Texto D.empresarial II

Derecho Individual de Trabajo
INDICE
DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO 1
1. EVOLUCION HISTORICA DEL DERECHO DEL TRABAJO 1
1.1. NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO 1
1.2. EL DERECHO DEL TRABAJO EN SUS ORIGENES 1
1.3. EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO PERUANO. 1
2. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 2
2.1. LA CONSTITUCION 2
2.2. TRATADO. 2
2.3. LA LEY Y REGLAMENTOS 2
2.4. EL DECRETO LEGISLAATIVO Y EL DECRETO DE URGENCIA 3
2.5. EL CONVENIO COLECTIVO 3
2.6. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO. 3
2.7. LA COSTUMBRE 3
2.8. SENTENCIA 3
2.9. EL CONTRATO DE TRABAJO 4
2.10. LA DOCTRINA 4
3. PRINCIPIOS LABORALES 4
3.1. IGUALDAD DE TRATO 4
3.2. IRRENUNCIABILIDAD 4
3.3. INDUBIO PRO OPERARIO 4
3.4. ESTABILIDAD LABORAL 5
3.5. PRIMACIA DE LA REALIDAD 5
3.6. INMEDIATEZ 5
3.7. RAZONABILIDAD 5
-1-
4. REGIMENES LABORALES 5
5. SITUACIONES QUE SE PRODUCEN ANTES DEL CONTRATO DE TRABAJO 6
5.1. CAPACITACION PARA EL TRABAJO 6
5.2. CONVENIO DE FORMACION LABORAL JUVENIL 6
5.2.1.FINALIDAD 6
5.2.2.FORMALIDAD 6
5.2.3. PLAZO 6
5.2.4.LIMITE A LA CELEBRACION DE CONVENIOS 7.
5.2.5.PAGO Y SEGURO 7
5.2.6. DESNATURALIZACION DE LA FORMACION LABORAL JUVENIL 7
5.3. CONVENIO DE PRACTICAS PRE PROFESIONALES 7
5.3.1 FINALIDAD 7
5.3.2. FORMALIDAD 7
5.3.3. PLAZO 7
5.3.4. LIMITE A LA CELEBRACION DE CONVENIOS 7
5.3.5. PAGO Y SEGURO 8
5.3.6. DESNATURALIZACION DE LOS CONVENIOS DE PRACTICAS

PRE PROFESIONALES 8
6. SITUACIONES QUE SE PRODUCEN DENTRO DE LA RELACION LABORAL 8
6.1 CONTRATO DE TRABAJO 8
6.1.1. CONCEPTO 8
6.1.2. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO 8
a) PRESTACION PERSONAL DEL SERVICIO 8
b) REMUNERACION 8
-2-
c) SUBORDINACION 8
6.1.3. ELEMETOS TIPICOS 8
6.2. CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALILADAD 9
6.2.1. MODALIDADES 9
a) CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL 9
b) CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL 9
c) CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO 9
6.3. LOS CONTRATOS DE LOCACION DE SERVICIOS, DE CUARTA QUINTA

Y DE SERVICIOS NO PERSONALES 10
6.3.1. EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS 10
6.3.2. EL CONTRATO DE CUARTA –QUINTA 10
6.3.3. EL CONTRATO DE SERVICIOS NO PERSONALES 11
6.4. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 11
6.4.1. CONCEPTO 11
6.4.2. CLASES DE SUSPENSION 11
6.4.1. SUSPENSION PERFECTA 11
6.4.2. SUSPENSION INPERFECTA 11
6.4.3 CAUSA DE SUSPENDION DEL CONTRATO DE TRABAJO 11
6.5. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. 12
6.5.1. CONCEPTO 12
6.5.2. CAUSAS DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO 12
6.5.3. EL DESPIDO 12
6.5.3.1. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS
CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR 13
6.5.3.2. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA
CONDUCTA DEL TRABAJADOR 13
-3-
a) LA COMISION DE FALTA GRAVE 13
b) LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO 14
c) LA INHABILITACION DEL TRABAJADOR 14
6.5.4. PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO JUSTIFICADO 15
6.5.4.1. TRAMITE – PREAVISO 15
6.5.4.2. COMUNICACIÓN DEL DESPIDO 15
6.5.4.3. DERECHOS DEL TRABAJADOR 15
6.6. DESPIDO NULO 15
6.6.1. MOTIVOS DEL DESPIDO 16
6.7. DESPIDO ARBITRARIO 16
6.8. DERECHOS DEL TRABAJADOR 16
6.9. ACTOS DE HOSTILIDAD 16
6.9.1. SON ACTOS DE HOSTILIDAD EQUIPARABLES AL DESPIDO

LOS SIGUIENTES 16
6.10. CLASES DE DESPIDO DE ACUERDO AL TRIBUNAL

CONSTITUCIONAL 17
7. TERMINACIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS 17
7.1. INTERMEDIACION LABORAL 17
8. TRABAJO FAMILIAR NO REMUERADO 18
8.1. CONCEPTO 18
8.2. TRATAMIENTO NORMATIVO 18

9. TRABAJADORES DOMÉSTICOS 18
9.1. CONCEPTO 18
10. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO 19
10.1. JORNADA DE TRABAJO 19

10.2. FACULTADES DEL EMPLEADOR 19
10.3. JORNADAS MENORES A 8 HORAS 19
-4-
10.4. TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS EN LA JORNADA

MAXIMA 19
11. HORARIO DE TRABAJO 19
11.1.TRABAJO EN HORARIO CORRIDO- REFRIGERIO 20
11.2. TRABAJO NOCTURNO 20
12. SOBRETIEMPO 20
13. DESCANSO VACACIONAL 20
13.1. CONCEPTO 20
13.2. REQUISITOS PARA GOZAR DEL DESCANSO 20
13.3. CÓMPUTO DE LOS DÍAS EFECTIVOS DE TRABAJO 21
13.4. DURACION 21
13.5. FRACCIONAMIENTO 21
13.6. ACUMULACION 21
13.7. REDUCCION 21
13.8. OPORTUNIDAD DEL DESCANSO 21
13.9. REMUNERACION VACACIONAL 22.
13.10. OPORTUNIDAD DE PAGO 22.
13.10. SITUACIÓN DE LOS TRABAJADORES QUE NO GOZAN
DEL DESCANSO 22
13.12. TERMINACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL 22
14. BONIFICACIONES22
14.1. BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS 23
15. ASIGNACIONES 23
15.1. ASIGNACION FAMILIAR 23
16. GRATIFICACIONES 23
16.1. GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS 23
-5-
16.2. Gratificaciones ordinarias 24
16.3. Gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad 24

17. TRIBUTOS QUE GRAVAN LAS REMUNERACIONES 24
17.1. SEGURO DE SALUD 24
17.2. EL SEGURO SOCIAL DE SALUD 24
17.3. ENTIDADES PRESTADORAS DE SALUD 24
17.4. SEGURO DE ACCIDENTES DE TRABAJO 24
17.5. SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES 25
17.6. APORTACIONES AL SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES 25
17.7. IMPUESTO EXTRAORDINARIO DE SOLIDARIDAD 25
17.8. APORTAC10NES AL SENATI 25
17.9. APORTACIONES AL CONAFOVICER 26

17.10. IMPUESTO A LA RENTA 26
17.10.1. Base imponible 26
18. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA 26
18.1. PARTICIPACIÓN IEN LAS UTILIDADES 26
18.1.1. Trabajadores con derecho 26
18.1.2. Trabajadores sin derecho 26
19. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS 27

19.1. NATURALEZA DE LA CTS
27
19.2. AMBITO DE APLICACIÓN 27
19.2.1. Trabajadores con derecho a su percepción 27

19.2.2. Trabajadores, sin derecho a su percepción 27
19.3. TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE 27
-6-
19.4. REMUNERACION COMPUTABLE28
19.4.1. Remuneración a considerar 28
19.4.2. Conceptos que integran la remuneración computable. 28
19.5. REMUNERACIÓN EN ESPECIE 28
19.6. REMUNERACIONES VARIABLES O IMPRECISAS 28
a. Principal (comisionistas y destajeros) 28
b. Complementaria 29
19.7. REMUNERACIONES PERIÓDICAS 29
19.8. REMUNERACIÓN NO COMPUTABLE 29
19.9. DEPÓSITOS DE LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DEL

SERVICIOS 30
19.9.1. Elecciones del trabajador 30
19.9.2. Depositario 30
a. Instituciones depositarías 30
b. Cambio de depositario 30
c. Moneda 31
d. Depósito 31
d.1. Constancia y liquidación de los depósitos 31
d.2. Incumplimiento 31
d.3. Depósitos diminutos 31
19.10. Depósito en exceso 31
19.11. Depósito de reintegros 32
19.12. Características de los depósitos 32
a. Intangibilidad 32.
b. Pueden servir de garantía en ciertos casos 32
-7-
19.13. RETIROS PARCIALES 32

19.14. CERTIFICACIÓN DEL CESE 32
19.15. COMPENSACIÓN DE SUMAS ADEUDADAS POR
EL TRABAJADOR 33
a. Sumas adeudadas al empleador 33
19.16. RETENCIÓN POR FALTA GRAVE QUE ORIGINA
PERJUICIO AL EMPLEADOR 33
a. Retención de los depósitos de la CTS 33
b. Acción de daños y perjuicios 33
c. Sanción al empleador por no inicio de la acción 33
19.17. ASIGNACIÓN PROVISIONAL 33
20. SEGURO DE VIDA 33
20.1. CONCEPTO 34
20.2. PARTES 34
a. ASEGURADO 34
20.3. DECLARACIÓN JURADA 34
20.4. BENEFICIARIO 35
20.5. PRIMA 35
20.6. MONTO 35
20.7. RIESGOS 35
20.7.1. RIESGOS CUBIERTOS 35
20.7.2. RIESGOS EXCLUIDOS 35
20.8. INDEMNIZACIÓN 35
20.8.1. Monto de las indemnizaciones 35
1. LIBERTAD SINDICAL 37
¿Qué es la libertad sindical? 37
-8-
¿Cuál es la función de un sindicato? 37
¿Cómo debe producirse la afiliación a un sindicato? 37
¿Cuál es el numero de trabajadores que debe tener afiliados un sindicato

para que éste pueda subsistir? 37
¿Cómo se constituye un sindicato y qué formalidades se deben seguir

para registrarlo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo? 38
¿Cuántas clases de sindicatos pueden existir? 38
¿Qué tipo de representatividad territorial pueden tener los sindicatos? 39
¿Cuáles son las funciones de una organización sindical? 39
¿Cómo se determina la representatividad de un sindicato

cuando éste negocia colectivamente? 39
¿Las organizaciones sindicales tienen la representatividad de los

trabajadores en conflictos colectivos? 40
¿Cuáles son las obligaciones de las organizaciones sindicales? 40
¿Qué actividades están impedidas de desarrollar las organizaciones sindicales? 41
¿Qué requisitos debe cumplir un trabajador para ser miembro de un sindicato? 41
¿En qué casos la Autoridad de Trabajo puede cancelar el registro de un

sindicato y qué debe hacer éste para solicitar uno nuevo? 42
¿Qué rol cumple una asamblea dentro de un sindicato? 42
¿Qué atribuciones tiene la asamblea general de un sindicato? 42
¿Quién ejerce la representación legal de un sindicato? 43
¿En qué momento un miembro de un sindicato puede renunciar al

mismo y sujeto a qué formalidades? 43
¿En dónde debe figurar la forma cómo se debe separar a un miembro de un

sindicato y de ser el caso cómo debe proceder el sindicato para expulsarlo? 43
¿Qué bienes conforman el patrimonio de un sindicato? 43
¿En qué momento se extingue la obligación del empleador de retener

las cuotas sindicales a los trabajadores sindicalizados? 44
¿En qué consiste el fuero sindical? 44
-9-
¿Qué trabajadores están amparados por el fuero sindical? 44
¿Cuánto es el tiempo que se debe otorgar al dirigente sindical para que

realice sus funciones y en dónde debe constar el otorgamiento de dichos
permisos? 44
¿Qué dirigentes sindicales pueden solicitar permisos a los empleadores

para realizar actividades sindicales y cómo se contabilizan? 45
¿En qué casos se produce la disolución de un sindicato? 45
¿Qué sucede con el patrimonio de un sindicato una vez que éste queda disuelto? 46
¿Cómo se constituyen los organismos de grado superior? 46
¿Qué ocurre con las organizaciones de grado inferior (sindicatos) cuando

se produce la cancelación del registro, disolución o liquidación de un
organismo de grado superior? 46
¿Cómo se constituye un sindicato de empleadores? 47
2. NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO 47
¿Qué requisito debe cumplir el empleador para poder negociar colectivamente? 47
¿Que efectos produce un acuerdo entre trabajadores y empleadores

cuando negocian colectivamente? 48
¿Que tipo de cláusulas deben contener los convenios colectivos? 48
¿Cuáles son las características de los convenios colectivos? 48
¿Cual es el ámbito de aplicación en el que se puede desarrollar una

negociación colectiva? 49
¿Qué efectos se producen de no haber acuerdo en la negociación colectiva

en ninguno de los niveles en que se puede negociar? 49
¿Qué requisitos deben cumplir las organizaciones sindicales para celebrar

una convención colectiva por rama o gremio? 49
¿Quienes tienen capacidad para negociar colectivamente frente al empleador

representando a los trabajadores? 50
¿Se puede excluir a los trabajadores sindicalizados de los beneficios sociales

que le son otorgados en un convenio colectivo pactado con el empleador? 50
¿Qué límites tienen en la representación los trabajadores que negocian

colectivamente? 50
¿A cargo de quién estará la representatividad de los empleadores en

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una negociación colectiva? 50
¿Quienes pueden ejercer la representatividad del empleador en una negociación

colectiva? 51
¿Con qué acto formal se inicia la negociación colectiva? 51
¿En qué momento el empleador debe esperar que los trabajadores

presenten el pliego de reclamos? 51
¿El empleador y el trabajador pueden solicitar la participación del Ministerio

de Trabajo y Promoción del Empleo para que éste evalúe las peticiones de
ambas partes en el marco de una negociación colectiva? 52
¿En qué tiempo debe llevarse a cabo la negociación colectiva? 52
¿Qué debe cautelar el juez cuando se hubiera celebrado un convenio colectivo

en donde se haya pactado beneficios sociales menores al vigente? 53
¿Quienes ejercen un rol conciliatorio en caso que los trabajadores y

empleadores no lleguen a un acuerdo en una negociación colectiva? 53
¿En que lapso debe desarrollar el mediador su función conciliadora? 53
¿Durante el proceso de negociación colectiva, qué opciones tienen las partes

para poder llegar a un acuerdo, y de no haberlo, qué alternativas habría? 53
¿Qué alternativa tienen los trabajadores en caso de no llegar a un acuerdo

con el empleador en una negociación colectiva directa? 54
¿Quiénes pueden encargarse del proceso de arbitraje y cómo se desarrolla? 54
¿Con qué requisito formal se inicia el proceso arbitral? 54
¿Que facultades tiene el arbitro o el Tribunal Arbitral? 55
¿En qué plazo el Tribunal Arbitral debe emitir el laudo que ponga fin
al proceso arbitral? 55
¿Qué debe contener un laudo arbitral que ponga fín a una negociación
colectiva? 55
¿Qué características tiene un laudo arbitral y en qué supuestos puede

ser impugnado? 56
¿En qué lapso se puede plantear un recurso en contra de un laudo arbitral? 56
¿Qué efectos tienen los acuerdos obtenidos a través de los métodos alternativos
de solución de conflictos que ponen fin a una negociación colectiva? 56
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3. LA HUELGA 56
¿En qué consiste la huelga? 56
¿Qué se requiere para que se declare una huelga? 57
¿Cómo deben proceder para declarar la huelga los sindicatos de actividad

o gremio? 57
¿Qué requisitos formales deben cumplir los trabajadores para comunicarla

declaración de huelga? 57
¿Qué deben realizar los trabajadores antes de ejercer su derecho

de huelga frente al empleador? 58
¿Una vez declarada la huelga, qué efectos genera y cuánto tiempo puede durar? 58
¿El empleador puede contratar a otros trabajadores para reemplazar a los que se
han declarado en huelga? 58
¿Qué trabajadores están impedidos de ejercer el derecho de huelga? 59
¿Cómo debe desarrollarse la huelga y qué formalidad deben observar los

trabajadores que soliciten su finalización? 59
¿Qué modalidades de huelga están prohibidas por nuestro ordenamiento jurídico?59
¿Qué formalidad debe cumplir el empleador que brinde servicios públicos

esenciales ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, cuando los
trabajadores decidan iniciar una huelga? 59
¿Que tipo de servicios públicos considera nuestro ordenamiento jurídico

como esenciales? 60
¿En qué casos la huelga será declarada ilegal? 60
¿En qué casos concluye la huelga? 60
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DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
1. EVOLUCION HISTORICA DEL DERECHO DEL TRABAJO
1.1. NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO
Desde la aparición de los antecesores directos de la raza humana, el hombre no ha

hecho más que trabajar, sea para protegerse de la naturaleza, fabricar utensilios, saciar
el hambre, exteriorizar el arte, etc. La recolección fue ya una labor colectiva que
nuestros primeros ancestros imprimieron en los albores de nuestra existencia. El
descubrimiento de la agricultura primero, y luego el de la ganadería, permitió
modificar los estilos de vida, pasando del errantismo al sedentarismo, surgen nuevos
oficios hasta entonces ignorados, como la alfarería, el comercio, etc.
Pese a que el trabajo fue siempre una actividad permanente, tanto personal como
grupal, en la época faraónica seguida por la griega y romana, el trabajo manual fue
vilipendiado, por cuanto existió y se justificó el esclavismo. Por entonces no era
posible hablar de derecho del trabajo.
1.2. EL DERECHO DEL TRABAJO EN SUS ORIGENES
La primera revolución Industrial surge en 1775 con la máquina de vapor,

modificándose radicalmente la utilización de herramientas de trabajo por el de las
máquinas, el incipiente industrialismo gesta condiciones promiscuas de trabajo, como
el trabajo de mujeres y niños con jornadas de 12 a 17 horas.
Fueron los médicos Pitt en Inglaterra (1797), Villermé en Francia (1840) y Kuczynski
en Alemania (1854) que por primera vez analizaron la situación laboral de los países,
alertando a la opinión pública la indiscutible situación en la que transcurría el trabajo
humano, sugiriendo su inmediata modificación.
1.3 . EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO PERUANO.
Al igual que en el viejo continente, la primeras huelgas que se erigen en nuestra

naciente República, intentaron llamar la atención del un movimiento laboral que
deseaba ser escuchado. Así registra la historia las huelgas de 1886 de las Fábricas
textiles de Vitarte, la de la fábrica de cigarros de 1892, todas estas resueltas vía
conciliación o a sangre y fuego. A partir del 1900 las huelgas comprometieron a las
provincias del país, por la instauración de la jornada de 8 horas, fue tan contundente
que no hubo más remedio que reglamentar el derecho de huelga a través del D.S. de
24/01/13, al proseguir el clima de agitación y no conseguirse la paz y tranquilidad
que la ley de huelgas decía perseguir, se dictó la ley de la jornada de las 8 horas D.S.
15/01/19.
L. 2259 29/09/16, la legislación del trabajo del menor y de la mujer, el descanso
semanal obligatorio, y reglamenta el cobro de los beneficios sociales, se crean los
servicios inspectivos. Por entonces ningún trabajador gozaba de estabilidad laboral y
las relaciones de trabajo se regían por la ley de la oferta y la demanda y básicamente
por el contrato de trabajo regido por el Código Civil y Comercial respectivamente.
En la década del 40, se reconocen los sindicatos, se fijan las categorías y los pagos de
los trabajadores de construcción civil, descanso vacacional, salario dominical, la
compensación por tiempo de servicios.
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En la década del 50, Bonificación por 30 años de servicios, ratificó los convenios 87 y
98 de la OIT.
En la década del 60, salario mínimo, periodo de prueba.
En la década del 70, contrato de trabajo a plazo, la estabilidad laboral, multas los
empleadores infractores, comunidades industriales, se crea el IPSS, procedimientos
laborales, trámites inspectivos, instancias administrativas, libro de planillas, la
Constitución de 1979.
En la década del 80, se desmantelan los logros sociales reconocidos por la novísima
Constitución., en la segunda mitad de la década se dictó la ley de estabilidad laboral.
En la década del 90 se precarizan las condiciones de trabajo, ley de fomento del
empleo, ley de Compensación por Tiempo de Servicios, sobre la participación de los
trabajadores en la Empresa, se produce la flexibilización y desregulación del contrato
de trabajo.
2. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
2.2. LA CONSTITUCION
El trabaja aparece en la Constitución como un deber y en derecho, y como base del

