Análisis Desde:

a) La estructura del conflicto, sus características y elementos.

El conflicto es histórico

En Colombia el acoso laboral es un tema nuevo. El número creciente de casos

divulgados ha puesto de moda un fenómeno que no es ciertamente nuevo, pero
cuya incidencia y crecimiento en los últimos años es verdaderamente alarmante.
Para el caso Colombiano se observa, el comportamiento del acoso laboral a través
del número de querellas presentadas ante las autoridades competentes por parte
de los afectados, esta información es consolidada por el Ministerio de la Protección
Social y la Salud, en la cual se destaca el seguimiento de todo el proceso
consagrado en la ley para su tratamiento.

La declaración de la OIT (1998), destaca los principios y derechos fundamentales

en el trabajo, es la expresión del compromiso de los gobiernos y de las
organizaciones de empleadores y de trabajadores, de respetar y defender los
valores humanos fundamentales.

El conflicto es una expresión de lo social:

La explicación común a la mayoría de los casos reside en que el trabajador que

resulta objeto de acoso laboral, es una amenaza para el sujeto que lo hostiga o para
el grupo de trabajo, como también se convierte en un mecanismo para manipular a
los trabajadores o a los líderes de los trabajadores, quizá para obtener un mayor
rendimiento laboral, o para inducirlos a renunciar, sin tener que pagar
indemnización.

La víctima suele generar envidias en un sujeto, grupo de trabajo o en varios, ya sea

del departamento o unidad de la empresa. Estas envidias se presentan por la
adaptación del trabajador al grupo, a sus jefes, a los subordinados; o por los
resultados generados al departamento. En ocasiones el trabajador que es víctima
de acoso laboral, tiene la suerte de disfrutar de situaciones ya sean personales o
familiares, deseables por otros.
También puede desencadenar un proceso de acoso laboral, la negativa de una
mujer ante insinuaciones de tipo sexual, por parte de sus compañeros de trabajo
sean superiores, iguales o inferiores que constituye una modalidad del acoso
laboral.

El conflicto conlleva riesgos y oportunidades:

Todos los beneficios del trabajo son consecuencia directa de las relaciones
interpersonales del clima laboral producto de las necesidades y demandas
emocionales propias de la naturaleza humana. Estos beneficios, son igualmente
predicables de cualquier trabajo, sea o no remunerado, si se dan las condiciones
para ello.

La necesidad personal de trabajar para la realización de ciertos aspectos de la

personalidad del individuo se diferencia de la necesidad económica de trabajar en
que, esta última depende de la fuente que satisfaga la remuneración. Por el
contrario, aquella necesidad personal depende de que el trabajo y las condiciones
en que se desarrolle sean adecuados para el trabajador. Esto es lo que podemos
llamar nivel de satisfacción personal o calidad de vida.

Es decir, la función social del trabajo es vital, libera a los oprimidos, a los explotados,
a los desvalidos, a los acosados, del abuso de poder, permitiéndoles su realización
personal y social, obteniendo de allí una remuneración para satisfacer sus
necesidades y las de su familia.

El conflicto conlleva a múltiples formas de expresión y resolución:

Frente a una situación de acoso laboral la víctima puede presentar varios tipos de
alteraciones. Por un lado se encuentran los trastornos de adaptación, que son las
reacciones más habituales, como sentimientos de tristeza y ansiedad. Luego están
los trastornos somatoformes, que es cuando el individuo focaliza sus emociones en
una patología concreta. Y por último, se puede llegar a la depresión.

La forma en que puede afectar el acoso laboral a la salud de un individuo varía

mucho. Hay gente que reacciona luchando, buscan otra forma de vivir y pueden
llegar a normalizarse. La personalidad previa juega también en el futuro, rasgos
como la dependencia afectiva o la compulsividad pueden estorbar para la
normalización de la persona.

El tratamiento variará en función de cómo haya afectado la situación a la víctima. A

veces es necesaria la baja laboral, pero antes que nada el psiquiatra evaluará la
personalidad, concretará el nivel de estrés y las vulnerabilidades del individuo. En
ocasiones puede ser necesaria una dosis farmacológica (ansiolíticos para dormir o
antidepresivos si hay depresión) y psicoterapia de apoyo. Mediante la
psicoterapia se enseña al paciente cómo afrontar la situación de acoso. Porque en
el contexto se pierde la noción de muchas cosas, la persona se queda en lo
emocional, se indigna y esto no le ayuda a actuar de forma eficaz.

