Ley de Pasantías Educativas #26.427

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Non Omne Quod Licet Honestum Est
No todo lo lícito es honesto
(Paulus, D. 50.17.144)
Indice
Introducción«««««««««««««««««««««««««««««««.«1
Objetivo General««««««««««««««««««««««««««««««««
Objetivos Específicos««««««««««««««««««««««««««««««
Capítulo 1: Evolución histórica y nociones básicas

del mundo del trabajo en la Argentina«««««««««««««««««««««.5
1.1. Los antecedentes histórico-temporales del trabajo en Argentina«««««««««5
1.2. La historia del Derecho Laboral en Argentina««««««««««««««««10
1.3. Nociones generales del Derecho del Trabajo«««««««««««««««««1
1.3.1. Trabajo«««««««««««««««««««««««««««««1
1.3.2. Contrato de Trabajo y la relación de trabajo«««..««««««««««14
1.3.3. Requisitos del contrato de trabajo««««««««..«««««««««19
Capítulo 2: Los alcances del fraude laboral en

las políticas de empleo««««««««««««««««««««««««..«««3
2.1. Precarización fraudulenta«««««««««««««««««««««««««3
2.2. La coyuntura económica de la Argentina a partir
de 1970 y hasta la década del ¶90«««««««««««««««««««««««25
2.3. Flexibilización y precarización laboral««««««««««..«««««««««30
2.4. Vicios de los actos jurídicos««««««««««««««««««««««««33
2.4.1. Abuso del derecho«««««««««««««««...««««««««..33
2.4.2. FrDXGH«««««««««««««««««««««««««««««34
2.4.3. Simulación«««««««««««««««««««««««««««35
2.5. Dispositivos antifraude««««««««.««««««««««.«««««37
Capítulo 3: Los antecedentes y la vigencia

de la Ley de Pasantías Nº 26.427«««««««««««««.«««««««««41
3.1. Decreto 340««««««««««««««««««««««««««««41
3.1.1. Derechos y obligaciones de las partes««««««...«««««««««42
3.2. Decreto 1.547/94«««««««««««««««««««««««««««««
3.3. Decreto 93/1995«««««««««««««««««««««««««««««.43
3.4. Ley 25.013 - Decreto 1.227/0«««««««««««««««««««««««43
3.5. Ley 25.165 - Decreto 1.200/1999 - Decreto 487/2000«««««««««««««45
3.5.1. Derechos y obligaciones de las partes««««««««««««««««46
3.6. Ley de Pasantías Nº 26.427«««««««««««««««««««««««47
3.7. La importancia práctica del Sistema de Pasantías.«««««.«««««««««
3.8. Un análisis práctico de las pasantías y su relación
con el fraude laboral«««««««««««««««.««««««««««««««53
3.8.1. Finalidad y objetivos de las pasantías«.«««««««««««««««.55
3.8.2. Convenios««««««««««««««««««««««««««««57
3.8.3. Seguimiento de las pasantías««««...«««««««««««««««58
3.8.4. Horarios y vigencia del régimen de pasantías«««««««««««««.59
3.8.5. Pasantías en la Administración Pública««««««««««««««««61
Conclusiones««««««««««««««««««««««.«««««««««.65
Bibliografía«««««««««««««««««««««««««««««««««9
Introducción
El mundo del trabajo ha recorrido un largo derrotero en la Argentina hasta la aparición del
Derecho Laboral como tal y que, a los fines de este trabajo de investigación se traduce en
uno de los principios fundamentales de aquél; esto es, la supremacía de la realidad, como
reflejo del Derecho Laboral en su plenitud, además de constituir un elemento importante a
la hora de defender los derechos del trabajador, demostrar las efectivas labores
cumplidas y evidenciar si se cumple con los beneficios otorgados.
Publicada en el Boletín Oficial el 22 de diciembre de 2008, la Ley de Pasantías Educativas

Nº 26.427, promueve a esta figura jurídica gran difusión. Las pasantías comienzan a ser
utilizadas desde las instituciones educativas como nexo con la comunidad, tanto en
empresas como en organismos públicos.
Lo valorable de esta figura se demuestra en la potencialidad de ser creadora de

experiencia, siendo ésta su principal ventaja, dado que resulta para el pasante un modo
de adquirir experiencia en el campo laboral. Ahora bien, la práctica demuestra que las
diferentes herramientas que el pasante adquiere como experiencia, no necesariamente
podrán ser aplicadas luego en su desempeño profesional.
En este sentido, las prácticas seguidas en los ámbitos laborales donde se desempeñan
los pasantes, distorsionan los objetivos centrales de este instituto, a pesar de las reformas
introducidas por la Ley Nº 26.427 al régimen de pasantías. El mal aprovechamiento de
esta modalidad de contratación encuentra, como una de sus causas principales, al sector
empresario, pero también al propio Estado quedando encubiertas las relaciones laborales,
promoviendo el fraude y la precarización del trabajo a partir de la aplicación práctica de
las pasantías educativas, tal como consta en una cuantiosa jurisprudencia.
Esta última, aparece como una herramienta valiosa para combatir el fraude laboral que se
produce al interior de estas prácticas, dado que aporta un conjunto de datos que no hacen
más que poner de relieve la consecución de un conjunto de vicios de los actos jurídicos
que van contra el espíritu y la letra de la Ley de Pasantías Educativas Nº 26.427.
Teniendo en cuenta lo expresado, surgen una serie de interrogantes para resolver a

través de la investigación, como sigue: dada la vigencia de la Ley de Pasantías Nº 26.427,
1
¿es posible el fraude en la práctica?, ¿cuáles son las causas de que esto así ocurra?,
¿cuál es el alcance del principio de la primacía de la realidad en este contexto?, ¿hasta
dónde influye la flexibilización laboral iniciada en el µ90 en la consecución del fraude
laboral?, ¿es la Ley de Pasantías Nº 26.427 insuficiente en su normativa para paliar las
situaciones de fraude laboral?, ¿en qué aspectos la jurisprudencia ha ayudado a combatir
el fraude?
De acuerdo a estos interrogantes planteados, surge como problema de investigación que:

Las pasantías educativas ±Ley de Pasantías Nº 26.427 mediante-, en la práctica, no
cumplen los objetivos de capacitación ni alcanzan la concreción de actividades acordes a
la formación académica de los pasantes, promoviendo entonces el encubrimiento de las
relaciones laborales y la precarización del trabajo.
A los fines de operativizar el problema de investigación, se exponen los siguientes

objetivos:
Objetivo general:
- Analizar si las pasantías cumplen los objetivos de capacitación y facilitación de la futura

inserción laboral de los estudiantes o, si por el contrario, facilita el encubrimiento de
relaciones laborales.
Objetivos Específicos:
- Analizar los principios del Derecho del Trabajo, en particular la primacía de la realidad.
- Encuadrar los alcances del fraude laboral en las políticas de empleo.
- Describir los antecedentes y la vigencia de la Ley de Pasantías Nº 26.427.
- Exponer la jurisprudencia respecto de la desnaturalización de las pasantías educativas
en una relación laboral.
- Afirmar la importancia de la existencia de las pasantías como principal modo de
adquirir experiencia profesional.
La metodología que se utilizará a los fines de desarrollar el presente trabajo de

investigación es mixta, de tipo cualitativo dado que, no pretende exhaustividad estadística
sino más bien, profundización de los aspectos teóricos que refieren a la problemática
2
planteada. Para ello, se hace necesaria una recopilación y análisis de datos bibliográficos
históricos, doctrinales y jurisprudenciales a los fines de ampliar el conocimiento sobre la
temática abordada para lograr un acercamiento más acabado a las leyes relacionadas
con el Derecho Laboral y en particular, a la Ley de Pasantías Nº 26.427 vigente.
De acuerdo al problema planteado y los objetivos elaborados, el presente trabajo de

investigación se organiza como sigue:
En el Capítulo 1, se abordan los antecedentes históricos del trabajo en la Argentina, junto

a la historia ±en breve síntesis- del Derecho Laboral. Asimismo se avanza sobre aspectos
generales de este último como: trabajo, contrato, relación de trabajo.
En el Capítulo 2, se analiza ODGpFDGDGHO¶FRPR marco histórico-temporal propio de la

flexibilización laboral y la precarización fraudulenta. A la vez que, se suman los vicios de
los actos jurídicos como el fraude y la simulación.
En el Capítulo 3, se describen los antecedentes y la vigencia de la Ley de Pasantías Nº

26.427 GHVGH OD GpFDGD GHO ¶ SDUD concluir el Capítulo con la presentación
jurisprudencial reciente sobre el tema en donde resulte notoria la comisión de fraudes a la
Ley Nº 26.427.
Por último, se arriba a unas Conclusiones.
La relevancia del tema presentado se justifica en que, los empleadores que cometen
fraude ±sean estos particulares o estatales- no atacan de manera específica a la norma
sino que con los negocios jurídicos o los procedimientos negociales que realizan,
sustituyen la norma vigente, para que en su lugar se aplique otra que los favorezca para
obtener los resultados deseados, en este caso, cambiar a los pasantes por la figura de
empleados temporales, para burlar el sistema laboral. Y, si lo que se busca es la
construcción de una sociedad más justa, queda claramente indicado lo inaceptable de la
aplicación de este régimen.
3
4
Capítulo 1: Evolución histórica y nociones básicas del mundo del trabajo en la
Argentina
1.1. Los antecedentes histórico-temporales del trabajo en Argentina
Para poder acceder a la temática planteada desde esta investigación; esto es, la
importancia del trabajo, no sólo como elemento social, sino también como elemento
político, jurídico y económico, el primer paso consiste en saber cuáles han sido sus
orígenes y sus primeras regulaciones en el marco de la República Argentina desde los
tiempos precolombinos.
Los antecedentes del Derecho del Trabajo en el país se remontan al dictado de las Leyes
de Indias, promulgadas por los monarcas españoles con el propósito de regular la vida
entre los pobladores de las colonias americanas. Esta normativa estaba inspirada en la
necesidad de España de conseguir en el corto plazo los minerales preciosos que
solucionaran sus problemas económicos y el comercio. De allí que, el formato de
aplicación de estos ordenamientos fueron utilizados como un instrumento de dominación
sometiendo a los habitantes del nuevo continente a obedecer a la Corona. Este
ordenamiento tenía entre sus principales figuras a la encomienda 1, la mita2 y el
yanaconazgo.3 Se puede ver con claridad que en estos tiempos el trabajo era considerado
una pena y la esclavitud era la única forma de obligar a los pueblos originarios a cooperar
con el mismo. Esta forma de ejercicio que lejos estaba de contemplar a la figura del
trabajador, se extendió hasta el siglo XVII.
1
En América, institución de contenidos distintos según tiempos y lugares, por la cual se señalaba
a una persona un grupo de indios para que se aprovechara de su trabajo o de una tributación
tasada por la autRULGDG\VLHPSUHFRQODREOLJDFLyQSRUSDUWHGHOHQFRPHQGHUR«(VWDFRPR
las otras instituciones fueron espacios de esclavitud y castigo, donde los indios eran literalmente
µFD]DGRV¶ para conformar el número de indios necesarios para el trabajo. Historia de guerras y
armas. (Septiembre de 2011) (Ref. diciembre de 2011). Disponible en:
http://historiaguerrayarmas.blogspot.com/2011/09/mita-y-yanaconazgo.html
2
(del quechua PLW¶Dturno, semana de trabajo) Repartimiento que en América se hacía por sorteo
en los pueblos de indios. La mita fue utilizada, como una forma de garantizar mano de obra barata
y fija para el desarrollo de diversas actividades, como las grandes obras de infraestructura y,
especialmente en la minería. Historia de guerras y armas. (Septiembre de 2011) (Ref. diciembre
de 2011). Disponible en: http://historiaguerrayarmas.blogspot.com/2011/09/mita-y-
yanaconazgo.html
3
Fue un sistema muy riguroso. Se afectaba a él a los indígenas que habían opuesto resistencia a
la acción de los españoles. El mayor número de muertes producidas durante el período de
colonización deviene de este instituto. En general sus tareas eran agrícolas. Historia de guerras y
armas. (Septiembre de 2011) (Ref. diciembre de 2011). Disponible en:
http://historiaguerrayarmas.blogspot.com/2011/09/mita-y-yanaconazgo.html
5
Durante el siglo XVIII, en Europa surge la imagen del primer trabajador agremiado por
oficios. Esta modalidad se extiende a América Latina, con la aparición de los centros de
enseñanza de oficios. Simultáneamente, los cambios a nivel de la política promueven la
gran revolución, que en Francia acontece en 1789 y cambia los parámetros desde donde
se ubica al hombre como hacedor, no sólo de la política, sino también del trabajo.
Mientras tanto, en América, las instituciones coloniales fueron cayendo en desuso por
nuevas regulaciones emanadas por las autoridades del Río de la Plata. Luego de la
Revolución de Mayo, las medidas adoptadas referidas al mundo del trabajo continuaron
reforzando la idea de una sociedad escalonada en beneficios y prerrogativas; esto es, en
primer lugar español y criollo y en la base de la pirámide social los indios, mestizos y
negros. Tal es así que, a lo largo del siglo XIX los indígenas que eran capturados fueron
repartidos en ingenios, obrajes y casas de familias, obligados a trabajar, bajo la promesa
de recibir educación.
Siguiendo con la argumentación, $VSHOOGH<DQ]L)HUUHLUDH[SUHVDTXH³la nota distintiva

del Derecho Laboral, en la primera mitad del Ochocientos, fue la carencia absoluta de una
reglamentación orgánica sobre el trabajo en general. Sólo se dictaron leyes y decretos
aislados para algunos oficios. Falta, pues, de unidad, tal legislación se encuentra dispersa
en reglamentos policiales, militares, civiles, comerciales, administrativos, fiscales,
DGXDQHURV´4
Años más tarde, el 16 de noviembre de 1821, la Junta de Representantes de Buenos

Aires convirtió en ley una práctica del siglo XVIII: la celebración del contrato de
aprendizaje. El objetivo del mismo era formar nuevos artesanos y, de ese modo, asegurar
la vigencia del oficio. Bernardino Rivadavia buscaba garantir los contratos entre los
dueños de fábricas o maestros, por una parte, y los oficiales y aprendices, por la otra. Es
a partir de esta normativa que nadie sería admitido de aprendiz sin un contrato formal en
el que se constatase el término de duración y demás condiciones acordadas por las
partes. Se estableció una sanción para aquellos aprendices que abandonaran su trabajo,
o fuesen retirados por sus padres, quienes eran obligados a trabajar un mes más por
4
ASPELL DE YANZI FERREIRA, M. (1994), La formación del Derecho del Trabajo en la primera mitad
del Siglo XIX. 1810-1853, Clío, 2, Buenos Aires, p. 254 -255.
6
cada semana de ausencia. Sin embargo, no existía ninguna cláusula que evitara los
abusos e incumplimientos de los patronos.
Como notas distintivas de estos contratos, se pueden mencionar:

-El aprendiz debía tener entre 12 y 14 años de edad;
-La duración del contrato no sobrepasaba los tres o cuatro años;
-El salario podía ser fijo o variable;
-El aprendiz era alojado y alimentado por el maestro, asistido en sus enfermedades y, en
algunos casos, hasta vestido.5
El período comprendido entre la sanción de la Constitución Nacional de 1853 y el fin del

siglo estuvo dominado por la idea liberal de que el contrato de trabajo era netamente
privado, es decir, sujeto a la autonomía de la voluntad. Es por ello que el Estado debía
mantenerse al margen.
La Constitución de la Nación Argentina de 1853 se pronuncia a favor del Estado liberal.

Tal es así que la libertad de trabajo debe ser la más amplia y completa sin que el Estado
intervenga ni en su organización ni en su regulación. Como fruto de este pensamiento, la
Constitución no presentaba una regulación completa de los derechos sociales o
relacionados con el trabajo. Ya en su artículo 14 se refleja la preocupación de legislar al
trabajo, pero no con la finalidad de que constituya una garantía de tener una ocupación,
sino con la prohibición de impedir u obstaculizar el trabajo ajeno.
'XUDQWHODGHQRPLQDGDµ&RQTXLVWDGHOGHVLHUWR¶ODUHODFLyQGHOWUDEDMRFRQODLQWHUYHQFLyQ
del Estado aparece con la formación del primer Ejército Argentino rentado a partir de las
levas donde se reclutaba a los gauchos de la Región Pampeana con la promesa de pago
por sus servicios en la confrontación con los grupos aborígenes de la frontera sur de la
Provincia de Buenos Aires.6
En las últimas décadas del siglo XIX OD OOHJDGD GHO GHQRPLQDGR µDOXYLyQ LQPLJUDWRULR¶
significó para estas tierras la introducción de la idea de asociación y sindicato de
5
Cfr. LEVAGGI, A. (2006) Historia del Derecho Argentino del Trabajo. Buenos Aires. Ius Historia
Revista Electrónica Nº3. (Ref. 30 de enero de 2012) Disponible en:
www.salvador.edu.ar/juri/reih/index.htm
6
Cfr. GARCÍA DELGADO, D. R. (1994) Estado & Sociedad. La nueva relación a partir del cambio
estructural. Buenos Aires. Tesis Grupo Editorial Norma S.A. pp. 208-211.
7
trabajadores, importada por los italianos, españoles, franceses y sirio-libaneses. Los
trabajadores dependientes ±de estos grupos sociales- comenzaron a bogar por lo que
HOORVGHQRPLQDEDQ³FXHVWLyQVRFLDO´/DVFDXVDVGHHVWHIHQyPHQRIXHURQORVFDPELRVHQ
la estructura económica, el deterioro de las condiciones laborales y de vida de la clase
trabajadora, la incipiente industrialización, y el aumento de la población a causa de la
masividad de inmigrantes. Las huelgas se hicieron comunes. En ellas se reclamaba la
prohibición del trabajo a menores de 14 años, mujeres embarazadas, trabajo nocturno a
mujeres menores de 18 años, etc.
La realidad laboral de las primeras décadas del siglo XX, no tuvieron mayores cambios
desde la óptica liberal en la que estaba inmersa la política nacional; esto es, los radicales
en el gobierno y los conservadores en el poder. De allí que nunca se cuestionara la matriz
económica de la Argentina como el granero del mundo, la agroexportación y la
explotación de los recursos en manos de empresas extranjeras, principalmente inglesas. 7
La labor de las primeras asociaciones de socorros mutuos y sindicatos orientados hacia el

