Clas ES

Curso Psicología Organizacional Preventiva Ps. Myrtha Gajardo C.
CURSO DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PREVENTIVA.

(Apuntes de clase de Ps. Myrtha Gajardo Cambiazo).
LAS ORGANIZACIONES.
Las organizaciones son sistemas extremadamente complejos que requieren de

recursos básicos que hay que coordinarlos, dirigirlos y ordenarlos, para que
mediante la conjunción de los esfuerzos se logren los objetivos o metas que
persigue esa organización.
DEFINICIONES DE ORGANIZACIÓN.-
Una organización es la coordinación planificada de las actividades de un

grupo de personas para procurar el logro de un objetivo o propósito explícito
y común, a través de la división del trabajo y funciones, y a través de una
jerarquía de autoridad y responsabilidad. (Shein 1988).
Las organizaciones son unidades sociales ( o agrupaciones humanas),

deliberadamente construidas o reconstruidas para alcanzar fines específicos.
( Parsons,T 1966).
Para Parsons una organización es un grupo de personas y no la considera

como un sistema, colocando más atención a los fines que deben ser alcanzados
por ella. (METAS).
Son Sistemas conscientemente coordinados de actividades o fuerzas de dos o

más personas. (Chester Barnard, 1938).
Las organizaciones son sistemas sociales de tipo propio, caracterizados por su

capacidad de condicionar la pertenencia, es decir, de poner condiciones que
deben ser cumplidas por quienes quieren ingresar y permanecer en ellas.
(Luhmann, N. 1964, 1993).
Prohibida su reproducción total o parcial. Universidad Santo Tomás

1
¿QUE ES UNA ORGANIZACIÓN.?
Es un arreglo sistemático de personas y tecnología con la intención de lograr

algún propósito.
¿QUE ES UNA ORGANIZACIÓN?.
- Coordinación racional de las actividades de un grupo de personas para

alcanzar objetivos específicos y compartidos a través de la división y la
jerarquización de la responsabilidad y de la autoridad.
- La organización no surge azarosamente y se crea para alcanzar

objetivos los cuales están claros para los miembros.
- La organización logra los objetivos a través de los esfuerzos conjuntos.
- es el medio en el cual se produce el trabajo.
- la representación más clásica de la organización es un organigrama, en

donde el eje vertical implica la jerarquización ( de mayor o menor
autoridad y responsabilidad) y el eje horizontal implica identificar la
división del trabajo.
ELEMENTOS BÁSICOS DE UNA ORGANIZACIÓN.
La organización nace del hecho de que el sujeto es incapaz de satisfacer todas

sus necesidades por sí mismo y requiere de otros individuos para hacerlo.
Esto es lo que los impulsa a organizarse y a coordinar sus esfuerzos para la

realización del trabajo. Para que la coordinación sea útil, es necesario
establecer los objetivos que se quieren alcanzar.
1.- Coordinación .- el hombre por sí solo no tiene la fuerza, habilidad, el

tiempo o la resistencia necesaria para satisfacer sus necesidades básicas. Por
lo tanto, coordina los esfuerzos con otros para lograrlo.
La idea de esfuerzo coordinado para ayuda mutua subyace al concepto de

organización.

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2.- Objetivos comunes.- Se deben lograr objetivos comunes o sea se debe estar
de acuerdo con ellos, a través de la coordinación de actividades.
El lograr objetivos comunes subyace también al concepto de organización.
3.- División del trabajo.- La sociedad ha descubierto que los objetivos se

pueden lograr más eficientemente si lo que hay que hacer se reparte entre
todos sus miembros, si cada persona hace algo diferente pero en forma
coordinada.
La división está ligada a la idea de diferenciación de funciones.
La división se debe hacer sobre la base del talento o habilidad innata para
hacer algo, o mediante el entrenamiento para hacer cosas diferentes.
4.- Integración.- Si diferentes partes están haciendo cosas diferentes, se

necesita una función integradora que asegure que todos los elementos están
buscando los mismos objetivos comunes.
La forma más típica de integración, aunque no la única, es la jerarquía de

autoridad.
Jerarquía de autoridad.- Sistema selecto de subgrupos o individuos que

asegure que hay coordinación entre las partes guiando, controlando,
limitando, informando y dirigiendo las actividades de cada una de las partes.
Las organizaciones tienen ORGANIGRAMAS que muestran en dos

dimensiones los distintos niveles jerárquicos y las diversas funciones de la
división del trabajo.
EL ORGANIGRAMA.-
- Representa la gráfica de la Organización.

- Es la representación de la estructura de la Organización.
- No nos entrega información acerca de la dinámica de la información,
sino de algunas características estáticas.

3
Aspectos estáticos .- No dependen de las personas, pueden ser pensados antes
de que comience a funcionar la empresa. ( Jerarquía, funciones, dependencia
etc, normas, procedimientos etc.) en comparación a otras características que
son menos estáticas.
Los aspectos estáticos le dan continuidad a la Organización. Existen aunque

no permanezcan las mismas personas.
El organigrama tiene:
- Jerarquía autoridad y responsabilidad

- Tiene funciones.
- Tiene dependencia ( líneas de....) quién coordina el trabajo de quién.
- Tiene niveles y áreas
- Tiene recursos
- Tiene intervención del flujo de información de la empresa.
SHEIN establece tres dimensiones básicas de una organización:
- La dimensión jerárquica de la organización.
- La dimensión funcional.- Los diferentes tipos de trabajo a realizar.
- La dimensión de inclusión o de centralidad.- Medida en que cada

persona se acerca o aleja de la función de la organización.
PARTES BÁSICAS DE UNA ORGANIZACIÓN.
1.- Toda organización tiene tres partes básicas:
- Personas.
- Tareas.
- Administración.
2.- Existen dentro de un medio ambiente.
3.- El que la organización tenga éxito o fracase depende de la eficiencia con la

que obtenga sus recursos y los utilice.

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ELEMENTOS FUNDAMENTALES DE UNA ORGANIZACIÓN.
Las organizaciones necesitan para funcionar de 4 elementos fundamentales:
a.- recursos humanos

b.- Recursos materiales
c.- recursos financieros
d.- recursos tecnológicos.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y DISEÑO ORGANIZACIONAL.
Las Organizaciones como Sistemas Abiertos tienen dos características

fundamentales:
1.- ESTRUCTURA.
2.- PROCESOS.
Estructura.- Conjunto de características que produce un contexto abstracto

en el cual las personas van a llegar a tener un comportamiento. Es el aspecto
más interpersonal de las organizaciones, en que la gente se desenvuelve.
La Estructura de la Organización debe ser escogida en función de las

características del entorno, a esto se le llama: DISEÑO
ORGANIZACIONAL.
DISEÑO ORGANIZACIONAL.- Es el proceso mediante el cual se construye,

adapta y readapta constantemente la estructura de la organización, con el fin
de desarrollar su actividad central y sus negocios, alcanzando los objetivos
establecidos.
Es un área que se preocupa de definir la estructura de las organizaciones para

que se adapten a los entornos y es un proceso intencional.
- Define el valor que va a tomar cada una de estas dimensiones.

- Busca encontrar las mejores posibilidades de tamaño, complejidad,
formalización para lograr de mejor manera los objetivos de la
organización.