Personas, Proceso y Problema:

Personas; Se han observado algunas características diferenciales en los

trabajadores objeto de acoso laboral, circunstancias que los distinguen de los
demás tales como: su edad, educación, idioma, experiencia laboral, sexo,
costumbres, creencias religiosas, convicciones políticas, entre otras, que pueden
significar potencialmente convertirse en víctimas a perseguir por desviarse del grupo
mayoritario. Estas diferencias son utilizadas para atribuir cualquier resultado
negativo al trabajador y demeritar su labor.

El Problema; Las personas directamente implicadas en un conflicto de acoso

laboral, a menudo se limitan a definir la cuestión exigiendo las soluciones que a ellas
les convienen, sin tener en cuenta y sin escuchar las preocupaciones y razones del
otro. Se debe traer a la luz las verdaderas preocupaciones y las necesidades de
fondo de todas las partes, ya que, si se guían por lo que define como “problema”
una sola de ellas estaremos parcializando la solución. La gente suele mezclar sus
sentimientos y sus necesidades de fondo con los hechos ocurridos, confundiendo
todo. El análisis debe contribuir a separar estos puntos, a separar la persona del
problema.
Proceso; Comprender el proceso significa entender su historia. Esto implica, por un
lado, conocer CUÁNDO SURGIÓ (no es lo mismo enfrentarnos a un conflicto que
acaba de surgir que a otro que apareció tiempo atrás) y, por otro, atender a su
trayectoria, a la tensión existente en ese momento, a lo que se conoce como la
ESCALADA DEL CONFLICTO. Según el conflicto esté más o menos escalado, se
podrá abordar de una u otra manera.
Realizar este análisis del acoso laboral nos permitirá abordarlo de la mejor manera,
si elegimos mal el proceso, o dejamos personas afuera, o definimos mal el
problema, la cuestión podrá diferirse en el tiempo, pero lejos estaremos de
solucionarlo. Sólo si se aborda de la forma adecuada podremos evitar que
reaparezca disfrazado ocasionándonos mayores costos para su solución.

b) La tipología del conflicto

Al acoso laboral lo hemos clasificado como un conflicto estructural ya que este

conflicto no es sólo un problema entre individuos. Muchas veces, el problema del
acoso está ligado a procesos de reestructuración empresarial, crisis económica,
fenómenos de corrupción, formas de gestión y organización empresarial o conflictos
de intereses entre las empresas y los trabajadores. Entender ese contexto amplía
la mirada que las víctimas, las empresas o los operadores judiciales pueden tener
en los casos de acoso.

El enfoque estructural determina la responsabilidad de las empresas en las

situaciones de acoso. Dicha responsabilidad va más allá de la intencionalidad de
los actos que se producen. Si bien la situación de acoso laboral puede suponer o
no intencionalidad por parte de los sujetos que cumplen un rol determinado en una
estructura jerárquica, sí implica una responsabilidad de la organización por los actos
o resultantes de dicha acción.

Adicionalmente, el enfoque estructural del acoso laboral debe considerar el

concepto de interacción social que se produce en los contextos de trabajo. En esta
interacción se dan una serie de expectativas respecto a la conducta de las personas
que forman la organización. Es decir, que cada empleado puede desarrollar un rol
dentro de la empresa, más allá de sus características de personalidad. Ese rol
puede ser el mismo aunque cambien las personas que ostentan cada puesto.

Una mirada estructural considera el conflicto de intereses que entraña la relación

entre empresa y trabajadores, entre capital y trabajo. Si bien los intereses de la
empresa y los trabajadores pueden coincidir en unos fines comunes, la
maximización de la ganancia establece una tensión histórica entre estas dos
dimensiones de la relación laboral. Así, el acoso laboral puede ser, en algunos
casos, el estallido de ese conflicto entre los intereses empresariales y los intereses
de los trabajadores.

c) Los actores del conflicto especificando sus relaciones interpersonales e

intergrupales dependiendo del caso.

