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LIDERAZGO.

Es importante que los miembros de una organización tengan algo de qué sentirse orgulloso.
- Percy Bernevik.

Es evidente que la flexibilidad es un atributo inicial, que deben tener los futuros
adolescentes.

Brent B. Allred, Charles C. Sono y Raymond E. Miles.

OBJETIVOS DEL CAPÍTULO.

ENTENDER:

 La naturaleza del liderazgo y de los seguidores.


 La diferencia entre rasgos y comportamientos.
 Los diferentes estilos de liderazgo.
 Los primeros modelos de liderazgo.
 Los enfoques de contingencia del liderazgo.
 Los sustitutos del liderazgo.
 El autoliderazgo y súperliderazgo.
 Entrenar como rol del líder.

Al Dunlap fue director general de Scout Paper Company durante dos años. Poco
después de su elección para encabezar la compañía, se ganó el sobrenombre Al “Sierra”
(Chainsaw Al) por su forma imprescindible de hacer recortes en la empresa y reducir la
escala de sus operaciones. En total, despidió a 11 000 empleados, redujo el área de
investigación y desarrollo en 50%, prohibió la participación de los gerentes en
actividades de la comunidad y eliminó todas las donaciones corporativas a obras de
beneficencia. Su tozudez y tenacidad se encontraron en obtener ganancias para los
accionistas. El resulktado fue un aumento del precio de las acciones de la compañía de
casi 225% y una fisión exitosa con Kimberly – Clark. Sin embargo, el último intento que
hizo Dunlap de repetir su hazaña en Sunbeam fue desastroso.

NATURALEZA DEL LIDERAZGO:

El liderazgo es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo
en el logro de objetivos. Es el factor crucial que ayuda a que los individuos o grupos
identifiquen sus objetivos y luego los motiva y auxilia para alcanzarlos. Los tres elementos
importantes en la definición son influencia – apoyo, esfuerzo voluntario y logro de objetivos.
A falta de liderazgo, las empresas serían sólo un a confusión de personas y máquinas, de
igual modo que una orquesta sin director sólo sería cierto número de músicos e
instrumentos. La orquesta y cualquier otra organización requieren liderazgo para desarrollar
al máximo sus preciosos activos.
El proceso de liderazgo es similar, de hecho, al del compuesto químico secreto que
convierte a una oruga en una mariposa con toda la belleza que estaba latente en la oruga.
Así pues, el liderazgo es el catalizador que transforma el potencial en realidad. Ese rol se
aprecia de manera impresionante en las grandes corporaciones, como en el caso del
director general Jack Welch, que encabezó la transformación del General Electric, de un
gigante dormido en 1980 en una máquina bien aceitada en este naciente siglo XXI. Es
igualmente importante en empresas más pequeñas, como Microsoft Corporation, que Hill
Gates inició y guió hasta alcanzar prominencia internacional como creador de sistemas
operativos y software par microcomputadoras. El ejemplo de inicio de capítulo acerca de los
éxitos y fracasos de Al Dunlap resalta el rol catalizador que desempeñan los líderes, el
mismo tiempo que muestra el hecho de que muchos estilos de liderazgo tienen un “lado
oscuro” (por ejemplo, la dificultad de despedir empleados y los riesgos de concentrarse nada
más en un solo objetivo). En todos los casos, el liderazgo es el acto final que identifica,
desarrolla, canaliza y enriquece el potencial existente en una organización de sus miembros.
En este capítulo, se analiza la naturaleza del liderazgo, es decir, comportamientos, roles y
habilidades que se combinan para formar los diferentes estilos de liderazgo. Los enfoques
de comportamientos son Descriptivos y presentan una diversidad de formas en que suelen
definir las acciones de los líderes (que pueden ser positivos o negativos, autocráticos o
participativos, orientados a empleados o a tareas). Los enfoques de contingencia son más
Analíticos y alientan en los administradores a que analicen su situación y la elección de
estilo que se adapte mejor a ella. El capítulo se concluye en el examen de algunas de las
ideas más crecientes, como los sustitutos del liderazgo, súper liderazgo y entrenamiento.

Administración y liderazgo.

El liderazgo es una parte importante de la administración, pero no es la única. El rol primario


de un líder es influir en otras personas para que busquen voluntariamente objetivos
definidos (de preferencia, con entusiasmo), los gerentes también planean actividades,
organizan estructuras apropiadas y controlan recursos. Los administradores tienen puestos
formales, mientras que cualquier persona puede usar su influencia informal al actuar como
líder. Los gerentes logran resultados dirigiendo las actividades de otros, mientras que los
líderes crean una visión e inspiran a otras personas para lograr esa visión y esforzarse más
allá de su capacidad normal. Existe una diferencia entre la administración y el liderazgo, de
modo que los líderes fuertes pueden ser malos administradores si su planeación inadecuada
hace que el grupo se mueva en la dirección incorrecta. Aunque pueden mantener en marcha
al grupo, podría no tratarse de la dicción que más sirva a los objetivos de la organización.
También son posibles otras combinaciones. Una persona puede ser un líder débil y al mismo
tiempo un administrador efectivo, en especial si administra a personas que tienen una clara
comprensión de su trabajo y un fuerte impulso para trabajar. Es conjunto de circunstancias
es menos posible, por lo que se espera que los administradores excelentes tengan
capacidad de liderazgo razonablemente alta, entre otras habilidades. Por fortuna, la
capacidad de liderazgo puede adquirirse mediante la observación de modelos de rol
efectivos, capacitación administrativa y aprendizaje de experiencias de trabajo.

Rasgos de los líderes activos.

Los seres humanos se han interesado en la naturaleza del liderazgo desde el comienzo de
historia. En las primeras investigaciones, se trató de identificar los rasgos - características
físicas, intelectuales o de personalidad – que difieren entre los lideres y quienes no lo son y
entre los líderes exitosos y los fracasados. Se estudiaron muchos factores cognitivos y
psicológicos, como inteligencia, ambición y agresividad. Otros investigadores analizaron
características físicas, como estatura, complexión y forma corporales, y atractivo personal.
Muchas compañías todavía utilizan la polémica prueba de personalidad Typi Indicador de
Myers – Berggs, basada en el trabajo del psicólogo Carl Jung, para etiquetar a los
administradores en relación con cuatro dimensiones: Introvertidos o extrovertidos,
pensadores o sentimentales, sensitivos o intuitivos, y jueces o perceptivos. Está claro que
persisten el interés y la especulación acerca de las características que conforman a un buen
líder.

Las investigaciones actuales obre los rasgos de los líderes llevan a pensar que ciertos
factores ayudan a diferenciar entre los lideres y quienes no lo son (figura 7-1). Los rasgos
más importantes son un impulso personal fuerte, el deseo de ser líderes, la integridad
personal y la confianza en sí mismo. También es frecuente que san aconsejables
características con capacidad cognoscitiva (analítica), conocimiento de los negocios,
carisma, creatividad, flexibilidad y calidez personal.
Una conclusión importante acerca de estos rasgos de liderazgo es que no garantizan
necesariamente el éxito como líder. Lo mejor es considerarlas como competencias o
recursos personales que se pueden o no desarrollar y usar. Muchas personas tienen la
capacidad para ser líderes efectivos, si bien algunas optan por no mostrar los rasgos que
poseen. Otras tendrán los rasgos necesarios y el deseo de usarlos, sin que surja nunca la
Oportunidad para que lo hagan. Un aspecto final es si es posible de desarrollar o mejorar
M er
o líd FIGURA 7 – 1
p e tiv r
rs a c se Rasgos del líder
S in o n ió n de
ce
r id al s eo
ad De
e i
n te
g ri o
d ad is m
sí m
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Co

C a p a c id a d c o g n o s c it iv a
C o n o c im ie n to s d e l n e g o c io

C a r is m a

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id A fe a lid
c a pac c t iv ad
d y c ió n id a
d p
x i b ilid a d a p ta o s it
iv a
F le d e a (c a
lid e
z)
con el tiempo los rasgos del liderazgo, cuando persona aspira al liderazgo. Algunos rasgos
serian difíciles de acumular en el corto plazo, mientras que otros (como la confianza en sí
mismo y los conocimientos de los negocios) probablemente puedan adquirirse con
aplicación al estudio.

