OBJETIVO 9.

GARANTIZAR EL TRABAJO DIGNO EN TODAS

SUS FORMAS, POLÍTICAS Y METAS.
El sistema económico capitalista concibe al trabajo como un medio de producción que
puede ser explotado, llevado a la precarización, y hasta considerarlo prescindible. El
trabajo, definido como tal, está subordinado a la conveniencia de los dueños del capital,
es funcional al proceso productivo y, por lo tanto, está alejado de la realidad familiar y
del desarrollo de las personas.

En contraste con esa concepción, y en función de los principios del Buen Vivir, el artículo
33 de la Constitución de la República establece que el trabajo es un derecho y un deber
social. El trabajo, en sus diferentes formas, es fundamental para el desarrollo saludable
de una economía, es fuente de realización personal y es una condición necesaria para la
consecución de una vida plena. El reconocimiento del trabajo como un derecho, al más
alto nivel de la legislación nacional, da cuenta de una histórica lucha sobre la cual se han
sustentado organizaciones sociales y procesos de transformación política en el país y el
mundo.

Los principios y orientaciones para el Socialismo del Buen Vivir reconocen que la
supremacía del trabajo humano sobre el capital es incuestionable.

Oportunidades de empleo

Dentro de una sociedad en la que los activos productivos se encuentran históricamente

distribuidos de una forma desigual, el trabajo se constituye en el activo más importante
de una persona para generar un ingreso que permita, a ella y a su familia, tener una vida
digna. Por lo tanto, un pilar importante de la concepción del trabajo digno son las
oportunidades de empleo que este mercado ofrece para absorber la siempre creciente
oferta de trabajo.

Las oportunidades de empleo pueden ser medidas a través de los indicadores básicos del
mercado de trabajo. En ellos se retratan los efectos de los ciclos económicos, así como
los potenciales efectos de la política pública

Uno de los rasgos estructurales del mercado de trabajo a nivel mundial es que la tasa de
desempleo juvenil es dos o tres veces mayor que el desempleo promedio para toda la
economía
Otro indicador que denota tanto las oportunidades de empleabilidad de los trabajadores,
como su nivel de productividad, es el referente a la capacitación laboral. La Tabla 6.9.2.
Muestra la evolución del porcentaje de personas ocupadas que reciben capacitación en el
trabajo. Si bien es cierto que el nivel de trabajadores en el país que reciben capacitación
es bajo, el valor ha crecido en los últimos seis años de 10,61% en el 2007, a 14,47% en
el 2012. Lo anterior denota una necesidad de fortalecer estas políticas no solo con el
objeto de aumentar el grado de empleabilidad de los trabajadores, sino como eje
fundamental de una estrategia de incremento de su productividad.
 TRABAJO PROHIBIDOS A MENORES DE EDAD

La importancia del trabajo de menores entre 15 y

18 años de edad se centra en analizar si la
legislación que trata sobre el presente tema ha
causado efectos positivos o negativos; si el
incumplimiento de la parte empleadora se debe a
desconocimiento o simplemente por no cumplir
con obligaciones patronales, si se respeta el
derecho constitucional a la educación, el hecho de
ser un trabajador menor de edad esto no impide a que este trabajador pueda percibir las
indemnizaciones laborales a las cuales tiene derecho toda clase de trabajador. En el caso de la
parte empleadora al momento de contratar con este grupo debe tener muy en cuenta: respetar su
derecho a la educación, realizar el examen de pre empleo, y sobre todo velar por su integridad
física y mental ya que la misma ley señala los trabajos prohibidos a los cuales no pueden acceder
los menores. La norma del código de la niñez y adolescencia señala que se podrá admitir el trabajo
de menores de edad siempre y cuando dicha actividad tenga que ver con prácticas ancestrales, sin
embargo la constitución como norma suprema señala que el trabajo será permitido a menores
entre 15 y 18 años.

Si bien es cierto nuestra legislación regula los derechos de los menores trabajadores que deben
ser mayores de 15 años y menores de 18 años de edad estableciendo su jornada de trabajo, como
deberán ser remunerados y las obligaciones patronales para esta clase de trabajadores, sin
embargo en la práctica no se da cumplimiento a las disposiciones de la ley ya que por evadir
responsabilidades patronales es muy frecuente la violación de los derechos del trabajador; además
también en la práctica el empleador no vela ni protege el derecho a la educación del menor, en un
primer planteamiento se puede decir que tal vez es por desconocimiento pero la ley dice que el
desconocimiento de ley no excusa a apersona alguna, por otro lado debo manifestar que la
legislación dice que tanto la familia, la sociedad y el estado intervendrán para erradicar el trabajo
infantil y en el caso de menores trabajadores que el trabajo no sea un obstáculo para el estudio y
por lo menos preocuparse de que el menor haya completado su educación básica.

ARTÍCULO 46 NUMERAL 2: Prohíbe el

trabajo de los menores de 15 años como también
dice que se implementara políticas de erradicación
del trabajo infantil; ahora debemos entender como
dice la ley TRABAJO INFANTI y desde que edad
nuestra ley considera infante a una persona. Pero
no podemos olvidar que este articulo vela por el
derecho a la educación ya que garantiza el trabajo
a los menores siempre y cuando no violente a su
formación y desarrollo integral, sin embargo desde mi punto de vista para que exista un
desarrollo integral el menor debe tener las medios adecuados para de esta forma poder
acceder por ejemplo a la educación contar con el tiempo necesario para de esta manera
obtener un buen resultado, además un menor que trabaja de acuerdo a las últimas
estadísticas es por los bajos recursos económicos de su familia y en muchas ocasiones
son el sostén de su familia impidiendo de esta manera su desarrollo integral. Por lo tanto
yo pienso que la constitución en su artículo 46 debería proteger el derecho al trabajo de
menores pero también que al momento de contratar con estos menores verificar su
situación familiar para de esta manera poder velar por la formación integral del menor.
 GARANTIA DE TRABAJO PARA LA MUJER EMBARAZADA Y EN
PERIODO DE LACTANCIA

La mujer en estado de gestación tiene una

protección especial consagrada en el Código de
Trabajo de nuestro país, que a su vez está a la par
con la normativa internacional vigente.