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Misión: Representa la razón de ser de la organización, le imprime identidad.
Visión: Representa la imagen que la organización tiene de sí misma y de su

futuro, el destino que se pretende transformar en realidad.
Objetivos: Establecen los resultados específicos que se pretenden alcanzar en

un determinado plazo.
El Diseño Organizacional (el cómo va a ser la organización en estas tres

dimensiones) depende y tiene que ver principalmente con el entorno.
El factor más importante para saber cómo va a ser la organización es el

entorno, las características del medio en el cual está inserta la organización.
Esto obliga a ir al entorno, a estudiarlo para ver como y cuáles de sus

características se relaciona con cada una de las características de la
organización.
LA ESTRUCTURA es el contexto en el cual se dan los procesos. Son las

características más estables, impersonales y racionales.
Esta estructura está definida por cuatro elementos fundamentales:
1.-Tipo de división del trabajo.

2- Tipo de jerarquía de la autoridad y la responsabilidad.
3.-Flujo de comportamientos formales.
4.-Necesidad de Coordinación de las actividades.
LA ESTRUCTURA organizacional se visualiza en el Organigrama y se puede

describir a través de tres dimensiones:
a.- Tamaño de la Organización que implica:
- Número de personas.
- Cantidad de productos.
- Cantidad de servicios.
- Cantidad de sucursales.
6
- Cantidad de recursos financieros.
- Tiene que ver con el tipo de coordinación que es necesario realizar con el
Mercado o sea su participación con éste.
b.-Complejidad de la Organización que implica horizontalidad o verticalidad.
Tiene dimensiones, estas son:
- Vertical o jerárquica de autoridad.- Continuación de niveles o Jerarquía

de autoridad ( simples o complejas), niveles de profundización de la
Organización ( más profundos o más planos).
Ahora se tiende a que existan menos niveles de autoridad y jerarquía para

lograr coordinación y para evitar la distorsión de la información.
- Horizontal o división del trabajo ( división de funciones).- Se refiere a la

división muy amplia o muy simple.
- Espacial o geográfica.- que tiene que ver con cuán reunidas o separadas
están las partes de la Organización.
Implica cierta Integración y Coordinación, dependiendo de cuán cerca o lejos

estén las distintas partes.
3.- Formalización .- Tiene que ver con las normas, procedimientos y

comportamientos y estos pueden ser muy formales o muy informales. Tiene
que ver con el nivel de standarización de los comportamientos requeridos en
una organización. No tiene que ver con que estén escritos.
Altas formalizaciones: tienen alta formalización ( escrita) acerca de las

estandarizaciones de la conducta.
En el otro extremo: existen pocas reglas y comportamientos estandarizados.
Esto depende de las características del entorno:
- Si el entorno es estable es mejor la mayor formalización.
- Si el entorno es turbulento es mejor que las actividades no sean tan

formalizadas.

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En la mayoría de las organizaciones se ocupan formalizaciones de medio a

alto.
EL ENTORNO.- tiene tres características:
1.- Estabilidad.- Tasa de cambio que experimenta un entorno.
El entorno puede ser estable o turbulento.

Tiene que ver con los cambios que experimenta el entorno ( todos los entornos
experimentan cambios).
Se puede tomar una Organización en un entorno y ver la estabilidad del
medio en la cual esta inserta.
2.- Nivel de complejidad.- Se relaciona con el nivel de exigencia de la

Organización.
Puede ser muy homogéneo o muy heterogéneo.
El entorno de una organización pequeña puede ser muy homogéneo, sus

clientes y sus intereses también.
Hay organizaciones más complejas cuyos clientes pueden ser muy variables.
3.- Certidumbre.- Tiene que ver con la capacidad de anticipar los cambios. Si
se pueden o no anticipar esos cambios.
Hay dos variaciones:
a.- Entornos ciertos o plácidos Si los cambios se pueden anticipar estoy en un

entorno
cierto (de certeza)
b.- Entornos inciertos o turbulentos. y si no se pueden anticipar es un entorno

incierto.
Si el entorno es estable, cierto, heterogéneo, la estructura de la organización

es siempre la misma.
Si la Organización es muy compleja verticalmente, el tiempo que se demore la

información del cambio ( si es muy lejano) puede que sea tarde.

8
La complejidad vertical atenta contra la rapidez de la información para

reaccionar al entorno que cada vez son más heterogéneos, estables, ciertos y
así hacer más eficiente los mecanismos de adaptación ( adaptación e
integración interna).
Los entornos difieren entonces dependiendo de las características del medio

que trabaja sobre el Diseño Organizacional.
EXISTEN MODELOS DE DISEÑO DE ORGANIZACIONES.
1.- Modelo Mecanicista.- Es un Diseño de organizaciones que destaca la

importancia de conseguir elevados niveles de producción y eficacia, en base a:
- un amplio uso de normas y procedimientos,

- centralización de la autoridad
- y fuerte especialización de la mano de obra.
Tiene una Estructura Burocrática.- Es una Estructura mecanicist.a
- La estructura organizacional, Los reglamentos, Los procedimientos se

siguen rígidamente.
- Tiene un sistema administrativo amplio y complejo que funciona de

manera independiente a las personas.
Posee: Gran especialización, rígida jerarquía de autoridad, reglamentos y

controles muy elaborados y centralización.
Ventajas:
Objetivos estables y unificados.

División del trabajo
Jerarquía de autoridad
Selección formal
Normas y reglamentos
Impersonalidad
Orientación por la carrera.

9
2.- Modelo orgánico.- Diseño de organizaciones que destaca la importancia de
conseguir elevados niveles de adaptabilidad y desarrollo, pretende la
satisfacción, la flexibilidad y el desarrollo personal en base a:
- uso limitado de normas y procedimientos,

- descentralización de la autoridad
- y nivel relativamente escaso de especialización.
Se muestra flexible ante cualquier cambio que pueda producirse en el

entorno, porque propugna una mayor utilización del potencial humano.
Tiene una Estructura adhocrática. Es de una Estructura orgánica.
Depende de la tarea que se realizará.

Mientras más grado de libertad se le da a la tarea es mejor.
Los dos modelos de diseño de organizaciones - mecanicista y orgánico -

aportan ideas importantes a la teoría y práctica de la gestión empresarial.
Conformación de las Organizaciones.

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¿QUÉ IMPORTANCIA TIENE EL TRABAJO PARA EL INDIVIDUO?
El trabajo cobra una especial significación para el sujeto, no sólo por la

cantidad de tiempo dedicado a él, sino porque constituye una fuente de
ingreso que permite solucionar las necesidades básicas y de seguridad, suyas y
del grupo familiar, además de ser un centro de interacción personal y afectivo
que satisface necesidades de autoestima y en algunos casos de realización.
Le permite al sujeto:
1.- Satisfacer necesidades personales, tales como:
- vestirse,
- comer,
- tener una vida más holgada,
- así como también contribuye al desarrollo personal, (específicamente de
las personas que hacen algo que desean).
2.- La satisfacción le da beneficios.