Comportamiento del líder.

Muchas investigaciones han tratado de identificar los comportamientos del líder. Según
estas perspectivas, el liderazgo exitoso depende más del comportamiento, las habilidades y
acciones apropiadas, y menos de los rasgos personales. La diferencia es similar a la que
hay entre la energía potencial y la energía cinética en física: un tipo (rasgo) corresponde a
potencial latente, y el otro (comportamiento, habilidades y acciones) conforman la liberación
y expresión adecuadas de estos rasgos, al igual que con la energía cinética. La distinción es
significativa, ya que los comportamientos y habilidades se pueden aprender y cambiar,
mientras que numerosos rasgos son relativamente fijos en el corto plazo. Los tres tipos
generales de habilidades que aprovechan los líderes son los de órdenes técnicos, humano y
conceptual. Aunque esas habilidades se interrelacionan en la práctica, pueden analizarse
por separado.

CUESTIÓN DE ÉTICA.
Los líderes son necesarios y las organizaciones valoran a sus buenos líderes. Estos
infunden energía y la fuerza laboral con su visión convincente del futuro, guían a la
empresa en crisis difíciles, crean culturas corporativas de apoyo y aumentan el valor
bursátil. Cuando el rendimiento es positivo, se venera a los líderes. Sin embargo ¿cuánto
valen?
En la actualidad, muchos directores generales de compañías están muy bien
renumerados, ya que gana barios millones de dólares aumentan su sueldo, bonos y
opciones para la compra de acciones, esto resulta preocupante para algunos
observadores, quienes sientes que estos líderes organizacionales se están, haciendo
ricos a expensas de otros empleados. La proporción del ingreso máximo de un director
general sobre la del trabajador promedio ha aumentado muchísimo en las ultimas
décadas, desde casi 20;1 hasta su nivel actual, secano de 300;1 En una época en que la
renumeración promedio a los trabajadores ha permanecido estable, ¿es ético usar los
recursos de las compañías para ganar sumas cada vez más grandes a los directores
generales, al mismo tiempo que se amplia la diferencia entre ellos y sus empleados?
¿Qué opina?.

Habilidad técnica La frase habilidad técnica se refiere a los conocimientos de la persona


y su capacidad en cualquier tipo de proceso o técnica. Como ejemplos, están las habilidades
que aprenden los contadores, ingenieros, operadores de procesamiento de textos y
fabricantes de herramientas. La habilidad técnica es la característica distintiva del
rendimiento laboral en los niveles operativos y profesional; pero conforme se promueve a
los empleados hacia responsabilidades de liderazgo, sus habilidades técnicas se vuelven
proporcionalmente menos importantes, como se ilustra en la Figura 7-2. Como
administradores, dependen cada vez más de las habilidades técnicas de sus subordinados,
y en muchos casos jamás practicaron ninguna de las habilidades técnicas que supervisan.

Habilidad para relacionarse La habilidad para relacionarse es la capacidad de trabajar


efectivamente con otras personas y tener éxito en el trabajo de equipo. Ningún líder en
ningún nivel organizacional escapa el requisito de la habilidad para relacionarse. Es parte
importante del comportamiento del líder y se analiza a lo largo de la obra. La falta de
habilidad para relacionarse ha motivarlo la caída de muchos gerentes y directores
generales.

Habilidad conceptual La habilidad conceptual es la capacidad par pensar el término de


modelos, marco de preferencias y relaciones amplias, como en planes de largo plazo. Se
vuelve cada vez más importante con forme se asciende a los puestos administrativos altos.
La habilidad conceptual se relaciona con ideas; la habilidad para relacionarse, con personas,
y habilidades técnica, con objetos.

El análisis de las habilidades del líder explica por qué los jefes de departamento
sobresalientes en ocasiones son inadecuados como vicepresidentes. Es factible que no
usen las mezclas apropiadas de habilidades necesarias para los puestos de alto niveles, en
particular la habilidad conceptual adicional.
FIGURA 7-2
100 Variaciones del uso de
las habilidades de
C o n c e p tu a le s liderazgo en distintos
niveles organizacionales

Humanas
Hua m a na s
50

Té c n ic a s

0
S u p e rv is o re s G e re n te s d e n iv e l in te rm e d io A lto s d ire c tiv o s
Aspectos situacionales.

El éxito en el liderazgo requiere un comportamiento que una y estimule a los seguidores


hacia el logro de objetivos definidos en situaciones específicas. Los tres elementos – líder,
seguidores y situación - son variables que se afectan mutuamente en la determinación de l
comportamiento del liderazgo apropiado.
Es evidente que el liderazgo es situacional. En una situación, la acción A sería la mejor,
mientras que en la situación siguiente seria preferible la acción B. tratar de que todos los
líderes encajen en un método estándar suprime las diferencias creativas y también produce
ineficacia, ya que muchas clavijas cuadradas intentan entras en orificios redondos. El
liderazgo es porte de un sistema complejo, de modo que no existe una respuesta sencilla a
la pregunta: ¿en qué consiste un líder?
En ocasiones, los líderes deben resistirse a la tentación de ser visibles en un a situación.
Aunque el buen liderazgo entraña un conjunto de comportamientos, no debe confundirse
con la mera actividad cuando ésta es innecesaria. La agresividad e interacción constante
con los demás no es garantía de buen liderazgo. En ocasiones, la acción correcta del líder
es permanecer en segundo plano para no ejercer presión sobre el grupo, callarse para que
los demás hablen, mantener la calma en tiempos de tormenta, dudar intencionalmente y
postergar decisiones. En otras, el líder debe ser más decisivo, directivo y controlador. La
tarea clave de un líder es reconocer las deferentes situaciones y adaptarse a ellas de
manera consiente.

Seguidores.

Salvo contadas excepciones, los líderes de una empresa también son seguidores. Casi
siempre tienen que reportar ante alguien más. Incluso el presidente de una compañía
pública o de una organización no lucrativa debe rendir cuentas al consejo de administración.

Los líderes deben ser capaces de usar ambos sombreros, de relaciones efectivamente hacia
arriba y abajo. Y de igual modo que los líderes dan algo a sus superiores y subordinados,
necesitan la validación de las autoridades superiores en la misma medida que el apoyo se
sus seguidores.
En organizaciones formales de varios niveles, la capacidad para seguir (subordinación
dinámica) es uno de los primeros requisitos del buen liderazgo. Ser un seguidor efectivo es
una prueba para líderes. El desempeño hábil en los roles actuales abre las puertas para
oportunidades futuras de liderazgo. En contraste, muchas personas fracasan en su trabajo,
no por falta de capacidad, sino porque carecen de habilidades para seguir. Ésta ayuda a que
los empleados apoyen a su líder actual y sean subordinados efectivos.

