986), entre otros, Zapata (2004) ha elaborado un modelo de análisis de la
cultura organizacional, el cual según el autor, permite un análisis de la cultura de una orga- nización
teniendo presente las diferentes dimensiones que la determinan o establecen. Considera con AKtouf
(l990), que la cultura es un conjunto complejo y multidisciplinario de casi todo aquello que constituye
la vida en común en los grupos sociales. El modelo propuesto parte de lo general a lo particular y está
dividido en grandes dimensiones: la di- mensión histórica y social de la cultura; los grandes conjun-
tos simbólicos en la organización, las subculturas y los ele- mentos de la cultura relacionados con la
gestión empresa- rial.
Producto de una amplia y detallada revisión bibliográ- fica sobre el tema y de la realización de varias
investigacio- nes de campo en empresas colombianas, Zapata (2004) plan- tea el siguiente modelo
que comprende doce dimensiones:
La sociedad. Es lo que se denomina la cultura exter- na, el entorno cultural, el contexto o medio del
individuo y la organización. Involucra el análisis de variables selecciona- das de los entornos generales
que inciden sobre la cultura organizacional, tanto a nivel global, nacional, regional y local.
El lenguaje. Lengua, habla, lenguaje, palabras, comu- nicación, signos y jergas. Lenguaje directo.
Lenguaje indirec- to. Lenguaje de los directivos y de los obreros.
El sistema de producción de bienes inmateriales. Involucra aspectos como los símbolos, las
representaciones mentales, lo imaginario, la magia, las religiones, las creencias,
El sistema de producción de bienes sociales. Com- prende las reglas, las leyes, las costumbres, las
ceremonias, las normas, los valores y en general todos los aspectos rela- cionados con la seguridad y
la protección. Incluye, por lo tanto, ritos, hechos sociales, eventos, reglas, formas de con- trol social,
comportamientos y conductas sociales, valores y principios comunes a las personas (diferentes a los
corpora- tivos), grupos de referencia, informales, deportivos, musica- les y hábitos.
Las relaciones interpersonales. Los lazos sutiles que permiten moldear los individuos a la imagen
considerada más conveniente para la organización. Comprende dimensiones tales como la distancia
jerárquica, el clima organizacional, las dualidades individual / colectivo, universal / particular, mas-
culino / femenino, específico / difuso, el pasado, el presente y el futuro.
Liderazgo. Rol y función de los dirigentes en relación con la cultura organizacional. Implica conocer los
Nodos de Ser de las personas en cargos de dirección. Sus estilos de dirección y liderazgo: míticos,
sistemáticos, pragmáticos, relacionales. Sus tipos de dominación: carismáticos, tradicio- nales, legales.
Su manera de gobernar a las personas: demo- cráticos, tecnocráticos, autocráticos, burocráticos.
Subculturas. ¿Es la cultura de la organización homo- génea o por el contrario existen subculturas que
pertenez- can a grupos profesionales, áreas de gestión, estatus social, ideologías políticas o creencias
religiosas? La subculturas pro- fesionales corresponden a los grupos sociales organizados alrededor de
las profesiones. Las subculturas funcionales corresponden a los grupos sociales organizados alrededor
de las áreas funcionales. Las subculturas de clase social co- rresponden a la filiación de clase social de
los miembros de la organización. Las subculturas políticas e ideológicas corres- ponden a la
agrupación de los miembros de una organiza- ción alrededor de ideologías políticas y de pertenencia
a gru- pos, movimientos y partidos políticos. Las subculturas que privilegian valores de lo público o de
lo privado. Las subculturas por niveles de jerarquía existentes en la estruc- tura de la pirámide
organizacional. Las subculturas étnicas y de raza, según el origen de las personas. Las subculturas por
credos y religiones, de acuerdo a las creencias de las perso- nas. Las subculturas provenientes del
sector de actividad económica de la organización. Las subculturas por proce- dencia geográfica local,
regional o nacional de los miembros de la organización.
La identidad. Constituye el aspecto central de la cul- tura. Son cuatro las dimensiones y los niveles de
la identidad: las relaciones con nosotros mismos, las relaciones con los
demás, nuestra relación con la naturaleza y nuestra relación con la trascendencia. Su consideración
implica mirar la iden- tidad, global, nacional, regional, local e individual.
El Poder. Identificar los intereses individuales, interpersonales y de grupos que generan conflictos de
inte- reses. Comprender los mecanismos sutiles de solución de los mismos mediante el ejercicio del
poder y el manejo de las relaciones de subordinación. ¿Cuáles son las fuentes de poder en la
organización?