Origenes del concepto de competencias

La naturaleza de las actividades laborales restantes, asociadas en gran parte a habilidades sociales
y toma de decisiones, han obligado a cambiar el enfoque de los sistemas educacionales, pasando
desde un énfasis en la formalización de procesos a un énfasis en la estandarización de capacidades
(carácter).

. Gestion por competencias: diversos modelos desarrollados con el fin de estandarizar

capacidades.

Contexto: escenario de las organizaciones

- Tradicionalmente eran entornos estables; con estrategias asociadas a productos y bajo

riesgo individual en la toma de decisiones; eran estructuras orientadas a la estabilidad,
verticales y basadas en la supervisión; con procesos de socialización progresivos y basados
e vínculos personales (identidades concretas); muchos supervisores.
- Actualmente: alto nivel de variabilidad e incertidumbre en el ambiente; limites
organizaciones imprecisos (outsourcing, servicios compartidos, alianzas); estrategias
asociadas a rentabilidad que requieren alta abstracción; estructuras fluidas, alta
necesecidad operacional de empowerment y niveles jerárquicos; automatización de
procesos administrativos; altos desafíos para personal joven o nuevo en la organización;
menor tiempo disponible para socialización de valores/capacidades.
- DE una estructura formal estandarizado en prcesos y supervisión a una estructura informal
co estandarización de creencias y valores; negociación y destrezas sociaes

Tres grandes escuelas que corresponden en gran medida a problemas distintos en la gestión del
desempeño

1. ¿Como estandarizar actividades en procesos estables y recurrentes? Evoluion desde

descripciones de cargo al modelo funcional
2. Como estandarizar los determinantes de capacidades generales en procesos variables o
con un nivel moderado de discrecionalidad? Categorías conductuales operacionalizadas o
análisis de determinantes
3. Como controlar la aparición de desempeños excepcionales, en la medida que implican
creación o integración conceptual? Intentos por cambiar la estructura organizacional o
desarrollar sistemáticamente habilidades cognitivas.

Modelos funcionalistas: se desarrolla en Inglaterra desde los 80ñ en chile se íntegra con el enfoque
constructivista y es impulsado por la fundación chile y programas como el conocer de la oir,
basándose en autores como mertens y lebterf-. Se centra en los roles organizaciones y sus
productos, en que es lo necesario para tener un desempeño regular

Modelos conductistas: se caracterizan por centrarse en las capacidades del sujeto y no en los
requerimientos del cargo como el enfoque funcional. Uno de sus autores mas connotados es
McClelland. La diferencia original de las competencias de Mclelland asumía que estas son
cualidades a la base del rendimiento superior y que podrían, entre otras cosas, asociarse a
motivos, rasgos, autoconceptos, conocimientos y destrezas. La amplitud de su definición permitia
relacionar la idea de competencia a un amplio rango de temas en psicología y gestion, lo que
aumentaba su aplicabilidad y dificultaba su medición

- Un modelo útil: desempeño= conocimiento declarativo X conocimiento procedural y

habilidad Xeleccion volitiva (motivación). Hay que agregar factores organizaciones, tales
como información y atribuciones de status.
- Modelo de Bartram 8 grandes competencias.

Modelos constructivistas: buscan generar las condiciones técnicas sociales y políticas (consenso)
necesario para desarrollar las capacidades organizaciones claves. Desde esta perspectiva las
competencias constituyen representaciones normativas que regulan el desempeño en un ontexto
organizacional. Las competgencias se construyen y derivan de las experiencias de las personas.
Son un concepto de carácter hipotético abstracto, solo son observables las manifestaciones de las
competencias: conductas y verbalizaciones. El modelo supone que de las manifestaciones de las
competencias se podrían inferir sus características.

Modelos integrativos: mezclan los antgeriores en funcoin de la complejidad de los roles a

estandarizar