Entre los comportamientos de los seguidores, se incluyen:

 No competir con el líder por ser el centro de atención.


 Ser leales y apoyar, ser jugadores de equipo.
 No ser una “persona que dice si”, que esta de acuerdo automáticamente.
 Actuar como abogados del diablo al hacer preguntas punzantes.
 Confrontar de manera constructiva las ideas, los valores y las acciones del líder.
 Anticipar problemas potenciales y prevenirlos.

Así pues, los buenos seguidores necesitan tener éxito en su propio trabajo, al mismo
tiempo que ayudan a que su superior lo tenga en el suyo. Además, los subordinados
efectivos pueden prepararse para las promociones si desarrollan habilidades conceptuales y
de liderazgo. En forma similar los buenos líderes nunca deben olvidar qué es estar en la
trinchera. Muchos lideres efectivos se recuerdan a sí mismo la importancia de los roles de
seguidor con visitas periódicas a las tiendas, trabajando un turno en la planta o realizando
otras actividades que los mantienen en contacto con los empleados de primer nivel.
ENFOQUES DE COMPORTAMIENTO DEL ESTILO DE LIDERAZGO.

El conjunto total de acciones explícitas e implícitas de los líderes, según las vean los
empleados, se llama estilo de liderazgo. Se trata de una combinación constante de
filosofía, habilidades rasgos y actitudes que son parte del comportamiento de una persona.
Cada estilo también refleja en forma explícita o implícita las creencias del superior acerca de
las capacidades del subordinado (teoría X o teoría Y, que se analizan en el capítulo 2).
Como se destaca a lo largo de la obra, las percepciones que el empleo tiene del estilo de
liderazgo son lo que realmente le importa. Los empleados no responden sólo a lo que los
líderes piensan, hacen y dicen, sino también a lo que ellos perciben que son los líderes. El
liderazgo está en los ojos de quien lo mira.

En esta sección se analizan diversos estilos que difieren según la motivación, el poder o la
orientación hacia las tareas y las personas. Se han propuesto muchas clasificaciones
distintas de los estilos de liderazgo y han resultado útiles. Las más sencillas se basan en
una sola dimensión, mientras que otras destacan dos o más aspectos diferentes de los
estilos. Aunque cada etilo suele usarse en combinación con otros o incluso se aplica de
manera distinta para cada empleado, las clasificaciones de los estilos se analizan por
separado para resaltar los contrastes entre ellos. Por lo general, los primeros sistemas de
clasificación se basaron en un enfoque universalista, para tratar de identificar el mejor estilo
de liderazgo. Sin embargo, después se ha comprobado que dicho objetivo es imposible de
alcanzar.

Líderes positivos y negativos.

Existe diferencia en la forma en que los líderes se acercan a las personas para motivarlas.
Si su enfoque pone énfasis en las recompensas – económicas o de otro tipo – ese líder usa
el liderazgo positivo. Mejorar los estudios de los empleados, mayores exigencias de
independencia y otros factores han hecho que la motivación satisfactoria de los empleados
dependa del liderazgo positivo.
Cuando se presta mayor atención a los castigos, el líder aplica el liderazgo negativo. Aunque
este enfoque permita lograr rendimientos aceptables en muchas situaciones, tiene casto
humano altos. Los líderes negativos actúan dominando a las personas. A fin de lograr que
se realice el trabajo, amenazan a su personal con castigos, como la pérdida del trabajo,
reprimendas en presencia de otros y unos cuantos días de suspensión sin goce de sueldo.
Despliegan su autoridad en la falsa creencia de que atemorizan a todo el mundo y logran
productividad. Son Jefes, más que líderes.

Existe un continuo de estilos de liderazgo, que van de lo muy positivo a lo muy negativo.
Casi todos los gerentes recurren a una mezcla de estilos positivos y negativos en algún
punto de ese continuo, si bien su estilo dominante establece el tono en cada grupo. El estilo
se relaciona con el modelo personal de comportamiento organizacional. El modelo
autocrático tiende a producir un estilo negativo; el de custodia es hasta cierto punto positivo
y el de apoyo, colegiado y sistemático son claramente positivos. El liderazgo positivo
generalmente produce mayor satisfacción en el trabajo y mejor rendimiento.

Líderes autocráticos, consultativos y participativos.

La forma en que el líder utiliza el poder también establece un estilo. Cada estilo –
autocrático, consultivo y participativo – tiene beneficios y limitaciones. Es frecuente que los
líderes utilicen los tres estilos en determinado periodo, si bien tuno tiene a predominar. Un
ejemplo sería el de una supervisora de fábrica que normalmente es autocrática, mientras
que se vuelve participativa a la hora de determinar los calendarios de vacaciones y es
consultiva en cuanto a la selección de un representante del departamento para el comité de
seguridad.
Los líderes autocráticos centralizan el poder y la toma de dediciones. Estructuran toda la
situación de trabajo para sus empleados, de quienes esperan que hagan lo que se les dice,
y que no piensen por su propia cuenta. El líder asume toda la autoridad y toda la
responsabilidad. El liderazgo autocrático suele ser negativo, pues se basa en amenazas y
castigos; pero también puede ser positivo, como se demuestra en el caso de los autócratas
benevolentes, que deciden brindar ciertas recompensas a sus empleados.

Entre las ventajas del liderazgo autocrático, están que frecuentemente resulta satisfactorio
para el líder, permite dediciones rápidas, posibilita el uso de subordinados menos
competentes y brinda seguridad y estructura a los empleados. Su desventaja principal es
que desagrada a muchos trabajadores, en particular si es suficientemente extremo para
generar miedo y frustración. Por añadidura, pocas veces logra el compromiso organizacional
fuerte del personal, el que lleva a tasas bajas de ausentismo y rotación de personal. El estilo
de liderazgo de Al Dunlap, que se describe al comienzo del capitulo, es evidentemente
autocrático.

Los líderes consultativos se acercan a uno o más empleados y les piden su aportación
antes de tomar decisiones. Sin embargo, luego tal vez opten por utilizar o desechar la
información y los consejos recibidos. En caso de que se perciba el uso de sus aportaciones,
los empleados tienden a sentir que producen un efecto positivo, mientras que en el supuesto
de que se rechacen constantemente, es probable que sientan que se desprecia su tiempo.

Los líderes participativos descentralizan la autoridad. Las decisiones participativas no son


unilaterales, como en el caso de los autócratas, ya que los lideres participativos aprovechan
las aportaciones y la participación de sus seguidores. Informa a los empleados acerca de
las condiciones que afectan a su trabajo y los alientan para que expresen sus ideas, hagan
sugerencias y emprendan acciones. La tendencia general es hacia el uso mas amplio de las
practicas participativas, ya que son compatibles con los modelos de apoyo y colegiado del
comportamiento organizacional. Debido a su importancia y su uso generalizado y creciente,
la administración participativa y se analiza a fondo en el capitulo siguiente.

Uso de la consideración y la estructura por parte del líder

Dos estilos de liderazgo distintos que se utilizan con los empleados son la consideración y la
estructura, también llamados orientación a empleados y orientación a tareas,
respectivamente. Existen datos constantes de que los líderes logran satisfacción mayor de
los empleados en su trabajo si su estilo de liderazgo dominante es de alta consideración.
Los líderes considerados se preocupan por las necesidades humanas de sus empleados,
tratan de conformar el trabajo de equipo, brindar apoyo psicológico y ayudarlos con sus
problemas. Por otra parte, los lideres estructurados, orientales a tareas, creen que obtienen
resultados al hacer que las personas estén ocupadas constantemente, no tomar en cuentas
sus problemas y emociones personales, y presionarlas para que produzcan.

