Discriminación de la mujer en el trabajo A pesar de toda la investigación que

existe en la actualidad y las iniciativas para conseguir una mayor igualdad de

género, la mujer sigue siendo víctima en alguna medida de la discriminación
respecto al hombre. Así pues, aunque está presente en el ámbito laboral, se
conservan signos de exclusión en este campo, por ejemplo, en el acceso al
empleo, el ascenso de mujeres a puestos de responsabilidad, la clasificación
profesional, e incluso la representación legal de trabajadores, manifestada de
forma mayoritaria por hombres. Por todo ello se considera importante medir las
actitudes de la sociedad actual para tomar conciencia sobre las distintas
perspectivas que existen en la actualidad. La presente escala pretende medir las
actitudes de las personas sobre la discriminación de la mujer en el mundo
laboral. Para se investigó en ambos sexos las opiniones sobre el tema tratado,
haciendo hincapié en las posibles diferencias en cuanto al género.

Las dificultades de las mujeres en el mundo laboral siguen siendo mayores que
las de los hombres. Al menos esta es una de las conclusiones de un análisis
realizado con mujeres, empresas e intermediarios laborales por la Fundación
Salud y Comunidad (FSC) en el marco del proyecto “D+D: Mujeres doblemente
discriminadas. Promoción de una cultura empresarial no discriminatoria”.

Estrategias

El objetivo de los materiales es elaborar un conjunto de estrategias para

disminuir o evitar las barreras que obstaculizan el acceso de la mujer al empleo
en condiciones de igualdad, teniendo en cuenta que a menudo las mujeres se
ven afectadas por más de una circunstancia discriminatoria: la que afecta a su
condición femenina y otras como la edad, discapacidades físicas o psíquicas,
pertenencia a culturas diferentes, etc.

Entre las propuestas, se sugiere a las empresas y a las agencias de selección

realizar una descripción objetiva de los puestos de trabajo para evitar requisitos
innecesarios -como edad y sexo- y así elegir al personal exclusivamente en
función de sus competencias técnicas, de aptitud y actitud.

Además, se emplaza a las empresas a estudiar el número de personas que

forman la plantilla, desglosándola por género, edad, origen, discapacidad, etc; y
consecuentemente adoptar medidas que permitan reequilibrarla, sin olvidar
nunca el uso de un lenguaje no discriminatorio.

Los materiales también sugieren contemplar la posibilidad de flexibilizar la

gestión del tiempo de trabajo, en términos de horarios de entrada y salida,
teletrabajo, comedores de empresa y vales para guarderías. Todo esto sin
promover la “adicción al trabajo”, ni reforzar a trabajadores que se excedan en
sus horarios laborales.

Estudio

Los principales aportes reflejados en las propuestas han sido el resultado de un

estudio exploratorio de las situaciones de discriminación a la mujer en el acceso
al empleo, tanto desde el punto de vista de las empresas, como de entidades de
inserción laboral y de las propias mujeres.

Según análisis, llevado a cabo desde la perspectiva de 50 mujeres y de 25

empresas e intermediarios laborales, “se evidencia la discriminación que sufre
la mujer en el acceso al mercado de trabajo, debido a la tendencia sexista
existente en los procesos de selección”.

Además, destacan situaciones de discriminación múltiple que se suman a las

concepciones sobre el rol de género femenino, y que vienen motivadas por la
edad, la discapacidad física, la condición de inmigrante o etnia diferente. La
situación familiar de la mujer la sitúa también en clara desventaja en el acceso al
mercado laboral.

En el estudio también se identifica la tendencia de empresas y agencias de

selección de iniciar la evaluación de las personas candidatas estableciendo un
primer filtro basado en criterios de ocupabilidad, es decir que filtra a las
personas en base a características propias de los candidatos tales como el sexo,
la edad, la condición de ser o no ser de origen inmigrante, la condición de tener
o no tener algún tipo de discapacidad, etc.

Explica que el proceso se sigue a posteriori por la evaluación de las

competencias técnicas y transversales. “Las competencias técnicas, que varían
en función del género debido, en parte, a líneas de formación sesgadas,
requieren ser complementadas por la evaluación de competencias transversales
consistentes en criterios aparentemente neutros pero que tienen significados
muy diferentes en función del género y situación familiar de las personas”,
señala.

Fuente Canal Solidario-OneWorld 2006

FACTORES CAUSALES DE LA DISCRIMINACIÓN EN LA MUJER

La discriminación existe desde mucho antes que la palabra se crease pues surge
desde las primeras interacciones sociales entre los hombres. Es inherente al ser
humano y se produce por cualquier diferencia que una persona perciba en otra,
por problemas de prejuicio, intolerancia, rechazo, falta de aceptación, competencia,
aversión al cambio. Estas desigualdades y discriminaciones se producen en todos los
órdenes de la vida social y, en consecuencia, también en el orden laboral.

Se puede así constatar que, a pesar de la creciente incorporación de la mujer al

trabajo que, sin duda, es la gran innovación del siglo pasado, se mantienen formas de
discriminación en los distintos aspectos de la vida laboral: el propio acceso al empleo,
las dificultades de promoción interna a puestos de responsabilidad, la clasificación
profesional, las diferencias de retribución, la misma negociación colectiva e incluso la
representación legal del personal, ostentada de forma abrumadoramente mayoritaria
por hombres.

Algunos de los factores causales de la discriminación en la mujer son:

 Socio-familiares
Se refiere a las actitudes patriarcales por parte de la sociedad, como por ejemplo, la
subordinación de la mujer con respecto al hombre en la esfera familiar y social. En el
caso de que la mujer trabajase fuera del hogar, lo haría para suplir a la fuerza de
trabajo masculina.

 Culturales

La igualdad de las oportunidades en el acceso a la cultura reduce bastante la

desigualdad entre sexos. Como esta igualdad no ha existido, surge esta
discriminación. Además, en el caso de que la mujer recibiese alguna educación, ésta,
iba encaminada al aprendizaje de ciertas actividades relacionadas con el hogar. Esta
menor cultura por parte de la mujer, hace que la participación de las mujeres en el
mercado de trabajo español sea baja.

 Económico - coyunturales

Los ciclos económicos influyen en la participación de la mujer en el mercado de

trabajo, cosa que no ocurre en países más avanzados en cuanto a nivelación social de
la mujer. La mujer constituye un colchón ó ejército de reserva, para periodos de
expansión económica, donde se incrementa la demanda de trabajo.

2.2.3 CONSECUENCIAS DE LA DISCRIMINACIÓN LABORAL DE LA MUJER EN

SU CENTRO DE TRABAJO

Las personas discriminadas pueden adoptar las siguientes aptitudes:

 La Resignación:

Actitud adoptada inconscientemente que evita el conflicto. Percibe que no hay

negociación posible con el discriminador y prefiere comprometerse a afrontar la
amenaza de ser despedida del trabajo.

 La Confusión:

Las discriminadas, o no se atreven a quejarse o no saben cómo hacerlo. Es como si

estuvieran anestesiadas, se lamentan de tener la cabeza hueca y de sus dificultades
para pensar, describen un verdadero empobrecimiento, una anulación parcial de sus
facultades y una amputación de su vitalidad y de su espontaneidad, se va perjudicado
de esta manera su desempeño en el trabajo.

Aunque sientan a veces que son objeto de una injusticia, su confusión es tan grande
que no tienen ninguna posibilidad de reaccionar. La confusión genera estrés.

 Conciliación Forzosa:

Surge el temor a las reacciones del discriminador, a su tensión y a su frialdad cuando

no se ciñen a lo que este espera, y temen asimismo al rechazo, las observaciones
hirientes, el sarcasmo, el desprecio y el escarnio. Las personas discriminadas tienden
a mostrarse cada vez más amables y conciliadoras y viven perseguidas en lograr
conformar al discriminador, esto las deteriora psicológicamente y profesionalmente, ya
que están pendientes de evitar conflictos con el discriminador en vez de poner toda su
energía en el trabajo en equipo.
Asumen el rol de seguidor, para evitar el conflicto, siguen el movimiento del equipo, al
no hacer objeciones. Lo que proponen los demás está bien, de este modo ocultan
su personalidad y sus características propias.

