PSICOLOGIA LABORAL

Unidad I: Marco Histórico de la Psicología Laboral

Objetivo: Al finalizar la unidad, el estudiante comprenderá los antecedentes históricos del área laboral
para interpretar las condiciones actuales en la psicología Laboral

Características sociales de los trabajadores

Cuando las empresas buscan contratar a alguien nuevo se preocupan de que el candidato tenga
tanto habilidades duras como blandas para desempeñarse en el puesto.

a) Las habilidades blandas se relacionan con la llamada “inteligencia emocional”, en otras

palabras, la capacidad de manejar las emociones, la asertividad, la conducta y las relaciones
interpersonales esfectivas. Aquí se toma en cuenta la capacidad de adaptación de una persona y las
buenas relaciones interpersonales, cualidades que permiten trabajar en equipo, fomentar el respeto
y el apoyo profesional.
b) En tanto, las denominadas “duras” hacen alusión a las técnicas de determinados oficios,
conocimientos y manejo de herramientas. Por ejemplo, el título profesional o técnico, cursos de
capacitación o maestrías, dominar un segundo idioma, etc.
c) Las habilidades más valoradas por las empresas a la hora de contratar a alguien:

Habilidades sociales:

– Empatía, Interrelación con otros, Persuasión, Capacidad de comunicación

Habilidades profesionales:

-Trabajo en equipo, Control del estrés, Capacidad analítica, Argumentación, Innovación y creatividad,
Iniciativa

d) Las organizaciones requieren profesionales integrales, es decir, personas con una buena y
sólida formación académica, pero que cuenten con habilidades sociales que le permitan integrarse
bien al equipo de trabajo y ser un aporte día a día. En definitiva, las empresas saben que sólo contar
con un excelente grupo humano les permitirá marcar la diferencia y alcanzar el liderazgo, por eso la
preocupación de contar con los mejores.
e) Lo difícil es que las denominadas habilidades blandas no se estudian ni aprenden de un día
para otro, sino que se adquieren y desarrollan a lo largo de la vida, son consecuencia de las
experiencias vividas, aunque nunca es tarde.
Principios básicos según taylor
Para Taylor, la gerencia adquirió nuevas atribuciones y también responsabilidades descritas por los
cuatro principios que veremos a continuación:

 Principio de planeamiento: En el cual enfatiza la sustitución del criterio individual de trabajo

en el obrero, la improvisación y la actuación empírico-práctica por los métodos basados en
procedimientos científicos, sustituir la improvisación por la ciencia, mediante la planeación del
método.
 Principio de preparación: En este principio se realiza científicamente una selección de
trabajadores de acuerdo con sus aptitudes, para proseguir a un entrenamiento o capacitación
específica y así obtener mejores resultados en la producción de acuerdo con el método
planeado. Además de la preparación de la mano de obra hay que preparar también las
máquinas y equipos de producción, como también la distribución física de la empresa y la
disposición racional de las herramientas y materiales.
 Principio de control: Aquí, Taylor dice que hay que controlar el trabajo para verificar que éste
está siendo ejecutado con las normas establecidas y según el plan previsto, hay que tener en
cuenta que la gerencia debe cooperar con los empleados para que la ejecución de los
procesos sea lo mejor posible para un mejor rendimiento.
 Principio de ejecución: Según Taylor en este principio hay que distribuir y organizar
diferencialmente las responsabilidades y atribuciones laborales para que la ejecución del
trabajo sea netamente disciplinada.

Principios básicos de Elton Mayo

Elton Mayo echa por tierra los postulados principales de sus antecesores Taylor y Fayol, tomando
en cuenta que el factor psicológico es más importante (casi siempre) que el del dinero.

Las personas son motivadas por algunas necesidades como dinero, ropa, alimento, entre otras
cosas. Estas les ayudan a satisfacer sus necesidades básicas con la ayuda del grupo con el que
conviven.

El comportamiento de los trabajadores se puede controlar con una buena supervisión y liderazgo,
claro esto con un jefe eficaz y con la capacidad para dirigir a sus trabajadores.

Principales aportaciones

 Mejoró la perspectiva clásica de cómo se consideraba la productividad.

  El trabajo es una actividad importante para el ser humano y en su desarrollo influyen las
relaciones sociales e individuales.
 No son los factores materiales, sino los psicológicos y sociales los que contribuyen más en el
crecimiento de la productividad del trabajo.
 Recalcó la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los
administradores.
 La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en
oposición a las habilidades técnicas.

Entre las aplicaciones principales obtenidas a partir de la implementación de esta teoría podemos
mencionar:

El nivel de producción es resultante de la integración social. La producción está en función del grupo,
entre mayor sea la integración del grupo, mayor es la eficiencia.

Los trabajadores no actúan solo por sus intereses individuales, también se adecuan al grupo.

Los trabajadores de la sala de montaje producían menos y ganaban menos, por convicción propia,
antes de poner en peligro los intereses del grupo.

Las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de reconocimiento, de participación

en las actividades de los grupos sociales en los cuales viven.

Los grupos de personas son las que constituyen básicamente la organización de la empresa y a
veces se contraponen a la organización que establecen los niveles directivos o de mayor jerarquía
dentro de la empresa.

Las personas actúan en grupos sociales, y si existe armonía o un buen ambiente dentro de la
empresa, esto se puede reflejar en los niveles de producción

Si se repite siempre la misma actividad, esta se vuelve una monotonía, por que termina perjudicando
a la empresa, es por eso que es necesaria una rotación de las actividades y creatividad para evitar
la pasividad de los trabajadores.

Es necesario para el éxito en la organización tomar en cuenta las emociones de los trabajadores, ya
que una persona con problemas no tendrá el mismo rendimiento que tiene cuando no tiene
problemas.

TEORÍA X – TEORÍA Y
Para Douglas McGregor son dos los enfoques diferenciales con relación a las personas frente al
trabajo: Teoría X y Teoría Y

Teoría X

Representaría la concepción tradicional, apoyada en gran parte de los principios del taylorismo, y
basada en las siguientes suposiciones:

 El trabajo es una mercancía y como tal debe ser comprada, al igual que cualquier otro
material.
 El ser humano no está dispuesto al trabajo, evitándolo en la medida de lo posible.
 En consecuencia, con la afirmación anterior, la persona debe ser motivada mediante
incentivos externos y económicos.
 Las personas son incapaces de ejercer el autocontrol y la autodisciplina. Por tanto, hay poner
en juego todos los medios disponibles para llegar a un control efectivo del trabajador mediante
presiones y castigos.
 Generalmente los objetivos individuales de los trabajadores se oponen a los de la
organización.
 Los seres humanos huyen de la responsabilidad, no son ambiciosos y prefieren ser dirigidos.
 Son resistentes al cambio, buscando la seguridad.
 Las organizaciones deben ser estructuradas y planificadas de manera que las emociones y
los aspectos imprevisibles de la conducta estén bajo control.

Para McGregor, la Teoría X no aporta una visión realista del ser humano en la empresa. Más bien
describe el estado en que se encuentran las organizaciones a causa, posiblemente, de su concepción
de las personas frente al trabajo.

Podemos observar como este punto de vista no es especialmente compatible con el desarrollo de
una gestión hacia la Calidad, al infravalorar al ser humano en su papel de trabajador que es, en
definitiva, quien puede hacerla efectiva.

Teoría Y

Frente a la Teoría X, plantea una visión alternativa de los seres humanos frente al trabajo. Su
conjunto de supuestos respecto a la motivación humana es:

 El trabajo, físico o intelectual, es tan natural como el juego o el descanso. La persona media
no tiene rechazo al trabajo, al contrario, puede disfrutar y conseguir satisfacción con él.
  El ser humano puede dirigir sus esfuerzos hacia la consecución de objetivos de la
organización sin controles ni amenazas, ejerciendo el autocontrol.
 El hombre y la mujer medios, bajo ciertas condiciones, no solamente aceptan sino que buscan
responsabilidad. Huir de la responsabilidad es producto del aprendizaje de cada uno, no es
consustancial a la naturaleza humana.
 La imaginación, la creatividad y el ingenio son cualidades propias de la mayor parte de las
personas, pudiendo ser utilizadas para generar soluciones a los problemas de la empresa.
 Con frecuencia, únicamente se utiliza un pequeño porcentaje de la potencialidad intelectual
del ser humano.

La motivación, la capacidad de asumir responsabilidades, de dirigir los esfuerzos hacia los objetivos
de la organización y el potencial de desarrollo, están presentes en todas las personas. La
organización debe desplegar políticas que permitan la concurrencia de las condiciones suficientes
para que todos estos factores se desenvuelvan. La dirección ha de facilitar las condiciones
organizacionales para que los objetivos personales sean compatibles con los de la empresa,
provocando la presencia de una armonización de objetivos. Esto no quiere decir que haya que
disponer las cosas de tal modo que la coincidencia entre los objetivos de la organización y los
personales sea total, algo que probablemente entrañaría una enorme dificultad, pero sí habría que
propiciar una coincidencia en un grado crítico. Con seguridad que existirían menos problemas de
motivación si las actividades fueran más interesantes y exigentes, de manera que el personal pudiera
alcanzar la satisfacción de sus propias necesidades, como el motivo de autorrealización.

Al contrario que la Teoría X, la Teoría Y propone un estilo de dirección democrático y participativo,

aplicando una serie de ideas como las siguientes:

 Descentralización y delegación.
 Ampliación vertical y horizontal del puesto.
 Participación y dirección consultiva.
Teoría de Acción de Argyris
Toda acción humana se funda en modelos llamados teorías prácticas, nuestra propia teoría práctica
es nuestro modelo sobre qué y cómo descubrir inventar producir evaluar en la vida. Nuestra teoría
práctica es nuestro programa maestro que nos indica como concebir e implantar sub programas
específicos en situaciones específicas. La teoría de la acción es una construcción humana, producto
de la experiencia, son inferencias del observador.

Debido a la necesidad del hombre de seguir evolucionando en la parte organizacional Argyris se

planteó la llamada teoría de acción, la que concibe al individuo como un ser que construye un tipo
de conocimiento (práctico, tácito) para orientar sus acciones, las que ejecuta y evalúa para que, a
partir de las consecuencias de dichas acciones se puedan estudiar los cambios organizacionales
(llamados aprendizajes organizacionales) entendidos como toda modificación de la teoría de acción
de una organización, siendo la organización el lugar donde esas interacciones ocurren, precedida de
un esfuerzo colectivo ejercido con el deliberado propósito de provocar cambios en la organización y
con resultados relativamente perdurables.
La teoría de acción partiendo de que toda conducta deliberada se apoya en un constructo mental,
que tiene carácter normativo (le indica al sujeto lo que debe hacer para lograr un propósito). En este
sentido, la teoría de acción sería una teoría normativa y a la vez de control.
Dentro de la teoría de acción, Argyris también se plantea dos dimensiones interesantes: la teoría
explícita y la teoría en uso. La teoría explícita es la que la organización expresa en forma oral o
escrita a través de diversos documentos que norman o regulan los procesos administrativos. La
teoría en uso es la que gobierna o condiciona la acción. Se trata de la teoría que construyen los
sujetos a partir de valores, normas, estrategias y supuestos y que se hace observable a través de la
práctica concreta.
En relación con el aprendizaje organizacional, Argyris plantea que los cambios que ocurren en el
comportamiento de un individuo o de una organización pueden modificar su teoría de acción en
diferentes grados, distinguiendo tres niveles:
Primer nivel: Aprendizaje de recorrido simple (cambian las estrategias). En este nivel sólo se
modifican las estrategias de acción sin modificar los valores o variables rectoras de la teoría de
acción.
Segundo nivel: Aprendizaje de doble recorrido (cambian las estrategias y los valores). Emerge a
partir del cuestionamiento del estatus actual y se generan cambios en la filosofía del sistema.
Tercer nivel: Corresponde al déutero-aprendizaje, organización del aprendizaje (aprender a
aprender). Se produce un constante cambio de la teoría de acción buscando efectividad a través de
un aprendizaje en permanente desarrollo.
La teoría de acción de Argyris es uno de los mejores intentos para sistematizar el problema del
aprendizaje a nivel organizacional, es una estrategia para responder en las organizaciones, esta
pasa a ser vista como la solución de un problema complejo.

Las normas que guían una organización educacional se presentan en los documentos que el Estado
establece para regular o reglamentar el sistema educativo y en los documentos que la propia
instancia educacional auto genera internamente. Aquí aparecen las conductas esperadas como las
sanciones por el incumplimiento de dichos comportamientos, las estrategias, por su parte, son el
conjunto de acciones que pone en práctica la organización con el propósito de alcanzar sus fines,
tanto en términos de resultados como de supervivencia en el tiempo. De manera que, en el enfoque
de Argyris, se entiende que los valores o normas constituyen el marco direccional del sistema. Todo
esto se puede decir que forma parte de la teoría de acción en la organización educacional.

Para Chris Argyris en todo desarrollo organizacional el interés está centrado en los recursos técnicos
y humanos. El desarrollo Técnico se adquiere mediante la dinamización de las áreas de
comercialización, finanzas, ingeniería y producción. El desarrollo de los Recursos Humanos afecta a
las personas, las relaciones interpersonales, los pequeños grupos, los vínculos entre los grupos y
las normas y valores organizacionales.

Pero Argyris concentra su atención en los recursos humanos, intentando determinar de qué modo
puede crearse y mantenerse cierta calidad de vida en una organización, de modo tal que los
participantes produzcan información válida y útil, sobre todo en relación con sus problemas más
importantes, para que adopten decisiones eficaces y generen un alto grado de energía y compromiso
humano, de modo que puedan controlarlas diligentemente y aplicarlas con eficacia. Según el autor
concentramos la atención en las personas no porque dejen de interesarnos las organizaciones, sino
porque son las personas quienes crean y mantienen las organizaciones. Así mismo son las personas
las que deben diseñar, aceptar y aplicar los cambios requeridos para mantener en buen estado a la
organización.

Esta teoría le dice a la persona o al grupo que la usa cómo actuar en forma efectiva, como diseñar e
implementar acciones de tal modo que estas logren las consecuencias deseadas, que sean
persistentes y que no reduzcan el actual nivel de efectividad del actor, logrando así que los individuos
aumenten su confianza en sí mismos al actuar de manera que ellos y los demás evalúan como
efectivas, estas acciones afectivas crean modelos de organizaciones que alientan el aprendizaje, en
otros términos la teoría de acción deben producir conocimiento para la acción.
Una teoría de acción debe responder a tres requisitos:
 Debe ser utilizable para describir y comprender la realidad.
 Para inventar nuevas soluciones a los problemas
 Para indicar las acciones que debemos tomar, cómo se les debe implementar y cómo se
deberá evaluar el resultado de la implementación

Teoría de los dos Factores de Herzberg

La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos Factores establece
que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente
diferente de los factores que producen la satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un
doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la
necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de
necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de
dos tipos de factores que intervienen en la motivación en el trabajo.

Formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el
trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas.

Factores Higiénicos

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o

son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción
a largo plazo.
Factores de higiene

 Sueldo y beneficios: Una necesidad económica, siendo un factor higiénico porque el sueldo
lo paga el jefe o la persona quien te contrata.
 Política de la empresa y su organización: Se refiere a que el empleado está regulado por una
política de la empresa, que en mayor de los casos es vital para el cumplimiento del objetivo
de la empresa.
 Relaciones con los compañeros de trabajo: El trabajador siempre estará en un ambiente
laboral, por ello siempre habrá relaciones con los compañeros de trabajo, desde que inicia la
jornada de manera directa e indirecta.
 Ambiente físico: El lugar, ya sea una oficina, una cocina, un área de producción, donde se
lleve a cabo las labores del trabajador o colaborador.
 Supervisión: Cuando existe una persona que vigila todo tu procedimiento durante la jornada
de trabajo, para algunas personas esto puede ser resultado de insatisfacción.
 Status: El “status” que llevas dentro de la organización de la empresa.
 Seguridad laboral: Como colaborador siempre buscamos en un trabajo tener un seguro dentro
del trabajo, no solo eso, también una caja de ahorro, un incentivo que ayude.
 Crecimiento, madurez y consolidación: Esto se refiere al desarrollo en la empresa,
promueven y subes de puesto, que tanto aporta a la empresa y como ha sido su desempeño,
esto no lo puede controlar el trabajador por ende es un factor de insatisfacción, por el
contrario, la empresa mide eso y a veces los resultados no son lo que el trabajador espera.

Factores de motivación

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores

ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

 Logros y reconocimiento: Se refiere al reconocimiento que tienes dentro de la empresa, esto

a la vez motiva al trabajador o colaborador.
 Independencia laboral y responsabilidad: Radica en el ámbito laboral, el en trabajo, la
responsabilidad te da la confianza de hacer el trabajo, a su vez es motivación misma del
trabajador.