Exposición 1: BENEFICIOS Y SERVICIOS AL PERSONAL

La remuneración no solo busca recompensar el trabajo a la dedicación de

los empleados, sino también facilitarles la vida y hacérselas más agradable.
Una de las maneras de facilitar la vida de los empleados es ofrecerles
beneficios y servicios que se deben comprar en el mercado con el salario
recibido, cuando la organización no los proporciona. Los beneficios y
servicios prestados a los empleados son formas indirectas de la
compensación total. El salario recibido por el cargo ocupado representa solo
una parte del paquete de recompensas que las organizaciones ofrecen al
personal. Una parte considerable de la remuneración de los empleados se
les paga en beneficios y servicios sociales.

Concepto de beneficios sociales

Beneficios son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden
a la totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales de los
salarios. En general, constituyen un paquete de beneficios y servicios que
es parte integral de la remuneración del personal. Los beneficios y servicios
sociales incluyen variedad de comodidades y ventajas ofrecidas por la
organización, como asistencia medico-hospitalaria, seguro de vida,
alimentación subsidiada, transporte, pago de tiempo no laborado, planes de
pensión y jubilación, etc. En el caso de personal de nivel más elevado,
incluyen provisión de automóvil (desde leasing de vehículo hasta el pago de
todos los gastos, incluido el conductor), casa, escuela para hijos, club para
la familia, pago de pasajes y estadía durante vacaciones, tarjetas de crédito
y planes especiales de salud y seguro de vida. Los beneficios, además de
su aspecto pecuniario o financiero, sirven para evitar a los empleados una
serie de inconvenientes, como búsqueda de medios de transporte hasta la
compañía o búsqueda de restaurantes.

Algunas definiciones de beneficios

Beneficios son los pagos financieros indirectos ofrecidos a los empleados.
Incluyen salud y seguridad, vacaciones, pensiones, planes de educación,
descuentos en productos de la compañía, etc.
Beneficios sociales son las comodidades, facilidades, ventajas y servicios
sociales que las empresas ofrecen a los empleados para ahorrarles
esfuerzos y preocupaciones. Constituyen la denominada remuneración
directa concedida a todos los empleados como condición de empleo,
independientemente del cargo ocupado, en conjunción con la denominada
remuneración directa, que es el salario específico para el cargo ocupado, en
función de la evaluación del cargo o del desempeño del ocupante.
Además de los salarios, los beneficios representan la compensación
financiera indirecta obtenida a través de recompensas y servicios
proporcionados por la organización. Incluyen pagos legalmente impuestos
por prestaciones sociales, seguros, planes de jubilación, pagos de tiempo
no laborado, pago por bonos de acuerdo al desempeño y costos de
servicios relacionados con alimentación, transporte, etc.
 Los beneficios son recompensas no financieras a que el empleado tiene
derecho por pertenecer a la organización, y se ofrecen para atraer y
mantener a los empleados.

Los beneficios sociales están estrechamente relacionados con aspectos de

la responsabilidad social de la organización. Los orígenes y el desarrollo de
los planes de beneficios sociales se deben a las siguientes causas:

1. Disputa entre las organizaciones por la competencia de talentos

humanos, sea para atraerlos o para mantenerlos.
2. Una nueva actitud de las personas frente a los beneficios sociales.
3. Exigencias de los sindicatos y las convenciones colectivas de trabajo.
4. Exigencias de la legislación laboral y de previsión.
5. Impuestos cobrados a las organizaciones, que buscan y exploran
medios lícitos para lograr deducciones en sus obligaciones
tributarias.
6. Necesidades de contribuir al bienestar de los empleados y de la
comunidad.

Los planes de beneficios sociales se orientaron inicialmente hacia una

perspectiva paternalista y unilateral justificada por la preocupación de mantener
al personal y reducir la rotación, especialmente en las organizaciones cuya
actividad se desarrolla en condiciones rudas y adversas. La iniciativa se amplió
con rapidez a casi todas las clases de organizaciones. En la actualidad, los
planes de beneficios se evalúan intensamente y se analizan sus propósitos,
costos y valores, responsabilidad de su administración, criterios de evaluación,
etc.

