Aula 00

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Gestão Pública p/ TRT-MG - Com Videoaulas

Professor: Rodrigo Rennó
Gestão Pública p/ TRT-MG
Teoria e exercícios comentados
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 00
Aula 7: Processo organizacional: planejamento; Gestão Estratégica:

gestão estratégica do Poder Judiciário brasileiro, ferramentas de análise
para gestão e planejamento estratégico, tático e operacional. (10/10)
Aula 8: Gestão de contratos. (20/10)
Aula 9: Gestão de pessoas do quadro próprio e terceirizadas; Gestão
de desempenho. (27/10)
Vamos então para o que interessa, não é mesmo? Hoje veremos

o tópico de “Processo organizacional: direção”.
Prof. Rodrigo Rennó

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Sumário
Direção. ............................................................................................ 6
Motivação e Satisfação ......................................................................... 6
Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow. ....................................... 8
Teoria X e Y de McGregor. ............................................................... 13
Teoria dos dois fatores de Herzberg. ...................................................... 15
Teoria da Expectativa ou da Expectância de Vroom. .................................... 19
Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland .................................... 21
Teoria do Estabelecimento de Objetivos (Autoeficácia) ................................. 23
Teoria da Equidade......................................................................... 24
Motivação e o Contrato Psicológico ...................................................... 26
Liderança ...................................................................................... 27
Liderança X Chefia ........................................................................ 29
Abordagens de Liderança .................................................................. 30
Teoria dos Traços de Liderança. .......................................................... 31
Teoria Comportamental – Os Estilos de Liderança. ...................................... 32
Liderança Contingencial ou Situacional .................................................. 35
Modelo de Fiedler. ......................................................................... 36
Teoria Situacional .......................................................................... 37
Lista de Questões Trabalhadas na Aula. ........................................................ 48
Gabarito .......................................................................................... 57
Bibliografia ...................................................................................... 57

Direção.
De acordo com Chiavenato, a direção é a função administrativa que

se refere ao relacionamento interpessoal do administrador com os seus
subordinados1. Com a direção, o gestor busca guiar o comportamento dos
servidores para que a organização consiga atingir seus objetivos.
Como esta função depende diretamente desta relação com pessoas,
torna o trabalho do gestor bem complexo, pois cada pessoa reage de uma
maneira e deve-se ter muita sensibilidade para saber como agir em cada
caso específico.
Para cumprir esta função, o administrador deve saber se comunicar,
liderar e motivar sua equipe de funcionários.
Motivação e Satisfação
Estar motivado é visto como uma condição necessária para que um

trabalhador entregue um desempenho superior. Naturalmente, como a
motivação afeta a produtividade, as empresas devem orientar a motivação
dos seus membros para os seus objetivos estratégicos.
Só que as empresas nem sempre sabem como motivar seus
funcionários! O problema é que as pessoas são distintas umas das outras.
O que motiva você pode não motivar seu colega de trabalho. Esta
motivação pode vir ligada a um fator interno ou um fator externo.
Abaixo, podemos ver algumas definições do conceito de motivação:
“a motivação é relativa às forças internas ou
externas que fazem uma pessoa se entusiasmar e
persistir na busca de um objetivo2.”
“a motivação é a vontade de exercer altos níveis de
esforço para alcançar os objetivos
organizacionais .”
3
E quais são estes fatores internos e externos que geram motivação?

Quando uma empresa oferece um bônus para os empregados que consigam
atingir uma meta, estão criando um fator externo de motivação.
Naturalmente, iremos nos esforçar mais em nossas tarefas para
atingir esta meta e recebermos o bônus. Esse esforço superior não vem de
1
(Chiavenato, Administração nos novos tempos, 2010)
2
(Daft, 2005)
3
(Robbins & Coulter, Administração, 1998)

comportamentos influenciados pela motivação são vistos como

escolha de ação.
 A motivação é multifacetada - os fatores de maior
importância são: o que mantém as pessoas ativas (estímulo) e
a força de um indivíduo para adotar o comportamento desejado
(escolha comportamental);
 O propósito das teorias de motivação é predizer
comportamento: a motivação não é comportamento em si e
não é desempenho; a motivação se refere à ação e as forças
internas e externas que influenciam a escolha de ação de um
indivíduo.
Vamos ver uma questão agora?
1 - (FCC – TRF 5° REGIÃO – ANALISTA – 2012) Há quatro
características específicas que servem de base para a definição de
motivação: aquela que é definida como um fenômeno individual; a
que é descrita, geralmente como intencional; a que tem o propósito
de predizer o comportamento e aquela
a) que é multifacetada.
b) que contém controle sobre o trabalhador.
c) que influencia o trabalhador na escolha da ação.
d) na qual a razão de cada pessoa é determinada pelo gestor.
e) que é racional.
Vejam que a FCC tirou essa questão do entendimento de Mitchell

sobre as características da motivação. Relembrando, ele considera que
existem quatro características básicas da motivação: a motivação
é definida como um fenômeno individual, a motivação é descrita,
geralmente, como intencional, e motivação é multifacetada e
o propósito das teorias de motivação é predizer comportamento.
Desta maneira, a única característica que ficou faltando no enunciado
foi a de que a motivação é multifacetada. Questão bem “decoreba” da
banca, infelizmente. O gabarito foi mesmo a letra A.
Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow.
Inicialmente, os patrões tinham a percepção de que a motivação dos

trabalhadores era derivada exclusivamente dos incentivos financeiros. A

ideia era: “quer motivar seus funcionários? Aumente seu salário, seus
bônus”.
Entretanto, logo esta ideia caiu por terra. Hoje, sabemos que muitos
outros fatores são importantes para que os funcionários estejam
motivados.
Uma das teorias que mais são cobradas em concursos, a Teoria da
Hierarquia das Necessidades de Maslow, ou pirâmide de Maslow, foi uma
das primeiras a serem desenvolvidas. Seu nome veio do seu criador:
Abraham Maslow.
O conceito principal desta teoria é o de que a motivação de uma
pessoa é originada por suas necessidades. Como as pessoas são diferentes
umas das outras, as necessidades são também diversas.
Maslow classificou estas necessidades em uma hierarquia, iniciando
com as mais básicas até as necessidades “superiores”. As básicas seriam
aquelas que todo ser humano deve “saciar” para que possa sobreviver.
Já aquelas necessidades superiores seriam aquelas que só
apareceriam quando as necessidades básicas já estivessem “saciadas”.
Estas necessidades poderiam ser definidas como: sociais, de autoestima e
de autorrealização.
O conceito é simples: se estamos com fome e sede, não estaremos
muito preocupados em comprar uma roupa de grife, não é mesmo? A
prioridade será a de comprarmos comida!
Assim sendo, as necessidades devem ser satisfeitas de acordo com
uma hierarquia. Faz-se necessário atender as necessidades básicas
(fisiológicas) antes que tentemos atender as necessidades superiores
(como as de autorrealização, por exemplo).
De acordo com Maslow, sempre que uma necessidade é atendida, ela
deixa de ser importante para nós, que passamos a identificar “novas”
necessidades. De acordo com ele, neste momento, é ativada a necessidade
de nível superior.
Desta forma, a empresa deveria antes analisar qual o estado de cada
funcionário antes de “desenhar” um programa de desenvolvimento de seus
empregados, de modo a oferecer o atendimento das necessidades que
estão “afloradas” no momento.
Trazendo para um caso prático: não adianta oferecer um aumento de
salário para um diretor que já ganhe cerca de R$ 50 mil por mês.
Provavelmente, isto já não impactará sua situação financeira. Já um
reconhecimento dos seus superiores, ou uma possibilidade de fazer um
curso no exterior, pode motivá-lo.

Já a estima está mais relacionada com o reconhecimento dos seus

pares, ao respeito próprio e dos colegas. Nem todos apresentam uma
necessidade de sermos conhecidos, respeitados, mas todos querem amigos
e namorados, não é mesmo?
Vamos ver agora como este tema já caiu em provas?
2 - (FCC – MPE/AP – TÉCNICO – 2012) Maslow estabeleceu sua
teoria baseada na afirmação de que os indivíduos se comportam no
sentido de suprir as suas necessidades mais imediatas. As
necessidades que surgem no comportamento humano quando
outras estiverem satisfeitas, são aquelas relacionadas à
participação em grupos, aceitação por parte dos companheiros,
amizade, afeto, amor etc. Dá-se a estas necessidades o nome de
a) fisiológicas.
b) sociais.
c) segurança.
d) estima.
e) autorrealização.
As necessidades que estão relacionadas com a participação em

grupos, a aceitação por parte dos companheiros, dentre outras, são as
necessidades sociais. Com isso, o gabarito é mesmo a letra B.
3 - (FCC – MPE/AP – TÉCNICO – 2012) A teoria da hierarquia das

necessidades parte do princípio de que as pessoas são motivadas
continuamente pela satisfação de suas necessidades, que
obedecem a uma hierarquia. As necessidades que têm relação com
as possibilidades de desenvolvimento das capacidades e talentos
das pessoas são conhecidas por:
a) autorrealização.
b) estima e prestígio.
c) sociais.
d) segurança.
e) fisiológicas e de sobrevivência.
Questão tranquila da FCC. De acordo com Maslow, a necessidade de

autorrealização é que está relacionada com o desenvolvimento pleno das
capacidades das pessoas. Portanto, o gabarito é letra A.

4 - (FCC – MP/SE – ADMINISTRADOR – 2009) Na teoria

motivacional de Maslow, a necessidade das pessoas de se sentirem
valorizadas pelos que as rodeiam representa o tipo de necessidade
(A) fisiológica.
(B) de estima.
(C) de segurança.
(D) social.
(E) de auto-realização.
A necessidade fisiológica diz respeito aos aspectos mais básicos

como: comida, água, etc. Desta forma, a alternativa A está incorreta. Nosso
gabarito é a alternativa B, pois a necessidade das pessoas se sentirem
valorizadas pelo outros é relacionada à estima.
A necessidade de segurança se relaciona com a sensação de não
estarmos passando perigo (como risco de acidentes, assaltos, etc.). Já a
necessidade social se refere à nossa necessidade de termos amigos,
colegas de trabalho.
E, por último, a necessidade de autorrealização é relacionada com
nossas necessidades de crescimento pessoal e profissional. O gabarito é
alternativa B.
5 - (FCC – MP/RS – ADMINISTRADOR – 2008) Segundo a teoria da

hierarquia das necessidades de Maslow é INCORRETO dizer:
(A) Toda pessoa orienta seu comportamento a partir de mais que
um único tipo de motivação.
(B) Apenas algumas pessoas alcançam a satisfação das
necessidades localizadas no topo da pirâmide.
(C) A satisfação de um nível inferior de necessidades não é
obrigatória para que surja imediatamente um nível mais elevado no
comportamento.
(D) As necessidades fundamentais podem ser expressas por
diferentes tipos de comportamento.
(E) Toda necessidade primária não atendida passa a ser
considerada uma ameaça psicológica.
A única alternativa que não reflete o trabalho de Maslow é a

alternativa C. Para o autor, a satisfação de um nível inferior de
necessidades é sim obrigatória para que surja imediatamente um nível
mais elevado no comportamento.

