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Administração Geral em Teoria e Exercícios

Auditor Fiscal do Trabalho


Aula 00 - Demonstrativa
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO

Aula 00
Administração Geral
Aula Demonstrativa
Professora: Lilian Quintão

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Auditor Fiscal do Trabalho
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Aula 00 – Aula Demonstrativa

Aula Conteúdo Programático Data

00 Motivação. -

Evolução da administração. Principais abordagens da


administração (clássica até contingencial). Evolução da
01 administração pública no Brasil (após 1930); reformas 06/05
administrativas; a nova gestão pública. Modelo de
gespública.

Processo administrativo. Funções de administração:


planejamento, organização, direção e controle. Processo
de planejamento. Planejamento estratégico: visão,
missão e análise SWOT. Análise competitiva e
02 11/05
estratégias genéricas. Redes e alianças. Planejamento
tático. Planejamento operacional. Administração por
objetivos. Balanced Scorecard. Sistema de medição de
desempenho organizacional. Processo decisório.

Organização. Estrutura organizacional. Tipos de


departamentalização: características, vantagens e
03 13/05
desvantagens de cada tipo. Organização informal.
Cultura organizacional.

Gestão de pessoas. Equilíbrio organizacional. Objetivos,


04 desafios e características da gestão de pessoas. Gestão 18/05
por Competências. Objetivos, características e
vantagens. Gestão de desempenho.

05 Direção. Motivação. 20/05

Liderança. Comunicação. Descentralização e delegação.


06 Controle. Características. Tipos, vantagens e 25/05
desvantagens.
Gestão da qualidade e modelo de excelência gerencial.
Principais teóricos e suas contribuições para a gestão da
07 qualidade. Ferramentas de gestão da qualidade. Modelo 27/05
da fundação nacional da qualidade.
Gestão de projetos. Elaboração, análise e avaliação de

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projetos. Principais características dos modelos de


gestão de projetos. Projetos e suas etapas.

Gestão de processos. Conceitos da abordagem por


processos. Técnicas de mapeamento, análise e melhoria
08 de processos. Noções de estatística aplicada ao controle 01/06
e à melhoria de processos.

09
AULA SIMULADO FINAL 03/06
BÔNUS

SUMÁRIO

1 APRESENTAÇÃO ...................................................................................................................................... 4
2 CONTEÚDO DO CURSO ........................................................................................................................... 4
3 MOTIVAÇÃO ........................................................................................................................................... 6
................................................................................................. 6
TEORIAS CLÁSSICAS DA MOTIVAÇÃO .............................................................................................................. 9
TEORIA DA HIERARQUIA DE NECESSIDADES ................................................................................................... 9
TEORIA X E TEORIA Y ..................................................................................................................................... 11
4 LISTA DE QUESTÕES COMENTADAS ..................................................................................................... 13
5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................................................ 18
6 LISTA DAS QUESTÕES APRESENTADAS ................................................................................................. 20
7 GABARITO ............................................................................................................................................. 22

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APRESENTAÇÃO

Olá querido aluno,

Seja bem-vindo ao meu curso preparatório para a carreira fiscal. Elaborei esse em teoria
e exercícios a fim de prepará-lo para o concorridíssimo e tão sonhado concurso
para o cargo de Auditor Fiscal do Trabalho. Todas as aulas serão baseadas no
último edital publicado em junho de 2013.
Antes de comentar como será a metodologia das aulas, farei minha breve
apresentação.
Meu nome é Lilian Lima Quintão, sou formada em Administração de Empresas
pela Universidade Federal de Juiz de Fora (UFJF) e pós-graduada em Direito
Tributário pela Universidade Anhanguera - Uniderp. Entre os anos de 2002 e 2004,
trabalhei na CAMPE Consultoria Jr., empresa da UFJF, tendo atuado em consultoria
e projetos.
A partir de 2005 ingressei na iniciativa privada e em 2006 tive a oportunidade de
retornar à UFJF para participar de projetos de pesquisa CNPq no Centro de
Inovação e Transferência de Tecnologia (CRITT). Esse período foi importante para
minha formação, pois participei de treinamentos no Bureau Veritas, segundo maior
grupo do mundo em avaliação da conformidade e certificação nas áreas da
qualidade.
No ano de 2008, iniciei minhas atividades como servidora pública, trabalhando na
Secretaria de Fazenda de Minas Gerais. Já em 2012, tive a satisfação de ser
nomeada para o concurso do Banco de Desenvolvimento de Minas Gerais (BDMG)
órgão em que desempenhando o cargo de Analista de Desenvolvimento.
Desejo a você muita dedicação e força de vontade!!
Bons estudos!

