Lezione 4– modulo 2 Psicologia dei gruppi:

Gestire costruttivamente i conflitti

https://www.youtube.com/watch?v=WL31AlbZRgc

Prof.ssa Chiara Guglielmetti

Riformuliamo la nostra immagine del conflitto

L’obiettivo non è negare il

conflitto, ma
GESTIRE IL CONFLITTO

LA PACE NON è PACIFICA (Morelli, 2006)

Gestire costruttivamente un conflitto significa

Evitare che il disaccordo

Prevenire si trasformi in azioni
l’escalation aggressive

Far diminuire le azioni

Attivare de- aggressive per tornare a
escalation discutere del problema

Trasformare il
conflitto in
opportunità di
apprendimento
La nascita del conflitto
Conflitto è una situazione di interazione in cui almeno 1 delle parti
percepisce un’incompatibilità
(= le aspirazioni di entrambi non possono essere soddisfatte)
e
tale incompatibilità è percepita come una minaccia per il Sé e per i propri
bisogni psicologici

MOLTI CONFLITTI SORGONO SULLA BASE DI UN PICCOLO NUCLEO DI

OBIETTIVI REALMENTE INCOMPATIBILI
ATTORNO A CUI SI SVILUPPA UN’AMPIA GAMMA DI ERRORI DI
PERCEZIONE e DISTORSIONI
4
Cosa caratterizza un conflitto?
Un conflitto è più di un DISACCORDO.
E’ un situazione in cui una o entrambe le parti percepiscono una minaccia

Ciascuno di noi risponde a un conflitto in base alle proprie percezioni della

situazione (non necessariamente a fatti oggettivi).
Le nostre percezioni sono influenzate dalle nostre esperienze passate, dalle nostre
appartenenze, dai nostri valori, interessi, convinzioni.

Un conflitto attiva emozioni forti.

Se non riusciamo a gestirle, possono impedirci di affrontare con efficacia il conflitto e
generare stress

Un conflitto può essere un’opportunità per crescere.

Quando riusciamo a risolvere un conflitto in una relazione, ciò crea fiducia. In una
relazione a medio-lungo termine, ci si sente più sicuri quando si sa che tale relazione
può sopravvivere a sfide e disaccordi.

Un conflitto può essere un’opportunità per innovare.

Quando riusciamo a diagnosticare cosa ha generato un conflitto in una relazione,
possiamo anche identificare gli aspetti organizzativi che potrebbero trasformati per
prevenire o gestire al meglio i contrasti.
Una trappola cognitiva

PENSARE AL CONFLITTO COME

GUERRA

E
L’ALTRO DIVENTA UN dimentichiamo
NEMICO
l’obiettivo
La guerra ha un costo anche per i vincitori….

American Cemetery a Colleville-Sur-Mer (Normandia)

Immagini di conflitto

Quando incorniciamo una situazione conflittuale come

LOTTA, SCONTRO, GUERRA, COMPETIZIONE…

L’altro è concepito Non ‘vediamo’ l’altro

solo come come

Avversario
Le trappole cognitive

Ci sono pensieri ed emozioni che possono spingerci

a reagire prima di osservare e ascoltare:

a) L’ALTRO è PERCEPITO COME AVVERSARIO DA

BATTERE
 Succede di quando l’altro è poco conosciuto o ‘diverso’ da me

 Succede di quando l’altro è percepito come ‘amico’, ‘simile a me’

PREVALE
LOGICA
b) L’ESPERIENZA PASSATA (quando negativa) VINCERE
 Con l’altro O
 Con qualcuno che riteniamo simile all’altro PERDERE

c) DARE PER SCONTATO CHE QUEL CHE E’ NOTO A ME

SIA NOTO ANCHE ALL’ALTRO
Una visione alternativa del conflitto

Pensare al conflitto come

incontro di differenze

Il conflitto è parte intrinseca della quotidianità.

Ogni relazione con un’altra persona è fatta di incontro di differenze.

