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El derecho colectivo del trabajo puede ser definido como aquella parte del derecho del trabajo que
se ocupa del estudio de los fenómenos colectivos laborales, desde una doble perspectiva: por un
lado, la agrupación, organización y regulación de los actores sociales, trabajadores y empleadores, y
sus relaciones con el Estado; y, por otro, la normativa generada producto de la autonomía colectiva
de dichos actores.
Los elementos de esta rama del derecho son los siguientes:
1) Se ocupa de los fenómenos colectivos de naturaleza laboral.
2) Dicho estudio tiene un doble objeto, por un lado el análisis y regulación de las
agrupaciones de trabajadores y empleadores, y
3) Por otro, el estudio de la normativa colectiva acordada por dichas agrupaciones
El derecho colectivo del trabajo busca una mayor igualdad entre trabajadores y empleadores,
inexistente en la realidad del contrato. Si bien las normas estatales, de derecho individual del
trabajo, persiguen análogos efectos, su amplitud y eficacia es limitada. Lo anterior por el carácter
general de la ley lo que obliga a que sus mandatos sólo aseguren mínimos irrenunciables,
permitiendo el juego de la autonomía privada por sobre los mismos. El legislador no podría
determinar condiciones especiales de trabajo por sector o empresa. Como se trata de mínimos,
necesariamente la legislación laboral tiende a la rigidez a diferencia de la negociación colectiva, que
puede flexibilizar las normas y acordar condiciones particulares por sector o empresa, sin perjuicio
del respeto a los mínimos legales.
Los componentes de derecho colectivo son: Organización, Autonomia, Autotutela, si falta uno de
estos no hay derecho colectivo.-
1.-Informal
El derecho colectivo nace sin reconocimiento legal, en ausencia de sanción legislativa.
Posteriormente logra ciudadanía legal lo que no impide que su autonomía originaria siga
manifestándose constantemente en su desarrollo. Esta característica favorece una baja efectividad
de las normas sindicales, muchas veces inaplicadas. Por lo mismo, es un derecho que tiende a
desarrollarse por medios extranormativos
3. Contingente
El derecho colectivo no está constituido por un sistema normativo rígido y autosuficiente. Por el
contrario, constantemente se ve influido por la actividad política y la economía.
Otros factores que promueven el carácter contingente del derecho colectivo son el desarrollo
cultural, la conciencia social y cívica, el grado de solidaridad de los trabajadores, así como el reciente
desarrollo de los procesos de integración y globalización.
4. Normativo
Todo derecho es normativo. Sin embargo, en el derecho colectivo la normatividad asume especiales
caracteres debido a que se reconoce eficacia normativa a las partes o actores sociales, a través de
los acuerdos colectivos, creando derecho objetivo en ciertos casos.
La contratación colectiva establece un ordenamiento que puede operar a nivel de establecimiento,
empresa, localidad, área de actividad y, en casos excepcionales, a nivel nacional. Además, dichos
ordenamientos pueden configurar a su vez una suerte de red normativa coordinada en diversos
niveles.
5. De autotutela
El derecho colectivo legitima la autotutela, especialmente la huelga, como medio de presión de los
trabajadores a fin de que puedan negociar en un pie de igualdad con los empleadores. Por su parte,
el empleador puede recurrir al cierre patronal como medida de presión. En todo caso, los
ordenamientos no reconocen al cierre patronal la misma jerarquía que la huelga.
¿CUALES SON LOS SISTEMA DE REGULACION DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO Y CUAL
PREDOMINA EN CHILE?
Loss tres grandes sistemas de regulación del derecho colectivo son: el reglamentarista; el de
autonomía colectiva plena, y el mixto. El que predomina en chile es el sistema reglamentarista.
En términos generales, la ley como fuente reguladora de las relaciones laborales se perfila como
una tutela rígida, que establece mínimos inderogables y tiene una amplia cobertura. Por el
contrario, la negociación colectiva como reguladora de las relaciones de trabajo, tiende a ser más
flexible, menos amplia que la ley, contemplando más beneficios que los mínimos legales.