anarquismo y el socialismo europeo, no encontraron repercusión numérica en la afiliación
de los trabajadores. La historia del mundo del trabajo continuó desarrollándose con
algunos visos violentos. De esta época cuentan los primeros manifestantes muertos en
huelgas y movilizaciones callejeras, la aparición de la prensa gremial, pero sin
reivindicaciones laborales significativas.
Esta situación no tendría variaciones hasta la aparición del peronismo histórico durante la
GpFDGD GHO ¶40, que sin variar la matriz económica heredada del siglo XIX, consiguió
adueñarse de la simbología del mundo del trabajo, resignificando el lugar del trabajador
en la escena política; a la vez que plasmar por escrito, por primera vez, en la reforma
constitucional de 1949, la Declaración de los Derechos del Trabajador. En el Artículo 37,
se proclamaron los derechos: a trabajar, a una retribución justa, capacitación, condiciones
dignas de trabajo, preservación de la salud, bienestar, derecho a la seguridad social,
protección de la familia del trabajador, mejoramiento económico y defensa de los
intereses profesionales.8
7
Op. Cit. Cfr. GARCÍA DELGADO, D. R. (1994) p. 128.
8
Ibidem. Cfr. GARCÍA DELGADO, D. R. (1994). pp. 209-211.
8
3URGXFLGDODµ5HYROXFLyQ/LEHUWDGRUD¶en 1955, se deroga la reforma del µ49 y se resume
la doctrina peronista del mundo del trabajo en el conocido Artículo 14 bis, que establece lo
siguiente: ³El trabajo en sus diversas formas gozara de la protección de las leyes, las que
aseguraran al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada;
descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual
remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control
de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario;
estabilidad del empleo público, organización sindical libre y democrática, reconocida por la
simple inscripción de un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la
conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de
las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas
con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a
cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica,
administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir
superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la
familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a
una vivienda digna.´9
Entre las décadas del 60 y 70, Estado de Bienestar mediante, las leyes laborales no
sufrieron mayores modificaciones teniendo en cuenta la sucesión de golpes de Estado
que sufrió la Argentina. Sin embargo, será nuevamente durante la segunda gestión del
partido peronista, durante la primera mitad de la década del 70, que comenzará la
normativización del Derecho Laboral en la Argentina.
En el Capítulo segundo, se continúa con el análisis de las etapas sufridas desde la

economía argentina a partir del último golpe militar y KDVWD OD GpFDGD GHO ¶ PDUFR
coyuntural que determina la precarización laboral y la flexibilización como nueva relación
entre trabajadores y patronal.
9
Constitución Nacional. 1994. Editorial Betina. Pág. 4.
9
1.2. La historia del Derecho Laboral en Argentina
En efecto, la historia del Derecho Laboral comienza superada la mitad del siglo XX en
Argentina. Con la sanción de la Ley Nº 20.744 de Contrato de Trabajo del 10 de
septiembre de 1974, se constituye el cuerpo normativo fundamental en materia de
Derecho Laboral. A pesar de las múltiples reformas que se efectuaron ±las cuales recaían
puntualmente sobre la contratación no permanente, el blanqueo del trabajo informal, el
régimen para las pequeñas empresas, el régimen indemnizatorio, el salario anual
complementario y vacaciones, etc.-, aún sigue vigente.10
Recuperada la democracia en el país después del último golpe de Estado producido entre
1976-1982, las legislaciones referidas al mundo del trabajo, no sufrieron modificaciones
VLJQLILFDWLYDVGXUDQWHODGpFDGDGHO¶
'XUDQWH OD GpFDGD GHO µ90 aparece en Argentina lo que se denominó µflexibilización
laboral¶ UHFRQRFLGR FRPR HO IHQyPHQR TXH DPSOLy las excepciones al principio general
respecto a la contratación por tiempo indeterminado, a través de la introducción de
nuevas formas de contrato de trabajo y la reducción de los montos indemnizatorios por
despido incausado.
En diciembre de 1991 se dicta la Ley Nº 24.013, Ley Nacional de Empleo, que introduce
nuevas modalidades contratactuales que luego fueron denominados como µcontratos
basura¶. Junto con estas nuevas formas de contratación, aparecen otras atípicas, por
ejemplo: las becas y las pasantías. Igualmente en marzo de 1995, se dicta la Ley Nº
24.465 que regula ±entre otras cosas- el período de prueba, el contrato de aprendizaje, y
el contrato a tiempo parcial, adoptando una modalidad especial de fomento al empleo
para mayores de 40 años, discapacitados, mujeres y ex combatientes de Malvinas. 11
La crisis política y económica del 2000, llevó a continuos cambios en la conducción

presidencial del país lo que derivo en la adopción de decisiones urgentes en materia
legislativa. Entre ellos se encuentra la Ley Nº 25.561, la misma intenta disminuir los
10
Ley 20.744, Texto ordenado por decreto 390/1976. Ley de Contrato de Trabajo. 13 de mayo de
1976.
11
Ley 24.013. Ley Nacional de Empleo. Sancionada el 13 de noviembre de 1991.
Ley 24.465. Régimen de Contrato de Trabajo. Modificación. Modalidad Especial de Fomento del
Empleo. Contrato de Aprendizaje. Promulgada el 23 de marzo de 1995.
10
índices de desempleo producidos por consecuencia del desfasaje económico de las
empresas. Para ello se tomaron medidas tales como la prohibición de despido sin trámite
previo o la agravación de sanciones indemnizatorias. Sin embargo, las mismas, resultaron
demasiado frágiles para detener la gran cantidad de trabajadores que quedaron
desocupados.
Finalmente, en el año 2004 se sanciona la Ley Nº 25.877, la cual tiene como ejes al
período de prueba, las indemnizaciones y aportes patronales, cambios que habían sido
tratados superficialmente a lo largo del modelo flexibilizador de los años ¶HWDSDHQOD
cual se vieron vulneradas innumerables garantías en materia laboral.
1.3. Nociones generales del Derecho del trabajo
Al momento de realizar un recorrido cronológico por los diferentes contextos histórico-

temporales que identifican a la Argentina en su relación con el mundo del trabajo, aparece
como una sucesión de eventos ±a veces yuxtapuestos- y poca reglamentación en
vigencia que realmente atienda las necesidades de los trabajadores.
Al llegar a este punto y para continuar con el análisis, aparece como pertinente
conceptualizar, a la vez que caracterizar, al trabajo como relación y espacio jurídico.
1.3.1. Trabajo
El trabajo es esencia y condición de lo humano. Es toda actividad física o intelectual

realizada por el hombre en virtud de la cual se relaciona con el entorno ±la naturaleza, a
la que se enfrenta para crear algo humano-, mediante la producción de bienes y servicios
que le servirán para procurar su subsistencia y la de su grupo familiar.
Este puede verse reflejado en dos modalidades, pudiendo ser dependiente o autónomo.
En el primero de los casos se trata de la realización de una actividad por cuenta ajena, de
un tercero, que tiene como contraprestación el pago de una remuneración. En el segundo
11
supuesto, el del trabajo autónomo, en cambio, es aquel que se realiza por cuenta propia y
que por ello se encuentra fuera del ámbito del Derecho del Trabajo.12
La Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 4º, dispone que ³constituye trabajo, a los
fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad de
dirigirla mediante una remuneración´13 Se evidencia aquí que, para la Ley de Contrato de
Trabajo, este último no es todo trabajo humano, en el sentido de producción de bienes y
servicios, sino que queda fuera de su alcance el trabajo benévolo, familiar y autónomo.
Al mismo tiempo, puede definirse al Derecho del Trabajo como el conjunto de normas
jurídicas y principios que rigen las relaciones laborales surgidas del trabajo dependiente
cuyo fin principal es la protección a los trabajadores. Siguiendo a Grisolia son
características principales del Derecho del Trabajo: el trabajo humano libre y personal; la
relación de dependencia; y el pago de una remuneración como contraprestación. 14
Mientras que, los principios que corresponden al Derecho del Trabajo, son pautas
superiores de orden público que dan fundamento al ordenamiento jurídico y que orientan
para la correcta interpretación de las normas. Entre ellos se encuentran:
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Protectorio Este principio nace como respuesta a la desigualdad en la que se encuentran las partes
en la relación laboral. Tiene como principal objetivo la protección de la dignidad del
trabajador como persona humana y se ve manifestado en tres reglas:
- In dubio pro operario: Que hace referencia a que se debe aplicar la norma más
favorable al empleado en caso de que haya interpretaciones diversas sobre una
disposición;
- Aplicación de la norma más favorable: En este caso existen dos normas que pueden
ser aplicadas a una misma situación. El juez deberá inclinarse por la que sea más
favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior.
- Condición más beneficiosa: Hace referencia a cuando una situación anterior es más
beneficiosa para el trabajador se la debe respetar. Este principio se ve plasmado en el
artículo 7º de la Ley de Contrato de Trabajo el cual establece que ³ODVSDUWHVHQQLQJ~Q
caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las
dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con
fuerzas de tales, o que resulten contrarias a las mismas.´15 De la misma forma, el
DUWtFXORGHOD/H\GH&RQWUDWRGH7UDEDMRGLVSRQHTXH³las cláusulas del contrato de
trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por
12
Cfr. MIROLO, R. R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Tomo I (2da
Ed.) Córdoba: Advocatus. pp. 19-22. Cfr. GRISOLIA, J. A. (2009). Manual de Derecho Laboral (5ta
Ed.) Buenos Aires: Abeledo Perrot. pp. 9-11
13
1976. Artículo Nº 4
14
Ibidem. Cfr. GRISOLIA, J. A. (2009). pp. 14
15
12
leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se consideraran sustituidas de
16
pleno derecho por éstas.´
Irrenunciabilidad Las normas del trabajo son imperativas, es decir, que no pueden ser modificadas,
sustituidas, o dejadas sin efecto por las partes, actuando, las mismas, como un freno a
la autonomía de la voluntad.17
Continuidad de Se puede decir que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, es decir que se
la relación renueva permanentemente, otorgándole al trabajador seguridad y tranquilidad, tanto del
laboral punto de vista económico como psicológico. Tal es así, que en caso de duda sobre la
continuación o duración del contrato de trabajo, se debe estar por la existencia de un
contrato a tiempo indeterminado.18
Primacía de la (V SRU HVWH SULQFLSLR TXH DO FRQWUDWR GH WUDEDMR VH OR GHQRPLQD FRPR ³FRQWUDWR-
realidad UHDOLGDG´HVWRHV³que las relaciones contractuales formales ceden ante la verdadera
situación que permite mantener relacionadas contractualmente a las partes.´19
Es el más importante, ya que refleja al Derecho Laboral en su plenitud, además de
constituir un elemento importante a la hora de defender los derechos del trabajador,
demostrar las efectivas labores cumplidas por el mismo y evidenciar si se cumple con
los beneficios que se le deben otorgar. El principio en cuestión es de utilidad a la hora
de resolver ciertas controversias, prefiriéndose, en todos los casos, lo que
efectivamente ocurre en la relación empleado-empleador, a lo que estos firmaron en el
respectivo contrato. Esto no significa que la celebración del acuerdo sea, en todos los
casos, nula ya que éste cuenta con una presunción a su favor, pero, siempre y cuando,
la realidad no demuestre lo contrario. Este principio también es de suma relevancia en
el caso de que se haya querido ocultar una relación de trabajo; donde, demostrada la
existencia del vínculo, surgen de éste todos los beneficios, cargas, derechos y
obligaciones correspondientes a la naturaleza del trabajo en cuestión.20
Principio de Este principio no es específico del derecho de trabajo, pero debe necesariamente
buena fe encontrarse al inicio, durante la vigencia, y al momento de la extinción del vínculo
contractual. Hace referencia a que las partes deben comportarse como ³XQ EXHQ
tUDEDMDGRU \ XQ EXHQ HPSOHDGRU´ El artículo 63, de la Ley de Contrato de Trabajo,
HVWDEOHFHTXH³las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a
lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar,
ejecuWDURH[WLQJXLUHOFRQWUDWRRODUHODFLyQGHWUDEDMR´21
Principio de no Este es un principio de base constitucional encontrando sus principales fundamentos
discriminación e en los artículos 14 bis y 16 de la Constitución Nacional que establecen la igual de
igualdad de trato remuneración por igualdad de tareas y la igual de iguales ante la igualdad de
situaciones, respectivamente. Así como también en el artículo 17 de la Ley de Contrato
de Trabajo que prohíbe al empleador a discriminar por razones de sexo, religión,
22
estado civil, raza, ideas políticas, razones gremiales, edad, etcétera.
Principio de Hace referencia a la justicia en el caso concreto. Posibilita al juez a apartarse de la letra
equidad de la ley para aplicar su espíritu y aplicar una solución más justa.23
Justicia social Tiene como finalidad el bien común y proteger la dignidad del trabajador como persona
24
humana.
16
Ibidem. Cfr. MIROLO, R. R. (2003). p. 43
Ibidem. Cfr. GRISOLIA, J. A. (2009). pp. 51-54
17
18
19
MIROLO, R. R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Tomo I (2da Ed.)
Córdoba: Advocatus. p. 44
20
Cfr. DOWHALUK, C. S. (2008). Las pasantías y el fraude laboral (1ª Ed.). Buenos Aires: García
Alonso. pp. 164-166.
21
Ibidem. Cfr. MIROLO, R. R. (2003). p. 45 Ibidem. Cfr. GRISOLIA, J. A. (2009). p. 65
22
Ibidem. Cfr. GRISOLIA, J. A. (2009). p. 65
23
13
Gratuidad Actúa como garantía de los trabajadores para acceder gratuitamente a la justicia con la
finalidad de reclamar por sus derechos. Este principio se extiende tanto a los procesos
judiciales como administrativos.25
Elaboración propia.
A la luz de estos principios, y siguiendo a Grisolia,26 pueden establecerse cuatro funciones

de los principios:
-Orientadora e informadora: ³porque ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a

las pautas superiores; orienta también a quién debe sancionar una ley y, por ende, sirve
como fundamento del ordenamiento jurídico´27
-Normativa o integrativa: siendo subsidiaria su aplicación para cuestiones en las cuales no

exista norma que las regule, lo cual se aprecia en el artículo 11 de la Ley de Contrato de
Trabajo que indica que ³cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las
normas que rigen el contrato o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los
principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la
buena fe.´ 28
-Interpretadora: al encaminar a los intérpretes jurídicos a la correcta interpretación de las

normas, evitando posibles controversias al momento de aplicar la reglamentación laboral.
-Unificante o de armonización de política legislativa y judicial: ³vela por la seguridad

jurídica al preservar la unidad sistémica del derecho, evitando que tanto el legislador -al
sancionar la ley- como el juez -al interpretarla- se aparten del sistema.´ 29
1.3.2. Contrato de Trabajo y la relación de trabajo
En principio, el Artículo 1.137, del &yGLJR&LYLOHVWDEOHFHTXH³hay contrato cuando varias

personas se ponen de acuerdo sobre una declaración de voluntad común, destinada a
reglar sus derechos.´ 30
24
25
26
Ibidem. GRISOLIA, J. A. (2009). pp. 47-48
27
Ibidem. GRISOLIA, J. A. (2009). p. 47
28
29
14
Por su parte, la Ley de Contrato de Trabajo dispone en su AUWtFXORTXH³habrá contrato
de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo,
mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones
de la prestación quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las
convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.´ 31
Como todo contrato, presenta ciertos caracteres como son:
CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Oneroso Este carácter se desprende principalmente de dos artículos de la Ley de Contrato de
Trabajo. Por un lado, el Artículo 76 que dispone que el pago de la remuneración es una
obligación esencial del empleador; y por otro, el Artículo 115 que establece que el
contrato no se presume gratuito.
Bilateral y Hace referencia a la reciprocidad tanto de derechos como de deberes existentes entre las
sinalagmático partes.
De tracto Tratándose de un contrato de ejecución continuada, es decir, que se prolonga en el
sucesivo tiempo, renovándose automáticamente.
Consensual Hace referencia a que basta el mero consentimiento de las partes para que el contrato
quede confeccionado.
No formal (ODUWtFXORGHOD/H\GH&RQWUDWRGH7UDEDMRSUHFHSW~DTXH³las partes podrán escoger
libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo
lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.´32
Conmutativo Las partes conocen, desde el inicio de la relación, lo mínimo que va a percibir el
trabajador.
Típico Debido a que las diversas formas de contratación laboral están contempladas en la Ley
33
de Contrato de Trabajo.
Subordinación Consiste en una subordinación tanto técnica, jurídica y económica entre trabajador y
34
empleador:
- Subordinación técnica: reflejado en que el empleado pone a disposición del empleador
su fuerza de trabajo, siguiendo plenas instrucciones de éste.
- 6XERUGLQDFLyQMXUtGLFD³6HPDQLILHVWDSRUHOGHUHFKRGHOHPSOHDGRUGHGDULQVWUXFFLyQX
órdenes, y la correlativa obligación del trabajador de obedecerlas. Adviértase que
hablamos de un derecho, que puede o no ejercitarse. Basta la posibilidad dar instrucción
u órdenes, aunque ello no se efectivice, para que el vínculo laboral quede configurado.
Este derecho se manifiesta en las facultades de dirección y de fiscalización que tiene el
empleador. Por sus facultades de dirección determina qué se debe hacer, y por su poder
GHILVFDOL]DFLyQILMDHOFyPRVHGHEHKDFHU´ 35
- Subordinación económica: donde el trabajador recibe una remuneración a cambio de
poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo. Al trabajador se le asegura un
30
Ley 340, Ley de Sanción del Código Civil. Promulgada el 29 de Septiembre de 1869. Artículo Nº
1.147
31
32
33
34
Ibidem. MIROLO, R. R. (2003). p. 140 y 141
35
Ibidem. MIROLO, R. R. (2003). p. 140 y 141
15
mínimo legal independientemente del rendimiento de la empresa, sin que esté prohibido
pactar entre las partes comisión o participaciones en cuanto a las utilidades de la
empresa.
Elaboración propia.
En cuanto a la relación de Trabajo, el Artículo 22, de la Ley de Contrato de Trabajo,

expone que, ³habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o
preste servicio a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y
36
mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.´ Es
decir que la relación de trabajo se manifiesta en la puesta a disposición, a favor del
empleador, de la fuerza de trabajo, por parte del trabajador, generando una dependencia,
lo que brinda la pauta de que no es necesaria la celebración de un acuerdo escrito, sino
que es suficiente con que los hechos demuestren la existencia de esta situación para
estar en presencia de un contrato de trabajo, protegiendo al trabajador que el empleador
utilice sus servicios y después desconozca la relación porque no se trata de un contrato
expreso.37
En lo que refiere al ámbito de aplicación de la Ley Nº 20.744 de Contrato de Trabajo

conviven diferentes ámbitos; esto es, temporal, geográfico, legal y personal, de
conformidad con lo que la mencionada Ley establece. A saber:
En el ámbito temporal, rige lo dispuesto por el Código Civil Argentino en su Artículo 2º

donde se dispone que ³ODV OH\HV QR VRQ REOLJDWRULDV VLQR GHVSXpV GH VX SXEOLFDFLyQ \
desde el día que determinen. Si no designan tiempo, serán obligatorias después de los
RFKR GtDV VLJXLHQWHV DO GH VX SXEOLFDFLyQ RILFLDO´ 38 En este sentido, y como ya se
expresara, la Ley de Contrato de Trabajo fue sancionada el 11 de septiembre de 1974,
promulgada el 20 de septiembre del mismo año y publicada 7 días más tarde, por lo que
se encuentran reguladas todas las relaciones de trabajo desde esa fecha en adelante.
En el ámbito geográfico, se aplica el criterio de territorialidad, establecido en su Artículo 3º