L’obiettivo NON E’

evitare il conflitto = evitare di metterci in relazione

perché
assenza di conflitto = indifferenza

MA E’
GESTIRE COSTRUTTIVAMENTE I CONFLITTI
Andiamo avanti … un’altra storia

In una mattina festiva due sorelle, Maria e

Gianna, si alzano e corrono in cucina con un
preciso obiettivo: vogliono un’arancia.

Appena arrivate in cucina si accorgono però che

in casa è rimasta una sola arancia.

Come fare ?
Come va a finire?

Le due sorelle dividono l’arancia in due e ciascuna

ne prende una metà.

Subito dopo, Maria spreme la sua metà, ottenendo

un’aranciata abbastanza insoddisfacente e getta
via la buccia.

Gianna gratta la buccia che le serve per profumare

l’impasto della torta che intendeva fare e scarta la
polpa.
A volte ci concentriamo solo su alcuni aspetti
visibili, ignorandone altri

INFORMAZIONI NOTE SOLO A UNA PARTE

VALORI/ CONVINZIONI/CREDENZE/ABITUDINI
(anche legate alla cultura di appartenenza)

REGOLE NON SCRITTE (anche legate alla

cultura professionale o dell’organizzazione)

BISOGNI

all’inizio del conflitto vi sono sempre

aspetti visibili e aspetti invisibili
 Alcuni spunti per
GESTIRE COSTRUTTIVAMENTE
i conflitti
 I mantra
per la gestione costruttiva dei conflitti

1
Se CAMBI il modo di osservare le cose,
le cose che osservi CAMBIANO
COSA VEDE IL BAMBINO SE OSSERVA IL MONDO
DAL SUO PUNTO DI VISTA?

COSA NON VEDE IL BAMBINO?

E se l’altro non collabora?

Non possiamo
cambiare gli altri, ma
cambiando il nostro
modo di interagire
con loro,
APRIAMO LA
POSSIBILITA’ del
cambiamento
I primi passi…per avviare una gestione costruttiva di
situazioni conflittuali

OSSERVARE E ASCOLTARE
= Capire bene interessi, punti di vista, bisogni
DELL’ALTRO E MIEI

PRIMA DI REAGIRE
Osservare e ascoltare

Iniziare a esplorare interessi e bisogni

con l’obiettivo di costruire
un accordo soddisfacente per entrambi

USCIRE dalla Logica

binaria
Vincere/Perdere
Amico/Nemico
Giusto/Sbagliato
 I mantra
per la gestione costruttiva dei conflitti

2
L’altro non è il mio NEMICO
ma è un PORTATORE DI BISOGNI
Quali bisogni sentiamo minacciati durante un
conflitto?
Conflitto è una situazione di interazione in cui almeno 1 delle parti percepisce
un’incompatibilità e tale incompatibilità è percepita come una MINACCIA PER IL Sé E PER I
PROPRI BISOGNI PSICOLOGICI

Senso di perdere: Spinta motivazionale

Autostima Ristabilire una visione positiva di se stessi, sentire di essere

(senso di perdere valore una persona di valore
come persona)
Controllo /padronanza Sentire di poter influenzare i propri risultati personali e gli
(senso di impotenza) eventi
Sentire di poter decidere e orientare le proprie azioni sulla
base di previsioni attendibili

Appartenenza Sentire di essere accettati da altre persone, dal proprio gruppo

(senso di isolamento)
Significato Spinta a trovare un senso, un valore a ciò che si sta facendo
(angoscia esistenziale)
La comunicazione che può alzare l’atmosfera
emotiva (a rischio di escalation)
 IGNORARE UNA PERSONA COLPISCE IL
BISOGNO DI
 ESPRIMERE GIUDIZI MORALISTICI , COLPEVOLIZZARE AUTOSTIMA
(etichettare l'altro e il suo punto di vista come
SBAGLIATO)

 COMMENTARE IN MODO SARCASTICO COLPISCE IL

BISOGNO DI
 LIQUIDARE E SVALUTARE (trattare il punto di vista APPARTENENZA
dell’altro come se fosse insignificante)

 TRATTARE L’ALTRO CON SUFFICIENZA

COLPISCE IL
 RIFIUTARSI DI ASSUMERE LA RESPONSABILITÀ DEI PROPRI BISOGNO DI
ATTI E DEI PROPRI SENTIMENTI (es. chiedere scusa) SIGNIFICATO