En este sistema, el derecho colectivo es absolutamente limitado y controlado por las normas
Estatales. El accionar de los actores sociales, su autonomía y formas de interrelación quedan
supeditados a los deseos del legislador.
La libertad sindical :Se ha definido como “el derecho que asiste a los trabajadores para constituir
organizaciones, afiliarse o desafiliarse a ellas, a darse su propia normativa sin intervención de
terceros y, especialmente, el derecho al ejercicio de la actividad sindical por medio de aquellas
acciones tendientes a la defensa de los intereses que le son propios, en particular, la negociación
colectiva y la huelga”. Se extrae de esta definición una faz orgánica y una faz funcional de la libertad
sindical. La primera consiste principalmente en el derecho de sindicación, y la segunda se
materializaría mediante el ejercicio de los derechos de negociación colectiva y de huelga.
La negociacion Colectiva: La negociación colectiva más que un procedimiento, es un derecho de
tipo fundamental, reconocido en la Constitución Política de la República, e internacionalmente en
diversos convenios, tratados, y pactos. Se le ha definido como una herramienta de tratamiento y
solución de los conflictos, que se genera en las relaciones de producción propias de la vida en
sociedad, esto es, por las relaciones laborales.
La Huelga: El Código del Trabajo, define la huelga como un “derecho que tienen los trabajadores y
trabajadoras involucrados en procesos de negociación colectiva reglada para suspender las
actividades a que se encuentran obligados en conformidad a sus contratos individuales, habiendo
cumplido los demás requisitos legales”..La huelga es un derecho según la ultima reforma laboral.
Porque sobre este descansa y versan variados instrumentos, y que está directamente vinculado con
las instituciones de la negociación colectiva y la huelga. Es el principio matriz o fundamento rector
del Derecho Colectivo del Trabajo.
La libertad sindical procedimental dice relación con las formas y procedimientos a seguir tanto en la
constitución como en la vida del sindicato, a diferencia de la sustantiva que dice relación con los
derechos básicos de los trabajadores y de los sindicatos una vez constituidos.
La libertad sindical procedimental es funcional respecto de la sustantiva, ya que muchas veces
tutela el fiel cumplimiento de los derechos sindicales. Sin embargo, una excesiva
procedimentalización de la libertad sindical puede constituir un grave impedimento para el
desarrollo de la misma, desde una perspectiva sustancial.
Finalmente, otra clasificación distingue, dentro de la libertad sindical individual, entre libertad
sindical positiva o negativa, según se permita a los trabajadores constituir un sindicato y afiliarse a
los ya formados, o negativa, como libertad del trabajador para hacer abandono del sindicato o no
pertenecer a sindicato alguno. Se critica esta clasificación ya que la libertad sindical es un “derecho”
y como tal implica la facultad de no asociarse, de no ocuparla.
Estas garantías son: La negociación colectiva, la libertad sindical individual, la autonomía colectiva o
sindical.
La Negociación Colectiva
El artículo 19, Nº 16, inc. quinto, de la Constitución de 1980, asegura a todos los trabajadores el
derecho de negociar colectivamente en la empresa en que laboren, salvo los casos en que la ley
expresamente no permita negociar. Agrega que la ley establecerá las modalidades de la negociación
colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. Asimismo,
la norma legal establecerá los casos en que la negociación colectiva deberá someterse a arbitraje
obligatorio.
PREGUNTAS SINDICATO
QUE ES EL SINDICATO?
Idealmente el sindicato debe ser permanente, a fin de que pueda cumplir a cabalidad su misión, ya
que las agrupaciones transitorias son susceptibles de mayor influencia patronal y su naturaleza
temporal desprotege a los trabajadores que las componen. El principio de libertad sindical implica
que estas coaliciones transitorias sólo pueden operar cuando no existe un sindicato permanente,
como lo dispone la Recomendación de la OIT.
Desde una perspectiva jurídico formal, sólo son sindicatos aquellos que la ley denomina como tales.