Ou seja, se você ainda não “matou” a sua fome não se preocupará

naquele momento com necessidades de estima, pois as necessidades
fisiológicas seriam sua prioridade. O gabarito é a alternativa C.
Teoria X e Y de McGregor.
Um dos tópicos cobrados pelas bancas no tema de motivação é

também um dos mais simples. A teoria X e Y de McGregor apresenta duas
visões do trabalhador.
Uma seria mais antiga e negativa: a teoria X. Por ela, os seres
humanos seriam preguiçosas, indolentes, sem ambição e iniciativa. De
acordo com essa visão, o homem não gosta de trabalhar e sempre buscará
fazer o menor esforço possível.
Naturalmente, o administrador que pensa isto de seus funcionários
tenderá a ser mais rígido com os horários, mais presente no ambiente de
trabalho (para poder “controlar” as pessoas) e mais centralizador (pois não
confia nas decisões de seus subordinados).
Além disso, ele não delegará responsabilidades aos demais
funcionários, pois crê que seus empregados não tem iniciativa e que são
dependentes. Esta é, obviamente, uma visão antiquada e que não é mais
adequada aos nossos dias e desafios.
Já a teoria Y é uma visão mais moderna, que vê as pessoas de forma
positiva. As pessoas seriam trabalhadoras, ambiciosas e teriam capacidade
de iniciativa e de tomar decisões complexas, além de contribuir com ideias
inovadoras.
O conceito principal seria a da confiança nas pessoas. Dessa maneira,
o próprio funcionário poderia se “autogerenciar”, sem a necessidade de um
controle rígido do seu superior.
O gestor acreditaria na capacidade de seus empregados e delegaria
poder e autoridade para que estes assumam suas responsabilidades,
gerando naturalmente um ambiente de trabalho mais livre e democrático.
Nestes tempos modernos em que vivemos, esta teoria é a mais
recomendada. Dependemos cada vez mais da capacidade e das ideias dos
nossos funcionários, que devem ser incentivados a contribuir, e não
coagidos por seus superiores.
Os tempos em que o trabalho era principalmente “braçal” já se foram
e a visão dos gestores deve também evoluir.

Teoria Y
Pessoas gostam de trabalhar, são
capazes de se autogerenciar, buscam
assumir responsabilidades e são, em sua
maioria, criativas e ambiciosas.
Teoria X
Pessoas não gostam de trabalhar,
precisam ser ameaçadas e forçadas a
atingir os resultados, preferem não
assumir responsabilidades, tem pouca
ambição e buscam somente segurança.
Figura 4 - Teoria X e Y
Vamos ver agora algumas questões?

6 - (FCC – TRF 2° REGIÃO - ANALISTA – 2012) Dentre as teorias da
motivação, aquela que, numa primeira visão, sugere que os
gerentes devem coagir, controlar e ameaçar os funcionários a fim
de motivá-los e, numa segunda visão, acredita que as pessoas são
capazes de ser responsáveis, não precisam ser coagidas ou
controladas para ter um bom desempenho, é a teoria
a) da motivação e higiene.
b) da hierarquia das necessidades.
c) X e Y.
d) dos motivos humanos.
e) do reforço positivo e de aversão.
A teoria da motivação que vê as pessoas por duas óticas distintas e

antagônicas é a teoria X e Y de McGregor. A teoria Y tem uma visão positiva
do ser humano, enquanto a teoria X entende que estes devem ser vigiados
de perto, pois são preguiçosos e não têm iniciativa. O gabarito é mesmo
letra C.
7 - (FCC – TRT 6° REGIÃO – ANALISTA ADM – 2012) O estilo

tradicional de direção (Teoria X) está apoiado numa concepção da
natureza humana que enfatiza

a) o caráter egocêntrico dos homens e a oposição entre os objetivos

pessoais e os objetivos da organização.
b) o caráter naturalmente empreendedor e ativo dos homens
quando motivados por objetivos organizacionais ambiciosos.
c) a natureza independente, a predisposição ao autocontrole e
facilidade ao comportamento disciplinado.
d) a capacidade de imaginação e de criatividade na solução de
problemas como atributo comum à maioria dos homens.
e) a responsabilidade da administração em proporcionar condições
para que as pessoas reconheçam e desenvolvam suas
potencialidades.
Esta questão é bem tranquila para quem se lembra do que a Teoria

X significa. Um gestor que tenha uma visão alinhada com a teoria X acredita
que as pessoas não gostam de trabalhar, que elas precisam ser ameaçadas
e forçadas a atingir os resultados, que preferem não assumir
responsabilidades, têm pouca ambição e que buscam somente segurança.
A letra A da questão está bem relacionada com essa visão negativa
dos funcionários. O próprio trecho “a oposição entre os objetivos pessoais
e os objetivos da organização” indica que os trabalhadores terão de ser
“vigiados” de perto, pois não irão fazer um bom trabalho sozinhas.
As letras B, C e D passam uma imagem positiva dos funcionários, não
é mesmo? Assim, são alinhadas com a teoria Y. Finalmente, a letra E indica
o comportamento que um gestor relacionado com a teoria Y deve ter com
seus subordinados. O gabarito é questão A.
Teoria dos dois fatores de Herzberg.
A teoria de Herzberg, ou dos dois fatores, diz que os fatores que

levam à satisfação são diferentes dos que levam à motivação no ambiente
de trabalho. De acordo com esse autor, teríamos dois fatores principais: os
motivacionais e os higiênicos.
Os fatores considerados motivacionais seriam aqueles derivados dos
fatores internos (ou intrínsecos), como o conteúdo do trabalho, o
reconhecimento dos colegas, a possibilidade de crescimento profissional, a
realização em fazer uma tarefa bem feita, dentre outros fatores.

De acordo com Herzberg, “atender as necessidades motivacionais dos

trabalhadores causa satisfação e desempenho elevados no cargo6”.
Ou seja, a presença destes fatores motivadores geraria um alto nível
de motivação nos trabalhadores. Quando isto não ocorre, ou seja, quando
os fatores motivacionais não estão presentes, os funcionários não ficariam
motivados nem desmotivados (seriam neutros em relação à motivação).
Já os fatores higiênicos seriam ligados aos aspectos externos ou
extrínsecos, como o ambiente de trabalho, o salário, segurança, o
relacionamento com os colegas, etc.
Estes fatores afetariam a insatisfação. Se não existirem, podem gerar
insatisfação nos trabalhadores. Mas preste atenção: sua presença não
gera motivação, apenas evita a insatisfação!
Muitos candidatos se confundem com isto: o que Herzberg diz é que
os fatores externos não geram motivação. Com isso, o salário não
motivaria, bem como ter bons relacionamentos no ambiente da empresa.
Assim, um bom salário não levaria ninguém, por si só, a se motivar.
Vemos isto constantemente no setor público: pessoas em final de carreira
com bons salários que estão totalmente desmotivadas. O simples fato de
ganhar um bom salário, portanto, não seria um fator motivador de acordo
com Herzberg.
Ter bons relacionamentos no trabalho também não motivaria as
pessoas. Podem gerar um ambiente harmônico, sem conflitos, mas não
gera maior motivação. Pode ficar aquele ambiente de “clube de campo”,
em que as pessoas passam duas horas contando piada no cafezinho, não é
mesmo?
6
(Herzberg) apud (Krumm, 2005)

9 - (FCC – MP/SE – ADMINISTRADOR – 2009) Segundo Herzberg,

que ressaltou a importância da motivação no trabalho, a
possibilidade de aumento de status ou mesmo de posição social é
uma determinante motivacional associada
(A) ao desenvolvimento pessoal.
(B) à realização.
(C) à possibilidade de crescimento.
(D) ao trabalho em si.
(E) à responsabilidade.
O aumento do status de uma pessoa e a posição social são realmente

relacionados com o desenvolvimento (ou crescimento) pessoal. As demais
alternativas são também todas consideradas por Herzberg aspectos
motivacionais:
 Realização – é a satisfação ao se realizar um trabalho bem
feito;
 Possibilidade de crescimento – existência de alternativas
viáveis para a ascensão na organização;
 O trabalho em si – satisfação com o tipo de trabalho a ser feito
na empresa;
 Responsabilidade – noção de que somos vistos pelos chefes
como capazes de tomar decisões, liderar pessoas e executar
tarefas.
Desta forma, o gabarito é a alternativa A.
10 - (FCC – ARCE – ANALISTA REG. – 2006) Para Herzberg as

pessoas têm categorias diferentes de necessidades. Política e
administração, relações interpessoais e segurança são
denominados fatores
(A) sociais.
(B) motivadores.
(C) fisiológicos.
(D) de higiene.
(E) de estima.
Para Herzberg, existiam os fatores motivadores e higiênicos. Os

motivadores seriam relacionados com os fatores internos da pessoa. Já os
higiênicos são relacionados com o meio externo, o contexto.