CONTEÚDO DO CURSO

O objetivo principal do nosso curso é que você aprenda a realizar as provas da


disciplina Administração Geral com foco na banca examinadora CESPE/UnB
visando obter o melhor resultado possível no próximo concurso. No último concurso
realizado em setembro de 2013, a banca organizadora responsável foi o

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CESPE/UnB. Pode ficar despreocupado (a) que vamos resolver muitos exercícios da
CESPE para você se familiarizar com o tipo de questão. Também
complementaremos o estudo com questões de outras bancas como ESAF, FGV e
FCC. Destaco que o curso abordará os itens 1 a 6 da disciplina Administração Geral
e Pública.
Na aula de hoje, farei uma breve apresentação sobre o tema motivação para você
conhecer a estrutura do nosso curso. Ressalto que a aula 0 será curta, por ser
apenas uma demonstração da didática, mas na aula 5 retornaremos ao assunto
abordando de forma completa a teoria.

Será apresentada uma lista com todos os exercícios sem comentários no final de
cada aula para que você possa resolvê-los e testar o conhecimento. Além disso, a
aula 9 será direcionada apenas para a resolução de questões em forma de
simulado final. Vamos praticar o máximo de questões possíveis!! Qualquer dúvida,
crítica ou sugestão, entre em contato comigo através do fórum.

Fique com Deus e até a nossa próxima aula!!!

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MOTIVAÇÃO

Motivação é o processo responsável pela intensidade, pela direção e pela


persistência dos esforços de uma pessoa para alcançar determinada meta. Embora
a motivação, de maneira geral, esteja relacionada ao esforço para atingir qualquer
objetivo, reduziremos nosso foco aos objetivos organizacionais, para refletir
interesse específico no comportamento relacionado ao trabalho.
Os três elementos chave em nossa definição são intensidade, direção e
persistência.
A intensidade refere-se a quanto esforço a pessoa despende. É o elemento
ao qual a maioria de nós se refere quando falamos de motivação. Contudo, uma
alta intensidade não é capaz de levar a resultados favoráveis de desempenho
profissional, a menos que canalizada em uma direção favorável.
Portanto, precisamos considerar a qualidade do esforço, tanto quanto sua
intensidade. O tipo de esforço que devemos buscar é aquele que vai em direção
aos objetivos da organização e que é coerente com esses objetivos. Por fim, a
motivação tem uma direção de persistência. Essa é uma medida de quanto tempo
uma pessoa consegue manter seu esforço. Os indivíduos motivados mantêm-se na
realização da tarefa até que seus objetivos sejam atingidos.

Conforme Chiavenato, as organizações geralmente possuem um sistema de


recompensas e de punições. O primeiro oferece incentivos e alicientes para
estimular comportamentos que a organização deseja obter e valorizar seus
participantes. Por outro lado, as punições aplicam castigos e penalidades para
coibir certos tipos de comportamentos não desejados pela organização.
Recompensa é considerada um retorno positivo do trabalho de valor para o
indivíduo. Um ambiente de trabalho motivador é rico em recompensas para
pessoas cujos resultados de desempenho ajudam a atingir os objetivos da
organização. Consideramos recompensa o conjunto de instrumentos coerentes e
alinhados com a estratégia da empresa, de natureza material e imaterial, que
constituem a contrapartida da contribuição prestada pelo empregado aos
resultados do negócio, através do seu desempenho profissional e se destinam a
reforçar a sua motivação e produtividade.