 La venganza:

Cuando la persona discriminada toma conciencia de la manipulación que ejerce el

discriminador, se sienten enfadadas, como si alguien las hubiera timado, tienen la
sensación de haber sido engañadas.

Llegadas a este punto muchas veces las discriminadas quieren vengarse, lo que
genera un clima hostil que repercute desfavorablemente en el desenvolvimiento del
trabajo.

 La división:

La mujer al sentirse discriminada, busca ayuda dentro del equipo de trabajo, le

confiesa a algunos de los integrantes sus temores, su inseguridad, por lo que pide
apoyo, simpatía para con ella. Asume el rol de "vencida por adelantado".

Si logra esta simpatía que buscaba, se puede producir una separación o división
interna en la empresa, donde ciertos integrantes apoyen al discriminado y otros al
discriminador. Perjudicando de este modo el funcionamiento del equipo de trabajo.

DISCRIMINACIÓN DE LA MUJER EN EL ACCESO AL EMPLEO

En un estudio realizado sobre el acceso al primer empleo por parte de la población

parada; entendiéndose por acceso al empleo a el ingreso de la población activa
desempleada en la población ocupada ó con empleo. No contemplándose la movilidad
dentro del empleo. El campo de estudio se va a limitar al acceso al primer empleo por
parte de la población parada (parados de inserción). Los datos fueron tomados de la
EPA.

Para el análisis se optó por una muestra de corte transversal con datos referidos a los
parados de inserción.

Análisis de la discriminación de la mujer en el acceso al primer empleo; Un

primer indicador de la diferencia dentro de los parados de inserción de ambos sexos
resulta del ratio "parados de inserción/total de activos". Según los datos, ese ratio es
del 14,4% en las mujeres (8 ptos inferior en el caso de los hombres). Este hecho se
puede explicar a partir de las siguientes afirmaciones:

 Las mujeres tienen una mayor dificultad para acceder al primer empleo.

 Las mujeres tienen una mayor tasa de crecimiento de la población con

respecto a la de los hombres.

Teniendo en cuenta la existencia de población desanimada (se define como aquella

que o bien no accede al mercado de trabajo, o bien se retira del mismo porque cree
que no encontrará trabajo), y que supone un alto % dentro de la población activa
femenina, el paro femenino y el de larga duración sería mayor que el que se obtiene
sin tener en cuenta el "desanimo".
Influencia del nivel de estudios en el acceso al primer empleo: Según la EPA, los
porcentajes de paro de inserción sobre la población activa son más altos para la mujer
sea cual sea el nivel de estudios considerado. Estos porcentajes se incrementan para
ambos sexos a medida que se incrementa el nivel de estudios, excepto para las
mujeres en el paso de estudios medios a superiores.

El volumen de empleo para las analfabetas y sin estudios ha disminuido en los últimos
años, a lo que hay que añadir el incremento de la competencia con el siguiente nivel
de cualificación, generado por la situación de paro masivo que tiene lugar en
la economía española.

Desde el punto de vista del empleador, éste preferirá contratar a personas de mayor
nivel cultural, sobre todo si no se ve obligado a pagarle un mayor salario.

Se puede concluir diciendo que ante el acceso a un primer empleo, las mujeres están
en peor situación que los hombres. Este hecho mejora para ambos sexos a medida
que se incrementa el nivel de educación, cosa que no implica que vayan a ocupar
puestos de trabajo que se correspondan con su cualificación o titulación académica.

La condición de la mujer en la sociedad venezolana se encuentra atada a una

discriminación de género invisibilizada y racionada. Las diferencias salariales entre los
géneros, la feminización de la pobreza o la insustancial participación política de las
mujeres son problemas sin resolver

Mónica Duarte

El tercer objetivo del milenio busca “promover la igualdad de género y la autonomía

de la mujer”. Los indicadores que se usan para esta medición incluyen el igual acceso
a la educación, el empleo en el sector no agrícola y la proporción femenina en escaños
parlamentarios.

Según La organización Social Watch, en su informe de inequidad 2012, Venezuela

tiene un índice de equidad de género promedio de 64 puntos, número que comparte
con países como Colombia, México, China, Bielorusia, Angola, Azerbaiyán y Guyana.

Sonia Sgambatti, ex magistrada del Tribunal Supremo de Justicia, asegura que la

igualdad de género aún se mantiene como una aspiración en Venezuela. “El hombre
es el que mantiene todas las posiciones de poder y decisión, estamos absolutamente
lejos de lograr la equidad”.

En 1975 la ONU a través de Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer

celebra la primera Conferencia Mundial de la Mujer en México. 20 años después la
misma conferencia, instalada en Beijing, China, elaboró una plataforma de acción en
12 áreas que sentó las bases para la inclusión del tópico femenino en los objetivos del
milenio desarrollados en el año 2000. Con ello se introduce por primera vez el factor
poder y toma de decisiones como un obstáculo estructural.

La inclusión de un objetivo dedicado al empoderamiento de la mujer es una victoria de

los movimientos feministas del mundo. Esta tercera meta está dedicada a eliminar las
desigualdades entre los sexos, especialmente en el área educativa y laboral.
MUJERES CON EDUCACIÓN BÁSICA APROBADA GANAN 30% MENOS QUE LOS
HOMBRES EN EL MISMO RANGO

En Venezuela la posición social de las mujeres se encuentra reducida a cargos

directivos de bajo nivel, fenómeno denominado “techo de cristal” según Adicea
Castillo, Coordinadora del Centro de Estudios de la Mujer de la UCV. Solo 7% de las
empresas tienen una junta con más de tres mujeres miembros, según el trabajo
“Mujeres Gerentes en la Venezuela de hoy” publicado por el Instituto de Estudios
Superiores de Administración, IESA. La proporción de mujeres en las juntas directivas
de empresas nacionales se vislumbra en los cargos suplentes.

De las organizaciones políticas más representativas de Venezuela, solo dos partidos

tienen cuotas internas para mujeres (PSUV y AD). Sin embargo, el liderazgo de las
mujeres en estos no aparece con significación, explica Sonia Sgambatti.

Adicea Castillo explica que, para conocer las posiciones de minusvalía o

mejoramiento del sector y hacer diagnósticos específicos de discriminación, todos los
objetivos deberían ser atravesados por la visión de género. “Se debe utilizar la variable
sexo en todos los indicadores, los que lo hemos hecho sabemos que sí existe
segregación”.

Desde la óptica estadal, la presencia en las políticas nacionales ha sido dirigida por
el Ministerio del Poder Popular para la Mujer y la Igualdad de Género, a partir su
creación en 2009. Junto con esta plataforma se han desarrollado proyectos de
asistencia económica que incluyen a la Misión Madres del Barrio y la Gran Misión
Hijos de Venezuela.

Estos programas también tienen sus detractoras. Para Sonia Sgambatti estancan el
rol femenino y la obligan a mantenerse en dependencia económica del estado. “Han
incentivado la maternidad peligrosa sin planificación familiar. Y suelen tener una
respuesta partidista que no le llega al espectro general de la mujer sino a sectores
ocupados por grupos políticos”, señala.

Este es otro link del mismo tema talvez sirva

http://www.eluniversal.com/economia/111204/mujeres-enfrentan-mayor-discriminacion-
laboral

http:/ trabajos82/discriminacion-laboral-mujer/discriminacion-laboral-
mujer2.shtml#ixzz4QZTTOTL7

Inserción Laboral de Personas con Discapacidad en Venezuela

La promulgación de una normativa legal que fomente la igualdad de condiciones

e inserción laboral de las personas con discapacidad ha traído efectos positivos
para este importante segmento de la población mejorando significativamente su
calidad de vida y sus aportes al desarrollo del país, las empresas y organismos,
tanto públicos como privados, han incluido en su equipo de trabajo a estas
personas progresivamente.

