Teoria do Desenvolvimento Organizacional

Origens:
1. A dificuldade de operacionalizar os conceitos das diversas teorias administrativas;
2. Os estudos sobre a motivação humana;
3. A criação do National Training Laboratory;
4. A publicação de um livro sobre T-Groups;
5. A pluralidade de mudanças no mundo;
6. A fusão de duas tendências no estudo das organizações;
7. Os estudos sobre conflitos interpessoais;
8. Os modelos de DO se baseiam em quatro variáveis básicas: ambiente, organização,
grupo e indivíduo.
As mudanças e a organização:
a) Um novo conceito de organização: A organização é a coordenação de diferentes
atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações
planejadas como o ambiente.
Os autores do DO criticam o conceito tradicional de organização que adota o sistema
mecânico ou mecanistico(sistema fechado típico) e adotam o sistema orgânico(sistema
aberto e flexível). Para eles, o sistema orgânico torna as organizações coletivamente
conscientes de sues destinos e da orientação necessária para melhor se dirigir a eles. A
tarefa básica do DO é transformar as organizações mecanisticas em organizações
orgânicas.
Sistemas mecânicos: a ênfase é individual e nos cargos da organização;
relacionamento do tipo autoridade-obediência; rígida adesão à delegação e à
responsabilidade dividida; divisão do trabalho e supervisão rígida; a tomada de
decisões é centralizada; controle rigidamente centralizada e solução de conflitos por
meio de repressão, arbitragem e/ou hostilidade.
Sistemas Orgânicos: ênfase nos relacionamentos entre e dentro dos grupos;
confiança e crença recíprocas; interdependência e responsabilidade compartilhada;
participação e reponsabilidade grupal; a tomada de decisão é descentralizada;
compartilhamento de responsabilidade e de controle e solução de conflitos através de
negociação ou solução de problemas.
b) Conceito de cultura organizacional: é o conjunto de hábitos, crenças, valores e
tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização, isto é a
cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o
comportamento dos membros da organização no dia a dia e que direcionam suas
ações para a realização dos objetivos organizacionais.
1. Aspectos formais e abertos (componentes visíveis e publicamente observáveis,
orientados para aspectos operacionais e tarefas cotidianas): estrutura
organizacional; títulos e descrições de cargas; objetivos organizacionais;
estratégias; tecnologias utilizadas; métodos e processos de trabalho e políticas e
diretrizes.
2. Aspectos informais e ocultos (componentes invisíveis e ocultos, afetivos e
emocionais, orientados para aspectos sociais e psicológicos): padrões de
influenciação e de poder, percepções e atitudes das pessoas; sentimentos e
normas de grupos; valores e expectativas; padrões de integrações formais;
relações afetivas.
c) Clima Organizacional: está ligado ao moral e à satisfação das necessidades dos
participantes, onde o seu conceito envolve fatores estruturais, como o tipo de
organização, tecnologia utilizada, politicas da companhia, metas operacionais,
regulamentos internos, além de atitudes e comportamentos sociais.
 d) Mudança da cultura e do clima organizacional: esse conjunto de variáveis deve ser
continuamente observado, analisando e aperfeiçoando para que resulte em motivação
e produtividade. Para mudar a organização precisa ter capacidade inovadora, ou seja:
adaptabilidade, senso de identidade, perspectiva exata do meio-ambiente e integração
entre os participantes.
e) Conceito de mudança: 1. Descongelamento do padrão atual de comportamento
(significa que as velhas ideias e praticas são derretidas para serem substituídas por
novas ideias e praticas aprendida); 2. Mudança: surge quando ocorre à descoberta e a
adoção de novas atitudes, valores e comportamentos (novas ideias são exercidas e
aprendidas); 3. Recongelamento: significa a incorporação de um novo padrão de
comportamento por meio de mecanismos de suporte e de reforço, de modo que ele se
torne a nova norma (novas ideias e práticas são incorporadas definitivamente ao
comportamento).
f) O processo de mudança segundo Lewin: de um lado, existem forças positivas e de
outro lado, forças negativas que atuam como oposição e resistência a mudança.
Quando as forças positivas são maiores que as negativas, a tentativa de mudança é
bem-sucedida e a mudança ocorre efetivamente. Porém, quando as forças negativas
são maiores que as forças positivas, a tentativa de mudança é malsucedida e a
mudança não ocorre, prevalecendo a velha situação. A mudança somente ocorre
quando se aumentam as forças de apoio e suporte ou quando se reduzem as forças de
resistência e oposição. Na verdade, ambas devem ser influenciadas. A ideia é
incentivar a mudança a ser aceita e integrá-la às novas práticas da organização.
g) Conceito de desenvolvimento: a tendência de qualquer organização é crescer e se
desenvolver em função de fatores endógenos e fatores exógenos, este
desenvolvimento é lento e gradativo que conduz a realização das potencialidades da
organização, onde este desenvolvimento permite o conhecimento profundo e
realístico de si mesmo, de suas possibilidades, do meio ambiente na qual interage, o
planejamento das relações com o meio ambiente e de seus praticantes, uma estrutura
interna flexível para que haja uma adaptação as mudanças que ocorrem com o meio
ambiente e seus participantes, e aquisição de informações relacionadas a respeito as
mudanças e da adequação das repostas adaptativas.