COLPISCE IL
 MINACCIARE, PRETENDERE in nome del principio BISOGNO DI
d'autorità AUTONOMIA/CON
TROLLO
Le fasi per prevenire lo scatenarsi di azioni
aggressive (1)

1. Riconoscere • Qual è il problema su cui siamo in disaccordo SECONDO ME?

qual è il • Qual è il MIO OBIETTIVO/quali sono le mie esigenze ?
• Sento minacciato qualche mio bisogno primario?
problema

• Ho compreso qual è il problema SECONDO L’ALTRA PERSONA?

(Come vede il problema?)
2. Essere • Ho compreso qual è il SUO OBIETTIVO/quali le sue esigenze?
(Cosa vuole? Cosa gli interessa?)
consapevoli del • Sente minacciati qualche suo bisogno primario?
punto di vista - Domandare
- Provare a verificare di aver capito facendo una
dell’altro parafrasi
- Dare segnali di riconoscere il suo obiettivo e le sue
emozioni

Prima di reagire verificare di ESSERE CONSAPEVOLI DEI RECIPROCI

OBIETTIVI e della presenza di sentimenti di MINACCIA A BISOGNI PRIMARI
 Focalizzarsi sui MOTIVI DEL DISACCORDO PRIMA DI REAGIRE
Le fasi per prevenire lo scatenarsi di azioni
aggressive (2)

Richiedere il punto di vista dell’altra persona

(«tu come vedi il problema?»)
3. Discutere IL Esprimere il proprio punto di vista in modo chiaro
PROBLEMA e le
Verificare di aver compreso il punto di vista dell’altro
possibili soluzioni
Controllare che l’altro abbia compreso quanto
intendiamo dire (e il senso delle regole del contesto)

Concentrarsi sul problema (non sulle emozioni)

4. Risolvere IL
PROBLEMA in Identificare qualche elemento comune (per es.
comune interesse di far funzionare; gli aspetti comuni
modo delle soluzioni su cui state discutendo)
soddisfacente per
Vedere se la discussione ha fatto emergere soluzioni
entrambe le parti nuove e originali (a cui prima non avevate pensato)
che SODDISFANO GLI OBIETTIVI DI ENTRAMBE LE PARTI
Gli esiti dei conflitti

E’ importante esser consapevoli che NON è sempre possibile trovare una

soluzione del conflitto soddisfacente per entrambi (tipo arancia delle
sorelline)

Ma tutte le situazioni conflittuali possono essere

GESTITE
BUONI ESITI possono anche essere

FAR TERMINARE UNA FASE DI = rimane il disaccordo sul problema, ma non ci

ESCALATION sono più le azioni di attacco contro l’altro

MANTENERE IL RISPETTO = rimane il disaccordo sul problema, ma non si

RECIPROCO crea rancore, risentimento: la relazione può
continuare

= riflettere con i colleghi sul conflitto può

SI RACCOLGONO INFORMAZIONI SUI consentire di scoprire aspetti dell’ambiente che
FATTORI AMBIENTALI CHE innescano conflitti e di sperimentare cambiamenti
AGISCONO DA TRIGGER (dell’ambiente, dell’organizzazione del lavoro, …)
Pensieri da mettere nello zaino

• Percepisci te stesso e l’altro come SOLUTORI DI PROBLEMI e non

come avversari

• Lo scopo è AFFRONTARE UN PROBLEMA, NON UNA VITTORIA

SULL’ALTRO

• Non confondere le persone coinvolte con il problema: IL NEMICO

E’ IL PROBLEMA, NON L’ALTRO!

• Sii CONSAPEVOLE dei tuoi interessi e ESPLORA gli interessi altrui

• Sii “MORBIDO” con l’altro, ma “DURO” sul problema

• Considera che un conflitto organizzativo può essere OCCASIONE

DI APPRENDIMENTO per interventi migliorativi: esplora se un
conflitto interpersonale è provocato o favorito da aspetti del
contesto.