esperando que certas ações auxiliarão a alcançar os resultados

desejados, refere- se à teoria
(A) da hierarquia de necessidades.
(B) X e Y.
(C) da expectância.
(D) comportamental.
(E) da administração por objetivos.
Como vimos acima, a teoria motivacional que aborda o fato das

pessoas analisarem a expectativa de que certas ações (ou esforços)
possam ou não levar a resultados e premiações é a teoria da expectância
de Victor Vroom.
A teoria X e Y não aborda este aspecto, muito menos a teoria da
hierarquia das necessidades de Maslow. A alternativa D também está
incorreta, pois não aborda as expectativas e a alternativa E não é uma
teoria motivacional. O gabarito é mesmo a letra C.
Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland
Esta teoria foi desenvolvida após a teoria da hierarquia das

necessidades de Maslow. De certa forma, é uma evolução desta última
teoria. De acordo com seu criador, McClelland, as pessoas são motivadas
de acordo com três tipos de necessidades que seriam adquiridas (ou
aprendidas).
Independentemente do tipo de pessoa (sua idade, personalidade,
nível social etc.), todos nós teríamos estas três necessidades: afiliação,
poder e realização. Entretanto, cada pessoa teria um fator “dominante”, de
acordo com sua vivência, cultura, personalidade, objetivos etc.
Portanto, as necessidades seriam as seguintes9:
 Necessidade de afiliação – relativas ao desejo de ter bons

relacionamentos e amizades.
 Necessidade de poder – ligadas ao controle e à influência de
outras pessoas e em relação aos destinos da organização.
 Necessidade de realização – ligada aos desejos de sucesso,
de fazer bem algum trabalho, de se diferenciar dos outros.
9
(Robbins, Organizational Behavior, 2004)

Naturalmente, pessoas com uma alta necessidade de realização

gostam de trabalhar com metas e desafios. Sã aqueles funcionários
“focados” no trabalho e que costumam tomar riscos calculados para atingir
esses objetivos.
Outra característica destas pessoas é que elas gostam de receber um
“feedback” regular do chefe sobre seu resultado. Este profissional gosta de
ser avaliado e que seus resultados sejam mencionados no grupo, ou seja,
que sejam valorizados pelos chefes.
Finalmente, estas pessoas tem uma tendência de gostar de trabalhar
sozinhas. Não querem depender do trabalho dos “outros”. Afinal, estes
podem atrapalhar seu trabalho e dificultar o alcance das metas. Com isso,
elas podem “brilhar” sozinhas. Naturalmente, estes indivíduos não
costumam virar bons gerentes.
Já as pessoas motivadas pela necessidade de afiliação gostam de
trabalhar em grupo, de se relacionar com os demais funcionários. Eles
querem participar, ser aceitos pelos demais membros. Com isso, são
aquelas pessoas que querem agradar, conversar e fazer amigos no
ambiente de trabalho.
Se possível, não irão contrariar os outros e tentarão sempre a “saída
conciliadora” para os conflitos. Deste modo, preferem criar um ambiente
de colaboração e cooperação entre as pessoas, ao invés de um ambiente
competitivo.
Outra característica deste tipo de profissional é uma aversão ao risco.
Sempre que puder, ele evitará situações com alto grau de incerteza. O
importante para eles é fazer aliados e não desagradar aos demais colegas
e aos chefes.
O último tipo de pessoa seriam os motivados pelo poder. Essas
pessoas, obviamente, querem controlar os demais, influenciar o destino de
suas organizações e seus grupos. Quem já não encontrou aquele
funcionário que quer sempre dominar a reunião, de ganhar os debates e
convencer os chefes e colegas de que está certo.
Seu estilo é competitivo, gosta de ganhar. Além disso, gostam de ser
reconhecidos e de ostentar status. Muitos são gerentes e diretores. De
acordo com McClelland, pesquisas comprovam que a grande maioria dos
ocupantes de cargos altos têm alta necessidade de poder e baixa
necessidade de afiliação10.
10
(Robbins, 2004) apud (Rennó, 2013)

Teoria do Estabelecimento de Objetivos (Autoeficácia)
Esta teoria está relacionada com a influência que a determinação de

um objetivo tem sobre o indivíduo. De acordo com Locke, se uma pessoa
define seus objetivos e acredita que será capaz de alcançá-los, ela estará
mais motivada e terá maior chance de sucesso.
Assim, as pessoas acabariam atingindo melhores resultados quando
determinam metas específicas e “aceitam” estas metas, ou seja, quando
realmente buscam alcançá-las. Metas específicas e difíceis motivariam mais
as pessoas do que fariam as metas mais “fáceis” e vagas.
Naturalmente, estas metas devem ser não só desafiadoras, mas
também claras e possíveis. Deste modo, dizer para alguém algo como
“tente se esforçar mais” seria menos produtivo e motivador do que dizer
algo como “tente aumentar suas vendas em 80% no próximo ano”.
Desta forma, a autoeficácia diz exatamente isso: quando temos um
objetivo difícil para atingir, nos esforçamos mais. O desempenho e a
motivação são maiores.
O retorno ou feedback é uma peça fundamental para que isto
funcione, pois quando sabemos como estamos nos saindo, poderemos
corrigir alguma coisa e teríamos melhores resultados. O poder da
autoeficácia está ligado, assim, à capacidade dos indivíduos de acreditarem
que alcançarão os seus objetivos.
Vamos ver agora uma questão desse tema?
12 - (CESPE – ABIN / OFICIAL TÉCNICO – 2010) As organizações
modernas devem reduzir os objetivos iniciais para satisfazer as
necessidades adquiridas, e não, ajustar o atendimento das
necessidades adquiridas aos seus objetivos iniciais.
Pela Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland, a motivação

é relacionada com a satisfação de suas necessidades adquiridas. Estas
necessidades seriam geradas através da própria experiência das pessoas,
de sua vivência.
Para o autor, estas necessidades seriam três: Necessidade de
afiliação (se relacionar bem com os outros), de poder (controlar e
influenciar os destinos da organização) e de realização (atingir
determinados objetivos).
Não faz sentido se dizer que os objetivos devem ser reduzidos para
se “encaixar” nas necessidades adquiridas, pois a motivação é que deve
buscar harmonizar os objetivos individuais com os organizacionais. O
gabarito é questão errada.

Teoria da Equidade
Esta teoria da motivação faz uma correlação entre a percepção de

“equidade” entre o que o empregado “entrega” para a empresa e o que
esta “devolve” ao funcionário. Deste modo, a pessoa faz uma comparação
entre o que ela faz para a empresa e como é recompensada por ela.
O funcionário pode “entregar” para empresa seu tempo, seu esforço,
seu comprometimento, suas habilidades, seus conhecimentos etc. Já a
empresa por recompensá-lo com: salários, benefícios, reconhecimento,
bom ambiente de trabalho etc.
Se existir uma percepção, por parte do funcionário, de que existe
uma “diferença” muito grande entre o que ele dá e o que recebe, a
motivação dele será prejudicada. Assim, deveria existir uma “equidade”
entre o que empregado e empregador oferecem para que o relacionamento
fosse produtivo e duradouro.
A “justiça” nesta relação seria então o ponto chave para que o
empregado ficasse motivado. E o empregado também compara essa
“relação de troca” com o que ocorre com os demais empregados e com
empresas diferentes.
Se você acha que os demais funcionários estão ganhando muito e
entregando pouco, isto prejudicará sua percepção de justiça, não é mesmo?
Quem já não escutou alguém dizer:
- “fulano trabalha a metade do que eu e recebe a mesma coisa. Isso
não é justo!”.
Outra comparação ocorre entre empregados de empresas diferentes.
Um jornalista da empresa A fará a comparação com o que os jornalistas
ganham da empresa B. Se os funcionários dessa estiverem sendo melhor
recompensados, isso gerará uma percepção de que a sua empresa não está
lhe recompensando corretamente.
Para o criador dessa teoria, Adams, se pensarmos que estamos sendo
favorecidos, nos sentiremos culpados. Se sentirmos que estamos sendo
desfavorecidos (recebendo menos do que entregamos) teremos raiva.11
Naturalmente, as pessoas que percebem que estão sendo
“injustiçadas” irão buscar alterar essa situação. Para Adams, existem seis
possibilidades de ação frente a uma iniquidade12:
11
(Robbins, Organizational Behavior, 2004)
12
(Rennó, 2013)

 Mudança nas “entregas”, ou seja, passar a trabalhar

menos.
 Mudanças nos resultados – ocorre quando pessoas que
ganham por produção começam a produzir mais com menos
qualidade (ou seja, na “pressa”).
 Distorção na sua percepção – o indivíduo pode começar a
mudar sua ideia sobre si mesmo (“achava que trabalhava
pouco, mas vendo sicrano trabalhando já começo a achar que
sou muito trabalhador”).
 Distorção na percepção dos outros – o indivíduo passa a
achar que a posição dos outros é que não é satisfatória.
 Mudança no referente – se a pessoa a que nos comparamos
está em situação melhor, podemos passar a nos comparar com
alguém que está pior do que nós mesmos.
 Sair do “jogo” – por exemplo: sair do emprego atual.
De acordo com esta teoria, os gerentes deveriam estar atentos para

esta “relação de troca” em busca de uma “equidade ou justiça” entre o que
os empregados oferecem e o que a empresa fornece. Isto favoreceria um
ambiente mais produtivo e funcionários mais motivados e comprometidos.
Vamos ver uma questão desse tema?
13 - (CESPE – POLICIA FEDERAL / AGENTE – 2009) Ao considerar
a teoria da equidade como forma de maximizar o desempenho dos
colaboradores que lhe estão subordinados, o gestor público deve
levar em conta que qualquer injustiça sentida em relação às
recompensas pode motivar essas pessoas a agirem de forma a
restaurar o senso de equidade percebida.
Beleza. A teoria da equidade se concentra exatamente na percepção

que as pessoas têm da equidade na relação esforço/recompensa. Se esta
relação for vista como injusta, o funcionário poderá agir para “restaurar”
esta equidade, como passar a trabalhar menos, por exemplo. O gabarito é
mesmo questão correta.