3.- Contribuye a su desarrollo personal.
4.- Lo inserta en la sociedad.
5.- Lo ayuda a gastar energía.
6.- Le ofrece un rol.
7.- Lo desarrolla y lo hace madurar.
8.- Le proporciona reconocimiento y admiración.
2.- La mayoría de las personas se enfrenta en forma positiva frente al trabajo,

ya que engloban una serie de beneficios:
- Sociales ( Inclusión en la sociedad)

- Económicos ( Ganar Dinero)
- Culturales,
- Ideales, (Trascendencia, vamos más allá de nosotros mismos y
colaboramos con otros a través de bienes y servicios para otros).
- De autorrealización.

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COMPENETRACIÓN EN EL TRABAJO.
Se caracteriza por el grado de identificación psicológica con el trabajo y

refleja hasta qué punto , el sujeto percibe que su trabajo llena sus necesidades.
Es un arreglo sistemático de personas y tecnología con la intención de lograr

algún propósito.
SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO.
Refleja el grado de satisfacción de necesidades que se deriva del trabajo o se

experimenta en él.
Organización-Personas.
PERSONAS ORGANIZACIÓN
!
!
"
# $
Rol organizacional.- Conjunto de expectativas conductuales.
El individuo ingresa en la organización cuando espera que su satisfacción sea

mayor que los esfuerzos personales. Si cree que los esfuerzos personales
sobrepasan las satisfacciones que obtiene, estará dispuesto a dejar la
organización, si le es posible.
La organización espera que la contribución de cada individuo sobrepase los

costos de tener personas en la organización. Es decir, la organización espera
que los individuos contribuyan con más de lo que ella les brinda.

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EL CONTRATO PSICOLÓGICO.- Existencia de un conjunto de expectativas

( no escritas y a veces implícitas) que operan a toda hora entre cualquier
miembro y otros miembros y dirigentes de la organización que desempeñan
un rol.
El contrato psicológico es algo implícito que se da cuando una persona se

integra en una organización y donde la organización y el individuo esperan
ganar con la nueva relación.
Este contrato psicológico se refiere a la expectativa recíproca del individuo y

la organización, que se extiende más allá de cualquier contrato formal de
empleo que se establezca el trabajo a realizar y la recompensa a recibir.
Aunque no exista acuerdo formal o cosa expresada claramente, el contrato
psicológico es un acuerdo tácito entre individuo y organización, en el sentido
de que una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones,
consagrados por las costumbres, serán respetados y observados por las dos
partes.
El contrato psicológico es un elemento importante en cualquier relación

laboral e influye en el comportamiento de las partes.
Muchas de las expectativas son implícitas y tienen mucho que ver con el
sentido de dignidad y de importancia de la persona. Todos esperamos que la
organización nos trate como seres humanos, que nos brinde oportunidad de
crecer y aprender más.
Gran parte de los problemas que conducen al descontento laboral, a las

huelgas y a la deserción, tienen mucho que ver con incumplimientos evidentes
del contrato psicológico.

13
Ejemplo de expectativas desde el sujeto:
- expectativas salariales,
- jornada laboral,
- prestaciones,
- ventajas del empleo,
- garantía de estabilidad laboral,
- trato adecuado hacia ellos,
- oportunidades de crecimiento dentro de la organización,
- reconocimiento del trabajo hecho.
Un lugar Oportunidades Apoyo y soporte: Reconocimiento

excelente de crecimiento: liderazgo y recompensas:
para educación renovador Salario,
trabajar y carrera y asesores prestaciones,
e incentivos
Lo que las
personas
esperan de la
Organización Participación Libertad Camaradería Posibilidad de
en las y y empleo y
decisiones economía compañerismo ocupación
Calidad
de vida Diversión,
en el alegría y
trabajo satisfacción

14
Ejemplo de expectativas desde la organización.
- Que el empleado dé una buena imagen de la organización.

- Que sea leal.
- Que guarde la confidencialidad de lo que ocurre dentro de la
organización.
- Que todo lo que haga sea por el bien de la organización.
- Que esté siempre motivado con lo que hace.
- Rendimiento mucho más estable con el tiempo.
Enfoque en Enfoque en Enfoque Enfoque en las

la misión de la la visión en las mejoras y el
organización a futuro metas y los desarrollo
resultados continuo
Lo que las
organizaciones Enfoque en el
esperan de las trabajo Enfoque Compromiso Talento,
personas participativo en el y habilidades y
en equipo cliente dedicación competencias
Aprendizaje y Ética
crecimiento y
profesional responsabilidad
Si las expectativas y necesidades del sujeto no son satisfechas, este puede:
- no sentirse seguro,
- no tener oportunidades,
- no crecer
- no desarrollarse
- puede alienarse
- sentirse amargado
- sentirse inseguro.

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La insatisfacción en el trabajo puede perjudicar también la salud física y

psíquica.
- Las cardiopatías,
- las úlceras,
- las artritis,
- enfermedades psicosomáticas,
- la ansiedad,
- preocupación y tensión están relacionadas con el Estrés y la
insatisfacción en el trabajo, Sufrimiento Mental,
- Burnout,
- con el consumo de alcohol y drogas.
Si la organización cumple el contrato formal solamente, pero no el psicológico,

los trabajadores tienden a tener bajo rendimiento y menor satisfacción en el
empleo en vista de que no logran sus expectativas intrínsecas.
Por el contrario, si éstas se cumplen tanto económica como psicológicamente,

los trabajadores se sienten satisfechos, permanecen en la organización y
tienen un alto nivel de desempeño.
DISONANCIA COGNOSCITIVA.
Las personas se motivan para tener una razonable uniformidad en sus

actitudes, opiniones y conducta, por consiguiente los hechos disonantes entran
en la motivación.
Existe disonancia, cuando hay una disparidad significativa entre las

opiniones, actitudes y comportamiento de la persona. Cuando una persona
reconoce la disparidad, toma medidas para reducirla.

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UNA EMPRESA ES UNA ORGANIZACIÓN
Empresas.- Son sistemas abiertos, son organizaciones con fines de lucro.
Sistema abierto 1.- están adaptados al entorno externo.
2.- mantienen integración interna.
Los actores del sistema son las personas en interacción.
Hombre__ trabajo ORGANIZACION

17
Ambiente de la Organización

18
Dentro de los procesos importantes de las empresas, está reclutar, seleccionar,

entrenar y contratar nuevos miembros y socializarlos.
1.- Seleccionar la persona para el cargo: Encontrar el personal que reúna los
requisitos exigidos por la organización o aquella a la que se le pueda dar
entrenamiento.
Aquí el cargo es una constante.
La persona es una variable.
2.- Rediseñar el cargo y su medio físico para que se adecuen a las capacidades
o limitaciones de la persona.
Aquí la persona es una constante.
El cargo es una variable.
Entrenamiento.- Significa enseñarle al empleado las habilidades técnicas que

necesita para desempeñar eficientemente su trabajo.
Socialización.- Significa enseñarle cómo funcionara la organización, cuales

son sus normas y reglas de conducta y cómo comportarse con otros miembros
de la organización, o sea aprender cómo funciona la organización.
LA ORGANIZACIÓN.- Es un sistema social abierto, porque están en

constante interacción con el medio. Si este medio cambia brusca y
radicalmente, la organización puede llegar a desaparecer.
SISTEMA SOCIAL.- Es una característica de la organización, porque los

elementos que están relacionados son las personas.

