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Porter, Steers, Mowday y Boulian (1974) definen al compromiso organizacional como “la
fuerza relativa de la identificación de un individuo e involucramiento con una organización
particular, caracterizada por una creencia en y aceptación de metas organizacionales y
valores, disposición para ejercer esfuerzo individual hacia metas organizacionales y un
fuerte deseo de mantener su membresía en la organización” (p. 603). El concepto ha
recibido mucha atención por su relación con la satisfacción y el desempeño en una
diversidad de organizaciones.
http://www.redalyc.org/html/292/29210206/
http://www.redalyc.org/html/167/16723205/
Factores clave
Queremos compartir a continuación lo que llamamos los factores clave de éxito para la
gestión del compromiso. Esto lo hemos aprendido de las compañías que mejor y más
seriamente gestionan el compromiso organizacional hoy en Argentina:
1. Proceso vs. evento: La gestión del compromiso es un proceso continuo a lo largo del
tiempo, no es un mero evento de medición a través de un instrumento concreto.
4. Influencia de los mandos medios: El área de recursos humanos brinda soporte a las
áreas con conocimientos y metodología de trabajo durante todo el proceso, pero jamás
podrá ni deberá reemplazar la enorme capacidad de influencia y cambio que poseen hoy los
mandos medios de la organización. Son el canal de comunicación más directo, potente y
duradero para desarrollar compromiso.
5. Focalización: Cada área, cada geografía, cada nivel profesional posee necesidades y
expectativas particulares que influyen y determinan su compromiso. Se deberán conocer y
analizar esas particularidades para impactar fuertemente a estas audiencias. Las iniciativas
masivas son buenas, pero no suficientes para impactar directamente en el compromiso de
cada empleado.
https://www.cronista.com/impresageneral/El-compromiso-organizacional-claves-para-
gestionarlo-20080421-0005.html
Es importante, por tanto, que las Organizaciones implementen estrategias y acciones para
fomentar y reforzar el compromiso en sus colaboradores en cada uno de los procesos de
gestión de Recursos Humanos tales como Contratación, Desarrollo, Comunicación y
Reconocimiento, entre otras. La Congruencia Interna es fundamental en este sentido, por lo
que todos los programas y prácticas a implementarse deben estar en consonancia con la
misión, visión y valores organizacionales.
Por otro lado, las empresas pueden además implementar una variedad de acciones que
permitan desarrollar el talento de sus colaboradores. Favorecer el reclutamiento y la
movilidad interna, de manera que las personas puedan crecer y proyectarse dentro de la
Organización; aumentar el conocimiento y expertise no sólo de sus puestos de trabajo y
retroalimentar de manera constante tanto las fortalezas como las oportunidades de mejora,
son algunas estrategias que refuerzan el compromiso no sólo de los colaboradores con su
empleador, sino también con sus líderes.
Vale la pena entonces plantear también a nuestras empresas que están en un proceso de
mejora de clima el cómo están trabajando este concepto, cuál o cuáles creen que han sido
los factores clave para el compromiso en sus organizaciones y cómo se puede aumentar los
niveles de compromiso de parte de nuestros colaboradores. (Constanza Palominos,
Consultora Senior, Great Place to Work® en Chile.
http://www.greatplacetowork.cl/publicaciones-y-eventos/blogs-y-noticias/828-como-pueden-
las-empresas-aumentar-el-nivel-de-compromiso-de-sus-colaboradores
Los tres componentes del compromiso Por su parte, Meyer y Allen (1991) definieron el
compromiso como un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y
una organización, la cual presenta consecuencias respecto a la decisión para continuar en
la organización o dejarla. Estos autores, en contra de la corriente inicial de considerar al
compromiso como un constructo único, propusieron una división del compromiso en tres
componentes: afectivo, de continuidad y normativo.
El Compromiso Afectivo toma como base el deseo y se refiere a los lazos emocionales que
las personas forjan con la organización al percibir la satisfacción de sus necesidades
(especialmente las psicológicas) y expectativas; por ende, disfrutan de su permanencia en
la organización.
Por otro lado, el compromiso acendrado puede dar lugar al fenómeno denominado
«persistencia en una acción fallida», el cual consiste en perseguir un curso de actuación,
invirtiendo cada vez más recursos aún ante el fracaso, con la esperanza de que al final los
resultados sean beneficiosos (Brockner, 1992; Schaubreck y Williams, 1993; Staw y Roos,
1988). Como antes se mencionó, aunque no se acostumbra adjuntar datos sobre la
motivación de los miembros de la organización (y otros aspectos relevantes sobre el factor
humano) en los estados financieros, ya existen organizaciones precursoras en este asunto
(Ver a Edvinsson y Malone, 1998). Por ende, en un futuro, dada la intensa competencia en
la economía global, el compromiso de las personas hacia su organización será un aspecto
de importancia en la toma de decisiones dentro de las empresas.
https://www.google.cl/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&uact=8&ved=0ahUK
Ewi9z6b_xMTXAhXBIJAKHe3LB68QFggtMAE&url=http%3A%2F%2Frevistasinvestigacion.unmsm.edu.
pe%2Findex.php%2Fpsico%2Farticle%2Fdownload%2F5147%2F5385&usg=AOvVaw1olWFgVqTiQUDi
sQW68vDh
Intervención
De este modo la intervención es utilizada para distintos fines, ya sea, armonizar procesos,
para ser más competitivos, para reflexionar y cambiar o para profundizar en la cultura
organizacional.
Propuesta de intervención 1 :
Un evento planeado de dos sesiones, con gente que tiene relaciones comunes en una
organización y diseñado para mejorar la manera de hacer la tarea por parte del grupo, así
como reconocer los recursos de los miembros del grupo. Se enfatiza el aquí y ahora, el
crecimiento personal y creatividad, promueve la transferencia de valores, habilidades,
conocimiento.
Factores que favorecen el éxito: visualizarlo como proceso continuo y no como evento único
Propuesta de intervención 2:
implementada por Martin Seligman, indica que el trabajo que una persona realiza es una
fuente de sentido y propósito en la vida, siempre y cuando esté haciendo un trabajo que le
guste y le haga sentir bien.
Con esta técnica,se, busca concientizar y enseñar a las personas a adquirir estilos de vida
saludables, para conseguir un equilibrio físico y mental. De este modo, el impacto que
genera en los demás y el nivel de cambio o transformación que promueve en su quehacer
profesional.
otros ejemplos podrían ser, una capacitación para usar un programa, una charla la cual deja
un mensaje acerca de las metas personales y como estas alinearlas con la empresa por
medio de un orador motivacional.
http://rhpositivo.net/estrategias-innovadoras-de-intervencion/
Reflexion