Clases de beneficios sociales

Existen varios beneficios sociales, lo cual dificulta, hasta cierto punto, la
clasificación adecuada. En general, los beneficios sociales se pueden clasificar
según su exigibilidad legal, su naturaleza y sus objetivos. A continuación se
estudiara cada una de estas clasificaciones:

1. En cuanto a la exigibilidad legal

Los planes de beneficios se pueden clasificar en legales o espontáneos.

Beneficios Legales: Beneficios exigidos por la legislación laboral o de

seguridad social, o incluso por convención colectiva entre sindicatos. Los
principales beneficios legales son:
 Vacaciones
 Prima salarial
 Jubilación
 Seguro de accidentes de trabajo
 Auxilio por enfermedad
 Salario- familia (prima por matrimonio)
 Salario- maternidad (prima por hijos), etc.
Algunos de estos beneficios los paga la organización; otros, los órganos de
seguridad social.

Beneficios espontáneos: Beneficios concedidos por mera liberalidad de las

empresas, ya que no son exigidos por ley ni por negociación colectiva. También
se denominan beneficios marginales o beneficios voluntarios. Incluyen:
 Bonificaciones
 Restaurantes o cafeterías para el personal
 Transporte
 Seguro de vida colectivo
 Prestamos a los empleados
 Asistencia medico hospitalaria diferente al convenio
 Complementación de jubilación o planes de seguridad social, etc.

2. En cuanto a naturaleza

Los planes de beneficios se pueden clasificar en monetarios o no monetarios.

Beneficios monetarios: Beneficios concedidos en dinero, generalmente a

través de nomina, los cuales generan prestaciones sociales. Los principales
beneficios financieros son:
 Vacaciones
 Prima salarial
 Bonificaciones
 Complementación del salario en las ausencias prolongadas por
enfermedad, etc.

Beneficios no monetarios: Beneficios no financieros ofrecidos; por ejemplo,

servicios, ventajas o facilidades para los usuarios como:
 Restaurante o cafetería para los empleados
 Asistencia medico-hospitalaria
 Asistencia odontológica
 Servicio social y consejerًía
 Club o asociación
 Transporte desde la casa a la empresa, y viceversa
 Horario móvil o flexible, etc.

3. En cuanto a objetivos

Los planes de beneficios se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y

supletorios.

Beneficios asistenciales: Beneficios que buscan proveer al empleado y su

familia de ciertas condiciones de seguridad y previsión, en casos de
imprevistos o emergencias, muchas veces fuera de su control o de su voluntad.
Incluyen:
 Asistencia medico-hospitalaria
  Asistencia odontológica
 Asistencia financiera mediante prestamos
 Servicio social
 Complementación de la jubilación o planes de previsión social
 Complementación del salario en ausencias prolongadas por enfermedad
 Seguro de vida en grupo o de accidentes personales
 Guardería para hijos de los empleados, etc.

Beneficios recreativos: Servicios y beneficios que buscan proporcionar al

empleado condiciones físicas y psicológicas de descanso, diversión,
recreación, higiene mental y tiempo libre. En algunos casos, estos beneficios
se extienden también a la familia del empleado. Incluyen:
 Asociación o club
 Áreas de descanso en los intervalos de trabajo
 Música ambiental
 Actividades deportivas y comunitarias
 Paseos y excursiones programados, etc.

Algunas actividades recreativas incluyen también objetivos sociales, como

festividades y celebraciones que buscan el fortalecimiento de la organización
informal.