La diferencia entre las dos orientaciones se ilustra claramente con la respuesta de Paúl
Blumberg, un superintendente de mina en un pueblo minero. Un empleado le comunico la
noticia siguiente acerca de uno de sus conductores de camiones: “John Jones acaba de
salirse del Camino en Mile Deep Canyon.” La respuesta de este superintendente orientado
a tareas fue: “Lleven de inmediato otro camión al sitio para transportar el mineral a la
fabrica. “(Nos preguntamos que ocurrió con Jones.)

La consideración y la estructura parecen ser independientes una de otra, de modo que no


deben verse necesariamente como los extremos opuestos de un continuo. Un administrador
que se vuelve mas considerado no es necesariamente menos estructurado. El gerente
puede tener ambas orientaciones en grado variable. Si la consideración existe sola la
Producción, pasaría a segundo plano en aras de la popularidad y satisfacción superficiales;
de modo que parece que los gerentes más exitosos son los que combinan la consideración
y la estructura relativamente altas, con cierto énfasis mayor en la consideración

Las primeras investigaciones acerca de la consideración y la estructura se realizaron en la


University of Michigan y en la Ohio State University. En varios tipos de ambientes como una
fábrica de camiones, una constructora de ferrocarril y oficinas de aseguradoras, se demostró
que los lideres muy considerados obtienen relativamente más satisfacción en el trabajo y
productividad. Algunos estudios subsiguientes confirman esta tendencia general y señalan
más efectos colaterales favorables, como la disminución de las tasas de quejas, la menor
rotación de personal y menos estrés en el grupo. A la inversa, la rotación, el estrés y otros
problemas son más probables si el administrador no muestra consideración.

Grid general de Blake y Mouton.

Robert R. Blake y Jane S. Mouton desarrollaron la grid gerencial, muy popular entre los
gerentes como herramienta para la identificación de su estilo. Esta cuadricula se basa la
dimensiones del estilo de liderazgo de preocupación por las personas y por la producción,
que en esencia son como espejos de las dimensiones, consideración y estructura
mencionadas. La cuadricula aclara, en dos escalas de nueve puntos, la relación existente
entre esas dos dimensiones (figura 7-3). Además, establece un lenguaje y un marco de
referencia uniformes para la comunicación acerca de los estilos de liderazgo apropiados.
Los lideres 1,9 demuestran una preocupación alta por las personas y baja por la producción,
de modo que esta ultima suele ser baja. Se trata de los “lideres de club campestre”. En
contraste, los lideres 9,1 se preocupan excesivamente por la producción, a costa de las
necesidades de sus empleados. Tienden a ser jefes autoritarios.

Un líder 1,1 no pone el énfasis adecuado en ningún a de las dos dimensiones y su fracaso
es predecible. Un equilibrio mas aconsejable de las dos dimensiones corresponde a las
posiciones 5,5 a 9,9 (Blake y Mouton suponen que esta ultima es el estilo de liderazgo
primario, si no también su estilo de respaldo. Este es el que tienden a usar los gerentes
cuando no logran resultados con su estilo normal.

Sally, una gerente con siete supervisoras subordinados, se considera una líder 9,9. Al
entrevistarla, afirma que se esfuerza al máximo en mostrar apoyo a su personal, porque
lo incluye en las decisiones clave y le comunica lo que sucede en la empresa. También
expresa su preocupación intensa por la necesidad de cumplir con los objetivos y no
salirse del presupuesto. “. ¿Cuál es el verdadero estilo de liderazgo de Sally, 9,9 u 8,2?

Los modelos como el grid gerencial han sido útiles para resaltar dimensiones múltiples del
liderazgo, hacer que los administrativos piensen y hablen acerca de su estilo, y estimular el
debate y estudios adicionales sobre liderazgo. En forma conjunta, los primeros enfoques de
los estilos de liderazgo sirvieron como caja de resonancia útil para la aparición de nuevos
modelos, que se analizan en el apartado siguiente.
ENFOQUES DE CONTINGENCIA DEL ESTILO DE LIDERAZGO.

A lta
P r e c a u c ió n p o r la s p e r s o n a s

A d m in is tr a d o r 1 ,1
E je r c it a e l e s f u e r z o
m í n im o p a r a q u e s e
r e a lic e e l t r a b a jo d e
m a n e r a a p r o p ia d a y
m a n te n e r s e e n la
o r g a n iz a c ió n .
B a ja
1 2 3 4 5 6 7 8 9
B a ja P r e o c u p a c ió n por la p r o d u c c ió n A lta

El estilo de liderazgo positivo, participativo y considerado no siempre es el mejor. Existen


excepciones y la necesidad primordial para los líderes es identificar cuando deben usar un
estilo diferente. Se han elaborado diversos modelos que explican estas excepciones,
llamados enfoques de contingencia. En ellos se afirma que el estilo de liderazgo mas
apropiado depende del análisis de la naturaleza de la situación. Cuando se combinan con
los datos de las investigaciones, estos factores indican cual estilo debe ser el más efectivo.
A continuación, se analizan brevemente cuatro modelos de contingencia de este tipo.

MODELO DE CONTINGENCIA DE FIEDLER.

Uno de los primeros modelos de contingencia del liderazgo, con frecuencia polémico, es el
que crearon Fred Fiedler y sus colaboradores. Este modelo se basa en la distinción
previamente mencionada entre la orientación a tareas y a empleados, además de proponer
que el estilo de liderazgo mas apropiado depende de si la situación general es favorable al
líder, es desfavorable a el o se ubica en un estado intermedio al respecto.

Fiedler muestra que la afectividad de un líder depende de que la orientación a empleados


interactué con tres variables adicionales que se relacionan con sus seguidores, las tareas y
la organización. Se trata de las relaciones líder-miembros se determinan por la forma en que
el grupo acepta al líder. Las relaciones líder-miembros se determinan por la forma en que
el grupo acepta al líder. Por ejemplo, si existe fricción del grupo con el líder, rechazo a este y
acatamiento renuente de sus ordenes, las relaciones líder-miembros son bajas. La
estructura de tareas refleja el grado en que se requiere una forma especifica de llevar a
cabo el trabajo. La posición de poder del líder describe el poder organizacional que
acompaña a la posición que ocupa el líder, por ejemplo, el poder para contratar y despedir,
los símbolos de estatus y el poder para conceder aumentos de sueldos y promociones.