que dispone que ³HVWDOH\UHJLUiWRGRORUHODWLYRDODYDOLGH]GHUHFKRV\REOLJDFLRQHVGH
las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él, en
36
37
38
Código Civil de la República Argentina ± Versión Universitaria. Buenos Aires (2011). Ed.
Errepar. p. 3
16
FXDQWR VH HMHFXWH HQ VX WHUULWRULR FXDOTXLHU VHD OD QDFLRQDOLGDG GH ODV SDUWHV´ 39 Este
artículo dispone la aplicación de la ley del lugar donde el contrato se ejecuta, sin tener en
cuenta la nacionalidad de las personas o el lugar de celebración del contrato.
En el ámbito legal, la Ley de Contrato de Trabajo sólo resultará aplicable cuando la misma
sea compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y cuando
sus normas no se opongan al régimen jurídico de dicha actividad. Este límite se encuentra
plasmado en el Artículo 2º de la Ley de Contrato de Trabajo que prescribe que ³« OD
vigencia de esta ley quedara condicionada a que la aplicación de sus disposiciones
resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el
HVSHFLILFRUpJLPHQMXUtGLFRDTXHVHKDOOHVXMHWD´ 40
En el ámbito personal, la Ley 20.744 establece en el tercer párrafo del Artículo 2º que
³«las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
³a) a los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal,

excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las
convHQFLRQHV FROHFWLYDV GH WUDEDMR «´ En este sentido, Mirolo entiende que esta
cláusula ³VyOR es válida en el ámbito nacional y municipal de Buenos Aires, ya que las
UHVWDQWHVHQWUDQHQODVIDFXOWDGHVUHVHUYDGDVGHODVSURYLQFLDV´ 41
b) a los trabajadores del servicio doméstico «´ Esta relación de empleo doméstico se

encuentra regida por el decreto ley 326/56 y tiene como características la prestación de
tareas en la vida doméstica y la falta de lucro o beneficio económico para el empleador.
Además se excluye del ámbito personal a aquellas personas que presten servicios por
tiempo inferior a un mes, trabajen menos de 4 horas por día o lo hagan por menos de 4
días a la semana para el mismo empleador.
c) a los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán
de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza
39
40
41
Ibidem. MIROLO, R. R. (2003). p. 135
17
\ PRGDOLGDGHV SURSLDV GHO 5pJLPHQ GH 7UDEDMR $JUDULR´ 42 Por constituir un nivel
normativo independiente del régimen laboral común fueron incorporados a la Ley de
Contrato de Trabajo por el Artículo 3º de la Ley Nº 22.248 43 y luego modificadas por el
Artículo 104 de la Ley Nº 26.727.44
En cuanto a los sujetos del Contrato de trabajo, según lo dispone el Capítulo II del Título II
de la Ley de Contrato de Trabajo las partes del contrato serían el trabajador y el
empleador.
El Artículo 25 de la norma mencionada supra considera trabajador ³«DODSHUVRQDItVLFD

que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de
esta ley, cualesTXLHUDTXHVHDQODVPRGDOLGDGHVGHODSUHVWDFLyQ´ 45 Al decir de Grisolia,
³VHWUDWDGHXQDSHUVRQDItVLFDFRQFDSDFLGDGMXUtGLFDTXHVHREOLJDDSUHVWDUVHUYLFLRVHQ
UHODFLyQGHGHSHQGHQFLD\HQIRUPDSHUVRQDODFDPELRGHOSDJRGHXQDUHWULEXFLyQ´ 46 En
base a esto se puede decir que el Derecho del Trabajo no considera trabajador a los
incapaces, a los autónomos, ni a las entidades colectivas.
Además del trabajador, la Ley hace referencia a otros dos sujetos, como el socio-
empleado y los auxiliares del trabajador. El primero de ellos, es aquella persona que
siendo socia o accionista de una sociedad, presta a la misma su actividad de forma
principal y habitual. De esta forma el socio-empleado es considerado como trabajador
dependiente sin perjuicio de los derechos que le puedan corresponder por su calidad de
socio. El segundo sujeto, es un caso de intermediación del trabajo. El trabajador, para
servirse de auxiliares, debe estar autorizado por el empleador. Esta autorización
transforma a los auxiliares del trabajador en dependientes del trabajador.
La otra cara de la relación jurídica es el empleador, conceptualizado en el Artículo 26 de

la Ley Nº 20.744 como ³« OD SHUVRQD ItVLFD R FRQMXQWR GH HOODVR MXUtGLFD WHQJD R QR
42
43
Ley 22.246, Régimen Nacional de Trabajo Agrario. Buenos Aires, 10 de julio de 1980.
44
Ley 26.727, Régimen de Trabajo Agrario. Promulgada el 27 de diciembre de 2011.
45
46
18
SHUVRQDOLGDGMXUtGLFDSURSLDTXHUHTXLHUDORVVHUYLFLRVGHXQ WUDEDMDGRU´ 47 El empleador
organiza y dirige el trabajo de su dependiente, teniendo, además, facultades disciplinarias
y de control.
Dentro de este concepto se encuentra a la empresa-empresario. La Ley entiende como

empresa a ³« OD RUJDQL]DFLyQ LQVWUXPHQWDO GH PHGLRV SHUVRQDOHV PDWHriales e
inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o
EHQpILFRV´48, y como empresario ³« D TXLHQ GLULJH OD HPSUHVD SRU Ví, o por medio de
otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera
sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la
µHPSUHVD¶´49
Por último, Grisolia50 incorpora al Estado como parte del contrato de trabajo estableciendo
que puede ser empleador en aquellas relaciones regidas por las normas laborales, pero
que, sin embargo, su función principal es la de autoridad pública, interviniendo como
órgano de control y aplicación a través del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social.
1.3.3. Requisitos del contrato de trabajo
Como requisitos del contrato de trabajo, y siguiendo a Grisolia51, se establecen el

consentimiento, la capacidad, el objeto y la forma.
En cuanto al consentimiento hace referencia a la exteriorización de la voluntad entre dos o

varias personas, partes contratantes. El mismo puede ser expreso o tácito. El Artículo
1.145 del Código Civil, dispone que ³« HVH[SUHVR FXDQGR VH PDQLILHVWD YHUEDOPHQWH
47
48
49
50
51
19
SRU HVFULWR R SRU VLJQRV LQHTXtYRFRV´52, por el contrario, el consentimiento tácito ³«
resultará de hechos, o de aFWRVTXHORSUHVXSRQJDQRTXHDXWRULFHQDSUHVXPLUOR«´53
Así, el Artículo 45 de la Ley de Contrato de Trabajo dispone que ³HOFRQVHQWLPLHQWRGHEH

manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo,
dirigidas a la otra y acHSWDGDV SRU pVWD VH WUDWH GH DXVHQWHV R SUHVHQWHV´ 54 En
concordancia, el Artículo 46 de la Ley señala que ³EDVWDUiDORVILQHVGHODH[SUHVLyQGHO
consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando
regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que
se trate, con relación al valor e importancia de los servicios prestados.´55
En lo que respecta a la capacidad de las partes se puede decir que están capacitados
para celebrar contratos de trabajo aquellas personas mayores de 18 años. Sin embargo,
aquellas personas comprendidas entre los 16 y 18 años, pueden celebrar contratos de
trabajo, siempre y cuando cuenten con la autorización de sus padres, responsables o
tutores. Tal autorización se presume cuando el adolescente viva independientemente de
ellos.
Sin embargo, la Ley de Contrato de Trabajo prohíbe a los menores el trabajo nocturno, el
trabajo a domicilio, y las tareas penosas, peligrosas o insalubres, y limita la jornada
laboral a 6 horas diarias y a 36 semanales.
En cuanto a la capacidad de estar en juicio laboral las personas deben ser mayores a 16
años. Desde esta misma edad, la persona esta facultada -sin necesidad de autorización-
a afiliarse al sindicato o desafiliarse.
El tercer requisito del Contrato de Trabajo lo constituye el objeto del mismo. El principio
general es que el contrato de trabajo tiene por objeto principal la prestación personal e
52
Errepar. p. 164
53
Errepar. p. 164
54
55
20
infungible, ya sea ésta determinada o indeterminada. Sobre esta última idea, Grisolia
entiende que ³GHEHH[LVWLUXQDPtQLPDGHWHUPLQDFLyQ\DTXHGHORFRQWUDULRHOWUDEDMDGRU
SRGUtDVHUDVLJQDGRDFXDOTXLHUWLSRGHWDUHDV´ 56 Por otro lado, no pueden ser objeto del
contrato de trabajo los servicios ilícitos o prohibidos.
En cuanto a la forma, rige el principio de libertad de las formas para que el contrato de
trabajo resulte válido. Así lo dispone el Artículo 48 de la Ley de Contrato de Trabajo al
dejar librado a las partes la posibilidad de escoger sobre las formas a utilizar para la
celebración del contrato de trabajo, con la excepción de que alguna ley o convención
colectiva disponga alguna forma determinada en casos particulares.
Por último se encuentra la causa. La misma puede distinguirse entre causa-fuente y

causa-fin, ³OD FDXVD-IXHQWH HV HO PRWLYR REMHWLYR TXH OOHYy D ODV SDUWHV D FRQWUDWDU´, en
cambio, ³ODFDXVD-ILQVHUHODFLRQDFRQHOILQTXHFDGDSDUWHWXYRSDUDFRQWUDWDU´57
A lo largo de este Capítulo se ha dado cuenta de la presencia del trabajo en el marco más
general de la historia argentina a los fines de hallar antecedentes que permitieran con
posterioridad la generación de leyes ajustadas a Derecho.
En el próximo Capítulo, se arriba a la precarización y fraude laboral en general, para luego

profundizar en lo que respecta al motivo de esta investigación; esto es, las pasantías.
56
57
21
22
Capítulo 2: Los alcances del fraude laboral en las políticas de empleo
2.1. Precarización fraudulenta
Como se dijo en el Capítulo anterior las normas de Derecho Laboral son de orden público,
entendiendo al mismo como el conjunto de condiciones de orden superior que se
instituyen en una comunidad y que, por el hecho de afectar la organización de la misma,
limitan la autonomía de la voluntad de los individuos.
En la práctica, estas normas admiten tres características, a saber:
-No pueden ser dejadas sin efecto por las partes;

-Pueden aplicarse retroactivamente;
-El error de derecho sobre las mismas es inexcusable.
Como bien lo afirma De la Fuente ³QR HV QHFHVDULR TXH HO OHJLVODGRU OH DVLJQH
expresamente el carácter de orden público a una ley; serán los jueces los encargados de
apreciar y valorar, según las circunstancias, si en la norma en consideración está
comprometido el interés general que justifique decretar su vigencia por encima de los
LQWHUHVHVSDUWLFXODUHV´ 58
La institución orden público laboral se encuentra plasmada en la legislación actual en los

Artículos 759, 1260 y 1361 de la Ley de Contrato de Trabajo. En estos casos las normas de
la ley o de un convenio colectivo pueden ser modificadas a favor del trabajador,
encontrando su justificación en el carácter tuitivo del derecho del trabajo, que tal como
58
DE LA FUENTE, H.H. (2003), Orden Publico. Editorial Astrea. Buenos Aires. pp. 23 y ss.
59
$UWtFXOR ³/DV SDUWHV HQ QLQJ~Q FDVRSXHden pactar condiciones menos favorables para el
trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo
con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la
sanción prevista en HODUWtFXORGHHVWDOH\´/H\7H[WRRUGHQDGRSRUGHFUHWR
Ley de Contrato de Trabajo. 13 de mayo de 1976. Artículo Nº 7.
60
$UWtFXOR ³6HUi QXOD \ VLQ YDORU WRGD FRQYHQFLyQ GH SDUWHV TXH VXSULPD R UHGX]FD ORV
derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los
contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del
HMHUFLFLR GH GHUHFKRV SURYHQLHQWHV GH VX H[WLQFLyQ´ /H\ 7H[WR RUGHQDGR SRU GHFUHWo
390/1976. Ley de Contrato de Trabajo. 13 de mayo de 1976. Artículo Nº 12.
61
$UWtFXOR ³/DV FOiXVXODV GHO FRQWUDWR GH WUDEDMR TXH PRGLILTXHQ HQ SHUMXLFLR GHO WUDEDMDGRU
normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se
FRQVLGHUDUiQ VXEVWLWXLGDVGH SOHQR GHUHFKRSRUpVWDV´ /H\ 7H[WR RUGHQDGRSRUGHFUHWR
390/1976. Ley de Contrato de Trabajo. 13 de mayo de 1976. Artículo Nº 13.
23
apunta Grisolia ³DOQRH[LVWLUun pie de igualdad entre las partes, protege al trabajador, que
HVODSDUWHGpELOHQODUHODFLyQGHWUDEDMR´ 62 Este principio protectorio es la base de todo el
Derecho del Trabajo y, por lo tanto, del orden público laboral, teniendo como finalidad
principal el cumplimiento pleno del Artículo 14 bis de la Constitución Nacional y el Artículo
4 de la Ley de Contrato de Trabajo.
En este sentido, y en relación con lo anteriormente expuesto, el concepto de trabajo o

empleo pleno implica el cumplimiento de las siguientes condiciones:
³-Seguridad en el mercado de trabajo;

-Seguridad en el empleo;
-Seguridad en el puesto de trabajo;
-Seguridad en las condiciones de trabajo;
-Seguridad en la reproducción de las habilidades;
-Seguridad en el ingreso;
-Seguridad de UHSUHVHQWDFLyQ´63
Sin embargo, y a partir de las políticas económicas promovidas en la historia reciente

argentina ±las que se desarrollan en los siguientes apartados-, esta caracterización
abordada dista mucho de ser el ideal al cual arribar desde las experiencias laborales
precarizadas.
En este sentido puede decirse que la precarización del empleo refiere a la posibilidad, de
parte del empresario, de contratar, despedir y hasta utilizar a los trabajadores con un
mínimo de trabas legales y/o económicas; siendo una de las estrategias utilizadas para
llevar a cabo la precarización del trabajador, la flexibilidad del contrato, eliminando la
estabilidad, efectividad o derecho de permanencia en el puesto de trabajo.
La principal forma de precarización en Argentina la constituye el trabajo no registrado,

haciendo referencia a aquellos trabajadores que no tienen cobertura, siendo una práctica
62
GRISOLIA, J.A. (2008), Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. 13º Edición ampliada y
actualizada. Editorial Abeledo Perrot. Buenos Aires. p. 11
63
SUAREZ, M.J.; ADRIANI, H.L.; ALVARIZ, A. Y COTIGNOLA, M. (S/f) Principales características de la
precarización laboral en el Gran La Plata. Periodo 2003-2004. Asociación Argentina de
Especialistas en Estudios del Trabajo. 7º Congreso Nacional de Estudios del Trabajo. (Ref. 05 de
marzo de 2012) Disponible en: www.aset.org.ar
24
ilegal. En este tipo de empleo el trabajador se encuentra totalmente sujeto a las
decisiones de la patronal. Otras formas de precarización fraudulentas son: los contratados
en forma eventual para realizar tareas permanentes y, en este punto aparecen los sujetos
a los que está destinada esta investigación; esto es, los pasantes.
2.2. La coyuntura económica de la Argentina a partir de 1970 y hasta la década del

µ
Juan Carlos Hidalgo64 establece tres etapas para comprender el cambio del nuevo modelo
económico:
1. Desde la dictadura militar (1976-1982), las nuevas condiciones de la economía

internacional planteaban la posibilidad potencial de establecer un nuevo régimen de
acumulación, y aunque los países centrales implementaron políticas activas y deliberadas
para que ello ocurriera, la ofensiva de los grupos dominantes fue destruir la identidad
nacional de los sectores populares, expresada en el peronismo, arrasando con la alianza
social policlasista que se formó durante el modelo de sustitución de importaciones. De
esta manera, se elaboró otra perspectiva denominada µHPSDWH KHJHPyQLFR¶ que impuso
un comportamiento nuevo basado en la valorización financiera, el cual comenzó con la
reforma de 1977.
En el centro de la escena se encuentra el Estado y el endeudamiento. En un primer

momento se produjo el endeudamiento interno, el cual era mantenido a través de una
elevada tasa de interés en el sistema financiero local frente al exterior. En tanto el Estado
mediante la deuda externa es el que provee las divisas para la fuga de capitales. Por
último, se asume como propia la deuda externa del sector privado, incorporando una
nueva transferencia de recursos a las existentes que ya comprendían muchos miles de
millones de dólares.65 Las Fuerzas Armadas disciplinan y controlan a los sectores
64
HIDALGO, J (1999): El mercado de trabajo. Teorías económicas, plan de convertibilidad y opción
de desarrollo. Centro de Publicaciones/Universidad Nacional del Litoral. p.125.
65
Los beneficiados son grupos económicos locales, hoy conocidos por su tránsito por las
empresas privatizadas como Pérez Companc, Macri, Loma Negra, Roggio, juntamente con un
grupo de empresas extranjeras y conglomerados tales como: Techint, Bemberg, empresas
DXWRPRWULFHV \ SRU ~OWLPR OD EDQFD ORFDO \ OD DFUHHGRUD $VLPLVPR DSDUHFHQ ORV ³LQWHOHFWXDOHV
RUJiQLFRV´TXHQRJXDUGDQUHODFLyQFRQHOJUXSRSROtWLFRVLQRFRQHOHVWDEOLVKPHQWHFRnómico y
social del país -Martínez de Hoz, Alemán- y la instalación de grupos promovidos en fundaciones:
en el caso de Córdoba con la Fundación Mediterránea; y dirigida por Cavallo la Fundación de
Investigaciones Económica Latinoamericanas (FIEL), en Buenos Aires.
25
populares mediante la desindustrialización, la concentración del ingreso y la represión
inscripta en la Doctrina de Seguridad Nacional.
El año 1982 es clave dado que se inicia en América Latina la década de la crisis de la
deuda externa. La Argentina sufre estancamiento y crisis económica con una severa
restricción en la formación de capital vinculada a la fuga de capitales al exterior. Es aquí
donde se consolida estructuralmente la valorización financiera y en consecuencia el
proceso económico conducido por los grupos económicos locales, el aglomerado de
capital extranjero y banca acreedora. Estos sectores se expanden y consolidan
económicamente sobre la base de distribución del ingreso por los recursos que pierden
los asalariados, de manera más directa porque se reducen los ingresos, e indirectamente
por el carácter crecientemente regresivo de la estructura impositiva y la orientación que
asumen las transferencias estatales.
Las relaciones laborales fueron alteradas, las instituciones principales del acuerdo fordista
fueron suspendidas, se intervino la Confederación General del Trabajo y las obras
sociales, se disolvió la Confederación General Económica, se comprimió el salario en
base al cálculo por indemnizaciones, lo cual facilitó a las empresas reducir personal por
despidos. También se aplicó la ley de Prescindibilidad, que como tal afectó la estabilidad
del empleado público.
Las condiciones laborales se modificaron en términos de alteración de los ritmos de

trabajo, despido, reducción de personal, sin que los representantes de los trabajadores
pudieran intervenir. Algunas empresas reinstauraron sus comisiones internas, muchas
veces recreadas a instancias de la patronal para canalizar conflictos. Además, las
relaciones laborales a través de interlocutores unificados, permitió la persistencia de los
³XVRV \ FRVWXPEUHV´ con el fin de facilitar el diálogo en las empresas. La recomposición
salarial y los cambios de categorías fueron pactados por empresas o directamente entre
trabajadores con la patronal.
La represión política en los sectores populares y la suspensión de las garantías civiles y

laborales posibilitó a los empresarios recuperar el control de la disciplina laboral. Mientras
que la recesión y la debilidad gremial redujo planteles de trabajadores y aumentó la
productividad a través de la incorporación de tecnología, utilizando otras modalidades de
26
gestión personal, como el uso de horas extraordinarias o la contratación de personal
eventual.
2. En la segunda etapa, durante el gobierno radical de Alfonsín (1983-1989),