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Os principais objetivos deste sistema são atrair, reter e motivar


trabalhadores de elevado potencial, reconhecendo que as pessoas são o principal e
maior recurso das organizações. O sistema de recompensas deve ter algumas
características para que seja considerado justo e para que atinja seus objetivos. Ou
seja, o sistema deve ter uma ligação estreita com a estratégia da empresa, pois é
uma forma de orientar os trabalhadores para que estes atinjam os objetivos
organizacionais e deve ser bem aceito e compreendido por eles.
É importante compreender que o sistema de recompensas e punições deve
basear-se no conceito de reforço positivo de Skinner que se fundamenta nos
princípios básicos:
 O indivíduo busca desempenhar seu trabalho de maneira a obter
maiores recompensas ou benefícios.
 As recompensas obtidas atuam no sentido de reforçar cada vez mais a
manutenção do desempenho bem sucedido em relação ao seu alcance.

Skinner propõe que todo comportamento é determinado pelas suas


consequências. O reforço positivo é orientado para os resultados desejados e parte
do fato de que as pessoas se comportam em função de duas razões que são:
quando um tipo ou nível de desempenho é consistentemente recompensado e
quando um padrão de desempenho já foi recompensado de tal maneira que ele
será repetido na expectativa de que a recompensa venha a se repetir.

Dessa forma, para que o sistema de recompensa e punições funcione com


eficácia, é necessária retroação constante e realimentação frequente para
contribuir como reforço positivo do comportamento desejado. A realimentação deve
reforçar, fortalecer e incrementar o desempenho excedente. Além disso, deve
haver ligação estreita entre as recompensas e os resultados ou entre os
desempenhos desejados ou previamente definidos.

Destacam-se dois tipos básicos de recompensa disponíveis para pessoas no


trabalho, recompensas extrínsecas e intrínsecas.
RECOMPENSAS EXTRÍNSECAS são administradas externamente. São
resultados de valor atribuídos a alguém por outra pessoa - tipicamente, um
supervisor ou diretor de nível mais alto.
Exemplos comuns de recompensas extrínsecas disponíveis no ambiente de
trabalho são pagamentos de incentivos, promoção, dispensas de trabalho, tarefas
especiais, instalações de trabalho melhoradas, benefícios, prêmios, elogios, e

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outros semelhantes. Em todos os casos o estímulo à motivação de recompensas


extrínseca origina-se externamente ao indivíduo.
RECOMPENSAS INTRÍNSECAS são componentes de natureza imaterial que
conferem motivação e estão intimamente ligadas ao trabalho realizado como, por
exemplo, responsabilidade, autonomia, crescimento pessoal e progressão de
carreira. Este tipo de recompensas gera envolvimento e cria a identificação entre o
trabalhador e a empresa, pois dão sentido e importância ao trabalho que faz.
As principais origens de recompensas intrínsecas são o sentimento de
competência, desenvolvimento pessoal e autocontrole experimentado pelas
pessoas em seus trabalhos. O estímulo motivador de recompensas intrínsecas é,
portanto, interno e não depende das ações de terceiros.

(FCC/ TRT – 13ª REGIÃO/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2014) A


afirmação: “É necessário estar motivado pela própria vida pessoal para ser capaz
de estar motivado pela vida de trabalho.”, de Cecília W. Bergamini (2008), indica
que a motivação é
(A) intrínseca ao indivíduo.
(B) extrínseca ao indivíduo.
(C) dependente, exclusivamente, de fatores sociais.
(D) independente, totalmente, de fatores ambientais.
(E) dependente, exclusivamente, do ambiente organizacional.
Comentários:
O trecho “é necessário estar motivado pela própria vida pessoal para ser capaz de
estar motivado pela vida de trabalho” retrata que a motivação vem de dentro de
cada um e, por isso, é considerada intrínseca ao indivíduo.
Gabarito: letra A

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TEORIAS CLÁSSICAS DA MOTIVAÇÃO

Hoje apresentarei brevemente, dentre as Teorias Clássicas da Motivação, a


Teoria da Hierarquia de Necessidades e a Teoria X e Teoria Y.
Antes de apresentá-las, é necessário ressaltar que essas teorias são
recordistas em questões de concursos. Portanto, leia com bastante atenção os
detalhes e as diferenças entre elas.

TEORIA DA HIERARQUIA DE NECESSIDADES

Teoria foi desenvolvida pelo autor Abraham Maslow. Segundo Maslow, as


razões que influenciam o comportamento humano estão relacionadas às suas
próprias necessidades, ou seja, os motivos que levam as pessoas a agirem estão
dentro delas mesmas.
A teoria das necessidades humanas foi estabelecida através de uma
hierarquia numa pirâmide. A base da pirâmide contém as necessidades primárias
(fisiológicas e de segurança) e no topo as necessidades secundárias (sociais,
estima e autorrealização).
Segundo esse autor, dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de
cinco categorias de necessidades, que são:

1. FISIOLÓGICA (OU BÁSICAS) - inclui fome, sede, abrigo, sexo e


outras necessidades corporais.