Motivação e o Contrato Psicológico
O contrato psicológico é considerado um vínculo que liga os

empregados às organizações13. Este “contrato” é derivado de um
conjunto de expectativas das partes relacionadas com as necessidades
tanto dos empregados quanto das empresas.
Este tema é importante porque são associados resultados positivos
quando este contrato é cumprido e resultados negativos quando estes são
descumpridos14. Dentre os fatores positivos teríamos: o aumento do
empenho, satisfação no trabalho, comportamentos de cidadania
organizacional e a intenção de continuar na empresa.
Já os resultados negativos do descumprimento do contrato
seriam: diminuição do empenho e aumento do absenteísmo, dentre
outros.
Para Guzzo e Nooan15,
“os Contratos Psicológicos podem ser entendidos
como o conjunto dos termos altamente subjetivos
e específicos para cada empregado, termos estes
que podem ser elementos concretos (salário,
condições de trabalho) ou abstratos (segurança,
desafio pessoal) de uma relação de troca entre
empregado e empregador.”
Esta “relação de troca”, expressa no contrato, teria seu início no
processo de recrutamento e seleção do empregado e se prolongaria por
toda a duração do vínculo do empregado com a organização16.
Todos nós temos certas expectativas ao entrar em uma organização,
não é mesmo? As empresas também têm certas expectativas ao nos
contratar. Quando estas expectativas mútuas são cumpridas, existe um
equilíbrio e o desempenho individual e organizacional é maior.
Quando isto não ocorre, temos uma queda na motivação dos
empregados e problemas na relação da empresa com os empregados.
O Contrato psicológico permitiria, assim, tanto ao empregado como
ao empregador, preencher os espaços em branco deixados pelo contrato
formal de trabalho17.
13
(Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009)
14
(Leiria, Palma, & Cunha, 2006)
15
(Guzzo e Nooan, 1994) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009)
16
(Lester e Kickul, 2001) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009)
17
(Rousseau, 1995) apud (Leiria, Palma, & Cunha, 2006)

Uma classificação muito conhecida dos contratos psicológicos é a de

MacNeil. Para este autor, os contratos são divididos entre os contratos
transacionais e relacionais18.
De acordo com o autor,
“acordos transacionais são aqueles que
apresentam termos de troca bem definidos,
normalmente termos monetários, específicos e com
tempo de duração definido, assim como contratos
entre os donos de equipamentos caros e complexos
(ex: aquecedores e refreadores de ambientes) e as
companhias que vendem estes equipamentos. Os
contratos relacionais, por sua vez, são menos
definidos do que os transacionais. Seus termos
são mais abstratos, tendem a não apresentar
fácil monetarização e costumam dizer respeito
à relação entre o indivíduo e a organização.
Por exemplo, receber o salário prometido está
relacionado ao contrato transacional, já ser
tratado com respeito por um superior está
relacionado ao contrato relacional“.
Desta maneira, todo contrato psicológico tem uma parte relacional e
outra parte transacional. A empresa determina que o empregado fique, por
exemplo, um número de horas diariamente na empresa (parte
transacional), mas também espera um comprometimento especial do
funcionário – que chamamos de “vestir a camisa” – que seria a parte
relacional.
Do mesmo modo, o empregado espera receber certo valor mensal de
salário (parte transacional), mas também espera ter oportunidades de
crescimento profissional na empresa (parte relacional).
O equilíbrio entre a parte relacional e a parte transacional dependerá
das ações e políticas de Recursos Humanos da organização, que deve
inserir aspectos mais básicos com aspectos ligados às necessidades mais
avançadas dos indivíduos19.
Liderança
Um líder ideal deve saber conduzir sua equipe de modo a que todos
atinjam seus resultados esperados. Para isso, deve se utilizar do
18
(MacNeil, 1985) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009)
19
(Guzzo e Nooan, 1994) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009)

conhecimento sobre sua equipe e de uma comunicação eficaz para guiá-los

ao encontro dos objetivos da organização.
Naturalmente, o processo de liderança é um dos mais importantes no
trabalho de um administrador. Além disso, é um dos mais difíceis. Milhares
de livros são lançados anualmente em todo mundo, tentando ensinar os
gestores a serem melhores líderes.
Basicamente, a liderança envolve a habilidade para influenciar
pessoas para que sejam alcançados determinados objetivos. É mostrar o
caminho a ser seguido.
É vender uma visão de futuro sobre a organização. É incentivar os
membros da empresa em torno dos objetivos que são almejados.
Algumas definições de Liderança podem ser vistos abaixo:
“O conceito de liderança é relacionado com a
utilização do poder para influenciar o
comportamento de outras pessoas .”
20
“Liderança é a habilidade de influenciar pessoas

em direção ao alcance das metas
organizacionais21.”
“É um fenômeno tipicamente social que ocorre

exclusivamente em grupos sociais e nas
organizações. A liderança é exercida como uma
influência interpessoal em uma dada situação e
dirigida através do processo de comunicação
humana para a consecução de um ou mais objetivos
específicos22.”
Ao buscar liderar nossos subordinados e colegas, estamos lidando
com seres humanos, pessoas. E cada indivíduo responde de maneira
diferente a cada estímulo. Alguns colegas provavelmente precisarão de um
contato mais constante, uma atenção maior do líder.
Já outros, provavelmente, têm maior maturidade e não demandam
muita supervisão e atenção de seus superiores, pois tem maior iniciativa e
capacidade de autogerenciamento. Com isso, o líder deve ter uma
percepção de como cada indivíduo deve ser “envolvido” para que cada
membro possa contribuir o seu máximo.
20
(Zaleznik, 1992)
21
(Daft, 2005)
22
(Chiavenato, Administração Geral e Pública, 2008)

Esta teoria não é mais aceita pelos principais teóricos da área, mas
ainda é cobrada em provas, ok? Por isso, vamos conhecê-la um pouquinho.
Mas vocês verão que este tema é bem gostoso!
Teoria dos Traços de Liderança.
A teoria dos traços ou das características é um das mais antigas no

estudo da administração. Ela se baseia em uma noção antiga de que os
líderes teriam certos “traços” de personalidade que os definiriam, que
seriam característicos destas pessoas.
Ou seja, a teoria dizia que será possível de certa forma “mapear”
quais seriam estas características e, após isso, poderíamos buscar pessoas
semelhantes na população, para que fossem alçadas ao papel de
liderança23.
E quais seriam estes traços, professor?
Basicamente, seriam características pessoais como a inteligência, a
capacidade de oratória, a confiança, os valores, dentre outros aspectos
vistos como positivos para que um líder possa desempenhar este papel.
De acordo com Krumm24,
“Os primeiros teóricos dos traços achavam que os
bons líderes já nascem com esses traços e que
esses traços são uma parte constituinte da
personalidade do administrador. Essa posição foi,
posteriormente, modificada para indicar que os
traços podem ser desenvolvidos pela experiência;
mas os traços eram considerados como aspectos
centrais da personalidade do líder”.
Ou seja, os traços seriam a princípio características natas, ou de
nascença. Com o desenvolvimento da teoria, alguns autores consideravam
que os traços poderiam ser adquiridos ou aprendidos com a experiência.
E como funcionaria, na prática?
Vamos imaginar que você conhecesse um líder, ou pelo menos sua
descrição, como Júlio Cesar, Alexandre o Grande, ou Felipão (sei...peguei
pesado!). Tentaríamos “mapear” depois quais seriam as suas principais
qualidades.
Com estas qualidades definidas, tentaríamos achar alguém com as
mesmas características e “voilá”, teríamos um líder em potencial nas mãos!
23
(Chiavenato, Administração nos novos tempos, 2010)
24
(Krumm, 2005)

Como você pode imaginar, as coisas não foram tão simples. Fazer
esse mapeamento já era algo complicado. Muitas destas características são
mensuradas pela percepção de outras pessoas. Comparar aspectos como
inteligência, flexibilidade e valores é algo muito difícil.
Além disso, muitas vezes uma característica que tinha sido muito
positiva em um caso, poderia ser desastrosa em outra situação. Um líder
muito “firme” com sua equipe poderia ser a “solução” em um caso de um
general na segunda guerra mundial, mas seria um fracasso em um líder de
governo no Senado, por exemplo.
Isto acontece porque estas situações diferentes “pediriam” líderes
diferentes. A teoria não estava considerando o ambiente externo, o
contexto, dentro de sua análise. Não existiria um líder perfeito para todas
as situações.
Desta maneira, o modelo aos poucos foi sendo desacreditado e
superado por novas teorias que buscaram analisar a influência do meio
externo no papel do líder.
Teoria Comportamental Os Estilos de Liderança.
A teoria dos estilos de liderança (ou comportamental) buscou analisar

a liderança não pelas características dos líderes, mas pelo seu
comportamento em relação aos seus subordinados.
A teoria ficou conhecida através dos estudos de Lewin, Lipitt e White,
autores americanos, com suas pesquisas na Ohio State University25. Eles
estudaram o comportamento de grupos de pessoas, principalmente em
relação ao controle de seus subordinados, e “mapearam” três estilos
diferentes: autocrático, democrático e liberal.
O líder autocrático seria aquele que controla mais rigidamente seus
empregados. Ele toma todas as decisões e não delega autoridade nenhuma
para seus funcionários.
Na empresa dele, até compra de caneta Bic tem que ser autorizada
por ele antes! Ele define em detalhes como será a atuação de cada pessoa
em seu departamento. A participação dos funcionários nos “rumos” e
decisões é quase nula.
Já o líder democrático seria aquele que contaria com a participação
de sua equipe na tomada de decisões. Seria um controle compartilhado,
25
(Lewin, Lippitt e White, 1939) apud (Krumm, 2005)

capacidade de antecipação das tendências futuras e da montagem

de cenários estratégicos.
(D) se orienta, em primeiro lugar, para a formação de novas
identidades e metas organizacionais, enquanto a liderança se
preocupa em garantir bons resultados a partir dos recursos já
existentes na organização.
(E) baseia seu poder no carisma, isto é, na rotinização do seu papel
hierarquicamente superior, enquanto a liderança depende
exclusivamente do conhecimento técnico e administrativo.
A alternativa A está correta, e é nosso gabarito. A alternativa B está

errada, pois o gerente não atua sempre em metas consensuais
(negociação), mas também através da coerção. A alternativa C está
incorreta, pois a liderança não se forma unicamente através da capacidade
dos líderes de prever as tendências futuras.
As opções D e E estão com os conceitos de gerentes e lideres
invertidos. Desta forma, estão incorretas. O gabarito é mesmo letra A.
Liderança Contingencial ou Situacional
Depois das falhas encontradas na teoria comportamental (ou dos

estilos de liderança), a preocupação voltou-se para a influência do ambiente
ou do contexto no processo de liderança.
Não existiria, assim, um líder “perfeito” para todas as situações. A
liderança deveria incluir também a percepção do líder para que ele tivesse
como se “moldar” a cada situação específica.
Além do aspecto do ambiente que envolve a situação, as teorias
contingenciais também consideram como importantes tanto o
comportamento dos líderes, bem como a maturidade dos liderados 26.
26
(Cavalcanti, Carpilovsky, Lund, & Lago, 2009)

