Psicología y Recursos Humanos

Psychology and Human Resources

ORGANIZACIONES SALUDABLES

8 mayo, 201628 noviembre, 2016

¿Qué es una organización saludable?

Las organizaciones saludables estructuran y gestionan los procesos de trabajo de forma más eficiente, son más
atractivas para sus trabajadores, consiguiendo así disminuir los índices de rotación por la capacidad de retener a
los mejores empleados.

Tienen la capacidad de crear un reconocimiento especial de la empresa como empleador de valor o employer
branding.

El objetivo del employer branding es construir una reputación de buen empleador y conseguir atraer el talento y
conservarlo.

Una vez que se ha conseguido un trabajador con talento, es más rentable asumir los costes de retenerlo que los
costes de perderlo.

Una organización saludable se caracteriza por invertir esfuerzos de colaboración sistemáticos e intencionales para
maximizar el bienestar de los empleados y la productividad, mediante la generación de puestos bien diseñados y
significativos, de ambientes sociales de apoyo, y mediante las oportunidades equitativas y accesibles para el
desarrollo de la carrera y del balance trabajo- vida privada.

Desde esta aproximación, es tan importante el bienestar de las personas como el logro de buenos resultados por
parte de las organizaciones e incluso puede tener efectos positivos para clientes, usuarios y la sociedad en general.

Cuando las organizaciones implantan una gestión de recursos y prácticas saludables, los trabajadores se sienten
más satisfechos y comprometidos con la empresa, su desempeño laboral mejora notablemente y esto incide
positivamente en la satisfacción de los clientes y su lealtad, consiguiendo grandes mejoras en la productividad y la
rentabilidad.

¿Cuáles son los principales Modelos de Organizaciones

Saludables?

El Modelo HERO de Marisa Salanova et al. (2013) del inglés HEalthy & Resilient Organizations (Organizaciones
Resilientes y Saludables), considera que una HERO es una organización que lleva a cabo esfuerzos sistemáticos,
planificados y proactivos para mejorar procesos y resultados tanto de los empleados como de la organización
como un todo; constituyendo un elemento clave de la Psicología Organizacional.
Estas organizaciones son resilientes porque mantienen un ajuste positivo bajo circunstancias retadoras, se
fortalecen ante situaciones adversas y mantienen su funcionamiento y resultados bajo presión

El modelo heurístico de Salanova (2009) indica que una Organización Saludable es aquella que desarrolla recursos
y prácticas saludables a la hora de estructurar y gestionar los procesos de trabajo de forma que influyan
positivamente en los empleados y en los resultados.

Los tres procesos (las prácticas, empleados y resultados saludables) interaccionan entre sí, generando procesos de
mejora constante a lo largo del tiempo.

Las prácticas saludables para gestionar y estructurar los procesos de trabajo pueden dividirse en dos aspectos:

1. Los recursos estructurales pertenecen al ambiente físico o estructural tanto a nivel de tareas como a nivel
organizacional.

Contemplan los recursos de tarea, que serían las características de la tarea tales como la claridad, la
autonomía, la variedad y la existencia de información y feedback sobre las tareas realizadas.

También contemplan los recursos de organización como pueden ser las prácticas de recursos humanos, la
cultura, los valores, el liderazgo y los objetivos organizacionales.

2. Los recursos sociales se refieren a contexto social del trabajo y se incluyen tanto a los compañeros y jefes,
como a los clientes o empleados de empresas proveedoras.

Los recursos sociales formarían el capital social de la organización.

El modelo de intervención en organización saludable de Dejoy y Wilson (2003) distingue entre una serie de
procesos y una serie de resultados.

Su objetivo es el de ayudar a las organizaciones a mejorar su capacidad de crear organizaciones saludables y se

basa en tres marcos teóricos:
 1. La gestión de la calidad
2. Las organizaciones que aprenden.
3. Los procesos de implicación de los empleados.

Para que se produzca un cambio organizacional es necesario la solución de problemas, conseguir la implicación
de los empleados y el intercambio de información.

Para que el proceso de intervención funcione debe iniciarse con la participación y el apoyo de la dirección y con un
estilo de liderazgo adecuado.

Cualquier intervención que se realice para conseguir una organización saludable implica cambios en el diseño del
puesto o las demandas dentro de los modelos de recursos, el clima organizacional y las perspectivas de futuro.

El Modelo de Luthans y Youssef (2004) destaca tres aspectos:

1. Las redes sociales en el trabajo.

2. Los recursos sociales que proveen de normas sociales o normas de conducta, valores y creencias básicas y
proporcionan la infraestructura necesaria para desarrollar las estrategias organizacionales, estructuras y
procesos.
3. La confianza, que es fundamental para una comunicación adecuada y se va construyendo poco a poco en un
proceso basado en el cumplimiento de los compromisos.

Luthans y sus colaboradores han introducido el concepto de capital psicológico, definiéndolo como <<estado
psicológico positivo de desarrollo de un individuo que se caracteriza por:

1. Tener confianza (autoeficacia) en sí mismo para emprender y dedicar el esfuerzo necesario para lograr el éxito en tareas
desafiantes.
2. Hacer atribuciones positivas (optimismo) sobre tener éxito ahora y en el futuro.
3. Ser perseverante en el cumplimiento de metas, y, cuando sea necesario, reorientar las trayectorias de las mismas.
4. cuando se está abrumado por los problemas y la adversidad, ser capaz de aguantar y recuperarse (resiliencia) para
alcanzar el éxito>> (Luthans et al., 2007).

El capital psicológico lo forman el trabajo y la forma en que se lleva a cabo en las organizaciones y trata
fundamentalmente sobre las relaciones entre las organizaciones y sus trabajadores (Larson y Luthans, 2006).

