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Today’s Organizations are

Multicultural

Today, a large number of organizations and compa- Una alta proporción de organizaciones hoy son mul-
nies are multicultural, not only because they operate ticulturales. No solamente porque trabajan en países
in countries or environments where several cultures o ambientes donde se mezclan muchas culturas, sino
meet, but also because they are exposed to a wide porque están expuestas a una serie de valores y de
variety of values and practices. This diversity forces us prácticas diversos. Las características anteriores nos
to think about how new organizations develop their obligan a pensar en la manera como estas nuevas orga-
own culture and practices. Hofstede sustains that, nizaciones desarrollan su cultura y sus prácticas. Según
unlike national cultures, corporate cultures do not lo afirma Hofstede, al contrario que las culturas nacio-
involve the question of sharing values but of having nales, las culturas corporativas no son una cuestión de
common practices. Thus, corporate practices must be valores compartidos sino de prácticas comunes., por lo
analyzed in order to recognize diversity and to solve que se hace necesario abordar las prácticas corporativas
differences. para así conocer y resolver las diferencias.

Keywords: multiculturality, organizational values Palabras Clave: Multiculturalidad, valores y prácticas


and practices, cultural codes, modern organizations organizacionales, códigos culturales, organización
and the widening of markets, intercultural under- moderna y ampliación de los mercados, comprensión
standing intercultural
Submission date: August 14th, 2007 Recibido: 14 de agosto de 2007
Acceptance date: October 18th, 2007 Aceptado: 18 de octubre de 2007

Origen del artículo


Ponencia presentada en la Universidad San Martín de Porres en Lima, Perú. 2006, en el marco del Congreso
Internacional de Comunicación Organizacional (Internacional Comunication Association - ica).

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Fanny Himmelstern*

Las organizaciones de hoy


son multiculturales

Introducción:
hablemos de valores y de prácticas

Hoy, una alta proporción de organizaciones son


multiculturales. No solamente porque trabajan
en países o ambientes donde se mezclan muchas
culturas, sino porque están expuestas a valores y
prácticas diversos. Es un fenómeno actual al que

* Fanny Himmelstern. Colombiana. Ha publicado artículos en la edición electrónica Red DirCom y en la Especialización
en Comunicación Organizacional de la Facultad de Comunicación y Lenguaje, U. Javeriana. Áreas de interés: Responsa-
bilidad Social, Organizaciones y multiculturalidad. Correo electrónico: fhimmelstern@javeriana.edu.co

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Fanny Himmelstern | Signo y Pensamiento 51 · volumen XXVI · julio - diciembre 2007

se dedican muchos de los análisis respecto integración de empresas multinacionales, franqui-