Modelo de Fiedler.
De acordo com o autor, as características das personalidades são

desenvolvidas durante diversas experiências vividas durante a vida e
dificilmente são alteradas27.
Para Fiedler, existem dois tipos de líderes: líderes orientados para
tarefas e líderes orientados para pessoas. Os primeiros seriam mais focados
nos resultados e nos objetivos organizacionais. Já os segundos,
naturalmente, estariam mais voltados para o bem estar de sua equipe.
A teoria engloba três aspectos principais: o relacionamento entre o
líder e seus empregados, o poder de autoridade que este líder detém e a
estrutura da tarefa/atividade. Os fatores combinados formam oito
dimensões, desde a mais desfavorável a mais favorável para o líder.
O conceito principal da teoria é que o gestor deve analisar qual é o
perfil do líder para que possa posteriormente inseri-lo dentro do contexto
que mais se adapte ao seu comportamento28.
Figura 12 - Teoria da Contingência de Fiedler. Fonte: (Rennó, 2013)
A conclusão do trabalho foi interessante. O autor percebeu que a

liderança orientada para tarefas era mais eficaz na maioria das situações
(ver gráfico acima).
Tanto em situações altamente favoráveis quanto nas altamente
desfavoráveis, o líder focado na tarefa se saía melhor. Somente em
situações intermediárias era que a liderança orientada para pessoas era a
mais adequada.
27
(Krumm, 2005)
28
(Sobral & Peci, 2008)

Teoria Situacional
A teoria da liderança situacional de Hersey e Blanchard pôs o foco da

liderança nos subordinados, e não nos líderes29. Para eles, a “chave do
sucesso” da liderança está na escolha correta de um estilo de liderança que
esteja adequado ao nível de maturidade dos funcionários.
Para os autores, os líderes devem analisar o nível de maturidade para
saber como devem se comportar em relação a eles. Um conceito muito
importante nesta teoria é o de adaptabilidade. Um líder é adaptável (ou
adaptativo) quando consegue variar o estilo de liderança de acordo com o
contexto30.
Ao contrário, um líder rígido só consegue ser eficaz quando seu estilo
de liderança é adequado ao ambiente que o cerca. Naturalmente, os líderes
adaptáveis são mais adequados aos nossos tempos.
Isto acontece porque os funcionários não são todos iguais. De acordo
com Hersey e Blanchard, eles têm um nível de maturidade variável. Aqui
estamos definindo maturidade não só de acordo com o aspecto psicológico
do trabalhador, mas também em relação à sua capacidade de realizar o
trabalho.
29
30

Figura 13 - Estágios de Maturidade. Fonte: (Cavalcanti, Carpilovsky, Lund, & Lago, 2009)
Assim, um funcionário com alta maturidade seria capaz de fazer suas

tarefas de forma independente, de se autogerenciar e de buscar as metas
necessárias.
Já um funcionário com baixa maturidade demandaria uma maior
atenção do líder, de modo a compensar sua baixa capacidade de realizar
as atividades, somado com sua pouca disposição de assumir
responsabilidades.
Os autores montaram um quadrante com dois fatores:
comportamento focado nas tarefas e comportamento focado nos
relacionamentos.
Os líderes teriam quatro “estilos” ou comportamentos possíveis, de
acordo com a combinação destes fatores (tarefa e relacionamento):
direção, delegação, persuasão e participação.
De acordo com Schermerhorn31, os estilos seriam os seguintes:
31
(Schemerhorn Jr., 2008)

 Direção (ou Determinação) – determinar o que cada

subordinado fará em detalhes, com rígida supervisão. Um estilo
com alta preocupação com a tarefa e baixa preocupação com o
relacionamento;
 Persuasão – explicar a necessidade de cada tarefa de forma
persuasiva e dar um suporte ao empregado sempre que
possível. Um estilo com alta preocupação com a tarefa e
também alta preocupação com o relacionamento;
 Participação (ou compartilhamento) – enfatizar o
compartilhamento de ideias e a participação dos funcionários
na tomada de decisões em relação ao trabalho que será
desenvolvido. Seria um estilo com baixa preocupação com a
tarefa e alta preocupação com o relacionamento;
 Delegação – deixar o funcionário ou o grupo tomar suas
próprias decisões em relação ao trabalho e assumir suas
responsabilidades. Seria um estilo com baixa preocupação com
a tarefa e baixa preocupação com o relacionamento.
O conceito da teoria é bem simples: o líder deve perceber em que
situação está seu empregado e aplicar o estilo adequado. Para funcionários
que tenham sido recentemente contratados, com pouca experiência
prática, o líder deve adotar um comportamento mais focado no que deve
ser feito, sem dar muita autonomia, supervisionando de perto.
Já com funcionários com muito tempo de casa e com experiência
prática nas tarefas, o líder deve dar autonomia e delegar autoridade e
responsabilidade. Estes empregados tem capacidade para se
autogerenciar.
Vamos ver agora mais algumas questões?
17 - (FCC – MPE/AP – TÉCNICO – 2012) Paul Hersey e Kenneth
Blanchard desenvolveram um modelo de liderança contingencial
baseado no ciclo de vida, cuja proposta de estilo eficaz é baseada
na maturidade dos subordinados de trabalho. O conceito de
maturidade inclui duas dimensões: a de trabalho (capacidade) e a
psicológica (disposição). Os estilos de liderança têm relação com o
grau de maturidade dos subordinados. Cada estilo é caracterizado
por palavras-chave. Para maturidade baixa dos subordinados a
palavra-chave é
a) Persuadir.
b) Compartilhar.
c) Delegar.
d) Interagir.
e) Determinar.
Quando os liderados têm baixa maturidade, a palavra-chave deve ser

mesmo “determinar” ou “dirigir”. O chefe, assim, irá determinar o que cada
subordinado fará em detalhes, com rígida supervisão. O gabarito é, assim,
a letra E.
18 - (FCC – TRT/PA – ANALISTA ADM – 2010) Um líder que conduz

e orienta sua equipe, incentivando a participação das pessoas e
desenvolvendo comunicação espontânea, franca e cordial, é
classificado como um líder com estilo de liderança
(A) liberal.
(B) autocrática.
(C) democrática.
(D) situacional.
(E) centralizadora.
O estilo democrático é um estilo mais “equilibrado”, pois não tem a

característica centralizadora do estilo autocrático e tampouco a
característica de liderança extremamente “frouxa” do estilo liberal.
Um líder que conduz e orienta sua equipe, incentivando a participação
de todos os funcionários adota o estilo democrático. O gabarito é alternativa
C.
19 – (CESPE – MS – ANALISTA – 2013) A liderança não está

associada a estímulos e incentivos que possam provocar motivação
nas pessoas para a realização da missão e dos objetivos
organizacionais, visto que tal função é uma atribuição da chefia dos
indivíduos.
Esta frase está equivocada. O líder pode sim manejar estímulos e

incentivos (sejam financeiros ou não) para que seus subordinados fiquem
motivados. Além disso, não existe esta “separação” formal entre o papel
de liderança e o de chefia. Naturalmente, o líder pode ou não ser o chefe
formal dos empregados de uma organização. O gabarito é, assim, questão
errada.
20 – (CESPE – ANP – ANALISTA – 2013) A liderança é um predicado

das pessoas, diferentemente da autoridade formal, que é atributo
do cargo.

Perfeito. Esta é uma questão recorrente nas provas. A liderança não

está ligada necessariamente ao papel de chefia. A liderança nasce da
pessoa, não do cargo. Existem chefes que não sabem liderar, bem como
há lideres que não são chefes.
Já a autoridade formal é sim relacionada com um cargo específico.
Você tem o poder de mandar em alguém por ocupar um cargo específico.
Ao sair dele, você perde esta autoridade. O gabarito é mesmo questão
certa.
21 – (CESPE – UNIPAMPA – ANALISTA – 2013) O líder autocrático

pronuncia comentários irregulares sobre as atividades dos
membros da equipe e determina as providencias para a execução
das tarefas apenas quando solicitado.
O líder autocrático não determina as providências para a execução

das tarefas apenas quando solicitado. O líder autocrático centraliza a
tomada de decisão! Deste modo, ele detalha para seus subordinados como,
quando e o que cada um deles deve fazer. Não existe esta “liberdade” de
atuação na liderança autocrática, ok? O gabarito é questão incorreta.
22 – (CESPE – CAPES – ANALISTA – 2012) Na liderança do tipo

laissez-faire, o líder não define etapas ou métodos de trabalho,
apenas fornece materiais ou informações que lhe sejam solicitados.
O estilo liberal, também conhecido como estilo “empobrecido” de

liderança, reflete um estilo de liderança em que os subordinados têm muita
liberdade para decidir como devem fazer suas atividades.
Deste modo, eles podem escolher quais serão as ferramentas que
utilizarão, os horários em que estarão trabalhando, etc. Assim, o líder acaba
tendo uma atuação de suporte, como descrito pela banca. O gabarito é
questão certa.