continúa el despliegue de la valorización financiera subordinada al Estado y la
postergación de los sectores populares. Los sectores dominantes convergen en el
régimen constitucional con un patrón de acumulación desigual y excluyente. El gobierno
constitucional tuvo un diagnóstico inicial erróneo sobre la situación económica-social, se
pensaba todavía que el modelo de sustitución de importaciones estaba vigente; esta
situación se mantuvo hasta 1987. El agravamiento del sector externo con el
endeudamiento se gestionó con los organismos internacionales y los acreedores
externos, particularmente el pago de los intereses de la deuda. Sourroille, Ministro de
Economía, intenta, en 1985, la búsqueda de una solución al estancamiento crónico de la
economía argentina. Se hizo evidente una oposición a la política económica de las
organizaciones empresariales y los trabajadores, que desgastó al gobierno constitucional.
Una de las salidas del gobierno constitucional, a fines de 1988, fue reestructurar el
Estado, especialmente en cuanto a la privatización de empresas públicas y encarar la
apertura importadora de la economía. Sin embargo, el plan es rechazado por el partido
opositor, el peronismo. Otro aspecto que debió afrontar el gobierno fue el Plan Brady
donde se impuso el programa de reconversión de la deuda externa que consistió en el
rescate de bonos a cambio de activos físicos y no de divisas. Desde ese momento se
inicia el proceso de las privatizaciones de las empresas estatales. El partido opositor no
apoyó el proyecto en el Congreso.
Al mismo tiempo, las presiones de los acreedores externos, a través de los organismos
internacionales de crédito no cesaron, se visualizaron disputas entre el Fondo Monetario
Internacional que exigía la normalización del pago de la deuda, y el Banco Mundial que
insistía en las reformas estructurales. En tanto, la corrida bancaria de febrero de 1989
desató la crisis de la hiperinflación. Se produjo la pugna entre los sectores dominantes del
nuevo patrón de acumulación en el punto de equilibrio entre el capital concentrado interno
y los acreedores externos, exigiendo no sólo redefinir el Estado sino también la
distribución del ingreso y relación entre capital y trabajo.
27
Después de la derrota electoral de 1989 y en lo que respecta al sistema de relaciones
laborales, se recupera la negociación colectiva, materia de salarios y condiciones de
trabajo, con paritarias a trabajadores de la administración pública, pero sin lugar a duda,
la introducción de nuevas tecnologías de producción y gestión refuerzan la
heterogeneidad presente en la estructura productiva, sectores como el siderúrgico,
papelero, químico, cementero sufrieron cambios tecnológicos relevantes, sin embargo,
parece que no estuvo regido por reducir el costo laboral, sino por el deseo de dar
respuesta a la escasez relativa de mano de obra suficientemente calificada, a la dificultad
de formarla a corto plazo y a la necesidad de producir bienes de mayor complejidad
tecnológica.
3. El gobierno de Menem (1989-1999) se inicia en plena crisis hiperinflacionaria e

intenta poner límites entre el capital interno y los acreedores externos. El gobierno se
apoya en los grupos internos, tratando de estabilizar las cuentas públicas y la situación
del sector externo, sin prever las reformas estructurales, las privatizaciones. Así,
comienza una compleja transición que culmina en marzo de 1991 con el Plan de
Convertibilidad elaborado por Cavallo, en ese entonces, Ministro de Economía.
El sistema de relaciones laborales se fue gestando gradualmente, para cristalizarse a

nivel de estrategias económicas y medidas institucionales a partir de 1989. Se desarmó la
antigua regulación estatal, liberando y desregulando las variables macroeconómicas de
corto plazo, tratando de disminuir los costos laborales y amortiguando al máximo los
conflictos gremiales. En ese marco se proponen reformas como el pasaje de la regulación
estatal de la economía a la regulación privada, privatizaciones de empresas públicas,
reforma administrativas del Estado tributaria y descentralizada y flexibilización salarial.
Esta última se hizo visible en la ley de empleo, reglamentación del derecho de huelga,
revisión de los convenios colectivos, obligación de negociar aumentos de sueldos por
productividad y la autorización de negociar por empresa.
En 1990 se inició la renegociación orientada a reparar los efectos de la cesación de pagos

de 1988 que finaliza con la firma del Plan Brady tratando de saldar el capital y los
intereses adeudados por el sector público, estableciéndose un cronograma de pagos. Se
accede a una acentuada liquidez internacional y un abundante endeudamiento externo, lo
cual se incrementa significativamente impulsado tanto por el sector público como el
privado.
28
Desde el punto de vista jurídico se produce la reforma de la Corte Suprema de Justicia y
se concentra en el Ejecutivo la suma del poder público con la hegemonía del menemismo.
El avance de los sectores dominantes se consolida dado que se subordina el sistema
político a los intereses de estos sectores. Es en este momento, cuando los partidos
pierden su identidad específica vinculada con su base social y su pasado histórico y se
impone una ideología empresarial de acuerdo a instituciones con una organización
vertical regida por las relaciones contractuales que reemplazó los lazos ideológicos y
políticos que congregaba a los militantes.
La Ley Nacional de Empleo, de 1991, desregula algunas de las condiciones de

contratación, de desempeño de funciones y estabilidad de los trabajadores. Se
contemplan diversas modalidades contractuales no previstas por la legislación anterior:
empleo por plazo determinado e indeterminado, Se promocionan los contratos de
formación, empleo a los jóvenes. En tanto la reglamentación sobre derechos a huelga en
los servicios públicos está limitado a aquellos sectores esenciales de la población, salud,
servicios públicos y educación.
Este cambio de modalidad de regulación y de política laboral, tiende a crear las

circunstancias para adaptar al mercado de trabajo las condiciones de desregulación de la
economía -obligación de negociar por productividad y, habilitación de negociar por
empresa- y a flexibilizar el uso de la fuerza de trabajo por parte de las patronales. La
segmentación sectorial e intersectorial en materia de salarios y beneficios. Por último, la
emergencia de relaciones laborales con un espectro más amplio de alternativas posibles.
Entre 1992 y 1994 convergen dos procesos: por un lado, los sectores dominantes
adquieren una homogeneidad ya que los grupos económicos -empresas extranjeras,
nacionales y la banca transnacional- constituyen una µunidad de negocios¶, sobre la base
de una asociación en la propiedad de los consorcios que adquieren empresas estatales
privatizadas; y por otro, la superación de la inflación produce el nuevo ciclo de
endeudamiento externo con la expansión del crédito interno, generando un ciclo
expansivo interno que incorpora vastos sectores sociales dando lugar a la etapa de mayor
consenso social y al nuevo modelo de acumulación.
Las medidas y reformas del Estado, en cuanto a la emergencia económica, la autorización

para privatizar empresas públicas y vender bienes muebles, la suspensión de subsidios,
29
eliminación del sistema de compra nacional y la compensación de deudas particulares,
culminaron con la reforma de la Carta del Banco Central y la liberalización de las
inversiones extranjeras. El Plan de Convertibilidad de Cavallo contribuyó a establecer la
paridad cambiaría fija, exigiendo un respaldo de la moneda en circulación a largo plazo,
se logró la estabilización de precios, bajó la inflación, pero la desaceleración resultó más
lenta de lo previsto, a pesar de la drástica disminución la inflación afectó a la
competitividad de los bienes transables. En tanto, el incremento de los bienes no
transables condujo a una alteración significativa de los precios relativos que condicionó la
marcha posterior del Plan y su impacto sobre los distintos sectores productivos.
Hacia 1995, los precios corrientes se contraen, empeoran las condiciones de vida de los
asalariados con la desocupación, la subocupación, se revierten las conquistas laborales y
la precarización de las condiciones de trabajo deprime el nivel salarial y expande la
marginalidad social.
Desde el punto de vista de la integración regional convenía estar µsubordinado¶ al

Mercado Común del Sur ±MERCOSUR- como espacio de integración. Se plantean cómo
los capitales de la burguesía nacional que soporta la agresión de capitales foráneos y de
los organismos internacionales que pretende controlar la producción nacional, se pasa por
alto en las condiciones estructurales apoyadas en la valorización financiera. Por tanto,
promueven el crecimiento económico vinculado a una salida exportadora como pieza
central para solucionar las crisis estructurales de la economía argentina; mientras que la
desocupación y la pobreza quedan subordinadas a los mismos, como así también la
ocupación de la mano de obra la cual tiende a consolidar los salarios bajos.
2.3. Flexibilización y precarización laboral
Para poder comprender la actualidad del mercado de trabajo, principalmente en lo que

concierne a los alcances de la flexibilización y precarización laborales, resulta necesario
retomar lo expuesto en el apartado anterior referido al cambio que sufrió el papel del
Estado, neoliberalismo mediante.
El destino de la globalización está estrechamente vinculado a la conformación definitiva

de un mercado mundial, en que circulan libremente los capitales financieros, comerciales
y productivos que comenzaron a ampliar su participación con el aumento del comercio
30
internacional y posteriormente con la internacionalización de las finanzas. El intercambio y
la producción se concentran alrededor de grandes corporaciones y de redes
transnacionalizadas de negocios.
En las relaciones salariales, dentro del marco de las diferentes estrategias de los nuevos
espacios industriales, se identifican dos tipos de flexibilidad laboral: defensiva y ofensiva
que identifican dos concepciones en el terreno de la relación capital-trabajo. En el primer
caso, se profundizan los aspectos negativos de la flexibilización laboral, destrucción de los
derechos adquiridos mediante la revisión de la legislación, el desarrollo de contratos
temporales, y un sindicalismo debilitado. En el segundo caso, se impulsa el desarrollo de
la polivalencia y el involucramiento laboral colectivo, los contratos son estables, hay
acuerdo entre sindicatos, empresas y administraciones con convenios colectivos
sectoriales. El empleo con estas características se distingue por ser inestable y sin
protección, y trae aparejado imprevisibilidad, en términos de continuidad tanto en el
empleo, como en los ingresos.
La flexibilización laboral, a la que se viene refiriendo en este Capítulo, puede separarse,

siguiendo a Bonofiglio y Fernández, en tres dimensiones: a) flexibilidad de las prácticas de
empleo, salarios, números de trabajadores/ras, horario de trabajo, contratos tercerizados;
b) flexibilidad funcional colocación de los/las trabajadores en diferentes tareas o funciones
en las empresas; c) flexibilidad de las relaciones entre empresas, sistema de baja
contratación, de redes de trabajo temporario y externo.66 Así queda expuesto, que el
objetivo principal que tiene la flexibilización del trabajo es, aminorar los derechos laborales
con la intención de que las empresas mantuviesen e incrementasen sus inversiones,
quedando desvirtuada por un instituto que, al decir de Grisolia, ³DWDFD ORV SULQFLSLRV
rectores del derecho del trabajo, condiciona sus normas con fundamento en el llamado
orden público económico y cuestiona su estructura normativa, basada en la Constitución
de la OIT.´67
De este modo, juntamente con los nuevos puestos de trabajo jerárquico, se genera una
masa nueva de empleos no calificados, precarios y de bajos salarios dentro del sector de
66
Cfr. Bonofiglio, N. y Fernández, A.L. (2003) Si, señor. Precarización y flexibilización laboral en la
GpFDGD GHO ¶ 7UDEDMR SUHVHQWDGR DO &RQJUHVR 1DFLRQDO GH (VWXGLRV GHO 7UDEDMR %XHQRV
Aires. (Ref. 05 de marzo de 2012) Disponible en: www.econ.uba.ar pp. 3 y 4
67
GRISOLIA, J. A. (2009). Manual de Derecho Laboral (5ta Ed.) Buenos Aires: Abeledo Perrot. p.
787
31
servicios personales, consumo y producción cubiertos por los núcleos de las poblaciones
periféricas de las grandes ciudades, lo que implica la polarización creciente de la
estructura de empleos.
Sin embargo, las consecuencias socioeconómicas concretas de esta transformación se

manifiestan claramente en el aumento del desempleo, las huelgas, la precarización del
trabajo, la subcontratación y la exclusión de amplios sectores del mundo que no entran en
los circuitos financieros hiperdesarrollados, induciendo en muchos casos a trabajar en el
sector informal de la economía.
La actitud de los gobiernos hacia el sector no reglamentado demuestra que también el

sector informal tiende a estar impulsado bajo los auspicios de la tolerancia oficial y, en
muchos casos, hasta la fomentan como una forma de resolver los problemas sociales
tales como la desocupación, desempleo, o bien, para ganar apoyo político. En
consecuencia, la informalidad no es un proceso social que se desarrolla siempre fuera del
conocimiento del Estado, sino que en realidad, es la expresión de una nueva forma de
control caracterizada por la exclusión del sector obrero y, porque el Estado perdió el
control formal sobre estas actividades, compensado por el potencial de legitimación
política y renovado crecimiento económico que ofrecen.
De esta manera, la política adoptada fue la de buscar la flexibilización del mercado de

trabajo teniendo como principal supuesto la idea de que la legislación en materia laboral
tenía un carácter excesivamente protector. En correspondencia con ello, el Estado
comenzó a promover ciertos cambios que eliminaron la estabilidad del empleo y algunos
beneficios que garantizaban la protección de los trabajadores. Entre ellos se encontraban:
la flexibilización del despido, las restricciones a la negociación salarial y la reducción de
aportes patronales a la Seguridad Social.
El resultado de todas estas transformaciones en el mercado de trabajo se expresa en la

gran cantidad de situaciones ocupacionales que podrían considerarse precarias.
Manifestándose a través de aspectos, tanto económicos -bajos ingresos, despidos,
reducciones salariales-, como jurídicos -no cumplimiento de leyes o contrataciones que
legalizan formas precarias de inserción laboral-, como se expone a continuación.
32
2.4. Vicios de los actos jurídicos
2.4.1. Abuso del derecho
Este marco, amerita la definición de abuso del Derecho, siguiendo a Rosembuj, citando a
Planiol, quien dispone que ³HOGHUHFKRFHVDGRQGHFRPLHQ]DHODEXVR\QRSXHGHH[LVWLU
un mal uso de cualquier derecho por la primordial razón que el mismo acto no puede ser
DOPLVPRWLHPSRFRQIRUPHDOGHUHFKR\FRQWUDULRDOGHUHFKR´68
En el derecho positivo argentino, el abuso del derecho se encuentra plasmado en el

Artículo 1.071, el cual sienta la regla general de que ³HO HMHUFLFLR UHJXODU GH XQ GHUHFKR
propio o el cumplimiento de una obligación legal no puede constituir como ilícito ningún
acto. La ley no ampara el ejercicio abusivo de los derechos. Se considerará tal al que
contraríe los fines que aquella tuvo en mira al reconocerlos o al que exceda los límites
impuestRVSRUODEXHQDIHODPRUDO\ODVEXHQDVFRVWXPEUHV´ 69
En cuanto a las concepciones que se han expuesto con la intención de caracterizar el

ejercicio abusivo del derecho, Moisset de Espanés las divide en dos sistemas que
denomina como subjetivo -que considera que el acto es abusivo cuando existe un obrar
doloso o culposo del sujeto-, y objetivo ±que estima que el acto es abusivo cuando se
violan o se exceden los fines de la norma jurídica-. El mencionado autor distingue, dentro
de estas dos corrientes varios subgrupos. Dentro de las corrientes subjetivas se
encuentran:
-Intencionalidad: hace referencia a una actitud netamente dolosa cuyo propósito es causar
daño a un tercero. El reproche que realiza Molina a este sistema es la gran dificultad que
existe para probar la intención de perjudicar.70
68
ROSEMBUJ, T. (1994). El fraude de ley y el abuso de las formas en el derecho tributario. Madrid,
Marcial Pons. p. 15
69
Errepar. p. 155
70
Cfr. MOLINA, J.C. (1969) Abuso del derecho. Lesión e imprevisión. Editorial Astrea. Buenos
Aires. p. 14
33
-Negligencia: en este supuesto, se requiere que el obrar del sujeto, al momento de ejercer
su derecho y ocasionar un perjuicio a otro, sea de carácter culposo, es decir, basta solo la
conducta negligente.
-Falta de interés legítimo: el tercer y último subgrupo dentro de los sistemas subjetivos
hace referencia a la inexistencia de utilidad por parte de la persona que causa el perjuicio.
Esta utilidad no sólo es económica, sino que se trata de cualquier beneficio que se pueda
obtener a través del ejercicio de los derechos.
Por otra parte, en cuanto a los sistemas objetivos, se encuentran dos subgrupos.
- En primer lugar aquel que hace referencia al ejercicio contrario a los fines sociales y
económicos. Lo que se intenta aquí es determinar los fines que llevaron al legislador a
conceder determinados derechos para poder dilucidar luego si el ejercicio de los mismos,
se realizó en consonancia con tales objetivos.
- En segundo lugar se encuentra el ejercicio contrario a la buena fe, la moral y las buenas
costumbres. Criterio que no necesita una profundización mayor. 71
2.4.2. Fraude
Siguiendo con lo expuesto en el punto anterior, la relación entre abuso de derecho y