El 05 de enero de 2007 fue publicada en gaceta oficial la Ley para las Personas
con Discapacidad –LPD- integrada por noventa y seis (96) artículos, de los
cuales ocho (8) se refieren directamente a obligaciones que deben cumplir las
empresas públicas y privadas desde el momento de publicación de la ley, ya que
dentro de las disposiciones transitorias no se especifica un período de
adaptación, al menos en cuanto a empleo y capacitación. A continuación
presentamos los artículos que atañen directamente a la nómina de las empresas:

1. Los artículos del 26 al 30 se encuentran enmarcados dentro del capítulo

denominado “Del trabajo y la capacitación” y regula los siguientes aspectos:

Políticas Laborales

Artículo 26. El ministerio con competencias en materia de trabajo, con la

participación del ministerio con competencia en materia de desarrollo social,
formulará políticas sobre la formación para el trabajo, empleo, inserción y
reinserción laboral, readaptación profesional y reorientación ocupacional para
personas con discapacidad, y los que correspondan a los servicios de
orientación laboral, promoción de oportunidades de empleo, colocación y
conservación del empleo para personas con discapacidad

Formación para el trabajo

Artículo 27. El Estado, a través de los ministerios con competencia en materia

del trabajo, educación y deportes, economía popular y cultura, además de otras
organizaciones sociales creadas para promover la educación, capacitación y
formación para el trabajo, establecerán programas permanentes, cursos y
talleres para la participación de personas con discapacidad, previa adecuación
de sus métodos de enseñanza al tipo de discapacidad que corresponda.

Empleo para personas con discapacidad

Artículo 28. Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional, Estatal y

Municipal, así como las empresas públicas, privadas o mixtas, deberán
incorporar a sus planteles de trabajo no menos de un cinco por ciento (5 %) de
personas con discapacidad permanente, de su nómina total, sean ellos
ejecutivos, ejecutivas, empleados, empleadas, obreros u obreras. No podrá
oponerse argumentación alguna que discrimine, condicione o pretenda impedir
el empleo de personas con discapacidad. Los cargos que se asignen a personas
con discapacidad no deben impedir su desempeño, presentar obstáculos para
su acceso al puesto de trabajo, ni exceder de la capacidad para desempeñarlo.
Los trabajadores o las trabajadoras con discapacidad no están obligados u
obligadas a ejecutar tareas que resulten riesgosas por el tipo de discapacidad
que tengan.

Empleo con apoyo integral

Artículo 29. Las personas con discapacidad intelectual deben ser integradas
laboralmente, de acuerdo con sus habilidades, en tareas que puedan ser
desempeñadas por ellas, de conformidad con sus posibilidades, bajo
supervisión y vigilancia. A tal efecto, el ministerio con competencia en materia
del trabajo formulará y desarrollará políticas, planes y estrategias para
garantizar este derecho.
Inserción y reinserción laboral

Artículo 30. La promoción, planificación y dirección de programas de educación,

capacitación y recapacitación, orientados a la inserción y reinserción laboral de
personas con discapacidad, corresponde a los ministerios con competencia en
materia del trabajo, educación y deportes y economía popular, con la
participación del Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad.

2. El artículo 72,

Registro de trabajadores con discapacidad

Artículo 72.Los empleadores o las empleadoras informarán semestralmente al

Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad, al Instituto Nacional de
Empleo y al Instituto Nacional de Estadística, el número de trabajadores o
trabajadoras con discapacidad empleados, su identidad, así como el tipo de
discapacidad y actividad que desempeña cada uno o una.

Finalmente, el articulado sancionatorio que corresponde por el incumplimiento

de las empresas a esta ley, en lo que se refiere al capítulo de trabajo y
capacitación se encuentra establecido en:

Multa por incumplimiento de cuota de empleo

Artículo 84. Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional, Estatal y

Municipal, y todas las personas naturales y jurídicas de derecho privado que
infrinjan el artículo 28 de esta Ley, serán sancionadas con multa de cien
unidades tributarias (100 U.T.) a mil unidades tributarias (1.000 U.T.).

Artículo 85. Multa por incumplimiento del registro: en este caso las sanciones
varían entre treinta (30) y sesenta (60) Unidades Tributarias

De Interés General :

Establece la obligación de diseñar, remodelar y/o adecuar edificaciones, así

como medios urbanos y rurales para garantizar el acceso y tránsito de personas
con discapacidad, incluyendo la destinación de puestos de estacionamiento
ubicados a la entrada de las edificaciones, hasta el punto de no otorgar
permisología para proyectos que incumplan con esta normativa. Esta adaptación
será requerida también para el transporte público. Para la primera (edificaciones)
establece un período de adaptación a la normativa de tres años; y para la
segunda (transporte) un período de dos años.

Otorga a las personas con discapacidad la gratuidad del pasaje en transporte

urbano, superficial y subterráneo y un descuento de al menos el 50% para
transporte extra urbano terrestre, aéreo, fluvial, marítimo y ferroviario en rutas
nacionales y promoverá un descuento similar para rutas internacionales
destinados a personas con discapacidad

Los animales guías también están protegidos: establece la obligatoriedad de

permitir el ingreso de los animales guías o auxiliares de personas con
discapacidad a todos los lugares públicos y privados a donde deban acudir sus
dueños… Y aún más establece una sanción en caso de negativa de ingreso de
hasta 30 UT y cierre del establecimiento entre 48 y 72 horas… Eso sí los
animales deben estar certificados e identificados como animales guías o
auxiliares

Estos artículos están enmarcados dentro de las políticas de prevención,

protección y seguridad social impulsadas por el Gobierno Nacional como
política de Estado en su afán de la mayor cantidad de felicidad a nuestro pueblo.

Ley para las Personas con Discapacidad

La Ley para las Personas con Discapacidad, publicada en la Gaceta Oficial de la

República Bolivariana de Venezuela Nº 38.598 de fecha 05 de enero de 2007, en su
artículo 1 establece la naturaleza Jurídica y Objeto de la Ley:

Las disposiciones de la presente Ley son de orden público y tiene por objeto regular
los medios y mecanismos, que garanticen el desarrollo integral de las personas con
discapacidad de manera plena y autónoma, de acuerdo con sus capacidades, y lograr
la integración a la vida familiar y comunitaria, mediante su participación directa como
ciudadanos y ciudadanas plenos de derechos y la participación solidaria de la
sociedad y la familia.

Aquí se contempla que las personas con discapacidad gozarán del pleno ejercicio de
sus derechos, de tal suerte que las personas con discapacidad física, sensorial o
intelectual no podrán ser coartados por razones de nivel y grado para ejercerlos.

Esta ley tiene como objeto establecer el régimen jurídico aplicable a las personas con
discapacidad, a los fines de lograr su integración en todas las áreas: educación, salud,
trabajo, ayudas técnicas y asistencia, actividades culturales, práctica deportiva,
accesibilidad y vivienda, transporte y la debida asistencia a estas personas en la
importación de materiales y equipos especiales, adjudicación del servicio telefónico y
otros servicios públicos semejantes, con las adaptaciones y particularidades exigidas
por su especial situación como usuarios, transporte público, garantizar igualdad de
oportunidades en la adjudicación de vivienda.

En el régimen jurídico la Ley para las personas con Discapacidad (Asamblea Nacional,
2007), afirma estas políticas activas en las cuales en su artículo 2 establece:

Los Órganos de la administración pública de todos los niveles de gobierno, así como
las personas naturales y jurídicas, que atiendan a las personas con discapacidad,
deben integrarse a las políticas públicas referentes a esta condición, muy
especialmente a lo relacionado con la promoción y el aseguramiento de las
condiciones de igualdad de oportunidades en el ámbito laboral, así como la educación,
la cultura y el deporte, de acuerdo a lo estipulado en la en la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela y los tratados, pactos y convenios suscritos y
ratificados por la República y por ultimo indica que todas las personas jurídicas o
privadas bien sea de derecho público o privado quedan sujetas a esta ley.

Asimismo, la formación para el trabajo, señala el artículo 27, que el Estado a través de
los ministerios con competencia en materia de trabajo, educación y deportes,
economía popular y cultura, además de otras organizaciones sociales creadas para
promover la educación, capacitación y formación para el trabajo, establecerán
programas permanentes, cursos y talleres para la participación de personas con
discapacidad, previa adecuación de sus métodos de enseñanza al tipo de
discapacidad que corresponda.