Questões Extras
23 – (FGV – FBN – ASSISTENTE – 2013) A ................. baseia-se na

concentração de esforços para a realização de objetivos capazes de
satisfazer uma ou algumas necessidades individuais.
Assinale a alternativa que completa corretamente a lacuna do
fragmento acima.
a) Teoria das Relações Humanas.
b) Teoria da Comunicação.
c) Teoria da Motivação Humana.
d) Teoria Comportamental.
Quando falamos da teoria da motivação, estamos nos referindo a

ações que tem o objetivo de satisfazer certas necessidades humanas. Deste
modo, o gabarito é a letra C.
24 – (FGV – TRE-PA - TÉCNICO – 2012) Segundo a Hierarquia das

Necessidades de Maslow, a amizade dos colegas no trabalho é uma
necessidade do tipo
a) fisiológica.
b) de segurança.
c) social.
d) de estima.
e) de autorrealização.
Questão tranquila da FGV. A necessidade de ter amigos é associada

por Maslow às necessidades sociais. O gabarito é mesmo a letra C.
25 - (FGV – FIOCRUZ – ANALISTA DE GESTÃO - 2010) Ao se estudar

a motivação, um conteúdo torna-se inevitável, a hierarquia das
necessidades humanas, formulada por Abraham H. Maslow.
De acordo com a exemplificação dessas necessidades, é correto
afirmar que:
a) as necessidades fisiológicas podem ser descritas como o
transporte, a estabilidade, a segurança e a integridade física.
b) as necessidades de segurança têm como exemplos a
alimentação, a habitação e o vestuário.

c) as necessidades do amor estão bastante associadas à

possibilidade de desenvolvimento pleno das competências ou
potencial das pessoas.
d) as necessidades de estima, em uma perspectiva organizacional,
podem ser relacionadas à noção de status, com possibilidade de
ascensão na carreira e de ter visibilidade social.
e) as necessidades de auto realização podem estar afetas à noção
de relacionamentos, dizendo respeito à valorização de pertencer a
um grupo formal ou informal, clube ou sociedade.
A letra A está incorreta, pois a segurança e a estabilidade estão mais

associadas com as necessidades de segurança, e não as necessidades
fisiológicas.
Já na letra B a banca fez a seguinte troca: estes fatores estão
associados com as necessidades fisiológicas e não com as necessidades de
segurança.
A letra C é toda confusa e está igualmente errada. Não existem as
necessidades do amor na teoria de Maslow. A letra D está correta, pois as
necessidades de estima estão relacionadas sim com a possibilidade de
ascensão profissional e com o status.
Finalmente, a letra E está errada porque a valorização de
pertencimento a algum grupo social está associada com as necessidades
sociais, não com as necessidades de autorrealização. O gabarito é mesmo
a letra D.
26 - (FGV – DPE-RJ – TÉCNICO - 2014) De acordo com a teoria

motivacional de Maslow, a “criação de cargos que permitam
realização, autonomia, responsabilidade e controle pessoal” diz
respeito às necessidades.
a) de autorrealização.
b) filosóficas.
c) de segurança.
d) sociais.
e) de autoestima.
Maslow acreditava que a criação de cargos que permitam maior

autonomia para o profissional e controle pessoal sobre suas atividades,
bem como o reconhecimento dos bons resultados pela chefia levaria a uma
maior estima por parte do empregado.

A banca tentou confundir a cabeça dos candidatos utilizando o termo

“autoestima” ao invés do mais conhecido “estima”, mas o gabarito é mesmo
a letra E.
27 – (ESAF – DNIT – TÉCNICO – 2013) Para Spector (2007) a

motivação é um estado interior que leva uma pessoa a emitir
determinados tipos de comportamentos. Sobre motivação, é
correto afirmar:
a) a motivação extrínseca encontra-se no interior de cada pessoa e
está normalmente associada a um desejo. O desejo é que
impulsiona os indivíduos para uma ação.
b) segundo a definição de motivação intrínseca, as pessoas
somente podem ser motivadas por outra pessoa, o individuo não é
capaz de motivar-se sozinho.
c) motivos cognitivos são baseados no conhecimento, nas opiniões
ou crenças de uma pessoa.
d) Maslow define cinco necessidades básicas para o
comportamento humano: fisiológicas, segurança, conhecimento,
estima e poder.
e) a necessidade de poder é positiva quando o gerente quer
comandar o grupo pela persuasão e convencimento de suas ideias
e negativa quando utiliza o poder para manipular o grupo.
A letra A está errada, pois está descrevendo a motivação intrínseca

(que vem de dentro) e não a motivação extrínseca (que vem de fora). Como
podemos ver, a banca trocou os conceitos também na letra B. Nesta frase,
ela apresenta o conceito de motivação extrínseca e diz que está relacionada
com a motivação intrínseca. Assim, esta opção também está errada.
Já a letra C está correta. Nossos motivos podem ser diversos,
baseados na emoção, no conhecimento (cognitivos) ou em aspectos físicos
ou biológicos.
A letra D está incorreta, pois não são estas as cinco necessidades de
Maslow. Este autor definiu as seguintes necessidades humanas:
fisiológicas, seguranças, sociais, de estima e de autorrealização.
A letra E está errada também. McClelland realmente via duas faces
para a necessidade de poder: uma positiva e outra negativa. Mas esse
aspecto de “comando” ou submissão seria o lado negativo, não o lado
positivo como a banca descreveu. O gabarito é mesmo a letra C.
28 – (ESAF – STN – ANALISTA – 2013) A respeito das Teorias sobre

motivação, é correto afirmar que:

a) Frederick Herzberg focalizou a questão da satisfação para

formular sua teoria. Segundo ele, existem dois fatores que explicam
o comportamento das pessoas no trabalho: fatores higiênicos e
fatores motivacionais.
b) David McClelland desenvolveu uma teoria tomando como eixo a
questão das necessidades humanas. Para ele, tais necessidades
estão organizadas hierarquicamente, e a busca para satisfazê-las é
o que nos motiva a tomar alguma direção.
c) a teoria da expectativa de J. Stacy Adams relaciona desempenho
com recompensa.
d) Maslow tomou como eixo de sua teoria a questão das
necessidades. Diferentemente de McClelland, ele argumenta que
não nascemos com necessidades, elas são adquiridas socialmente,
ou seja, a diferença é que Maslow diz que as necessidades podem
ser aprendidas.
e) a teoria da equidade de Victor Vroom considera que nos
sentiremos mais ou menos motivados para o trabalho na medida
em que percebemos ou não a presença da justiça, da igualdade nas
relações do trabalho.
A letra A está perfeita e é o nosso gabarito. Inicialmente a Esaf tinha

lançado o gabarito como a letra B, mas acabou alterando corretamente os
recursos dos candidatos.
A letra B está mesmo errada, pois a teoria de McClelland não
apresenta esse aspecto da hierarquia. Isto é uma característica da teoria
de Maslow apenas.
Já a letra C e a letra E estão com os conceitos trocados pela banca.
A letra C descreve o conceito da teoria de expectativa (de Vroom) e a letra
E apresenta o conceito da teoria da equidade (de Adams). Assim, as duas
alternativas estão equivocadas.
Finalmente, a letra D está incorreta porque Maslow acreditava que
sim nascemos com as necessidades, ou seja, são inatas. O gabarito é a
letra A.
29 – (ESAF – STN – ANALISTA – 2013) No mundo atual, as

organizações vivem mudando seus modos de gerir pessoas,
mudando suas estratégias, repensando suas estruturas. Para dar
conta desse mundo em constante mudança, as organizações
precisam de pessoas motivadas para alcançar os resultados
esperados. É correto afirmar que:
a) líderes positivos, boa comunicação e interação em um ambiente
saudável, assim como a participação dos grupos familiares e

sociais, a cultura e a origem, contribuem sobremaneira para que se

obtenha influência positiva na direção da motivação.
b) verifica-se que aquilo que motiva uma pessoa pode motivar
outra, visto que cada pessoa possui um conjunto de valores e
crenças, interesses e necessidades diferentes.
c) as pessoas são motivadas pelo que seja exógeno ao seu próprio
ser, e o seu aproveitamento em prol da realização de feitos variam
de pessoa para pessoa.
d) os meios externos apresentados aos indivíduos constituem-se
em si formas de motivação.
e) a motivação das pessoas é influenciada pela cultura, valores e
crenças da organização, assim aquilo que motiva uma pessoa na
organização motiva a outra.
A letra A está correta. Todos esses aspectos podem aumentar a

motivação dos membros de uma organização. São elementos positivos.
Este é o nosso gabarito.
Já a letra B não faz sentido. A primeira parte da frase está correta,
naturalmente, mas a segunda parte da frase não é coerente com a primeira
parte.
O que me motiva pode motivar você, não é mesmo? Entretanto, isto
não ocorre por causa de nossas diferenças, mas sim por causa de nossas
semelhanças, concorda?
A letra C está também errada. Nós somos motivados pelos aspectos
internos, intrínsecos ou endógenos (e não exógenos ou externos). Pelo
mesmo motivo, a letra D está igualmente errada.
Finalmente, a letra E está incorreta porque nem tudo o que motiva
uma pessoa irá motivar outro membro da organização. O gabarito é mesmo
a letra A.
30 - (FGV – SENADO – ADMINISTRADOR- 2008) Certo tipo de

liderança cria entre os membros do grupo mais hostilidade e
rivalidade, maior identificação com o líder do que com o grupo,
ansiedade em relação ao futuro, agressões aos outros, criação de
bodes expiatórios, superdependência e submissão ao líder e
inflexibilidade de comportamento. Essa liderança é do tipo:
(A) liberal.
(B) situacional.
(C) autocrática.
(D) carismática.

(E) democrática.
Naturalmente, a liderança autocrática (em que o líder concentra todo

o poder de decisão) gera uma maior dificuldade de relacionamento entre a
equipe. Como o que “importa” é que o chefe tenha uma boa impressão de
você, muitas vezes a colaboração entre os colegas sai prejudicada.
Além disso, como todas as decisões são tomadas pelo chefe, se ele
está ausente o trabalho “para”. Desta maneira, o nosso gabarito é a letra
C.
31 - (FGV – BADESC - 2010) Com relação à liderança situacional,

analise as afirmativas a seguir.
I. A maturidade dos liderados é medida pelo componente
maturidade psicológica.
II. A maturidade dos liderados é medida pelo componente
maturidade para o trabalho.
III. A liderança bem-sucedida só pode ser alcançada por meio de
um estilo adequado a cada situação.
Assinale:
A) se somente a afirmativa I estiver correta.
B) se somente a afirmativa II estiver correta.
C) se somente a afirmativa III estiver correta.
D) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas.
E) se todas as afirmativas estiverem corretas.
Esta questão da FGV nos traz a posição da banca quanto a este tema.
A maturidade dos liderados é função tanto do componente psicológico
quanto da maturidade no trabalho. Desta maneira, tanto a primeira quanto
a segunda frase estão corretas.
A terceira afirmativa vai ao ponto central da liderança situacional –
não deve existir um estilo único, e sim de acordo com a situação. O gabarito
é a letra E.