Bienestar Social y medio de realización personal, asimismo se señala que es objeto de
protección el Estado, estas expresiones poseen la mayor relevancia porque muestran
que no encontramos ante un bien superior en el ordenamiento. Además puede servir
de un lado como fundamento del ejercicio de derechos) El derecho de trabajo como
cobertura para defender el acceso y conservación del empleo y por otro lado como
clave interpretativa para el conjunto del articulado laboral y del texto Constitucional
(base sobre el cual puede sostenerse el reconocimiento de todos los principios del
Derecho de Trabajo, originado en el carácter protector de este, aunque no estén
expresamente consagrados).
2.2. TRATADO.
Son los acuerdos suscritos entre sujetos internacionales que crean derechos y
obligaciones regidos por el Derecho Internacional. Existen tratados de ámbito
mundial y contenido específico, que versan solamente sobre derechos laborales , son
los convenios Internacionales de trabajo producidos por la Organización Internacional
de Trabajo. Desde 1919 en que fue creada esta Entidad , La conferencia Internacional
de trabajo que es su órgano máximo compuesta por representantes de Estados y de
organizaciones de trabajadores y de empleadores vienen elaborando estas normas
sobre derechos más importantes de los trabajadores ( libertad de trabajo , igualdad de
oportunidades, y de trato , salarios mínimos, protección de los salarios , jornadas de
trabajo y descansos, seguridad e higiene en el trabajo, trabajo de mujeres , menores,
libertad sindical , etc.). La Constitución le reserva al Congreso la atribución de
aprobar y denunciar los tratados relativos a ciertas materias taxativamente
enumeradas, derechos humanos, los que conlleven modificación o derogación de
leyes y le concede la de las demás al Presidente de la República. La ratificación es
siempre del Presidente de la República.
2.3. LA LEY Y REGLAMENTOS
Comúnmente Los Preceptos constitucionales que reconocen derechos requieren de

un posterior desarrollo normativo. La forma jurídica estatal idónea es la ley. La
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intervención directa del reglamento está excluida y será admitida solo que la previa
ley necesite de precisiones. El legislador dispone de una amplia franja de
posibilidades de regulación del derecho constitucional, dentro de la cual puede elegir
la opción más próxima a sus concepciones jurídicas y sociales. El reglamento, en
cambio, tiene que limitarse a ejecutar los aspectos de detalle que exija la regulación
previamente adoptada por la ley.
2.4. EL DECRETO LEGISLAATIVO Y EL DECRETO DE URGENCIA
Son dos tipos normativos que puede utilizar excepcionalmente el Presidente de la

República, aprobados con acuerdo del Consejo de Ministros. Los primeros previa ley
autoritativa del Congreso, y los segundos ante una urgente y extraordinaria
necesidad. Aquellos son normas permanentes y estos temporales.
2.5. EL CONVENIO COLECTIVO
Es la fuente por excelencia del derecho del derecho del trabajo. Tiene una parte
normativa y otra obligacional , y una tercera delimitadora , la primera establece
derechos y obligaciones para los trabajadores comprendidos cuya titularidad es
individual , la segunda lo hace para los propios sujetos pactantes , generando
derechos y obligaciones de titularidad colectiva y la tercera determina las reglas para
la aplicación del convenio colectivo mismo. Son así cláusulas normativas, las que se
refieren a las remuneraciones, bonificaciones, jornadas, horarios, descansos,
beneficios sociales, etc. Obligacionales, las que otorgan facilidades al sindicato para
el desarrollo de sus actividades, como la concesión de un local o establecen
comisiones para la administración del convenio colectivo; y delimitadoras las que
disponen para quienes rige, en que ámbito, desde cuando y hasta cuando.
2.6. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO.
Un factor estructural en la relación laboral es el reconocimiento al empleador de un

poder de dirección, que le permita organizar la producción y el trabajo. En ejercicio
de este Poder, el empleador puede impartir órdenes a los trabajadores a su cargo, ya
sea de modo singular a cada trabajador, ya sea de modo general, estableciendo reglas
de cumplimiento obligatorio en la empresa o parte de ella. En este último caso los
mandatos constituyen propiamente normas, mientras que en primero no. Pues bien, el
cuerpo que aglutina las principales reglas dictadas por el empleador, es justamente el
reglamento interno de trabajo.
2.7. LA COSTUMBRE
Es la práctica reiterada que genera en la comunidad en la que se da, la convicción de

que produce derechos y obligaciones para sus miembros. Se constituye pues, de la
combinación de un elemento objetivo; la repetición generalizada y continua de una
conducta determinada, y otro subjetivo, la creencia de que surgen de ella reglas
obligatorias. En nuestro medio, la jurisprudencia ha exigido la repetición de un
comportamiento a lo largo de dos años para la formación de una costumbre.
2.8. SENTENCIA
Las reiteradas Resoluciones expedidas por organismos jurisdiccionales que

constituyan órgano máximo, se le conoce como jurisprudencia, además los
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pronunciamientos deben ser uniformes. Aquí si tendremos un precedente inicialmente

vinculante, que los organismos jurisdiccionales deberán respetar, en salvaguarda de
los principios de la seguridad jurídica e igualdad ante la ley. No obstante las futuras
resoluciones podrían apartarse del precedente por razones objetivas, es decir
debidamente fundamentadas
2.9. EL CONTRATO DE TRABAJO
No es un producto normativo porque sus efectos alcanzan únicamente a las partes que
lo celebran. Por tanto es un acto regulador que no produce normas, sino solo
obligaciones, puede ocuparse de lo no previsto por las normas, o de lo previsto
dispositivamente por ellas (en este caso en cualquier sentido) o de lo previsto con
imperatividad relativa (pero entonces solo en el sentido de mejora sobre el piso).
2.10. LA DOCTRINA
Constituye la opinión más o menos coherente de autores renombrados sobre la

materia, que sirven de guía para el esclarecimiento de posiciones legales y
jurisprudenciales que importan al derecho del trabajo
3. PRINCIPIOS LABORALES
Son Aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y
configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los
que pueden darse en otras ramas del derecho.
3.1. IGUALDAD DE TRATO
Impide las discriminaciones practicadas por la normativa estatal o convencional, así

como por el empleador unilateralmente, actuando al momento del nacimiento del
derecho. De esta manera si el empleador otorga a un trabajador un derecho debería
otorgárselo también a los demás, salvo que tal beneficio esté amparado por alguna
situación particular del trabajador.
3.2. IRRENUNCIABILIDAD
El fundamento de este principio está en la necesidad de evitar que la eficacia de las

disposiciones laborales quede desvirtuada como consecuencia de actos de su
destinatario realizados por su condición de parte más débil en la relación de trabajo.
Se trata en definitiva de una cuestión de autodefensa normativa frente a actos
realizados por las partes.
Por su parte Neves Mujica considera que la irrenunciabilidad no impide la celebración
de figuras similares en las que el trabajador cede un derecho pero a cambio de una
cesión recíproca del empleador. En ese sentido expresa que en principio están
protegidos contra la renuncia todos los derechos cualquiera sea la fuente de la que
emanen. Sin embargo, determinadas normas de naturaleza dispositiva pueden ser
dejadas de lado por el trabajador.
3.3. INDUBIO PRO OPERARIO
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Sirve para elegir entre varios sentidos posibles de una norma aquel que sea más
favorable al trabajador. Tal principio busca aclarar la oscuridad o ambigüedad de una
norma otorgándole un sentido que favorezca al trabajador de modo que en principio
no actuará cuando la duda se refiera a hechos y no al sentido de una norma. Sin
embargo está regla admite excepciones, siempre que estén expresamente estipuladas
en la ley.
3.4. ESTABILIDAD LABORAL
Es un principio que otorga carácter permanente a la relación de trabajo y hace

depender su disolución únicamente de la voluntad del trabajador, solo
excepcionalmente de la del empleador.
La estabilidad laboral se clasifica en absoluta y relativa. La diferencia entre ambas
está en el grado de libertad del empleador para disolver la relación laboral. En ese
sentido hay estabilidad absoluta cuando se niega al empleador de manera total la
facultad de disolver una relación de trabajo por un acto unilateral de su voluntad,
concediéndose la facultad de disolver dicha relación por causales justificadas que
deberán acreditarse a nivel judicial. Por su parte la estabilidad relativa autoriza al
empleador en grados variables a extinguir la relación laboral por un acto unilateral de
su voluntad mediante el pago de una indemnización
3.5. PRIMACIA DE LA REALIDAD
Significa que en caso de discordia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de
los documentos o acuerdos debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos. En ese sentido en virtud al referido principio la
realidad de los hechos siempre prevalecerá sobre la apariencia contractual.
3.6. INMEDIATEZ
Tanto el empleador como el trabajador deben comunicarse, sin el mayor intervalo de

tiempo, los actos que importando la violación de sus derechos u obligaciones
laborales configuren actos de hostilidad o causas justas de despido. No efectuar dicha
comunicación o hacerla de manera extemporánea, supondrá el olvido de los hechos
ocurridos y tardía cualquier imputación posterior, no pudiéndose reclamar o sancionar
los actos olvidados.
3.7. RAZONABILIDAD
Es un criterio que viene siendo aplicado por nuestros tribunales, sobre todo en casos
en los que no puede determinarse plenamente la remuneración de un trabajador no
obstante que ha quedado clara la existencia de la relación laboral. En tal sentido, los
tribunales presumen una remuneración a partir de ciertas circunstancias: la naturaleza
de la labor efectuada, la remuneración percibida por un trabajador que cumpla una
labor similar, etc.
4. REGIMENES LABORALES
En nuestro País existen dos regímenes laborales , el régimen laboral de los funcionarios y
servidores del Estado, conocido como el régimen laboral de Sector Público, dentro de los
cuales existe un régimen general, cuyas normas principales son la ley 11377 y el D.Leg 276 y
- 17 -
un sin número de regímenes especiales, aplicables a ciertos sectores, como a los magistrados,
militares y policías, magisterio, diplomáticos etc. ; en el ámbito des Sector Privado que regula
en forma general los derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores privados,
pero dentro de este régimen también existen regímenes especiales que se rigen por sus
propias normas.
En la presente separata nos vamos a la parte General del régimen laboral del sector Privado.
Para mejor aplicación dividiremos al curso en tres partes, las situaciones que se producen
antes del contrato de Trabajo, las relaciones que se producen dentro del contrato de trabajo y
las situaciones que se producen después del contrato de trabajo.
5. SITUACIONES QUE SE PRODUCEN ANTES DEL CONTRATO DE TRABAJO
5.1. CAPACITACION PARA EL TRABAJO
Con la dación de la Ley de Fomento del Empleo D.Leg 728, el 12 de Noviembre de

1991, se reguló por primera la vez la Formación Laboral Juvenil, posteriormente se
dan modificaciones como la del D.Leg 765, por lo que con fecha 24 de abril de 1993
se hace necesario la publicación del D.S. 003-93-TR y su reglamento el D.S. 004-93-
TR, luego el nuevo y actual reglamento de la ley de fomento del empleo aprobado
por el D.S. 001-96-TR, posteriormente con las modificaciones de la ley 26513 y
D.Leg 855, se hace necesario la dación de un nuevo texto unificado , que esta vez se
dividió en dos; el D.S.002-97-TR, Ley de Formación y Promoción Laboral y el D.S.
003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, últimamente mediante la
ley 27404 , se modificaron artículos de la ley de formación y promoción laboral
relacionados con el programa de Formación Laboral Juvenil y lógicamente se
modificaron los artículo del D.S. 001-96-TR, su reglamento, mediante el D.S. 011-
2001-TR.
5.2. CONVENIO DE FORMACION LABORAL JUVENIL
5.2.1.FINALIDAD
Tiene por objeto proporcionar a los jóvenes entre 16 a 25 años de edad, que no
han culminado sus estudios o que habiéndolo hecho no siguen estudios técnicos
o superiores, o que haciéndolo no los han concluido, los conocimientos teóricos
y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en una
ocupación específica
5.2.2.FORMALIDAD
- Los convenios de formación laboral juvenil y sus respectivas prórrogas que

celebren las empresas serán puestos en conocimiento y registrados ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo, en el plazo de 15 días naturales de su
suscripción. Empleador tiene la obligación de aperturar un registro
5.2.3. PLAZO
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El convenio tendrá una duración no mayor de 12 meses.
5.2.4.LIMITE A LA CELEBRACION DE CONVENIOS
El límite de jóvenes en formación laboral no podrá exceder al 10 % del total del

personal de la empresa. Dicho límite podrá incrementarse en un 10 % adicional
siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por
jóvenes participantes que tengan limitaciones físicas, intelectuales o sensoriales,
así como jóvenes mujeres con responsabilidades familiares.
5.2.7.- PAGO Y SEGURO
Los jóvenes tienen derecho a cobrar una subvención económica mensual

equivalente a 01 R.M.V. y a que se les contrate un seguro que cubra los riesgos
de enfermedad y accidentes o asumir directamente el costo de los mismos.
5.2.6. DESNATURALIZACION DE LA FORMACION LABORAL JUVENIL
a) Si el participante no es capacitado en la ocupación específica en el Convenio

b) Si la relación continúa después de la fecha de vencimiento del programa
estipulado en el respectivo convenio, o de sus prórrogas, o excede el plazo máximo
establecido en la ley.
c) Cuando el participante ha prestado servicios de naturaleza laboral anteriormente en
la Empresa, contratado directamente por esta, o indirectamente a través de
cualquier forma de intermediación laboral, salvo que se incorpore a una actividad
distinta.
d) Cuando se excedan los límites porcentuales previstos.
e) Cuando el participante demuestra la existencia de simulación o fraude a le ley y su
reglamento.
5.3. CONVENIO DE PRACTICAS PRE PROFESIONALES
5.3.1 FINALIDAD
Brindar orientación y capacitación técnica y Profesional a estudiantes y egresados de

cualquier edad de Universidades, Institutos Superiores o de Entidades Públicas o
privadas que brinden información especializada o superior en las áreas que
correspondan a la formación académica.
5.3.2. FORMALIDAD
Se debe suscribir por escrito, debe ser puesto en y registrado por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, dentro de los 15 días naturales de sus suscripción.
5.3.3. PLAZO
No hay plazo máximo para los estudiantes. Para los egresados la duración del
convenio será la exigida por el centro de estudios como requisito para obtener el
grado o título respectivo
5.3.4. LIMITE A LA CELEBRACIÒN DE CONVENIOS
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No se ha establecido límite para el número de estudiantes o egresados sujetos a

convenios de prácticas pre profesionales en una empresa
5.3.5. PAGO Y SEGURO
Los practicantes tienen derecho a cobrar una subvención económica mensual

equivalente a 01 R.M.V.y a que se les contrate un seguro que cubra los riesgos de
enfermedad y accidentes o asumir directamente el costo de los mismos.
5.3.6. DESNATURALIZACION DE LOS CONVENIOS DE PRÁCTICAS PRE

PROFESIONALES
Si el practicante no desarrolla sus prácticas en un área que corresponda a sus estudios

técnicos o profesionales, a que se refiere el convenio; siendo las demás causales
mismas que para el convenio de formación laboral juvenil.
6. SITUACIONES QUE SE PRODUCEN DENTRO DE LA RELACION LABORAL
6.1 CONTRATO DE TRABAJO
6.1.1. CONCEPTO
Es el acuerdo prestado en forma voluntaria, entre el trabajador y empleador,
en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su
propia fuerza de trabajo, a cambio de una remuneración.
6.1.2. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Para la existencia de todo contrato de trabajo es necesario que confluyan tres

elementos esenciales;
a) PRESTACION PERSONAL DEL SERVICIO
El trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de

trabajo la que es indesligable de su personalidad, por lo cual debe
prestar los servicios en forma personal y directa.
b) REMUNERACION
El empleador está obligado a pagar al trabajador una contraprestación,

en dinero o en especie, cualquiera sea la denominación que se le de, a
cambio de la actividad que este pone a su disposición.
c) SUBORDINACION
Vínculo jurídico en virtud del cual el trabajador presta sus servicios

bajo dirección de su empleador .el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores , dictar las ordenes necesarias para la
ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente dentro de los
límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de
las obligaciones a cargo del trabajador .
6.1.3. ELEMETOS TIPICOS

- 20 -
El contrato de trabajo suele estar acompañado de un conjunto de elementos o

características que permiten identificarlo como un contrato típico o común.
Dichas características son las siguientes:
- Que el trabajo se realice en un local o centro de trabajo determinado,
proporcionando o dirigido por el empleador que contrató los servicios.
- Que se trate de un trabajo a tiempo completo, es decir, que se preste
durante la jornada legal o habitual del respectivo centro de trabajo.
- Que el contrato de trabajo haya sido celebrado por tiempo
indeterminado.
- Que se trabaje para un solo empleador.
La presencia de estos elementos típicos en una relación determinada cumplen

una doble función. En primer lugar para presumir que estamos ante un vínculo
de naturaleza laboral. En segundo lugar para que la legislación otorgue su
protección o gradúe sus beneficios.
En nuestro ordenamiento se presume, salvo prueba en contrario, que en toda
prestación de servicios remunerados y subordinados, existe un contrato de
trabajo por tiempo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma
verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la Ley
establece.
También pueden celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial
sin limitación alguna.
6.2. CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALILADAD
La regla general es que el contrato de trabajo se celebre por tiempo indeterminado, sin
embargo, nuestra legislación permite la celebración de contratos a plazo fijo a los que
denominados contratos de trabajo sujetos a modalidad , los que pueden celebrarse cuando así
lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como
cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar, o de la
obra que se va a ejecutar , excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que
por su naturaleza pueden ser permanentes.
Pueden celebrar, estos contratos las empresas o entidades privadas así como las empresas del
estado o Instituciones Públicas, cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la
actividad privada.
6.2.1. MODALIDADES
a) CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

1. Contrato por Inicio o lanzamiento de nueva actividad
2. Contrato por necesidades de mercado
3. Contrato por Reconversión empresarial
b) CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

1. Contrato Ocasional
2. Contrato de Suplencia
3. Contrato de Emergencia
c) CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO

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1. Contrato de obra determinada o servicio Específico.