2. SEGURANÇA - segurança e proteção contra danos físicos e


emocionais. Ordem e segurança pública, previdência social, planos de
aposentadoria, seguros, entre outros.

3. SOCIAL - afeição, aceitação por grupos, amizade com colegas e o


relações interpessoais harmoniosas.

4. ESTIMA (EGO) - fatores internos de estima, como respeito próprio,


realização e autonomia, e fatores externos, como status,
reconhecimento de mérito e oportunidade de progresso.

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5. AUTORREALIZAÇÃO - ímpeto de se tornar tudo aquilo que se é capaz


de ser. Inclui crescimento, alcance do próprio potencial e
autodesenvolvimento. Provar a si próprio a necessidade de trabalho
desafiante e criativo.

NÍVEL
SUPERIOR

(secundárias)

NÍVEL
INFERIOR

(primárias)

De acordo com essa teoria, embora nenhuma necessidade possa ser


totalmente preenchida, uma substancialmente satisfeita não motiva mais.
Portanto, à medida que cada uma delas é atendida, a próxima torna-se a
dominante. Para motivar alguém é preciso saber em que nível da hierarquia a
pessoa se encontra no momento e focar a satisfação naquele nível imediatamente
superior.
Maslow separou as cinco categorias de necessidades em patamares
superiores e inferiores. As necessidades fisiológicas e de segurança são
consideradas necessidades de nível inferior, e aquelas relacionadas à estima, à
vida social e à autorrealização são chamadas de nível superior.

A diferenciação entre os dois níveis:


 Nível superior – são satisfeitas internamente, dentro do indivíduo.
 Nível inferior – são satisfeitas quase sempre externamente, como
remuneração, acordos sindicais, permanência no emprego.

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(CESPE/ MPU/ ANALISTA GESTÃO PÚBLICA/ 2013) Julgue os itens a seguir,


relativos ao comportamento organizacional e à organização da função de gestão de
pessoas.
O gestor de pessoas que atua com base na teoria de Maslow, que propõe a
hierarquia das necessidades, busca motivar sua equipe a realizar suas atividades
considerando, primeiramente, as necessidades de realização pessoal.
Comentários:
A questão está incorreta porque primeiramente deverão satisfazer as necessidades
de baixo para cima, ou seja, da base da pirâmide para o topo. As necessidades de
realização pessoal são as necessidades de nível superior (sociais, estima e
autorrealização). Inicialmente, a empresa deverá atender as necessidades
fisiológicas e de segurança para depois satisfazer as necessidades pessoais.
Gabarito: ERRADO

TEORIA X E TEORIA Y

Douglas Mcgregor propôs duas visões distintas do ser humano: uma


basicamente NEGATIVA, chamada de Teoria X, e outra POSITIVA, chamada
Teoria Y.

TEORIA X – baseada em premissas incorretas e distorcidas a respeito do ser


humano. É praticada pelos administradores que não acreditam nas pessoas e
impõem forte dependência dos subordinados em relação às chefias. Ela pressupõe
que o ser humano tem aversão ao trabalho e, portanto, a maioria das pessoas
precisa ser coagida, controlada, dirigida, ameaçada de punição e premiada
materialmente para se esforçar e produzir de forma eficiente e eficaz. As atividades
das pessoas devem ser simplificadas, padronizadas e dirigidas em função dos

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objetivos e necessidades organizacionais para facilitar essa ação controlada da


empresa.
Características da Teoria X:
 As pessoas são indolentes e preguiçosas, evitando o trabalho sempre
em função de recompensas salariais diretas e imediatas.
 As pessoas não têm ambições, não gostam de assumir
responsabilidades e preferem ser dirigidas para se sentirem seguras.
 As pessoas são egocêntricas e os seus objetivos individuais geralmente
se opõem aos objetivos da empresa.
 As pessoas resistem às mudanças, pois procuram o seu status quo e a
sua segurança e não assumem riscos que possam coloca-las em
perigo.
 As pessoas são incapazes de autocontrole e de autodisciplina devido à
sua dependência. Precisam ser dirigidas e controladas.
 Objetivo das pessoas – Segurança individual.
 Motivação para produzir – Emprego e remuneração.
 Instrumentos do empresário e dos gerentes – Disciplina e prêmios
materiais.

