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Sociología de las
Organizaciones
Lic. Estela Ibañez
3
Material producido por el
Area de Educación
a Distancia
ECI - UNC.
AUTORIDAD
COORDINACIÓN
SISTENTES DE
Area de Educación a
Distancia
ECI - UNC
Noelia Bentkovsky
Gilda Sandez
Sociología de las
Organizaciones
© ECI - UNC. Córdoba, marzo 2008.
Derechos Reservados.
www.eci.unc.edu.ar/distan/carreras/cpos
!
Referencias
A lo largo del material encontrará referencias visuales Es importante que
que le indicarán el tipo de texto que esta leyendo. usted se familiarice
A continuación se las mencionamos. con los iconos y las
iniciales que hacen
referencia a los
Textos al Margen: distintos tipos de
Actividades:
Usted encontrará 4 tipos de actividades
OBJETIVOS 6
INTRODUCCION 7
Capitulo 1
Función de los grupos y
estilos de autoridad 9
Reconocimiento de su importancia y
reticencias 9
Tipos de grupos: grupo social, primario, secundario y
de referencia 10
El grupo / Ciclo de vida 13
Diferencia entre grupos y organizaciones 20
Capitulo 2 23
Estructura de autoridad
Paradigmas en la teoría de la organización 23
Estructura y poder 27
El comportamiento político en las
organizaciones 29
El liderazgo en las organizaciones 33
Capitulo 3
Redes Sociales 35
Paradigma, red social 36
Características estructurales de la red social 37
AUTOEVALUACIÓN 39
GLOSARIO 41
Estimado alumno:
Reconocimiento de su importancia y
1
reticencias
Estela Ibañez
Hace poco más de cincuenta años se consideraba que las CONTENIDISTA DE LA ASIGNATURA
Sociología de las
Organizaciones estaban compuestas, sin más, por personas, Organizaciones
sin precisar otras cuestiones como las relaciones sociales
que entre ellas se establecen o su integración en grupos.
N Grupo social se
entiende un grupo de dos
grupos por afinidades, por afectos, deportes, etc.
N
grupos: los grupos primarios y los grupos secundarios.
Lo que los diferencia es la voluntad de sus miembros de
implicarse o preocuparse por los problemas de los otros.
N
ofrecer al resto del grupo y cuáles son las compensaciones
que pueden recibir a cambio. Esta forma de relacionarse, del
debe y el haber, se presenta en los grupos secundarios de
una manera más sincera.
Los miembros de los Vinculados entre sí por medio de los objetivos y no por
grupos primarios se razones puramente afectivas, los miembros del grupo
definen unos a otros según
secundario deben aprender a actuar de una manera más
quienes son, esto es, en
términos de parentesco o formal o profesional, a fin de desempeñar satisfactoriamente
por las características la función que les corresponde cumplir dentro del grupo.
personales o únicas de
cada uno.
CUADRO COMPARATIVO: GRUPO PRIMARIO,
Los miembros de los GRUPO SECUNDARIO.
grupos secundarios por él
contrario, se definen entre Grupos primarios Grupo primario Grupo secundario
si en términos de lo que y secundarios
son, esto es, en términos
de lo que puede o le toca Tipo de relaciones Orientación Orientación
hacer a cada uno a fin de personal Instrumental
lograr unos determinados Duración de las Por lo común Variable
objetivos. relaciones relaciones largas generalmente cortas
Amplitud de las Relaciones amplias Relaciones
relaciones Y alrededor de reducidas, a
multitud de determinadas
actividades actividades
Percepción Como un medio
subjetiva de las Como un fin en sí Para alcanzar
relaciones mismo Otros fines
Ejemplos típicos Familias, círculos Compañeros de
De amigos Trabajo,
Asociaciones
políticas
Ejercitación:
1. Pretarea:
Aparecen unos objetivos del grupo confusos.
No esta clara la participación de los integrantes.
Predomina una perspectiva individual, no grupal,
referencias a otros grupos.
Momentos de incoherencia frente a la tarea.
La interacción y la finalidad no aparecen visualizados.
Se repiten viejos esquemas para resolver problemas
nuevos.
Ansiedad de los nuevos miembros por su integración al
grupo.
Desestructuración de viejos esquemas referenciales.
El momento de la pretarea en el grupo aparece tantas
veces como aparece un cambio.
2. Tarea:
Esclarecimiento básicos de roles.
Aparece diferenciado lo manifiesto de lo latente.
Se supera la ansiedad inicial y aparece el miedo al
cambio.
El grupo se halla en condiciones de comprometerse con
la tarea.
Es el momento del insight y de la reflexión acerca de su
propio porvenir.
Aparecen los límites y las posibilidades del trabajo
grupal.
Es el momento de centrar el tema.
3. Síntesis y proyecto:
Comienza un ordenamiento de los diversos subtemas.
Aparecen experiencias integradoras, insight.
Se produce un cruce entre lo vertical y lo horizontal.
Verticalidad: cada integrante -su historicidad al presente
–movimiento actual – su participación en el grupo.