2. Contrato Intermitente.
3. Contrato de temporada
6.3. LOS CONTRATOS DE LOCACION DE SERVICIOS, DE CUARTA QUINTA Y DE

SERVICIOS NO PERSONALES
6.3.1. EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

Se regula por lo dispuesto por el Código Civil, artículos 1764 y siguientes, el acreedor
de los servicios es denominado “COMITENTE” y quien presta los mismo
“LOCADOR”.
En el contrato de locación de servicios la prestación de servicios se realiza en forma
independiente, sin presencia de subordinación o dependencia del contratado. El
locador se encuentra sujeto al cumplimiento de las obligaciones contenidas en el
contrato, pero sin llegar a una situación de dependencia jurídica frente a quien lo
contrata.
El locador no está sujeto a horario alguno y realiza sus labores a su real saber y
entender es decir sin seguir normas o directrices emanadas de su comitente mucho
menos dicho locador puede ser pasible de sanciones disciplinarias por parte del
comitente.
6.3.2. EL CONTRATO DE CUARTA –QUINTA
El inciso e) del artículo 34 de la ley del Impuesto a la Renta en adelante LIR, señala
que son rentas de quinta categoría “los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en
forma independiente con contratos de prestación de servicios normados por la
legislación civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designado por
quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos de trabajo y asuma
los gastos que la prestación de servicios demanda.
El supuesto contemplado en la LIR comprende a las relaciones jurídicas nacidas al
amparo del Código Civil, en concreto un contrato de Locación de Servicios y cuya
prestación de servicios se realiza en forma independiente. Sin embargo se precisa esta
misma relación se presta en lugar y horario, estos dos, son considerados como
elementos del contrato típico de trabajo, designado por quien requiere los servicios.
Por otra parte que el usuario del servicio, para que se configure la percepción de la
renta de quinta categoría, debe proporcionar elementos necesarios de trabajo y asumir
los gastos que demanden los servicios prestados.
En estos casos nos encontramos frente a las denominadas zonas grises donde resulta
difícil establecer la existencia de una relación labor. No basta acreditar dependencia
con relación al lugar y horario de trabajo ni que exista una asunción de materiales y
gastos por parte del usuario del servicio, es necesario apreciar otros elementos tales
como el poder sancionador o fiscalizador, el pago de la remuneración , el trabajo por
cuenta ajena, la prestación personalísima de los servicios, la dirección técnica. La
sujeción a directrices de la empresa.
Lo dispuesto por la LIR no laboriza una relación civil, las únicas consecuencias que se
generan son tributarias, el contrato pues, seguirá siendo civil, las personas contratadas
no emiten recibos por honorarios porque los servicios prestados califican como renta
de quinta categoría afectas al impuesto a la renta.
6.3.3. EL CONTRATO DE SERVICIOS NO PERSONALES

- 22 -
Este contrato se encontraba regulado por el D.S. 065-85-PCM, reglamento único de

adquisiciones para el suministro de bienes y prestación de servicios no personales, el
cual fue derogado por la ley 26850, Ley de contrataciones y adquisiciones del Estado,
con fecha de publicación del 3 de agosto de 1997. Esta norma a su vez se encuentra
reglamentada por el D.S. Nº 039-98-PCM, reglamento de la ley de contrataciones y
adquisiciones del estado, la cual fue publicada el 28 de setiembre de 1998.
Empero su naturaleza civil, diferente del contrato de trabajo sigue vigente y se aplica
en el sector Público. Dado que su naturaleza es de un contrato de locación de servicios
se le aplicarán las normas del Código Civil que hemos apreciado precedentemente.
Pese a la existencia de las normas citadas y la aplicación del Código Civil, nada
implica que se aplique el principio de primacía de la realidad para determinar en cada
caso si el contrato de locación de servicios no personales es, en realidad un contrato
de trabajo. Así lo ratifica el Pleno jurisdiccional del año 2000 que señala entre otros
argumentos que “...Si el Juez constata la existencia de una relación laboral a pesar
de la celebración de un contrato de servicios civil o mercantil deberá preferir la
aplicación de los principios de primacía de la realidad y de irrenunciabilidad,
sobre el de buena fe contractual que preconiza el Código Civil, para reconocer
los derechos laborales que correspondan...”
6.4. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
6.4.1. CONCEPTO
El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del

trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley,
convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o
no mantenerse el pago de la retribución, sin que desaparezca el vínculo laboral.
6.4.2. CLASES DE SUSPENSION
6.4.1. SUSPENSION PERFECTA
La suspensión es perfecta cuando cesan temporalmente las obligaciones de

ambas partes contratantes: la de1 Trabajador de prestar sus servicios y la del
empleador de pagar la remuneración.
6.4.2. SUSPENSION INPERFECTA
La suspensión es imperfecta cuando el empleador debe abonar remuneración

sin contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador, es decir, es
cuando hay cese de obligaciones sólo de una de las partes y no de la otra.
6.4.3 CAUSA DE SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
El artículo 12" de la LPCL señala como causas de suspensión:
a) La invalidez temporal
b) La enfermedad y el accidente comprobado
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c) La maternidad durante el descanso pre y post natal
d) El descanso vacacional
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el
Servicio Militar Obligatorio, Parlamentarios, Alcaldes y Regidores,

Servicio Militar Obligatorio
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales
g) La sanción disciplinaria
h) El ejercicio del derecho de huelga
i) La Inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a
tres meses
j) El permiso o licencia concedidos por el empleador
k) El caso fortuito y la fuerza mayor
l) Otras establecidas por norma expresa
6.5. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
6.5.1. CONCEPTO
Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la terminación de la relación

laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y del
empleador,
6.5.2. CAUSAS DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
El artículo 16" de la LPCL señala como causas de extinción del contrato de trabajo a
las siguientes:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador sí es persona natural
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador
c) La terminación de !a obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria
y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador
e) La invalidez absoluta permanente
f) La jubilación
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la ley.
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la LPCL.
6.5.3. EL DESPIDO
El despido es la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual da por resuello

o extinguido el contrato de trabajo, puede ser justificado (cuando media alguna causal
- 24 -
relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador), arbitrario (cuando no

existe motivo que justifique el despido) o nulo (en los casos que la LPCL los considera
como tales. La legislación protege contra el despido arbitrario y nulo sólo al
trabajador que labora cuatro o más horas diarias para oí mismo empleador- Para el
despido de estos trabajadores es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada ron la capacidad o con la conducta del
trabajador. La demostración de la causa justa corresponde al empleador dentro del
proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

CAPACIDAD DEL TRABAJADOR
a. Detrimento de la facultad física o mental o la Ineptitud sobrevenida

determíname para el desempeño de sus tareas. La negativa injustificada
y probada del trabajador a someterse a los exámenes correspondientes,
se considerará como aceptación de la causa justa de despido.
b. El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador v
con el rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares.
c. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la
relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas.

CONDUCTA DEL TRABAJADOR
a. La comisión de falta grave.
b. La condena penal por delito doloso.
c. La inhabilitación del trabajador
a) LA COMISION DE FALTA GRAVE
Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que

emanan del contrato, de tal Índole, que haga irrazonable la subsistencia de la
relación laboral. Son faltas graves:
1. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las
órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores v la inobservancia del Reglamento Interno de
Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial.
2. La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores
o del volumen o de la calidad de producción verificada
fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del
MTPE , el cual podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la
empresa. Las partes podrán presentar informes pericias o Informes
técnicos debidamente sustentados.
3. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención
- 25 -
o utilización Indebida de los mismos. en beneficio propio o de

terceros, con prescindencia de su valor.
4. El uso o entrega a Terceros de información reservada del empleador, la
sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa;
la información falsa al empleador con la intención de causarle
perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal.
5. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de
droga. o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada, cuando
por la naturaleza de la función o del trabajo. revista excepcional
gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en
la verificación de tales hechos. La negativa del trabajador a someterse
a la prueba correspondiente se considerara como reconocimiento de
dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.
6. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de
palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus
representantes del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que
se cometan en el centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se
deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema
violencia, tales como loma de rehenes o de locales, podrán
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.
Las constataciones efectuadas por la autoridad competente constituyen
instrumento público que merece fe, para todo efecto legal, mientras se
pruebe lo contrario.
7. El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de
propiedad de la empresa o en posesión de ésta.
8. El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las
ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta
días calendario o mas de quince días en un periodo de ciento ochenta
días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en
cada caso (se podrá considerar en el cómputo de ausencias
injustificadas no consecutivas las ausencias injustificadas por más de
tres días consecutivos que no hayan sido sancionadas con el despido);
la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador,
siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.
Para que no se configure el abandono de trabajo, toda ausencia al centro de trabajo,
deberá ser puesta en conocimiento del empleador, exponiendo las razones que la moti-
varon. dentro del término del tercer día de producida, mas de término de la distancia.
El plazo de contará por días hábiles, entendiéndose como tales los laborables en el
respectivo centro de trabajo.
b) LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO
El despido se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal

hecho el empleador, salvo que éste haya conocido del hecho punible antes de contratar
al trabajador
c) LA INHABILITACION DEL TRABAJADOR
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La inhabilitación que justifica el despido es aquélla Impuesta al trabajador por

autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en
el centro de trabajo, si es por un periodo de tres meses o más. Sí es por menos de tres
meses sólo hay suspensión del contrato.
6.5.4. PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO JUSTIFICADO
6.5.4.1. TRAMITE - PREAVISO

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o
con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito (observando
el principio de inmediatez) un plazo razonable no menor de seis días
naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le
formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte
razonable tal posibilidad o de 30 días naturales para que demuestre su
capacidad o corrija su deficiencia. Estos plazos podrán ser ampliados por
el empleador cuando exista causa justificada para ello.
6.5.4.2. COMUNICACIÓN DEL DESPIDO
El empleador podrá despedir al trabajador después de realizado el

descargo o una vez concluido el plazo de seis días o treinta días o la
ampliación del mismo, de ser el caso, sin que el trabajador haya
presentado el descargo. El despido deberá ser comunicado por escrito
(observando el principio de Inmediatez) al trabajador mediante carta en la
que se indique de modo preciso la causa del mismo y !a fecha del cese. Si
el trabajador se negara a recibirla, le será remitida por intermedio de
notario o do juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.
6.5.4.3. DERECHOS DEL TRABAJADOR
El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta

o su capacidad no da lugar a Indemnización.
El trabajador despedido en forma injustificada sólo llene derecho al pago
de su (CTS, remuneración vacacional pendiente y/o del récord trunco
vacacional, certificado de trabajo y el pago proporcional de las
remuneraciones periódicas, y de las gratificaciones
6.6. DESPIDO NULO
Se trata de una innovación que introdujo la LFE. no contemplada por la legislación anterior
sobre la materia.
Debido a la causa que origina el despido, se trata de actos manifiestamente contrarios al
ordenamiento jurídico.
6.6.2. MOTIVOS DEL DESPIDO
- 27 -
a) Es nulo el despido que tenga por motivo

b) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.
c) Ser candidato a representante de los trabajadores debidamente inscritos o actuar o
haber actuado en esa calidad.
d) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el
inciso f) del artículo 25° de la LPCL (injuria y faltamiento de palabra en agravio
del empleador o sus representantes, del personal jerárquico o de otros
trabajadores).
e) La discriminación por razón de sexo, raza. religión, opinión o idioma.
f) El embarazo, si el despido se produce dentro de los noventa días anteriores o
posteriores al parto.
g) Que el Trabajador sea portador del VIH/SIDA.
h) Discriminación por motivo de discapacidad.
i) Que se derive como consecuencia del hostigamiento sexual
6.7. DESPIDO ARBITRARIO
Es arbitrario el despido de un trabajador que labora cuatro o más horas diarias cuando se
produce en contravención del artículo 22° de Ia LPCL (es decir, cuando no hay causa
justificada o no se puede demostrar en juicio) y se sanciona únicamente con la indemnización
por despido arbitrario,
6.8. DERECHOS DEL TRABAJADOR
El trabajador tiene derecho al pago de la Indemnización como única reparación por el daño
sufrido. Que asciende a la suma de una remuneración y media por año de trabajo cuando se
trata de contrato a plazo indeterminado y de una remuneración y media hasta la finalización
de su contrato, en caso de contrato sujeto a modalidad, hasta un máximo de 12
remuneraciones.
6.9. ACTOS DE HOSTILIDAD
Son actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que molestan o
incomodan al trabajador, como tal constituyen faltas del empleador, y tienen como objetivo,
normalmente, la renuncia del trabajador, aunque en algunos casos su fin es obtener algún
favor o ventaja en perjuicio del Trabajador, que atenta contra su moral, dignidad, economía,
etc.
6.9.1. SON ACTOS DE HOSTILIDAD EQUIPARABLES AL DESPIDO LOS

SIGUIENTES:
a. La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo
razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador.
b. La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
c. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios con el propósito de ocasiónenle perjuicio.
- 28 -
d. Es la falta es aquella que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y

siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al
trabajador.
e. La inobservancia de medidas de higiene v seguridad que pueda afectar o poner
en riesgo la vida o la salud del trabajador. El acto de violencia o el faltamiento
grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.
f. Hostilidad Sexual.
6.9.2. CLASES DE DESPIDO DE ACUERDO AL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
A) DESPIDO INCAUSADO
El que se produce sin expresión de motivo, puede ser verbal o escrito.
B) FRAUDULENTO
Abusivo, inventado, coacción
C) DERECHOS CIUDADANIA LABORAL
Intimidad debido proceso, religión, etc.
D) DESPIDO CAUSADO MAS PROCEDIMIENTO
Hechos más debido proceso, no hay falta grave.
E) SIMULACION
La existencia de que la simulación que habría tenido como único propósito evadir el
cumplimiento de los derechos que asisten a quienes son contratados a tiempo
indefinido.
F) NULO POR DISCRIMINACION
Nulo por discriminatorio y reacción.
7. TERMINACIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS
De acuerdo al artículo 4o° de la LPCL, son causas objetivas para la terminación del contrato
de trabajo:
a. El caso fortuito y la fuerza mayor.
b. Los motivos económicos. tecnológicos, estructurales o análogos.
c. La disolución y liquidación do la (empresa, y la quiebra.
d. La Reestructuración patrimonial.
7.1. INTERMEDIACION LABORAL
Solo podrá prestarse por empresas de Servicios constituidas como personas jurídicas
de acuerdo a la ley General de Sociedades o como Cooperativas, conforme a la ley
General de Cooperativas y tendrán como objeto exclusivo la prestación de servicios
de intermediación laboral.
Involucra a personas que laboran en el centro de trabajo o de operaciones de la

Empresa Usuaria solo procede cuando medien supuestos de temporalidad,
complementariedad o especialización. Los trabajadores destacados a una empresa
usuaria no pueden prestar servicios que impliquen la ejecución permanente de la
actividad principal de dicha empresa.
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Las empresas estan obligadas a inscribirse en el registro.
Se consideran empresas y entidades obligadas a inscribirse en el registro

a) La Empresas especiales de servicios sean estas de servicios temporales,
complementarios o especializados.
b) Las cooperativas de trabajadores, sean estas de trabajo temporal o de trabajo y
fomento del empleo y,
c) Otras señaladas por norma posterior con sujeción a la ley 27626.
8. TRABAJO FAMILIAR NO REMUERADO
8.1. CONCEPTO
El trabajo familiar no remunerado es aquél que ejecutan los miembros de una misma
familia, como una especie de unidad empresarial pequeña, bajo la fisura del negocio
unipersonal y no bajo forma de persona jurídica alguna, con la finalidad de obtener
los recursos o medios de sustento de la familia. Normalmente se traía de talleres de
artesanías, de oficios especiales no comprendidos dentro de la actividad moderna de
producción, de actividades agrícolas, de ventas al menudeo, etc. La dirección suele
estar a cargo del padre o abuelo y la actividad que desarrollan es una especie de
patrimonio familiar cuyo conocimiento se transfiere de padres a hijos.
8.2. TRATAMIENTO NORMATIVO
Esta disposición establece que en el caso del trabajo familiar no remunerado no existe
relación laboral en la medida que dicha prestación no está comprendida dentro del
ámbito de aplicación del régimen laboral común de la actividad privada.
9. TRABAJADORES DOMÉSTICOS
9.1. CONCEPTO
El servido doméstico comprende las labores de amas de llaves, cocineros. lavanderas

mayordomos, niñeras, porteros, jardineros, servirlo de mano y de aquellos que se
dediquen en forma habitual y continua a labores de aseo, cocina, asistencia y demás,
propias de la conservación de una residencia o casa-habitación y del desenvolvimiento
de la vida de un hogar, que no importen lucro o negocio para el patrón o sus
familiares, dentro de una jornada no menor de ocho horas dianas,
No se considera servicio doméstico el que se presta en hoteles, cantinas, restaurantes,
instituciones de beneficencia, sociales, culturales, religiosas, deportivas y demás
establecimientos análogos.
10. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
- 30 -
Con fecha 01 de Octubre de 1996 se publicó el D.Leg 854 Ley de Jornada de Trabajo,
Horario y Trabajo en sobre tiempo, y con fecha 10 de Octubre de 1997 se publicó su
reglamento mediante D.S. Nº 008-97-TR, posteriormente el 21 de febrero del 2002 se
modifica la ley de Jornada de Trabajo, horario y trabajo en sobre tiempo, por lo que se hizo
necesario que con fecha 04 de julio del 2002 se publicara el T.U.O. que fue aprobado por
D.S. Nº 007-2002-TR y su reglamento el D.S. 008-2002-TR, siendo modificado ese por el
D.S: 012-2002-TR.
11.1. JORNADA DE TRABAJO
La Jornada ordinaria de Trabajo de varones y mujeres mayores de edad es de 8 horas
diarias o 48 horas semanales como máximo. Se puede establecer por ley, convenio, o
decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias.
La Jornada de Trabajo de menores es de 6 horas diarias y 36 horas semanales, si su
edad es entre 15 y 17 años, y de 4 horas diarias y 24 horas semanales , si su edad es
entre 12 y 14 años.
10.2. FACULTADES DEL EMPLEADOR
a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo ., sin que en ningún caso la jornada
ordinaria exceda en promedio de 48 horas a la semana.
c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal.
d) Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos
e) Establecer y modificar horarios de trabajo.
El empleador previamente a la adopción de alguna de estas medidas debe negociar
obligatoriamente con los trabajadores involucrados.
10.3. JORNADAS MENORES A 8 HORAS
Se puede extender unilateralmente incrementando la remuneración en función al
tiempo adicional.
10.4. TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS EN LA JORNADA MAXIMA
Los trabajadores de Dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización
inmediata y los que presten servicios intermitentes de espera, vigilancia y custodia.
11. HORARIO DE TRABAJO