Lista de Questões Trabalhadas na Aula.
1 - (FCC – TRF 5° REGIÃO – ANALISTA – 2012) Há quatro características

específicas que servem de base para a definição de motivação: aquela que
é definida como um fenômeno individual; a que é descrita, geralmente
como intencional; a que tem o propósito de predizer o comportamento e
aquela
a) que é multifacetada.
b) que contém controle sobre o trabalhador.
c) que influencia o trabalhador na escolha da ação.
d) na qual a razão de cada pessoa é determinada pelo gestor.
e) que é racional.
2 - (FCC – MPE/AP – TÉCNICO – 2012) Maslow estabeleceu sua teoria

baseada na afirmação de que os indivíduos se comportam no sentido de
suprir as suas necessidades mais imediatas. As necessidades que surgem
no comportamento humano quando outras estiverem satisfeitas, são
aquelas relacionadas à participação em grupos, aceitação por parte dos
companheiros, amizade, afeto, amor etc. Dá-se a estas necessidades o
nome de
a) fisiológicas.
b) sociais.
c) segurança.
d) estima.
e) autorrealização.
3 - (FCC – MPE/AP – TÉCNICO – 2012) A teoria da hierarquia das

necessidades parte do princípio de que as pessoas são motivadas
continuamente pela satisfação de suas necessidades, que obedecem a uma
hierarquia. As necessidades que têm relação com as possibilidades de
desenvolvimento das capacidades e talentos das pessoas são conhecidas
por:
a) autorrealização.
b) estima e prestígio.
c) sociais.
d) segurança.
e) fisiológicas e de sobrevivência.

4 - (FCC – MP/SE – ADMINISTRADOR – 2009) Na teoria motivacional de

Maslow, a necessidade das pessoas de se sentirem valorizadas pelos que
as rodeiam representa o tipo de necessidade
(A) fisiológica.
(B) de estima.
(C) de segurança.
(D) social.
(E) de auto-realização.
5 - (FCC – MP/RS – ADMINISTRADOR – 2008) Segundo a teoria da

hierarquia das necessidades de Maslow é INCORRETO dizer:
(A) Toda pessoa orienta seu comportamento a partir de mais que um único
tipo de motivação.
(B) Apenas algumas pessoas alcançam a satisfação das necessidades
localizadas no topo da pirâmide.
(C) A satisfação de um nível inferior de necessidades não é obrigatória para
que surja imediatamente um nível mais elevado no comportamento.
(D) As necessidades fundamentais podem ser expressas por diferentes
tipos de comportamento.
(E) Toda necessidade primária não atendida passa a ser considerada uma
ameaça psicológica.
6 - (FCC – TRF 2° REGIÃO - ANALISTA – 2012) Dentre as teorias da

motivação, aquela que, numa primeira visão, sugere que os gerentes
devem coagir, controlar e ameaçar os funcionários a fim de motivá-los e,
numa segunda visão, acredita que as pessoas são capazes de ser
responsáveis, não precisam ser coagidas ou controladas para ter um bom
desempenho, é a teoria
a) da motivação e higiene.
b) da hierarquia das necessidades.
c) X e Y.
d) dos motivos humanos.
e) do reforço positivo e de aversão.
7 - (FCC – TRT 6° REGIÃO – ANALISTA ADM – 2012) O estilo tradicional de

direção (Teoria X) está apoiado numa concepção da natureza humana que
enfatiza

a) o caráter egocêntrico dos homens e a oposição entre os objetivos

pessoais e os objetivos da organização.
b) o caráter naturalmente empreendedor e ativo dos homens quando
motivados por objetivos organizacionais ambiciosos.
c) a natureza independente, a predisposição ao autocontrole e facilidade ao
comportamento disciplinado.
d) a capacidade de imaginação e de criatividade na solução de problemas
como atributo comum à maioria dos homens.
e) a responsabilidade da administração em proporcionar condições para
que as pessoas reconheçam e desenvolvam suas potencialidades.
8 - (FCC – TRF 5° Região – ANAL ADM. – 2008) Pela Teoria da Motivação

de Herzberg, estilo de supervisão, políticas empresariais, condições
ambientais, relações interpessoais, status, remuneração e vida pessoal são
chamados fatores
(A) de auto-estima.
(B) motivacionais.
(C) fisiológicos.
(D) higiênicos.
(E) de poder.
9 - (FCC – MP/SE – ADMINISTRADOR – 2009) Segundo Herzberg, que

ressaltou a importância da motivação no trabalho, a possibilidade de
aumento de status ou mesmo de posição social é uma determinante
motivacional associada
(A) ao desenvolvimento pessoal.
(B) à realização.
(C) à possibilidade de crescimento.
(D) ao trabalho em si.
(E) à responsabilidade.
10 - (FCC – ARCE – ANALISTA REG. – 2006) Para Herzberg as pessoas têm

categorias diferentes de necessidades. Política e administração, relações
interpessoais e segurança são denominados fatores
(A) sociais.
(B) motivadores.
(C) fisiológicos.

(D) de higiene.
(E) de estima.
11 - (FCC – METRÔ – ADMINISTRAÇÃO – 2008) No processo de gestão das

organizações, a abordagem que parte do princípio que as pessoas são
motivadas para a realização de suas atividades, esperando que certas
ações auxiliarão a alcançar os resultados desejados, refere- se à teoria
(A) da hierarquia de necessidades.
(B) X e Y.
(C) da expectância.
(D) comportamental.
(E) da administração por objetivos.
12 - (CESPE – ABIN / OFICIAL TÉCNICO – 2010) As organizações modernas

devem reduzir os objetivos iniciais para satisfazer as necessidades
adquiridas, e não, ajustar o atendimento das necessidades adquiridas aos
seus objetivos iniciais.
13 - (CESPE – POLICIA FEDERAL / AGENTE – 2009) Ao considerar a teoria

da equidade como forma de maximizar o desempenho dos colaboradores
que lhe estão subordinados, o gestor público deve levar em conta que
qualquer injustiça sentida em relação às recompensas pode motivar essas
pessoas a agirem de forma a restaurar o senso de equidade percebida.
14 - (CESPE – TRT-17 / PSICOLOGIA – 2009) Liderança é definida como a

influência exercida por aqueles que possuem autoridade formal na
organização.
15 - (FCC – TRT/PA – ANALISTA ADM – 2010) As teorias sobre liderança

apresentadas por autores humanistas podem ser classificadas em três
grupos:
(A) inteligência geral; interesses e atitudinais.
(B) contingenciais; reforço e motivacionais.
(C) traços de personalidade; estilos de liderança e situacionais.
(D) traços de caráter; contingenciais e aprendizagem.
(E) estilos de poder; sistêmicas e comportamentais.

16 - (FCC – INFRAERO – ADMINISTRADOR – 2009) Com relação à distinção

entre liderança e gerência, é correto afirmar que a gerência
(A) se preocupa com o bom funcionamento da organização, enquanto a
liderança se define pela busca da inovação e a mudança.
(B) atua sempre a partir de metas consensualmente estabelecidas,
enquanto a liderança deve recorrer sempre a sua posição.
(C) está mais orientada para a realização das mudanças no presente,
enquanto a liderança se afirma unicamente pela capacidade de antecipação
das tendências futuras e da montagem de cenários estratégicos.
(D) se orienta, em primeiro lugar, para a formação de novas identidades e
metas organizacionais, enquanto a liderança se preocupa em garantir bons
resultados a partir dos recursos já existentes na organização.
(E) baseia seu poder no carisma, isto é, na rotinização do seu papel
hierarquicamente superior, enquanto a liderança depende exclusivamente
do conhecimento técnico e administrativo.
17 - (FCC – MPE/AP – TÉCNICO – 2012) Paul Hersey e Kenneth Blanchard

desenvolveram um modelo de liderança contingencial baseado no ciclo de
vida, cuja proposta de estilo eficaz é baseada na maturidade dos
subordinados de trabalho. O conceito de maturidade inclui duas dimensões:
a de trabalho (capacidade) e a psicológica (disposição). Os estilos de
liderança têm relação com o grau de maturidade dos subordinados. Cada
estilo é caracterizado por palavras-chave. Para maturidade baixa dos
subordinados a palavra-chave é
a) Persuadir.
b) Compartilhar.
c) Delegar.
d) Interagir.
e) Determinar.
18 - (FCC – TRT/PA – ANALISTA ADM – 2010) Um líder que conduz e orienta

sua equipe, incentivando a participação das pessoas e desenvolvendo
comunicação espontânea, franca e cordial, é classificado como um líder com
estilo de liderança
(A) liberal.
(B) autocrática.
(C) democrática.
(D) situacional.
(E) centralizadora.

19 – (CESPE – MS – ANALISTA – 2013) A liderança não está associada a

estímulos e incentivos que possam provocar motivação nas pessoas para a
realização da missão e dos objetivos organizacionais, visto que tal função
é uma atribuição da chefia dos indivíduos.
20 – (CESPE – ANP – ANALISTA – 2013) A liderança é um predicado das

pessoas, diferentemente da autoridade formal, que é atributo do cargo.
21 – (CESPE – UNIPAMPA – ANALISTA – 2013) O líder autocrático pronuncia

comentários irregulares sobre as atividades dos membros da equipe e
determina as providencias para a execução das tarefas apenas quando
solicitado.
22 – (CESPE – CAPES – ANALISTA – 2012) Na liderança do tipo laissez-

faire, o líder não define etapas ou métodos de trabalho, apenas fornece
materiais ou informações que lhe sejam solicitados.
23 – (FGV – FBN – ASSISTENTE – 2013) A ................. baseia-se na

concentração de esforços para a realização de objetivos capazes de
satisfazer uma ou algumas necessidades individuais.
Assinale a alternativa que completa corretamente a lacuna do fragmento
acima.
a) Teoria das Relações Humanas.
b) Teoria da Comunicação.
c) Teoria da Motivação Humana.
d) Teoria Comportamental.
24 – (FGV – TRE-PA - TÉCNICO – 2012) Segundo a Hierarquia das

Necessidades de Maslow, a amizade dos colegas no trabalho é uma
necessidade do tipo
a) fisiológica.
b) de segurança.
c) social.
d) de estima.
e) de autorrealização.