En cuanto al trabajo y a su capacitación están plasmados en los artículos siguientes

de la Ley para las personas con discapacidad (2007), los cuales explican que las
políticas Laborales, según el artículo 26, el ministerio con competencia en materia de
trabajo, con la participación del ministerio con competencia en materia de desarrollo
social, formulará políticas sobre formación para el trabajo, empleo, inserción y
reinserción laboral, readaptación profesional y reorientación ocupacional para
personas con discapacidad, y lo que correspondan a los servicios de orientación
laboral, promoción de oportunidades de empleo, colocación y conservación de empleo
para personas con discapacidad.

Asimismo, la formación para el trabajo, señala el artículo 27, que el Estado a través de
los ministerios con competencia en materia de trabajo, educación y deportes,
economía popular y cultura, además de otras organizaciones sociales creadas para
promover la educación, capacitación y formación para el trabajo, establecerán
programas permanentes, cursos y talleres para la participación de personas con
discapacidad, previa adecuación de sus métodos de enseñanza al tipo de
discapacidad que corresponda.

Algo muy importante, el empleo para Personas con Discapacidad, según lo explica el
artículo 28 de la ley in comento, los órganos y entes de la Administración Pública
Nacional, Estadal y Municipal, así como las empresas públicas privadas o mixtas,
deberán incorporar a sus planteles de trabajo no menos de un cinco por ciento (5%) de
personas con discapacidad permanente, de su nómina total sean ellos ejecutivos,
ejecutivas, empleados o empleadas, obreros u obreras.

Y en cuanto a la inserción y Reinserción Laboral, según el artículo 30 de la Ley para

las personas con discapacidad (Asamblea Nacional, 2007), la promoción, planificación
y dirección de programas de educación, capacitación y recapacitación, orientados a la
inserción y reinserción laboral de personas con discapacidad, corresponde a los
ministerios con competencia en materia de trabajo, educación y deportes y economía
popular, con la participación del Consejo Nacional para las personas con Discapacidad

En este mismo sentido se crea el Sistema Nacional de Atención Integral a las

personas con discapacidad en el Título III, Capítulo I, artículo 52, para la integración y
coordinación de las políticas, planes, programas, proyectos y acciones para la
atención integral de las personas con discapacidad en todo el territorio de la
República. El Sistema Nacional de Atención Integral a las personas con discapacidad
esta bajo la rectoría del ministerio con competencia en materia de desarrollo social.

De igual manera el artículo 54 de la Ley en cuestión, indica que el CONAPDIS posee

personalidad jurídica y patrimonio propio, tiene su sede en Caracas y ejerce funciones
de ejecución de los lineamientos, políticas públicas, planes y estrategias diseñados por
el órgano rector , cuya finalidad es coadyuvar en la atención integral de las persona
con discapacidad, la prevención así como la promoción de cambios culturales
relacionados con la discapacidad en el país, basados en los principios de esta Ley.
En tal sentido la finalidad del CONAPDIS, de acuerdo al artículo 55 de la ley en
comento, formulara recomendaciones a los organismos públicos y privados respecto a
esta materia, así como coadyuvar la elaboración proyectos de ley y reglamentos que
garanticen la integración de las personas con discapacidad, de igual forma llevara un
registro permanente de Personas con Discapacidad de organizaciones sociales ,
constituidas por personas con o sin discapacidad y sus familiares, que presenten algún
tipo de servicio o asistencia, para facilitar la obtención de ellos a las personas con
discapacidad.

De igual forma la Ley para las Personas con Discapacidad (2007) en su artículo 72
estable el deber que tiene los empleadores de informar cada semestre al Concejo
Nacional para las personas con discapacidad, al igual que al instituto Nacional de
empleo y al instituto Nacional de Estadísticas, cual es el número de trabajadores o
trabajadoras con discapacidad que poseen en su nomina, incluyendo en dicho informe
el tipo de discapacidad que los mismos poseen así como la actividad que
desempeñan.

En relación a lo anterior, explica Aramayo (2005) que “cualquier legislación propia de

la materia no es sino la afirmación del marco legal universal, que reconoce los
derechos humanos fundamentales de las personas con discapacidad”...”si se quiere
establecer una diferencia en la vida de las personas que tienen discapacidades, se
debe cambiar la sociedad y la forma como esta trata”.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio ambiente de Trabajo.

La reforma de la ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio ambiente de

Trabajo, fue promulgada el 26 de Julio del año 2005, publicada en gaceta oficial
38.236, se manifiesta como una tendencia del estado por mantener una estricta
vigilancia y control de las medidas de seguridad en que deben implementar las
empresas en beneficio de los trabajadores.

De igual manera Castillo (2006) indica que en Venezuela el “sistema de seguridad

social ha sido deficiente, el estado no ha logrado garantizar la protección social que
merecen los ciudadanos en actividad productiva”, de igual forma agrega Castillo…
“que las nuevas normas de seguridad y salud en el trabajo son novedosas y de
avanzada e imponen deberes considerables al patrono”.

El artículo 1 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo (Asamblea Nacional, 2005), establece que esta ley tiene por objeto establecer
las normas y lineamientos que permitan garantizar a los trabadores desarrollar sus
laborea en un ambiente de trabajo propicio para el pleno ejercicio de sus facultades
físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud y bienestar
adecuadas, así como también establecer las sanciones por el incumplimiento de esta
ley.

En el titulo VII capítulo I de las prestaciones, programas y servicios del componente de

prevención, seguridad y salud laboral, se establecen los aspectos relativos al trabajo
en caso de enfermedad ocupacional o accidente de trabajo, exponiendo en sus
artículos las prestaciones dinerarias que se les brindara a los trabajadores en dicha
situación.
Sobre la base de esta ley, el articulo 79 referente a la Discapacidad Temporal apunta
que la misma es una contingencia producida por un accidente de trabajo o enfermedad
ocupacional que imposibilita al trabajador o trabajadora a realizar sus labores por un
tiempo determinado, se produce de acuerdo a la ley del trabajo, las trabajadoras y los
trabajadores una suspensión de la relación de trabajo, por ello el trabajador tiene
derecho a una prestación en dinero del 100% del monto del salario de referencia de
acuerdo a los días que dure la contingencia

Seguidamente en el artículo 80 de la mencionada Ley, expresa que la discapacidad

parcial permanente es aquella que causada por un accidente de trabajo o enfermedad
ocupacional, y que genera al trabajador o trabajadora una diminución parcial y
definitiva menor al 67% de sus capacidades para trabajar, las prestaciones dinerarias
causadas cuando dicha contingencia abarque un 25% de disminución de su capacidad
serán de un pago único, en caso que la disminución parcial y definitiva sea mayor al
25% y menor al 67% la prestación correspondiente será de una renta vitalicia pagadas
en 14 mensualidades anuales.

Asimismo el artículo 81 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio

Ambiente de Trabajo (Asamblea Nacional, 2005), en cuanto a la discapacidad total
permanente señala que es la discapacidad que genera en el trabajador o trabajadora
una disminución de su capacidad física o intelectual mayor o igual al 67%, que le
impiden el desarrollo de sus actividades habituales, el trabajador debe entrar en los
programas de recapacitación de la seguridad social debiendo ser reinsertado en la
misma empresa donde se genero la discapacidad, mientras esta acción dure el
trabajador será remunerado con el 100% de su último salario.

El artículo 82 de la ley en comento, por su parte indica que la discapacidad absoluta

permanente que a consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad
ocupacional, ocasione en el trabajador o trabajadora una disminución total o definitiva
mayor o igual al 67% de sus capacidades físicas o intelectuales que le impidan
realizar cualquier oficio o actividad laboral gozara de una pensión del 100% de su
último salario.
De igual manera el artículo 83 de esta misma ley nos indica que la gran discapacidad
es aquella que impide al trabajador a valerse por si mismo, en los actos elementales
de la vida diaria, como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad
profesional, tendrá derecho a la prestación dineraria establecida en los artículos 78 y
82 de esta ley, así como una suma adicional de hasta el 50% de la prestación.