Se entiende como la hora de ingreso y salida del centro de trabajo. El empleador puede
modificar el horario y si este es mayor a una hora se sigue el procedimiento establecido.
12.1. TRABAJO EN HORARIO CORRIDO- REFRIGERIO
El trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el
empleador, salvo convenio en contrario.
El tiempo de refrigerio es de 45 minutos y no forma parte de la jornada de trabajo.
11.2. TRABAJO NOCTURNO
- 31 -
La sobre tasa es de 35 %, se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre

las 10:00 p.m. y 6:00 a.m.
13. SOBRETIEMPO
Es Voluntario tanto en su otorgamiento como en su prestación., salvo que se ponga en peligro
inminente a las personas o los bienes. El empleador pagará el equivalente al 100% del valor
de la hora extra cuando este demuestre que le fue impuesta.
La sobre tasa es equivalente a 25 % para las dos primeras horas y 35 % para las restantes
El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida. Se
puede compensar el periodo de trabajo en sobretiempo con periodos equivalentes de
descanso. El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante
la utilización de medios técnicos o manuales seguros y confiables, la deficiencia del sistema
de registro no impedirá el pago del trabajo en sobretiempo., si el trabajador acredita mediante
otros medios su real y efectiva realización.
13. DESCANSO VACACIONAL
13.1. CONCEPTO
Las vacaciones son el derecho que tiene el Trabajador, luego de cumplir con ciertos
requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días
al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y
entregarse a ocupaciones personales o a la distracción. Tiene derecho a descanso
vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro horas,
siempre que haya cumplido dentro del año de servicios, el récord vacacional
13.2. REQUISITOS PARA GOZAR DEL DESCANSO
Para que el trabajador adquiera el derecho al descanso vacacional, tiene que cumplir
dos requisitos indispensables que deben darse conjuntamente:
Año continuo de labor
Días efectivos de trabajo
- Jornada ordinaria de seis días a la semana
Los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta
días en dicho periodo
- Jornada ordinaria de cinco días a la semana por lo menos doscientos diez días en
dicho periodo.
13.3. CÓMPUTO DE LOS DÍAS EFECTIVOS DE TRABAJO
Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los
siguientes:
- La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
- La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas
laborado.
- Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
- 32 -
- Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad

profesional. en todos los casos solamente los primeros sesenta días dentro de cada
año de servicios.
- El descanso previo y posterior al parto.
- El permiso sindical.
- Las faltas o inasistencias autorizadas por ley. convenio individual o colectivo o
decisión del empleador.
- El periodo vacacional correspondiente al año anterior.
- Los días de huelga, salvo que haya sido declarada Improcedente o Ilegal.
13.4. DURACION
Es de treinta días continuos, sin embargo, se permite fraccionar su goce.
13.5. FRACCIONAMIENTO
A solicitud escrita del trabajador, del empleador podrá autorizar el goce vacacional en
periodos que no podrán ser Inferiores a siete días naturales.
13.6. ACUMULACION
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos
descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute
por lo menos de un descanso de siete días naturales. Tratándose de trabajadores
contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la acumulación de periodos
vacacionales por dos o más años.
13.7. REDUCCION
El descanso vacacional puede reducirse de Treinta a quince días, con la respectiva

compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar
por escrito.
13.11. OPORTUNIDAD DEL DESCANSO
Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el período anual sucesivo a aquel en

que alcanzó el derecho al goce de dicho descanso.
La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el
empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la
empresa Y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el
empleador en uso de su facultad directriz. El descanso vacacional no podrá ser
otorgado cuando el trabajador esté Incapacitado por enfermedad o accidente, salvo
que la incapacidad sobrevenga durante el periodo de vacaciones. Excepto en caso de
incapacidad del trabajador, establecida la oportunidad de descanso vacacional, ésta se
inicia aún cuando coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable
en el centro de trabajo.
La trabajadora gestante tiene derecho a que el período de descanso vacacional por
récord ya cumplido y aun pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de
- 33 -
vencido el descanso post-natal. Tal voluntad debería comunicar al empleador con una
anticipación no menor de 15Tí días al inicio del goce vacacional.
13.12. REMUNERACION VACACIONAL
El artículo 25 de la Constitución establece el derecho de los trabajadores a vacaciones

anuales pagadas para que puedan disfrutar de su descanso vacacional con la
remuneración respectiva. La remuneración vacacional es equivalente a la que el
trabajador hubiera percibido habitual y regularmente en raso de continuar laborando.
13.10. OPORTUNIDAD DE PAGO
La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso.
13.11. SITUACIÓN DE LOS TRABAJADORES QUE NO GOZAN DEL DESCANSO
Puede ocurrir que el trabajador cumpla con record vacacional pero no disfrute del
descanso físico en el período anual en el que le corresponde, en ese caso, percibirá
triple remuneración que se computará en la forma siguiente, una por el trabajo
realizado, otra por el descanso vacacional adquirido y no gozado y, una
indemnización por no haber disfrutado del descanso.
13.12. TERMINACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
Al momento del cese si el trabajador aún no haya cumplido el record vacacional, en

cuyo caso recibirá por record trunco vacacional tantos dozavos y treintavos de la
remuneración como meses y días computables hubiera laborado respectivamente.
14. BONIFICACIONES
Son remuneraciones complementarias, ventajas económicas que obtiene el trabajador, que

sirven para compensar factores externos distintos a su trabajo como su antigüedad, el costo de
vida, el ambiente de trabajo (altura, región, contacto con agua) o los riesgos a que está
expuesto.
14.1. BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
Compensa la antigüedad del trabajador en una misma empresa, sin Importar el cargo
que desempeñe. Nuestra legislación contempla en el D.Leg. N" 688 dos
bonificaciones:
La bonificación por treinta años de servicios se otorga a todos los trabajadores
empleados y obreros sujetos al régimen laboral de la actividad privada que contaban
con treinta años de servicios prestados a un mismo empleador al 29 de julio de 1995.
Equivale al 30% de la remuneración mensual computable que perciba el trabajador.
La bonificación por veinticinco años de servicios se otorga a todas las trabajadoras
empleadas y obreras que contaban con veinticinco años de servicios prestados a una
- 34 -
misma empresa al 29 de julio de 1995. Equivalente al 25 % de la remuneración

mensual. Este aspecto del D.Leg. No. 688 ha sido derogado por la Ley No 26513, por
lo tanto estas bonificaciones sólo corresponden a los trabajadores que al 29 de julio de
1995 alcanzaron el derecho a ellas, sin que se les hubiese abonado por tal concepto.
15. ASIGNACIONES
Retribución pecuniaria que percibe el trabajador no por los servicios que presta a su
empleador, sino para satisfacer un gasto determinado (vivienda, escolaridad, hijos,
fallecimiento de algún familiar, etc.)
15.2. ASIGNACION FAMILIAR
Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada cuyas

remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y que tengan hijos menores a
su cargo, o que siendo mayores están cursando estudios superiores (en este caso el
beneficio se extenderá hasta la culminación de los estudios o hasta que cumpla
veinticuatro años), percibirán mensualmente por concepto de asignación familiar el
10% del Ingreso Mínimo Legal (actualmente sustituido por la RMV) vigente en la
oportunidad de] pago. Si el padre y la madre son trabajadores de una misma empresa,
ambos tendían derecho a la asignación. Si el trabajador labora para más de un
empleador, percibirá la asignación por cada uno de ellos. El monto actual de la
Asignación Familiar es de S/. 46.00.
16. GRATIFICACIONES
Sumas de dinero que el empleador concede en forma excepcional o habitualmente a sus

trabajadores, en razón de los servicios que le prestan. Originalmente son producto de un acto
de liberalidad del empleador, aunque existen algunas cuyo abono es obligatorio.
16.3. GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS
Son producto de un acto de liberalidad del empleador, quien las otorga sin estar
obligado, pudiendo, si lo desea, suprimirlas sin que los Trabajadores tengan
instrumento legal alguno para exigir su pago (a excepción que se otorguen por dos
anos consecutivos, lo que las convierte en ordinarias y por tanto, en obligatorias).
16.4. Gratificaciones ordinarias
Son de otorgamiento obligatorio y tienen por origen alguna norma legal, el acuerdo
entre los trabajadores y el empleador en un convenio colectivo o en el contrato de
trabajo, o cuando siendo originalmente extraordinarias, son otorgadas por dos años
consecutivos.
16.3. Gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad
Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, tienen derecho a

percibir dos gratificaciones en el año, una por Fiestas Patrias y otra por Navidad, que
se abonarán en la primera quincena de julio y diciembre, respectivamente,
- 35 -
equivalentes a un sueldo o treinta jornales, que incluye la remuneración básica y toda

otra cantidad que en forma fija y permanente perciba el trabajador que sea de su libre
disposición, quedando excluidas aquellas cantidades que tengan aplicación a
determinado gasto, tales como refrigerio, viáticos y movilidad, siempre que tuviese
que rendirse cuenta de esta última. Actualmente ya no es requisito para percibir la
gratificación estar efectivamente laborando en el mes en que corresponde percibir el
beneficio.
17. TRIBUTOS QUE GRAVAN LAS REMUNERACIONES
17.1. SEGURO DE SALUD
Dentro de este rubro nos vamos a referir a las contribuciones administradas por el
Instituto peruano de Seguridad Social, o por las Entidades Prestadoras de Servicios.
17.4. EL SEGURO SOCIAL DE SALUD
EL SSS otorga cobertura a sus asegurados brindándoles prestaciones de prevención,

promoción, recuperación y subsidios, para el cuidado de su salud y bienestar social,
trabajo y enfermedades profesionales. Este sistema está a cargo del ES SALUD
Aportes
Empleador 9%
17.5. ENTIDADES PRESTADORAS DE SALUD
Se complementa con los planes y programas de salud brindados por las Entidades
Prestadoras de Salud (EPS).
17.4. SEGURO DE ACCIDENTES DE TRABAJO
Este Seguro ha sido derogado por la Ley No. 26790 (17.5.97) a partir del 1 de mayo
de 1997 y como mecanismo sustitutorio dicha Ley ha creado el Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo, el cual y otorga cobertura adicional bajo las
siguientes características.
a) Cubrirá a los afiliados regulares del SSS que desempeñan actividades de alto
riesgo .Será obligatoria y de cuenta de la entidad empleadora.
b) Cubrirá los riesgos de incapacidad o fallecimiento ocasionados por accidentes de
trabajo o enfermedades profesionales.
c) Las prestaciones que otorga son pensiones de invalidez temporal o permanente,
de sobrevivientes y gastos de sepelio.
d) La contratación puede hacerse a través de seguros privados.
e) El derecho a las pensiones de Invalidez se iniciará una vez vencido el periodo
máximo de subsidio por Incapacidad temporal cubierto por el SSS.
- 36 -
17.6. SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES
El Sistema Nacional de Pensiones (SNP), sustituyó de la Caja de Pensiones de la Caja

Nacional de Seguridad Social y del Seguro Social del Empleado y del Fondo Especial
de Jubilación de Empleados Particulares, brinda prestaciones por jubilación, muerte e
invalidez a los asegurados.
Asegurado obligatorio 13%
17.6. APORTACIONES AL SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES
Los trabajadores dependientes pueden decidir afiliarse al Sistema Nacional de

Pensiones o al Sistema Privado de Pensiones, en este último caso, el empleador se
encontrara obligado a declarar, retener y payar los aportes obligatorios y voluntarios
de los trabajadores (y de ser el caso, sus aportes voluntarios), a la AFP en la que se
encuentre afiliado el trabajador.
Aportes Obligatorios, - Un porcentaje de la remuneración asegurable destinado a

financiar las prestaciones de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio, y Los
montos y/o los porcentajes que cubren las AFP, lo que hace aproximadamente el
11.70%.
17.7. IMPUESTO EXTRAORDINARIO DE SOLIDARIDAD

Este Impuesto sustituye al Fondo Nacional de Vivienda (FONAVI), es una aportación
a cargo de los empleadores su tasa es de 1.70 %.
17.8. APORTAC10NES AL SENATI
Aportan al Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (SENATI). Las

personas naturales o jurídicas que desarrollen actividades industriales comprendidas
en la Categoría D de la «Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU), el
pago de la contribución se hará únicamente sobre el monto de las remuneraciones
correspondientes al personal dedicado a la actividad industrial y de labores de
instalación, reparación v mantenimiento.
Las empresas que durante el año anterior tenido un promedio de veinte trabajadores o
menos dedicados d las actividades económicas mencionadas en el párrafo anterior. no
estarán obligadas al pago de la contribución.
Tasa
Durante el año 1996
1.00% • A partir de
1997 0.75%
17.9. APORTACIONES AL CONAFOVICER
Aportan al Comité Nacional de Administración del Fondo para la Construcción de

Viviendas y Centros Recreacionales (CONAFOVICER) los trabajadores del régimen
de Construcción Civil de la República.
1. Base imponible TASA El jornal básico del trabajador 2%

- 37 -
17.10. IMPUESTO A LA RENTA
17.10.1. Base imponible

Son rentas de 5a categoría las obtenidas por el trabajo personal prestado
en relación de dependencia, incluidos cargos públicos, cualquier otro
ingreso que tenga su origen en el trabajo personal:
No se consideran rentas las cantidades que percibe el servidor por asuntos
del servicio en lugar distinto al de su residencia habitual, tales como
gastos de viaje, viáticos por gastos de alimentación y hospedaje, gastos de
movilidad y otros gastos exigidos por la naturaleza de sus labores, siempre
que no constituyan sumas que por su monto revelen el propósito de evadir
el Impuesto.:
18. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa

y promueve Otras formas de participación. .
Los trabajadores de las empresas que desarrollan actividades Generadoras de rentas de
tercera categoría participan en utilidades de la empresa, mediante la distribución por parte de
ésta de un porcentaje de la renta anual antes de impuestos.
18.1. PARTICIPACIÓN IEN LAS UTILIDADES
18.1.1. Trabajadores con derecho

Tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores que
hayan cumplido las jornadas máximas de trabajo establecidas en la
empresa, sea a plazo indefinido o sujetos a modalidad. También participan
los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida pero en forma
proporcional a la jornada trabajada.
18.1.3. Trabajadores sin derecho
No tienen derecho a participar en las utilidades, los trabajadores de las

cooperativas, las empresas autogestionarias, las sociedades civiles y en
general todas aquellas que no cuenten con más de veinte trabajadores.
Monto de la participación
Empresas Pesqueras 10%

Empresas de Telecomunicaciones 10%
Empresas Industriales 10%
Empresas Mineras 8%
Empresas de Comercio al por
mayor y al por menor y restaurantes 8%
- 38 -
Empresas que realizan otras actividades 5%
19. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

19.1. NATURALEZA DE LA CTS
La compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de

previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del
trabajador a su Familia.
19.2. AMBITO DE APLICACION
19.2.1. Trabajadores con derecho a su percepción
Solo están comprendidos en este beneficio los trabajadores sujetos al régimen

laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando menos en
promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas.
19.2.2. Trabajadores, sin derecho a su percepción
No están comprendidos en el régimen de compensación por tiempo de servicio

- Los trabajadores que no cumplen con el requisito mínimo diario de cuatro
horas de labor, en promedio.
- Los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que
paga el público por los servicios.
- Los trabajadores que hayan laborado menos de un mes. Los trabajadores
sujetos a regímenes especiales de compensación por tiempo de servicios,
tales como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y
casos análogos, quienes continúan regidos por sus propias normas-
19.3. TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE
Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú, o en

el extranjero cuando el Trabajador ha sido contratado en el Perú.
Por excepción, también son computables.

a) Las inasistencias motivadas por accidentes de. trabajo o enfermedad profesional o
por enfermedades debidamente comprobadas en todos los casos hasta sesenta días
año.
b) Los días de descanso pre y posnatal.
c) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el
empleador.
d) Los días de huelga siempre que no haya sido declarada Improcedente o ilegal.
e) Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de nulidad de
despido.
19.4. REMUNERACION COMPUTABLE

- 39 -
19.4.1. Remuneración a considerar

Para los depósitos de la CTS acumulada al 31.12.90; la vigente al momento de
cese.
Para los depósitos semestrales de la CTS que se devenga a partir del 1.1.91:
Para los depósitos a efectuar en los meses de mayo, la remuneración de abril y
para los depósitos del mes de noviembre la remuneración del mes de octubre.
Para la compensación que debe ser pagada directamente al Trabajador al cese:
La remuneración vigente al vigente al momento del cese, y el pago deberá
hacerse dentro de las 48 horas de producido cese con efecto cancelatorio.
19.4.2. Conceptos que integran la remuneración computable.
La remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el

trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor,
cualquiera sea la denominación que siempre que sean de su libre disposición.
Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es
proporcionada en especie por el empleador.
19.5. REMUNERACIÓN EN ESPECIE
Cuando se pacte el pago de la remuneración en especie, entendiéndose por tal los bienes que
recibe el trabajador como contra prestación del servicio, se valorará de común acuerdo o, a
falta de éste por el valor de mercado.
19.6. REMUNERACIONES VARIABLES O IMPRECISAS
Las remuneraciones variables o imprecisas pueden ser de carácter principal o de carácter

complementario:
a. Principal (comisionistas y destajeros)

En el caso de comisionistas, destajeros y en general trabajador es que perciban remuneración
principal imprecisa, la remuneración computable se establece en base al promedio de las
comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibida; por el trabajador en el
semestre respectivo.
Si el periodo a liquidarse fuere Inferior a seis meses la remuneración computable se establé-
cela en base al promedio diario de lo percibido durante dicho periodo.
b. Complementaria
Las remuneraciones complementaria de naturaleza variable o imprecisa (como las horas
extras, por ejemplo), son computables si son regulares y en este caso se considera cumplido
el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en cada
periodo de seis, a efectos de los depósitos semestrales. Para su incorporación a la
remuneración computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis.
19.7. REMUNERACIONES PERIÓDICAS
- 40 -
Remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero superior a un mes Se

incorporarán a la remuneración computable aplicándose la regla de las remuneraciones regu-
lares, es decir, se Incluirá el promedio de lo percibido del semestre o periodo, para ello se
suman las remuneraciones percibidas en el semestre y el resultado se divide entre seis.
19.8. REMUNERACIÓN NO COMPUTABLE

El articulo 19° del TUO LCTS D.S. No. 001-97-TR (1,3.97) señala que no se consideran
remuneraciones computables a las siguientes.
a) Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el Trabajador

ocasionalmente a titulo de liberalidad o que hayan sido materia de convención colectiva;
o aceptados en los procedimientos de conciliación o mediación o por resolución de la
Autoridad Administrativa de Trabajo o por lauda arbitral, e Incluye en este concepto la
bonificación por cierre de pliego.
b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo.
d) La canasta de Navidad o similares.
e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de Trabajo y
que razonablemente cubra el respectivo traslado- Se incluye en este concepto el monto
filo que, con las mismas características. otorgue el empleador por pacto individual o
convención colectiva.
f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea un monto razonable y se

encuentre debidamente sustentada. Esta asignación o bonificación comprende a las
otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos, de ser el caso, sean
estos preescolares, escolares, superiores, técnicos o universitarios e incluye todos aquellos
gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios respectivos, como uniformes,
útiles educativos v otros de similar naturaleza, salvo convenio mas favorable para el
trabajador.
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos,

fallecimiento y aquellos de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se
abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una
negociación colectiva.
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su propia producción, para el
consumo directo del trabajador y su familia.
i) Todos los montos que se otorguen al trabajador para el cabal desempeño de su Sabor, o
con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación,
vestuario y todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o
ventaja patrimonial para el trabajador.
j) El refrigerio que no constituya alimentación principal.