TEORIA Y – tem uma visão oposta, pressupõe que o ser humano aceita
responsabilidades. Para produzirem de forma eficiente e eficaz, as pessoas devem
ser motivadas em função das suas necessidades específicas, que podem incluir o
relacionamento no trabalho, a perspectiva de valorização profissional e pessoal e o
desafio de um projeto profissional interessante. Os dirigentes desenvolvem um
estilo de administração dinâmico e aberto, democrático e que cria oportunidades.
Características da Teoria Y:
 O trabalho pode ser fonte de satisfação das pessoas e de recompensas
quando é voluntariamente desempenhado ou pode ser fonte de
punição quando imposto ou forçado.
 As pessoas possuem motivação individual, potencial de
desenvolvimento, ambições e capacidade para assumir
responsabilidades.
 Os objetivos individuais das pessoas nem sempre se opõem aos
objetivos da empresa.
 As pessoas podem aceitar responsabilidades dentro de certas
condições. A fuga à responsabilidade, a falta de ambição e a
preocupação exagerada com segurança pessoal são características de
experiências negativas de cada pessoas e não uma generalização
humana.

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 Pressupostos – As pessoas NÃO são preguiçosas e assumem


responsabilidades.
 Objetivo das pessoas – Realização pessoal e profissional.
 Motivação para produzir – Participação.
 Instrumentos do empresário e dos gerentes – Mentalização e
treinamento.

Para entender a Teoria X e a Teoria Y mais profundamente, pense na


hierarquia de Maslow. A Teoria Y supõe que as necessidades de nível superior são
as dominantes. McGregor, pessoalmente, acreditava que as premissas da Teoria Y
eram mais válidas que as da Teoria X. Assim, propõe que ideias como a do
processo decisório participativo, das tarefas desafiadoras e de muita
responsabilidade, bem como um bom relacionamento de grupo, maximizariam a
motivação dos funcionários.

LISTA DE QUESTÕES COMENTADAS

Questões CESPE

1. (CESPE/ MPU/ ANALISTA GESTÃO PÚBLICA/ 2013) Julgue os itens a seguir,


relativos ao comportamento organizacional e à organização da função de gestão
de pessoas.
O gestor de pessoas que atua com base na teoria de Maslow, que propõe a
hierarquia das necessidades, busca motivar sua equipe a realizar suas
atividades considerando, primeiramente, as necessidades de realização
pessoal.
Comentários:
Vamos relembrar o que propõe a Teoria de Maslow. A teoria das necessidades
humanas foi estabelecida através de uma hierarquia numa pirâmide. A base da
pirâmide contém as necessidades primárias (fisiológicas e de segurança) e no topo
as necessidades secundárias (sociais, estima e autorrealização).

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A questão está incorreta porque primeiramente deverão satisfazer as necessidades


de baixo para cima, ou seja, da base da pirâmide para o topo. As necessidades de
realização pessoal são as necessidades de nível superior (sociais, estima e
autorrealização). Inicialmente, a empresa deverá atender as necessidades
fisiológicas e de segurança para depois satisfazer as necessidades pessoais.
Gabarito: ERRADO

2. (CESPE / TJ-ES / ANALISTA JUDICIÁRIO – ADMINISTRAÇÃO / 2011) Julgue o


item a seguir, relativo à dinâmica das organizações.
Consoante os pressupostos da hierarquia de necessidades de Maslow, um
administrador que almeje motivar seus colaboradores deve considerar
primeiramente às necessidades fisiológicas destes.
Comentários:
Segundo Abraham Maslow, a pirâmide é uma divisão hierárquica em que as
necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de
nível mais alto. Cada um tem de "escalar" uma hierarquia de necessidades para
atingir a sua autorrealização.

Gabarito: CERTO

3. (CESPE/ MPS/ ADMINISTRADOR/ 2010) A motivação não é um traço pessoal,


mas sim o resultado da interação do indivíduo com a situação, sendo
responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa
para o alcance de determinada meta.
Stephen P. Robbins. Comportamento organizacional. São
Paulo: Pearson Pratice Hall, 2005, p. 132 (com adaptações).