Del mismo modo el artículo 84 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y

Medio Ambiente de Trabajo (Asamblea Nacional, 2005), plantea que durante los
primeros cinco (5) años de otorgada cualesquiera de las pensiones por discapacidad
permanente a que se refiere esta Sección, el Instituto Nacional de Prevención, Salud y
Seguridad Laborales podrá ordenar la reevaluación del pensionado con la finalidad de
verificar la lesión para suspender modificar o continuar con el pago de la pensión, este
porcentaje será definitivo a los 5 años de haberse establecido el mismo o cuando la
persona con discapacidad comience a cobrar la pensión de vejez.

Para finalizar el artículo 100 de la ley, ordena la reinserción del trabajador recuperado
de un accidente o enfermedad a su puesto de trabajo o a otro puesto si ello no fuese
posible, obligando al patrono a mantener a dicho trabajador o trabajadora por lo menos
durante un año luego de su reingreso, ya que otorga un año de inamovilidad, si el
empleador incumple con sus obligaciones, puede ser demandado por el trabajador
ante los tribunales del ramo.

A todo esto Hurtado (2005) señala que surge la institución fundamental de la higiene y
la seguridad Industrial “como un mecanismo para la protección de la salud y la
integridad física del trabajador y la trabajadora, factor fundamental de la producción,
añadiendo que “…el factor humano tiene un impacto importante en el procesos
productivo, entonces la protección de la salud es un factor preponderante y en
consecuencia debe tener una protección especial” como esta ley objeto de estudio.

Derechos de los Trabajadores en Venezuela.Los derechos de los trabajadores en

Venezuela. Los trabajadores tienen como derechos básicos, según la Ley Orgánica
del Trabajo de Venezuela los siguientes puntos:

Derechos Laborales del Trabajador en Venezuela

• Escoger su trabajo y dedicarse a cualquier profesión u oficio.

• No puede recibir un sueldo inferior al salario mínimo decretado por el Gobierno

Nacional.

• Tiene derecho después de cumplir un año de trabajo interrumpido, de disfrutar de 15

días de vacaciones remuneradas más el pago de 7 días de bono adicional.

• Utilidades.

• Seguridad social.

• Derecho a la libre sindicación.

• Negociación colectiva.

• Convención colectiva de trabajo.

• Derecho a la huelga.

• El Trabajador no pueden ser discriminados en forma directa o indirectamente por su

condición de sexo, edad (descrito en la LOT), estado civil, origen racial o étnico,
discapacidad, condición social, religión, ideas políticas y orientación sexual.

• El lugar de trabajo debe resguardar su integridad física, seguridad e higiene.

• Recibir puntualmente su sueldo.

• Pago doble por trabajar en días feridos decretados por el gobierno nacional.

• La jornada diurna es de 8 horas diarias y de 44 horas semanales; la jornada nocturna

es de siete 7 horas diarias y 40 hora semanales.
• Se podrá llegar a un acuerdo entre el patrono y los trabajadores, para establecerse
una jornada diaria de 9 horas sin que se exceda el límite semanal de 44 horas, para
que el trabajador tenga 2 días completos de descanso en la semana.

• Tiene derecho a un preaviso al terminar la relación de trabajo.

• Pago de antigüedad e intereses sobre prestaciones, según la ley.

• indemnización por despido injustificado.

• Se considera despido injustificado:

a) La exigencia que haga el patrono al trabajador para que realice un trabajo distinto al
que está obligado por el contrato o por la Ley, o sea incompatible con la dignidad y
capacidad profesional del trabajador o prestar sus servicios en condiciones que lleven
a un cambio de su residencia, salvo que se haya convenido lo contrario con
anterioridad.

b) La reducción del salario.

c) El cambio del trabajador a un puesto inferior.

d) El cambio arbitrario del horario de trabajo.

e) Otros hechos que alteren las condiciones de trabajo.

Los derechos de los trabajadores son irrenunciables, esto es solo un resumen de los
derechos básicos del trabajador, los cuales pueden varias según los casos, para
mayor información consulta la Ley Orgánica del Trabajo (LOT).

Derechos de los Trabajadores(as) (Art. 53)

1. Ser informados de las condiciones en las que se va a trabajar, de la presencia de

sustancias tóxicas, posibles daños y cómo prevenirlos.

2. Recibir formación teóricas y prácticas, suficiente, adecuada y en forma periódica,

para la ejecución de las funciones inherentes a su actividad.

3. No ser sometido a condiciones de trabajo peligrosas o insalubres que puedan ser

eliminadas o atenuadas con modificaciones al proceso productivo, Si esto no es
posible, el trabajador deberá ser previstos de los implementos y equipos de protección
adecuados a los condiciones de trabajo.

4. Rehusarse a trabajar bajo condiciones inseguras cuando hayan motivos razonables

para creer que existe un peligro inminente para su salud o para su vida, sin que pueda
ser considerado como abandono de trabajo.

5. Denunciar las condiciones inseguras o insalubres de trabajo ante el superior

inmediato, el empleador o empleadora, el sindicato, el Comité de Seguridad y Salud
Laboral o el Inpsasel, y recibir oportuna respuesta.

6. Denunciar ante Inpsasel cualquier violación a las condiciones y medio ambiente de

trabajo cuando así fuese necesario, o cuando el empleador o empleadora no corrija
oportunamente las deficiencias denunciadas.

7. Que se le realicen periódicamente exámenes de salud preventivos, y al completo

acceso a la información contenida en los mismos, así como a la confidencialidad de
sus resultados frente a terceros.

8. Participar activamente en los programas de recreación, utilización del tiempo libre,

descanso y turismo social.

9. Expresar libremente sus ideas y opiniones, y organizarse para la defensa del

derecho a la vida, a la salud y a la seguridad en el trabajo.

10. Ser protegidos del despido o cualquier otro tipo de sanción por haber hecho uso de
los derechos consagrados en esta Ley y normas concordantes.

Derecho de los Empleadores(as) (Art. 55)

1. Exigir de sus trabajadores y trabajadoras el cumplimiento de las normas de higiene,

seguridad y ergonomía, y de las políticas de prevención y participar en los programas
para la creación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social que mejoren su
calidad de vida, salud y productividad.

2. Participar en la discusión y adopción de las políticas nacionales, regionales, locales,

por rama de actividad, empresa y establecimiento en el área de seguridad y salud en
el trabajo.

3. Solicitar y recibir asesoría del Comité de Seguridad y Salud Laboral de su centro de

trabajo, del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales y demás
órganos competentes.

4. Exigir a los trabajadores y trabajadoras el uso adecuado y mantener en buenas

condiciones de funcionamiento los sistemas de control de las condiciones inseguras
de trabajo instalados en la empresa o puestos de trabajo.

5. Exigir a los trabajadores y trabajadoras el uso adecuado y de forma correcta, y

mantener en buenas condiciones los equipos de protección personal suministrados
para preservar la salud.

6. Exigir a los trabajadores y trabajadoras hacer buen uso y cuidar las instalaciones de
saneamiento básico, así como también las instalaciones y comodidades para la
recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de
alimentos, actividades culturales, deportivas .
7. Exigir a los trabajadores y trabajadoras el respeto y acatamiento de los avisos, las
carteleras y advertencias que se fijaren en los diversos sitios, instalaciones y
maquinarias de su centro de trabajo.

8. Proponer ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral las amonestaciones a los

trabajadores y trabajadoras que incumplan con los deberes establecidos en el artículos
54 de la presente Ley.

9. Denunciar ante las autoridades competentes y recibir pronta y oportuna respuesta

por cualquier violación a las normativas legales y reglamentarias vigentes sobre
condiciones y medio ambiente de trabajo.

Deberes de los Trabajadores(as) (Art. 54)

1. Ejercer las labores derivadas de su contrato de trabajo con sujeción a las normas de
seguridad y salud en el trabajo no sólo en defensa de su propia seguridad y salud sino
también con respecto a los demás trabajadores y trabajadoras y en resguardo de las
instalaciones donde labora.

2. El trabajador o la trabajadora deberá informar al Servicio de Seguridad y Salud en el

trabajo de la empresa o al Comité de Seguridad y Salud Laboral cuando, de acuerdo a
sus conocimientos y experiencia, considere que los sistemas de control a que se
refiere esta disposición no correspondiesen a las condiciones inseguras que se
pretende controlar.