- 41 -
k) La alimentación proporcionada directamente por el empleador como condición de trabajo

por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando derive de mándalo
legal.
19.9. DEPÓSITOS DE LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DL SERVICIOS
19.9.1. Elecciones del trabajador
El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador, por

escrito y bajo cargo, hasta el 30 de abril o 31 de octubre, según su fecha de ingreso, el
nombre: del depositarlo que ha elegido, el tipo de cuenta y la moneda en que deberá
efectuarse el depósito.
Si el trabajador no cumple con su obligación de elegir al depositario, el empleador
hará el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por la ley, bajo la
modalidad de depósito a plazo fijo por el periodo más largo permitido.
19.9.2. Depositario
a. Instituciones depositarías
Las instituciones donde puede efectuarse el depósito son (las bancarias, financieras,
cooperativas de ahorro v crédito, mutuales, y Cajas Municipales de Ahorro y Crédito,
siempre que se encuentren supervisadas por la Superintendencia de Banca y Seguros.
El trabajador debe elegir entre los depositarios que domicilien en la provincia donde
se encuentre ubicado su centro de trabajo- De no haberlo, en los de la provincia más
próxima o de más fácil acceso.
b. Cambio de depositario
El trabajador puede disponer libremente v en cualquier momento el traslado del

monto acumulado de su CTS e intereses de uno a otro depositario, notificando de tal
decisión a su empleador. Este, en el plazo de ocho días hábiles cursará al depositarlo
las Instrucciones correspondientes, el que deberá efectuar el traslado directamente al
nuevo depositario designado por el trabajador dentro de los quince días hábiles de
notificado. La demora del depositarlo en cumplir ron el plazo establecido será
especialmente sancionado por la Superintendencia de Banca y Seguros.
En caso de traslado del depósito de uno a otro depositario, el primero deberá informar
al segundo, bajo responsabilidad, sobre los depósitos y retiros efectuados, así como
las retenciones judiciales por alimentos, o cualquier otra afectación que conforme a la
Ley de CTS pudiera existir.
c. Moneda
El depósito deberá ser efectuado por el empleador a nombre del trabajador, y a

elección individua] de éste, en moneda nacional o extranjera. En este último caso el
empleador, a su elección, efectuará directamente el depósito en la moneda extranjera o
entregará la moneda nacional al depositario elegido con instrucciones en tal sentido,
siendo de cargo del depositario efectuar la transacción correspondiente.
- 42 -
d. Depósito
d.1. Constancia y liquidación de los depósitos
El empleador, debe entregar al trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco días
hábiles, de efectuado el depósito, una liquidación debidamente firmada. Si el
trabajador no encontrare conforme la liquidación efectuada por el empleador,
podrá observarla por escrito, debiendo el empleador proceder a su revisión en
el plazo máximo de tres días útiles de recibida la observación, comunicando el
resultado por escrito al Trabajador.
d.2. Incumplimiento
Cuando el empleador deba efectuar directamente el pago de la CTS o no

cumpla con realizar los depósitos que le corresponda, quedará
automáticamente obligado al pago de los Intereses que hubiera generado el
depósito de haberse efectuado oportunamente, y en su caso, a asumir
diferencia de cambio, si éste hubiera sido solicitado en moneda extranjera, sin
perjuicio de las demás responsabilidades en que pueda incurrir y de la multa.
d.3. Depósitos diminutos
Si se hubieran efectuado pago; diminutos, es de cargo del empleador efectuar

el reintegro correspondiente.
19.10. Depósito en exceso
Los montos que se hubieren depositado en exceso se imputarán al siguiente depósito, no

constituyendo precedente para los que se efectúen en el futuro, salvo convenio o decisión
unilateral del empleador que expresamente los incluyan en la remuneración computable. Los
intereses de los depósitos realizados en exceso corresponden al empleador y podrán ser
imputados al siguiente depósito hasta agotarse.
19.11. Depósito de reintegros
Todo Incremento de remuneraciones que importe el abono de algún reintegro por CTS,
deberá depositarse sin intereses, dentro de los quince días naturales posteriores a la fecha de
publicación de la disposición gubernamental, de la firma del convenio colectivo o de la
notificación del laudo arbitral o de la fecha en que se hizo efectiva la decisión unilateral del
empleador.
19.12. Características de los depósitos
a. Identificación del depósito
- 43 -
Los depósitos de las CTS se identifícan bajo la denominación «Depósito

Compensación por Tiempo de Servicios N"....", o "Depósito CTS No...".
b. Intangibilidad
Los depósitos de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargable

salvo por alimentos y hasta el 50% (de acuerdo con el articulo 648 del Código
Procesal Civil puede ser de hasta el 60%). Su abono sólo procede al cese del
trabajador cualquiera sea la causa que lo motive, con las únicas excepciones que
señalaremos más adelante.
c. Pueden servir de garantía en ciertos casos
La CTS devengada al 3l.I2.90, así como los depósitos de la CTS y sus Intereses, sólo
pueden garantizar sumas adeudadas por los trabajadores a sus empleadores por
concepto de préstamos, adelantos de remuneraciones, venta y suministro de
mercadería producida por el empleador, Siempre que no excedan en conjunto del 50%
del beneficio. Cualquier exceso es de cargo del depositario.
19.13. RETIROS PARCIALES

El trabajador podrá efectuar retiros parciales, de libre disposición con cargo a su depósito
CTS e Intereses acumulados siempre que no exceda del 50% de los mismos. En ningún caso
los retiros podían exceder en su conjunto del 50% del total de la CTS depositada y sus
interese computados desde el inicio de los depósitos.
19.14. CERTIFICACIÓN DEL CESE
El empleador entregará la certificación al trabajador dentro de las cuarenta y ocho horas de

producido el cese, En caso de negativa Injustificada, demora del empleador, o abandono de la
empresa por sus titulares, dentro de las 48 horas de producido el mismo, dará lunar a que,
acreditado el cese, la Autoridad Inspectiva de Trabajo, sustituyéndose en el empleador,
extienda la certificación de cese que permita al trabajador el retiro de sus beneficios sociales.
19.15. Compensación de sumas adeudadas por el trabajador
a. Sumas adeudadas al empleador

Las cantidades que adeuden los trabajadores a sus empleadores al cese únicamente
por concepto de adelanto de remuneraciones venta o suministro de mercaderías
producidas por el empleador o préstamos se descontarán: En primor lugar: de las
sumas que tenga que abonar directamente el empleador por CTS al cese del
trabajador;
En segundo lugar: de la CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990. que pudiera
mantener en su poder el empleador; y el saldo, si lo hubiere, le será abonado por el
depositario con cargo a leí CTS del trabajador y sus intereses.
19.16. Retención por falta grave que origina perjuicio al empleador
- 44 -
a. Retención de los depósitos de la CTS
Si el trabajador es despedido por comisión de falta grave que haya originado

perjuicio económico empleador, éste deberá notificar al depositario para que la CTS
y sus intereses queden retenidos por el monto que corresponda en custodia por el
depositarlo, a las resultas del juicio que promueva el empleador.
b. Acción de daños y perjuicios
La acción legal de daños v perjuicios (deberá interponerse dentro de los Treinta días
naturales de producido el cese, debiendo acreditar el empleador ante el depositario el
inicio de la acción judicial. Esta no perjudica a la acción penal que pudiera
corresponder.
c. Sanción al empleador por no inicio de la acción
Si el empleador no presentase la demanda dentro del plazo indicado caducara su

derecho y el Trabajador podrá disponer de sus intereses; quedando, además, el
empleador obligado, en calidad de indemnización, al pago de los días en que el
trabajador estuvo impedido de retirar su CTS así como a entregar la certificación de
cese de la relación laboral.
- 45 -
19.17. ASIGNACIÓN PROVISIONAL
En caso de impugnación de un despido nulo, la CTS y sus intereses podrá ser entregada al
trabajador en la oportunidad y montos que el Juzgado de Trabajo respectivo ordene, en calidad
de asignación provisional y hasta cubrir el 100% del depósito e Intereses.
20. SEGURO DE VIDA
20.1. CONCEPTO
El contrato de seguro es un contrato por el cual una persona (asegurador) se obliga, a

cambio de una suma de dinero (prima) a pagar a otras (beneficiarios) una cantidad
convenida (indemnización) para compensar las contingencias de un evento incierto
(riesgo), que en este caso es la muerte o Invalidez total y permanente del \ asegurado,
Nuestra legislación laboral desde hace varias décadas había establecido la obligación
de los empleadores, de contratar un seguro de vida individual para los trabajadores
empleados que les hubieran prestado servicios, ininterrumpidos durante cuatro anos
(posteriormente se cambió la modalidad de seguro individual por la de grupo e incluyó
el riesgo de Invalidez total y permanente).
Mediante el D.Leg. No 688 se han consolidado las diversas normas que regulaban este
beneficio V se ha Otorgado también a los trabajadores obreros estableciéndose que. en
su empleador pagara la prima.
20.2. PARTES
a. Estipulante
Los empleadores están obligados a contratar el seguro a todos los trabajadores

empleados y obreros que les hayan prestado servicios durante cuatro años (en caso
de reingreso, es acumulable el tiempo de servicios prestado con anterioridad) y
están facultados a tomarles el seguro a partir de los tres meses de servicios. Seguro
di- Vida Además, deben pagar las primas correspondientes. Si no cumplieran con
esta obligación y el trabajador falleciera o sufriera un accidente que la invalide
permanente mente, deberán pagar a lo beneficiarios de éste el monto de la
indemnización.
b. Asegurador
Es la empresa de seguros, que se obliga a pagar la cantidad convenida al producirse

el riesgo, a cambio de la percepción de una puma.
Para garantizar los beneficios del seguro di- vida, las compañías de seguros podrán,
por razones administrativas, emitir pólizas colectivas a los empleadores, cobrar por
adelantado las primas anuales. o aplicar cualquier fórmula que permita garantizar
esta cobertura, en especial, en los casos de empresas de hasta 20 trabajadores.
c. Asegurado
- 46 -
Persona sobre cuya vida se contrata el seguro. Es aquél cuya muerte o invalidez
total y permanente, obliga al asegurador a pagar la indemnización.
20.3. Declaración Jurada
El trabajador asegurado debe entregar a su empleador una declaración jurada, con firma
legalizada notarialmente o por Juez de Paz, a falla de notario, sobre los beneficiarlos del
seguro (cónyuge o conviviente a que se refiere el artículo 326" del Código Civil y
descendientes, sólo a falta de estos, ascendientes y hermanos menores de dieciocho años, con
estricta observancia de este orden y el domicilio de cada uno de ellos. Es obligación del
trabajador comunicar a su empleador las modificaciones que puedan ocurrir en el contenido de
la declaración jurada.
20.4. Beneficiario
Es la persona que recibe la Indemnización, en este caso, será el trabajador o sus familiares (o
el empleador) de acuerdo al riesgo producido. En caso de Invalidez total y permanente del
asegurado. El trabajador tendrá derecho a cobrar el capital asegurado en sustitución del que
hubiera originado su fallecimiento. En caso de fallecimiento del asegurado Recibirán la
indemnización e) cónyuge (i) conviviente) y los descendientes del asegurado, y sólo a falta de
estos, los ascendientes y hermanos menores de dieciocho años, SI transcurrido un ano del
fallecimiento del trabajador ninguno de los beneficiarios hubieran ejercido su derecho, el
empleador podrá cobrar el capital asegurado en !a póliza.
20.5. PRIMA
Es la prestación que debe satisfacer el estipulante. A cambio de ésta, el asegurador asume la

obligación de satisfacer las consecuencias dañosas del riesgo.
20.6. Monto
La prima es única y renovable mensualmente
Trabajadores empleados: la prima seta igual al 0.53% de la remuneración mensual de cada

asegurado,
Trabajadores obreros: La prima será igual al 0.71% de la remuneración que perciba
mensualmente.
20.7. RIESGOS
20.7.1. Riesgos cubiertos
Muerte natural: Es el deceso de! asegurado por cualquier causa, excepto lo indicado
en muerte accidental.
Muerte accidental: Es aquella producida por la acción imprevista, fortuita y/o
ocasional, de una fuerza alterna que obra súbitamente sobre la persona del asegurado,
independientemente de su voluntad, y que puede ser determinada por los médicos de
una manera cierta.
Invalidez total y permanente por accidente.
20.7.2. Riesgos excluidos

Suicidio conciente o Inconsciente.
Guerra internacional .
- 47 -
El riesgo de aviación sólo queda cubierto cuando el asegurado viaja romo pasajero en
transporte aéreo de servicio público oficialmente autorizado.
Participación del asegurado como conductor o acompañante, en carreras o ensayos de
velocidad, resistencia de automóviles, motocicicletas , lanchas a motor o avionetas.
Participación o intervención directa o indirecta, en actos delictuosos.
20.8. INDEMNIZACIÓN
20.8.1. Monto de las indemnizaciones

Por fallecimiento natural del trabajador: dieciséis remuneraciones que se establecen en
base al promedio de lo percibido por aquél en el último trimestre previo al
fallecimiento. Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente: 32
remuneraciones mensuales percibidas por aquel en la fecha previa dicha accidente. Por
invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente: treintidós
remuneraciones mensuales percibidas.
DERECHO COLEGTIVO DEL TRABAJO

(Adaptado apuntes Jorge Toyama Moyamusoku)
1. LIBERTAD SINDICAL
¿Qué es la libertad sindical?

Es el derecho que tienen los trabajadores para poder sindicalizarse sin autorización previa, con
el fin de promover, desarrollar, fomentar, proteger y defender sus derechos e intereses en
busca del mejoramiento social económico y moral de sus miembros.
Asimismo, la Organización internacional del Trabajo, a través de sus convenios, ha dispuesto
que los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización, tienen el
derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a
estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.
Base legal:
Articulo 2 del Convenio 87 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), artículo 28 de
la Constitución Política y artículo 2° del Decreto Ley No 25593 (Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo).
¿Cuál es la función de un sindicato?

El sindicato representa a los trabajadores de su ámbito, que puede ser al nivel de empresa, de
una categoría, sección o establecimiento determinado de aquélla, y los de actividad, gremio u
oficios. Asimismo, los sindicatos que afilien a la mayoría absoluta de los trabajadores de su
ámbito, representan también a los trabajadores no afiliados de dicho ámbito.
Por tanto, si una reclamación hubiera sido planteada por una organización de grado superior,
queda excluida la participación del o de los sindicatos de grado inferior que la conforman al
- 48 -
haber aquélla asumido la representación del conjunto de sus afiliados.
Los convenios internacionales reconocen a los trabajadores y empleadores el derecho de

constituir las organizaciones que estimen convenientes.
Base legal:
Articulo 2 del Convenio No 87 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), artículos 4
y 7 del Decreto Supremo No 011-92-TR.
¿Cómo debe producirse la afiliación a un sindicato?

La afiliación debe ser libre y voluntaria; no puede condicionarse el empleo de un trabajador a
la afiliación, no afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni
impedírsele hacerlo. Asimismo, la Organización Internacional de Trabajo y las normas
nacionales sostienen que los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo
acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo,
de tal modo que esta protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por
objeto sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o la
de dejar de ser miembro de él.
Base legal:
Artículo 1 del Convenio 98 de la 0IT y artículo 3° del Decreto Ley No 25593.
¿Cuál es el número de trabajadores que debe tener afiliados un sindicato para que éste
pueda subsistir?
Para poder constituirse y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo menos a veinte (20)
trabajadores tratándose de sindicatos de empresa; o a cincuenta (50) trabajadores tratándose de
sindicatos de otra naturaleza.
Ahora bien, en las empresas cuyo número de trabajadores no alcance al requerido para
constituir un sindicato, los trabajadores podrán elegir a dos (2) delegados que los representen
ante su empleador y ante la Autoridad de Trabajo. La elección de los delegados debe ser
comunicada a la Autoridad de Trabajo y al empleador dentro de los cinco días hábiles
siguientes.
Para tales efectos, cabe precisar que los dos delegados deberán ser elegidos por más de la
mitad de los trabajadores de la empresa, sin considerar para este efecto al personal de
dirección o de confianza; tales delegados ejercerán la representación de todos los trabajadores
de la empresa ante el empleador y ante la Autoridad de Trabajo, en forma conjunta.
Base legal:
Articulo 14° del Decreto Ley No 25593 (articulo 1° de la Ley No 27912), artículo 15° del
Decreto Ley No 25593 y artículo 5 del Decreto Supremo No 011-92-TR.
¿Cómo se constituye un sindicato y qué formalidades se deben seguir para registrarlo

ante la Autoridad Administrativa de Trabajo?
La constitución de un sindicato debe efectuarse mediante una asamblea; en ella se aprobará el

estatuto eligiéndose a la junta directiva, lo cual se hará constar en acta refrendada por notario
público o, a falta de éste, por el juez de Paz de la localidad, con indicación del lugar, fecha y
nómina de asistentes, para que proceda la legalización del acto correspondiente. Asimismo el
sindicato debe inscribirse en el registro correspondiente a cargo de la Autoridad de Trabajo.
Este registro es un acto formal y no constitutivo, y no puede ser denegado salvo cuando no se
cumpliera con los requisitos necesarios para su formación y constitución. De otro lado, para el
registro de organizaciones sindicales, la junta directiva provisional deberá presentar a la
- 49 -
Autoridad de Trabajo, en triplicado, copia de los siguientes documentos refrendados por

notario público o a falta de éste por el juez de paz de la localidad:
1. Acta de la asamblea general de constitución del sindicato y su denominación.
2. Estatutos.
3. Nómina de afiliados.
4. En el caso de organizaciones sindicales de primer grado, con expresa indicación de sus
nombres y apellidos, profesión, oficio o especialidad, número de libreta electoral y
militar y fecha de ingreso de los trabajadores. Si se trata de un sindicato de gremio, de
profesiones u oficios varios, el nombre de su respectivo empleador.
5. Nómina de las organizaciones afiliadas cuando se trate de federaciones o
confederaciones, con indicación del número de registro de cada una de ellas.
6. Nómina de la Junta Directiva.
Base legal:
Artículo 2° del Convenio 87 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), artículos
16°y 17° del Decreto Ley No 25593 y artículo 21 del Decreto Supremo No 011-92-TR.
¿Cuántas clases de sindicatos pueden existir?
En nuestro ordenamiento los sindicatos pueden ser de empresa, que son aquellos formados por
trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades, que presten servicios para un
mismo empleador; de actividad, que son los que están formados por trabajadores de
profesiones, especialidades u oficios diversos de dos o más empresas de la misma rama de
actividad; de gremio, conformado por trabajadores de oficio, profesión o especialidad; y el de
oficios varios, conformado por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades
que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad, cuando en determinado lugar,
provincia o región el número de trabajadores no alcance al mínimo legal necesario para
constituir sindicatos de otro tipo.
Base legal:
Articulo 5 del Decreto Ley N" 25593. Base legal:
¿Qué tipo de representatividad territorial pueden tener los sindicatos?
Los sindicatos se pueden organizar con alcance local, regional o nacional; en tales casos, para
el cumplimiento de sus fines al interior de la empresa, podrán constituir una sección sindical.
Asimismo, tratándose de sindicatos de alcance local, regional o nacional, los trabajadores
afiliados podrán constituir una sección sindical en el centro de trabajo en el que laboren, la
que ejercerá su representación al interior del mismo. La relación de la sección sindical con su
organización sindical está regulada por el estatuto de esta última, no pudiendo asumir los fines
y funciones del sindicato salvo por delegación expresa. La representación de la sección
sindical estará a cargo de dos delegados elegidos en asamblea general.
Base legal:
Articulo 7 del Decreto Ley No 25593 y artículos 10° y 11° del Decreto Supremo N o 011-92-
TR.
¿Cuáles son las funciones de una organización sindical?
Al respecto, debemos precisar que la Organización Internacional de Trabajo, a través de sus

convenios definen el término "organización" a toda formación de trabajadores o empleadores
que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o empleadores.
Asimismo, el Comité de Libertad Sindical ha establecido que es fundamental que los
trabajadores tengan el derecho a ser representados por un funcionario de su sindicato cuando
- 50 -
interpone un recurso en cuestiones referentes a sus condiciones de trabajo, de acuerdo a los

procedimientos prescritos por leyes o reglamentos.
Es en ese sentido que las organizaciones sindicales desarrollan las siguientes funciones:
1. La de representar al conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en los
conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.
2. Tal representatividad les permite celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su
cumplimiento y ejercer los derechos y acciones que se originen de tales convenciones.
3. También pueden representar o defender a sus miembros en las controversias o
reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente en
forma voluntaria o por mandato de ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar en
calidad de asesor.
La organización sindical puede promover la creación y fomentar el desarrollo de
cooperativas, cajas, fondos y en general, organismos de auxilio y promoción social de sus
miembros, promoverá el mejoramiento cultural, así como la educación general, técnica y
gremial de sus miembros.
Base legal:
Artículo 10° del Convenio No 87 de la Organización Internacional de Trabajo,
principios y decisiones del Comité de Libertad Sindical del Consejo de
Administración de la OIT y artículo 8 del Decreto Ley No 25593.
¿Cómo se determina la representatividad de un sindicato cuando éste negocia

