POLÍTICA DE COMPENSACIÓN EN BASE A LA EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO ELABORADA.

Propósito

Esta política tiene por objetivo definir los criterios generales y uniformes que
regulan el pago y aplicación de las compensaciones y beneficios a los
trabajadores, buscando la equidad interna de todos los trabajadores y el adecuado
uso de los beneficios existentes de acuerdo a la evaluación de desempeño.

Alcance

Esta política rige para todos los trabajadores.

Cualquier elemento no contenido en la presente política quedará sujeto a la

definición por parte de la Dirección General.

Compensaciones y Beneficios

De la Remuneración Fija

La Remuneración Fija se compone de distintos ítems según el nivel del trabajador

señalado en su contrato. Estos ítems incluyen, cuando corresponde:

 Sueldo Base,
 Gratificación
 Otros que las partes acuerden, conforme a los contratos y/o beneficios.

a) Determinación de la Remuneración:

Para determinar la remuneración de los trabajadores se considera la equidad

interna en la organización y que ella refleje el rango de mercado para el cargo.
 Para lo anterior se considera el conocimiento específico, experiencia, destrezas
y responsabilidad requerida por el cargo, como también el desempeño de cada
trabajador en el cumplimiento de las metas de la organización.

Estos elementos se considerarán para la elaboración de Niveles de Cargos y la

asignación a ellos de los trabajadores.

Cada Nivel de Cargos tendrá una banda salarial definida mediante un estudio
de remuneraciones anual y de una serie de evaluaciones a fin de asegurar que
se dispondrá de personal idóneo y capacitado para el desarrollo de sus
funciones.

b) Revisión Real de Remuneraciones:

Se aplicará una revisión anual de remuneraciones terminado el año académico.

Para dicha revisión, se tomará como referencia una evaluación de desempeño

360 en todos los ámbitos

c) Revisión de Compensaciones e Incentivos.

Las variables más relevantes en la determinación de las compensaciones son

las siguientes:

 Desempeño y Resultados de la persona

 Contenido del Puesto (nivel de responsabilidad y complejidad del puesto)
 Competencias y Potencial de la persona
 Posición retributiva respecto al mercado de referencia
 Resultados de la Organización
 Mercado competitivo para cada negocio
El desempeño y el potencial de los trabajadores: Se utiliza con el resultado de la
última evaluación del desempeño realizada el año anterior con lo que elabora un
ranking.

Adicionalmente, se considera la opinión que tiene la Dirección General,

Administrativa, Académica y de Carreras respecto al potencial de cada persona, lo
anterior debido a que la evaluación del desempeño es una mirada al pasado, por
lo que puede modificar el Ranking de Desempeño.

En función de la evaluación del desempeño, se clasifica al personal en 3 grupos

de desempeño y de ello derivarán los incentivos.

Los porcentajes de aumentos son mayores para quienes tengan un mejor

desempeño y para quienes estén en posiciones retributivas más desfavorecidas.

La decisión de las cuantías a incrementar dependerá del ajuste de las

retribuciones de la empresa con respecto a mercado, de los resultados de la
empresa y de los objetivos y estrategias puntuales de retención e incentivos al
personal.

Cada nivel de incentivos tendrá los siguientes ítems:

- Incentivo económico.
- Capacitaciones.
- Bonos por productividad.
- Bonos por desempeño.
- Becas de estudios.