fraude, sería una relación de género a especie, es decir, el abuso del derecho quedaría
configurado como un concepto genérico comprensivo de varias situaciones, mientras que
el fraude constituye una forma específica y concreta de cometer abuso de derecho.
Teniendo en cuenta lo expuesto por Grisolia, se puede decir que el fraude a la ley ³VH
produce cuando, amparado en una disposición legal, se obtiene un resultado prohibido
SRURWUDQRUPDMXUtGLFD´72 En cuanto a la primera de ellas, Dowhaluk la denomina ley de
cobertura, y a la segunda como ley defraudada.73
71
Cfr. MOSSET DE ESPANÉS, L. (S/f) El abuso del derecho. (Ref. 05 de marzo de 2012) Disponible
en: www.acaderc.org.ar p. 4 y ss.
72
73
Cfr. DOWHALUK, C. S. (2008). Las pasantías y el fraude laboral (1ª Ed.). Buenos Aires: García
Alonso. p. 129
34
El fraude tiene como finalidad frustrar el objetivo de una norma determinada tendiendo a
buscar, con el negocio o la actividad desplegada, un resultado similar al que la norma
prohíbe. La persona que comete el fraude no ataca de manera específica a la norma sino
que con los negocios jurídicos o los procedimientos negociales que realiza, sustituye la
mencionada norma, para que en su lugar se aplique otra que lo favorezca para obtener
los resultados deseados.
En principio, el actuar contra la ley tiene como sanción la nulidad del acto y, en el caso
tratado, se aplicará la norma que se intentó evadir. Así, el Artículo 18 del Código Civil
argentino dispone que ³ORVDFWRVSURKLELGRVSRUODVOH\HVVRQGHQLQJ~QYDORUVLODOH\QR
designa otro efecto para el caVRGHFRQWUDYHQFLyQ´74 Este Artículo debe interpretarse en
concordancia con los Artículos 1.044 y 1.045 del cuerpo legal antes mencionado, que
expresan que ³« ORV DFWRV MXUtGLFRV HQ TXH ORV DJHQWHV KXELHVHQ SURFHGLGR FRQ «
IUDXGH´75 son nulos o anulables, según el vicio sea o no manifiesto. Es importante, en
estos casos, que el vicio sea oculto. La nulidad o anulabilidad siempre será absoluta
debido a que se afecta el orden público o las buenas costumbres de una comunidad.
En cuanto a la prueba del fraude, en materia civil, el Artículo 1.190 del Código Civil
dispone la amplitud probatoria. De manera más específica, la Ley de Contrato de Trabajo
en su Artículo 146 faculta a la autoridad de aplicación para establecer, en ciertas
actividades, ³UHTXLVLWRVRmodalidades que aseguren la validez probatoria de los recibos,
la veracidad de sus enunciaciones, la intangibilidad de la remuneración y el más eficaz
FRQWUDORUGHVXSDJR´76
2.4.3. Simulación
Sobre este tema el Código Civil argentino en su Artículo 955, lo describe de la siguiente
manera, ³la simulación tiene lugar cuando se encubre el carácter jurídico de un acto bajo
la apariencia de otro, o cuando el acto contiene cláusulas que no son sinceras, o fechas
que no son verdaderas, o cuando por él se constituyen o transmiten derechos a personas
74
Errepar. p. 5
75
Errepar. p. 153
76
Errepar. p. 24
35
interpuestas, que no son aquellas para quienes en realidad se constituyen o transmiten´77,
sin embargo, igualmente se pueden dar un sinfín de situaciones, en la práctica, en las
cuales se configure la simulación.
La diferencia que se suscita entre el fraude a la ley y la simulación, sin dejar de lado que
el primero es una figura más amplia, es que manipula la ley desviándola de sus
verdaderos preceptos, frustrando su fin buscando un resultado similar al prohibido, por lo
cual siempre es ilícito, mientras que la simulación afecta a los actos jurídicos,
escondiendo una situación jurídica en otra aparente, dándose la posibilidad de que esta
sea lícita o ilícita, buscando privar al trabajador de sus derechos y evadiendo cumplir con
obligaciones laborales.
Como bien lo explica Dowhaluk, ³OD VLPXODFLyQ FRQVLVWH HQ OD FUHDFLyQ GH XQD ILFFLyQ
negocial, cuyo propósito es la ocultación de la realidad, mientras que en el fraude de ley
se realizan actos reales, queridos, aunque ordenados a la producción de un resultado
idóneo para burlar una norma imperativa. Según la doctrina, el fraude nunca vendrá del
negocio simulado, no querido ni real, pero sí podría derivar del negocio disimulado (el acto
que se procura ocultar bajo el otro), utilizado para eludir la norma prohibitiva. En este caso
GHFRPELQDFLyQGHDPEDVHVTXHVHKDEODGHµVLPXODFLyQHQIUDXGHGHOH\¶RVLPXODFLyQ
fraudulenta.´78 Este mix que se efectúa entre la simulación y el fraude, es el que mejor se
amolda para manipular el sistema de pasantías, para evadir la aplicación de las normas
laborales y de la Seguridad Social.
A partir de lo expuesto, es que estas figuras, fraude y simulación, perturban directamente

al orden público laboral, por lo cual para configurarse no es necesario un elemento
subjetivo en el agente, basta con la sola violación del orden público laboral, importando
sólo el resultado provocado. Se debe aclarar que estas prácticas muchas veces son
aceptadas por los trabajadores, aún cuando las consideran injustas, debido a la
superioridad o falta de equilibrio que tienen las relaciones laborales, ya que ante el miedo
de perder la fuente de ingresos, o de impedirle en el futuro un ascenso o suba de sueldo,
el trabajador acepta condiciones en su trabajo no acordes a las leyes o convenciones
colectivas.
77
Errepar. p. 142
78
Ibidem. DOWHALUK, C. S. (2008). p. 135
36
Ante esto se evidencia la importancia de los principios de orden público y de
irrenunciabilidad de los derechos, para que no se concreten o extiendan estas
situaciones. Así, la Ley de Contrato de Trabajo presenta como norma general en su
Artículo 14, que ³Verá nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con
simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales,
interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará
regida por esta ley´79
Si bien la diferencia existente entre fraude a la ley y simulación, es de difícil distinción, a

los efectos prácticos es indistinto que suceda una o la otra, ya que el efecto que provoca
el incumplimiento de las normas laborales imperativas, es el mismo, la nulidad del
contrato, las cláusulas o aspectos de la relación fraudulenta, sustituyéndola por estas
normas laborales.
La infinidad de casos y situaciones que pueden plantearse en el cotidiano de fraudes

laborales, excede el análisis de este trabajo de investigación. Así, la locación de servicio
de profesionales, sillón de peluquero, la utilización de contratos civiles como agencia y de
franquicia, la situación del fletero, el abuso de contratos laborales como el eventual, de
temporada, de aprendizaje, etc., aparecen como los más usuales en esta materia. Sin
embargo, sólo se hará hincapié en lo que concierne a la utilización de la figura de la
pasantía para la ocultación de una verdadera relación laboral, temática que será abordada
en el próximo Capítulo.
2.5. Dispositivos antifraude
Como se mencionó en el primer Capítulo, al tratar los principios del Derecho Laboral, el
elemento principal con el que cuentan los operadores jurídicos para desenmascarar un
fraude laboral es el principio de la primacía de la realidad, el cual expone lo que
verdaderamente ocurre en la relación laboral, ya que el contrato encubre una situación
anormal y presupone un acuerdo de voluntades, que no es útil para entender la realidad,
dado el desfase de poder existente entre trabajador y empleador.
79
Errepar. p. 5
37
Todo esto demuestra la poca importancia que tienen las formalidades dentro del Derecho
Laboral, siendo de vital, y en cierto modo, de exclusiva relevancia lo que los hechos
determinen. Lo que comúnmente se menciona como µun día de trabajo¶, es lo que
configura y lleva a una correcta interpretación del contrato y de las relaciones laborales.
Así las cosas, existen leyes especiales que buscan que no sea burlado el orden público
laboral, las cuales serán analizadas brevemente a continuación.
En esta tónica se encuentra la Ley Nacional de Empleo Nº 24.013 80, la cual tiene en miras
no sólo sancionar el trabajo en negro, es decir, la falta de registración del trabajador, sino
también pugnar en contra del empleo efectuado en forma parcial, llamado también trabajo
gris, o sea, aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los
verdaderos. El objetivo principal del sistema, que propone la ley en cuestión, es lograr la
registración de las relaciones laborales en negro o su regularización en caso de
registración defectuosa.
Por otro lado, se encuentra la Ley Nº 25.32381 sobre indemnizaciones laborales. Los fines
que persigue es combatir la evasión previsional, el trabajo en negro y el trabajo en gris. La
ley en su Artículo primero lo que hace es establecer una indemnización agravada
duplicando la misma por antigüedad en los casos de empleo no registrado en los que no
hubo intimación previa por no regularización. De esta manera, la ley cubre un vacío legal
dejado por la norma anteriormente citada cuando el trabajador es despedido sin haber
llegado a intimar su registración en legal forma.
Por último, se encuentra la Ley Antievasión Nº 25.345. Esta ley comenzó a regir el 26 de
noviembre de 2000 y tiene por objeto principal prevenir más eficazmente la evasión fiscal.
Esta norma dispone varios métodos con la finalidad ya mencionada. Entre ellos, y
correlacionado con el régimen de las pasantías se encuentra la modificación al Artículo 80
de la Ley de Contrato de Trabajo al establecerse que ante la falta de entrega por parte del
empleador de la constancia de ingresos de fondos o del certificado de trabajo dentro de
los dos días hábiles, a partir del día siguiente a la notificación de requerimiento, se
impondrá una sanción equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y
80
Ley 24.013, Ley Nacional de Empleo. Sancionada el 13 de noviembre de 1991 y promulgada
parcialmente el 5 de diciembre de 1991.
81
Ley 25.323, Indemnizaciones Laborales. Sancionada el 13 de septiembre de 2000 y promulgada
de hecho el 6 de octubre de 2000.
38
habitual percibida por el trabajador durante el último año o el tiempo de prestación de
servicios, si el mismo fuera menor a un año.
En suma, es posible concluir que, en el marco de OD GpFDGD GHO µ90, la precarización
laboral determinó el amplio espectro de las actividades económicas del país y, en
particular, la relación empleador-empleado, dejando a este último como el más débil en
una relación que ya es asimétrica. A la vez, la proliferación del trabajo en negro y el
conocido como trabajo gris, promovió una ampliación de las relaciones fraudulentas en el
mundo del trabajo argentino, convirtiendo la excepción en norma laboral. Los pasantes
educativos, no quedaron exentos de esta realidad, como podrá verse en el tratamiento del
próximo y último Capítulo de este libro.
39
40
Capítulo 3: Los antecedentes y la vigencia de la Ley de Pasantías Nº 26.427
En cuanto a las pasantías, concepto clave de esta investigación, puede decirse que se
han realizado diferentes regulaciones a través del tiempo; no obstante, la práctica
relacionada con la educación y formación del pasante frente al contrato de pasantía, no
ha sufrido modificaciones; esto es, a lo largo de los años las leyes vigentes no han podido
alterar lo que en la cotideaneidad acontece vinculado al fraude laboral y la precarización
de la situación del pasante.
A continuación se presentan cronológicamente dichas modificaciones, hasta llegar a la

Ley de Pasantías Nº 26.427, su vigencia y alcance en la práctica real, como así también
fallos jurisprudenciales significativos.
3.1. Decreto 340/199282
Su génesis se encuentra en el marco de un plan de transformación educativa impulsada

por el Poder Ejecutivo Nacional.
Tuvo como principal objetivo lograr que ³« HO VLVWHPD HGXFDWLYR VDOJD GHO DXOD \ VH
proyecte en otros estamentos de la sociedad.´83 Para lograr el mismo se instituyó un
sistema que permita una formación que abarque tanto el ámbito educativo como el
trabajo.
Este decreto define como pasantía a ³OD H[WHQVLyQ RUJiQLFD GHO VLVWHPD HGXFDWLYR D
instituciones, de carácter público o privado para la realización por parte de los alumnos y
docentes, de prácticas relacionadas con su educación y formación, de acuerdo con la
especialización que reciben, bajo organización y control de la institución de enseñanza a
ODTXHSHUWHQHFHQGXUDQWHXQODSVRGHWHUPLQDGR´ 84
A continuación se exponen los lineamientos sobre los que versó el mencionado decreto:
82
Decreto 340/92. Buenos Aires, 24 de febrero de 1992. (Ref. 21 de febrero de 2012). Disponible
en: www.infoleg.gov.ar
83
DOWHALUK, C. S. (2008). Las pasantías y el fraude laboral (1ª Ed.). Buenos Aires: García
Alonso. p. 33
84
Decreto 340/92. Buenos Aires, 24 de febrero de 1992. (Ref. 21 de febrero de 2012). Disponible
en: www.infoleg.gov.ar. Artículo Nº 2.
41
Objetivos -Servir de complemento practico para alumnos y docentes de instituciones educativas;
-Acercar al alumno y al docente al ámbito en que se desenvuelven las entidades públicas o
privadas y empresas;
-Afianzar la personalidad y la identidad de los jóvenes educandos;
-Permitir el contacto de estudiantes y docentes con tecnologías actualizadas;
-Facilitar la etapa transicional entre lo educacional y lo laboral.
Naturaleza Jurídica Es un contrato no laboral que tiene por objeto la capacitación práctica del pasante en
empresas o en instituciones públicas o privadas.
Partes -La autoridad educativa pertinente;
-Los organismos centrales de conducción educativa, de jurisdicción nacional, provincial o
municipal, ya sean de gestión pública o privada, que adhieran al mismo;
-Las empresas industriales o de servicios y las instituciones públicas o privadas;
-Las Cámaras y Asociaciones Empresariales de las distintas actividades;
-Los cursantes y docentes de los establecimientos educativos que utilicen el sistema.
Instrumentación Se deberá celebrar por escrito un convenio marco entre la institución educativa y la empresa,
y un convenio individual entre la empresa y el pasante
Ámbito de Espacial: Las pasantías se realizaran en las instalaciones donde se desenvuelvan las
aplicación organizaciones empresarias o entidades públicas o privadas, en el horario y bajo las
modalidades establecidas por la ley.
Personal: Estudiantes (EGB-polimodal-secundario) Docentes
Edad del pasante Desde los 16 años y sin límite máximo de edad. En el caso de menores de 16 a 18 años se
debe contar con autorización escrita del padre, madre o tutor.
Vigencia Mínimo ± No establece
Máximo ± 4 años
Jornada Límites dentro del día: desde las 8 hs a las 18 hs
Extensión: la jornada no podrá ser inferior a 2 hs diarias, ni superior a 8 hs diarias.
Descansos Descanso diario: jornada inferior a 4 hs diarias: 15 minutos de descanso.
-RUQDGDHQWUH\KVGLDULDVPLQXWRVGHGHVFDQVRGRVSHUtRGRVGH¶
Asignación estímulo De carácter no obligatorio
Obligación de El decreto no establece la registración obligatoria del convenio marco
registración o
visado
Control y evaluación A cargo de cada instituto educativo
Topes a la cantidad No están previstos
de pasantes por
empresa sobre total
de trabajadores
contratados por
tiempo
indeterminado
Fuente: Cfr. GALLO, J. M. (2011), El contrato de pasantía. La inconstitucionalidad del régimen anterior. Revista Doctrina Judicial. Año XXVII.
Número 35 del 31 de agosto de 2011. Buenos Aires, La Ley. pp. 35-37.
3.1.1. Derecho y obligaciones de las partes
En cuanto a las obligaciones de las empresas o instituciones, las mismas deberán

suscribir con los organismos centrales de conducción educativa y/o unidades educativas
elegidas, los convenios pertinentes; dar cumplimiento a los planes de estudio de las
instituciones educativas que participen del sistema; facilitar la supervisión de las
actividades de los pasantes y avalar los certificados de formación profesional obtenido
durante la pasantía.
Por su parte, los organismos centrales de conducción educativas tendrán la

responsabilidad de planificar, organizar, desarrollar y coordinar las pasantías; elaborar
material didáctico, realizar talleres, seminarios y/o cursos; suscribir los convenios de
pasantías; supervisar el proceso de enseñanza-aprendizaje; otorgar los respectivos
certificados de estudios y supervisar el cumplimiento de los convenios.
42
Por último, respecto de los pasantes, los mismos tienen derecho a recibir la formación
práctica prevista en los planes de estudios del respectivo oficio, profesión, u ocupación.
Asimismo, tienen la obligación de cumplir con los reglamentos internos de las empresas o
entidades donde realicen las pasantías.
3.2. Decreto 1.547/9485
Este decreto no establece un régimen de pasantías para estudiantes sino que se aplica a
trabajadores desocupados que se encuentran inscriptos en la Red de Servicios de
Empleo y que no perciban prestaciones por desempleo ni jubilación o pensión. Según
Aronna, Gérez y Jovtis,86 la cDOLILFDFLyQFRPRµpasantías¶ es desatinada, ya que la misma
debería utilizarse para nombrar al régimen estatuido para aquellas personas que con la
práctica que deben llevar a cabo, complementan los estudios realizados dentro de un
marco educativo.
3.3. Decreto 93/199587
Estableció en su artículo 1º que ³ODs jurisdicciones y las entidades de la Administración

Pública Nacional que utilicen el SISTEMA DE PASANTIAS establecido por el Decreto Nº
340/92 lo apliquen exclusivamente´88 a estudiantes universitarios de las carreras de grado
y graduados con no más de un año de antigüedad, dejando de lado lo estipulado con
respecto a los docentes.
3.4. Ley 25.01389 - Decreto 1.227/0190
La Ley Nº 25.013 fue sancionada el 2 de septiembre de 1998 y promulgada el 22 de

septiembre de 1998, en esta Ley se estableció, en el Artículo 2 que ³&uando la relación se
85
Decreto 1.547/94. Buenos Aires, 27 de julio de 1994. (Ref. 16 de febrero de 2012). Disponible
en: www.infoleg.gov.ar
86
Cfr. ARONNA, C.G. ± GÉREZ, O.R. ± JOVTIS, A, (2002) Guía de las Reformas Laborales. Buenos
Aires, Lexis Nexis. p. 31.
87
Decreto 93/95. Buenos Aires, 19 de enero de 1995. (Ref. 16 de febrero de 2012). Disponible en:
www.infoleg.gov.ar
88
Decreto 93/95. Buenos Aires, 19 de enero de 1995. (Ref. 16 de febrero de 2012). Disponible en:
www.infoleg.gov.ar. Artículo Nº 1.
89
Ley 25.013. Reforma Laboral. Promulgada parcialmente: 22 de Septiembre de 1998.
90
Decreto 1.227/01. Contratos de pasantías de formación profesional. Duración. Compensación
dineraria de carácter no remunerativo. Fiscalización.
43
configure entre un empleador y un estudiante y tenga como fin primordial la práctica
relacionada con su educación y formación se configurará el contrato de pasantía. El
MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL establecerá las normas a las que
quedará sujeto dicho régimen.´91 Para Dowhaluk, ³esta norma da la sensación de que
cierta µfatiga¶ se hubiese apoderado del legislador («) y lo hubiera tentado a optar por la
comodidad de delegar, en forma harto criticable, toda la reglamentación en el referido
ministerio´92 El decreto 1.227/2001 llevó a cabo la reglamentación de este Artículo.
En el primer párrafo de dicho decreto menciona que ³«HVQHFHVDULRGLVWLQJXLUentre las

pasantías relativas a prácticas establecidas en currículas correspondientes a programas
educativos oficiales regidas por el Decreto Nº 340/92, las pasantías de la Ley Nº 25.165
destinadas a estudiantes de educación superior, y el contrato de pasantías de la Ley Nº
25.013, que se orientan a la formación profesional de estudiantes desocupados´93 Esta
distinción crea una doble normativa en cuanto al régimen de pasantías provocando
confusión y sobreabundancia normativa.
Un aspecto importante que incluyó el Decreto, es la conversión de la pasantía educativa

en un contrato de trabajo por tiempo indeterminado en caso de incumplimiento por parte
de la empresa de alguno de los puntos de esta normativa. En este caso, puede señalarse
lo genérico de la sanción, que genera un mayor riesgo para el infractor y una medida de
suma valía a la hora de llevar a cabo un reclamo por parte del pasante.
A continuación, se analiza la mencionada normativa:
Objetivos Esta ley tiene como fin principal la relacionada a la educación y formación.
Naturaleza Jurídica Es un contrato no laboral que tiene por objeto la formación profesional de estudiantes
desocupados en empresas o en instituciones privadas.
Partes -Empleador;
-Estudiante;
-Gerencia de Empleo y Capacitación Laboral.
Instrumentación Se deberá celebrar por escrito un convenio individual entre la empresa y el pasante, donde
constara el contenido de la pasantía, duración, jornada y constara el pasante con al menos
10 días pagos por año de licencia por estudio.
Ámbito de aplicación Estudiante desocupado (no discrimina nivel de estudios)
Edad del pasante Entre 15 y 26 años.
Si bien el decreto no lo establece, es conveniente contar con la autorización por escrito del
padre, madre o tutor cuando se contrate a menores de 21 años (Artículo 126 Cód. Civil)
Vigencia Mínimo ± 3 meses
Máximo ± 2 años
91
Ley 25.013. Reforma Laboral. Promulgada parcialmente: 22 de Septiembre de 1998. Artículo Nº
2.
92
Ibidem. DOWHALUK, C. S. (2008). p. 51
93
Decreto 1227/01. Buenos Aires, 2 de octubre de 2001. (Ref. 16 de febrero de 2012). Disponible
en: www.infoleg.gov.ar.
44
Jornada Límites dentro del día: no están previstos
Extensión: la jornada no podrá ser superior a 6 hs. diarias (salvo autorización MTEFRH)
Descansos Licencia por estudios: 10 días pagos por año
Descanso anual: 15 días corridos para los contratados por periodos superiores a 1 año
Asignación Estimulo De carácter obligatorio y no inferior a la remuneración mínima convencional de la categoría
en la cual se está formando el pasante
Actividades no convencionadas: la asignación no podrá ser inferior al SMVM
Obligación de El contrato debe ser visado por el MTEFRH.
registración o visado
Control y evaluación A cargo del MTEFRH (a prueba el programa de formación ± visa los contratos ± asegura su
cumplimiento)
Topes a la cantidad Hasta 5 trabajadores: 1 pasante
de pasantes por Entre 6 y 10 trabajadores: 2 pasantes
empresa sobre total Entre 11 y 25 trabajadores: 3 pasantes
de trabajadores Entre 26 y 40 trabajadores: 4 pasantes
contratados por Entre 41 y 50 trabajadores: 5 pasantes
tiempo indeterminado A partir de los 50 trabajadores, el 10% podrán ser pasantes.
Número 35 del 31 de agosto de 2011. Buenos Aires, La Ley. pp. 35-37
3.5. Ley 25.16594 - Decreto 1.200/199995 - Decreto 487/200096
La Ley Nº 25.165 de pasantías educativas fue sancionada el 15 de septiembre de 1999 y

