GRAMIGNA, Maria Rita. Jogos de empresa. Edt.

Pearson, 2007.
MINUCUCCI,Agostinho. Dinâmica de grupos: teorias e
sistemas. Edt. Atlas, 2012.
DATNER, Ivete. Jogos para educação empresarial. Edt.
Agora.
•“Especializações e pós-graduações de jovens profissionais não
mais garantem nos moldes dos paradigmas e valores
relacionados ao trabalho.”

• O lado sensível, humano, principalmente de qualidade do

relacionamentos e experiências vivenciadas fica à desejar...

•Profissionais detentores de conhecimento mas pouco hábeis

na comunicação e relacionamento pessoal. (DATNER, P. 11)
• A educação corporativa foca no desenvolvimento das
competências humanas e das relações
comportamentais, pois trata do compartilhar, do saber
viver com os outros, pelo conhecimento adquirido de
vivencias significativas, formando um acervo para
enfrentar novas situações de trabalho, de gestão e de
trabalhador.
• A educação corporativa, também chamada de educação
empresarial, ocorre quando a organização estabelece
um processo de aprendizagem que tenha como
prioridade a obtenção e ampliação do conhecimento de
seus funcionários, através do uso de técnicas, práticas e
valores que façam parte da estratégia organizacional e
que possam ser aplicados inclusive fora dela, seja na vida
pessoal ou na própria carreira dos envolvidos.
• Para que serve?

• Aumentar a Inteligência Organizacional através da

implementação de modelo de : Gestão de Pessoas por
Competências.

• Instalar, desenvolver e consolidar as competências

críticas.
• Como implantar?

• Instalar mentalidade de aprendizagem contínua em 3

níveis:

• Empresa: CULTURA EMPRESARIAL

• Lideranças: AÇÕES EDUCADORAS

• Pessoas: AUTO DESENVOLVIMENTO

• A universidade corporativa é o modelo de uso mais comum
na aplicação do conceito de educação corporativa.

• Segundo Marisa Éboli (1999:112), a universidade

corporativa “deve ser encarada como um estratégico
guarda-chuva para todo o tipo de educação, para todos os
empregados e também para os consumidores,
fornecedores e comunidade.
• A universidade corporativa tem como missão formar e
desenvolver os talentos humanos na gestão dos
negócios, promovendo a geração, assimilação, difusão e
aplicação do conhecimento organizacional, por meio de
um processo de aprendizagem ativo e contínuo.
• Accor • Credicard • Leader

• Alcoa • Datasul • McDonald’s

• Algar • Elma Chips • Motorola

• Ambev • Embraer • Riachuelo

• Amil • América Ford • Natura

• Bradesco • Unilever • Novartis

• Carrefour • GM • Souza Cruz

• CEF • HSBC • Xerox

• Tornar-se uma organização onde o aprendizado seja permanente

• Oferecer oportunidades de aprendizagem que dêem sustentação às questões empresariais mais

importantes da organização;

• Considerar o modelo de universidade corporativa um processo, e não um espaço físico destinado à

aprendizagem

• Elaborar um currículo que incorpore cidadania corporativa, estrutura contextual e competências básicas;

• Treinar a cadeia de valor e parceiros, inclusive clientes, distribuidores, fornecedores;

• Passar do modelo de financiamento corporativo por alocação para o “autofinanciamento” pelas

unidades de negócio;

• Assumir um foco global no desenvolvimento de soluções de aprendizagem;

• Criar um sistema de avaliação de resultados e também dos investimentos;

• Utilizar a universidade corporativa para obter vantagem competitiva e entrar em novos mercados.
“A ÚNICA COISA PERMANENTE É A MUDANÇA”

Heráclito de Êfeso (540-470 a.C.)

O jogo é uma atividade
espontânea, realizada por mais de
uma pessoa, regida por regras que
determinam quem o vencerá.
GRAMIGNA (1993)
“O Jogo de Empresa é uma simulação
do ambiente empresarial, tanto em
seus aspectos internos como
externos, que permite a avaliação e a
análise das possíveis conseqüências
decorrentes de decisões adotadas”.
(ROCHA, 2003) 7
• Preencher os espaços do quadro com uma
numeração de 01 a 09 de modo que TODAS AS
COLUNAS, em qualquer posição – verticais,
horizontais e diagonais – somem 15 (QUINZE).

4 9 2

3 5 7

8 1 6
Objetivos acadêmicos,
segundo TANABE
(1977):
– Treinamento de
funcionários; Objetivos comportamentais
– Aprendizagem e segundo SAUAIA (1989):
didática. – Aumento de
conhecimentos
– Desenvolvimento de
habilidades
– Fixação de atitudes
 Ter uma estrutura feita de modo a poder ser reconhecido como
tal sempre que for utilizado;

 Confrontar os participantes com uma situação de mudança;

 Permitir a identificação antecipada de algum critério segundo o

qual se ganhe ou se perca;

 Exigir dados, documentos, materiais administrativos ou

comportamentais para ser realizado.
• Modelar a realidade da empresa;
• Definir papeis, responsabilidades e
funções dos jogadores;
• Ter regras claras;
• Atrair e envolver os participantes.
• Ter prazos e tempo para ser
jogado.
• Definir um vencedor.
De acordo com Ferreira (2000):
•Desenvolver Habilidades: Planejar, negociar, liderar, organizar,
administrar o tempo e recursos, elaborar estratégia, administrar
finanças, empreender idéias, entre outras;
•Ampliar Conhecimento: Promover, através da simulação, a
integração do conhecimento científico com a vivência empresarial,
ampliando assim o conhecimento dos participantes;
•Identificar Soluções: Frente aos problemas propostos, identificar
as soluções mais adequadas.
 Treinamento de
estudantes
27% 35%

Treinamento
gerencial

Treinamento de
38% empregados

(Fonte: (GILGEOUS; D´CRUZ, 1996)

•Atingir uma meta de aprendizado;

• Definir comportamentos e atitudes;

• Incentivar a competição saudável

entre os participantes;

•Promover a integração e interação

interpessoal;

•Ter um final definido;

•Alcançar um resultado (vencedores,

perdedores, classificação).