3. El trabajador o la trabajadora deberá informar al Servicio de Seguridad y Salud en el

Trabajo de la empresa o al Comité de Seguridad y Salud Laboral cuando, de acuerdo
a sus conocimientos y experiencias, considere que los equipos de protección personal
suministrados no corresponden al objetivo de proteger contra las condiciones
inseguras a las que está expuesto.

4. Hacer buen uso y cuidar las instalaciones de saneamiento básico, así como también
las instalaciones y comodidades para la recreación, utilización del tiempo libre,
descanso, turismo social, consumo de alimentos, actividades culturales, deportivas y
en general, de todas las instalaciones de servicio social.

5. Respetar y hacer respetar los avisos, carteleras de seguridad e higiene y demás

indicaciones de advertencias que se fijaren en diversos sitios, instalaciones y
maquinarias de su centro de trabajo, en materia de seguridad y salud en el trabajo.

6. Mantener las condiciones de orden y limpieza en su puesto de trabajo.

7. Informar de inmediato, cuando tuvieren conocimiento de la existencia de una

condición insegura capaz de causar daño a la salud o a la vida, propia o de terceros, a
las personas involucradas, al Comité y Seguridad y Salud Laboral y a su inmediato
superior, absteniéndose de realizar la tarea hasta tanto no se dictamine sobre la
conveniencia o no de su ejecución.
8. Participar activamente en forma directa o a través de la elección de representantes,
en los Comités de Seguridad y Salud Laboral y demás organismos que se crearen con
los mismos fines.

9. Denunciar ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales,

cualquier violación a las condiciones y medio ambiente de trabajo, cuando el hecho lo
requiera o en todo caso en que el empleador o empleadora no corrija oportunamente
las deficiencias denunciadas.

10. Acatar las pautas impartidas por lar supervisoras o supervisores inmediatos a fin
de cumplir con las normativas de prevención y condiciones de seguridad manteniendo
la armonía y respeto en el trabajo.

Deberes de los Empleadores(as) (Art. 55)

1. Organizar el trabajo de conformidad con los avances tecnológicos que permitan su

ejecución en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de los trabajadores
y trabajadoras a sus hábitos y creencias culturales y a su dignidad como personas
humanas.

2. Consultar a los trabajadores y trabajadoras y a sus organizaciones, y al Comité de

Seguridad y Salud Laboral, antes de que se ejecuten, las medidas que prevean
cambios en la organización del trabajo que puedan afectar a un grupo o a la totalidad
de los trabajadores y trabajadoras o decisiones importantes de seguridad e higiene y
medio ambiente de trabajo.

3. Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras de los principios de la

prevención de las condiciones inseguras o insalubles, tanto al ingresar al trabajo como
al producirse un cambio en el proceso laboral o una modificación del puesto de trabajo
e instruirlos y capacitarlos respecto a la promoción de la salud y la seguridad, la
prevención de accidentes y enfermedades profesionales así como también en lo que
se refiere a uso de dispositivos personales de seguridad y protección.

4. Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras y al Comité de Seguridad y

Salud Laboral de las condiciones inseguras a las que están expuestos los primeros,
por la acción de agentes físicos, químicos, biológicos, meteorológicos o a condiciones
disergonómicas o psicosociales que puedan causar daños a la salud, de acuerdo a los
criterios establecidos por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad
Laborales.
5. Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva,
maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica, o moralmente a
los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la
degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica,
aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de
acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no
claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada critica
contra el trabajador o la trabajadora , o su labor.
6. Elaborar, con la participación de los trabajadores y trabajadoras, el programa de
Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, las políticas y compromisos y los
reglamentos internos relacionados con la materia así como planificar y organizar la
producción de acuerdo a esos programas, políticas, compromisos y reglamentos.

7. Tomar las medidas adecuadas para evitar cualquier forma de acoso sexual y
establecer una política destinada a erradicar el mismo de los lugares de trabajo.

Derechos de los trabajadores (artículo 53 de la LOPCYMAT)

Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en un

ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades
físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar
adecuadas. En el ejercicio del mismo tendrán derecho a:

1. Ser informados, con carácter previo al inicio de su actividad, de las condiciones

en que ésta se va a desarrollar, de la presencia de sustancias tóxicas en el
área de trabajo, de los daños que las mismas puedan causar a su salud, así
como los medios o medidas para prevenirlos

2. Recibir formación teórica y práctica, suficiente, adecuada y en forma periódica,

para la ejecución de las funciones inherentes a su actividad, en la prevención
de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, y en la utilización del
tiempo libre y aprovechamiento del descanso en el momento de ingresar al
trabajo, cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe,
cuando se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de
trabajo. Esta formación debe impartirse, siempre que sea posible, dentro de la
jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella, descontar de la jornada laboral

3. Participar en la vigilancia, mejoramiento y control de las condiciones y

ambiente de trabajo, en la prevención de los accidentes y enfermedades
ocupacionales, en el mejoramiento de las condiciones de vida y de los
programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social
y de la infraestructura para su funcionamiento, y en la discusión y adopción de
las políticas nacionales, regionales, locales, por rama de actividad, por
empresa y establecimiento, en el área de seguridad y salud en el trabajo

4. No ser sometido a condiciones de trabajo peligrosas o insalubres que, de

acuerdo a los avances técnicos y científicos existentes, puedan ser eliminadas
o atenuadas con modificaciones al proceso productivo o las instalaciones o
puestos de trabajo o mediante protecciones colectivas. Cuando lo anterior no
sea posible, el trabajador debe ser provisto de los implementos y equipos de
protección personal adecuados a las condiciones de trabajo presentes en su
puesto de trabajo y a las labores desempeñadas de acuerdo a lo establecido
en la presente Ley, su Reglamento y las convenciones colectivas

5. Rehusarse a trabajar, a alejarse de una condición insegura o a interrumpir una

tarea o actividad de trabajo cuando, basándose en su formación y experiencia,
 tenga motivos razonables para creer que existe un peligro inminente para su
salud o para su vida sin que esto pueda ser considerado como abandono de
trabajo. El trabajador o trabajadora comunicará al delegado o delegada de
prevención y al supervisor inmediato de la situación planteada. Se reanudará la
actividad cuando el Comité de Seguridad y Salud Laboral lo determine. En
estos casos no se suspenderá la relación de trabajo y el empleador o
empleadora continuará cancelando el salario correspondiente y computará el
tiempo que dure la interrupción a la antigüedad del trabajador o de la
trabajadora

6. Denunciar las condiciones inseguras o insalubres de trabajo ante el supervisor

inmediato, el empleador o empleadora, el sindicato, el Comité de Seguridad y
Salud Laboral, y el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad
Laborales.

7. Denunciar ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad

Laborales cualquier violación a las condiciones y medio ambiente de trabajo,
cuando el hecho lo requiera o cuando el empleador o empleadora no corrija
oportunamente las deficiencias denunciadas; así como cualquier
incumplimiento en los programas para la recreación, utilización del tiempo libre,
descanso y turismo social y en la construcción y mantenimiento de
infraestructura para su desarrollo

8. Acompañar a los funcionarios o funcionarias de inspección cuando éstos

realicen su labor inspectora en las empresas, establecimientos o explotaciones

9. Ser reubicados de sus puestos de trabajo o a la adecuación de sus tareas por

razones de salud, rehabilitación o reinserción laboral

10. Que se le realicen periódicamente exámenes de salud preventivos, y al

completo acceso a la información contenida en los mismos, así como a la
confidencialidad de sus resultados frente a terceros

11. La confidencialidad de los datos personales de salud. En tales casos, éstos

sólo podrán comunicarse previa autorización del trabajador o de la trabajadora,
debidamente informados; limitado dicho conocimiento al personal médico y a
las autoridades sanitarias correspondientes

12. Participar activamente en los programas de recreación, utilización del tiempo

libre, descanso y turismo social

13. Expresar libremente sus ideas y opiniones, y organizarse para la defensa del
derecho a la vida, a la salud y a la seguridad en el trabajo

14. Ser protegidos del despido o cualquier otro tipo de sanción por haber hecho
uso de los derechos consagrados en esta Ley y demás normas que regulen la
materia