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A respeito da dinâmica das organizações, julgue o item que se segue:


A teoria de Maslow cita as necessidades humanas como uma pirâmide, fazendo
um paralelo com uma hierarquia. Na base dessa pirâmide, encontram-se as
necessidades básicas ou fisiológicas e o pressuposto é: uma necessidade, em
qualquer ponto da hierarquia, precisa ser atendida antes que a necessidade do
nível seguinte se manifeste.
Comentários:
Perfeito! Reparem que a banca examinadora CESPE elaborou a questão baseando-
se no livro Comportamento Organizacional do autor Stephen P. Robbins.

Gabarito: CERTO

Questões COMPLEMENTARES

4. (FCC/ CNMP/ ANALISTA – APOIO TÉCNICO ADMINISTRATIVO – GESTÃO


PÚBLICA/ ADAPTADA/ 2015) O uso das teorias sobre Motivação é visto como
saída para melhorar o desempenho e a satisfação dos trabalhadores. Tendo em
vista essa temática, analise o item a seguir:
A Hierarquia de Maslow afirma que todos os níveis de necessidades humanas
atuam simultaneamente, o que faz com que a falta de satisfação de uma
necessidade aumente a importância das necessidades de níveis mais baixos.
Comentários:
A questão está incorreta porque Maslow apresenta as necessidades humanas no
formato de hierarquia. Para o autor, a partir do momento que uma necessidade é

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atendida, a próxima torna-se a dominante. Dessa forma, o trecho está


inadequado por causa da palavra “simultaneamente”.
Gabarito: ERRADO

5. (FCC/ TRT – 13ª REGIÃO/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2014) A


afirmação: “É necessário estar motivado pela própria vida pessoal para ser
capaz de estar motivado pela vida de trabalho.”, de Cecília W. Bergamini
(2008), indica que a motivação é
(A) intrínseca ao indivíduo.
(B) extrínseca ao indivíduo.
(C) dependente, exclusivamente, de fatores sociais.
(D) independente, totalmente, de fatores ambientais.
(E) dependente, exclusivamente, do ambiente organizacional.
Comentários:
O trecho “é necessário estar motivado pela própria vida pessoal para ser capaz de
estar motivado pela vida de trabalho” retrata que a motivação vem de dentro de
cada um e, por isso, é considerada intrínseca ao indivíduo.
Gabarito: letra A

6. (FCC/ TRT – 13ª REGIÃO/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2014) A


afirmação: “É necessário estar motivado pela própria vida pessoal para ser
capaz de estar motivado pela vida de trabalho.”, de Cecília W. Bergamini
(2008), indica que a motivação é
(A) intrínseca ao indivíduo.
(B) extrínseca ao indivíduo.
(C) dependente, exclusivamente, de fatores sociais.
(D) independente, totalmente, de fatores ambientais.
(E) dependente, exclusivamente, do ambiente organizacional.
Comentários:
O trecho “é necessário estar motivado pela própria vida pessoal” retrata um fator
motivacional intrínseco. É
Gabarito: letra A

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7. (ESAF / CVM / ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS / 2010) Os estilos de


administração dependem das suposições e crenças que os administradores têm
a respeito da natureza humana e do comportamento das pessoas dentro da
empresa. McGregor apresentou-nos importante contribuição com as Teoria X e
Teoria Y. São pressupostos da Teoria Y:
a) as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.
b) a imaginação, a criatividade e a engenhosidade são comuns.
c) as pessoas preferem ser controladas e dirigidas.
d) o trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar.
e) as pessoas são criativas e competentes.
Comentários:
Observe que a ESAF cometeu um grave erro na questão. Na hora da prova o aluno
precisa estar atento para não perder muito tempo na resolução de questões como
essa. Inicialmente o gabarito divulgado foi a letra C, mas a letra C é um
pressuposto da Teoria X. Como não havia resposta correta, após os recursos a
banca anulou a questão.

Características da Teoria Y

as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.

a imaginação, a criatividade e a engenhosidade são comuns.

o trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou


descansar.

as pessoas são criativas e competentes.