a la globalización y a la transnacio- cias, fusiones y adquisiciones en el mundo.
nalización, donde también se deben Los directivos y presidentes de estas compañías
identificar valores y prácticas dentro están preocupados por lograr procesos eficientes
de las organizaciones, para observar que permitan obtener resultados exitosos; pero sin
aspectos relacionados con la cultura conocer aspectos relacionados con los beneficios
interna, el clima, los comportamientos y, estratégicos que proporciona una buena gestión
en general, todo lo que de alguna manera del clima, comportamiento, estilos de liderazgo,
afecta la diversidad cultural. equipos de trabajo y otros aspectos involucrados
Surgen entonces algunas pregun- en todas las interacciones humanas no podrán
tas como: ¿los valores compartidos gestionar los cambios culturales en la dinámica
dentro de una organización pueden de estos procesos.
integrarse a los valores compartidos La consolidación de la Unión Europea ha
de otra? ¿Es verdad que una cultura sido un ejemplo para analizar relaciones de tipo
organizacional fuerte y robusta produce intercultural entre los países integrantes, ya que ha
empresas exitosas? ¿Alinear valores tenido que llegar a acuerdos y negociaciones con
individuales y organizacionales a respecto a distintos intereses políticos, económicos,
partir del diálogo contribuye a los sociales y, por supuesto, culturales. Hay diferencias
entendimientos mutuos o hace que se en los ideales, reglamentaciones, e incluso en el
pierda la identidad? Estos y otros inte- valor que se le da a la autonomía individual. Esto
rrogantes se presentan a diario en las ocasiona choques, roces, falta de solidaridad y
organizacionales actuales, porque enfren- entendimiento, lo que ha afectado muchas de las
tan cambios constantes ocasionados, relaciones entre los países europeos para consolidar
como lo decíamos, por la globalización, el proceso continental de integración. Pensamos
las fusiones, adquisiciones, entre otros. que si se profundiza acerca del tema de la muti-
Por esto se requiere una mirada a los culturalidad, de la diversidad de lenguas, valores
procesos interculturales que se viven y prácticas cotidianas, se puede lograr un conoci-
día a día, no sólo de tipo organizacional, miento más preciso y cercano de esas diferencias,
sino también territorial. para comprenderlas, aceptarlas y aprender de ellas
Para poder lograr negocios exitosos, en beneficio de todos los países integrantes.
ambientes amables y propicios para la El multiculturalismo consiste —en términos
consecución eficiente de coordinacio- muy generales— en el reconocimiento de la
nes, entendimientos y acuerdos entre existencia y la convergencia de varias culturas; se
empresas con valores y con “formas de trata de una dialéctica dinámica entre lo local y lo
comunicación” distintas es necesario global, que entrecruza redes sociales y culturales
tener en cuenta la gran variedad de donde se constituyen nuevos espacios y procesos
culturas existentes en el mundo, donde de articulación de identidades y culturas, que
cada una practica sus propios valores y en términos de Hall (1973) se explicarían como
sus leyes, lo que hace que se dificulten identificaciones personales y colectivas. Las
las relaciones y se haga más difícil la características anteriores nos obligan a pensar

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en cómo estas nuevas organizaciones desarro- un país— según la cultura en la que hemos sido
llan su cultura y sus prácticas. Según lo afirma criados” (Rapaille, 2006, s. p. 19). Esta definición,
Hofstede: nos permite pensar que se pueden buscar los
códigos “escondidos” que existen en cada cultura,
… al contrario que las culturas nacionales, las para comprender los comportamientos y las prác-
culturas corporativas no son una cuestión de valores ticas en diferentes países; así mismo, lo común
compartidos, como pretenden algunos autores. y lo disímil que hay entre los comportamientos
Tienen su raíz en los valores de los fundadores y los organizacionales.
líderes importantes, pero esos valores se han conver- Rapaille (2006) desarrolla toda una teoría
tido en prácticas, en reglas del juego para todos los basada en códigos comunes que, según él, emer-
demás miembros de la organización […]. Son las gen de mensajes comunes, y esto a su vez permite
prácticas comunes. No los valores comunes, lo que descubrir el “inconsciente cultural”. Cuando
resuelve los problemas prácticos. Las diferencias de conocemos estos principios, dice Rapaille, pode-
valores deben ser comprendidas; las diferencias de mos afirmar que una mente francesa, una mente
prácticas deben ser resueltas. (1999, p. 19) inglesa, una mente de los kurdos, una de Latvia.
Cada cultura tiene su propia manera de pensar y
las maneras de pensar nos enseñan lo que somos
Pero también Hofstede (1999) afirma que de manera profunda (Rapailla, 2006). Todo lo
compartir una lengua no necesariamente impli- cual nos conduce a afirmar que la misma cosa en
ca compartir una cultura y que diferentes idiomas algún lugar puede tener significados diferentes
no siempre implican diferentes valores culturales. en otras partes. Así es como podemos comenzar
Esto se ilustra claramente en países como Suiza a entender y a tener claridad acerca de las otras
y Bélgica, que hablan diferentes idiomas, depen- personas, solamente cuando establecemos qué
diendo de la región, pero que después de inves- hay de común y qué hay de diferente al considerar
tigaciones culturales mostraron que compartían a los otros.
valores similares. En sus investigaciones acerca del manejo del
Entonces, siguiendo las reflexiones de mercadeo en diversos países, Rapaille (2006) ha
Hofstede, al conocer los valores en los países y las descubierto cómo para vender un automóvil en
prácticas en sus organizaciones, encontraremos Estados Unidos se debe conocer el código estado-
los puntos distintos y los puntos comunes que unidense, que en el caso del carro se relaciona con
queremos desarrollar. Las prácticas empresaria- “identidad”, y para vender ese mismo automóvil
les, a su vez, sólo pueden compartirse a partir en Alemania, el código es la “ingeniería”. Estos
de códigos comunes que se logran conocer de significados en el inconsciente colectivo permiten
manera conjunta a través de la comunicación. comprender de manera más cercana las culturas
y poder así entrar en contacto con ellas de manera
Códigos culturales más precisa. Rapaille sustenta estas afirmaciones
a partir de conversaciones con gente de cada país,
Por códigos culturales entendemos “el significado donde después de reunir miles de mensajes,
inconsciente que le damos a cualquier objeto —un busca los más repetidos, que son lo que van
carro, un tipo de comida, una relación, incluso a a arrojarle cuáles son los códigos comu-