15. La defensa en caso de imputaciones o denuncias que puedan acarrearle

sanciones en virtud de lo establecido en la presente Ley
 16. La privacidad de su correspondencia y comunicaciones y al libre acceso a
todos los datos e informaciones referidos a su persona

17. Recibir oportunamente las prestaciones e indemnizaciones contempladas en

esta Ley

18. Ser afiliados o afiliadas por sus empleadores o empleadoras al Régimen

Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo creado por la Ley Orgánica
del Sistema de Seguridad Social

19. Exigir a sus empleadores o empleadoras el pago oportuno de las cotizaciones

al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo

20. Denunciar ante la Tesorería de Seguridad Social la no afiliación al Régimen

Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y de los retardos en el pago
de las cotizaciones que debe efectuar el empleador o la empleadora y de los
cuales el trabajador o la trabajadora tenga conocimiento

Deberes de los trabajadores (artículo 54 de la LOPCYMAT)

Son deberes de los trabajadores y trabajadoras:

1. Ejercer las labores derivadas de su contrato de trabajo con sujeción a las

normas de seguridad y salud en el trabajo no sólo en defensa de su propia
seguridad y salud sino también con respecto a los demás trabajadores y
trabajadoras y en resguardo de las instalaciones donde laboral

2. Hacer uso adecuado y mantener en buenas condiciones de funcionamiento los

sistemas de control de las condiciones inseguras de trabajo en la empresa o
puesto de trabajo, de acuerdo a las instrucciones recibidas, dando cuenta
inmediata al supervisor o al responsable de su mantenimiento o del mal
funcionamiento de los mismos. El trabajador o la trabajadora deberá informar
al Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa o al Comité de
Seguridad y Salud Laboral cuando, de acuerdo a sus conocimientos y
experiencia, considere que los sistemas de control a que se refiere esta
disposición no correspondiesen a las condiciones inseguras que se pretende
controlar

3. Usar en forma correcta y mantener en buenas condiciones los equipos de

protección personal de acuerdo a las instrucciones recibidas dando cuenta
inmediata al responsable de su suministro o mantenimiento, de la pérdida,
deterioro, vencimiento, o mal funcionamiento de los mismos. El trabajador o la
trabajadora deberá informar al Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo de
la empresa o al Comité de Seguridad y Salud Laboral cuando, de acuerdo a
sus conocimientos y experiencia, considere que los equipos de protección
personal suministrados no corresponden al objetivo de proteger contra las
condiciones inseguras a las que está expuesto
 4. Hacer buen uso y cuidar las instalaciones de saneamiento básico, así como
también las instalaciones y comodidades para la recreación, utilización del
tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de alimentos, actividades
culturales, deportivas y en general, de todas las instalaciones de servicio social

5. Respetar y hacer respetar los avisos, carteleras de seguridad e higiene y

demás indicaciones de advertencias que se fijaren en diversos sitios,
instalaciones y maquinarias de su centro de trabajo, en materia de seguridad y
salud en el trabajo

6. Mantener las condiciones de orden y limpieza en su puesto de trabajo

7. Acatar las instrucciones, advertencias y enseñanzas que se le impartieren en

materia de seguridad y salud en el trabajo

8. Cumplir con las normas e instrucciones del Programa de Seguridad y Salud en

el Trabajo establecido por la empresa

9. Informar de inmediato, cuando tuvieren conocimiento de la existencia de una

condición insegura capaz de causar daño a la salud o la vida, propia o de
terceros, a las personas involucradas, al Comité de Seguridad y Salud
Laboral y a su inmediato superior, absteniéndose de realizar la tarea hasta
tanto no se dictamine sobre la conveniencia o no de su ejecución

10. Participar activamente en forma directa o a través de la elección de

representantes, en los Comités de Seguridad y Salud Laboral y demás
organismos que se crearen con los mismos fines

11. Participar activamente en los programas de recreación, uso del tiempo libre,
descanso y turismo social

12. Cuando se desempeñen como supervisores o supervisoras, capataces,

caporales, jefes o jefas de grupos o cuadrillas y, en general, cuando en forma
permanente u ocasional actuasen como cabeza de grupo, plantilla o línea de
producción, vigilar la observancia de las prácticas de seguridad y salud por el
personal bajo su dirección

13. Denunciar ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad

Laborales, cualquier violación a las condiciones y medio ambiente de trabajo,
cuando el hecho lo requiera o en todo caso en que el empleador o empleadora
no corrija oportunamente las deficiencias denunciadas

14. En general, abstenerse de realizar actos o incurrir en conductas que puedan

perjudicar el buen funcionamiento del Régimen Prestacional de Seguridad y
Salud en el Trabajo

15. Acatar las pautas impartidas por las supervisoras o supervisores inmediatos a
fin de cumplir con las normativas de prevención y condiciones de seguridad
manteniendo la armonía y respeto en el trabajo

http://lopcymatparaeltrabajador.blogspot.com/
Este es un Pdf de un trabajo sobre la LOPCYMAT
http://www.inpsasel.gob.ve/moo_doc/regl_par_lopcymat.pdf

ESTE ES DE LA CRBV

http://www.derechos.org.ve/pw/wp-
content/uploads/00_derechos_de_los_trabajadores.pdf

Sujetos de la Relación de Trabajo: El Patrono

El señalamiento de la persona del patrono persigue un objetivo categórico, que no es

otro que mostrar con claridad la persona natural o jurídica responsable de las cargas y
obligaciones que tal condición entraña.

El logro del indicado objetivo implica, pues, la necesidad de distinguir sin equívoco
entre todas las personas que, en el seno de la empresa, ejercen simultáneamente
facultades de dirección y de mando sobre el trabajador; y, también, entre quienes
contratan empleados y obreros para la ejecución de obras y servicios, y las personas
beneficiarias de éstos.

Ante el trabajador aparecen, con frecuencia imprecisas y de indefinidos contornos, las

figuras del patrono; de sus representantes; del intermediario y del contratista.

La noción del patrono en la ley venezolana proviene del Código de Trabajo de la

República de Chile, de1931:

Artículo 49 Ley Orgánica del Trabajo (L.O.T.) Se entiende por patrono o empleador la
persona natural o jurídica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena,
tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotación o faena de cualquier
naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su número.

Cuando la explotación se efectúa mediante intermediario, tanto éste como la persona

que se beneficia de esa explotación se considerarán patronos.

La frase por cuenta propia alude, primeramente, a la persona que explota la empresa
en su condición de propietario de la misma.

El patrono aparece corrientemente identificado por la exigencia y el cumplimiento de

sus más notables derechos y obligaciones. Se identifica con la persona física que
contrata a los trabajadores, organiza y fiscaliza el trabajo diario, ejerce el poder de
mando y de disciplina que le confiere la subordinación; facilita la materia prima, las
herramientas, el local y, en general, lo necesario para que el empleado u obrero preste
el servicio convenido; finalmente, el patrono luce dibujado como la persona que recibe
y dispone del trabajo ejecutado, asumiendo el riesgo de la empresa.

Esa condición de patrono es incompatible con la de trabajador dentro de una misma

relación jurídica, pero no en distintas. De este modo, si el director, gerente o
representante de una compañía de comercio, jamás puede ser conceptuado
simultáneamente como dependiente y empleador, al estilo de cierta vieja
jurisprudencia venezolana, nada impide que actúe como empleado de su compañía
mercantil y, al mismo tiempo, como patrono de sirvientes domésticos o de otra
categoría de trabajadores en relaciones jurídicas diferentes.

Mas, las anteriores cualidades o características de hecho, a pesar de su importancia,

sólo sirven para revelar materialmente -a veces de modo engañoso, por la complejidad
de la moderna empresa- al patrono, que es, esencialmente, un concepto jurídico. Sólo
es posible identificar al responsable del cumplimiento de las cargas y obligaciones
legales y contractuales, mediante la determinación de precisas nociones de Índole
estrictamente jurídica, según las cuales el patrono es el propietario o poseedor de la
empresa y, por ende, el titular del derecho de propiedad sobre el objeto producido o el
resultado del servicio (salvo las invenciones debidas a la iniciativa y personalidad del
trabajador). Finalmente, como consecuencia de los dos conceptos anteriores, es
siempre el titular del riesgo.