25 - (FGV – FIOCRUZ – ANALISTA DE GESTÃO - 2010) Ao se estudar a

motivação, um conteúdo torna-se inevitável, a hierarquia das necessidades
humanas, formulada por Abraham H. Maslow.
De acordo com a exemplificação dessas necessidades, é correto afirmar
que:
a) as necessidades fisiológicas podem ser descritas como o transporte, a
estabilidade, a segurança e a integridade física.
b) as necessidades de segurança têm como exemplos a alimentação, a
habitação e o vestuário.
c) as necessidades do amor estão bastante associadas à possibilidade de
desenvolvimento pleno das competências ou potencial das pessoas.
d) as necessidades de estima, em uma perspectiva organizacional, podem
ser relacionadas à noção de status, com possibilidade de ascensão na
carreira e de ter visibilidade social.
e) as necessidades de auto realização podem estar afetas à noção de
relacionamentos, dizendo respeito à valorização de pertencer a um grupo
formal ou informal, clube ou sociedade.
26 - (FGV – DPE-RJ – TÉCNICO - 2014) De acordo com a teoria motivacional

de Maslow, a “criação de cargos que permitam realização, autonomia,
responsabilidade e controle pessoal” diz respeito às necessidades.
a) de autorrealização.
b) filosóficas.
c) de segurança.
d) sociais.
e) de autoestima.
27 – (ESAF – DNIT – TÉCNICO – 2013) Para Spector (2007) a motivação é

um estado interior que leva uma pessoa a emitir determinados tipos de
comportamentos. Sobre motivação, é correto afirmar:
a) a motivação extrínseca encontra-se no interior de cada pessoa e está
normalmente associada a um desejo. O desejo é que impulsiona os
indivíduos para uma ação.
b) segundo a definição de motivação intrínseca, as pessoas somente podem
ser motivadas por outra pessoa, o individuo não é capaz de motivar-se
sozinho.
c) motivos cognitivos são baseados no conhecimento, nas opiniões ou
crenças de uma pessoa.

d) Maslow define cinco necessidades básicas para o comportamento

humano: fisiológicas, segurança, conhecimento, estima e poder.
e) a necessidade de poder é positiva quando o gerente quer comandar o
grupo pela persuasão e convencimento de suas ideias e negativa quando
utiliza o poder para manipular o grupo.
28 – (ESAF – STN – ANALISTA – 2013) A respeito das Teorias sobre

motivação, é correto afirmar que:
a) Frederick Herzberg focalizou a questão da satisfação para formular sua
teoria. Segundo ele, existem dois fatores que explicam o comportamento
das pessoas no trabalho: fatores higiênicos e fatores motivacionais.
b) David McClelland desenvolveu uma teoria tomando como eixo a questão
das necessidades humanas. Para ele, tais necessidades estão organizadas
hierarquicamente, e a busca para satisfazê-las é o que nos motiva a tomar
alguma direção.
c) a teoria da expectativa de J. Stacy Adams relaciona desempenho com
recompensa.
d) Maslow tomou como eixo de sua teoria a questão das necessidades.
Diferentemente de McClelland, ele argumenta que não nascemos com
necessidades, elas são adquiridas socialmente, ou seja, a diferença é que
Maslow diz que as necessidades podem ser aprendidas.
e) a teoria da equidade de Victor Vroom considera que nos sentiremos mais
ou menos motivados para o trabalho na medida em que percebemos ou
não a presença da justiça, da igualdade nas relações do trabalho.
29 – (ESAF – STN – ANALISTA – 2013) No mundo atual, as organizações

vivem mudando seus modos de gerir pessoas, mudando suas estratégias,
repensando suas estruturas. Para dar conta desse mundo em constante
mudança, as organizações precisam de pessoas motivadas para alcançar
os resultados esperados. É correto afirmar que:
a) líderes positivos, boa comunicação e interação em um ambiente
saudável, assim como a participação dos grupos familiares e sociais, a
cultura e a origem, contribuem sobremaneira para que se obtenha
influência positiva na direção da motivação.
b) verifica-se que aquilo que motiva uma pessoa pode motivar outra, visto
que cada pessoa possui um conjunto de valores e crenças, interesses e
necessidades diferentes.
c) as pessoas são motivadas pelo que seja exógeno ao seu próprio ser, e o
seu aproveitamento em prol da realização de feitos variam de pessoa para
pessoa.

d) os meios externos apresentados aos indivíduos constituem-se em si

formas de motivação.
e) a motivação das pessoas é influenciada pela cultura, valores e crenças
da organização, assim aquilo que motiva uma pessoa na organização
motiva a outra.
30 - (FGV – SENADO – ADMINISTRADOR- 2008) Certo tipo de liderança

cria entre os membros do grupo mais hostilidade e rivalidade, maior
identificação com o líder do que com o grupo, ansiedade em relação ao
futuro, agressões aos outros, criação de bodes expiatórios,
superdependência e submissão ao líder e inflexibilidade de comportamento.
Essa liderança é do tipo:
(A) liberal.
(B) situacional.
(C) autocrática.
(D) carismática.
(E) democrática.
31 - (FGV – BADESC - 2010) Com relação à liderança situacional, analise

as afirmativas a seguir.
I. A maturidade dos liderados é medida pelo componente maturidade
psicológica.
II. A maturidade dos liderados é medida pelo componente maturidade para
o trabalho.
III. A liderança bem-sucedida só pode ser alcançada por meio de um estilo
adequado a cada situação.
Assinale:
A) se somente a afirmativa I estiver correta.
B) se somente a afirmativa II estiver correta.
C) se somente a afirmativa III estiver correta.
D) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas.
E) se todas as afirmativas estiverem corretas.

Gabarito
1. A 12. E 23. C
2. B 13. C 24. C
3. A 14. E 25. D
4. B 15. C 26. E
5. C 16. A 27. C
6. C 17. E 28. A
7. A 18. C 29. A
8. D 19. E 30. C
9. A 20. C 31. E
10. D 21. E
11. C 22. C
Bibliografia
Andrade, R., & Amboni, N. (2011). Fundamentos de administração para
cursos de gestão. Rio de Janeiro: Elsevier.
Bergamini, C. W. (Abr./Jun. de 1990). Motivação: mitos, crenças e mal-
entendidos. Revista de Administração de Empresas, 23-34.
Cavalcanti, V., Carpilovsky, M., Lund, M., & Lago, R. A. (2009). Liderança
e Motivação (3° ed. ed.). Rio de Janeiro: FGV.
Chiavenato, I. (2008). Administração Geral e Pública (2° ed.). São Paulo:
Elsevier.
Chiavenato, I. (2010). Administração nos novos tempos (2° ed.). Rio de
Janeiro: Elsevier.
Daft, R. L. (2005). Management. Mason: Thomson.
Krumm, D. (2005). Psicologia do Trabalho: uma introdução à psicologia
industrial / organizacional. Rio de Janeiro: LTC.
Leiria, A., Palma, P., & Cunha, M. (2006). O Contrato psicológico em
organizações empreendedoras: Perspectivas do empreendedor e da
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Noções de Gestão Pública p/ TRT-13
Rennó, R. (2013). Administração Geral para Concursos. Rio de Janeiro:

Campus Elsevier.
Robbins, S. P. (2004). Organizational Behavior (11° ed.). Upper Saddle
River: Pearson Prentice Hall.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (1998). Administração (5° ed.). Rio de
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Rosolen, T., Silva, A., Leite, N., & Albuquerque, L. (2009). Contrato
Psicológico: Um Estudo de Caso do Programa de Educação Tutorial
PET– FEA Administração USP. Acesso em 17 de Setembro de 2012,
disponível em FEA-USP:
http://www.ead.fea.usp.br/semead/9semead/resultado_semead/tra
balhosPDF/365.pdf
Schemerhorn Jr., J. R. (2008). Management (9° ed.). Hoboken: Wiley &
Sons.
Sobral, F., & Peci, A. (2008). Administração: teoria e prática no contexto
brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall.
Wagner, J. (2009). Comportamento Organizacional: criando vantagem
competitiva. São Paulo: Saraiva.
Zaleznik, A. (1992). Managers and Leaders - are they different? Harvard
Business Review.
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Aula 7: Processo organizacional: planejamento; Gestão Estratégica:

Vamos então para o que interessa, não é mesmo? Hoje veremos

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De acordo com Chiavenato, a direção é a função administrativa que

Estar motivado é visto como uma condição necessária para que um

E quais são estes fatores internos e externos que geram motivação?

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comportamentos influenciados pela motivação são vistos como

Vejam que a FCC tirou essa questão do entendimento de Mitchell

Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow.

Inicialmente, os patrões tinham a percepção de que a motivação dos

Prof. Rodrigo Rennó

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Já a estima está mais relacionada com o reconhecimento dos seus

As necessidades que estão relacionadas com a participação em

3 - (FCC – MPE/AP – TÉCNICO – 2012) A teoria da hierarquia das

Questão tranquila da FCC. De acordo com Maslow, a necessidade de

Prof. Rodrigo Rennó

4 - (FCC – MP/SE – ADMINISTRADOR – 2009) Na teoria

A necessidade fisiológica diz respeito aos aspectos mais básicos

5 - (FCC – MP/RS – ADMINISTRADOR – 2008) Segundo a teoria da

A única alternativa que não reflete o trabalho de Maslow é a

Prof. Rodrigo Rennó

Ou seja, se você ainda não “matou” a sua fome não se preocupará

Um dos tópicos cobrados pelas bancas no tema de motivação é

Prof. Rodrigo Rennó

Vamos ver agora algumas questões?

A teoria da motivação que vê as pessoas por duas óticas distintas e

7 - (FCC – TRT 6° REGIÃO – ANALISTA ADM – 2012) O estilo

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a) o caráter egocêntrico dos homens e a oposição entre os objetivos

Esta questão é bem tranquila para quem se lembra do que a Teoria

Teoria dos dois fatores de Herzberg.

A teoria de Herzberg, ou dos dois fatores, diz que os fatores que

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De acordo com Herzberg, “atender as necessidades motivacionais dos

Prof. Rodrigo Rennó

9 - (FCC – MP/SE – ADMINISTRADOR – 2009) Segundo Herzberg,

O aumento do status de uma pessoa e a posição social são realmente

Desta forma, o gabarito é a alternativa A.

10 - (FCC – ARCE – ANALISTA REG. – 2006) Para Herzberg as

Para Herzberg, existiam os fatores motivadores e higiênicos. Os

Prof. Rodrigo Rennó

esperando que certas ações auxiliarão a alcançar os resultados

Como vimos acima, a teoria motivacional que aborda o fato das

Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland

Esta teoria foi desenvolvida após a teoria da hierarquia das

 Necessidade de afiliação – relativas ao desejo de ter bons

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Naturalmente, pessoas com uma alta necessidade de realização

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Teoria do Estabelecimento de Objetivos (Autoeficácia)

Esta teoria está relacionada com a influência que a determinação de

Pela Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland, a motivação

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Esta teoria da motivação faz uma correlação entre a percepção de

Prof. Rodrigo Rennó

 Mudança nas “entregas”, ou seja, passar a trabalhar

De acordo com esta teoria, os gerentes deveriam estar atentos para

Beleza. A teoria da equidade se concentra exatamente na percepção

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