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nes: el estadounidense se construcción de vínculos logra proyectar una


identifica con su automóvil; imagen y una reputación sólidas, lo que redun-
el alemán sólo lo admira por dará en beneficios positivos para la empresa y
su ingeniería. su negocio.
Cuando se descubren Existen variables en cuanto a la significación
estos mensajes y estos códi- y a los símbolos que en la cultura, en general, y
gos, nos acercamos a un en la educación y en los negocios, en particular,
mundo de culturas diferentes deben conocerse para poder entrar a dialogar y
y empezamos a comprender compartir esos nuevos espacios y ritmos de tiempos
sus significados; empezamos que se han hecho presentes. Desde el lenguaje, el
a comprender el sentido significado de conductas no verbales, los criterios
que tienen y las palabras a del éxito, las definiciones de poder y de liderazgo,
partir de la comunicación hasta el uso del humor, son aspectos culturales que
como intercambio de sentidos, permiten comprenderse unos a otros.
a partir del conocimiento Tanto los símbolos discursivos (lenguaje)
mutuo, de sus valores y de como los no discursivos (representaciones) se ven
sus prácticas a través de sus afectados en la comunicación intercultural, por
formas de comunicación. carecer de códigos comunes que se utilizan para
representar pensamientos, ideas, emociones o
Y es a partir de la valores, lo que puede ocasionar problemas de
comunicación comunicación.

Cuando hablamos de inter- Ampliación de los mercados


cambio de sentidos, tenemos
en cuenta los distintos aspec- No hay duda de que los mercados se han ampliado
tos en los que interviene la de manera significativa y esto hace que las orga-
comunicación: información, nizaciones se enfrenten con distintos entornos
divulgación, relaciones, par- culturales. Esto afecta las relaciones y obliga a
ticipación, iniciativa-innova- pensar en nuevas metodologías, nuevas estrategias
ción, interacción o construc- y nuevos lenguajes. Pero esas metodologías tienen
ción de vínculos. Las personas que relacionarse también con la gestión de la
en las organizaciones tienen cultura existente en la organización, del clima y el
distintas formas de comuni- comportamiento que se vive y de todo el cambio
cación y cada una de ellas les que se presenta en la dinámica organizacional vista
permite conocer, aprender, de manera integral.
intercambiar, relacionarse e La gran mayoría de las empresas de hoy han
interactuar. tenido que adaptarse a los mercados donde actúan,
En la comunicación porque las estrategias utilizadas en sus lugares de
intercultural, se persigue llegar origen no fueron exitosas en otros mercados cul-
a la etapa más avanzada de la turalmente diferentes. Ildefonso Grande (2004), en
comunicación organizacional, la su libro Marketing croscultural, expone un listado
construcción de vínculos, donde las relaciones se de variables que afectan la adaptación cultural:
cimientan a largo plazo y se establecen lazos que
promueven intercambios duraderos y valiosos · Entorno físico: incluye aspectos como la tem-
dentro de la organización y fuera de esta. Tal peratura de los países.

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· Entorno legal: reglamentaciones locales. formales o de manera espontánea e informal.