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La organización está conformada por distintos subsistema en interacción

dinámica.
Los medios presentan exigencias e imponen limitaciones a la organización,
por lo que el funcionamiento no se puede entender sin considerar lo anterior,
ya que la organización enfrenta a corto, mediano y largo plazo las distintas
exigencias y problemas que se presentan tanto dentro como fuera de esta.
La Organización es un sistema abierto en constante interacción con su medio,

asimilando y transformando la información, generando así productos y
servicios que se envían a estos diversos medios.
El enfoque sistémico se refiere a la organización como un todo, en que la

realización de los fines es sólo una de varias necesidades importantes hacia la
que se orienta la organización y puede llegar a distorsionar el
comportamiento orientado al objetivo.

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VISIÓN SISTEMÁTICA DE LA ORGANIZACIÓN ACTUAL
( ' ) (* +& '

&'# #
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#( +
RECURSOS PRODUCTIVIDAD
•Materiales DISEÑO Calidad del producto.
•Humanos ORGANIZACIONAL
•Financieros SATISFACCIÓN
•Informáticos HABILIDADES Calidad de servicio al
•Tecnológicos ADMINISTRATIVAS cliente.
Calidad de vida al
cliente interno
CALIDAD TOTAL
EFICIENCIA EFICACIA
RETROALIMENTACIÓN
PRINCIPALES CAMBIOS DEL MEDIO SOCIAL QUE HAN LLEVADO A

CAMBIOS EN LAS ORGANIZACIONES CONDICIONÁNDOLAS A UNA
NUEVA FORMA DE FUNCIONAMIENTO E INTERACCIÓN.
1.- La explosión del conocimiento.- avances de nuevos conocimientos

científicos y tecnológicos a un ritmo aceleradísimo nunca antes visto. Esto ha
hecho que se rechacen o descarten teorías e hipótesis básicas de nuestra
comprensión del mundo y el ser humano.
2.-La explosión tecnológica.- Los conocimientos que obtienen los científicos

quedan obsoletos al cabo de 10 años de haber estudiado sus materias, no sólo
en el avance de sus propias áreas, sino al nacimiento de nuevas áreas de
conocimiento.

21
3.- La explosión económica.- El aumento en los recursos económicos y el

cambio en la naturaleza de los recursos humanos hacen que las relaciones
entre éstos y la organización se rijan por patrones más flexibles. En países
desarrollados y en países latinoamericanos, aumentan rápidamente la
posibilidad de empleo y la especialización.
4.- Un cambio en las reglas que rigen los negocios.- Los mercados se
internacionalizan rápidamente, surgen empresas transnacionales y
multinacionales. Los productos y servicios prestados tiene una vida cada vez
más corta, lo que implica un contínuo replanteamiento de la producción y de
las características del producto. Esto lleva a nuevas direcciones en la
mercadotecnia, y en la publicidad y propaganda.
5.- La naturaleza cambiante del trabajo.- Los avances tecnológicos han

significado no sólo que las máquinas hagan trabajos que antes hacían los
hombres, sino también que tomen decisiones que antes dependían de ellos.
Esto incrementa las necesidades de especialización y lleva al desarrollo de
nuevas y más complejas formas de asesoría.
6.- Cambio en las demandas y necesidades de afiliación de los hombres.- La

complejidad creciente de la red de interdependencia de las organizaciones y
la tecnología hacen que cada producto requiera de la coordinación de un
número cada vez mayor de personas. Esto implica, a su vez, la pertenencia a
varios grupos con varios jefes que desarrollan actividades en distintos lugares.
Esto hace:
- necesario una mayor competencia en lo interpersonal con una mayor
capacidad para relacionarse adecuadamente con un número mayor de
personas
- una mayor tolerancia hacia la ambigüedad
- mejor capacidad en la toma de decisiones
- mejor capacidad de adaptación, que lleva a nuevas formas de
adaptación.
7.- Cambio en los valores.- Es notable el cambio de valores que rigen la vida
de los hombres y que van cambiando a medida que se alteran las condiciones
de vida.
La organización básicamente tiene un propósito que está en el entorno o sea
fuera de ella.
Propósito.- es una acuerdo entre la organización y el entorno, basado en el

intercambio de resultados ( productos y servicios) y la aceptación de la
existencia de la organización.

22
OBJETIVOS DE LAS ORGANIZACIONES.
El objetivo fundamental de toda organización dentro de una sociedad es

atender sus propias necesidades y, a la vez, atender las necesidades de la
sociedad mediante la producción de bienes o servicios, por los cuales recibe
una compensación económica.
Objetivos.- metas parciales para lograr el propósito.
Las organizaciones tienen dos objetivos básicos:
a.- Primer objetivo es ser eficiente ( o económico) : o sea, producir bienes y

servicios de manera de asegurar su supervivencia.
b.- Segundo objetivo es Social: o sea, la satisfacción de necesidades básicas y

de desarrollo de los miembros de la organización y el desempeño de un rol
dentro del desarrollo social del país.
TIPOS DE ORGANIZACIONES.
Estamos en una sociedad en tránsito. El cambio se aprecia en nuestro entorno

en cualquier ámbito de la vida. Las Organizaciones, sean públicas o privadas
cambian a un ritmo vertiginoso.
El mundo económico fluctúa cada segundo y lo que ahora supone ganancia

puede convertirse en pérdida en un instante, a su vez la organización pública
ha de ser socialmente valorada o la dirección política terminará prescindiendo
de parte de ella.

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ORGANIZACIONES PRIVADAS.-
a.- Tienen de por sí un panorama estrecho, miran el lucro y/o el bienestar de

sus miembros. Esta situación persiste aunque sean gigantescas.
b.- Pueden desentenderse de las repercusiones indirectas de sus actividades

( Ej.- Una fábrica contamina el medio ambiente, un nuevo fraccionamiento
quita la alegría y distensión a un área urbana, etc).
c.- Esta más inmersa en la economía y la tecnología.
ORGANIZACIONES PÚBLICAS.-
a.- Se conciben en razón de la comunidad total.
b.- No pueden cerrarse a la consecución de sus objetivos específicos, su

responsabilidad directa abarca también las consecuencias indirectas de sus
actividades y las de su personal.
c.- .Es posible encontrarse ante las perspectivas o alternativas de decisiones

que son organizativamente correctas y, sin embargo, socialmente incorrectas (
Ej. Aumento de tarifas en transporte es beneficioso para la empresa pero
socialmente es desastroso porque afecta a la gente con menos recursos).
d.- Esta más cerca siempre de las ciencias del hombre que de la economía o
tecnología.
e.- El organismo público en toda decisión, debe tener en cuenta como

responsabilidad propia no sólo lo que le afecta a él, sino también las
repercusiones en la macro comunidad.
f.- El organismo público tiene acrecentadas sus funciones y se encuentra más

en contacto con el ciudadano y se ha convertido en un gran administrador:
- Estado-banquero y prestamista,
- estado-empresario industrial,
- estado-asegurador,
- estado-médico
- y hasta estado-sepulturero.