Al describir una temática nueva en el contexto organizacional, pero no por ello poco
frecuente en la cotidianidad laboral colombiana, se señala que las relaciones de
trabajo en nuestro país surgen, en muchas ocasiones, de esperanzas y
motivaciones, frustraciones y agresiones, miedos frente al mundo laboral, así como
angustias y violencias propias de una sociedad dominada por la competencia y el
individualismo. Para ser más concretos, se trata acá de violencias de tipo
psicológico, físico y simbólico que permean la subjetividad de las personas y su
cotidianidad laboral, e instauran relaciones de desconfianza y exclusión. En esta
medida, las investigaciones que faciliten la comprensión del acoso laboral en el
sentido de un mejor entendimiento del contexto laboral, de las interacciones en el
trabajo, la cultura organizacional y las acciones para prevenir o enfrentar la
situación, permitirán nuevas construcciones teóricas y posibilidades de generar
cambios en lo social.

Así, el hostigamiento o acoso laboral ha sido definido por diferentes autores como
el abuso emocional y las conductas agresivas y hostiles que se ejercen de manera
constante entre compañeros de trabajo y/o entre superiores y subordinados,
acompañadas de comunicaciones negativas y poco éticas. El hostigamiento laboral
se dirige de manera sistemática desde uno o varios individuos hacia un individuo
solitario que debido al ataque se ve empujado a una defensa inútil de la posición
que tiene frente a la continua agresión.

En los casos en que existe una relación de poder entre los que intervienen en el
proceso incluso en los que ocupan categorías laborales idénticas, ocurren
situaciones en las que se otorga más poder a una parte que a otra por motivos de
antigüedad, vínculos con personas cuyo poder es aún mayor, o ubicaciones en
departamentos con algún peso específico. De esta manera, la persona puede hacer
uso de su poder hasta convertirse en agresor de otras a quien considere diferentes
o amenazantes. La frecuencia de aparición del acoso dependerá de la intensidad
con la que ocurran los conflictos en la organización. Visto así, el acoso es un evento
y conflicto interpersonal que se apoya en las formas de entender las relaciones de
poder dentro de la organización.

Es importante hacer referencia a las formas como el hostigamiento laboral se

manifiesta en la interacción laboral hasta producir efectos en las personas y en el
clima organizacional. Se señala que las personas sometidas a esta agresión
enfrentan insultos persistentes, apodos ofensivos, burlas, aislamiento, crítica
constante, abuso físico y personal e incluso, actos menos evidentes como son el
aislamiento o la exclusión del grupo de compañeros.

El estigma con el que se señala a un individuo forma parte de los grupos sociales
que han establecido ciertas normas y modelos de opinión. De esta manera se crean
expectativas de comportamiento que al ser desobedecidas ocasionan situaciones
de exclusión y estigmatización.

El individuo que se encuentra en esta condición, siente que puede ser igual a los
demás pero que los otros no lo aceptan por alguna condición y entonces se
mantiene alerta frente a lo que los demás consideran como su defecto, lo que lo
conduce a aceptar que está lejos de ser como debería. Esto afecta la forma como
el individuo se percibe, y le confunde respecto a su propia identidad.
Entonces, el rasgo central y característico de la situación que enfrenta una persona
que ha sido señalada por los otros, es el de la aceptación. Aquellos con los que ésta
persona se relaciona no le brindan ni el respeto ni la consideración que había
previsto o que esperaba recibir, y resulta resignándose.

Como conclusión, podemos señalar que el interés reciente en nuestro país por el
acoso laboral podría sugerir que es una situación nueva en las empresas, sin
embargo aquí se ha pretendido señalar que el término de acoso, aunque
anteriormente no era conocido para señalar la violencia que se puede generar en el
trabajo, puede jugar un importante papel en el proceso que permite identificar al
acoso laboral como un serio problema de discriminación. A las personas que opinan
que el trabajo es a menudo desagradable e injusto, se les puede demostrar que
existen ciertas experiencias que sobrepasan las fricciones comunes en el trabajo y
que por lo tanto, merecen una fuerte etiqueta que los haga fácilmente reconocibles
e interpretables.