Característica da Teoria X

as pessoas preferem ser controladas e dirigidas.

Gabarito: QUESTÃO ANULADA PELA ESAF.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BARALDI, P. Gerenciamento de Riscos Empresariais. Rio de Janeiro: Editora Campus, 2ª


edição, 2005.

BERGAMINI, Cecília Whitaker. O Líder Eficaz. 1ª edição. Editora Atlas, 2009.

BERGAMINI, Cecília Whitaker; CODA, Roberto. Psicodinâmica da Vida Organizacional:


Motivação e Liderança. Editora Atlas, 1997.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos Básicos.


7ª. Edição. São Paulo: Manole, 2009

CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública. 2ª. edição. Editora Elsevier–


Campus

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 6ª edição. Editora


Campus, 2000.

CHIAVENATO, Idalberto. Os Novos Paradigmas: como as mudanças estão mexendo com


as empresa. São Paulo.Editora Atlas, 1996.

DUTRA, Joel.Administração de carreira: uma proposta para repensar a gestão de


pessoas. São Paulo: Atlas, 1996.

DUTRA, Joel. Gestão de Pessoas. Editora Atlas, 2002.

FISCHER, André Luiz. ADMINISTRAÇAO- As Pessoas na Organização. 6ª ed. Editora


Gente, 2002.

FLEURY, Maria Tereza. As pessoas na organização. Editora Gente, 2002.

Gil, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéisprofissionais. São Paulo.
Editora Atlas, 2001

GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1994.

GOLDENBERG, M. A arte de pesquisar. Rio de Janeiro: Record, 1997.

GONÇALVES, Vicente e Carla CAMPOS. Gestão de Mudanças: o fator humano na


liderança de projetos. Editora Brasport, 2012.

HELLER, Robert. Como Tomar Decisões – Série Sucesso Profissional: Seu Guia de
Estratégia Pessoal. São Paulo: Publifolha, 1999.

LAMCOMBE, Francisco e Gilberto Heilborn. Administração princípios e tendências. 1ª


edição. Editora Saraiva, 2003.

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Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO

LACOMBE, Francisco. Recusos Humanos: Princípios e Tendências. 2ª edição. Editora


Saraiva, 2012.

LIMA, S. M. V.; BRESSAN, C. L Mudança organizacional: uma introdução. Rio de Janeiro:


FGV, 2003.

LUZ, Ricardo. Clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995.

Manual de Gestão de Pessoas: estratégias e tendências. 7ª edição. Editora Gente, 2002.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos. 14ª edição. São Paulo:
Editora Saraiva, 2011.

MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Introdução à Administração. 7ª edição revista e


ampliada. São Paulo: Editora Atlas, 2007.

MOTTA, Fernando C. Prestes;. VASCONCELOS, Isabella F. Gouveia de. Teoria Geral da


Administração. 3ª edição revista. São Paulo: Cengage Learning, 2009.

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de Vinicius Figueira. 4. ed. Porto Alegre: Bookman, 2004.

NONAKA, I. & TAKEUCHI, H.. Criação do conhecimento na empresa. Rio de


Janeiro:Campus, 1997.

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aplicação. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2003.

Pesquisa site Serpro: http://www1.serpro.gov.br/publicacoes/gco_site/m_capitulo01.htm


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14ª edição. São Paulo: Pearson, 2010.

RUSSO, J. Edward. Decisões vencedoras. Editora Campus, 2002.

SAMOUEL, Arthur H. Money, Philip.Fundamentos de Métodos de Pesquisa em


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estratégico para gerenciar os riscos de sua empresa. Osasco, São Paulo: Novo Século,
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SAVIOLI, N. Carreira – Manual do Proprietário. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1991.

SCHEIN, E. H. Identidade Profissional. Como ajustar suas inclinações a suas opções de


trabalho. São Paulo: Nobel, 1996.

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SCHINDLER, Donald Cooper, Pamela. Métodos de Pesquisa em Administração. Editora


Bookman, 2001.

SERRA, Fernando, Maria Candida S. Torres e Alexandre Pavan Torres. Administração


Estratégica. 1ª edição. Editora Reichmann& Affonso Editores, 2004.

SHIMIZU, Tamio. Decisões nas Organizações. 2ª. Editora Atlas, 2006.