Horizontalidad: conciencia de accionar del grupo –
estructura – desarrollo del tema.
También se cruzan lo consciente, lo inconsciente y los
efectos de las relaciones del grupo.
Diferenciación Vertical:
Compuesta por los diferentes grupos de mando,
jerarquizados en función del proceso de toma de decisiones.
Cómo, Directivos de planificación, Ejecutivos y mandos
intermedios y Grupos de empleados y trabajadores no
directivos, operarios, burócratas o subordinados; que
responden a un mando intermedio.
Diferenciación horizontal:
Que incluye fundamentalmente a grupos que
proporcionan servicios especializados (producción,
investigación, etc)
Ejercitación:
Coordinador de grupos
Establecer la relación entre el grupo y el tema de
discusión.
Aprender a escuchar lo que el grupo está diciendo.
La información debe ser:
Precisa y escueta.
Que sirva de disparador del proceso grupal.
Las intervenciones deben caracterizarse:
Que sean pertinentes.
“Reformulación” : devolver intervenciones al grupo.
“Preconducción” : retomar intervenciones, cuando el
tema se desvía.
Estimular intervenciones y participación.
Orientar el manejo del tiempo y su distribución.
Orientar la reflexión y las conclusiones.
Observador de grupo
Toma en crónica todo lo que ocurre en el grupo.
Observa las situaciones que dan sentido al grupo.
Observa la manera en que se participa, los problemas, la
vida afectiva.
Observa los roles, la pertenencia al grupo.
Estas constituyen, en síntesis, algunas de las ideas
básicas acerca de los orígenes, evolución y roles – tanto
internos como externos – de la dinámica grupal.
Ingroups y outgroups
AP
Ejercitación:
N
relaciones contextuales, objetivos y valores, mecanismos de
administración y jerarquía de poder;
Como sistemas de poder e influencia, muy similares,
lógicamente a los sistemas socio-políticos.
Jerarquías organizacionales
Estructura y poder
El poder legitimo
El poder retributivo
Los ejemplos mas conocidos de compensaciones
organizativas lo constituyen la paga del salario, las
promociones, y la designación de tareas. El poder retributivo
puede ir más allá de los bienes materiales. La gente
habitualmente trabaja por motivos que van más allá del
salario. En un determinado momento, alguna persona puede
estar motivada por el deseo de reconocimiento y aceptación.
En la medida que los elogios del directivo satisfaga esta
demanda, esto agrega una parcela mayor de poder al
directivo.
El poder de coerción
Este existe cuando alguien posee habilidad de castigar
psíquicamente o psicológicamente a alguien. Por ejemplo
cuando una persona es sancionada frente a sus compañeros,
por su jefe o directivo, devaluando sus esfuerzos y
haciéndole sentir en falta delante sus compañeros. En este
caso vemos cómo el directivo o sea un poder coercitivo
sobre el empleado.
Claramente, cuanto más son las sanciones que una
persona puede ejercer sobre otras mas fuerte será su poder
coercitivo.
El poder experto
El control sobre el conocimiento puede ser una fuerte
fuente de poder. Cuanto más importante sea la información
y cuanto mas limitadas sean las fuentes alternativas para
obtenerlas, tanto mayor será el poder de la persona que lo
posea.
El poder experto puede hallarse en varios lugares de la
organización, puede trascender puestos y posiciones.
Aunque la retribución legítima y el poder coercitivo no
necesariamente tienen que coincidir con la autoridad formal,
habitualmente esto es lo que sucede. Las personas que
corresponden a los niveles directivos más altos
habitualmente deciden la estrategia de la organización, pero
los individuos de los niveles mas bajos pueden poseer las
destrezas que los directivos requieren.
El poder personal
De una manera análoga el poder experto, el poder
personal no siempre se correlaciona con la autoridad
organizativa formal. El poder personal se vehiculiza
básicamente a través de un proceso de identificación. En
algunos aspectos el poder personal se asemeja al poder
carismático, a menudo implica aceptación, simpatía, afecto,
y compromiso emocional. A menudo se lo entiende como
imitación.
El poder y su utilización
El poder se puede usar de muchas maneras. Hemos visto
las diversas fuentes de poder que se pueden utilizar en una
organización. Los resultados dependerán de la base de
poder del líder, de cómo se operacionaliza esa base, de
cuales son las características del subordinado. El empleado,
probablemente, estará muy motivado por las demandas que
le parezcan importantes al líder, pudiendo identificarse con
él.
Controlando información
Controlando líneas de comunicación
Contratando expertos
Controlando tiempos
Creando imágenes
Construyendo coaliciones
Controlando parámetros de decisión
N
Ser conscientes de las causas que y técnicas del
comportamiento político en las organizaciones puede hacer
que el directivo limite sus efectos.
Redes Sociales
Funciones de la red
!
RO
Respuestas Orientada
Luego de haber realizado
la actividad constate las
respuestas con los
contenidos teóricos
vertidos en el apunte y
compruebe los aciertos y
los errores.
Sociología de las
Organizaciones