colectivamente?
En materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los

trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, asume la representación de la totalidad de los
mismos, aunque no se encuentren afiliados (sindicato más representativo). De existir varios
sindicatos dentro de un mismo ámbito, podrán ejercer conjuntamente la representación de la
totalidad de los trabajadores los sindicatos que afilien en conjunto a más de la mitad de ellos.
En tal caso, los sindicatos determinarán la forma en que ejercerán esa representación, sea a
prorrata, proporcional al número de afiliados o encomendada a uno de los sindicatos. De no
haber acuerdo, cada sindicato representa únicamente a sus afiliados.
Asimismo, en materia de negociación colectiva, la representación de todos los
trabajadores del respectivo ámbito, a excepción del personal de dirección y de
confianza, será ejercida por el sindicato cuyos miembros constituyan mayoría
absoluta respecto del número total de trabajadores del ámbito, de los niveles de
empresa, o los de una categoría, sección o establecimiento determinado de
aquélla, y los de actividad, gremio y oficios.
En el caso que ningún sindicato de un mismo ámbito afiliara a la mayoría
absoluta de trabajadores, la representación de los sindicatos se limita a sus
afiliados. Sin embargo, los sindicatos que en conjunto afilien a más de la mitad
de los trabajadores del respectivo ámbito podrán representar a la totalidad de
tales trabajadores a condición de que se pongan de acuerdo sobre la forma en
que ejercerán la representación de sus afiliados. De no existir acuerdo sobre, el
particular, cada uno de ellos solo representará a sus afiliados.
Base legal:
Articulo 9 del Decreto Ley No 25593 y artículo 34° del Decreto Supremo N o
011-92-TR.
¿Las organizaciones sindicales tienen la representatividad de los trabajadores en

conflictos colectivos?
- 51 -
La organización colectiva tiene la representación de los trabajadores en

conflictos de naturaleza colectiva, pudiendo representar a éstos en conflictos de
naturaleza individual siempre que exista otorgamiento de poder conforme a lo
dispuesto en la Ley Procesal del Trabajo.
Las organizaciones sindicales acreditan su representación con la copia del acta
de designación en los conflictos de naturaleza colectiva y con el poder
correspondiente en los conflictos de naturaleza individual.
Base legal;
Artículo 10 de la Ley N" 26636 y acuerdo No 4 del Pleno Jurisdiccional Laboral
de 1998.
¿Cuáles son las obligaciones de las organizaciones sindicales?
Las organizaciones sindicales están obligadas a:
1. Observar estrictamente sus normas institucionales con sujeción a las leyes y normas que
las regulan.
2. Llevar libro de actas, de registro de afiliación y de contabilidad debidamente sellados por
la Autoridad de Trabajo.
3. Asentar en el libro de actas las correspondientes a asambleas y sesiones de la junta
directiva así como los acuerdos respectivos y demás decisiones de interés general.
4. Comunicar a la Autoridad de Trabajo la reforma de sus estatutos, acompañando copia
auténtica del nuevo texto y, asimismo, a aquélla y al empleador, la nómina de junta
directiva y los cambios que en ella se produzcan dentro de los cinco días hábiles
siguientes,
5. Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredite como tales.
6. Las demás que señalen las leyes y normas que las regulan.
Asimismo, los convenios internacionales establecen que las autoridades públicas deben
abstenerse de toda intervención que limite o entorpezca el derecho de las organizaciones
sindicales de trabajadores de organizar sus actividades, salvo que éstas violen disposiciones
legales o normas estatutarias.
Una vez registrado el sindicato, la Junta Directiva comunicará al empleador o
empleadores según corresponda, en un plazo de cinco días hábiles, la relación
de sus integrantes y la nómina de sus afiliados.
Base legal:
Artículo 3° del Convenio No 87 de la Organización Internacional de Trabajo
(OIT), artículo 10 del Decreto Ley No 25593 (artículo 1° de la Ley No 27912)
y artículo 16 de Decreto Supremo No O11-92-TR.
¿Qué actividades están impedidas de desarrollar las organizaciones sindicales?
Las organizaciones sindicales están impedidas de:

1. Dedicarse institucionalmente de manera exclusiva a asuntos de política partidaria, sin
menoscabo de las libertades que la Constitución Política y los Convenios
Internacionales de la OIT ratificados por el Perú les reconocen.
2. Coaccionar directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar o retirarse de la
organización sindical, salvo los casos de expulsión por causales previstas en el
- 52 -
estatuto, debidamente comprobadas.

3. Tampoco podrán aplicar fondos o bienes sociales a fines diversos de los que
constituyen el objeto de la organización sindical o que no hayan sido debidamente
autorizados en la forma prevista por el estatuto.
4. Distribuir directa o indirectamente rentas o bienes del patrimonio sindical, realizar o
estimular actividades contrarias a la ley o al orden público.
Ahora bien, debemos indicar que la prohibición establecida en el numeral 1 se
ajusta a lo expuesto en los convenios internacionales, debido a que estos
últimos han establecido que no cabe limitar estrictamente la acción de las
organizaciones sindicales a la sola esfera profesional.
Base legal:
Artículo 8 del Convenio No 87 de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), artículo 11° del Decreto Ley No 25593 (con la modificación del artículo
1° de la Ley N" 27912).
¿Qué requisitos debe cumplir un trabajador para ser miembro de un sindicato?
1.- El trabajador que desee ser miembro de un sindicato requiere cumplir con los siguientes
requisitos: Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda
según el tipo de Sindicato.
2.- No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza del empleador,
Salvo que el estatuto expresamente lo admita.
3. No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.
Empero, los trabajadores podrán afiliarse a un sindicato durante el período de prueba, sin
menoscabo de los derechos y obligaciones que durante dicho período les corresponde ejercer a
las partes respecto a la relación laboral.
La calidad de miembro de un sindicato es inherente a la persona y no podrá ser
transferida, trasmitida ni delegada por ningún motivo.
Base legal:
Artículo 12 del Decreto Ley No 25593 (articulo 1 de la Ley No 27912) y
artículo 13° del Decreto Ley No 25593.
¿En qué casos la Autoridad de Trabajo puede cancelar el registro de un sindicato y qué
debe hacer éste para solicitar uno nuevo?
La cancelación del registro por la Autoridad de Trabajo se efectuará solo después de la

disolución del sindicato, la misma que se producirá por las causales siguientes:
1. Por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros.
2. Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el estatuto para este efecto.
3. Por pérdida de los requisitos constitutivos.
Ahora bien, en los casos contemplados en los numerales 1) y 2), la disolución se produce de
pleno derecho y no requiere de declaración judicial previa.
En el caso del numeral 3), la persona que acredite legítimo interés económico o moral
solicitará al juez de trabajo competente la disolución del sindicato, y luego de previa
verificación, resolverá la solicitud mediante el proceso sumarísimo.
Por el solo mérito de la sentencia consentida o ejecutoriada que disponga la disolución del
sindicato, se ejecutará la cancelación del registro.
Sin embargo, el sindicato cuyo registro hubiera sido cancelado por haber perdido alguno de
los requisitos para su constitución o subsistencia, podrá solicitar nuevo registro una vez
- 53 -
transcurridos por lo menos seis meses de expedido aquel pronunciamiento. A tal efecto, deberá
acreditar haber subsanado los requisitos que motivaron tal cancelación.
Finalmente, debemos indicar que los convenios internacionales han establecido que la
cancelación por vía administrativa del registro de un sindicato equivale a la disolución del
mismo por vía administrativa.
Base legal:
Artículo 4 del Convenio No 87 de la Organización Internacional de Trabajo
(OIT), articulo 20° del Decreto Ley No 25593 (articulo 2 de la Ley N" 27912),
literal e), numeral 3 del articulo 4° de la Ley N o 26636 y artículo 24 del Decreto
Supremo No 011-92-TR.
¿Qué rol cumple una asamblea dentro de un sindicato?
La asamblea es el órgano máximo del sindicato. En los sindicatos de empresa

esta constituida directamente por sus miembros; en los demás, así como en
aquellos cuyos miembros laboran en localidades distintas, puede conformarse
por intermedio de delegados cuyas facultades de decisión serán otorgadas o
ratificadas posteriormente por las bases. Los delegados deberán pertenecer a la
unidad productiva que representan.
Base legal:
Artículo 21" del Decreto Ley No 25593.
¿Qué atribuciones tiene la asamblea general de un sindicato?
La asamblea general de un sindicato tiene las siguientes atribuciones:

1. Puede elegir a la junta directiva.
2. Modificar el estatuto.
3. Acordar la fusión o absorción con otras organizaciones sindicales similares, o su
disolución.
4. Acordar la afiliación o desafiliación a federaciones o con federaciones, y a organizaciones
5. sindicales a nivel internacional; acordar la enajenación directa o indirecta de bienes del
patrimonio sindical.
6. Decidir sobre la expulsión de cualquier afiliado o la imposición de sanciones
disciplinarias.
7. Cualquier otra que señalen las normas legales o el estatuto.
Base legal:
Artículo 22 del Decreto Ley No 25593.
¿Quién ejerce la representación legal de un sindicato?
La junta directiva tiene la representatividad legal del sindicato, y está constituida en la forma y
con las atribuciones que determine el estatuto. Para ser miembro de la junta directiva se
requiere ser trabajador de la empresa. Este requisito no se exigirá para el caso de federaciones
y confederaciones.
De otro lado, para ser representante de un Comité o Sindicato de Obras en la negociación
colectiva de construcción civil no es necesario tener una antigüedad no menor de un año en
la obra, debido a la naturaleza eventual de la actividad de construcción civil.
Al respecto, cabe recalcar que la Organización internacional de Trabajo a través de sus
convenios ha reconocido que las organizaciones de los trabajadores y empleadores tienen
derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, de elegir libremente sus
representantes, de organizar su administración y sus actividades y de formular su programa de
- 54 -
acción, precisando que las autoridades deberán abstenerse de toda intervención que tienda a
limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.
Base legal:
Artículo 3° del Convenio No 87 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), articulo
23° del Decreto Ley No 25593, artículo 24 del Decreto Ley No 25593 (modificado por el
artículo 2 de la Ley No 27912), artículo 6 del Decreto Supremo N o 011-92-TR y articulo 4° de
la Resolución Ministerial No 104-2002-TR.
¿En qué momento un miembro de un sindicato puede renunciar al mismo y sujeto a qué
formalidades?
Todo miembro de un sindicato puede renunciar en cualquier momento, sin perjuicio de la

obligación de pagar las cuotas vencidas y rendir cuentas si manejó fondos sindicales. La
renuncia surte sus efectos sin necesidad de aceptación, desde el momento en que es
presentada.
La renuncia debe ser comunicada al empleador dentro de los cinco días hábiles de formulada.
Base legal:
¿En dónde debe figurar la forma cómo se debe separar a un miembro de un sindicato y
de ser el caso cómo debe proceder el sindicato para expulsarlo?
Debe figurar en el estatuto de un sindicato, ya que éste tiene autonomía para hacerlo, la forma
de separación temporal y expulsión de sus miembros; en este último caso, la decisión debe ser
adoptada por la mayoría absoluta de sus miembros hábiles. La expulsión deberá ser
comunicada al empleador dentro de los cinco días hábiles de efectuada.
Base legal:
Artículo 26° del Decreto Ley No 25593.
¿Qué bienes conforman el patrimonio de un sindicato?

El patrimonio de un sindicato está conformado por:
1. Las cuotas de sus miembros y otras contribuciones obligatorias, cuyo monto y exigibilidad
debe fijarse en el estatuto.
2. Las contribuciones voluntarias de sus miembros o de terceros.
3. Los demás bienes que adquiera a titulo gratuito u oneroso.
Asimismo, el empleador, a pedido del sindicato y con la autorización escrita del trabajador
sindicalizado, está obligado a deducir de las remuneraciones las cuotas sindicales legales,
ordinarias y extraordinarias, en este último caso, cuando sean comunes a todos los afiliados.
Similar obligación rige respecto de aquellas contribuciones destinadas a la constitución y
fomento de las cooperativas formadas por los trabajadores sindicalizados.
Base legal:
Artículos 27° y 28° del Decreto Ley No 25593.
¿En qué momento se extingue la obligación del empleador de retener las cuotas
sindicales a los trabajadores sindicalizados?
La retención de las cuotas sindicales a un trabajador cesara a partir del momento en que éste o
el sindicato comuniquen por escrito al empleador la renuncia o expulsión.
Base legal:
- 55 -
¿En qué consiste el fuero sindical?
El fuero sindical es una institución que garantiza a determinados trabajadores no ser

despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa sin justa causa
debidamente demostrada o sin su aceptación. No es exigible el requisito de aceptación del
trabajador cuando su traslado no le impida desempeñar el cargo de dirigente sindical.
Es en ese sentido que nuestra Constitución Política ha reconocido de manera general el fuero
sindical, al garantizar la libertad sindical. Asimismo, los convenios internacionales han
establecido este derecho en favor de los trabajadores y han desarrollado un concepto amplio
de protección, no solo para ciertos trabajadores sino para todos en general.
Base legal:
Artículo 11del Convenio No 98 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), articulo 28
de la Constitución Política del Perú, artículo 30" del Decreto Ley No 25593.
¿Qué trabajadores están amparados por el fuero sindical?

Están amparados por el fuero sindical:
1. Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la solicitud de
registro y hasta tres (3) meses después.
2. Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones, así
como los delegados de las secciones sindicales. En el marco de la negociación colectiva se
podrá ampliar el ámbito de protección del fuero sindical. El estatuto señalara que cargos
comprende la protección.
3. Los delegados de los trabajadores de empresas que no tengan sindicatos, y los
representantes de los trabajadores que negocien colectivamente.
4. Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta (30) días calendario antes de la realización
del proceso electoral y hasta treinta (30) días calendario después de concluido este.
5. Los miembros de la comisión negociadora de un pliego, hasta tres (3) meses después de
concluido el procedimiento respectivo.
Al respecto, cabe precisar que las partes podrán establecer en la convención colectiva el
número de dirigentes amparados. A falta de acuerdo, los dirigentes amparados en sindicatos
de primer grado, no excederán de tres (3) dirigentes si el sindicato tiene hasta cincuenta (50)
afiliados, agregándose un (1) dirigente por cada cincuenta (50) afiliados adicionales, hasta un
máximo de doce (12) dirigentes. En las federaciones, dos (2) dirigentes multiplicados por el
número de sindicatos afiliados, no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de quince (15)
dirigentes ni comprender más de un (1) dirigente por empresa. En la confederación, hasta dos
(2) dirigentes multiplicados por el número de federaciones afiliadas, no pudiendo sobrepasar
en cualquier caso de veinte (20) ni comprender más de un (1) dirigente por empresa.
Mediante convención colectiva se podrá fijar un número mayor de dirigentes amparados por el
fuero sindical.
No podrá establecerse ni modificarse el número de dirigentes amparados por el fuero sindical
por acto o norma administrativa.
Base legal:
Articulo 31 del Decreto Ley No 25593 (modificado por el artículo 2 de la Ley No 27912).
Artículos 12 y 13 del Decreto Supremo No 011-92-TR.
¿Cuánto es el tiempo que se debe otorgar al dirigente sindical para que realice sus funciones y
en dónde debe constar el otorgamiento de dichos permisos?
La convención colectiva contendrá las estipulaciones tendientes a facilitar las actividades
sindicales en lo relativo a reuniones, comunicaciones, permisos y licencias.
A falta de convención, el empleador solo está obligado a conceder permiso para la, asistencia
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a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes, hasta un límite de treinta (30) días
naturales por año calendario, por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce
de remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será aplicable cuando en el centro de
trabajo exista costumbre o convenio colectivo más favorable.
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias
remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindícales se entenderá trabajado para todos
los efectos legales hasta el límite establecido en la convención colectiva. No podrán otorgarse
ni modificarse permisos ni licencias sindicales por acto o norma administrativa.
Base legal:
Articulo 32 del Decreto Ley No 25593 (modificado por el artículo 2° de la Ley No 27912).
¿Qué dirigentes sindicales pueden solicitar permisos a los empleadores para realizar
actividades sindicales y cómo se contabilizan?
Los dirigentes sindicales con derecho a solicitar permiso del empleador para asistir a actos de
concurrencia obligatoria, propias del desarrollo de sus actividades sindicales son:
El secretario general, secretario adjunto o quien haga sus veces, secretario de defensa y
secretario de organización
Este permiso sindical se limitará al secretario general y secretario de defensa cuando el
sindicato agrupe entre veinte a cincuenta afiliados.
Asimismo, el permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia o
renuncia del dirigente designado, el reemplazante continuará haciendo uso del permiso
sindical que no hubiere sido agotado.
Base legal:
Artículos 16° y 19° del Decreto Supremo No 011-92-TR.
¿En qué casos se produce la disolución de un sindicato?
La disolución de un sindicato se produce en los siguientes casos:

1. Por fusión o absorción.
2. Por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros adoptado en asamblea general o
fuera de ella, acreditado con las correspondientes firmas.
3. Por cumplirse cualesquiera de los eventos previstos en el estatuto para este efecto.
4. Por resolución en última instancia de la Corte Suprema; en este caso, las causales serán las
señaladas para una asociación.
5. Pueden solicitar la disolución la parte que acredite tener legítimo interés económico o
moral, en cuyo caso podrá requerir al Ministerio Público para que solicite ante el Poder
Judicial la disolución del sindicato.
Por el solo mérito de tener una sentencia consentida o ejecutoriada que disponga la disolución
del sindicato, la Autoridad de Trabajo efectuará la cancelación del registro sindical.
6. Tratándose de un sindicato de empresa, la disolución se producirá, además, por liquidación
de la empresa a que pertenece; en este caso, la disolución opera de pleno derecho.
El Sindicato de Obras se disuelve automáticamente por cierre definitivo o terminación de
todas las obras correspondientes.
Base legal:
Articulo 4 del Convenio No 87 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT) y articulo
33 del Decreto Ley No 25593 y artículo 5 de la Resolución Ministerial No 104-2002-TR.
¿Qué sucede con el patrimonio de un sindicato una vez que éste queda disuelto?
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El patrimonio sindical que quedara, una vez realizados los activos y pagados los pasivos, será
adjudicado por el liquidador a la organización sindical que el estatuto o la asamblea general
designe para tal efecto. A falta de tal designación, se adjudicará a la Beneficencia Pública del
domicilio del sindicato o a una institución u organización de utilidad social oficialmente
reconocida.
Base legal:
¿Cómo se constituyen los organismos de grado superior?
Los sindicatos de base podrán constituir o integrar organismos de grado superior, sin que
pueda impedirse u obstaculizarse tal derecho. Sobre este punto, la OIT a través de sus
convenios ha establecido que las organizaciones de trabajadores tienen derecho de constituir
federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda organización,
federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de
trabajadores. Para tales efectos, la inscripción de los organismos de grado superior, se efectúa
de la misma manera que la prevista para los sindicatos, es decir, en forma automática, a la sola
presentación de la solicitud en forma de declaración jurada.
Asimismo, para constituir una federación se requiere la unión de no menos de dos sindicatos
registrados de la misma actividad o clase, y para constituir una confederación se requiere la
unión de no menos de dos federaciones registradas.
Base legal:
Artículo 5 del Convenio No 87 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), artículos
35" y 36° del Decreto Ley No 25593 y artículo 22° del Decreto Supremo No 011-92-TR.
¿Qué ocurre con las organizaciones de grado inferior (sindicatos) cuando se produce la can-
celación del registro, disolución o liquidación de un organismo de grado superior?
Cuando se produce la cancelación del registro, la disolución o la liquidación de una federación
o confederación, no se afecta la subsistencia de las organizaciones de grado inferior que ¡a
conforman.
Base legal:
Articulo 39° del Decreto Ley No 25593.
¿Cómo se constituye un sindicato de empleadores?
Para la constitución de un sindicato de empleadores se requiere de un mínimo de (5) cinco

empresas de la misma actividad, igual número de sindicatos para constituir una federación, y
de federaciones para una confederación. Las normas que rigen los sindicatos de los
trabajadores son las pertinentes para regular a los sindicatos de empresas siempre y cuando
sean de la misma naturaleza.
Base legal:
Articulo 2 del Convenio No 87 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT) y artículo
40° del Decreto Ley No 25593.
2. NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO
¿Qué es un convenio colectivo de trabajo?