Tipos de mudanças organizacionais:
1. Mudanças na estrutura organizacional: redesenho da organização; mudança da
estrutura do trabalho e nova configuração;
2. Mudança na tecnologia: novos equipamentos; novos processos e redesenho do
fluxo de trabalho;
3. Mudança nos produtos/serviços: novos produtos; novos serviços; redesenho do
fluxo de trabalho e novos clientes;
4. Mudanças da cultura organizacional: novas atitudes, percepções, expectativas,
mentalidade, habilidade, resultados.
Etapas da mudança organizacional:
1. Forças ambientais: competição, globalização, clientes, concorrentes, fornecedores,
etc. Forças internas: missão, objetivos, planos, problemas e necessidades da
organização- Ocorre um necessidade de mudança (análise dos problemas e
necessidades) + diagnóstico da mudança (definição das mudanças necessárias em
tecnologia, produtos, estrutura e cultura) + implementação da mudança (utilização
da análise de campo de forças, táticas de ultrapassar resistência à mudança).
As forças positivas e negativas a mudança: Forças impulsionadoras e favoráveis – desejo de
mudar; vontade de melhorar; novas ideias, criatividade; inovação; inconformismo com o
presente e futuro + mudança (passagem de um estado para o outro) + forças restritivas e
impeditivas – desejo de ficar, vontade de manter o status quo, velhas ideias, conservantismo,
rotina, conformismo com o presente, burocratismo.
-Mudança evolucionária: quando a mudança de uma ação para outra que a substitui é
pequena e dentro dos limites das expectativas do status quo, ocorre de forma lenta, suave e
não transgridam as expectativas daqueles que estão envolvidos e por eles afetados.
-Mudança revolucionária: quando a mudança contradiz, rompe ou destrói os arranjos do
status quo, ocorre de forma rápida, intensa, brutal, transgrida e rejeita as antigas expectativas
e introduz novas.
-Desenvolvimento sistemático: os responsáveis pela mudança delineiam modelos do que a
organização deveria ser em comparação com o que é, são traduzidas por apoio e compromisso
e não por resistências ou ressentimentos dos aqueles que serão afetados.
Tópicos da administração tradicional: concepção do homem como essencialmente mau;
avaliação negativa dos indivíduos; visão do homem como ser rígido ou definitivo; resistência a
aceitação das diferenças individuais; utilização dos indivíduos em relação aos cargos;
supressão da possibilidade de expressão dos sentimento; uso de máscara e representação no
comportamento; uso de status quo para manter poder e prestígio social; desconfiança em
relação às pessoas; fuga à aceitação de riscos; ênfase na competição entre as pessoas.
Tópicos do desenvolvimento organizacional: concepção do homem como essencialmente bom;
consideração dos indivíduos como seres humanos; visão do homem como um ser em
crescimento; aceitação plena e utilização das diferenças individuais; visão do indivíduo como
uma personalidade integral; possibilidade de expressão e uso eficaz dos sentimentos; adoção
de comportamento autêntico e espontâneo; uso do status quo pra alcançar seus objetivos
organizacionais; confiança nas pessoas; desejo a aceitação de riscos; ênfase na colaboração
entre pessoas.
h. Fases da organização: 1- Fase pioneira: é a fase inicial da organização, onde seus
processos são supervisionáveis e controláveis. Existem tarefas de rotina e a capacidade
para realizar inovação. Reina o espírito empreendedor. 2- Fase da expansão: é a fase
que a organização cresce e expande suas atividades, ocorre o aumento do número de
participantes. 3- Fase de regulamentação: com o crescimento a organização é obrigada
a estabelecer normas entre os diversos setores que irão surgindo, bem como rotinas e
processos de trabalho. 4- Fase de burocratização: com o aumento do
desenvolvimento a organização estabelece uma regulamentação burocrática para
preestabelecer o comportamento da organização dentro dos padrões rígidos de regas
e procedimentos relacionados com a atividade de trabalho, a partir daí que se define a
cadeia de comando, a divisão do trabalho baseada na especialização e na
impessoalidade entre os participantes. Ocorre a pouca flexibilidade para inovações
mudanças a partir do surgimento da organização monocrática e piramidal. 5- Fase de
reflexibilização: é a readaptação á flexibilidade e de reencontro com a capacidade
inovadora perdida, por meio da introdução de sistemas organizacionais flexíveis. O DO
é um esforço de reflexibilização.
i. Criticas as estruturas convencionais: O poder da administração frustra e aliena o
empregado; a divisão e fragmentação do trabalho impedem o compromisso emocional
do empregado; a autoridade única ou unidade de comando restringe a comunicação e
afeta negativamente o comprometimento da pessoa para com a organização; as
funções permanentes tornam-se fixas e imutáveis.