· Entorno cultural: significaciones de ideas según Todas estas señales nos hacen reflexionar sobre
la cultura. significados compartidos, lo que se traduce en la
· Percepciones: con relación a valores. cultura organizacional.
· Lengua: las palabras cambian de significado. Cuando hablamos de la cultura en las organi-
· Gustos: que se enmarcan en las culturas. zaciones, tenemos que definirla como se define
· Valores éticos y religiosos: simbologías, creen- la personalidad en los individuos. Puede ser
cias y mitos. rígida o flexible, innovadora o conservadora,
· Etnocentrismo: sentimientos de superioridad y de todas maneras va a afectar las actitudes
de unas culturas frente a otras. del empleado de manera individual y
· Símbolos: colores, animales y cosas. grupal. Cuando una organización se
· Formas de comunicación: verbales y no verbales. valora por sí misma, no tan sólo por los
bienes o servicios que produce, se define
Lo anterior indica que para llegar a una com- a sí misma, lo cual nos lleva a entender
prensión amplia de diferentes culturas, las que la organización plantea y sigue unos
consideraciones acerca de la comunicación y el valores que la identifican y permiten
papel que los procesos y los medios desempeñan que otras organizaciones la definan
en las organizaciones son fundamentales en los para comprenderla y poder establecer
cambios culturales y en el reconocimiento de las relaciones adecuadas.
identidades colectivas. Tomemos como ejemplo a Las prácticas cotidianas permiten
Japón, el segundo mercado más grande del mundo hacer una descripción objetiva de la cul-
y veamos algunos aspectos: tura organizacional para comprenderla y
compararla con otras prácticas en otras
· Los negocios en Japón dan igual importancia organizaciones y en otros países. Hofs-
a la creación de relaciones que a la negociación tede afirma que las prácticas comunes
de contratos. resuelven los problemas concretos: “las
· Desde el nacimiento, la mente japonesa está diferencias de valores deben ser com-
entrenada para formular propósitos claros. prendidas, las diferencias de prácticas
· Las personas japonesas son extremadamente deben ser resueltas” (1999, s. p. 19) y
pragmáticas. propone entonces cinco dimensiones
· En los negocios, los japoneses instintivamente comunes para identificar las principales
evaden la confrontación. diferencias en las prácticas organizacio-
· El grupo (no el individuo) es lo importante. nales cotidianas:
· La hospitalidad es muy importante para el
japonés. 1) D
 istancia jerárquica.
· La cultura es muy ritual y la hospitalidad es 2) C
 olectivismo contra individualismo.
parte de la cultura. 3) F
 eminidad frente a masculinidad.
4) C
 ontrol de la incertidumbre
Comunicación y prácticas organizacionales 5) O
 rientación a corto contra el largo
plazo.
Códigos, significados, mensajes, todos nos hacen
pensar en la necesidad de analizar la cultura en las Numerosos autores han hecho investigaciones
organizaciones. Todas manejan de manera tangi- teniendo en cuenta estas y otras dimensiones, como
ble o intangible significados, códigos y mensajes la importancia de la virtud frente a la verdad; los
comunes que van surgiendo por procedimientos choques culturales que se presentan por causa