La relación entre variables se muestra en la figura 7-4. La orientación a empleados baja y


alta se ilustra en la escala vertical. Diversas combinaciones de las tres variables restantes
se representan en la escala horizontal, ordenada de las condiciones favorables al líder a las
condiciones que le son desfavorables. En los extremos de la gráfica, que representan
condiciones muy favorables o desfavorables al líder, parece tener mayor efectividad el líder
orientado a tareas y estructurado. Si las relaciones líder-miembros son positivas, la situación
es favorable para que los lideres orientados a tareas usen su fuerza. De igual manera, un
líder estructurado es mas efectivo en una posición de poco poder, estructura de tareas baja
y relaciones líder-miembros deficientes. Sin embargo, en condiciones medianamente
favorables, como en los grupos de trabajo, el líder considerado suele ser el mas efectivo.
FIGURA 7 – 4
Empleados y el rendimiento del grupo
Correlaciones entre la relación a

Orientación 1.00
a empleados
alta
.80

.60

.40

.20

.0

-.20

-.40

Orientación -.60
A empleados
baja -.80 D e s fa v o r a b le p a r a e l líd e r
(Orientación a
tareas) -1.00
Octantes I II III IV V VI VII VIII
Moderadamente Moderadamente Moderadamente Moderadamente
Relaciones líder- miembros Buenas Buenas Buena Buenas insatisfactorias Insatisfactorias Insatisfactorias Insatisfactorias
Estructur No No No No
Estructura de tareas Estructurada Estructurada Estructurada
adas Estructurada Estructurada Estructurada Estructurad

Poder del puesto del líder Fuerte Débil Fuerte Débil Débil Débil Fuerte Débil

Las conclusiones del modelo de Fiedler se explican de la siguiente manera. En situaciones


muy poco estructuradas, la estructura y el control del líder se consideran un factor que
elimina la ambigüedad indeseable y la ansiedad resultante, de modo que los empleados
suelen preferir un enfoque estructurado. Cuando las tareas son rutinarias y el líder tiene
buenas relaciones con los empleados, estos perciben una orientación a tareas como apoyo
a su rendimiento en el trabajo (les aclara el camino). Las situaciones intermedias restantes
precisan el establecimiento de mejores relaciones líder-miembros, de modo que resulta más
efectivo un líder considerado y orientado a empleados.
No obstante las criticas, el modelo de contingencia de Fiedler ha desempeñado una función
importante en estimular las discusiones acerca del estilo de liderazgo y en la generación de
lineamientos útiles. Por ejemplo, se insta a que los gerentes:

 Examinen su situación (personas, tareas y organización).


 Sean flexibles en el uso de diversas habilidades dentro de un estilo general.
 Consideren la modificación de elementos de su trabajo para obtener una mejor
correspondencia con su estilo preferido.

Modelo de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard.

Otro modelo de contingencia, el modelo de liderazgo situacional (o del ciclo vital) que
elaboran Paúl Hersey y Kenneth Blanchard, propone que el factor mas importante que
influye en la selección del estilo del líder es el nivel de desarrollo (madurez) de los
subordinados. El nivel de desarrollo es la combinación, especifica en cuanto a tareas, de la
competencia para tareas y la motivación para el rendimiento (compromiso) del empleado.
Los gerentes evalúan el desarrollo analizando el nivel de conocimientos para el trabajo del
empleado, sus habilidades, su capacidad, y la disposición para asumir responsabilidades y
actuar independientemente. Los empleados por lo general (conforme a los supuestos de la
teoría Y) desempeñan mejor una tarea cuando reciben lineamientos apropiados, adquieren
experiencia en el puesto y observan las recompensas por su comportamiento cooperativo.
Tanto la competencia para realizar una tarea dada como el compromiso respectivo varían de
un empleado a otro, de modo que los niveles de desarrollo diferentes exigen respuestas
distintas de los líderes.

Hersey y Blanchard recurren a una combinación de orientación de guía y apoyo (también


llamada tarea y relación) para crear cuatro estilos principales, de decir, vender, participar (de
apoyo) y delegar. Estos estilos se correlacionan con los niveles de desarrollo progresivos de
los empleados (figura 7-5), lo cual hace pensar que el estilo de liderazgo de los
administradores debe variar con la situación. El modelo es sencillo e intuitivamente
atrayente, además de acentuar un factor de contingencia importante- la

FIGURA 7-5.

Nivel de desarrollo del empleado Estilo recomendado del líder


1. Poca capacidad; poca disposición Indicativo (directivo; poco apoyo)
2. Poca capacidad; mucha disposición Venta – entrenamiento (directivo, apoyo)
3. Mucha capacidad; poca disposición Participativo – apoyo (apoyo; poca dirección)
4. Mucha capacidad; mucha disposición Delegación poca dirección, poco apoyo)

capacidad individual del empleado para una tarea especifica- que en ocasiones se pasa por
alto. No obstante, hace caso omiso de otros elementos cruciales que determinan el estilo de
liderazgo y no tienen una base de investigación aceptada. Pese a estas limitaciones, su uso
se ha excedido y también permitió que los administradores hayan adquirido conciencia del
concepto de los enfoques de contingencia en relación con el estilo de liderazgo. El siguiente
en un ejemplo de uso del modelo de liderazgo situacional.

Dos empleadas, Cindi y Mary, fueron contratadas por la misma compañía para realizar
trabajos similares. Aunque sus estudios también eran similares, Cindi tenía varios años
más de experiencia laboral pertinente, en comparación con Mary. Al aplicar el modelo de
liderazgo situacional, su supervisor identifico a Mary como de desarrollo medianamente
bajo (“dispuesta, aunque todavía no puede rendir plenamente”), y a Cindi como de
desarrollo medianamente alto (“muy capaz, si bien carece de cierta confianza para el
rendimiento”). Luego de ese análisis, el supervisor decidió darles trato diferente durante
los primeros meses en el trabajo: de “venta” con Mary y de “participación” con Cindi. Casi
dos años después, el supervisor pudo usar estilos distintos con cada una de ellas, de
“participación” con Mary y de “delegación” con Cindi, ya que cada una de ellas había
adquirido habilidades y confianza en si misma, respectivamente.

Modelo de liderazgo de trayecto-objetivos.

Robert House y otros investigadores profundizaron todavía más en el punto de vista de


trayecto-objetivo de liderazgo que presento inicialmente Martín G. Evans, enfoque que a su
vez se deriva del modelo de expectativas de la motivación (capitulo 5). El modelo de
liderazgo de trayecto-objetivo afirma que la tarea del líder es usar la estructura, el apoyo
y las recompensas para crear un ambiente laboral que ayude a los empleados en el logro de
los objetivos de la empresa. Los dos roles principales son crear la orientación a objetivos y
mejorar el trayecto hacia los objetivos, de modo que se logre alcanzarlos.
En la figura 7-6 se muestra el proceso de trayecto-objetivo. Los líderes identifican las
necesidades de los empleados, les brindan objetivos apropiados y luego conectan el logro
de objetivos con las recompensas, al aclarar las relaciones de expectativas e
instrumentabilidad. Se eliminan las barreras para el rendimiento y se brinda una guía al
empleado. Los resultados esperados del proceso incluyen la satisfacción en el trabajo,
aceptación del líder y mayor motivación. Ello debe originar rendimiento efectivo y logro de
los objetivos.

El líder proporciona Los empleados


Al entrenado en su Quedan satisfechos
trayecto Y motivados, y
Hacia los objetivos Aceptan al líder

Se logran rendimientos Tanto los empleados Como la


efectivos organizaron Están en mayor
Posibilidad de Alcanzar sus
objetivos

Definición de objetivos. Los objetivos tienen una función fundamental en el proceso


de trayecto-objetivos. La definición de los objetivos es el establecimiento de metas de
rendimiento exitoso, tanto en el corto como en el largo plazos. Constituye una medición de lo
bien que los individuos y grupos cumplen con los estándares de rendimiento.
La premisa básica subyacente en la definición de objetivos es el comportamiento humano
esta dirigido a objetivos, como se analiza en el capitulo 5. Los miembros de los grupos
necesitan sentir que es posible alcanzar algún objetivo valioso con los recursos y el
liderazgo disponibles. A falta de objetivos, los miembros de un grupo podrían ir en
direcciones distintas. Esta dificultad continua mientras no exista un entendimiento común de
los objetivos en cuestión.

Mejoramiento del trayecto Los pasos que rodean a la definición de objetivos son apenas la
mitad del proceso de liderazgo de trayecto-objetivos. Los líderes también deben considerar
ciertos factores de contingencia y la gama de opciones de liderazgo a su disposición, antes
de decidir de dos tipos de apoyo.