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Existen otro tipo de organizaciones:
- Los partidos políticos, tienen un contexto político, con intereses

claramente definidos.
- Las Fuerzas Armadas sin fines de lucro y orientadas a la protección del

país.
- Los cursos con fines de aprendizaje cultural.
ESTRUCTURA DE ORGANIZACIONES.
1.- Organización funcional.
- Las habilidades en forma particularmente efectivas al orientar a las

personas hacia una actividad especial, e agrupan los especialistas.
- Se agrupan en departamentos
- Tienden a producir productos de mejor calidad.
- Conduce a mejores resultados en las situaciones en las que se desea un
desempeño estable de una tarea rutinaria.
- Funcionan bien bajo condiciones de estabilidad relativa y mientras el
medio ambiente esté estable.
- Si el medio es inestable produce ciertas desventajas.
Desventajas:
- Tienden a restar importancia a la cooperación entre departamentos.

- Crean límites entre ellos y a veces son impenetrables.
- En la medida que la estrategia requieran de cooperación entre
departamentos, mayor será la dificultad.
- Cuando surgen problemas que no encajan en ningún departamento los
administradores creen que es difícil resolverlos. Así los problemas no se
solucionan.

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2.- Organización por productos.
- Divide las unidades sobre la base de productos, proyectos o programas.

- Fija la responsabilidad en el gerente de departamento para alguna
clase de producto, de líneas de productos.
- Evalúa al administrador por el éxito de un producto.
- El gerente está orientado hacia las metas básicas de costos de producto,
utilidades y programas.
- Facilitan la innovación
- Requiere de una estrecha cooperación y comunicaciones entre diversos
grupos que contribuyen a producto.
- Tiene mejores resultados en situaciones en las que la tarea es menos
predecible y requiere de una solución innovadora de problemas.
- Ofrece ventajas cuando los ambientes son inestables porque promueve
mayor cooperación.
- Son más flexibles
- Se pueden unir o eliminar unidades organizacionales por producto
conforme sea necesario para ir hacia los cambios,
Desventajas:
- Los empleados son más inseguros a mantener el empleo, o retarde de su

carrera y de su desarrollo personal.
- Se frustran más por esa ambigüedad,, por los conflictos y los múltiples
niveles de administración.
- Tienen menos lealtad.
- Menor calidad técnica en distintas especialidades.
3.- Organización Territorial.
- Divide las unidades en términos de territorio.

- Cuando la estrategia y las circunstancias indican que el éxito depende
en particular del ajuste de condiciones locales es ventajosa.
- Puede fijar la responsabilidad por las utilidades en una sola unidad de
negocios.
- Alienta a pensar en términos del éxito de departamentos especializados
en estructura funcional.

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4.- Organización centrada en el cliente.
- Divide las unidades del tal manera que cada una de ellas atiende a un
cliente diferente,
- El cliente es indispensable y se orientan totalmente a la satisfacción de
este.
5.- Organización Matricial.
- Se asignan los empleados a un departamento funcional básico y al

mismo tiempo se les asigna un trabajo en un producto específico o un
cliente específico..
- La ventaja que se espera es obtener las ventajas de las estructuras
funcional y de producto y evitar las desventajas de ambas.
- Es una sobre posición de dos tipos de organización para que existan dos
unidades de mando que dirijan a los empleados.
- Se utilizan en grandes proyectos especializados que requieren
temporalmente personal técnico con diferentes especialidades.

27
EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO.
Las empresas viven en un entorno caracterizado por constantes, acelerados y

complejos cambios de orden económico, tecnológico, político, social y cultural,
los mismos que tornan obsoletas las respuestas del pasado frente a los
problemas actuales vinculados a la Gestión de Personal.
El trabajador forma parte del sistema empresarial y resulta susceptible a los

cambios que en éste se generan.
El potencial de desarrollo que el trabajador tiene en sí muchas veces no se

actualiza por falta de oportunidades que son consecuencia de una concepción
tradicionalista en la Gestión de personal.
La nueva concepción en la administración del potencial humano se funda en

las siguientes ideas:
1°. El reconocimiento de que el trabajador posee potencialidades internas que

necesitan desarrollarse;
2°. La valoración de que el trabajador es el factor más importante para

impulsar el desarrollo empresarial;
3°. La comprensión de que el sistema empresarial influye sobre el trabajador

y viceversa, por lo que el desarrollo de éste necesariamente se encuentra
ligado al desarrollo de aquél.
Este nuevo enfoque aplicable a la Administración de Personal se caracteriza

por importantes paradigmas que se encuentran interrelacionados y originan
en su dinámica la gestión del potencial humano encaminada hacia la
excelencia administrativa:
1°. Sistémico;
2°. Multidisciplinario;
3°. Contingencial o situacional;
4°. Productividad;
5°. Potencial humano.

28
El desarrollo del potencial humano en esta nueva visión psicológica también

considera:
1°. Autonomía e interdependencia social.
La autonomía significa que la persona tiene una tendencia muy marcada

a dominarse a sí misma y al medio ambiente para poder independizarse
de sus controles externos.
Es de esta autonomía que se deriva la responsabilidad social que cada
persona tiene frente a sí misma y a la comunidad en la cual vive.
2°. Autorrealización.
Esta necesidad de autorrealización es una tendencia en el hombre

dirigida al objetivo de la conservación y desarrollo personal y a la
independencia con respecto a controles externos. Esta autorrealización es
concebida como objetivo de vida o como proceso.
3°. Tendencia hacia un sentido y una meta.
La vida se encuentra orientada hacia la realización de objetivos que la

propia persona elige porque aspira a una vida plena y llena de significado
por sus valores (libertad, justicia, dignidad, verdad, bondad, belleza),
internalizados de su mundo cultural. Encontrar un sentido a la propia
existencia es importante para el crecimiento y desarrollo de la persona.
4°. Totalidad u holismo.
La persona es una totalidad o integridad con dimensiones biológicas,

psíquicas, sociales, culturales y espirituales. El ser humano constituye
una unidad en interrelación con su medio ambiente que tiene pleno
sentido existencial.

29
LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL e INDUSTRIAL.
La Psicología Organizacional e Industrial es una disciplina científica social

cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las
organizaciones empresariales y sociales.
La Psicología Organizacional e Industrial, comprende la aplicación de los

conocimientos y prácticas psicológicas al terreno organizacional para
entender científicamente el comportamiento del hombre que trabaja, así como
para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armonía
con una filosofía de promoción humana.
La Psicología Organizacional e Industrial pretende, al encontrar respuestas a

los numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral,
activar el potencial de realización del factor humano, propiciar el bienestar y
satisfacción de los trabajadores, así como contribuir al desarrollo de las
organizaciones.
La Psicología Organizacional e Industrial tiene como temas importantes de

estudio:
- Los Análisis y Evaluación de puestos de trabajo,

- La selección de personal,
- La evaluación del desempeño,
- El entrenamiento y capacitación,
- La satisfacción en el trabajo,
- El clima organizacional,
- El liderazgo y supervisión,
- Las comunicaciones,
- La Psicología de ingeniería .
Otra disciplina cuyo campo de estudio se entrecruza significativamente con la