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del etnocentrismo, los estereotipos, las diferencias Dentro de este eje se consideraron las prácticas:
de lenguaje, el humor, y otras. Y las conclusiones
generales de estas investigaciones señalan la · Integridad: código de ética definido, integridad
importancia de utilizar la comunicación como en las relaciones de los empleados, integridad
eje estratégico para conocer, comprender, definir en contratación, responsabilidad social en
y divulgar las diferencias culturales, con el fin de organizaciones.
llegar a entendimientos comunes que permitan · Niveles de poder: manejo de las autoridad, los
las relaciones adecuadas para obtener los fines mandos altos, medios, bajos y su participación
comerciales y de negocios que se requieren en las en la toma de decisiones.
organizaciones globalizadas de hoy. · Aspectos culturales: planificación dentro del
trabajo, horarios de las empresas, actividades
Aplicación en cinco países1 recreativas destinadas a las familias de los
empleados de una organización, hora del
Con el fin de profundizar en los diferentes aspec- almuerzo, porcentaje de mujeres en cargos
tos de la muticulturalidad, la asignatura Comu- gerenciales en las empresas, puntualidad como
nicación Multicultural, de la Especialización en un valor, música dentro del ambiente de tra-
Comunicación, de la Facultad de Comunicación bajo.
y Lenguaje, aplicó una investigación en cinco · Respeto: formas y ritos que denotan el manejo
países, con el propósito de encontrar información de jerarquías y el respeto a la autoridad for-
concreta que permita llegar a conclusiones y reco- mal.
mendaciones específicas, desde la perspectiva de
las comunicaciones. Se debatieron algunos ejes de Formas de comunicación
análisis con sus respectivas prácticas, basándose
en las propuestas de autores como Hofstede y Definidas como todos aquellos modos y medios
Grande, para finalmente llegar a elegir la inves- que se emplean en las organizaciones para comu-
tigación a partir de dos ejes específicos: capital nicarse entre sí y con otras organizaciones, lo
cultural y formas de comunicación. que comprende comunicación con el entorno, el
lenguaje verbal y no verbal y los medios utilizados.
Capital cultural Las prácticas consideradas en este eje fueron:

Definido como “…el acervo de valores que tiene


cada sociedad. Es claro que toda sociedad funda-
menta su estructura en un grupo de valores y que
1. Tomado de la asignatura Comunicación y Multiculturali-
estos hacen la diferencia con otras sociedades” dad, de la Especialización en Comunicación Organizacio-
(Throsby, citado en Herrera Mora, 2005, s. p.). nal, primer semestre de 2007.

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· Formas de comunicación en el mundo global: · Lenguaje verbal y no verbal: se han encontrado


uso del blog como complemento de la página grandes diferencias entre los países. Cabe seña-
web corporativa, uso de extranet, tipos de lar el punto del lenguaje verbal informal en
mensajería instantánea y las funciones del América Latina. Esto es un reflejo de la forma
multimedia dentro de la empresas. de ser de sus habitantes, a quienes podríamos
· Nuevos medios: uso del correo electrónico, calificar de más amistosos y flexibles, a diferen-
plantas telefónicas, pbx, chat interno/mensajes cia de los ingleses y japoneses.
emergentes. · Gestualidad: es importante resaltar que en el
· Lenguaje verbal y no verbal: lenguaje oficial de caso de la gestualidad, Japón tiene similitud
la compañía; presencia de dialectos, lenguajes con México, Venezuela y Colombia. Aquí es
especializados o técnicos; manera de dirigirse grande la diferencia con el Reino Unido, donde
a las personas, por ejemplo, uso de apodos; ver- la cultura se caracteriza por rígida.
balización de las emociones; contextualización · Planificación del trabajo: los tres países latinoa-
del mensaje; formalidad o informalidad del mericanos son flexibles, improvisan y sus planes
lenguaje en las comunicaciones por correo elec- son a corto plazo; no así Japón y Reino Unido,
trónico, cartas y memorandos; usos específicos donde las personas son mucho más organizadas,
del correo electrónico, cartas y memorandos; estrictas y planean a largo plazo.
aspectos proxémicos (proximidad o alejamiento) · Puntualidad: también existe una gran diferen-
cuando se interactúa con los demás; contacto cia en América Latina, ya que somos mucho
ocular, saludo según jerarquías y género (si se más flexibles con las horas de entrada y salida
estrechan las manos, si fuerte o suave, si con de los trabajos; en cambio, tanto en el Reino
beso, con abrazo o con espaldarazo). Unido como en Japón son muy estrictos en ese
sentido, lo que refleja el gran respeto que se
Los países seleccionados fueron: México, tiene por las personas.
Venezuela, Reino Unido, Japón y Colombia. · Familia: en Latinoamérica es muy importante
Estos países brindaban al grupo facilidades en y por eso las empresas en estos países las toman
la investigación, ya que una alumna es de Vene- en cuenta y buscan estar en contacto con ellas;
zuela, y otra, de México; adicionalmente, una así mismo, lo hacen en Japón, no así en el Reino
de ellas trabaja en una empresa multinacional Unido, donde se desarrolla de manera aislada
del Reino Unido. Finalmente, se quería incluir del núcleo familiar.
un país oriental y hacer las comparaciones con · Papel de la mujer en las empresas: es impor-
Colombia. Las conclusiones generales de las estu- tante; sin embargo, aún no ha tomado tanta
diantes de esta investigación se transcriben: 2 fuerza en nuestros países muestra. La única
excepción es Colombia, con un alto número de
· Uso de la tecnología: es importante en los mujeres en cargos directivos.
cinco países; sin embargo, es evidente que el · S ocialización en el ambiente laboral: en
conocimiento de esta avanza poco a poco. Esto Colombia, México y Venezuela es activa; de
lo vemos reflejado, por ejemplo, en el descono- manera contraria sucede en Japón y Reino
cimiento sobre el uso de los blogs corporativos Unido, donde lo único que se hace es trabajar.
y en el manejo que existe de la mensajería
instantánea y el correo electrónico. Es necesa-
rio promover el uso de estos dos últimos para 2. Véase el artículo mencionado, elaborado para la asig-
obtener todos los beneficios que ofrecen. natura