Estos derechos son los siguientes:

1. Estabilidad laboral:

El derecho fundamental que ampara a la mujer embarazada es el de garantizarle su

estabilidad laboral durante su período de gestación y durante las 12 semanas de licencia
a que tiene derecho según lo establecido en el artículo 153 y 154 inciso segundo del
Código del Trabajo que dicen lo siguiente:

Art. 153.- Protección a la mujer embarazada.- No se podrá dar por terminado el contrato
de trabajo por causa del embarazo de la mujer trabajadora y el empleador no podrá
reemplazarla definitivamente dentro del período de doce semanas que fija el artículo
anterior.

Art. 154.- Salvo en los casos determinados en el artículo 172 de este Código, la mujer
embarazada no podrá ser objeto de despido intempestivo ni de desahucio, desde la fecha
que se inicie el embarazo, particular que justificará con la presentación del certificado
médico otorgado por un profesional del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, y a
falta de éste, por otro facultativo.

2. Licencia por maternidad: Adicionalmente a la estabilidad laboral, la mujer tiene

derecho a una licencia de 12 semanas remuneradas por motivo del nacimiento de su
primogénito, estas doce semanas pueden ser tomadas incluso desde días o semanas antes
de que se produzca el nacimiento, sin embargo al cumplirse las 12 semanas tendrá que
reincorporarse a sus labores normales. Únicamente en el caso de nacimientos múltiples
esta licencia se extenderá por diez días más.
3. Horario de lactancia: Las madres que se reincorporen a sus labores dentro de la
empresa, tendrán un horario especial de 6 horas diarias por motivo de lactancia. Este
horario podrá ser fijado por el reglamento interno, contrato colectivo o de común acuerdo
con el empleador. Esta disposición está estipulada en el artículo 155 inciso tercero del
Código de Trabajo que dice:

Art. 155.- En las empresas o centros de trabajo que no cuenten con guarderías infantiles,
durante los nueve (9) meses posteriores al parto, la jornada de trabajo de la madre del
lactante durará seis (6) horas que se señalarán o distribuirán de conformidad con el
contrato colectivo, el reglamento interno, o por acuerdo entre las partes.

4.

Licencia por paternidad: Una notable reforma recientemente introducida en nuestra

legislación es la relacionada con la licencia por paternidad, que no es más que el permiso
que los padres tienen para ausentarse de su lugar de trabajo y poder atender a la madre y
a su primogénito al momento de su nacimiento. Este nuevo derecho tiene dos objetivos
primordiales, el primero que el padre ayude y brinde el apoyo necesario a su pareja y a su
hijo o hija al momento de su nacimiento; el segundo es que el hombre se comprometa
más con el rol de padre y ejerza esta actividad responsablemente. Esta licencia
remunerada, es de 10 días en caso de parto normal; se otorgará 5 días adicionales en caso
de cesárea o nacimientos múltiples; si el niño o niña naciera prematuro o en condiciones
de cuidado especial, se le dará al padre 8 días adicionales de licencia remunerada; y
cuando la hija o hijo haya nacido con una enfermedad, degenerativa, terminal o
irreversible, o con un grado de discapacidad severa, el padre podrá tener una licencia con
remuneración por veinte y cinco días, hecho que se justificará con la presentación de un
certificado médico otorgado por un facultativo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social.

Un dato importante, es que si la madre por

cualquier motivo muere durante el parto o dentro
de las doce semanas de licencia, el padre podrá
hacer uso del tiempo que le faltare a la madre si no
hubiese fallecido, esto con la finalidad de que el
niño no quede desamparado en sus primeros 3
meses de vida y tenga las atenciones adecuadas por parte de su padre. La licencia por
paternidad es otorgada al padre generalmente cuando tiene formado un hogar o ha
contraído matrimonio, sin embargo en los casos en que la pareja por cualquier motivo no
tenga un hogar formado o no hayan contraído matrimonio, esta licencia será justificada
por parte del padre ante su empleador con la partida de nacimiento mediante la cual se
reconoce al niño o niña que ha nacido. Este hecho es exigido por las empresas para
comprobar que efectivamente quien hizo uso de esta licencia sea el padre del niño o niña.

SANCIONES: Como lo mencionamos anteriormente la madre goza de estabilidad

laboral durante el embarazo y durante las doce semanas de licencia, si el empleador por
algún motivo despidiere a la mujer embarazada, tendrá que pagar una multa equivalente
a un año de sueldo más los otros rubros que le correspondan. Sin embargo esta estabilidad
laboral está garantizada únicamente hasta que la madre cumpla sus doce semanas de
licencia, una vez que se reincorpore a sus labores podrá ser objeto de visto bueno,
desahucio o despido intempestivo por parte del empleador.

Se ha dado casos de despido intempestivo a la mujer embarazada cuando ni el empleador

e incluso cuando la madre desconocía de su estado, en este caso no se aplica dicha
indemnización ya que el estado de la madre era desconocido por el empleador y sobre
todo por el facultativo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social quien avala el estado
de la madre.

Por lo tanto la mujer que esté segura de su estado, deberá inmediatamente acercarse al
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social para que un facultativo avale su estado
mediante un certificado y pueda comunicar a su empleador de este particular para de esta
manera poder gozar de todos los derechos que le asisten.