Psicología Organizacional e Industrial es el Comportamiento Organizacional
donde se analiza:
La Personalidad,
La Percepción,
El Aprendizaje,
Las Actitudes y valores,
La Motivación,
La Toma de decisiones,
El Desarrollo de carrera,
Las Comunicaciones,

30
El Comportamiento grupal,
El Liderazgo,
El Poder y la política,
Los Conflictos y la negociación,
La Cultura organizacional,
El Estrés laboral,
El Cambio
El Desarrollo Organizacional.
El Comportamiento Organizacional se plantea el estudio de sus temas de

interés en cuatro niveles: El individual, el grupal, el organizacional y las
relaciones entre empresa y entorno.
LA PSICOLOGÍA PREVENTIVA.
La Psicología Preventiva, es una nueva disciplina científica social relacionada

con la promoción de la salud y la calidad de vida que está surgiendo y que
tiene mucha influencia sobre el desarrollo de otras disciplinas.
La prevención surge desde muy antiguo porque el hombre ha tratado por

todos los medios a su alcance de aliviar y evitar las enfermedades y todo
aquello que le cause sufrimiento a sí mismo y a sus semejantes.
La Psicología Preventiva no es una disciplina aislada sino que se encuentra

interconexionada con otras, porque la Prevención es un proceso
multidimensional e interdisciplinar.
La teoría y la práctica de la Psicología Preventiva constituye la aplicación de

un conjunto de conocimientos de múltiples disciplinas.
La Psicología Preventiva necesariamente se relaciona con:
- La Psicología del desarrollo,

- La Psicología de la Personalidad,
- La Psicología Organizacional,
- La Psicología Ambiental Ecológica,
- La Psicología Social,
- La Psicología de la Salud,
- La Psicología Comunitaria,
- La Medicina, 0000000
- La Psiquiatría,

31
- La Antropología cultural,
- La Sociología,
- El Psicoanálisis,
- La Terapia Familiar y otras disciplinas.
Una Psicología Preventiva o Psicoprevención - antes de los accidentes - en el

ámbito de las Organizaciones es, hoy por hoy, una mejor alternativa de acción
que una Psicología de la emergencia - durante los accidentes - o una Psicología
de la crisis - después de los accidentes -.
Las tres clases de intervenciones psicológicas son necesarias e importantes,

pero siempre será preferible invertir recursos, energías y tiempo para
prevenir que sólo para remediar las consecuencias.
LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD.
La Psicología de la Seguridad por su nivel de desarrollo y temática de estudio

puede ser considerada como una sub rama de la Psicología Organizacional e
Industrial.
El interés de la Psicología de la Seguridad es específico a la situación del

trabajador en su ambiente de trabajo con los riesgos que son inherentes a la
naturaleza de su labor. Uno de los propósitos es contribuir a generar
comportamientos, actitudes y valores positivos de los trabajadores frente a la
Seguridad
Un aporte valiosísimo para el desarrollo de esta Psicología de la Seguridad

proviene de la Psicología Preventiva, así como del Comportamiento
Organizacional.
Seguridad en el trabajo.- Se basa en el estudio y análisis de los riesgos de los

diferentes puestos de trabajo, para su supresión o minoración a limites
tolerables, a fin de conseguir una disminución progresiva de los accidentes de
trabajo.
La Calidad, la Productividad y la Seguridad, son tres dimensiones,

interrelacionadas e interdependientes que constituyen un sistema en la
empresa, por ello es muy importante preocuparse de ellas al interior de una
organización.

32
PREGUNTA:
¿Qué puede hacer un Psicólogo incorporado a una Organización y actuando

interdisciplinariamente con al equipo de seguridad de las empresas?
El psicólogo trabajando con el equipo de seguridad podrá brindar asesoría

con respecto a la Reingeniería Humana en el campo de la seguridad.
Hay algunas alternativas de acción que son necesarias llevar a la práctica y

que configuran el rol del psicólogo en la Seguridad Industrial:
1.- Conocer la administración moderna de la seguridad / control de pérdidas

en la empresa. Saber responder:
¿Qué características tiene el sistema de seguridad de la empresa?

¿Qué resultados tiene el sistema de seguridad?
¿Qué fortalezas y debilidades tiene el sistema de seguridad?
¿Qué oportunidades y riesgos tiene el sistema de seguridad?
¿Cómo se aplica el sistema de administración moderna de la seguridad/
control de perdidas?
2.- Investigar la mentalidad del trabajador con respecto a la seguridad.

Encontrar respuestas a:
¿Cuáles son los comportamientos y actitudes del trabajador hacia la

Seguridad y la Supervisión?
¿Qué características psicológicas, educativas y culturales tienen los
trabajadores en los niveles individual, grupal y organizacional?
¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de los trabajadores?
¿Cuáles son las oportunidades y riesgos de los trabajadores?
¿Cómo se evalúa la conducta segura del trabajador en la empresa?
¿De qué manera participa la familia del trabajador en las campañas de
seguridad?

33
3.- Contribuir a generar una conciencia y cultura de prevención en los

trabajadores:
Tratando que la Seguridad se extienda del ámbito laboral al familiar y social.

Con la preparación de actividades de trabajo,
Definiendo las estrategias,
Definiendo los objetivos,
Definiendo las metas,
Definiendo las tácticas y los recursos, en estrecha coordinación con las áreas
de: Seguridad, Producción, Personal y la Supervisión en general.
Cuando una persona se integra en una organización, luego de un largo

proceso de reclutamiento y selección de personal, la empresa debe
preocuparse por crear condiciones que permitan al nuevo trabajador
desenvolverse con el máximo de su potencial, para así generar mayor
productividad y coadyuvar a la consecución de los objetivos organizacionales.
El Psicólogo es un profesional importante que debe intervenir con una

trabajo de asesoría a las empresas, para que exista un desarrollo en el
trabajador y para sugerir cambios que propicien el desarrollo del potencial
humano, manteniendo la eficiencia y eficacia en ellos, una alta motivación,
identificación con el trabajo y un desarrollo de la empresa hacia la
consecución de sus fines como es el aumento de la productividad.
La reciprocidad entre el individuo y la organización permite el equilibrio

organizacional. La integración hombre-organización conlleva necesaria e
implícitamente una correspondencia recíproca basada en contratos e intereses
mutuos.
Algunas interrogantes que requieren intervenciones psicológicas calificadas

son:
- ¿Cómo seleccionamos personal con actitudes maduras frente al trabajo

y frente a la seguridad laboral?
- ¿Cómo motivamos al trabajador para que se interese por la seguridad

en el trabajo?
- ¿Cómo generamos actitudes proactivas en el trabajo?
- ¿Cómo facilitamos el aprendizaje de los trabajadores?
- ¿Cómo debe descansar y relajarse el trabajador para manejar sus

tensiones?
34
- ¿Cómo debe orientarse el trabajador con problemas conductuales,

emocionales o de alcoholismo o de consumo de drogas?
- ¿Cómo recreamos y fortalecemos la cultura de seguridad en la

empresa?
- ¿Cómo investigamos las actitudes personales, laborales y hacia la

seguridad de los trabajadores?
- ¿Cómo auscultamos el clima socio - laboral de la empresa?
- ¿Cómo integramos la seguridad como un valor personal de los

trabajadores?
La urgente necesidad de dar respuestas creativas e inteligentes a estas y otras

interrogantes justifica plenamente la incorporación del psicólogo a equipos de
trabajo y que exista una alta interrelación con los equipos de seguridad
industrial de las empresas.
RELACIONES ENTRE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E

INDUSTRIAL, LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA
PSICOLOGIA PREVENTIVA.
La Psicología Organizacional, la Psicología de la Seguridad y la Psicología

Preventiva, aun con sus diferencias conceptuales y aplicativas que pueden ser
reconocidas, tienen un terreno común.
El trabajo del psicólogo en la seguridad industrial necesariamente tendrá que

apoyarse en estas tres disciplinas:
- En la Psicología Organizacional, para comprender el comportamiento

del individuo, los grupos y la organización en un contexto socio-
empresarial;
- En la Psicología de la Seguridad, para comprender el comportamiento

del hombre en un ambiente de trabajo con todos los riesgos a los que se
encuentra expuesto;
- En la Psicología Preventiva, para comprender el comportamiento

humano en la promoción de la salud y la mejora de la calidad de vida.