WAGNER III, Jhon A. e HOLLENBECK, Jhon R. Comportamento Organizacional: criando


vantagem competitiva. Editora Saraiva, 2000.

WEISS, Donald H. Treinando e orientando no local de trabalho. São Paulo: Novel, 1996.

LISTA DAS QUESTÕES APRESENTADAS

Questões CESPE

1. (CESPE/ MPU/ ANALISTA GESTÃO PÚBLICA/ 2013) Julgue os itens a seguir,


relativos ao comportamento organizacional e à organização da função de gestão
de pessoas.
O gestor de pessoas que atua com base na teoria de Maslow, que propõe a
hierarquia das necessidades, busca motivar sua equipe a realizar suas
atividades considerando, primeiramente, as necessidades de realização
pessoal.

2. (CESPE / TJ-ES / ANALISTA JUDICIÁRIO – ADMINISTRAÇÃO / 2011) Julgue o


item a seguir, relativo à dinâmica das organizações.
Consoante os pressupostos da hierarquia de necessidades de Maslow, um
administrador que almeje motivar seus colaboradores deve considerar
primeiramente às necessidades fisiológicas destes.

3. (CESPE/ MPS/ ADMINISTRADOR/ 2010) A motivação não é um traço pessoal,


mas sim o resultado da interação do indivíduo com a situação, sendo
responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa
para o alcance de determinada meta.
Stephen P. Robbins. Comportamento organizacional. São
Paulo: Pearson Pratice Hall, 2005, p. 132 (com adaptações).

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A respeito da dinâmica das organizações, julgue o item que se segue:


A teoria de Maslow cita as necessidades humanas como uma pirâmide, fazendo
um paralelo com uma hierarquia. Na base dessa pirâmide, encontram-se as
necessidades básicas ou fisiológicas e o pressuposto é: uma necessidade, em
qualquer ponto da hierarquia, precisa ser atendida antes que a necessidade do
nível seguinte se manifeste.

Questões COMPLEMENTARES

4. (FCC/ CNMP/ ANALISTA – APOIO TÉCNICO ADMINISTRATIVO – GESTÃO


PÚBLICA/ ADAPTADA/ 2015) O uso das teorias sobre Motivação é visto como
saída para melhorar o desempenho e a satisfação dos trabalhadores. Tendo em
vista essa temática, analise o item a seguir:
A Hierarquia de Maslow afirma que todos os níveis de necessidades humanas
atuam simultaneamente, o que faz com que a falta de satisfação de uma
necessidade aumente a importância das necessidades de níveis mais baixos.

5. (FCC/ TRT – 13ª REGIÃO/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2014) A


afirmação: “É necessário estar motivado pela própria vida pessoal para ser
capaz de estar motivado pela vida de trabalho.”, de Cecília W. Bergamini
(2008), indica que a motivação é
(A) intrínseca ao indivíduo.
(B) extrínseca ao indivíduo.
(C) dependente, exclusivamente, de fatores sociais.
(D) independente, totalmente, de fatores ambientais.
(E) dependente, exclusivamente, do ambiente organizacional.

6. (FCC/ TRT – 13ª REGIÃO/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2014) A


afirmação: “É necessário estar motivado pela própria vida pessoal para ser
capaz de estar motivado pela vida de trabalho.”, de Cecília W. Bergamini
(2008), indica que a motivação é
(A) intrínseca ao indivíduo.
(B) extrínseca ao indivíduo.
(C) dependente, exclusivamente, de fatores sociais.
(D) independente, totalmente, de fatores ambientais.
(E) dependente, exclusivamente, do ambiente organizacional.

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7. (ESAF / CVM / ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS / 2010) Os estilos de


administração dependem das suposições e crenças que os administradores têm
a respeito da natureza humana e do comportamento das pessoas dentro da
empresa. McGregor apresentou-nos importante contribuição com as Teoria X e
Teoria Y. São pressupostos da Teoria Y:
a) as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.
b) a imaginação, a criatividade e a engenhosidade são comuns.
c) as pessoas preferem ser controladas e dirigidas.
d) o trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar.
e) as pessoas são criativas e competentes.

GABARITO

1. ERRADO
2. CERTO
3. CERTO
4. ERRADO
5. LETRA A
6. LETRA A
7. ANULADA

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