Los líderes brindan un equilibrio de tareas y apoyo psicológico a sus empleados,


como indicara la lógica, Proporcionan el apoyo a tareas cuando ayudan a conjuntar el
presupuesto, poder y otros elementos indispensables para realizar el trabajo. De igual
importancia es que puedan eliminar las limitaciones ambientales y brindar reconocimientos
que dependen del esfuerzo y rendimiento efectivos. Sin embargo, también se requiere el
apoyo psicológico. Los líderes deben estimular a las personas para que quieran realizar el
trabajo. La combinación de apoyo a tareas y Psicológico de un líder se describe con el caso
siguiente de un empleado de una compañía telefónica:

En la región occidental, existe un supervisor que se considera la personificación de un


líder. ¿La razón? Se preocupa. Se interesa en las personas (apoyo psicológico) y en que
se haga bien el trabajo (apoyo a tareas). Su entusiasmo es real, no forzado, y muy
contagioso. Sus empleados quieren trabajar con el y aprender de él.
Todo parece derivarse de dos razones básicas: sabe de que habla y trata a sus
subordinados como seres humanos racionales, con capacidad para realizar el trabajo.
Además, espera de ellos que lo hagan. Les brinda el reconocimiento de que su trabajo
es importante. Por lo tanto, las personas sienten que trabajan con el para completar las
tareas.

Estilos de liderazgo. Según la teoría de trayecto-objetivos, los roles de los lideres son
ayudar a que los empleados entiendan que es necesario hacer (objetivos) y como hacerlo
(el trayecto). Además, los líderes necesitan ayudar a que los empleados vean como el logro
de objetivos es benéfico para ellos y para la empresa. Esta acción de liderazgo debe originar
percepciones de alta expectativa (el esfuerzo lleva al logro de los objetivos y, con ello, de
recompensas valiosas). Sin embargo, los líderes tienen que decidir que estilo usar con cada
empleado, y con el modelo de trayecto-objetivos se identifican cuatro opciones al respecto:

 Liderazgo directivo. El líder se enfoca en la asignación de tareas claras.


Estándares de rendimiento exitoso y programas de trabajo.
 Liderazgo de apoyo. El líder muestra preocupación por el bienestar y las
necesidades de los empleados, al tiempo que intenta crear un ambiente de trabajo
placentero.
 Liderazgo orientado a logros. El líder establece expectativas altas en relación con
los empleados, les comunica confianza en su capacidad para lograr los objetivos
retadores y modela de manera entusiasta del comportamiento deseado.
 Liderazgo participativo. El líder invita a que los empleados contribuyan e intenta
seriamente utilizar sus sugerencias a la hora de tomar las decisiones finales.

Factores de contingencia. Deben analizarse dos factores principales: el ambiente de


trabajo general y las características especificas del empleado. En el ambiente de trabajo, el
líder debe identificar si la tarea del empleado esta o no estructurada, si el sistema de
autoridad formal es mas compatible con un enfoque directivo participativo, y si el grupo de
trabajo existente satisface o no las necesidades de estima y sociales del empleado.

De igual modo, el líder ha de evaluar tres variables significativas en cada empleado. El


locus de control consiste en las creencias alternativas acerca de si los logros de los
empleados son producto de su esfuerzo (locus interno, más compatible con el estilo
participativo) o el resultado de fuerzas externas (locus externo, más receptivo a un enfoque
directivo). Un segundo factor es la disposición a aceptar la influencia de otras personas.
Si esta variable tiene valor alto, el enfoque directivo resulta más exitoso, y si es bajo, seria
más provechoso un estilo participativo. La tercera característica individual es la capacidad
para tareas autopercibidas. Los empleados con gran confianza en su potencial reaccionan
de la manera más favorable a un líder que brinda apoyo. Por su lado, los empleados que no
perciben su propia capacidad para las tareas, con toda probabilidad darían la bienvenida a
un líder orientado a logros.
El modelo de trayecto-objetivos contribuyo a identificar variables de contingencia
adicionales; asimismo amplió la gama de compartimiento que el líder puede escoger.

También se singulariza hasta cierto punto porque relaciona explícitamente el estilo de


liderazgo con un modelo motivacional subyacente. Por otra parte, el modelo en su totalidad
está siendo sometido a prueba en difere3ntes investigaciones y es un tanto especulativo.
Los datos disponibles hacen pensar que el uso del modelo sí se correlaciona con la
satisfacción que el empleado tiene con el liderazgo, su bien no se ha documentado
plenamente su efecto en el rendimiento.

Modelo de toma de decisiones de Vroom.

Un modelo de toma de decisiones útil para seleccionar entre diversos grados de estilos
de liderazgo (autocrático a participativo) es el que elaboraron V. H. Vroom y otros.
Reconocieron que las situaciones para solucionar problemas varían, de modelo que crearon
un enfoque estructurado para que los gerentes analicen la naturaleza de esas diferencias y
respondan apropiadamente.
Atributos de problemas. En este modelo, los gerentes evalúan una situación real de
decisión conforme a sus atributos del problema (véase las ocho preguntas de la figura 7-7),
especialmente la importancia percibida de la calidad técnica y la aceptación del empleado.
Las dimensiones decisión-calidad incluye costos, disponibilidad de información y que el
problema esté o no estructurado. Las dimensiones de aceptación del empleado abarcan la
necesidad de compromiso, su aprobación previa, la congruencia de sus objetivos con los de
la organización y las probabilidades de conflicto entre los empleados. Al dar seguimiento
minucioso a este análisis en un formato de árbol de decisiones estructurado, los gerentes
pueden identificar y clasificar varios tipos singulares de problemas.

Opciones de liderazgo. Una vez que se determina el tipo de problema por enfrentar, se
brindan lineamientos para ayudar a que los administradores seleccionen uno de cinco
enfoques. Por ejemplo, entre los elementos que se consideran están las limitaciones de
tiempo, la dispersión geográfica de los subordinados y la motivación del líder aprovechar el
tiempo y capacitar a sus subordinados. Todas estas consideraciones tienen efecto en la
elección del uso de un enfoque más autocrático o más consultativo, entre los cinco que se
describen a continuación:

GIGURA 7-7 Preguntas de guía en el modelo de toma de decisiones de Vroom.

1.-¿Es importante la calidad técnica en cuanto la decisión que se toma?


2.-¿Es importante el compromiso de los subordinados con la decisión, aceptación de los
empleados?
3.-¿Se cuenta con información suficiente para tomar una decisión de alta calidad?
4.-¿Está bien estructurado el problema?
5.-Si toma la decisión ¿los subordinados la aceptarán?
6.-¿Acaso los subordinados comparten los objetivos que deben alcanzarse para la solución
del problema?
7.-¿Es probable que exista conflicto entre los subordinados en cuanto a soluciones
alternas?
8.-¿Acaso los subordinados cuentan con información suficiente para llegar a una solución de
alta calidad?.

Autocrático I. El líder soluciona de manera personal el problema que tiene enfrente


aprovechando la información disponible.
Autocrático II. El líder obtiene datos de los subordinados y luego decide.
Consultativo I. El líder explica el problema a cada subordinado y obtiene ideas de ellos ante
de decidir.
Consultativo II. El líder se reúne con un grupo de subordinados para explicarles el problema
y obtener ideas, y luego decide.
Grupal II. El líder comparte el problema con un grupo y facilita la discusión de opciones para
llegar a un consenso de grupo respecto de una solución.