Obligaciones del Patrono

Frente al Trabajador

Pagar el Salario puntualmente en el Lugar, Forma y demás Modalidades

Convenidas: El salario es el objeto de la obligación del patrono y la causa de la del
trabajador, contrapuesta a la prestación personal del servicio por parte de éste,
complementa la reciprocidad e interdependencia prestacional que el contrato individual
de trabajo, o la relación, crea.

Respetar la estabilidad y en los casos correspondientes la inamovilidad

Protección económica y resguardo de la salud y la vida del trabajador.

El fundamento está en el derecho a la vida y la salud inmanente a todo ser humano,

(Cancelación de las prestaciones sociales, normas de higiene, otorgamiento de
créditos o aval para adquisición de viviendas, aporte al Seguro Social Obligatorio).

Probidad: Guardar una conducta moral, respeto y consideración.

Respeto y consideración al trabajador omisión de injurias y vías de hecho para con el

trabajador.

Frente al Sindicato

a) Emitir las órdenes en idioma castellano y mantener los porcentajes de venezolanos

y extranjeros.

b) Preferir en la contratación a los jefes de familia

c) Abstenerse de actos que vulneren derechos de terceros o de la sociedad.

d) Negociar colectivamente.

e) Construcción de habitaciones higiénicas a los trabajadores y sus familias.

f) Suministrar medicamentos de primeros auxilios preventivos y curativos de
endémicos locales; así como profesionales médicos y farmaceutas en proporción de
uno por cada 400 trabajadores.

g) Sostener becas para estudios técnicos, industriales o prácticos en centro de

instrucciones del oficio de los trabajadores y sus hijos.

Frente al Estado

a) Sostener a su costo establecimiento de educación básica para los hijos de sus

trabajadores.

b) Mantener centros de salud para la atención médica, quirúrgica y farmacéutica,

cuando las labores disten 100 o más kilómetros de la ciudad.

c) Mantener una guardería infantil, cuando ocupe más de 20 trabajadores.

d) Suplir transporte gratuito a sus trabajadores cuando el trabajo este ubicado a 30 o

más kilómetrosde la población.

e) Colaborar con los órganos del Estado encargados de hacer cumplir la ley.

La ley establece la obligación concreta que asume el trabajador de prestar un servicio

de carácter personal, que constituye la obligación principal del trabajador con respecto
al patrono, y la de éste de pagar la remuneración convenida. La ley señala que para
determinar el qué obliga el contrato de trabajo, habrá que precisar en una primera
instancia lo que expresamente han convenido las partes; teniendo en cuenta que los
efectos no se agotan sólo con el contrato, en virtud de que además se deberán
adicionar aquellas otras consecuencias que para ella derivan de la ley, la costumbre,
el uso local y la equidad.

Contratista, Subcontratista e Intermediario

La figura del intermediario está regulada en la Ley Orgánica del Trabajo en los
siguientes términos:

Artículo 49. (…) Cuando la explotación se efectúe mediante intermediario, tanto éste
como la persona que se beneficia de esa explotación se considerarán patronos.

Artículo 54. A los efectos de esta Ley se entiende por intermediario la persona que en
nombre propio y en beneficio de otra utilice los servicios de uno o más trabajadores.

El intermediario será responsable de las obligaciones que a favor de los trabajadores

se derivan de la Ley y de los contratos; y el beneficiario responderá, además,
solidariamente con el intermediario, cuando le hubiere autorizado expresamente para
ello o recibiere la obra ejecutada. Los trabajadores contratados por intermediarios
disfrutarán de los mismos beneficios y condiciones de trabajo que correspondan a los
trabajadores contratados directamente por el patrono beneficiario.
Artículo 55. No se considerará intermediario, y en consecuencia no comprometerá la
responsabilidad laboral del beneficiario de la obra, el contratista, es decir, la persona
natural o jurídica que mediante contrato se encargue de ejecutar obras o servicios con
sus propios elementos.

No será aplicable esta disposición al contratista cuya actividad sea inherente o conexa
con la del beneficiario de la obra o servicio.

Las obras o servicios ejecutados por contratistas para empresas mineras y de

hidrocarburos se presumirán inherentes o conexas con la actividad del patrono
beneficiario.

Artículo 56. A los efectos de establecer la responsabilidad solidaria del dueño de la

obra o beneficiario del servicio, se entiende por inherente, la obra que participa de la
misma naturaleza de la actividad a la que se dedica el contratante; y porconexa, la que
está en relación íntima y se produce con ocasión de ella.

La responsabilidad del dueño de la obra o beneficiario del servicio se extiende hasta

los trabajadores utilizados por subcontratista, aun en el caso de que el contratista no
esté autorizado para subcontratar; y los trabajadores referidos gozarán de los mismos
beneficios que correspondan a los trabajadores empleados en la obra o servicio.

Artículo 57. Cuando un contratista realice habitualmente obras o servicios para una
empresa en un volumen que constituyas u mayor fuente de lucro, se presumirá que su
actividad es inherente o conexa con la de la empresa que se beneficie con ella.

Varias personas figuran en esta forma de relación laboral (artículos 54 a 57 LOT): EL

BENEFICIARIO: Es la persona en favor del cual se está realizando una obra o
prestando un servicio. EL CONTRATISTA: Es la persona que realiza la obra o presta
el servicio al beneficiario, utilizando para ello sus propios elementos y uno o más
trabajadores. EL SUBCONTRATISTA, es el contratista del contratista. EL
INTERMEDIARIO: Es un contratista “simulado”; él presta sus servicios en nombre
propio, pero en beneficio de otro, que es el beneficiario de la obra o del servicio, quien
no quiere hacerse responsable frente a los trabajadores que requiere y por ello recurre
a una persona interpuesta que simula ser un contratista.

La Ley considera “intermediario”, al contratista cuya labor respecto del beneficiario sea
INHERENTE (de la misma naturaleza) o CONEXA (con relación íntima); también, en
los casos en que el contratista obtiene del beneficiario su mayor fuente de lucro.

Responsabilidad Solidaria, Conexidad e Inherencia

Específicamente, el Artículo 56 de la Ley Orgánica del Trabajo, establece:

A los efectos de establecer la responsabilidad solidaria del dueño de la obra o

beneficiario del servicio, se entiende por inherente, la obra que participa de la misma
naturaleza de la actividad a que se dedica el contratante; y por conexa, la que está en
relación íntima y se produce con ocasión de ella.

La responsabilidad del dueño de la obra o beneficiario del servicio se extiende hasta

los trabajadores utilizados por subcontratistas, aun en el caso de que el contratista no
esté autorizado para subcontratar; y los trabajadores referidos gozarán de los mismos
beneficios que correspondan a los trabajadores empleados en la obra o servicio.

De igual manera, el Artículo 23 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo

establece los supuestos en los cuales debe entenderse que existe INHERENCIA y
CONEXIDAD entre las obras ejecutadas por el contratista y la naturaleza de la
actividad del contratante al consagrar que:

Se entenderá que las obras o servicios ejecutados por el contratista son inherentes o
gozan de la misma naturaleza de la actividad propia del contratante, cuando
constituyan de manera permanente una fase indispensable del proceso productivo
desarrollado por éste, de tal forma que sin su cumplimiento no le sería posible
satisfacer su objeto.

Se entenderá que las obras o servicios ejecutados por el contratista son conexos con
la actividad propia del contratante, cuando:

a) Estuvieren íntimamente vinculados,

b) Su ejecución o prestación se produzca como una consecuencia de la actividad de

éste;

c) Revistieren carácter permanente.

Parágrafo Único: Cuando un contratista realice habitualmente obras o servicios para

un contratante, en un volumen que constituya su mayor fuente de lucro, se presumirán
inherentes o conexos con la actividad propia de éste, salvo prueba en contrario.

Referencias Bibliográficas

Alfonso, Rafael. (2000). Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo. Décima primera
Edición. Caracas: Editorial Melvin.

Caldera, Rafael. (1960). Derecho del Trabajo. Segunda Edición, Tomo I, “El Ateneo”
Editorial Argentina.