promulgada de hecho el 6 de octubre de 1999. En general, con esta ley se le otorga un
papel más activo a las universidades o institutos terciarios en las prácticas de las
pasantías.
Seguidamente se exponen las principales características de la ley:
Naturaleza Jurídica Es un contrato no laboral que tiene por objeto la capacitación práctica del pasante en
empresas o en instituciones públicas o privadas.
Definición legal de En el Artículo 2º la ley establece que ³se entenderá como pasantía a la extensión orgánica
pasantía del sistema educativo en el ámbito de empresa u organismos públicos o privados, en los
cuales los alumnos realizarán residencias programadas u otras formas de prácticas
supervisadas relacionadas con su formación y especialización, llevadas a cabo bajo la
organización y control de las unidades educativas que lo integran y a las que aquéllos
pertenecen, según las características y condiciones que se fijan en convenios bilaterales
97
estipulados en la presente ley.´
Partes -Ministerio de Cultura y Educación;
-Organismos de conducción educativa jurisdiccionales;
-Universidades nacional públicas o privadas;
-Unidades educativas de nivel terciario no universitario de carácter público o privado;
-Organismos nacionales, provinciales o municipales;
-Empresas públicas, privadas y/o mixtas del sector productivo y/o de servicios.
Instrumentación Se deberá celebrar por escrito un convenio marco entre la institución educativa y la
empresa, y un convenio individual entre la empresa y el pasante.
Ningún estudiante podrá postularse para asumir una pasantía mientras se encuentre
designado a otra.
Ámbito de aplicación -Estudiantes comprendidos en el nivel de educación superior (Universitarios y no
universitarios)
-Docentes
Consecuentemente, los estudiantes de nivel secundario, así como los graduados quedan
fuera de las prescripciones de la ley.
Edad del pasante No se establece edad mínima ni máxima.
Es conveniente contar con autorización escrita de los padres en el caso de menores de
94
Ley 25.165. Pasantías educativas, promulgada de hecho 6 de Octubre de 1999.
95
Decreto 1.200/1999. Reglamento de las Pasantías Educativas. Boletín Oficial, 26 de octubre de
1999.
96
Decreto 487/00. B. O., 03 de Julio de 2000.
97
Ley 25.165. Pasantías educativas, promulgada de hecho 6 de Octubre de 1999. Artículo Nº 2.
45
21 años (Artículo 126 Cód. Civil)
Vigencia Mínimo ± 2 meses
Máximo ± 4 años (según Dto. 487/00; Artículo 7)
Jornada Límites dentro del día: no están previstos
Extensión: la jornada no podrá ser superior a 6 hs. por día, ni mayor a 5 días por semana.
(según Dto. 487/00, Artículo 7)
Descansos No están previstos
Asignación estímulo De carácter obligatorio
Obligación de El convenio marco debe ser obligatoriamente registrado ante la autoridad educativa de la
registración o visado jurisdicción que corresponda y ante la institución educativa.
Control y evaluación Mecanismo de control y evaluación a cargo de las personas designadas por las partes
firmantes del convenio.
Topes a la cantidad de No está previsto
pasantes por empresa
sobre total de
trabajadores
contratados por tiempo
indeterminado
Número 35 del 31 de agosto de 2011. Buenos Aires, La Ley. pp. 35-37.
3.5.1. Derechos y obligaciones de las partes
Las empresas u organismos adherentes deberán contar con ámbitos que reúnan las
condiciones de higiene y seguridad necesarias para llevar a cabo las pasantías. También
deberán abonar a los pasantes una retribución en calidad de estímulo para viajes, gastos
escolares y erogaciones derivadas del ejercicio de las pasantías; otorgándoles todos los
beneficios regulares que se acuerden al personal de las empresas u organismos en los
que se desempeñen. Además los organismos adherentes deberán establecer un
organismo de control y evaluación de la experiencia, crear las mejores condiciones
internas posibles para cumplir con los objetivos de las pasantías, efectuar el trámite de
registro, designar tutores e instructores que orientarán, coordinarán y controlarán el
trabajo de los pasantes.
En cuanto a las instituciones educativas, las mismas deberán llevar un registro de

convenios firmados, coordinar y supervisar las actividades de pasantías y el cumplimiento
de los convenios celebrados. Así como también es tarea de las instituciones educativas
extender a los ámbitos en donde se llevarán a cabo las pasantías, las coberturas de
seguro y asistencia de urgencia. Por último, también designarán a los pasantes teniendo
en cuenta sus antecedentes académicos, características, perfiles y especialización
acordados con los organismos y empresas que lo soliciten, asegurar las condiciones
pedagógicas que requiere la formación del pasante y elaborar en conjunto con las
empresas el material didáctico específico, talleres, seminarios y/o cursos con el fin de
capacitar a instructores y docentes que actuarán durante el desarrollo de la pasantía.
46
Por último, el pasante no pierde en ningún momento la condición de alumno manteniendo
la dependencia académico-administrativa que lo vincula con la institución educativa. Los
estudiantes no tienen obligación de aceptar una propuesta de pasantía, excepto que el
cumplimiento de la misma se encuentre expresamente exigido por el plan de estudio.
3.6. Ley de Pasantías Nº 26.42798
La Ley de Pasantías vigente fue sancionada el 26 de noviembre de 2008, promulgada de

hecho el 18 de diciembre de 2008 y publicada en el Boletín Oficial el 22 de diciembre del
mismo año.
En su primer Artículo la Ley en cuestión crea el Sistema de Pasantías Educativas para

personas mayores de 18 años, que se llevarán a cabo en empresas y organismos
públicos o empresas privadas con personería jurídica, quedando exceptuadas las
empresas de servicios eventuales. De lo expresado en este Artículo, se desprende que
los sujetos pasibles de ser pasantes deben ser mayores de 18 años al momento de
comenzar la pasantía. Además, deben ser alumnos del Sistema Educativo Nacional, lo
que comprende, la educación superior -institutos universitarios estatales o privados
autorizados-, la educación permanente de jóvenes y adultos -modalidad que garantiza la
alfabetización y el cumplimento de la obligatoriedad escolar-, y la formación profesional,
que según el Artículo 17 de la Ley Nº 26.058 es ³« HO FRQMXQWR GH DFFLRQHV FX\R
propósito es la formación socio-laboral para y en el trabajo, dirigida tanto a la adquisición
y mejora de las cualificaciones como a la recalificación de los trabajadores, y que permite
compatibilizar la promoción social, profesional y personal con la productividad de la
economía nacional, regionaO\ORFDO´99
En los sistemas de pasantías ya derogados podían ser sujetos tanto los graduados como
los estudiantes de otros niveles educativos, lo que ahora no se admite. En este sentido,
Seco entiende que ³VL HO HVWXGLDQWH SDVDQWH VH JUDG~D GXUDQWH HO Oapso de la pasantía
98
Ley 26.427. Sistema de Pasantías Educativas en el marco del sistema educativo nacional.
Publicada en el Boletín Oficial el 22 de Diciembre de 2008.
99
Ley 26.058. Ley de Educación Técnico Profesional. Sancionada el 7 de septiembre de 2005.
Promulgada el 8 de septiembre de 2005. Artículo Nº 17.
47
debe completarla sin problemas porque la ley no prohíbe ni impide que se gradúe ni exige
TXHVHPDQWHQJDHVWXGLDQWHGXUDQWHWRGRHOODSVRGHODYLQFXODFLyQ´ 100
El actual régimen entiende al término µpasantía educativa¶ como el ³Fonjunto de

actividades formativas que realicen los estudiantes en empresas y organismos públicos o
HPSUHVDV SULYDGDV FRQ SHUVRQHUtD MXUtGLFD «.´101 La pasantía debe estar relacionada
con la propuesta curricular de las unidades educativas, reconociéndosele así, al régimen
de pasantías un alto valor pedagógico y subrayando que las mismas no tienen carácter
obligatorio. Los objetivos del sistema de pasantías consisten en lograr que los pasantes:
-Profundicen la valoración del trabajo como elemento indispensable y dignificador para la

vida;
-Realicen prácticas complementarias a su formación académica;
-Incorporen saberes, habilidades y aptitudes vinculadas con situaciones del mundo del
trabajo;
-Adquieran conocimientos para mejorar sus posibilidades de inserción laboral;
-Aumenten el conocimiento y manejo de tecnologías;
-Cuenten con herramientas para una correcta orientación profesional;
-Se beneficien con el mejoramiento de la propuesta formativa;
-Progresen en el proceso de orientación respecto de los campos de desempeño laboral.
Para lograr implementar el sistema de pasantías educativas las autoridades de las

instituciones deberán diseñar un proyecto pedagógico a nivel institucional que servirá
como marco para la celebración de convenios con las empresas u organismos donde se
aplicará el sistema en cuestión.
Por su parte, y en relación a la necesidad de firmar un convenio, la Cámara Nacional de

Apelaciones del Trabajo, Sala VII, en autos ³,UDPD] 9LUJLOLR F 6LVWHPDV (OHFWUyQLFRV GH
5HJLVWUDFLyQ6$V'HVSLGR´expresó que ³HVGHSULPRUGLDOLPSRUWDQFLDSDUDDPSDUDUVH
HQ HO UpJLPHQ H[FHSFLRQDO GH µSDVDQWtDV¶ TXH VH DFUHGLWH OD VXVFULSFLyQ GH XQ FRQYHQLR
con la entidad educacional a la cual pertenecía el actor y que dicha entidad controlaba y
100
SECO, R. F. (2009). Nueva ley de pasantías educativas: más pros que contras. Revista de
Derecho Laboral Actualidad, Año 2009, Nº 2. Rubinzal Culzoni, Santa Fe. p. 363.
101
Publicada en el Boletín Oficial el 22 de Diciembre de 2008. Artículo Nº 2.
48
fiscalizaba el cumplimiento de los objetivos de la pasantía para adquirir conocimientos
GHQWURGHOiUHDSURSLDGHODIRUPDFLyQHLQVWUXFFLyQTXHYHQtDUHFLELHQGRHOSDVDQWH´ 102
Por su parte los estudiantes que resultaren seleccionados para realizar las pasantías
deben suscribir un acuerdo individual con los firmantes del convenio. El mismo tendrá
como contenido las condiciones en las que se va a desarrollar la pasantía educativa. Los
recaudos exigidos son numerosos, requiriéndose entre otros, la descripción del plan de
pasantías educativas de forma clara, la sede y duración de la pasantía, el monto, la fecha
y el lugar de pago de la asignación estimulo, así como también las tareas asignadas al
pasante. Todos estos recaudos constituyen maneras de contrarrestar el fraude.
En cuanto a las obligaciones de las empresas y organismos requirentes de la pasantía se

pueden encontrar:
-La conservación de los originales de los convenios y acuerdos por un plazo de 5 años
posteriores a la finalización de la pasantía;
-Llevar un registro interno de cada uno de ellos;
-Comunicarlo a los organismos de Seguridad Social y tributarios;
-Designar tutores que tengan experiencia laboral y capacidad para planificar, implementar
y evaluar propuestas formativas. 103
En relación a esta última condición, tanto el docente guía -por parte de la institución
educativa- y el tutor -por parte de la empresa u organismo-, deberán elaborar
conjuntamente un plan de trabajo con la finalidad de que el estudiante, a través de la
pasantía, alcance los objetivos pedagógicos. Estas dos figuras -tutor y docente guía- son
novedosas en el sistema de pasantías ya que no se encontraban en ninguna de las
regulaciones anteriores. El primero de ellos es designado por la empresa u organismo
donde se lleva a cabo la pasantía, mientras que el segundo es nombrado por la institución
u organismo educativo que implementa la pasantía. De hecho, este último cargo resulta
incompatible con cualquier cargo rentado en la empresa u organización donde se
desarrolle la pasantía, conforme al Artículo 10 in fine de la Ley de Pasantías.
102
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VII, Expte Nº 5275/05 sent. 39498 23/08/06
³,UDPD]9LUJLOLRF6LVWHPDV(OHFWUyQLFRVGH5HJLVWUDFLyQ6$VGHVSLGR´5HIGHPDU]RGH
2012). Publicado en: http://jurisprudencia.pjn.gov.ar
103
Cfr. Ley 26.427. Sistema de Pasantías Educativas en el marco del sistema educativo nacional.
49
En lo que respecta a la naturaleza jurídica de las pasantías educativas y de acuerdo al
Artículo 12 de la Ley Nº 26.427, las mismas no dan origen a ningún tipo de relación
laboral entre la empresa u organización en la que se desarrollan, y el pasante. Esto quiere
decir que la figura analizada no puede utilizarse para cubrir vacantes, crear nuevos
empleos, o reemplazar personal. Es por ello que el período en el que la persona es
pasante no puede computarse como antigüedad laboral y en el caso de que una vez
finalizada la pasantía se contratara a la persona por tiempo indeterminado no podría
hacerse uso del período de prueba previsto en el Artículo 92 bis de la Ley de Contrato de
Trabajo.
En relación a la duración y carga horaria de las pasantías, la Ley establece en su Artículo

13, que ³Oa duración y la carga horaria de las pasantías educativas se definen en el
convenio mencionado en el artículo 6º, en función de las características y complejidad de
las actividades a desarrollar, por un plazo mínimo de DOS (2) meses y máximo de DOCE
(12) meses, con una carga horaria semanal de hasta VEINTE (20) horas. Cumplido el
plazo máximo establecido, una vacante de pasantía educativa puede renovarse a favor
del mismo pasante, por hasta SEIS (6) meses adicionales, debiéndose firmar un nuevo
acuerdo individual entre todas las partes, conforme el artículo 9º de la presente´104
En este sentido cabe resaltar tres notas distintivas del Artículo trascripto. En primer lugar,
tanto la duración como la carga horaria de las pasantías van a ser definidas en el
convenio a suscribir teniendo en cuenta siempre las características y complejidad de las
tareas a realizar. En segundo lugar, se reduce claramente el plazo máximo de duración de
las pasantías con respecto a los antecedentes legislativos en esta materia, dado que con
anterioridad, se permitía que la pasantía tuviese una duración de hasta cuatro años,
norma que evidentemente transgrede el espíritu del régimen en cuestión que es el de ser
pasajero, transitorio. Por último, es importante considerar el tiempo diario que se le asigna
a las pasantías, debiendo ser éste de un máximo de 20 horas semanales, destacándose
así la imposibilidad de que una pasantía pueda ocupar 6 u 8 horas diarias como lo
permitían los antiguos regímenes. Siguiendo a Litterio puede decirse que ³VLELHQODFDUJD
horaria mensual de prestación de tareas es reducida, como corresponde a una pasantía,
104
50
QR VH HVWDEOHFH XQ WRSH GLDULR´ y que ³KDVWD WDQWR VH GHWHUPLQH HO OtPLWH SXHGHQ
SURGXFLUVHDOHDWRULRVH[FHVRVHQODMRUQDGD´105
Siguiendo con el análisis del Régimen de Pasantías Educativas cabe examinar lo

referente a la asignación estímulo y otros beneficios que recibe el pasante, dejando en
claro, principalmente, que las pasantías son no remunerativas pero que de todas formas
el pasante accede a una suma de dinero en calidad de estímulo por la realización de
tareas durante el desarrollo de la pasantía. La asignación estímulo se calculará con
relación al salario básico del convenio colectivo que deba aplicarse a la empresa y que
será proporcional a la carga horaria de la pasantía. En caso de existir varios convenios
aplicables se tomará para el cálculo aquél que resulte más favorable para el pasante. Y
en aquellos casos en que la actividad desarrollada en la pasantía no contara con ningún
convenio colectivo, se aplicará para el cálculo el salario mínimo vital y móvil
proporcionalmente con la carga horaria de la pasantía.
La asignación estímulo, según Scotti ³SRVHH FDUiFWHU LPSHUDWLYR tanto en cuanto a la

