10 tips de valor para aplicar un proceso de clima organizacional

La medición del clima laboral se constituye en una herramienta de gestión y de evolución

empresarial.

Por Francisco Sánchez – Open Mind Consulting*

9 de septiembre de 2014

En nuestra experiencia consideramos 10 claves de éxito a tener en cuenta al implementar un

proceso de este tipo:

1. Clima no es una simple medición, es una herramienta de gestión

En ocasiones, las empresas consideran el clima organizacional como un simple indicador y no

observan el verdadero impacto de la información que habla de las prácticas organizacionales y
su relación de aceptación o rechazo de las personas frente a las mismas.

A través de este proceso se puede monitorear permanentemente los cambios

organizacionales, retroalimentar a cada proceso o área frente a sus practicas y alineamiento
con la estrategia de la organización.

Ficha técnica

Clima organizacional

En este artículo encontrará:

- 10 claves del éxito al implementar un proceso de medición de clima organizacional.

- Qué tener en cuenta en cada paso.

- Problemas e inconvenientes que puede encontrar en el proceso.

Incluso, sirve para realizar sesiones con cada uno de los líderes para determinar cómo ellos
facilitan o dificultan el ambiente y cómo son percibidos en sus relaciones y su estilo gerencial.

Luego de la retroalimentación y los compromisos o planes de acción sugeridos es clave contar

con un sistema que permita hacer seguimiento a estos planes y medir permanentemente su
evolución, para generar un verdadero cambio. En este sentido, clima organizacional no es una
responsabilidad de la Gerencia o la Dirección de Gestión Humana, sino de todos los líderes y
las personas de la organización.

2. Aplicar en un momento de crisis organizacional

Se puede aplicar una medición de clima en todo momento, excepto cuando surge un proceso
de cambio profundo al interior de la organización, que implica un despedido masivo, una
fusión u otros procesos que generan incertidumbre en los colaboradores. En esos momentos,
los resultados del estudio reflejaran ese momento puntual de la historia de la compañía y
difícilmente reconocerá los avances de la misma en otros campos.

Entonces, es recomendable utilizar otros instrumentos para determinar el estado de la

situación actual o aplicar clima organizacional posterior al proceso de cambio, bajo la nueva
estructura y constituyendo esta medición como una línea de base de los procesos de
mejoramiento que se quieren desarrollar.

3. Alinearlo con la estrategia de la organización

Desde la misma concepción del instrumento, sus variables y preguntas, se hace necesario un
conocimiento profundo de la estrategia y la cultura organizacional. No tiene sentido medir
variables que están fuera del alcance de los que se hace en el día a día y en donde la
organización no está interesada o muy a largo plazo quiere llegar, al ser consideradas este tipo
de variables afectaran sus resultados y posiblemente generen ruido en los procesos de
retroalimentación posteriores al estudio.

4. Estrategia de Comunicación y Endomarketing

Tal vez una de las oportunidades que no hemos aprovechado en las áreas de Gestión Humana
es utilizar el endomarketing y la comunicación organizacional como puntas de lanza para
mercadear nuestros procesos.

Ya que el clima organizacional involucra a toda la organización, así solo una muestra
representativa de colaboradores sea utilizada para el estudio, es necesario desplegar una
campaña fuerte en donde las personas cobren conciencia de la importancia del proceso, su
objetivo y los beneficios, esta campaña deberá facilitar la participación abierta y animada de la
personas.

5. Aplicar un instrumento validado estadística

En las aplicaciones de clima “in-house” en ocasiones se toman instrumentos o se crean

mezclas de instrumentos para medir clima. En principio, estos resultados marcan una
tendencia pero no necesariamente las variables que se dice medir son las que están siendo
evaluadas. Por ejemplo, puedo medir comunicación desde mi punto de vista cuando
realmente, y a través de los análisis estadísticos posteriores, estoy midiendo liderazgo u otro
factor de clima.

Al contratar un estudio o al realizarlos por sus propios medios verifique la validez y

confiabilidad del instrumento, para evitar futuros dolores de cabeza y contradicciones en los
resultados que afecten la confianza de sus ejecutivos en la herramienta que esta aplicando.

6. Agilidad en la entrega de resultados

Desde nuestro enfoque el clima es la FOTOGRAFIA o RADIOGRAFIA DIGITAL de la organización.

De tal manera que se pueda ver en tiempo real como quedó. Desde este punto de vista no
tiene sentido obtener resultados de clima con una, dos o tres semanas o meses posteriores a
la medición: en este caso, los resultados NO son reales, pues la organización ha cambiado. Si se
midiera de nuevo, los resultados probablemente ya no son los mismos. El hecho de tan solo
medir afecta o cambia de inmediato la organización.

Busque proveedores que entreguen sus resultados en tiempo real y que no tarden más de un
día en entregar sus resultados a través de un sistema de fácil navegación y acceso a la
información con múltiples formas de ver los resultados bajo la filosofía “zoom” (mirar lo macro
o los micro clima si se quieres, al nivel de detalle y de datos demográficos que desee).
7. Divulgación de la información y procesos de seguimiento

Construya un proceso de divulgación de resultados ágil y práctico, en donde las cabezas de la

compañía y sus colaboradores accedan a la información del estudio. Muchos procesos de clima
mueren porqué las personas jamás saben de los resultados o tardan mucho tiempo en el
despliegue de los mismos. De tal forma que el presentarlos algunos colaboradores llegan a
dudar que los resultados sean realmente la percepción de su opinión en ese momento.

Adicionalmente, apóyese con un sistema de información para hacer seguimiento a los planes
de acción y que a su vez le permita identificar como desde Gestión Humana agregará valor en
facilitar recursos y medios para que la situación se normalice o cambie radicalmente.

8. Cuidado con la confidencialidad

Muchas personas tienen miedo a opinar y decir lo que realmente piensan de su compañía.
Busque sistemas de medición donde las personas sientan confianza de dar su opinión. En este
sentido, apóyese en una compañía de consultoría externa, que utilice tecnología de punta para
la captura de la información (como sistemas de medición inalámbrica que facilitan obtener
resultados en tiempo real, tienen el mismo costo de las encuestas tradicionales de papel y
garantizan confidencialidad).

9. Ojo con los cambios bruscos luego de la entrega de resultados

En nuestra experiencia, muchas compañías generan cambios bruscos de sus líderes y procesos
luego de una medición. Tenga cuidado con esto. Cuando no es manejada adecuadamente, esta
medición se constituye en una herramienta que aprovechan los colaboradores para cambiar
de jefe o modificar los procesos a su antojo.

De tal manera que al aplicarla posteriormente ya tiene un sesgo real que afectaran los
resultados. Entonces, muchos jefes influirán en las calificaciones de las futuras mediciones
para cuidarse a ellos mismos.

10. Aplicarlo como una moda pasajera

Este proceso no es un moda, al aplicarlo periódicamente podrá retroalimentarse
puntualmente sobre los factores claves de desarrollo de su organización, al usarlo como una
moda pasajera simplemente es un indicador que pierde fuerza y que no contribuirá en el
desarrollo de la estrategia de la organización, donde los colaboradores sentirán que es una
medición con poco sentido y que alguna vez se realizó una medición y no se hizo nada con ello.

Tenga en cuenta estos 10 puntos clave y revise el estado actual de sus procesos para tomar los
correctivos necesarios.

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