La utilidad del modelo de Vroom reside por lo menos en tres componentes clave,. En primer
término, supone que los administradores pueden clasificar con exactitud los problemas
según los criterios expuestos. En segundo lugar, considera que los administradores pueden
adaptar su estilo de liderazgo a las condiciones de contingencia que enfrentan respecto de
cada decisión importante y están dispuestos a hacerlo. Por último, sostiene la premisa de
que los empleados aceptan la legitimidad de los diferentes estilos usados para problemas
distintos, así como la validez de la clasificación que hace el líder de la situación. Si todos
estos supuestos son válidos, el modelo sería muy promisorio como ayuda para que los
administradores seleccionen el estilo de liderazgo apropiado.

ENFOQUES DE LIDERAZGO EMERGENTES.

En los apartados precedentes, se analizó el desenvolvimiento de diferentes puntos de vista


acerca del liderazgo: los que se concentran en rasgos, comportamientos y factores de
contingencia. Cada modelo se centra en algo diferente y llega a una conclusión distinta. De
tal manera, son semejantes a la antigua parábola de los ciegos que se topan con un
elefante y cada uno lo describe de manera distinta, según haya tocado su oreja, cola, tronco,
o pata. Pese a las diferencias aparentemente sustantivas entre los modelos de liderazgo,
son muy semejantes en algunos aspectos. En la figura 7-8 se identifica su énfasis común
en dos tipos de factores, los “suaves” y los “duros”.
Varias perspectivas adicionales –sustitutos y mejoras del liderazgo, autoliderazgo y
superliderazgo, entrenamiento y otros dos enfoques- se presentan brevemente en los
apartados que siguen. Estas perspectivas constituyen nuevas y útiles formas de ver el
liderazgo. En el capítulo 8 se analizan con detalles los enfoques participativos.
Sustitutos y mejoras del liderazgo.

Un enfoque totalmente distinto del liderazgo, que todavía tiene un ligero sabor a
contingencia, es el que proponen Steven Kerr y otros. Los modelos de liderazgo anteriores
habían propuesto la necesidad de un líder formal que brinde dirección de tareas, estructura
y recompensas, además de la consideración y el apoyo social que necesitan los empleados.
Desgraciadamente, estos roles del líder pueden generar una dependencia insana respecto
de ellos, que obstaculiza el crecimiento y la autonomía de los subordinados. El líder
también puede carecer de los rasgos, los conocimientos y las habilidades necesarios para
cumplir de manera efectiva estos roles, además tal vez no esté presente en todo momento.
Por añadidura, podrían intervenir algunos factores neutralizantes. Se trata de los atributos
de los subordinados, las tareas y las organizaciones que de hecho interfieren en los intentos
del líder por influir en los empleados o los minimizan. Duchos factores comprenden la
distancia física, los sistemas de recompensas rígidos y la práctica que tienen los
subordinados o superiores de saltarse a los administradores de algún nivel.
Cuando no resulta fácil cambiar la situación o al líder, pueden usarse sustitutos y mejoras
para el liderazgo. Los sustitutos del liderazgo son factores que vuelven innecesarios los
roles del líder porque se sustituyen con otras fuentes. En la figura 7-9 se ejemplifican tales
sustitutos, presentes en los factores de contingencia de las tareas, la organización y los
empleados. La presencia de sustitutos –como la experiencia amplia de un subordinado, las
reglas claras o un grupo de trabajo cohesionado- ayudan a disminuir la necesidad de la
orientación a tareas tradicional del líder, Otros factores, como las tareas intrínsecamente
satisfactorias, la orientación profesional de los empleados o la necesidad considerable de
independencia en los propios trabajadores, disminuirían el requisito del comportamiento
orientado a la consideración en el líder.
En forma alterna, las características y habilidades existentes en el líder se pueden aclarar y
ampliar mediante otros factores. Las mejoras del liderazgo son elementos que amplían la
influencia del líder en los empleados (figura 7-9) Una orientación directiva estilo de liderazgo
se usa en trabajos con crisis frecuentes. El estilo de liderazgo de apoyo se mejoraría
alentando las actividades de trabajo basadas en equipos o incrementando la participación
de los empleados en la toma de decisiones. La contribución importante del enfoque de
factores neutralizantes -sustitutos- mejoras es que la empresa contará con un remedio
alterno cuando resulta imposible sustituir o capacitar al líder, o encontrar una mejor
correspondencia entre el líder y el trabajo. Sin embargo, también están en juego las
emociones del líder, alguien que antes se consideraba a sí mismo de importancia crucial y
ahora ve que es en parte un elemento reemplazable puede sufrir una pérdida
desmoralizante de su autoestima.

FIGURA 7-8 Similitudes entre los modelos de liderazgo.

Modelo Énfasis “suave” Énfasis “duro”

Estudios de la Consideración Estructura


University of Michigan
Y la Ohio State University

Grid (cuadrícula) Personas Producción


Gerencial de Blake y
Mouton
Modelo de Orientación a Orientación a tareas
Contingencia de Fiedler empleados
Modelo situacional de Relaciones Guía de tareas
Hersey y Blanchard

Modelo de trayecto Apoyo psicológico Apoyo a tareas


Objetivos

Modelo de toma de Aceptación por los Calidad de las


Decisiones de Vroom empleados decisiones.

FIGURA 7-9 Neutralizadores, sustitutos y mejoras potenciales del liderazgo.

Neutralizadores Sustitutos Mejoras

Distancia física entre el Evaluación de colegas Objetivos de orden


Líder y el empleado retroalimentación superior

Indeferencia del Sistema de Aumento del estatus


Empleado hacia las recompensa de del grupo
Recompensas ganancias compartidas

Aumento de estatus y
Tareas intrínsecamente Personal disponible en poder de recompensas
Satisfactorias caso de problemas del líder.

Regla de trabajo Reingeniería de puestos El líder como fuente


Inflexibles para mayor central de aporte de
Retroalimentación información

Sistemas de recompensa
rígidos Método de resolución Ampliación del punto
de conflictos de vistas de los
Grupos de trabajo interpersonales subordinados acerca de
cohesionados la experiencia,
influencia e imagen del
Empleados con Formación de equipos líder
Capacidad, experiencia para ayudar a solucionar
o conocimientos problemas relacionados
significativos con el trabajo Uso de las crisis para
demostrar la capacidad del
lider
Práctica de saltarse al Satisfacción intrínseca
Gerente en cuestión de del trabajo mismo
los subordinados o (de
sus superiores) Grupos de trabajo cohesionados.

Necesita de independencia de
Los empleados.

Autoliderazgo y superliderazgo.