35
El psicólogo incorporado a una empresa y al equipo de seguridad requerirá:
- Competencia profesional - multifuncionalidad en su desempeño - para

comprender todo esto;
- Generar tres resultados que son claves:
1°. Que su trabajo contribuya a la mejora de la eficiencia y eficacia

de los programas de seguridad, de tal manera que los índices de
accidentabilidad disminuyan;
2°. Que los trabajadores demuestren con su comportamiento que su

compromiso con la seguridad es una realidad, de tal manera que los
programas de seguridad sean verdaderamente exitosos;
3°. Que los trabajadores comprueben con su comportamiento que

han desarrollado una actitud prevencionista frente a la vida, de tal
modo que la cultura de la seguridad se refuerce en los ámbitos
empresarial y familiar.

36
EL TIEMPO EN EL TRABAJO
Calidad de vida y Trabajo.
En los últimos años, ha habido una sobredeterminación de la vida:
- por el trabajo,
- por ser exitoso económicamente,
- por elevar la capacidad de consumo
- por la valoración misma de estar empleado.
Hay una gran presión por producir, sin medir la consecuencias sociales ni
cómo esto afecta la vida personal y familiar.
El tiempo destinado al trabajo es un tiempo restado a las otras actividades,

empobreciendo el quehacer de los individuos, sus grupos de referencia y la
sociedad en general.
Las jornadas y las condiciones de trabajo pueden adquirir rasgos que

comprometen la calidad de vida y la salud.
Interrogantes válidas y de actualidad.
- ¿se ha deteriorado la calidad de vida de los trabajadores en nuestro

país?,
- ¿en qué medida?,
- ¿qué ha pasado con la calidad de los empleos?
Ha habido un mejoramiento en relación a los principales indicadores

económicos y en el nivel de vida de las personas, pero ello no se ha traducido
necesariamente en una calidad de vida mejor.
Una de las dimensiones de la calidad de los empleos es la cantidad de horas

dedicadas al trabajo y la distribución de éstas (de lunes a viernes o a sábado,
incluyendo el día domingo, por turnos, con pausas, etc).
La siguiente frase ilustra un sentimiento compartido por muchos: “tenemos

más plata, más acceso a los bienes pero no tenemos tiempo para disfrutar”.

37
Hoy día se habla cada vez más de la “pobreza del tiempo” producto:
- Del exceso de trabajo y de la presión del tiempo.

- La gran cantidad de horas que diariamente se dedica al trabajo,
- De las que se gastan diariamente en trasladarse hacia y desde el trabajo,
especialmente en las grandes ciudades.
- Necesidad de trabajar más horas para lograr satisfacer sus necesidades
básicas y pagar deudas.
Esto hace que:
- Dejen cada vez menos tiempo para lo elemental, como es comer y

dormir.
- El tiempo que se dedica a la familia y específicamente a los hijos
también es reducido;
- El tiempo de ocio, de recreación y de desarrollo personal pareciera ser
excepcional o escaso para muchas personas.
También la presencia mayoritaria actualmente de trabajadoras mujeres, la

extensión de las jornadas y su particular distribución de los días de trabajo y
descanso, tiene consecuencias en la vida cotidiana.
La vida familiar se ve alterada, debiendo:
- Estructurarse en función del trabajo, día a día por los horarios (inicio
en la mitad de la mañana y término al final de la tarde), dejando poco
tiempo libre para actividades extralaborales.
- También en el sentido semanal por la distribución del trabajo en este

período de tiempo, que implica trabajar los Sábados y Domingos,
aunque en el caso de éste último deba ser compensado con un día de
semana libre y al menos un domingo en el mes debe ser de descanso.
Hay consenso entre los especialistas que el exceso en la jornada de trabajo

atenta contra la salud, promueve la accidentabilidad y deteriora la calidad de
vida del trabajador y de su entorno.
En la actualidad, entre los chilenos existe una percepción generalizada de que

se trabaja mucho. Gran difusión tuvo un reporte internacional aparecido en
1996 que daba cuenta de que Chile era el país donde más horas se trabajaba
en el mundo .

38
Mientras la tendencia en la mayoría de los países, especialmente en el caso de

los europeos, ha sido reducir el tiempo de trabajo, en Chile ha sido la opuesta.
Hay un conjunto de factores que ha inhibido una mayor oposición a la

extensión de la jornada laboral.
Entre éstos está:
- el extendido consumismo,
- la sobrevaloración del éxito económico,
- las remuneraciones basadas en comisiones u otros sistemas de
remuneración variables (boleto cortado, kilos cosechados, piezas
cosidas, etc.),
- el temor al despido
- el desempleo
Otros antecedentes dan cuenta de la complejidad del tema.
Respecto de las infracciones laborales y previsionales cometidas por las

empresas privadas, la Dirección del Trabajo ha constatado que, en los últimos
años, las principales normas laborales infringidas son las que regulan la
jornada de trabajo y los descansos.
A pesar del límite de las 45 horas establecido en el Código del Trabajo, el

ordenamiento laboral chileno permite que las jornadas de trabajo se
extiendan más allá de las 48 horas semanales, y ello principalmente a través
de dos vías:
a.- Al admitir sin demasiadas restricciones el trabajo en horas

extraordinarias.
b.- Al establecer jornadas especiales de mayor extensión que la ordinaria,

muchas de las cuales carecen de fundamentación que explique la
excepcionalidad al régimen general.