Así pues, es claro que las conductas que hoy se denominan acoso laboral en el
trabajo, son previas a la definición y el estudio del concepto. Se puede argumentar
que estas conductas están relacionadas con la naturaleza cambiante del trabajo y
con las nuevas relaciones laborales surgidas a partir de la denominada
globalización. En este sentido puede ser conceptualizado como un nuevo problema,
más que como una nueva interpretación.

Por último, el objetivo de conducir investigaciones relacionadas con este problema

es el de contribuir a la percepción y prevención del mismo. De igual forma, se
pretende lograr que las organizaciones formulen políticas gerenciales constructivas
y ayudar a las personas y a los grupos que los enfrentan. Por esta razón, y para
alcanzar el objetivo, se ha descrito e informado sobre este nuevo concepto, se han
planteado las posibles situaciones relacionadas y sus consecuencias tanto en las
organizaciones como en las personas. La aplicación de estrategias de intervención
efectivas tendrá que contar con descripciones precisas del fenómeno, así como con
modelos teóricos y empíricos que permitan explicar e interpretar la situación.
También es importante tener en cuenta las acciones necesarias para afrontar y
prevenir el problema, tanto a nivel individual como organizacional. Y por último, es
importante desarrollar estrategias de afrontamiento y empoderamiento para las
personas que se han visto sometidas a este tipo de violencia organizacional.

Como recomendación final, es elemental complementar el estudio del hostigamiento

laboral desde la perspectiva cultural: como narrativa y como discurso, en la que se
facilite la expresión de los empleados y de las implicaciones de este término en su
vida laboral y dentro del contexto general del trabajo en el mundo actual.
 BIBLIOGRAFÍA BÁSICA

 Carreño R., K. (s.f). Módulo: Resolución de Conflictos. Documento de apoyo.

Bogotá, Colombia: UVD-Uniminuto Virtual y a Distancia. Recuperado
de https://onedrive.live.com/?authkey=%21ACkaYg9mgjPgtz4&cid=5ACE
3181E8406B9D&id=5ACE3181E8406B9D%2132021&parId=5ACE3181E
8406B9D%2118784&o=OneUp
 Restrepo, Jorge. (2016, mayo 24). Más seguros, sin conflicto armado:Jorge
Restrepo. El Espectador, Opinión [Periódico-online]. Recuperado
de http://colombia2020.elespectador.com/opinion/mas-seguros-sin-
conflicto-armado-jorge-restrepo

BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA

 Domínguez, T., García, A.M., González, C. & Rodríguez, F.

(1996). Comportamientos no violentos. Propuestas interdisciplinares para
construir la paz. Madrid, España: Nircea S.A. de Ediciones. Recuperado
de http://bit.ly/1Jz2F7n
 Tomado de:
http://www.elmundo.es/elmundosalud/2004/10/22/neuropsiquiatria/1098445
646.html
 Tomado de: http://www.primeraedicion.com.ar/nota/225736/las-3-p-para-
abordar-los-conflictos.html
 Tomado de: http://ref.scielo.org/gzj3wm
 Tomado de: file:///C:/Users/Andrea/Downloads/Dialnet-
ElAcosoLaboralEnColombia-3293518.pdf
 DIFICULTADES

LILETH ANDREA SALAS:

Una de las dificultades encontrada al realizar este análisis fue la forma en la que se
debía interpretar cada capítulo en el conflicto escogido que en este caso fue el
acoso laboral, al empezar a desarrollar la actividad la forma de superar esta
dificultad fue indagar mucho más en el tema, consultar muchas fuentes para así
realizar un buen análisis.

Nuestro grupo de trabajo es muy bueno hemos trabajado juntas desde el primer
semestre, es por eso que cuando trabajamos en equipo se potencian nuestros
esfuerzos, se disminuye el tiempo invertido en las labores y aumenta la eficacia de
los resultados de nuestros trabajos. La repartición de tareas es equitativa y no
presentamos inconvenientes a la hora de entregar las actividades, porque todas
somos muy responsables y sabemos cómo se debe trabajar en equipo para no
presentar problemas futuros.