Los sustitutos del liderazgo compensan parcialmente las debilidades de un líder, mientras
que las mejoras del liderazgo amplían sus fortalezas. En otro enfoque emergente de
liderazgo, un sustituto radical del liderazgo es el concepto de autoliderazgo, que proponen
Charles Manz y Henry Sims. Este proceso tiene dos fundamentos: la autodirección para
realizar tareas que motivan en forma natural y la administración de la propias persona para
realizar el trabajo que es necesario pero poco motivador. El autoliderazgo requiere que los
empleados apliquen las habilidades de comportamiento de la observación de si mismos, los
objetivos que ellos mismos establecen, el manejo de indicios, las recompensas naturales, y
establecimiento de hábitos de pensamientos efectivos, como la imaginación guiada y la
conversación consigo mismo. El resultado neto es que los empleados influyen en sí mismos
para aprovechar su automotivación y autodirección con el fin de tener buen rendimiento.
Denise es gerente de seguridad y capacitación en Lakehead Pipeline Company, una
empresa que bombea petróleo crudo del Norte de Canadá a áreas del Norte y Este de
Estados Unidos Gran parte de los 300 empleados de campo de la compañía trabajan en
sitios geográficamente aislados, en grupos muy pequeños. Algunos son independientes, sin
un supervisor en cientos de Kilómetros a la redonda. A fin de prepararlos respecto de
posibles crisis de derrame de petróleo, en los programas de capacitación de Dense se
alienta a los trabajadores para que sean autolíderes ( sin dejar de trabajar dentro de los
límites de las políticas operativas estándar).
¿Cómo pueden convertirse los empleados en autolíderes? La respuesta es el apoyo de los
superlíderes, es decir, las personas que trabajan activamente en liberar las capacidades de
sus subordinados, El superliderazgo se inicia con un conjunto de creencias positivas
acerca de los trabajadores, como las de la teoría Y. Requiere practicar el autoliderazgo
consigo mismo y hacer que otros lo vean. Los superlíderes también comunican expectativas
de sí mismos positivas, recompensan el progreso de sus empleados hacia el autoliderazgo y
hacen que este último sea parte esencial de la cultura de la unidad de trabajo. Al igual que
otros sustitutos del liderazgo, los administradores pueden experimentar dificultades para
trabajar hacia el superliderazgo, ya que deben ceder una parte del control directo que
habían aprendido a ejercitar y que les resulta cómodo.
Entrenamiento.
Una metáfora del líder que emerge rápidamente es la de entrenador. Derivada y adaptada
de los deportes (véase “lo que leen los administradores”), ser entrenador significa que el
líder prepara, guía y dirige a un “jugador”, sin jugar el juego. Estos líderes reconocen que
están a un lado del campo de juego, no dentro de él. Su función es seleccionar a los
jugadores más apropiados, enseñar y capacitar a los subordinados, estar disponibles para
consultas orientadas a problemas, revisar las necesidades de recursos, plantear preguntas y
escuchar lo que comunican los empleados. Algunos gerentes señalan que dedican de 50 a
60% de su tiempo al entrenamiento. Alaba, presiona, habilitan, inspiran, exhiben calidez y
apoyo, y mantienen conversaciones informales. Los entrenadores se consideran a sí
mismos como porristas y facilitadotes, al mismo tiempo que reconocen la necesidad
ocasional de ser duros y exigentes.
Don Sula –el exitoso ex jefe de entrenadores del equipo de fútbol americano profesional
Delfines de Miami- y el autor del libro sobre administración Ken Blanchard se unieron para
explorar sus pensamientos sobre el liderazgo. Llegaron a la conclusión de que todos los
líderes necesitan aplicar el entrenamiento a los miembros de su equipo. ¿Qué significa
entrenamiento (coach) para ellos?: propone que los buenos entrenadores administrativos
poseen cinco características:
Convicción como guía. Tienen una clara visión de dónde quieren que esté la organización y
venden apasionadamente esa visión a sus miembros.
Apertura a escuchar. Reconocen la necesidad de adaptaciones momentáneas a
circunstancias cambiantes y permiten en sus seguidores clave la autonomía para desviarse
del plan original.
Constancia de sus acciones. Reconocen la avidez de los empleados por la claridad y
naturaleza predecible del comportamiento cotidiano del líder y luchan por actuar con
constancia, sin importar el tiempo ni las situaciones.
Honestidad. Identifican y expresan sus valores personales y sirven como modelos de rol
para los empleados en sus comportamientos éticos.
Sula y Blanchard piensan que el entrenamiento no se limita a los deportes, sino que es
aplicable universalmente a todas las relaciones gerentes-empleados, como una forma de
ayudar a los demás a fomentar el potencial pleno.

Fuente: Don Sula y Kenneth Blanchard, Everyone’s a coach, Nueva York, Harper
Buusiness, 1995.
El entrenamiento puede ser una herramienta de liderazgo ponderosa si se maneja de
manera adecuada. Se ha descrito como el arma secreta de algunas organizaciones sobre
salientes, que les permite formar un arsenal de gerentes bien preparados. El buen
entrenamiento se centra principalmente en mejorar el rendimiento apoyado en expectativas
altas y retroalimentación oportuna, al mismo tiempo que hace crecer las herramientas de la
confianza, el respeto mutuo, la integridad, la apertura y los propósitos comunes. Las
siguientes son las áreas específicas en las que muchos administradores aceptan la
necesidad del entrenamiento:
Mejoramiento de su estilo de interacción.
Afrontar más efectivamente el cambio.
Desarrollo de sus habilidades para escuchar y hablar.

Con el fin de facilitar el cambio mediante el entrenamiento, los líderes hábiles inician
diálogos periódicos que mantienen un equilibrio saludable entre construir la autoestima del
empleado e introducir una tensión creativa para lograr el cambio. Los requisitos para el
entrenamiento exitoso abarcan la disposición favorable al cambio en el empleado, su
capacidad para cambiar y la oportunidad de practicar nuevos comportamientos.
Otros enfoques.
Se justifica mencionar otras dos perspectivas del liderazgo. Los líderes visionarios –
aquellos capaces de ver el panorama general de lo que debe ser la empresa y luego usar
sus habilidades de comunicación para lograr que los demás comportan esa visión-
desempeñan una función especialmente importante en épocas de transición. El liderazgo
transformacional y el carisma se analizan en el capítulo 14. Un segundo enfoque considera
la naturaleza recíproca de la influencia entre los administradores y sus empleados, y estudia
los intercambios que tienen lugar entre ello.- Este enfoque sirve como base de la
administración participativa. En que ambas partes dan y reciben algo, por lo que se
presenta en el capítulo siguiente:
1.- Cultive y aproveche sus rasgos de liderazgo positivo; convierta sus debilidades en
fortalezas con el paso del tiempo.
2.- Reconozca que existen numerosos modelos de liderazgo y muchas dimensiones
distintas que les sirven de fundamento; acepte sus acciones mientras busca forma de
integrarlos.
3.-Adopte la naturaleza contingente del liderazgo, reconociendo que las habilidades
analíticas fuentes son un requisito para la aplicación efectiva de muchos modelos de
liderazgo.
4.- Muéstrese debidamente cauteloso ante los modelos de liderazgo simplista, en particular
lo que se acompañan de poco sustento en investigaciones.
5.- Reconozca la necedad de variar con flexibilidad su estilo del liderazgo según las
exigencias de la situación y, al mismo tiempo muestre ciertos grados de constancia.
6.- Acepte la importancia de su función como entrenador, con la experiencia, empatía,
objetividad, habilidad de cuestionamiento y capacidad para escuchar entre sus mayores
activos.

7.- Trate de convertirse en un superlíder, cuyo objetivo principal es desarrollar la capacidad


para el autoliderazgo en los demás.
8.- Reconozca cuándo es innecesario el liderazgo (debido a la presencia de sustitutos) o es
improbable que resulte efectivo y no desperdicie esfuerzos inútilmente.

PRESENTACIÓN.

Este trabajo de estudios nos da a


conocer una valiosa información del
liderazgo, y el desenvolvimiento con la
sociedad donde fomenta una valiaza
doctrina social.
Es de gran honor tener conocimiento
sobre estos temas del liderazgo que
como es de saber - investigadoras
Guadalupe, Agustina, Yesenia. Ambas
integrantes se desempeñaron con
esmero en el trabajo.

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