Lo ideal es que los sindicatos sean permanentes, gocen de personalidad jurídica y se encuentren
reconocidos o fomentados.
Por último, es interesante destacar que, desde una perspectiva jurídica, la excesiva reglamentación
descrita es innecesaria, bastando con tener presente la finalidad esencial de los sindicatos, a saber,
la representación y defensa de los intereses profesionales y económicos de sus asociados.
Otra respuesta:
Las finalidades de los sindicatos están señaladas en el artículo 220 del Código del Trabajo, cuya
enumeración no es taxativa. Entre las principales se puede destacar:
Esta libertad implica que no deben existir distinciones en cuanto a la posibilidad de constituir
sindicatos, no deben operar discriminaciones por razones de ocupación, sexo, color, raza, credo,
nacionalidad y opinión política; así como tampoco debiera exigirse una autorización previa para
constituir una organización sindical, determinándose libremente el tipo de agrupación que se forma.
El artículo 216 del Código del Trabajo establece que las organizaciones sindicales se constituirán y
denominarán en consideración a los trabajadores que afilien, enumerando a modo ejemplar las
siguientes:
a) Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa;
b) Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos;
c) Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen
de empleador alguno, y
d) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por trabajadores que
realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes.
La enumeración señalada precedentemente, no presenta el carácter de taxativa, por lo cual, los
tipos de sindicatos no se agotan en los que el artículo 216 señala.
Lo anterior significa que se reconoce el derecho de los trabajadores a organizarse en la forma que
sea más conveniente a sus intereses. En definitiva, el legislador entrega a los trabajadores la
determinación de darse la organización sindical que más se acomode a sus intereses, realidad,
perspectivas, etc., lo que refuerza la autonomía sindical de estas organizaciones.
Con excepción de las agrupaciones transitorias de trabajadores, todos los sindicatos base que
hemos enumerado pueden constituir, a su vez, federaciones y confederaciones. Por su parte, las
centrales sindicales son definidas por el CT como toda organización nacional de representación de
intereses generales de los trabajadores que la integren.
Sin embargo, también pueden constituirlo a lo menos 8 trabajadores de una empresa, siempre que
en la misma no exista otro sindicato vigente, debiendo completar el quórum señalado en el párrafo
anterior, dentro del plazo de un año.
Debe tenerse presente que el artículo 218, del Código del Trabajo, establece que, para efectos
sindicales, detentan la calidad de Ministros de Fe, los Inspectores del Trabajo, los Notarios Públicos,
los Oficiales del Registro Civil y los funcionarios de la Administración del Estado que sean designados
en esa calidad por la Dirección del Trabajo.
¿QUÉ EFECTO PRODUCE EL DEPÓSITO DEL ACTA DE CONSTITUCIÓN Y LAS COPIAS DE LOS
ESTATUTOS?
Al momento de efectuar este depósito el sindicato adquiere de inmediato, por ese sólo hecho y sin
más trámite, su personalidad jurídica.
Si no se efectúa el depósito dentro del plazo legal, debe procederse a una nueva asamblea
constitutiva.
a. Corregir los defectos de constitución y/o adecuar los estatutos a las observaciones
formuladas por la Inspección del Trabajo, dentro del plazo de 60 días constados desde su
notificación, y
b. Reclamar "ante el Tribunal correspondiente" dentro del mismo plazo, si estima que el
requerimiento de la Inspección del Trabajo no se encuentra ajustado a la ley.
Si el sindicato no subsana los defectos de constitución, no adecua sus estatutos a las observaciones
formuladas por la Inspección del Trabajo o no interpone reclamación dentro del plazo legal, caduca
su personalidad jurídica por el sólo ministerio de la ley.
El fuero es una especial forma de protección que la ley otorga a determinados trabajadores en
razón del cargo o función que desempeñan o debido a circunstancias especiales como la
constitución de un sindicato.
El fuero constituye una forma de proteger al trabajador que cuenta con dicho beneficio pues el
dependiente aforado solo puede ser despedido cuando se solicite y obtenga autorización judicial
para ello.