Planes supletorios: Servicios y beneficios que buscan proporcionar a los

empleados ciertas facilidades, comodidades e instalaciones y utilidades para
mejorar su calidad de vida. Incluyen:
 Transporte
 Restaurante en el sitio de trabajo
 Estacionamiento privado
 Horario móvil de trabajo
 Cooperativa de productos alimenticios o convenio con supermercados
 Agencia bancaria en el sitio de trabajo, etc.

Objetivos de los planes de beneficios

Cada organización define su plan de beneficios para atender las necesidades
de los empleados. Generalmente, el plan de beneficios esta compuesto de un
paquete de beneficios adecuado al perfil de los empleados y de sus
actividades. Los beneficios y servicios ofrecidos a los empleados tratan de
satisfacer varios objetivos individuales, económicos y sociales, a saber.

1. Objetivos individuales

Los beneficios tratan de atender las necesidades necesarias individuales de las

personas, proporcionándoles una vida personal, familiar y laboral más tranquila
y productiva. Tratan de suministrarles condiciones para que cada persona se
pueda desligar de las preocupaciones diarias y concentrar en las actividades
laborales, para satisfacer necesidades mas elevadas. En este sentido, el plan
de beneficios se ofrece para atender una gama diferenciada de necesidades de
los empleados. Dentro de esta concepción de atención de las necesidades
humanas, los servicios y beneficios sociales deberían constituir un esquema
integrado capaz se satisfacer los factores higiénicos (que no producen
satisfacción) y algunos de los factores de motivación (que producen
satisfacción).

2. Objetivos económicos

Los beneficios deben ser un elemento de atracción y mantenimiento de

personal. En este sentido, los beneficios buscan:
 Reducir la fatiga física y psicológica de las personas.
 Apoyar el reclutamiento de personal y atraer candidatos.
 Reducir la rotación del personal y fijar a las personas en la empresa.
 Reducir el ausentismo.
 Mejorar la calidad de vida de las personas.
 Minimizar el costo de las horas trabajadas.

3. Objetivos sociales

Los beneficios procuran llenar diferencias, lagunas de la previsión social, del

sistema educativo y de los demás servicios prestados por el gobierno o por la
comunidad, como transporte, seguridad, etc.
Para atender uno o más de estos objetivos, cada organización diseña y elabora
su plan específico de beneficios. En general, los planes de beneficios sociales
se planean y diseñan para ayudar al empleado en tres diferentes áreas de su
vida:
 En el cargo: incluyen bonificaciones, premios de producción, seguro de
vida, etc.
 Fuera del cargo, pero en la organización: restaurante, cafetería,
tiempo libre, transporte, etc.
 Fuera de la organización, en la comunidad: Incluye recreación,
actividades deportivas y comunitarias, etc.

Mientras el salario se relaciona con el cargo, los beneficios se relacionan con la

condición de empleado de la organización.

Diseño del paquete de beneficios

Cada organización ofrece un plan de beneficios diseñado de acuerdo con
criterios propios y específicos. En la gran mayoría de las organizaciones, la
definición de la política de beneficios ha sido unilateral, ya que las
reivindicaciones de los empleados casi siempre corresponden al área de
salarios. La tendencia apunta a una evolución para satisfacer las necesidades
sociales de autoestima y autorrealización. En consecuencia, las organizaciones
se deben preparar para atender esa futura demanda.
En general, cada organización define uno o más paquetes de beneficios
sociales. Algunas organizaciones prefieren un plan general y equitativo para la
totalidad del personal, sin distingos de ninguna clase. Otras prefieren
segmentar la población objetivo en diferentes niveles y ofrecer planes elitistas
diferenciados. En estas empresas existe un plan para la dirección, otro para la
gerencia, otro para los empleados por meses y otro para los empleados por
horas, cada uno de los cuales tiene características diferentes, según los
beneficiados.

Criterios de diseño

El diseño de un plan de beneficios sociales debe tener en cuenta dos criterios

importantes: el principio del retorno de la inversión y el principio de mutua
responsabilidad.