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· Códigos de ética: a través de esta investigación


también pudimos darnos cuenta del desconoci-
miento que hay de la importancia de los códigos
de ética en América Latina. Es necesario
reflexionar sobre ello, pues si se tomaran más
en cuenta, las prácticas laborales, la reputación
y la imagen de las empresas sería otra.
· I ntegridad: resulta satisfactorio ver que la
integridad es un valor que se toma en cuenta
en la mayoría de nuestros cinco países, tanto
en las relaciones de los empleados como en el
momento de la contratación.
· Responsabilidad social: existe en la mayoría
de los países de la muestra; sin embargo, aún
se desconoce la diferencia entre hacer sólo
filantropía y tener un desarrollo sostenible.
· Saludos y presentaciones: se marca también la
diferencia entre las culturas latinoamericanas,
y las del Reino Unido y Japón, ya que en la
mayoría de las ocasiones ni se acostumbra, ni es
necesario el protocolo para entablar relaciones
con el personal que se integra a las empresas.
· Niveles de poder: cabe señalar las similitudes
que existen entre los cinco países en el caso de cooperación intercultural. Las
los niveles de poder, ya que sólo se cuenta con las diferencias de valores culturales han
estructuras vertical y piramidal, lo que significa ocasionado choques y desacuerdos internacionales
que son marcados los niveles de jerarquía. que nos obligan a pensar en la necesidad apremiante
· Respeto: se marca ampliamente la diferencia de de establecer verdaderas cooperaciones intercultura-
la cultura latinoamericana, ya que en la mayoría les para la supervivencia de la humanidad.
de los países existe intolerancia a las diferencias, La evolución económica y política moderna nos
ya sean de religión, género, cultura, etc., no así muestra el enorme poder que las empresas multi-
en el Reino Unido y Japón, donde se refleja que nacionales y transnacionales ejercen en las deci-
lo importante es el trabajo y no la forma de ser siones políticas, económicas y sociales del mundo.
de las personas. Entonces, a través de entendimientos comunes entre
las distintas organizaciones, se pueden establecer
Finalmente, la comprensión intercultural entendimientos comunes y cooperaciones en el
ámbito mundial. Si partimos de culturas y valores
La comprensión intercultural se ha convertido en organizacionales que logran la construcción de
una necesidad de las organizaciones modernas. vínculos comunes, podemos proyectar estos mismos
Hemos afirmado cómo los valores culturales afec- entendimientos y vínculos entre las naciones.
tan las prácticas de la organización. Las empresas Adela Cortina (1997) introdujo el tema de
deben darse cuenta de la importancia de difundir la construcción de confianza, para establecer estos
la comprensión de las diferencias de valores y prác- vínculos. La autora dice que la confianza inter-
ticas culturales. Así mismo, los países deben darse personal, por ejemplo, facilita la relación entre
cuenta de que los problemas mundiales exigen personas, al propiciar la asociatividad en forma