Los convenios colectivos de trabajo son acuerdos que están destinados a regular las
remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás relaciones entre
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trabajadores y empleadores, que llevan a cabo, de una parte, una o varias organizaciones
sindicales o, en ausencia de éstas, representantes de los trabajadores interesados, expresamente
elegidos y autorizados; y de la otra, un empleador, un grupo de empleadores o varias
organizaciones de empleadores.
El derecho a la negociación colectiva se encuentra reconocido en nuestro ordenamiento en la
Constitución Política. Al Estado, además de reconocer el derecho, le corresponde también
incentivarla como uno de los medios alternativos de solución pacífica de los conflictos
laborales.
Asimismo los convenios internacionales han establecido que deberán adoptarse medidas
adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar
entre los empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno
desarrollo y uso de negociación voluntaria, con el objeto de reglamentar, por medio de
convenios colectivos, las condiciones de empleo.
Base legal:
Artículo 4° del Convenio N° 98 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), artículo 28
numeral 2 de la Constitución y artículo 41 del Decreto Ley No 25593.
¿Qué requisito debe cumplir el empleador para poder negociar colectivamente?
Para efectos de la negociación colectiva, se considerará que el empleador inició su

funcionamiento a partir del momento en que hubiera realmente comenzado sus actividades,
aun cuando no hubiera cumplido en dicha oportunidad con los trámites que establecen las
disposiciones legales.
Asimismo, solo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieran
cumplido por lo menos un año de funcionamiento.
Base legal:
Artículo 41° del Decreto Ley No 25593 y artículo 27° del Decreto Supremo No 011-92-TR.
¿Que efectos produce un acuerdo entre trabajadores y empleadores cuando negocian

colectivamente?
El convenio colectivo de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que lo
adoptaron en el ámbito de lo concertado, según establece la Constitución Política del Perú.
Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró, a quienes les sean aplicables, así
como a trabajadores que se incorporen con posterioridad a la empresa comprendidas en la
misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de
confianza.
De otro lado, la fuerza vinculante implica que en la convención colectiva, las partes pueden
establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que autónomamente acuerden.
Base legal:
Artículo 28° numeral 2 de la Constitución Política, artículo 42° del Decreto Ley N° 25593 y
artículo 28° del Decreto Supremo No 011 -92-TR.
¿Que tipo de cláusulas deben contener los convenios colectivos?
Los convenios colectivos contienen tres tipos de cláusulas:

1.-Cláusulas normativas, que son aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos
individuales y los que aseguran o protegen su cumplimiento. Durante su vigencia se
interpretan como normas jurídicas.
2.-Cláusulas obligacionales, que son las que establecen derechos y deberes de naturaleza
colectiva laboral entre las partes del convenio.
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3. Cláusulas delimitadoras, que son aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del
convenio colectivo.
Las cláusulas obligacionales y delimitadoras se interpretan según las reglas de los contratos.
Base legal:
Artículo 29" del Decreto Supremo No 011-92-TR.
¿Cuáles son las características de los convenios colectivos?

Los convenios colectivos tienen las siguientes características
1. Modifican de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide.
Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquellos y no podrán
contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.
2. Rigen desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior o; si no la hubiera,
desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las que señale
plazo distinto que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde
la fecha de su suscripción.
3. Rigen durante el período que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su duración es de un
(1) año.
4. Continúan rigiendo mientras no sea modificada por una convención posterior, sin perjuicio
de aquellas cláusulas que hubieren sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes
acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial.
5. Continúan en vigencia hasta el vencimiento de su plazo en caso de fusión, traspaso, venta,
cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.
6. Deben formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada parte y el tercero para
su presentación a la Autoridad de Trabajo para su registro y archivo.
Base legal:
Artículo 43" del Decreto Ley No 25593 (modificado por el articulo 2° de la Ley 27912).
¿Cual es el ámbito de aplicación en el que se puede desarrollar una negociación

colectiva?
El convenio colectivo tendrá aplicación dentro del ámbito que las partes acuerden, que podrá
ser:
1. A nivel de la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores de una categoría, sección
Lo establecimiento determinado de aquella.
2. A nivel de una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de una
misma actividad económica, o parle determinada de ella.
3. A nivel de un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una
misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.
4. Base legal:
¿Qué efectos se producen de no haber acuerdo en la negociación colectiva en ninguno de

los niveles en que se puede negociar?
Si no existe previamente una negociación colectiva en cualquiera de los niveles, ya sean éstos
de empresa, rama o gremio, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que entablarán
la primera convención. A falta de acuerdo, la negociación se llevará al nivel de empresa. Para
tales efectos, se considerará como empresa al conjunto de obras que esta desarrolla. Las partes
pueden acordar llevar una negociación colectiva en una obra específica de la empresa.
- 60 -
De existir convención en algún nivel, para entablar otra en nivel distinto, con carácter
sustitutorio o complementario, es requisito indispensable el acuerdo de partes, no pudiendo
establecerse por acto administrativo ni por laudo arbitral. Las convenciones de distinto nivel
acordadas por las parles deberán articularse para definir las materias que serán tratadas en
cada una; en caso de conflicto, se aplicará la convención más favorable, confrontadas en su
integridad.
Podrán negociarse al nivel de empresa, las materias no tratadas en una convención a nivel
superior, que las reglamenten o que se refieran a condiciones de trabajo propias y exclusivas
de la empresa.
Base legal:
Artículo 45° del Decreto Ley No 25593 y artículo 2° de la Resolución Ministerial No 104-
2002-TR.
¿Qué requisitos deben cumplir las organizaciones sindicales para celebrar una
convención colectiva por rama o gremio?
Para que el producto de una negociación colectiva por rama de actividad o gremio tenga
efectos generales para todos los trabajadores del ámbito, se requiere que la organización
sindical u organizaciones sindicales representen a la mayoría de las empresas y trabajadores de
la actividad o gremio respectivo, en el ámbito local, regional o nacional, y que sean
convocadas, directa o indirectamente, todas las empresas respectivas.
En caso no se cumplan los requisitos de mayoría señalados en el párrafo anterior, el producto
de la negociación colectiva, sea convenio o laudo arbitral, o excepcional por resolución
administrativa, tiene una eficacia limitada a tos trabajadores afiliados a la organización u
organizaciones sindicales correspondientes.
De existir un nivel de negociación en determinada rama de actividad, ésta mantendrá su
vigencia (por ejemplo, negociación colectiva en la rama de construcción civil).
Asimismo, estas mayorías deben ser absolutas, y de producirse discrepancia respecto a la
determinación de éstas, la Autoridad de Trabajo determinará la pertinente.
Base legal:
Artículo 46° del Decreto Ley No 25593 (modificado por el artículo 2 de la Ley No 27912)
y articulo 35° del Decreto Supremo No 011-92-TR.
¿Quienes tienen capacidad para negociar colectivamente frente al empleador

representando a los trabajadores?
En las convenciones colectivas de empresa, el sindicato respectivo o, a falta de éste, los
representantes expresamente elegidos por la mayoría absoluta de los trabajadores. En las
convenciones por rama de actividad o gremio, la organización sindical o conjunto de ellas de
la rama o gremio correspondiente.
Asimismo, la representación de los trabajadores en todo ámbito de negociación estará a
cargo de una comisión constituida por no menos de tres ni más de doce miembros plenos,
cuyo número se regulará en atención al ámbito de aplicación de la convención y en
proporción al número de trabajadores comprendidos. En los casos que corresponda, la
comisión incluye a los dos delegados.
Sin embargo, si la negociación colectiva se lleva al nivel de empresa, la representación de los
trabajadores estará a cargo de un comité o sindicato de obras de dos representantes elegidos
por la mayoría absoluta de los trabajadores de las obras correspondientes, según el caso.
Base legal:
Artículo 47 del Decreto Ley No 25593 y articulo N 3 de la Resolución Ministerial N o 104-
2002-TR.
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¿Se puede excluir a los trabajadores sindicalizados de los beneficios sociales que le son
otorgados en un convenio colectivo pactado con el empleador?
En el ejercicio de la autonomía colectiva no es procedente que se excluya a trabajadores

representados por la organización sindical del ámbito de aplicación y efectos de la convención
colectiva, en su perjuicio.
Base legal:
Acuerdo No 5 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1997.
¿Qué límites tienen en la representación los trabajadores que negocian colectivamente?

La representación de los trabajadores en la negociación colectiva estará sujeta a los siguientes
límites:
1. Tres representantes, cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la mayoría
absoluta de trabajadores.
2. Hasta tres dirigentes sindicales cuando la organización sindical represente a menos de
cincuenta trabajadores.
3. Un dirigente sindical adicional y hasta un máximo de doce por cada cincuenta
trabajadores que excedan al número señalado en el párrafo anterior.
Base legal:
Artículo 36 del Decreto Supremo No 011-92-TR.
¿A cargo de quién estará la representatividad de los empleadores en una negociación

colectiva?
La representación de los empleadores estará a cargo:

1. En las convenciones de empresa, del propio empresario o de las personas que él designe.
2.- En las convenciones por rama de actividad o de gremio, la organización que ostente la
representatividad de los empleadores en la respectiva actividad económica, y, de no existir
ésta, los representantes de los empleadores comprendidos.
Asimismo, la comisión designada por los empleadores no podrá ser superior en número a la
que corresponde a los trabajadores. Empero, si la negociación colectiva se lleva a cabo al nivel
de empresa, la representación del empleador estará a cargo del propio empleador o de las
personas que éste designe.
Base legal:
Articulo 48° del Decreto Ley No 25593 y artículo 3° de la Resolución Ministerial No 104-
2002-TR.
¿Quienes pueden ejercer la representatividad del empleador en una negociación

colectiva?
En concreto, la representación de los empleadores podrá ser ejercida en la forma siguiente;

1. Por el propio empleador.
2. Por los mandatarios legales designados en sus escrituras de constitución, si fueran personas
jurídicas.
3. Por apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento de
poderes, incluido el que pueda formalizarse ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
4. Por el Jefe de la Oficina de Relaciones Industriales
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Base legal:
Artículo 37 del Decreto Supremo No 011-92-TR.
¿Con qué acto formal se inicia la negociación colectiva?

La negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego que debe contener un
proyecto de convención colectiva, donde se dejará constancia de lo siguiente:
1. Denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo suscriben, y domicilio
único que señalen para efectos de las notificaciones.
2. La nómina de los integrantes de la comisión negociadora, nombre o denominación social
y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas.
3. Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y
productividad y demás que planteen, las que deberán tener fórmula de cláusula e integrarse
armónicamente dentro de un solo proyecto de convención.
4.- Firma de los dirigentes designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes
acreditados de no haber sindicato.
Base legal:
¿En qué momento el empleador debe esperar que los trabajadores presenten el pliego de
reclamos?
El pliego de reclamos debe ser entregado por los trabajadores no antes de sesenta ni después
de treinta días calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente. En
caso de presentación posterior al plazo señalado, la vigencia del convenio colectivo será
postergada en forma directamente proporcional al retardo.
El pliego se presenta directamente a la empresa, remitiéndose copia del mismo a la Autoridad
de Trabajo. En caso de que aquélla se negara a recibirlo, la entrega se hará a través de la
Autoridad de Trabajo, teniéndose como fecha de presentación la de ingreso por mesa de
partes.
De otro lado, en las negociaciones por rama de actividad o gremio, la entrega se efectuará
siempre por intermedio de la Autoridad de Trabajo.
Base legal:
A petición de los representantes de los trabajadores, los empleadores deberán proporcionar la

información necesaria sobre la situación económica, financiera, social y demás pertinentes de
la empresa, en la medida en que la entrega de tal información no sea perjudicial para esta.
La información que ha de proporcionarse será determinada de común acuerdo entre las partes.
De no haber acuerdo, la Autoridad de Trabajo precisará la información básica que deba ser
facilitada para el mejor resultado de las negociaciones.
Los trabajadores, sus representantes y asesores deberán guardar reserva absoluta sobre la
información recibida, bajo apercibimiento de suspensión del derecho de información, sin
perjuicio de las medidas disciplinarias y acciones legales a que hubiere lugar. En
consecuencia, la información que ha de proporcionarse a la comisión negociadora podrá
solicitarse dentro de los noventa días naturales anteriores a la fecha de la convención colectiva
vigente.
Base legal:
Articulo 55° del Decreto Ley No 25593 y artículo 38° del Decreto Supremo No 011-92-TR.
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¿El empleador y el trabajador pueden solicitar la participación del Ministerio de

Trabajo y Promoción del Empleo para que éste evalúe las peticiones de ambas partes en
el marco de una negociación colectiva?
En el curso del procedimiento, a petición de una de las partes o de oficio, el Ministerio de

Trabajo y Promoción del Empleo, a través de una oficina especializada, practicará la
valorización de las peticiones de los trabajadores y examinará la situación económico-
financiera de las empresas y su capacidad para atender dichas peticiones, teniendo en cuenta
los niveles existentes en empresas similares, en la misma actividad económica o en la misma
región. Asimismo, estudiará, en general, los hechos y circunstancias implícitos en la
negociación.
La oficina especializada podrá contar con el asesoramiento del Ministerio de Economía y
Finanzas, la Comisión Nacional Supervisora de Empresas y Valores (CONASEV) y de otras
instituciones cuando la naturaleza o importancia del caso lo requiera.
El dictamen correspondiente, debidamente fundamentado y emitido sobre la base de la
documentación que obligatoriamente presentarán las empresas y de las investigaciones que se
practiquen será puesto en conocimiento de las partes para que puedan formular su
observación.
Base Legal:
Artículo 56° del Decreto Ley No 25593 (modificado por el articulo 2° de la Ley No 27912).
¿En qué tiempo debe llevarse a cabo la negociación colectiva?
La negociación colectiva se realizará en los plazos y oportunidades que las partes acuerden,
dentro o fuera de la jornada laboral y debe iniciarse dentro de los diez días calendario de
presentado el pliego. El empleador o empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o
sustitutorias de las establecidas en convenios anteriores. Sólo es obligatorio levantar actas
para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión, siendo facultad de las partes dejar
constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados.
Asimismo, ésta se llevará a cabo en los plazos y oportunidades que las partes acuerden,
pudiendo realizarse tantas reuniones como sean necesarias. Si una de las partes no estuviera de
acuerdo con proseguirlas, se tendrá por concluida la etapa respectiva.
Base legal:
Artículo 57° del Decreto Ley No 25593 y artículo 40 del Decreto Supremo N° 011-92-TR.
¿Qué debe cautelar el juez cuando se hubiera celebrado un convenio colectivo en donde
se haya pactado beneficios sociales menores al vigente?
En la aplicación de un convenio colectivo de trabajo en el que se haya pactado un beneficio

menor al vigente establecido por convenio colectivo anterior, el juez deberá observar que no
se vulnere los mínimos indisponibles por la normativa estatal, y que en tal acuerdo los
trabajadores hayan sido representados de conformidad con lo que establece la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo.
Base legal:
Artículo 49" de la Ley No 25593 y Acuerdo No 4 del Pleno Jurisdiccional
Laboral de 1997.
¿Quienes ejercen un rol conciliatorio en caso que los trabajadores y empleadores no
lleguen a un acuerdo en una negociación colectiva?
Ejercerán un rol conciliador entre las partes, un cuerpo especializado y calificado del
Ministerio de Trabajo, pudiéndolas partes, sin embargo, si así lo acuerden, encomendársela a
- 64 -
personas particulares, caso en el cual deberán remitir a la Autoridad de Trabajo copia de las
actas que se levanten. En uno y otro caso, el procedimiento de conciliación deberá
caracterizarse por la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo, debiendo el conciliador
desempeñar un papel activo en la promoción del avenimiento de las partes. Sí éstas lo
autorizan, el conciliador podrá actuar como mediador, a cuyo efecto, en el momento en que
considere oportuno, presentará una o más propuestas de solución que las partes pueden aceptar
o rechazar. Se realizarán tantas reuniones de conciliación como sean necesarias.
Base legal:
Artículo 2° numeral 2 de la Constitución Política y artículo 59 del Decreto Ley No 25593.
¿En que lapso debe desarrollar el mediador su función conciliadora?
El mediador desarrollará su gestión en el plazo que señalen las partes, o a falta de este, en un
plazo máximo de diez días hábiles contados desde su designación. Al término de dicho plazo,
si no se hubiera logrado el acuerdo, el mediador convocará a las partes a una audiencia en la
que éstas deberán formular su última propuesta en forma de proyecto de convención colectiva.
El mediador presentará una propuesta final de solución que, de no ser aceptada por escrito por
ambas partes dentro de los tres días hábiles siguientes, pondrán fin a su gestión.
Base legal:
Artículo 42° del Decreto Supremo No 011-92-TR.
¿Durante el proceso de negociación colectiva, qué opciones tienen las partes para poder
llegar a un acuerdo, y de no haberlo, qué alternativas habría?
Las partes conservarán en el curso de todo el procedimiento el derecho de reunirse, por propia
iniciativa, o a indicación de la Autoridad Administrativa de Trabajo, y acordar lo que estimen
adecuado. Asimismo, podrán recurrir a cualquier medio válido para la solución pacífica de la
controversia.
De otro lado, si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación,
de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje.
Al término de la negociación directa, o de la conciliación de ser el caso, cualquiera de las
partes podrá someter la decisión del diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten por
ejercer alternativamente el derecho de huelga.
Las partes, de común acuerdo, están facultadas para fijar aspectos puntuales de discrepancias
respecto a los cuales debe pronunciarse el árbitro. De no producirse esta situación, la decisión
arbitral debe comprender todos aquellos aspectos de la controversia que no hubieran sido
solucionados durante la negociación directa.
Base legal:
Artículos 60° y 61° del Decreto Ley No 25593 y artículos 46° y 48° del Decreto Supremo N o
011-92-TR.
¿Qué alternativa tienen los trabajadores en caso de no llegar a un acuerdo con el

empleador en una negociación colectiva directa?
En el caso de no llegar a un acuerdo, los trabajadores, alternativamente, pueden declarar la

huelga, pero durante el desarrollo de la misma, las partes o la Autoridad de Trabajo podrán
designar un mediador.
La propuesta final que éste formule deberá ponerse en conocimiento de las partes. Al ser las
fórmulas de simple mediación, en caso de no ser aceptadas por las partes, no comprometerán
las decisiones arbitrales ulteriores.
- 65 -
De otro lado, durante el desarrollo de la huelga, los trabajadores podrán asimismo proponer el
sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se requerirá de la aceptación del
empleador. En concreto, los trabajadores o sus representantes podrán proponer por escrito al
empleador el sometimiento del diferendo a arbitraje, requiriéndose la aceptación escrita de
éste.
Si el empleador no diera respuesta por escrito a la propuesta de los trabajadores en el término
del tercer día hábil de recibida aquélla, se tendrá por aceptada dicha propuesta, en cuyo caso
se aplicarán las normas relativas al procedimiento arbitral. El arbitraje procederá si se depone
la huelga.
Base legal: Artículos 62° y 63° del Decreto Ley No 25593 y artículo 47° del Decreto Supremo
No 011-92-TR.
¿Quiénes pueden encargarse del proceso de arbitraje y cómo se desarrolla?
El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro unipersonal, un tribunal ad-hoc, una institución
representativa, la propia Autoridad de Trabajo, o cualquier otra modalidad que las partes
acuerden, lo que constará en el acta de compromiso arbitral. Si no hubiere acuerdo sobre el
órgano arbitral, se constituirá de oficio un tribunal tripartito integrado por un árbitro que
deberá designar cada parte y un presidente designado por ambos árbitros o, a falta de acuerdo,
por la Autoridad de Trabajo.
En ningún caso podrán ser árbitros los abogados, asesores, representantes, apoderados o, en
general, las personas que tengan relación con las partes o interés directo o indirecto en el
resultado.
De otro lado, el Tribunal Arbitral, en los casos que proceda, estará constituido siempre en
número impar, debiendo los acuerdos ser adoptados por mayoría absoluta de sus miembros.
Base legal: Artículo 64° del Decreto Ley No 25593 y artículo 50° del Decreto Supremo N° 011
92-TR.
¿Con qué requisito formal se inicia el proceso arbitral?
Se considera formalmente iniciado el proceso arbitral con la aceptación del árbitro o en su