1. El principio del retorno de la inversión destaca que todo beneficio se

debe conceder a los empleados, si trae algún retorno a la organización,
el cual se puede evaluar en términos de aumento de la productividad,
elevación de la moral, mejoramiento de la calidad, retención de talentos
o cualquier otro indicador. En una economía de libre mercado, la
organización también se debe beneficiar de lo que ofrece al personal.
Esto significa que todo beneficio debe atraer alguna contribución a la
organización, para compensar su costo o reducirlo mediante algún
retorno.
2. El principio de la mutua responsabilidad destaca que el costo de los
beneficios sociales se debe compartir entre la organización y los
empleados beneficiados. O por lo menos, al conceder un beneficio, debe
reposar en la solidaridad de las personas que cooperan entre si para
promover un propósito de interés común.

Etapas del diseño del plan de beneficios

La toma de decisiones sobre beneficios y servicios sociales debe considerar los

siguientes aspectos:

1. Los programas de beneficios legales deben estar interrelacionados con

las contribuciones de previsión.
2. Existe poca evidencia de que los beneficios y servicios motivan mejor el
desempeño.
3. Los beneficios no aumentan necesariamente la motivación de las
personas, pues solo sirven como factores higiénicos.
4. Muchos empleados ven los beneficios solo como una distracción.
5. Los sindicatos, los competidores y las tendencias del mercado presionan
continuamente para aumentar los beneficios espontáneos.
6. Los costos de los beneficios tienden a crecer mucho.

Las etapas del diseño del plan de beneficios son las siguientes:
 1. Establecer objetivos y la estrategia de beneficios. Existen tres
estrategias de beneficios:
 Estrategia de pacificación: Ofrecer los beneficios que los
empleas desean.
 Estrategia comparativa de beneficios: Ofrecer programas
semejantes a los existentes en el mercado.
 Estrategia de beneficios mínimos: Ofrecer los beneficios
legales y solo los beneficios espontáneos de menor costo.

Estas decisiones dependen de los objetivos que la organización

pretende alcanzar con los beneficios. Antes de concentrarse en los
costos, la organización debe fijar los objetivos que pretende alcanzar
con el plan de beneficios.

2. Involucrar a todos los miembros y a los sindicatos. Establecidos los

objetivos y la estrategia, el paso siguiente es investigar y saber que
desean realmente los empleados y que necesitan. Esto requiere
consulta amplia y participación. Algunas organizaciones llevan a cabo
investigaciones internas, mientras otras crean equipos de empleados
para consultar, diseñar y sugerir planes de beneficios.

3. Comunicar los beneficios. Un buen método para mejorar la eficacia de

los beneficios aumenten la satisfacción de las personas, es preciso que
estas comprendan perfectamente el plan. Se deben utilizar medios de
comunicación como boletines, folletos, informes anuales, evaluaciones
de los servicios realizados por los empleados, informes de costos, etc.

4. Monitorear los costos. Los beneficios se deben administrar

correctamente. El monitoreo requiere acompañamiento y evaluación
constante del desempeño y de los costos involucrados. Comparar
continuamente los costos y beneficios es indispensable. Se deben
evaluar los siguientes aspectos:
 Costo total de los beneficios mensual y anual para todos los
empleados.
 Costo mensual y anual por empleado.
 Porcentaje de la nomina mensual y anual.
 Costo por empleado, por hora.

Costos de los beneficios sociales

Muchos empleados no se dan cuenta del valor de mercado y del elevado costo
de sus beneficios. Muchas organizaciones están comunicando los costos de los
beneficios a sus empleados, para que tomen conciencia de su importancia y
del volumen de dinero empleado. Otras organizaciones crean equipos de
trabajo para evaluar el desempeño de los beneficios, controlar sus costos y
mejorar continuamente su calidad y adecuación. Existe una pequeña
compensación de los costos de los beneficios porque, en algunos casos,
permiten deducciones de impuestos en la planeacion tributaria de la
organización.