39
Esto último ocurre actualmente, con los trabajadores del comercio, las
trabajadoras de casa particular, los trabajadores embarcados o gente de mar
y aquellos que realizan labores discontinuas, intermitentes o que requieran de
su sola presencia.
En las semanas próximas a la Navidad, el tiempo de trabajo en el sector

Comercio es de 11 a 14 horas diarias en los centros comerciales, a raíz de la
prolongación del horario de atención al público.
Las estadísticas, confirma que las tres ramas con promedios de horas
semanales más altos son:
Transporte (47,2 horas),

Minería (46,7 horas)
Comercio (45,5) .
En un estudio realizado en la ciudad de Santiago, en el sector más moderno

del Comercio ( Supermercados, Multitiendas y pequeñas tiendas en “malls),
en base a una encuesta a dependientes se detectó que la jornada media
semanal es de 50,1 horas, seis horas más que el promedio nacional, y casi un
60% declara trabajar más de 48 horas a la semana.
Otra forma de extender el tiempo de trabajo es a través de la realización de

horas extraordinarias. Las que se utilizan, como su nombre lo indica, para
suplir necesidades de las empresas en determinados momentos. Desde el
punto de vista de la legislación, tienen un carácter voluntario, debiendo haber
acuerdo entre las partes de la relación laboral.
En el estudio empírico ya citado, la mayoría de las veces éstas son impuestas
por el empleador.
Casi el 70% de los entrevistados declaró que la principal motivación para

trabajar horas extraordinarias era aumentar los ingresos y casi un cuarto, las
realiza para demostrar que es un buen trabajador.
El tiempo de traslado desde y hacia el lugar de trabajo, limita la

disponibilidad de tiempo libre del empleado, especialmente en las grandes
ciudades. En el estudio un 65% de los entrevistados declara que emplea dos
horas diariamente en el trayecto desde su hogar hasta su lugar de trabajo y
viceversa.

40
Uno de los sectores que sufre los efectos del exceso e intensidad de la jornada
de trabajo es el del transporte de pasajeros.
Diversos estudios sobre los chóferes de microbuses señalan alarmantes

conclusiones sobre las condiciones laborales y sus efectos en la salud e,
indirectamente, en el resto de la población usuaria de la locomoción colectiva.
Un estudio realizado por especialistas en Salud Ocupacional en Concepción,
concluye que casi la mitad de los chóferes (45,5%) sufren trastornos físicos o
psíquicos a causa de las condiciones en que trabajan . El desgaste laboral no
solo afecta a los propios trabajadores, sino que es causa directa de muertes,
accidentes y daños a terceros.
En un seminario internacional realizado en nuestro país, sobre las

enfermedades emergentes en la salud laboral, se señalaba el estrés como uno
de los males que más afectan a los trabajadores en este momento.
El 15% de los chilenos sufre de trastornos depresivos, porcentaje que

aumenta a 22% en el caso de Santiago, aunque los orígenes de dichos
trastornos son multicausales, existe acuerdo que las exigencias del trabajo y el
exceso de tiempo dedicado a laborar son algunos de los factores que explican
las cifras mencionadas.
Un tercio de las licencias médicas que actualmente se están otorgando son por
causas psicológicas. Más del 80% de los santiaguinos sufre alteraciones del
sueño, gatillados por una situación de crisis, que de perdurar podrían
transformarse en síntomas depresivos.
En síntesis, el trabajo por turnos, las largas jornadas de trabajo, la cultura de

lo inmediato y la aceleración del ritmo de vida son las principales causas que
se señala han contribuido a alteraciones psicológicas como el estrés y la
depresión.
La excesiva extensión de la jornada laboral afecta indiscutiblemente la salud

de los trabajadores (incluidos los que ocupan altos cargos), e igualmente
lesiona la vida y el desarrollo de la familia.
La antigua reivindicación de las 8 horas para trabajar, 8 para dormir y 8

para recrearse, pareciera más necesaria que nunca.

41

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Curso Psicología Organizacional Preventiva Ps. Myrtha Gajardo C.

CURSO DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PREVENTIVA.

Las organizaciones son sistemas extremadamente complejos que requieren de

Una organización es la coordinación planificada de las actividades de un

Las organizaciones son unidades sociales ( o agrupaciones humanas),

Para Parsons una organización es un grupo de personas y no la considera

Son Sistemas conscientemente coordinados de actividades o fuerzas de dos o

Las organizaciones son sistemas sociales de tipo propio, caracterizados por su

Prohibida su reproducción total o parcial. Universidad Santo Tomás

Es un arreglo sistemático de personas y tecnología con la intención de lograr

¿QUE ES UNA ORGANIZACIÓN?.

- Coordinación racional de las actividades de un grupo de personas para

- La organización no surge azarosamente y se crea para alcanzar

- La organización logra los objetivos a través de los esfuerzos conjuntos.

- es el medio en el cual se produce el trabajo.

- la representación más clásica de la organización es un organigrama, en

ELEMENTOS BÁSICOS DE UNA ORGANIZACIÓN.

La organización nace del hecho de que el sujeto es incapaz de satisfacer todas

Esto es lo que los impulsa a organizarse y a coordinar sus esfuerzos para la

1.- Coordinación .- el hombre por sí solo no tiene la fuerza, habilidad, el

La idea de esfuerzo coordinado para ayuda mutua subyace al concepto de

Prohibida su reproducción total o parcial. Universidad Santo Tomás

El lograr objetivos comunes subyace también al concepto de organización.

3.- División del trabajo.- La sociedad ha descubierto que los objetivos se

La división está ligada a la idea de diferenciación de funciones.

4.- Integración.- Si diferentes partes están haciendo cosas diferentes, se

La forma más típica de integración, aunque no la única, es la jerarquía de

Jerarquía de autoridad.- Sistema selecto de subgrupos o individuos que

Las organizaciones tienen ORGANIGRAMAS que muestran en dos

- Representa la gráfica de la Organización.

Prohibida su reproducción total o parcial. Universidad Santo Tomás

Los aspectos estáticos le dan continuidad a la Organización. Existen aunque

- Jerarquía autoridad y responsabilidad

SHEIN establece tres dimensiones básicas de una organización:

- La dimensión jerárquica de la organización.

- La dimensión funcional.- Los diferentes tipos de trabajo a realizar.

- La dimensión de inclusión o de centralidad.- Medida en que cada

PARTES BÁSICAS DE UNA ORGANIZACIÓN.

1.- Toda organización tiene tres partes básicas:

2.- Existen dentro de un medio ambiente.

3.- El que la organización tenga éxito o fracase depende de la eficiencia con la

Prohibida su reproducción total o parcial. Universidad Santo Tomás

Las organizaciones necesitan para funcionar de 4 elementos fundamentales:

a.- recursos humanos

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y DISEÑO ORGANIZACIONAL.

Las Organizaciones como Sistemas Abiertos tienen dos características

Estructura.- Conjunto de características que produce un contexto abstracto

La Estructura de la Organización debe ser escogida en función de las

DISEÑO ORGANIZACIONAL.- Es el proceso mediante el cual se construye,

Es un área que se preocupa de definir la estructura de las organizaciones para

- Define el valor que va a tomar cada una de estas dimensiones.

Prohibida su reproducción total o parcial. Universidad Santo Tomás

Misión: Representa la razón de ser de la organización, le imprime identidad.

Visión: Representa la imagen que la organización tiene de sí misma y de su

Objetivos: Establecen los resultados específicos que se pretenden alcanzar en

El Diseño Organizacional (el cómo va a ser la organización en estas tres

El factor más importante para saber cómo va a ser la organización es el

Esto obliga a ir al entorno, a estudiarlo para ver como y cuáles de sus

LA ESTRUCTURA es el contexto en el cual se dan los procesos. Son las

Esta estructura está definida por cuatro elementos fundamentales:

1.-Tipo de división del trabajo.

LA ESTRUCTURA organizacional se visualiza en el Organigrama y se puede

a.- Tamaño de la Organización que implica: