1.

- En que radica la importancia del Clima Organizacional

R: Es una variable moduladora entre la estructura, los procesos de la organización y los

comportamientos individuales.

2.- Cual es la forma en que la empresa refiere el Clima organizacional.

R.1 Son las cualidades normalmente permanentes de un entorno laborar, siendo percibidas y
vivenciadas por los miembros de una organización y que ejercen influencia sobre su
comportamiento en el trabajo.

3.- Cuáles son las características que Forehand y Gilmer describen como clima organizacional?

R:Distingue una organización de otras, Son relativamente duraderas con el tiempo, Influyen en la
conducta de los individuos en las organizaciones.

4. Completa las características que indica Tagiuri (1968), además de referir que el clima
organizacional es una cualidad relativamente duradera del ambiente total de la empresa

R:Es experimentada por sus ocupantes, Influye en sus conductas, Puede ser descrita en términos
de valores de un conjunto particular de características del ambiente.

5. Aportación sobre el concepto de clima organizacional que hacen Payne y Pugh (1976)

R:El clima Describe los procesos comportamentales característicos en un sistema social de forma
puntal.

6. Refiere que es el clima organizacional para Schneider y Recicher (1983)

R: El clima es una propiedad de la persona y una variable del sistema que permite integrar el
sujeto, el grupo y la organización

7. Refiere que es el clima organizacional para Silva (1992)

R: El clima es una suma de percepciones, es descriptivo y no evaluativo. Su nivel de descripción se

refiere a la organización y las percepciones pueden influir en la conducta.

8. Son medidas del clima organizacional.

R: Salud, Equidad, Seguridad, Nivel de expresiones, Calidad de actividades, Nivel de formación,

Prestigio.

9. Que refiere la medida de Clima Organizacional de Salud.

R: Aspectos relacionados con las condiciones higiénicas, médicas y condiciones ambientales del
desempeño laboral.
10. Que refiere la medida de Clima Organizacional de Equidad.

R: Valoración de sentido de justicia e igualdad ante variables relacionadas con la discriminación

sexual, roles profesionales, compensación económica, promociones y ascensos.

11. Que refiere la medida de Clima Organizacional de Nivel de expresiones.

R: Sistemas y fuentes de comunicaciones, libertad de expresión, canales de información

adecuados.

12. Que refiere la medida de Clima Organizacional de Calidad de actividades..

R: Se refiere a los elementos que hacen que se califique la actividad laboral tanto en su desarrollo
como en su calidad.

13. Que refiere la medida de Clima Organizacional de Nivel de formación.

R: Nivel de programas de formación en la empresa.

14. Que refiere la medida de Clima Organizacional de Prestigio

R:Hace referencia a la imagen de la organización, el grado de implicación e identificación

15. Que refiere la medida de Clima Organizacional de Seguridad.

R: Hace referencia a los accidentes laborales, seguridad en el empleo, etc

16.- Wallace et al (1975) exponen un método de tres fases para seguir en una investigación sobre
el clima, yconsiste en:

R: Validación del contenido: Consiste en fija desde que conceptualización se define el clima para
esclarecer las dimensiones y el diseño de operativizacion. Evaluación psicométrica: Poder
establecer la validez y fiabilidad de las definiciones operativas. Aplicación práctica: Se realiza la
valoración del clima con el instrumento validado

17.- En que radica la importancia del valor del clima organizacional.

R: Desarrollo del sistema para planear nuevos retos y prever posibles dificultades

18.- Una valoración del clima organizacional nos permite entre otras cosas:

R: Obtener información sobre las relaciones, disposiciones y valoraciones de los miembros en

relación con las diferentes variables.

19. Son los tres signos que caracterizan el estudio de clima organizacional

R: Implicación y participación de los miembros de la organización, Recurso de solución de

problemas, e Integración en el proceso de integración.
20.- Dimensiones del clima organizacional según Campbell (1970)

R: Autonomía individual: Lo característico de este componente reside en la libertad del individuo

por ser su propio jefe y poder que dispone para tomar sus propias decisiones.

Consideración, Afecto y Apoyo: Enfocado al trabajo de un supervisor cooperativo.

21. Según Zohar el clima es:

R: Un conjunto de percepciones morales que los individuos comparten sobre su ambiente de

trabajo

23. Dimensiones del clima organizacional de comunicación Daly, Falcione (1979) se establecen 4
factores:

R: La cantidad de información emitida y recibida por el individuo,

La discrepancia entre la cantidad de comunicación necesaria perseguida,

La oportunidad de las respuestas,

El grado de discrepancia entre la información recibida y la percibida.

24. Son las Dimensiones del clima de compromiso dual empresa-sindicato, refiere clima vs
prácticas de relaciones industriales?

R: Cooperación sindicato-dirección, Visión mutua sindicato-dirección, Participación conjunta,

Apatía, Hostilidad.

25. Son las opciones que Schneider (1975) plantea para intentar explicar la influencia de las
características personales sobre el clima organizacional?

R: Por un lado la importancia que las cogniciones y la conducta tienen la adaptación al entorno, y
por otro, el papel que juegan las diferencias individuales en el proceso de adaptación.

TEMA 6

CULTURA ORGANZACIONAL

26. Que es la planeación de sistema abierto (OSP)

R: Es una herramienta que ayuda a una organización a evaluar sistemáticamente su ambiente y a

desarrollar una respuesta estratégica a él.
27. Como es el proceso de (OPS) planeación de sistema abierto

R: Comienza con un diagnóstico del medio y la forma en que las organizaciones se relacionan con
él. Después se procede a desarrollar posibles “ambientes” o “escenarios” futuros y a diseñar
planes de acción para crear el ambiente deseado

28. En que consiste un benchmarking

R: Toma como marco de referencia aquellas organizaciones que son líderes en su medio y
llevar a cabo verificaciones que permitan emularla, comparándonos con ellas, aunque sean incluso
de un entorno diferente al nuestro.

30. Son los elementos a considerar para determinar la Misión de la empresa

R: A que se dedica la empresa, Productos y/o servicios que genera, Mercado que satisface,
Compromiso social, Compromiso económico

31. La cultura se transmite a los empleados de diversas formas, las más eficaces de las cuales son:

Historias, rituales, símbolos materiales, lenguaje.

Historias

El fundador del Tecnológico de Monterrey, Eugenio Garza Sada, todos los miércoles asistía
acompañado del Consejo de Educación que auspicia al Tecnológico, al comedor del instituto para
saludar de mano a todo el personal, al cual recordaba por sus nombres. Luego esperaba su turno
para ser atendido como cualquier comensal.

El mensaje era claro: todos los miembros de la organización debían respetar las normas.

a) Rituales

Los rituales son secuencias repetitivas de las actividades que expresan y refuerzan los valores
centrales de la organización, las metas de mayor importancia y que indican cuáles son las personas
imprescindibles y cuáles las prescindibles.

b) Símbolos materiales

los colores conforman la identificación innegable de relación con determinada empresa.

Ejemplos IBM, McDonald´s, Coca-Cola, etc.

c) Lenguaje

Muchas organizaciones y sus divisiones utilizan el lenguaje como medio para identificar a los
integrantes de una cultura o subcultura.
UNIDAD 7

ADMINISTRACION DEL CAMBIO

32. Definición de cambio

R: Cualquier alteración que ocurre en el ambiente labora y que afecta la forma en que los
empleados deben actuar

33. En que consiste el efecto Hawthorne

R: Cuando las personas son observadas o creen que alguien se preocupa por ellas actúan de
manera diferente.

34. Resistencia al cambio

R: Se refiere a los comportamientos de cualquier empleado que tienen el propósito de

desacreditar retrasar o impedir la implementación de un cambio laboral.

35. Es un ejemplos de causas de resistencia al cambio

R: Las culturas organizacionales que sobreestiman la crítica de nuevas ideas

Los empleados que ofrecen apoyo en público, pero que minimizan los cambio entre bastidores

Los admón. indecisos que sufren de “parálisis de análisis”.

La importancia que se otorga a propuestas llamativas (muerte por power point) en vez de
continuar

Una mentalidad de bunker en la que los empleados han aprendido que las crisis organizacionales
no siempre resultan ser tan importantes como dicen y pueden ser ignoradas.

37. Son tipos de resistencia

R: Lógica, Psicológica y Sociológica.

38. En que consiste la Resistencia lógica:

R: Está basada en el desacuerdo de los hechos el razonamiento, la logia y la ciencia. Tiempo

requerido para adaptarse, Esfuerzo adicional para aprender de nuevo, Costos económicos

39. En que se basa la resistencia psicológica En las emociones los sentimientos y las actitudes.

R:

• Miedo a lo desconocido

• Baja tolerancia al cambio

• Aversión a la administración

• Falta de confianza en los demás

• Necesidad de seguridad

40. En que se basa la resistencia sociológica.

R: Es también lógica cuando se la considera como el producto de un reto para intereses

grupales, normas y valores.

• Coaliciones políticas

• Valores grupales opuestos

• Regionalista, prospectiva estrecha

• Intereses personales

• Deseo de conservar las amistades existentes

41. Que es un líder transformador

R: Son administradores que inician cambios estratégicos audaces para posicionar a la organización
en el futuro.

42. Que es una visión.

R: Es una imagen que se consolidara a largo plazo o una idea de lo que se puede y debe
lograr, integra las creencias y los valores compartidos que sirven como base para cambiar la
cultura de una organización

43. Que es carisma en el liderazgo.

R:

Es una característica de ciertos líderes que puede influir en los empleados para que realicen
acciones oportunas y continúas. A través de él los líderes demuestran confianza en sí mismos.

44. A esto se le denomina aprendizaje de doble ciclo

R: A la capacidad del personal para aprender de la experiencia de cambio.

47. Son características del D.O.

R: Valores humanistas, uso de un agente de cambio, solución de problemas, investigación de

la acción, e intervención en diferentes niveles.

• Valores humanistas: Son creencias positivas sobre el potencial y deseo de crecimiento de

los empleados
• Uso de un agente de cambio: Cuya función consiste en estimular, facilitar y coordinar el
cambio.

• Solución de problemas. Capacita a los participantes para identificar y resolver problemas

que sean importantes para ellos, es decir, los problemas reales que los participantes enfrentan en
el trabajo en ese momento.

• Investigación de la acción: Los empleados aprenden como aprender de sus experiencias de

tal manera que puedan resolver nuevos problemas en el futuro por sí mismos.

• Intervenciones en muchos niveles: Son actividades estructuradas diseñadas para ayudar a

los individuos o grupos a mejorar su eficacia labora.

Las intervenciones pueden ser clasificadas de acuerdo con la importancia que otorgan a los
individuos.

48. Beneficios del D.O.

R: *cambio a través de la organización

*mayor motivación

*Aumento de la productividad

*Mayor calidad del trabajo

*Mayor satisfacción laboral

Mayor trabajo en equipo

*Mejor resolución de conflictos

*Compromiso con los objetivos

*Mayor disposición al cambio

*Disminución de inasistencias

*menor rotación

*Formación de individuos y grupos que aprenden

49. Limitaciones del D.O.

R: . Mayores requerimientos de tiempo

*Gasto considerable

*Retraso del periodo de retribución

*Posible fracaso

*posible invasión de la privacida

50. En D.O. que implica un cambio estratégico :

R: Refiere a un cambio en la estrategia, la misión y la visión de la empresa. Que podrían requerir

otros cambios por ejemplo en la tecnología de la producción, la estructura y la cultura de la
empresa.

51. Son tipos de aplicación del DO en la empresa

R: A los procesos humanos, la tecno estructural, las de administración de personal y

estratégicas.

UNIDAD 8 ESTRÉS

52. Que es el estrés

R: según definición de Keith Davis Un estado de sobreexcitación al que se someten las

emociones, los procesos mentales y la condición física de las personas

53. Son síntomas del Estrés

R: Nerviosismo, preocupadas, propensas a la ira, escasa cooperatividad, adquieren vicios con más
facilidad (tabaquismo, alcoholismo, etc.), desordenes físicos,(falta de sueño, desorden
alimenticio), entre otros..

54. Son causas de tensión en el trabajo:

R: Sobrecarga de trabajo, Presiones de tiempo, Clima inseguro, Ambigüedad de funciones,

dificultad para conseguir los objetivos.

55. Son procedimientos para reducir el estrés

R: Asesorar a las personas sobre los problemas que enfrentan en el trabajo, Capacitación en
el puesto, Mejoramiento de la comunicación organizacional, Deporte y acondicionamiento físico.

56. Son algunas de las condiciones que se representan en el cuerpo por el estrés

R: Variación de la presión arterial, Grandes cantidades de adrenalina son “inyectadas” en la

corriente sanguínea.
Incremento del nivel de azúcar en la sangre.

Incremento del nivel de colesterol en la sangre.

Los músculos se tensan y el cuerpo adopta una actitud expectante.

Los cinco sentidos se agudizan y sensibilizan.

Las hormonas aceleran el metabolismo.

Se respira de manera rápida y agitada.

57. Son pautas para controlar el estrés Robert Franken indica algunas pautas para
“controlar el estrés”:

R:

• Desarrollar un plan de actividades para reducir o eliminar las tensiones.

• Aprender a relajarse entre las actividades que se desarrolla diariamente.

• Aprender a reconocer los síntomas del estrés.

• Aprender a tratarlo como un proceso continuo de cambio.

• Aprender a prevenir los síntomas de ocasionan.

• Realizar periódicamente actividades deportivas o recreativas que permitan disminuir el

grado del estrés.