O que é DO? O foco principal está em mudar as pessoas, bem como a natureza e a qualidade
de suas relações de trabalho, onde sua ênfase está na mudança da cultura organizacional que
seja de forma planejada. Nesta definição inclui: o processo de soluções de problemas e
conflitos (os meios pelos quais as organizações defrontam os problemas e ameaça e tenta
soluciona-las); processos de renovação (a adaptação dos gerentes aos processos de soluções
dos problemas); administração participativa (sistema 4 Likert – os gerente se colocam abaixo
da estrutura e dão o papel importante na tomada de decisões, onde essa mudança é obtida
através de mudanças conscientes da cultura organizacional); desenvolvimento e
fortalecimento de equipes ( fortalecimento de equipes e dotá-las de liberdade nas decisões
das organizações); Pesquisa-ação( utiliza o processo de pesquisa para diagnostica o problema e
a melhor forma de agir através das mudanças organizacionais).
Pressupostos básicos da DO: Constante e rápida mutação do ambiente; necessidade de
contínua adaptação; interação entre o indivíduo e organização; a mudança organizacional deve
ser planejada; a melhoria da eficácia organizacional e do bem estar da organização; a
variedade de modelos e estratégias de DO; o DO é uma resposta as mudanças.
Característica do DO: Focalização na organização; orientação sistemática; agente de mudança
(são pessoas que desempenham papel de estimular, orientar e coordenar a mudança de um
grupo ou organização); solução de problemas; aprendizagem experiencial (os participantes
aprendem pela experiência no ambiente de treinamento os tipos de problemas com que
defrontam no trabalho, onde os participantes analisam sua própria experiência e aprendem
com ela); retroação (fornece informações de retorno sobre seu comportamento e encoraja as
pessoas a compreenderem as situações em que estão envolvidas e a tomarem ação auto
corretiva para serem mais eficazes nessas situações); orientação contingencial;
desenvolvimento de equipes; enfoque interativo.
Objetivos do DO: Criação de um senso de identidade das pessoas em relação à organização, a
busca de motivação junto com comprometimento; desenvolvimento do espírito de equipes
por meio de integração e de interação das pessoas; aprimoramento da percepção comum
sobre o ambiente externo a fim de facilitar a adaptação de toda organização.
Etapas do processo de DO segundo Kotter: Decisão da empresa de utilizar o DO como
instrumento de mudança e a escolha do consultor; diagnóstico das necessidades pela direção e
pelo consultor, através de dados e entrevistas com os participantes; obtenção dos dados
apropriados (pesquisa para conhecer o ambiente, avaliar o clima organizacional e obter dados
sobre problemas comportamentais); retroação de dados e confrontação (grupos são criados
para avaliar e rever os dados obtidos e localiza os problemas existentes além de estabelecer
mudanças); planejamento de ação e solução de problemas (esses mesmos grupos usam dados
para fazer recomendações sobre as mudanças necessárias para resolver os problemas da
organização, como planos específicos); desenvolvimento de equipes (formação de grupos,
onde ocorra uma comunicação aberta e a confiança entre eles para melhor eficiência e eficácia
dos participantes); desenvolvimento intergrupal ( melhorar o relacionamento intergrupal entre
as diversas equipes); avaliação e acompanhamento ( o consultor ajuda a empresa avaliar os
resultados dos seus esforços de mudança).
Processo do DO e as fases da mudança planejada: colheita de dados/diagnostico
organizacional/ação de intervenção + desenvolvimento de uma necessidade de mudança
(descongelamento); estabelecimento de uma relação de mudanças; trabalho em direção à
mudança (movimento); generalização e estabilização da mudança (congelamento); alcance de
um relacionamento terminal.
Técnicas do DO. : 1. Técnica de intervenção para o indivíduo- é o treinamento da sensitividade,
isto é a modalidade de dinâmica de grupo destinada a reeducar o comportamento humano e
melhorar as relações sociais; 2. Técnica de intervenção para duas ou mais pessoas- é uma
técnica destinada a indivíduos e não a grupos, pois analisa as transações e o conteúdo das
comunicações entre as pessoas; 3. Técnica de intervenção para criar e desenvolver equipes- a)
Consultoria de procedimentos ou consultoria de processos: é uma técnica que utiliza equipes
coordenadas por um consultor interno e externo, ele promove intervenções nas equipes para
torna-las mais sensíveis aos processos internos, de sentimentos, liderança, tomada de
decisões, confiança e criatividade; b) Desenvolvimento de equipes: é uma técnica de alteração
comportamental nas quais grupos de pessoas de vários níveis e áreas reúnem-se sob a
coordenação de um consultor e criticam-se mutuamente, procurando um ponto de encontro
em que a colaboração seja mais proveitosa, eliminando-se barreiras interpessoais de
comunicação através de esclarecimento e compreensão de suas causas.
Etapas do desenvolvimento em equipes:

Retroação de dados ou feedback de dados: é uma técnica de mudança comportamental

baseada na aprendizagem de novos dados cognitivos para incrementar criatividade e inovação
nas pessoas.
Gerente eficiente: faz as coisas de maneira certa, resolve os problemas, cuida dos recursos,
cumpre seu dever, reduz custos. Gerente eficaz: faz as coisas certas, produz alternativas
criativas, aperfeiçoa a utilização dos recursos, aumento lucros.