REOLJDWRULHGDGGHDERQDUODFRPRHQVXFXDQWtD´ 106 El agregado de la asignación estímulo
resultó duramente criticado por varios autores, entre ellos Alejandro 107 para quien las
pasantías son una actividad formativa por lo que resultaría inadecuado con los objetivos
de la ley otorgar una asignación que no deja de ser remunerativa y mucho más si para su
cálculo se toma el salario convencional al cual accede un trabajador, profesional en la
materia; además de colisionar con lo establecido en el Artículo 141 de la Ley Nº 24.013 108
cuando prohíbe que el salario mínimo vital y móvil sea tomado como índice o base para la
determinación cuantitativa de otro instituto legal.
Como se dijo en párrafos anteriores, además de la asignación estímulo, los pasantes

gozarán de todos aquellos beneficios y licencias que se otorguen al personal efectivo de
la empresa u organismo en donde se lleva a cabo la pasantía, conforme las
105
LITTERIO, L. H., (2009), La Ley 26.427: Nuevo marco jurídico para las pasantías educativas, en
Revista de Derecho Laboral Actualidad, año 2009, Nº 1. Rubinzal-Culzoni, Santa Fe. p. 204.
106
SCOTTI, H. J. (2009), Apuntes acerca de la recientemente sancionada ley 26.427 que va a regir
ODV³SDVDQWtDVHGXFDWLYDV´HQ5HYLVWDGH'HUHFKR/DERUDO$FWXDOLGDGDxR15XELQ]DO-
Culzoni, Santa Fe. p. 395.
107
ALEJANDRO, S. J., (2009) Novedades en los sistemas de pasantías a partir de la ley 26.427, en
Derecho del Trabajo, Buenos Aires, febrero de 2009
108
Ley 24.013, Ley Nacional de Empleo. Sancionada el 13 de noviembre de 1991 y promulgada
parcialmente el 5 de diciembre de 1991.
51
características de las actividades que se realicen. Asimismo, el pasante contará con una
cobertura de salud prevista en la Ley 23.600109 de Obras Sociales.
Es importante recalcar que la Ley Nº 26.427 establece ciertas funciones que deben llevar
a cabo tanto el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social como el Ministerio de
Educación nacional. El primero de ellos ejercerá el contralor del cumplimiento de la ley de
pasantías con la finalidad de que no se alteren sus objetivos. El segundo, dispondrá un
registro unificado de los convenios que se suscriban entre las instituciones y organismos
educativos, además de organizar diferentes tipos de mecanismos para el apoyo técnico y
capacitación de los docentes guías, así como también para controlar el cumplimiento de
los objetivos pedagógicos de las pasantías.
Por último y vinculado al tema central de este trabajo de investigación es importante

destacar lo preceptuado por el Artículo 19 de la Ley Nº 26.427 al establecer graves
consecuencias en caso de incumplir las normas de la citada ley o hacer uso fraudulento
de la misma, al ocultar verdaderas relaciones laborales. Así, en el caso de incumplirse,
por parte de las empresas, algunas de las características o requisitos tipificantes de la
relación existente en las pasantías, la misma pierde el carácter de tal y pasará a ser
considerada un contrato laboral por tiempo indeterminado, aplicándosele las sanciones e
indemnizaciones correspondientes a la existencia de una relación laboral no registrada.
De la misma manera, y teniendo en cuenta que el régimen de pasantías tiene carácter

excepcional, en caso de duda se entenderá que la relación de alumno - empresa es de
naturaleza laboral y por lo tanto se le aplicará la Ley Nº 20.744 de contrato de trabajo.
3.7. La importancia práctica del Sistema de Pasantías
Luego de haber profundizado en los antecedentes legislativos que concluyeron con el

dictado de la actual Ley de Pasantías Nº 26.427 y antes de comenzar a analizar dicho
régimen de manera práctica y jurisprudencial, es sumamente necesario dejar en claro la
importancia práctica que posee este régimen, no solo para el estudiante-pasante sino
también para la empresa.
109
Ley 23.600, Obras Sociales. Sancionada el 29 de diciembre de 1988 y promulgada el 5 de
enero de1989.
52
En primer lugar la Pasantía le es de utilidad al pasante en tanto y en cuanto lo enfrenta
por primera vez con la realidad laboral que deberá enfrentar en un futuro, como
profesional. Permite de esta manera la adquisición de experiencias teóricas y prácticas
generando habilidades para el desenvolvimiento profesional y brindando al pasante
seguridad personal.
En segundo lugar, aporta experiencia laboral, la cual es requerida al momento de la

búsqueda de un futuro empleo. Convirtiéndose así en una herramienta de aprendizaje,
preparación y formación del pasante, además de ser un método que permite aplicar, en la
práctica, los conocimientos teóricos aprendidos.
En tercer y último lugar, resulta interesante destacar la importancia que tienen las
pasantías en las empresas en las que los estudiantes se desempeñan. Entre las
principales ventajas que acarrea la pasantía, se encuentra la posibilidad de formar a
futuros empleados que ya poseen conocimientos teóricos, otorgándoles la posibilidad de
materializar los mismos, de responsabilizarse, y al mismo tiempo, evaluar su desempeño
dentro de la organización.
Con todo lo expuesto queda demostrada la gran importancia que tiene la aplicación y
puesta en marcha de las pasantías, así como también los beneficios que importa tanto
para el pasante como para la organización o empresa en términos de aprendizaje,
experiencia, economicidad, desarrollo profesional, desenvolvimiento personal, entre otros.
3.8. Un análisis práctico de las pasantías y su relación con el fraude laboral
Como ya se expresara en la Introducción de este trabajo, la principal valoración que

puede hacerse acerca de la importancia de las pasantías educativas, las posiciona como
creadoras de experiencia. Es ésta su ventaja principal en cuanto a su aplicación, que
resulta para el pasante un modo de adquirir experiencia en el campo laboral, a la vez que
estableciéndose como nexo entre la escuela o universidad y el mundo laboral. Sin
embargo, no necesariamente las diferentes herramientas que el pasante adquiere como
experiencia podrán ser aplicadas luego en su desempeño profesional.
Muchas veces, las pasantías, como sistema destinado a perfeccionar los estudios
mediante prácticas en ámbitos laborales, distorsionan los objetivos centrales de este
53
instituto, a pesar de las reformas introducidas por la Ley Nº 26.427 110 al régimen de
pasantías. El mal aprovechamiento de esta modalidad de contratación, como ya se
expresara, tiene como una de sus causas principales al sector empresario y muchas
veces también al propio Estado que buscan violar tanto normas de orden público laboral
como de Seguridad Social, quedando impunes, amparándose en la relación que otorga el
contrato de pasantías.
Así, ³« Oa inserción de un pasante en el ámbito de la empresa que contrata con una

entidad educativa bajo el sistema de pasantías, se vincula con la oportunidad que el
empresario le da de aprender, es decir, que por parte de la empresa, hay carencia de
finalidad económica. Pero si los pasantes efectúan trabajos típicos y corrientes de la
empresa, bajo condiciones de contratación que los ponen en un pie de igualdad con los
trabajadores dependientes, sin que se respete su objetivo de formación y sin un adecuado
seguimiento de la entidad educativa que ha mediado en la contratación, todo pasa a ser
una ficción legal a través de la cual la empresa obtiene un beneficio injustificado, burlando
un instituto que ha pretendido ser tuitivo y útil, porque se lo convierte en un instrumento
más que conduce, en definitiva y fraudulentamente, a la más pronunciada precarización
GHOHPSOHRWHQLHQGRHQFXHQWDHVSHFLDOPHQWHODJUDWXLGDGTXHLPSOLFD´ 111
Las circunstancias que hacen que este régimen se haya extendido en su uso, siendo
actualmente una de las formas de contratación preferida por los empleadores y que llevan
a transgredir el orden jurídico-laboral son:
-La indiferencia frente a incumplimientos e irregularidades empresariales;

-La ausencia de control sobre las mismas;
-La alta calificación de los pasantes en relación con la remuneración percibida;
-La libertad con la que cuentan los empleadores al momento de extinguir una relación con
el pasante;
-Que las pasantías no comprometen al empleador a respetar vacaciones, sueldo anual
complementario, antigüedad;
110
Publicada en el Boletín Oficial el 22 de Diciembre de 2008.
ϭϭϭ
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala II. Expte: 16418/02. Sentencia: 93577.
³&LHFKDQRZVNL *ODG\V $QGUHD F $UFRV 'RUDGRV V GHVSLGR´ 5HI GH PDU]R GH

54
-El desfasaje de poder existente entre empresario y pasante.
Para poder vislumbrar con claridad de qué manera se posibilita el fraude en el sistema en
estudio, se presenta a continuación un conjunto de Artículos correspondientes a la Ley de
Pasantías vigente que ameritan ser analizados, como así también variados casos
jurisprudenciales que permiten entender cada situación en particular.
Para un mejor entendimiento de los Artículos que fueron seleccionados de la ley de

Pasantías, y sólo a los fines de lograr una clasificación que esclarezca el tratamiento de
los mismos, se disponen subdivididos en títulos que introducirán el tema a tratar. Al
mismo tiempo se detalla el Artículo vigente y el fraude al mismo en conjunto con fallos
jurisprudenciales que completarán el análisis de cada Artículo.
3.8.1. Finalidad y objetivos de las pasantías
Como se expresó anteriormente la pasantía educativa se entiende como un conjunto de

actividades formativas que se relacionan con la propuesta curricular de los estudios
cursados en unidades educativas y que se reconoce como una experiencia pedagógica.
En cuanto a los objetivos propuestos por el sistema de pasantías educativas el que

interesa a los fines de analizar el fraude en este apartado es el inc. b) del Artículo 3 de la
Ley Nº 26.427 que hace referencia a que los pasantes ³UHDOLFHQ SUiFWLFDV
complementarias a su formación académica, que enriquezca la propuesta curricular de los
HVWXGLRVTXHFXUVDQ´112
De esta manera se han expresado los tribunales en numerosos fallos, como se verá a
continuación, apoyando la idea central basada en la finalidad pedagógica y de
complementación de los estudios teóricos adquiridos en las instituciones educativas,
disponiendo, en ciertos casos, que ³HOREMHWRIundamental del sistema de pasantías está
dado por el aprendizaje por parte de los alumnos de prácticas que se encuentran
relacionadas con su educación y formación. Desde esta perspectiva, no puede perderse
de vista que las pasantías constituyen una extensión orgánica del sistema educativo y
difieren de un vínculo laboral, por ser sui generis, pero la genuidad jurídica debe ser
112
55
auténtica, de manera que no sirva para encubrir, mediante fraude, relaciones de trabajo
VXERUGLQDGDV´113
En el régimen de pasantías generalmente el Artículo 3, ya mencionado, es infringido en

aquellas situaciones en las que los pasantes realizan tareas que nada tienen que ver con
su formación curricular o profesional. En este sentido varios son los fallos que trataron el
tema, a saber:
-³7RGDYH] TXHODGHPDQGDGD7HOHIyQLFDGH$UJHQWLQD6.A. ocupó a la contratada como

µpasante¶ en tareas propias de su giro empresarial y dado que la atención de reclamos del
Q~PHUR µ¶ constituye una actividad que no requiere capacitación especial y que
ninguna ventaja comporta a quien cursa la carrera de contador público como la que
cursaba la actora, no se configuran en el caso presupuestos sustanciales que habiliten
HVDPRGDOLGDGFRQWUDFWXDOGHH[FHSFLyQ´114
-³Puesto que la actividad administrativa a cargo del pasante -en el caso-, lejos de
constituir una práctica relacionada con la carrera que cursa en la UBA, eran trabajos
típicos y corrientes de la entidad demandada, esto es ANSeS, que lo pusieron en un pie
de igualdad con el resto de los trabajadores dependientes, sin que se respetara su
objetivo de formación y sin un adecuado seguimiento de la entidad educativa que ha
mediado en la contratación, todo pasa a ser una ficción legal a través de la cual la
empresa obtiene un beneficio injustificado, burlando un instituto que ha pretendido ser
tuitivo y útil, para convertirlo en un instrumento más que conduce al fraude laboral
(Artículo 14, LCT).´115
113
&iPDUD 1DFLRQDO GH $SHODFLRQHV GHO 7UDEDMR 6DOD ; ([SWH ³1LVQLN
Karen c/ Eudeba Editora Universitaria de Buenos Aires ± Asociación de Economía Mixta s.
GHVSLGR´5HIGHPDU]RGH3XEOLFDGRHQKWWSMXULVSUXGHQFLDSMQJRYDU
114
Esta interpretación se basa en lo dispuesto por el leading case Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo, Sala X. Expte: 35973/02. Sentencia: 13205. (24/11/04). ³%HVVLR-XOLDF
Telecom Argentina ± 6WHW)UDQFH7HOHFRP6$VGHVSLGR´5HIGHPDU]RGH3XEOLFDGR
en: http://jurisprudencia.pjn.gov.ar. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala X. Expte:
6HQWHQFLD³*DUFtD Laura Verónica vs. Telefónica de Argentina S.A. y
RWURV V &REUR GH VDODULRV´ 5HI GH PDU]R GH 3XEOLFDGR HQ
http://jurisprudencia.pjn.gov.ar
115
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala V. Expte: 8850/08. Sentencia: 73091.
³3ULYDW 3DEOR $OH[LV F $GPLQLVWUDFLyQ 1DFLRQDO GH OD 6HJXULGDG 6RFLDO $16H6 V
GHVSLGR´5HIGHPDU]RGH3XEOLFDGRHQKWWSMXULVSUXGHQFLDSMQJRYDU
56
Mitigando el rigorismo de los fallos anteriormente referenciados, la Cámara Nacional de
Apelaciones de Trabajo, Sala V, en autos ³:ROFDQ\LN0DUtDF$L[DOD0yQLFDV'HVSLGR´
dispone que:
-³« /D LQWHQFLyQ GHO OHJLVODGRU DO UHJXODU HO FRQWUDWR GH SDVDQWtD IXH OD GH
complementar el aprendizaje y la práctica que los alumnos recibían en las facultades
nacionales. En ese contexto, si una estudiante de la Facultad de Farmacia y Bioquímica
de la UBA fue enviada a prestar servicios en un laboratorio de propiedad de la
demandada y, entre las tareas específicas que prestaba, también se incluyeron las
administrativas, nada obsta a que se tratara de un verdadero contrato de pasantía, toda
vez que no impide, que la capacitación o aprendizaje se lleve de todas maneras a
FDER´116
Como puede verse, a lo largo de la exposición de los diferentes fallos se aprecia la falta
de correlación entre las currículas y futuras profesiones de los pasantes con las
actividades realmente realizadas, siendo de esta manera esta patología la principal arma
al momento de demostrar que se encubre una verdadera relación laboral, faltando a lo
determinado por la Ley.
3.8.2. Convenios
Para que el sistema de pasantías pueda implementarse, conforme a lo ya expresado en

párrafos anteriores, es necesario que las autoridades de las instituciones u organismos
educativos suscriban un convenio con las empresas u organismos en las que se llevará a
cabo la pasantía.
En el caso que se aborda a continuación, no sólo no existe correspondencia entre las

tareas que realiza el actor y la formación profesional a brindar, sino que se ha soslayado
la instrumentación por escrito del convenio de pasantías y su registración. En autos
³1RYRD 5D~O $OHMDQGUR F /D 0HUFDQWLO $QGLQD 6$ \ RWURV V 'HVSLGR´ la Cámara
Nacional de Apelaciones de Trabajo, Sala V sostuvo que ³OD IDOWD GH FRQWUDWR QR SXHGH
ser calificada como error administrativo. Además, para poder contratar a un pasante es
116
³:ROFDQ\LN0DUtDF$L[DOD0yQLFDVGHVSLGR´5HIGHPDU]RGH3XEOLFDGR
en: http://jurisprudencia.pjn.gov.ar
57
necesaria la celebración de un convenio, cuestión que no se da en el caso de autos. Sino
se cumple con los requisitos del Artículo 5 no puede considerarse validamente la
existencia de unDSDVDQWtD´117
En este sentido, y a los fines de encuadrar la relación habida entre las partes, podría
decirse que opera la disposición que contiene el Artículo 23 de la Ley de Contrato de
Trabajo.
3.8.3. Seguimiento de las pasantías
Tal como lo dispone el Artículo 10 de la Ley Nº 26.427, cada institución u organismo

educativo debe supervisar el cumplimiento de los planes de pasantías, poniendo especial
interés al cumplimiento de los aspectos formativos de las tareas de los pasantes. Esta
disposición muy pocas veces se cumple dado que las instituciones educativas muchas
veces no ejercen el seguimiento necesario de las pasantías.
Así las cosas, la Cámara Nacional de Apelaciones de Trabajo resolvió en autos

³:DVVHUPDQ $OHMDQGUR F 3UDGD )HUQiQGH] 0DQXHO V GHVSLGR´ que ³HO FRQWUDWR GH
pasantía requiere, para ser operativo, de la intervención y fiscalización de una entidad
educativa, en el caso concreto, si la misma no existió, la relación no puede calificarse
FRPRµSDVDQWtD¶´118
De la misma manera, la Sala IX de la citada Cámara, dispuso en autos ³3pUH] )DQWRQL

$QGUpVF7HOHIyQLFDGH$UJHQWLQD6$\RWURVGHVSLGR´ que ³ODLQVWLWXFLyQHGXFDWLYDTXH
intervenga en el convenio, debe corroborar de manera específica en relación a cada
pasante, la adecuación de las tareas llevadas a cabo en beneficio de la empresa con la
formación propia de su carrera universitaria. Si no existió este seguimiento, ni se
acompañó el plan de estudio que supuestamente complementaba la pasantía, como así
tampoco el nivel alcanzado por el presunto pasante, corresponde proyectar al caso las
117
³1RYRD 5D~O $OHMDQGUR F /D 0HUFDQWLO $QGLQD 6$ \ RWURV V GHVSLGR´ 5HI GH
marzo de 2012). Publicado en: http://jurisprudencia.pjn.gov.ar
118
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IV. Expte: 85984/00. (06/10/00).
³:DVVHUPDQ $OHMDQGUR F 3UDGD )HUQiQGH] 0DQXHO V 'HVSLGR´ 5HI GH PDU]R GH
Publicado en: http://jurisprudencia.pjn.gov.ar
58
normas contenidas en los arts. 21, 22, 23, 25 y 26 LCT, no obstante la modalidad de
FRQWUDWDFLyQDGRSWDGDSRUODVSDUWHV´119
Suele suceder también que la falta de información, registro, seguimiento y evaluación por
parte de la institución educativa, sobre el régimen de pasantías, torna nulo el convenio
que vincula a las partes. Así lo dispuesto por la Cámara Nacional de Apelaciones de
Trabajo, Sala IX in re ³5RGUtJXH] ,JQDFLR 3 F )XQGDFLyQ )DYDloro para la Docencia e
,QYHVWLJDFLyQ0pGLFD´120
En este caso se sostiene además que al no registrarse constancia de seguimiento y

evaluación académica se demuestra que ha existido un fraude o simulación a la ley
laboral aparentando normas contractuales no laborales y correspondiendo considerar
nulos los convenios que unían a las partes.
3.8.4. Horarios y vigencia del régimen de pasantías
Las pasantías, según la Ley Nº 26.427 tienen un plazo mínimo de duración de dos meses
y un máximo de doce, con una carga horaria semanal de hasta 20 horas, sin establecer el
límite de la jornada diaria. Si bien este límite horario semanal sería 4 horas diarias durante
5 días semanales, la reglamentación121 deja librada a las partes la distribución de las
horas, debiendo ser de lunes a viernes y en jornada diurna, no pudiendo la jornada
superar las seis horas con 30 minutos. En caso de que se trate de actividades especiales
por sus características, éstas podrán cumplirse los fines de semana o en jornada
nocturna, situación en la cual deberá requerirse expresa autorización a la Secretaría del
Trabajo.
A su vez, el contrato de pasantías puede renovarse a favor del mismo pasante por seis
meses adicionales. Es con respecto a estos apartados en donde se evidencia con mayor
claridad la comisión de fraudes debido a que el pasante cumple con jornadas de hasta 8
119
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IX. Expte: 21875/03. Sentencia: 14080.
³3pUH])DQWRQL$QGUpVF7HOHIyQLFDGH$UJHQWLQD6$VGHVSLGR´5HIGHPDU]R
de 2012). Publicado en: http://jurisprudencia.pjn.gov.ar
120
&iPDUD 1DFLRQDO GH $SHODFLRQHV GHO 7UDEDMR 6DOD ,; ³5RGUtJXH] ,JQDFLR 3 F
Fundación Favaloro para la Docencia e Investigación Medica.´ (Ref. 24 de marzo de 2012).
121
Resolución conjunta Nº 825/2009 y Nº 338/2009 del 30 de noviembre de 2009. Creación del
sistema de pasantías educativas. (Ref. 19 de marzo de 2012). Disponible en: www.infoleg.gov.ar
59
horas diarias, los cinco días de la semana, como cualquier trabajador que posee un
contrato a tiempo indeterminado y, renovándose las pasantías de manera ilimitada,
configurándose así una verdadera relación laboral, como puede verse expresado en los
siguientes fallos jurisprudenciales.
-³Cuando el contrato de pasantía suscripto por las partes excedió el término de 12 meses
previsto por la Ley 25165, aplicable al caso por la fecha en que se celebró dicho convenio,
sumado a que también se extendió indebidamente el horario de labor del actor (a 7 horas
diarias en vez de 4, como lo establecía el Artículo 11 de la Ley 25165), tal situación
constituyó un fraude a la legislación vigente, razón por la cual debe considerarse que se
transformó en un contrato de trabajo por tiempo indeterminado (Artículo /&7´122 Si
bien en este caso se aplicó la Ley Nº 25.165, resulta igualmente aplicable la Ley vigente
de pasantías dado que, como se expresara supra, el límite de vigencia es de tres meses y
el horario de 20 horas semanales.
-³La relación entre el auxiliar de un estudio jurídico y su empleador debe calificarse como
laboral y no regida por el contrato de pasantía cuando durante la misma no se ha
respetado el horario de la jornada de pasantía.´123
-³La reiteración de contratos periódicos de pasantías sin solución de continuidad, además