caso de la totalidad de los miembros del Tribunal Arbitral. Esta aceptación deberá hacerse ante
las partes en conflicto, lo que deberá constar en un acta, el cual señalará lugar, día y hora de su
realización, los nombres de las partes intervinientes, el del arbitro o los de los miembros del
Tribunal Arbitral, y la declaración de estar formalmente iniciado el proceso arbitral. En el
mismo acto, cada una de las partes en conflicto deberá entregar al arbitro o a los miembros del
Tribunal Arbitral su propuesta final por escrito en la forma de proyecto de convención
colectiva, con copia para la otra parte, que le será entregada a ésta por el arbitro o por el
presidente del Tribunal Arbitral.
Asimismo, dentro de los cinco días hábiles siguientes, las partes podrán formular al arbitro o
al Tribunal Arbitral, las observaciones debidamente sustentadas que tuvieran respecto del
proyecto de fórmula final presentado por la otra parte.
Base legal:
¿Que facultades tiene el arbitro o el Tribunal Arbitral?
El arbitro o Tribunal Arbitral tienen absoluta libertad para ordenar o requerir la actuación o
entrega de toda clase de pruebas, incluidas investigaciones, pericias, informes, documentos
públicos y privados de propiedad o en posesión de las partes o de terceros y, en general, todos
los elementos de juicio necesarios de instituciones u organismos cuya opinión resulte
conveniente para poder resolver el conflicto, todo dentro de un plazo máximo de treinta días
- 66 -
naturales, contados desde la fecha de iniciación formal del procedimiento arbitral. El árbitro o
el Tribunal Arbitral en su caso, notificarán a las partes la conclusión de esta etapa del proceso.
Asimismo, durante este período el arbitro o Tribunal Arbitral podrá convocar a las partes por
separado o conjuntamente, a fin de aclarar o precisar las propuestas de una y otra. Al hacerse
cargo de su gestión, el árbitro o Tribunal Arbitral recibirá de la autoridad de trabajo el
expediente de negociación colectiva existente en su repartición, incluyendo la valorización del
pliego de peticiones y el informe de la situación económica financiera del empleador.
Por ende, en la tramitación, en los términos y modo de proceder y demás diligencias, el árbitro
o Tribunal Arbitral procederá de oficio, cuidando que se observen los principios de oralidad,
sencillez, inmediación y lealtad.
Base legal:
¿En qué plazo el Tribunal Arbitral debe emitir el laudo que ponga fin al proceso
arbitral?
El plazo que tiene el Tribunal Arbitral para presentar el laudo es de cinco (5) días hábiles
después de concluida la etapa de los (30) treinta días naturales, que es el tiempo que dura el
proceso arbitral. El árbitro o el tribunal en su caso, convocarán a las partes a fin de conocer el
laudo que pone fin al procedimiento arbitral, levantándose acta de esta diligencia.
Base legal:Artículo 56° del Decreto Supremo No 011-92-TR.
¿Qué debe contener un laudo arbitral que ponga fín a una negociación colectiva?
El laudo deberá contener una solución que responda a las propuestas finales de las partes. El
arbitro o Tribunal Arbitral no podrá combinar planteamientos de una y otra; el laudo recogerá
en su integridad la propuesta final de una de las partes. Sin embargo, por su naturaleza de fallo
de equidad, podrá atenuar posiciones extremas. Para la decisión deberán tenerse presente las
conclusiones del dictamen.
En concreto, el laudo o Tribunal Arbitral deberán recoger en su integridad la propuesta final de
una de las partes, no pudiendo establecer una solución distinta de las propuestas por las partes
ni combinar los planteamientos de una y otra. Empero, por razones de equidad se puede
atenuar algún aspecto de la propuesta elegida por considerarlo extremo y ello deberá ser
precisado y justificado en el laudo (en qué consiste la modificación o modificaciones y las
razones que se han tenido para adoptarla).
De otro lado, el laudo ordenará el pago de las costas y honorarios que corresponda al árbitro o
a los miembros del Tribunal Arbitral en su caso, en los términos fijados por el convenio
arbitral.
Base legal:
Articulo 65 del Decreto Ley No 25593 y artículo 57° del Decreto Supremo No 011-92-TR.
¿Qué características tiene un laudo arbitral y en qué supuestos puede ser impugnado?
En principio, el laudo, cualquiera que sea la modalidad del órgano arbitral, es inapelable y
tiene carácter imperativo para ambas partes; sin embargo, es susceptible de impugnación por
razones de nulidad por establecer menores derechos a los contemplados por la ley en favor de
los trabajadores.
La interposición de la acción impugnatoria no impide ni posterga la ejecución del laudo
arbitral, salvo resolución contraria de la autoridad judicial competente.
Base legal:Artículo 66° del Decreto Ley No 25593.
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¿En qué lapso se puede plantear un recurso en contra de un laudo arbitral?
El recurso de impugnación del laudo arbitral deberá interponerse dentro de los cinco días
hábiles siguientes de notificado el laudo o la aclaración si fuera el caso, acompañando copia
para la otra parte. Las partes podrán presentar su alegato ante la Sala Laboral de la Corte
Superior, dentro de los tres días hábiles de ingresado el expediente a la mesa de partes
correspondiente.
Base legal:
¿Qué efectos tienen los acuerdos obtenidos a través de los métodos alternativos de
solución de conflictos que ponen fin a una negociación colectiva?
Los acuerdos adoptados por los medios alternativos de solución de conflictos que se
emplearon para poner fin a una negociación colectiva, ya sean éstos una mediación, una
conciliación, laudos arbitrales y las resoluciones de la Autoridad Administrativa de Trabajo
tienen la misma naturaleza y surten idénticos efectos que convenciones adoptadas en
negociación directa.
Base legal:Artículo 70 del Decreto Ley No 25593.
3. LA HUELGA
¿En qué consiste la huelga?
La huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en

forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Nuestro
ordenamiento jurídico a través de la Constitución ha reconocido el derecho de huelga para que
se ejerza en armonía con el interés social, señalando sus excepciones y limitaciones.
De otro lado, en caso de incumplimientos de disposiciones legales o convencionales de
trabajo, los trabajadores podrán declarar la huelga cuando el empleador se negara a cumplir
las resoluciones consentidas o ejecutoriadas.
Base legal:
Articulo 28°, numeral 3 de la Constitución Política, artículo 72° del Decreto Ley N o 25593 y
artículo 63" del Decreto Supremo No 011-92-TR.
¿Qué se requiere para que se declare una huelga?
Para la declaración de la huelga se requiere:

1. Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o
profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.
2. Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y que
en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su
ámbito.
3.- El acta de asamblea deberá ser refrendada por notario público o, a falta de
éste, por el juez de paz de la localidad.
Tratándose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté conformada por
delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por
las bases. Para tales efectos, el acuerdo de huelga debe ser adoptado por más de la mitad de
los trabajadores que laboran para el empleador, o en la categoría, sección o establecimiento
- 68 -
determinado de aquella, según el caso, se encuentren o no afiliados a la organización

sindical con exclusión en la votación para el acuerdo de la huelga de los trabajadores de
dirección y de confianza.
4. Asimismo, la declaración de huelga deberá ser comunicada al empleador y a la Autoridad
de Trabajo, por lo menos con (5) cinco días hábiles de antelación, o con (10) diez días
tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación.
5.- Finalmente, se requiere que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
Base legal:
Articulo 73° del Decreto Ley No 25593 (modificado por el artículo 3° de la Ley N o 27912) y
artículo 62° del Decreto Supremo No 011-92-TR.
¿Cómo deben proceder para declarar la huelga los sindicatos de actividad o gremio?
En el caso de una huelga declarada por sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté
conformada por delegados, la decisión de llevar a cabo la paralización de labores quedará
supeditada a su ratificación por las bases.
Base legal:
¿Qué requisitos formales deben cumplir los trabajadores para comunicarla declaración
de huelga?
La comunicación de huelga debe ser remitida por lo menos con cinco días hábiles de antelación, o
con diez días hábiles tratándose de servicios públicos esenciales, especificando el ámbito de la
huelga, el motivo, su duración y el día y hora fijados para su iniciación. Para tal efecto, se deberá
adjuntar:
1. Copia del acta de la asamblea refrendada por notario público, o a falta de éste por e] juez de
paz de la localidad.
2. Nómina de los trabajadores que deben seguir laborando, tratándose de servicios esenciales y
3. Declaración Jurada de la Junta Directiva del sindicato de que la decisión se ha adoptado.
Base legal:
Artículo 65° del Decreto Supremo No O11-92-TR.
¿Qué deben realizar los trabajadores antes de ejercer su derecho de huelga frente al
empleador?
Los trabajadores podrán ejercer el derecho de huelga, siempre que se haya agotado previamente la
negociación directa entre las partes respecto de la materia controvertida.
Base legal:
¿Una vez declarada la huelga, qué efectos genera y cuánto tiempo puede durar?
La huelga puede comprender a una empresa o a uno o varios de sus establecimientos, a una rama
de actividad o a un gremio. Una vez declarada por los trabajadores, produce los siguientes efectos:
1. Determina la abstención total de las actividades de los trabajadores en ella comprendidas, con
excepción del personal de dirección o de confianza y de personal que realizan labores esenciales.
2. Además la huelga suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive
la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vinculo laboral.
- 69 -
3. Impide el retiro del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u otros bienes, salvo
circunstancias excepcionales con conocimiento previo a la Autoridad de Trabajo.
4. No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la Compensación por Tiempo de
Servicios.
Asimismo, la huelga puede ser declarada por un tiempo determinado o indefinido, si no se indica
previamente su duración, se entenderá que se declara por tiempo indefinido. Sin embargo, cuando
una huelga se prolongue excesivamente en el tiempo, comprometiendo gravemente a una empresa
o sector productivo, o derive en actos de violencia, o de cualquier manera, asuma características
graves por su magnitud o consecuencias, la Autoridad Administrativa promoverá el arreglo directo
u otras formas de solución pacífica del conflicto de fracasar ésta, el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo resolverá en forma definitiva.
Base legal:
Artículo 68° del Decreto Ley No 25593 (modificado por el artículo 3° de la Ley No 27912),
artículos 76° y 77° del Decreto Ley No 25593.
¿El empleador puede contratar a otros trabajadores para reemplazar a los que se han
declarado en huelga?
Cuando la huelga ha sido declarada observando todos los requisitos legales de fondo y forma
establecidos por ley, todos los trabajadores comprendidos en el respectivo ámbito de aplicación, se
abstienen de laborar y, por tanto, el empleador no podrá contratar personal de reemplazo para
realizar las actividades de los trabajadores en huelga. La abstención no alcanza al personal
indispensable para el empleador que realice actividades esenciales cuya paralización pueda poner
en peligro a las demás personas, el personal de dirección y de confianza, debidamente calificado.
Base legal:
¿Qué trabajadores están impedidos de ejercer el derecho de huelga?
Se exceptúa de la suspensión de actividades a los trabajadores que desarrollan labores

indispensables para la empresa, cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o
la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la
empresa una vez concluida la huelga.
Base legal:
¿Cómo debe desarrollarse la huelga y qué formalidad deben observar los trabajadores que
soliciten su finalización?
Los trabajadores que decidan ejercer su derecho de huelga deben desarrollarla necesariamente en
forma pacífica, sin recurrir a ningún tipo de violencia sobre personas o bienes. De otro lado, los
trabajadores que deseen impedir la huelga deberán presentar una solicitud en donde conste la
aceptación de la quinta parte de los trabajadores afectados; en este caso, la huelga requerirá de
ratificación. Asimismo, la consulta para la ratificación de la continuación de la huelga será
convocada por no menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por ella, se encuentren o
no sindicalizados, bastando para ello remitir al sindicato, o a falta de éste, a los delegados, una
comunicación con el número suficiente de firmas.
Base legal:
¿Qué modalidades de huelga están prohibidas por nuestro ordenamiento jurídico?
- 70 -
Nuestro ordenamiento jurídico, prohíbe el ejercicio del derecho de huelga que sea desarrollado con
modalidades irregulares, tales como la paralización intempestiva, paralización de zonas o
secciones neurológicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamentó, reducción
deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el
centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo.
Base legal:
Articulo 81 del Decreto Ley No 25593.
¿Qué formalidad debe cumplir el empleador que brinde servicios públicos esenciales ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo, cuando los trabajadores decidan iniciar una huelga?
Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se requiera garantizar el cumplimiento
de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del
personal necesario para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios y
actividades que así lo exijan:'
Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas que prestan servicios esenciales,
comunicarán a sus trabajadores u organizaciones sindicales que los representan y a la Autoridad de
Trabajo, el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los
servicios, los horarios y turnos que deben cumplir, así como la periodicidad en que deben
producirse los respectivos reemplazos.
La indicada comunicación tiene por objeto que los trabajadores u organización sindical que los
represente cumpla con proporcionar la nómina respectiva cuando se produzca la huelga. Los
trabajadores que sin causa justificada dejen de cumplir el servicio, serán sancionados de acuerdo
a ley. Los casos de divergencia sobre el número y ocupación de los trabajadores que deben
figurar en la relación, serán resueltos por la Autoridad de Trabajo.
Base legal:
Articulo 82° del Decreto Ley No 25593 (modificado por el articulo 3° de la Ley No 27912).
¿Que tipo de servicios públicos considera nuestro ordenamiento jurídico como esenciales?
Nuestro ordenamiento jurídico considera que son servicios públicos esenciales:
1. Los sanitarios y de salubridad.

2. Los de limpieza y saneamiento.
3. Los de electricidad, agua, desagüe, gas y combustible.
4. Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias.
5. Los de establecimientos penales.
6. Los de comunicaciones y telecomunicaciones.
7. Los de transporte.
8. Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad nacional,
9. Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de Justicia de la
República.
10. Otros que sean determinados por ley.
Base legal:
Articulo 83° del Decreto Ley No 25593 (artículo modificado por el 3° de la Ley No 27912).
¿En qué casos la huelga será declarada ilegal?
La huelga será declarada ilegal en los siguientes casos:
- 71 -
1. Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.

2. Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o personas.
3. Por incurrirse en alguna de las modalidades irregulares de huelga.
4. Por no cumplir los trabajadores que desarrollan servicios públicos esenciales con las
formalidades que necesitan para ejercer su derecho de huelga.
5. Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que ponga
término a la controversia.
Declarada la ilegalidad de la huelga mediante resolución consentida o ejecutoriada, los
trabajadores deberán reincorporarse al día siguiente al del requerimiento colectivo efectuado
por el empleador a los trabajadores, mediante cartelón colocado en lugar visible de la puerta
principal del centro de trabajo bajo constancia notarial o de juez de paz, y a falta de éstos, bajo
constancia policial.
Base legal:
Artículo 84° del Decreto Ley No 25593 y artículo 73° del Decreto Supremo N° 011-92-TR.
¿En qué casos concluye la huelga?
La huelga concluye en los siguientes casos:
1. Por acuerdo de las partes en conflicto.

2. Por decisión de los trabajadores.
3. Por resolución suprema.
4. Por ser declarada ilegal.
La decisión de levantamiento de la huelga por los trabajadores, deberá ser comunicada al
empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con veinticuatro horas de anticipación.
Base legal:
Artículo 85° del Decreto Ley No 25593 y artículo 72° del Decreto Supremo N° 011-92-TR.
- 72 -
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- 75 -

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Derecho Individual de Trabajo

DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO 1

1. EVOLUCION HISTORICA DEL DERECHO DEL TRABAJO 1

1.1. NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO 1

1.2. EL DERECHO DEL TRABAJO EN SUS ORIGENES 1

1.3. EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO PERUANO. 1

2. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 2

2.3. LA LEY Y REGLAMENTOS 2

2.4. EL DECRETO LEGISLAATIVO Y EL DECRETO DE URGENCIA 3

2.5. EL CONVENIO COLECTIVO 3

2.6. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO. 3

2.9. EL CONTRATO DE TRABAJO 4

3.1. IGUALDAD DE TRATO 4

3.3. INDUBIO PRO OPERARIO 4

3.4. ESTABILIDAD LABORAL 5

3.5. PRIMACIA DE LA REALIDAD 5

5. SITUACIONES QUE SE PRODUCEN ANTES DEL CONTRATO DE TRABAJO 6

5.1. CAPACITACION PARA EL TRABAJO 6

5.2. CONVENIO DE FORMACION LABORAL JUVENIL 6

5.2.4.LIMITE A LA CELEBRACION DE CONVENIOS 7.

5.2.6. DESNATURALIZACION DE LA FORMACION LABORAL JUVENIL 7

5.3. CONVENIO DE PRACTICAS PRE PROFESIONALES 7

5.3.4. LIMITE A LA CELEBRACION DE CONVENIOS 7

5.3.5. PAGO Y SEGURO 8

5.3.6. DESNATURALIZACION DE LOS CONVENIOS DE PRACTICAS

6. SITUACIONES QUE SE PRODUCEN DENTRO DE LA RELACION LABORAL 8

6.1 CONTRATO DE TRABAJO 8

6.1.2. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO 8

a) PRESTACION PERSONAL DEL SERVICIO 8

6.1.3. ELEMETOS TIPICOS 8

6.2. CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALILADAD 9

a) CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL 9

b) CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL 9

c) CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO 9

6.3. LOS CONTRATOS DE LOCACION DE SERVICIOS, DE CUARTA QUINTA

6.3.1. EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS 10

6.3.2. EL CONTRATO DE CUARTA –QUINTA 10

6.3.3. EL CONTRATO DE SERVICIOS NO PERSONALES 11

6.4. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 11

6.4.2. CLASES DE SUSPENSION 11

6.4.1. SUSPENSION PERFECTA 11

6.4.2. SUSPENSION INPERFECTA 11

6.4.3 CAUSA DE SUSPENDION DEL CONTRATO DE TRABAJO 11

6.5. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. 12

6.5.2. CAUSAS DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO 12

6.5.3.1. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS

CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR 13

6.5.3.2. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA

CONDUCTA DEL TRABAJADOR 13

a) LA COMISION DE FALTA GRAVE 13

b) LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO 14

c) LA INHABILITACION DEL TRABAJADOR 14

6.5.4. PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO JUSTIFICADO 15

6.5.4.1. TRAMITE – PREAVISO 15

6.5.4.2. COMUNICACIÓN DEL DESPIDO 15

6.5.4.3. DERECHOS DEL TRABAJADOR 15

6.6. DESPIDO NULO 15

6.6.1. MOTIVOS DEL DESPIDO 16

6.7. DESPIDO ARBITRARIO 16

6.8. DERECHOS DEL TRABAJADOR 16

6.9. ACTOS DE HOSTILIDAD 16

6.9.1. SON ACTOS DE HOSTILIDAD EQUIPARABLES AL DESPIDO

6.10. CLASES DE DESPIDO DE ACUERDO AL TRIBUNAL

7. TERMINACIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS 17