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eficiente, de manera que no se limitan iniciativas ni posibilitadora de la convivencia multicultural. Y


se generan altos costos transaccionales en términos ¿cómo hacerlo viable? Roman Gubern (2005), en
de fiscalización, supervisión y otros. Entre tanto, su artículo “La nueva amalgama intermedial”,
la confianza institucional le confiere legitimidad habla de comprender los nuevos ejes y centros de
a las instituciones y contribuye a mejorar la producción simbólica, y propone las categorías de
gobernabilidad. La confianza, nos dice también interactividad e intermedialidad, como dos nuevas
Cortina, desde un ángulo multidimensional está dimensiones en las que se hace necesario el estudio
conformada (al menos) por tres subdimensiones: de la comunicación. Estas nuevas producciones
simbólicas son las que, mediante las categorías
· Honestidad: creencia en que la otra parte que propone Gubern, pueden contribuir a aclarar
mantiene su palabra, cumple sus promesas y el panorama multicultural. Se trata de mutaciones
es sincera. tecnológicas que conforman nuevas identidades.
· Benevolencia: creencia que una de las partes está Por un lado, la interactividad se ha expan-
interesada en el bienestar de la otra sin intención dido, parafraseando a Gubert, de modo ubicuo y
oportunista y motivada por el bienestar general. mutidireccional (Gubert, 2005), lo cual permite
· Competencia: entendida como posesión de acercamientos inmediatos, de manera que se
habilidades y conocimientos que ayudan a posibilita la construcción de vínculos, lo que a su
comprender la realidad y actuar sobre ella con vez integra los espacios. Por el otro, la intermedia-
cierta eficacia. lidad ha propiciado el conocimiento de valores y
de propuestas diversas, que antes parecían lejanos.
Lo anterior nos permite esbozar y reforzar la Estas categorías esbozan un nuevo modelo de
idea en torno a la construcción de confianza como sociedad, a partir del lugar estratégico que ocupa

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hoy la comunicación. En consecuencia, empleando


y conociendo este nuevo modelo social se puede
llegar a la comprensión intercultural y convertirla
en una estrategia de acercamiento al mundo
multicultural.
Los resultados de la investigación, que aquí se
resume, nos muestran cómo son, cómo se comu-
nican las organizaciones en su interior y cómo se
proyectan hacia el exterior. Dentro de un mundo
tan competitivo, evidenciar esas diferencias puede
marcar el éxito o el fracaso de una empresa; pero
las diferencias tienen que mostrarse en forma
transparente, para unir esfuerzos en torno a las
fortalezas que se tienen y en torno a minimizar
las debilidades. Aprender de los demás a partir de
la construcción de una confianza mutua universal
puede ser la respuesta que el fenómeno del multi-
culturalismo les está brindando a las problemáticas
globales que esta era nos plantea.

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Referencias

Cortina, A. (1997), Ciudadanos del mundo.


Hacia una teoría de la ciudadanía, Madrid,
Alianza.
Grande, I. (2004), Marketing croscultural, Madrid,
ESIC.
Gubern, R. (2005, julio-diciembre), “La nueva
amalgama intermedial”, en Signo y Pensa-
miento, vol. XXIV, núm. 47, pp. 29-39.
Hall, E. (1973), The Silent Language, New York,
Anchor Books.
Herrera Mora, C. (2005), “La valoración del
capital cultural, comparativo entre Colombia
y Venezuela”, en Observatorio de la Economía
Latinoamericana [en línea], núm. 43, dispo-
nible en: http://www.eumed.net/cursecon/
ecolat/ve/2005/chm-ccv.htm#3.

Hofstede, G. (1999), Culturas y organizaciones. El


software mental, Madrid, Alianza.
Rapaille, C. (2006), El código cultural, Bogotá,
Norma.
Sison, A. J. G. (2005), “Filosofía de la economía
III. Los fundamentos antropológicos de la
actividad económica”, en Cuadernos Empresa
y Humanismo, núm. 53, 31 pp.

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