El indivíduo experimenta un estado psicológico positivo y en desarrollo que se caracteriza por la autoeficacia, la
esperanza, el optimismo y la resiliencia.

Efectos saludables a nivel organizacional

Las organizaciones saludables generan una serie de resultados relacionados con la excelencia organizacional y la
salud, además de mantener excelentes relaciones con el entorno organizacional y la comunidad en los que puede
tener efectos positivos.

Sus productos y servicios también son “saludables”. Para ello realizan elecciones estratégicas de combinaciones
de productos/mercados, así como con el (re/) diseño o reposición de productos y servicios de forma constante para
adaptarlos a las necesidades de sus clientes y usuarios.
Cuidan de las relaciones de la organización como un todo con su ambiente extra-organizacional, con la
comunidad cercana y la sociedad en general.

Uno de sus objetivos es tener un impacto positivo en el ambiente local externo, así como ofrecer una imagen
positiva y saludable de la empresa.

Es lo que se conoce como “responsabilidad social corporativa” que consiste en un conjunto de obligaciones y
compromisos, legales y éticos, tanto nacionales como internacionales, que se derivan de los impactos que la
actividad de las organizaciones producen en el ámbito social, laboral, medioambiental y de los derechos
humanos (Salanova, 2009).

Efectos saludables a nivel individual

Las organizaciones saludables generan empleados saludables y éstos presentan características como la
autoeficacia, la esperanza, el optimismo, la resiliencia y el work engagement.

Estas características conforman el “Capital Psicológico” definido por Luthans, Youseff y Avolio, (2007).

Existen relaciones entre autoeficacia y desempeño organizacional y el bienestar psicosocial de los empleados.
Salanova (2009) habla del” trabajador productivo y feliz”. El empleado puede experimentar pasión armoniosa por
el trabajo.

El modelo de demandas y recursos establece la autoeficacia como un recurso personal clave para afrontar las
demandas laborales actuando como amortiguador de estresores y convirtiéndose en una fuente de bienestar.
Ese bienestar resultante a su vez genera más autoeficacia y con ello más bienestar construyendo las denominadas
espirales positivas.

El trabajador puede experimentar engagement, que es un estado positivo de plenitud que tienen los empleados
saludables y que se caracteriza por el vigor, altos niveles de energía y activación mental en el trabajo, la
dedicación, una actitud entusiasta y orgullosa y la absorción en el trabajo, un estado de concentración y la
sensación de que el tiempo pasa rápidamente.

El engagement de los empleados se relaciona con la satisfacción del cliente, los beneficios de la empresa, la
productividad, la rotación de puestos y la seguridad laboral.

También puede experimentar flow que es un proceso más puntual relacionado con características y tareas concretas
del trabajo. El flow hace que se sienta motivado y capacitado para una tarea concreta que le resulta desafiante y
satisfactoria de manera intrínseca.

El empleado permanece totalmente concentrado, se esfuerza al máximo desarrollando todo su potencial para
conseguir realizar la tarea con el mejor resultado, sintiendo que controla la situación.

Tanto el engagement como el flow son los mejores antídotos contra el burnout o “síndrome de estar quemado”.

Conclusiones

Una empresa saludable es más productiva, sana y está integrada en su entorno cultural, social y, como
consecuencia, puede tener un mejor rendimiento económico.

Sus empleados experimentan menos estrés y otras patologías relacionadas con el trabajo y por ello aumentan su
implicación, motivación y satisfacción laboral potenciando así su rendimiento y producción.

El entorno cultural y social de la organización se beneficia de una relación provechosa con una entidad que les
aporta beneficios económicos, sociales e incluso culturales, mediante las interacciones de sus trabajadores
saludables en el entorno o bien mediante políticas económicas, medioambientales, sociales y culturales que la
empresa probablemente realizará en su entorno más o menos cercano.

¿Quién no querría trabajar en una Organización Saludable?

Bibliografía:

Osca Segovia A., Palací Descals F. J., Topa Cantisano G., Moriano León J. A., Lisbona Bañuelos A. (2012). Psicología
de las Organizaciones. Madrid. Sanz y Torres.

Salanova, M., Llorens, S., Torrente, P. y Acosta, H. (2013). Intervenciones

positivas para promover organizaciones saludables y resilientes. En F. Palací y

1. Bernabé (Coords.), Consultoría Organizacional (pp. 137-166). Madrid,

España: Sanz y Torres.

hGp://www.researchgate.net/profile/Marisa_Salanova (hGp://www.researchgate.net/profile/Marisa_Salanova)

hGp://repositori.uji.es/xmlui/bitstream/handle/10234/77366/fr_2011_9_1.pdf?sequence=1 (hGp://repositori.uji.es
/xmlui/bitstream/handle/10234/77366/fr_2011_9_1.pdf?sequence=1)

¿Qué prácticas organizacionales saludables son más frecuentes en las empresas? Un análisis cualitativo. Hedy Acosta
hacosta@psi.uji.es (mailto:hacosta@psi.uji.es) Marisa Salanova salanova@psi.uji.es (mailto:salanova@psi.uji.es)
Susana Llorens llorgum@psi.uji.es (mailto:llorgum@psi.uji.es)

hGp://www.wont.uji.es/blog/ (hGp://www.wont.uji.es/blog/)

El Blog de WoNT Prevención Psicosocial: Bienestar en el trabajo

h9p://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_ar9ext&pid=S0465-546X2011000500006 (hGp://scielo.isciii.es
/scielo.php?script=sci_arGext&pid=S0465-546X2011000500006)

Medicina y Seguridad del Trabajo. Los procesos de estrés laboral y desgaste profesional (burnout): diferenciación, actualización
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