de transgredir el régimen de pasantías, torna la situación laboral habida entre las partes
en una relación ininterrumpida de trabajo por tiempo indeterminado desde su comienzo,
debiéndose descartar OD PDQLREUD GH OD GHPDQGDGD GH ³incorporar´ a la actora como
³personal de su grupo´ varios años después. Sabido es que el derecho del trabajo es un
³derecho realidad´, ya que pone el acento en la verdad objetiva, con prescindencia de las
formas que la voluntad de las partes hayan querido darle para disimularla, haciendo
SUHGRPLQDUDDTXpOODVREUHpVWDV´124
122
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IX. Expte: 33090/02. Sentencia: 11424.
³5RJJHUR -RUJH F %DQFR %DQVXG 6$ V 'HVSLGR´ 5HI GH PDU]R GH
123
CámaUD1DFLRQDOGH$SHODFLRQHVGHO7UDEDMR6DOD,,,³6XDUH]%DOOHVWHURVÈOYDUR
*HUPiQF355V'HVSLGR´&LWD5&-)XHQWH5XELQ]DORQOLQH5HIGHPDU]RGH
2012). Publicado en: www.rubinzal.com.ar
124
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VII. Expte: 26055/07. Sentencia: 42761.
³1LHYD9DQHVD*DEULHODF7HOHFRP$UJHQWLQD6$V'HVSLGR´5HIGHPDU]RGH
60
Debido a esto es que la jurisprudencia ha establecido que al no considerarse pasantías
estas prácticas, se toma al cómputo de la antigüedad desde el momento en que el
pasante entra a la empresa, como se verá a continuación.
-³Debe considerarse como fecha de ingreso del trabajador la que figura como inicio del
contrato de pasantía, cuando, como en el caso, las tareas desempeñadas por éste poco
tenían que ver con su condición de estudiante de Ciencias Económicas, ya que se
desempeñó siempre como vendedor. Además, no se ha logrado probar que durante el
desarrollo contractual hubiera existido un tipo de preparación especial o de enseñanza
acorde con los estudios del pasante.´125
-³&DEH PRGLILFDU OD IHFKD GH LQJUHVR GHO WUDEDMDGRU \ FRQVLGHUDU FRPR WDO D OD IHFKD HQ
que comenzó el contrato de pasantía, pues no puede referirse seriamente a una pasantía
cuando el actor sólo cumplía tareas de venta telefónica, en tanto dicha función no se
condice con los contenidos curriculares de la carrera de psicología, concluyéndose que la
pasantía ocultó fraudulentamente la relación laboUDO´126
Como queda expresado, este sistema de reiteración de los períodos de pasantías es muy
común en las empresas. De esta manera, se busca que los beneficios sociales que
pueden llegar a adquirir los trabajadores se vean menguados. Mientras esta figura esté
vigente, y no sea el pasante un empleado de la empresa, no adquiere antigüedad, por lo
cual no recibe los beneficios que ésta brinda, por ejemplo, la variación de días en el
período de vacaciones, en el caso de que se aplique un porcentaje de modificación de la
antigüedad, en caso de suspensiones, etc.
3.8.5. Pasantías en la Administración Pública
A continuación se expondrán situaciones que resultan ser bastante más comunes de lo

pensado y se trata de las contrataciones precarias de personal que realiza la
125
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI. Expte: 15561/01. Sentencia: 58929.
³$UDXMR5RFD-XDQF:DOGERWW\$VRFLDGRV6$\RWURVGHVSLGR´5HIGHPDU]R
de 2012). Publicado en: http://jurisprudencia.pjn.gov.ar
126
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI. (³)HUQiQGH]5DPLUR$ULHOYV
3XEOLFRP 6$ V 'HVSLGR´ &LWD 5& - )XHQWH 5XELQ]DO RQ OLQH 5HI GH PDU]RGH
2012). Publicado en: www.rubinzal.com.ar
61
administración pública, o sus organismos descentralizados y autárquicos, recurriendo a la
figura de las pasantías.
El fallo en cuestión es el resuelto por la Cámara Nacional de Apelaciones de Trabajo, Sala

VII en autos ³ÈOYDUH] .DULQD 0DEHO F 8Qiversidad de Buenos Aires ± Facultad de
&LHQFLDV (FRQyPLFDV V 'HVSLGR´127 En el mismo, la actora se desempeñó casi 6 años
continuos en tareas que eran propias e inherentes a la actividad de la demandada. De
esta manera se descarta la idea de transitoriedad en la labor que realizaba la actora
dejándose ver la verdadera finalidad de la contratación, que radicaba en cubrir cargos
funcionales realizados por personal contratado. Con esta maniobra se intenta violar el
Artículo 12 de la Ley Nº 26.427 que prohíbe la utilización de las pasantías como un medio
para cubrir vacantes, crear nuevos empleos o reemplazar al personal contratado de las
empresas y organismos públicos o privados.
A través de este ardid lo que se evita es la estabilidad contemplada para los trabajadores
permanentes, eludiendo, a la vez, el derecho a la indemnización por despido arbitrario
previsto en la Ley de Contrato de Trabajo. Por esto es que el tribunal consideró que ³OD
figura adoptada para regir la relación entre las partes deviene carente de legitimidad
alguna por tratarse de una contratación fraudulenta que tiene como único y claro objeto la
desprotección del dependiente, por lo que debe recurrirse a salvaguardar los derechos de
pVWHFRQVDJUDGRVHQODFRQVWLWXFLyQQDFLRQDO´ 128
Para cerrar este Capítulo puede decirse que, las pasantías son una figura que, en la
práctica, se presta a su utilización fraudulenta, y los fallos anteriormente citados dan
acabada cuenta de ello. De acuerdo a lo demostrado en los fallos citados, al convertirse
las pasantías en una verdadera relación laboral, le cabe el régimen, las sanciones e
indemnizaciones que corresponden a la relación laboral no registrada. Si los requisitos
que caracterizan al régimen de pasantías no se encuentran configurados en el caso
concreto o sólo se enuncian, pero no se respeta el límite que separa a las pasantías del
contrato de trabajo el que se hace cada vez menor; esto debería implicar grandes riesgos
127
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala I. Expte: 23478/02. Sentencia: 84991.
³ÈOYDUH] .DULQD 0DEHO F 8QLYHUVLGDG GH %XHQRV $LUHV ± Facultad de Ciencias
(FRQyPLFDVV'HVSLGR´5HIGHPDU]RGH3XEOLFDGRHQKWWSMXULVSUXGHQFLDSMQJRYDU
128
³ÈOYDUH] .DULQD 0DEHO F 8QLYHUVLGDG GH %XHQRV $LUHV ± Facultad de Ciencias
(FRQyPLFDVV'HVSLGR´5HIGHPDU]RGH3XEOLFDGRHQKWWSMXULVSUXGHQFLDSMQJRYDU
62
a las empresas en cuestión por el posible pago de indemnizaciones laborales, ya que bajo
el manto de legalidad que otorga el sistema en estudio, se oculta una formación de
contratación precaria, fraudulenta y abusiva, sin ningún tipo de contraprestación formativa
o educativa.
Como quedó expuesto, corresponde al juez, a través del examen de los hechos y la
valoración de la prueba, dilucidar la figura jurídica de que se trata en una situación
determinada, sin perder de vista al principio de primacía de la realidad, y por sobre las
calificaciones que las partes le atribuyen a la relación.
63
64
Conclusiones
A lo largo del presente trabajo de investigación se ha abordado la problemática referida a

las pasantías educativas que ±Ley de Pasantías Nº 26.427 mediante- en la práctica, no
cumplen los objetivos de capacitación ni alcanzan la concreción de actividades acordes a
la formación académica de los pasantes, promoviendo entonces el encubrimiento de las
relaciones laborales y la precarización del trabajo.
Acorde a esta problemática y cumplimentando los objetivos planteados, la presente

investigación ha abordado, en cada Capítulo desarrollado, una serie de aspectos teóricos
que, con la idea de obtener conocimientos más acabados sobre aquélla, construyen un
aporte sistemático a la hora de dar cuenta de una realidad que se observa en la
cotideaneidad de las empresas y también del Estado.
Así, a lo largo de la evolución histórica del mundo del trabajo en la Argentina, queda
evidenciado un derrotero que llevó más de dos siglos, para adjudicarle al trabajador, unas
pautas más claras en cuanto a la aplicación del Derecho Laboral, comprendido en un
espectro más amplio, como lo es el Derecho del Trabajo. A su vez, y asumiendo al trabajo
como esencia y condición de lo humano, aquello que define al hombre frente a la
naturaleza en su sino transformador, la relación de trabajo adquiere nuevos rumbos frente
a las contingencias socio-históricas que se han desarrollado en la Argentina, desde sus
inicios. Los eventos se suceden, cuando no yuxtapuestos, y la constante es la escasa
reglamentación en vigencia que realmente atienda las necesidades de los trabajadores y
al trabajo como relación y espacio jurídico.
Por esto y, de acuerdo a los interrogantes planteados para llevar a cabo esta
investigación puede concluirse que, en el ámbito de las prácticas de las pasantías
educativas, entendidas éstas como el conjunto de actividades formativas que realizan los
estudiantes en empresas y organismos públicos o empresas privadas con personería
jurídica:
- El fraude y la simulación en el régimen de pasantías son posibles, toda vez que los
pasantes realizan tareas que nada tienen que ver con su formación curricular o
profesional. Y esto se debe a diferentes circunstancias que hacen que este régimen se
haya extendido en su uso, siendo actualmente una de las formas de contratación
65
preferida por los empleadores y que llevan a transgredir el orden jurídico-laboral. Aquellas
circunstancias que se advierten como más visibles son: la indiferencia frente a
incumplimientos e irregularidades empresariales; la ausencia de control sobre las mismas
por parte de las instituciones educativas; la alta calificación de los pasantes en relación
con la remuneración percibida; la libertad con la que cuentan los empleadores al momento
de extinguir una relación con el pasante; que las pasantías no comprometen al empleador
a respetar vacaciones, sueldo anual complementario y la antigüedad de acuerdo a lo que
determina la Ley de Contrato de Trabajo; el desfasaje de poder existente entre
empresario y pasante.
- La flexibilización laboral iniciada en el ¶90, ha influido en la consecución del fraude,

cuando éste tiene como finalidad frustrar el objetivo de una norma determinada tendiendo
a buscar, con el negocio o la actividad desplegada, un resultado similar al que la norma
prohíbe. La precarización del empleo iniciada con la políticas neoliberales de la década
mencionada refiere a la posibilidad, de parte del empleador, de contratar, despedir y hasta
utilizar a los trabajadores con un mínimo de trabas legales y/o económicas; siendo una de
las estrategias utilizadas para llevar a cabo la precarización del trabajador, la flexibilidad
del contrato, eliminando la estabilidad, efectividad o derecho de permanencia en el puesto
de trabajo. Si bien, la principal forma de precarización en Argentina la constituye el trabajo
no registrado, otras formas de precarización fraudulentas son los contratados en forma
eventual para realizar tareas permanentes y, es en este punto donde aparecen los
pasantes y se advierte el fraude a la ley y la simulación. Si bien la diferencia existente
entre fraude a la ley y simulación, es de difícil distinción, a los efectos prácticos es
indistinto que suceda una o la otra, ya que el efecto que provoca el incumplimiento de las
normas laborales imperativas, es el mismo, la nulidad del contrato, las cláusulas o
aspectos de la relación fraudulenta, sustituyéndola por estas normas laborales, buscando
privar al trabajador de sus derechos y evadiendo cumplir con obligaciones laborales.
- La Ley de Pasantías Nº 26.427, a todas luces, no es insuficiente en su normativa para

paliar las situaciones de fraude laboral. Más bien, lo que se advierte es la aplicación en la
práctica de unas maniobras violatorias -cuando la Ley lo prohíbe expresamente-, que
terminan utilizando a las pasantías como un medio para cubrir vacantes, crear nuevos
empleos o reemplazar al personal contratado de las empresas y organismos públicos o
privados. A través de estas maniobras lo que se evita es la estabilidad contemplada para
66
los trabajadores permanentes, eludiendo, a la vez, el derecho a la indemnización por
despido arbitrario previsto en la Ley de Contrato de Trabajo.
- La importancia que acarrea el Sistema de Pasantías como aporte al proceso enseñanza-

aprendizaje, ligado esto a los beneficios obtenidos por participar en dicho régimen. Por un
lado, proporcionando al estudiante-pasante oportunidades para mejorar su desarrollo
profesional participando de manera directa en diversas áreas y permitiéndole acumular
experiencias que aumentan sus conocimientos y que adquieren especial relevancia a la
hora de desarrollarse como profesional. Y por el otro, la tarea de las empresas de crear
conciencia sobre la disciplina y responsabilidad que son necesarias para el desempeño
del pasante como así también el ahorro de tiempo y dinero en búsqueda y selección de
personal, permitiéndose formar nuevos profesionales acorde a las necesidades que tenga
la empresa.
- La jurisprudencia es una manera de combatir el fraude ya que, variados son los casos
expuestos donde se aprecia la falta de correlación entre las currículas y futuras
profesiones de los pasantes con las actividades realmente realizadas, siendo de esta
manera esta patología la principal arma al momento de demostrar que se encubre una
verdadera relación laboral, faltando a lo determinado por la Ley. En este contexto, donde
se oculta una formación de contratación precaria, fraudulenta y abusiva, sin ningún tipo de
contraprestación formativa o educativa, corresponde al juez, a través del examen de los
hechos y la valoración de la prueba, dilucidar la figura jurídica de que se trata en una
situación determinada, sin perder de vista al principio de primacía de realidad, y por sobre
las calificaciones que las partes le atribuyen a la relación.
En suma, a medida que se vayan perfeccionando los controles sobre la aplicación de la

Ley de Pasantías Nº 26.427; esto es, volviéndose más rigurosa su aplicación ±tomando
como antecedente a la jurisprudencia-, es esperable que con el tiempo, la figura de
pasante adquiera su real relevancia, dado que los empleadores no encontrarían -como en
la actualidad- la posibilidad de burlar el sistema laboral.
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Ley de Pasantías Educativas #26.427

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+   E6(

Capítulo 1: Evolución histórica y nociones básicas

Capítulo 2: Los alcances del fraude laboral en

Capítulo 3: Los antecedentes y la vigencia

Publicada en el Boletín Oficial el 22 de diciembre de 2008, la Ley de Pasantías Educativas

Lo valorable de esta figura se demuestra en la potencialidad de ser creadora de

Teniendo en cuenta lo expresado, surgen una serie de interrogantes para resolver a

De acuerdo a estos interrogantes planteados, surge como problema de investigación que:

A los fines de operativizar el problema de investigación, se exponen los siguientes

- Analizar si las pasantías cumplen los objetivos de capacitación y facilitación de la futura

La metodología que se utilizará a los fines de desarrollar el presente trabajo de

De acuerdo al problema planteado y los objetivos elaborados, el presente trabajo de

En el Capítulo 1, se abordan los antecedentes históricos del trabajo en la Argentina, junto

En el Capítulo 2, se analiza ODGpFDGDGHO¶FRPR marco histórico-temporal propio de la

En el Capítulo 3, se describen los antecedentes y la vigencia de la Ley de Pasantías Nº

Por último, se arriba a unas Conclusiones.

1.1. Los antecedentes histórico-temporales del trabajo en Argentina

Siguiendo con la argumentación, $VSHOOGH<DQ]L)HUUHLUDH[SUHVDTXH³la nota distintiva

Años más tarde, el 16 de noviembre de 1821, la Junta de Representantes de Buenos

Como notas distintivas de estos contratos, se pueden mencionar:

El período comprendido entre la sanción de la Constitución Nacional de 1853 y el fin del

La Constitución de la Nación Argentina de 1853 se pronuncia a favor del Estado liberal.

La labor de las primeras asociaciones de socorros mutuos y sindicatos orientados hacia el

En el Capítulo segundo, se continúa con el análisis de las etapas sufridas desde la

La crisis política y económica del 2000, llevó a continuos cambios en la conducción

1.3. Nociones generales del Derecho del trabajo

Al momento de realizar un recorrido cronológico por los diferentes contextos histórico-

El trabajo es esencia y condición de lo humano. Es toda actividad física o intelectual

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

A la luz de estos principios, y siguiendo a Grisolia,26 pueden establecerse cuatro funciones

-Orientadora e informadora: ³porque ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a

-Normativa o integrativa: siendo subsidiaria su aplicación para cuestiones en las cuales no

-Interpretadora: al encaminar a los intérpretes jurídicos a la correcta interpretación de las

-Unificante o de armonización de política legislativa y judicial: ³vela por la seguridad

1.3.2. Contrato de Trabajo y la relación de trabajo

En principio, el Artículo 1.137, del &yGLJR&LYLOHVWDEOHFHTXH³hay contrato cuando varias

Como todo contrato, presenta ciertos caracteres como son:

CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO

En cuanto a la relación de Trabajo, el Artículo 22, de la Ley de Contrato de Trabajo,

En lo que refiere al ámbito de aplicación de la Ley Nº 20.744 de Contrato de Trabajo

En el ámbito temporal, rige lo dispuesto por el Código Civil Argentino en su Artículo 2º

En el ámbito geográfico, se aplica el criterio de territorialidad, establecido en su Artículo 3º

³a) a los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal,

b) a los trabajadores del servicio doméstico « ´ Esta relación de empleo doméstico se

El Artículo 25 de la norma mencionada supra considera trabajador ³ « DODSHUVRQDItVLFD

La otra cara de la relación jurídica es el empleador, conceptualizado en el Artículo 26 de

Dentro de este concepto se encuentra a la empresa-empresario. La Ley entiende como

1.3.3. Requisitos del contrato de trabajo

Como requisitos del contrato de trabajo, y siguiendo a Grisolia51, se establecen el

En cuanto al consentimiento hace referencia a la exteriorización de la voluntad entre dos o

Así, el Artículo 45 de la Ley de Contrato de Trabajo dispone que ³HOFRQVHQWLPLHQWRGHEH

Por último se encuentra la causa. La misma puede distinguirse entre causa-fuente y

En el próximo Capítulo, se arriba a la precarización y fraude laboral en general, para luego

2.1. Precarización fraudulenta

En la práctica, estas normas admiten tres características, a saber:

-No pueden ser dejadas sin efecto por las partes;

La institución orden público laboral se encuentra plasmada en la legislación actual en los

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En el Capítulo 2, se analiza ODGpFDGDGHO¶FRPR marco histórico-temporal propio de la

b) a los trabajadores del servicio doméstico «´ Esta relación de empleo doméstico se

El Artículo 25 de la norma mencionada supra considera trabajador ³«DODSHUVRQDItVLFD

En el primer párrafo de dicho decreto menciona que ³«HVQHFHVDULRGLVWLQJXLUentre las

La asignación estímulo, según Scotti ³SRVHH FDUiFWHU LPSHUDWLYR tanto en cuanto a la