T3

Unidad Didáctica 3.
Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS

RECURSOS HUMANOS”.
Curso
“Igualdad de Oportunidades:
aplicación práctica en la empresa y los RR.HH.”
ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD.

INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.
MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.
Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
UNIDAD DIDÁCTICA 3: NORMATIVA

INTERNACIONAL, EUROPEA Y ESTATAL PARA EL
FOMENTO DE LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES
Y HOMBRES EN EL ENTORNO EMPRESARIAL.
ÍNDICE
Para reflexionar...
INTRODUCCIÓN
1. IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO
1.1. NACIONES UNIDAS Y ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL
TRABAJO
1.2. UNIÓN EUROPEA
1.3. ESPAÑA
2. ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO.
TRABAJO
2.2. UNIÓN EUROPEA
2.3. ESPAÑA
3. CONDICIONES DE EMPLEO Y CONDICIONES DE TRABAJO
TRABAJO
3.2. UNIÓN EUROPEA
3.3. ESPAÑA
4. RETRIBUCIONES
TRABAJO
4.2. UNIÓN EUROPEA
4.3. ESPAÑA
5. CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL
ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. 1


TRABAJO
5.2. UNIÓN EUROPEA
5.3. ESPAÑA
6 DESIGUALDAD DE MUJERES Y HOMBRES EN EL USO DEL LENGUAJE:
SEXISMO EN LA COMUNICACIÓN INTERNA Y EXTERNA
6.1. NACIONES UNIDAS
6.2. CONSEJO DE EUROPA Y UNIÓN EUROPEA.
6.3. ESPAÑA
Cierre con perspectiva
Nota 1: Los link incluidos en la unidad han sido comprobados el 15 de septiembre de 2017.
Nota 2: En algunos textos se han modificado para adecuarlos a las recomendaciones existentes en
torno al uso no sexista del lenguaje.

Para reflexionar...
“Las mujeres, en su lucha por la igualdad, están cambiando su

relación con el mundo y consigo mismas. El cuestionamiento de la
hegemonía del poder masculino y el fortalecimiento de sus derechos
como personas/ciudadanas son parte de esta lucha, que desafía los
modelos tradicionales de relación entre mujeres y hombres”.
Luis Bonino, psicoterapeuta y médico psiquiatra.

INTRODUCCIÓN
A continuación, se detalla la normativa más significativa en materia de

igualdad de mujeres y hombres a nivel internacional, europeo y estatal a tener
en cuenta en el ámbito de la empresa y recursos humanos (negociación colectiva
y medidas y planes de igualdad) a partir de las siguientes variables:
 Igualdad de trato y no discriminación por razón de sexo

 Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
 Condiciones de empleo y condiciones de trabajo
 Retribución
 Conciliación de la vida laboral, familiar y personal
 Uso no sexista del lenguaje
 Para consultar:
CEOE (2016): “La igualdad en la empresa como factor de competitividad”
Fuente: CEOE

1. IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO
Para poner en práctica...
 ¿En qué medida la normativa en materia de igualdad efectiva de

mujeres y hombres impulsada desde las distintas instituciones de la
Unión Europea afecta a las empresas?
 En tu opinión, ¿se conseguiría avanzar a un mayor ritmo en materia de

igualdad efectiva de mujeres y hombres a través de medidas
sancionadoras?
 ¿Puede obtenerse alguna protección legal si una mujer es despedida

nada más comunicar a su empresa que está embarazada?

TRABAJO
Como se ha visto en la unidad anterior, la igualdad de mujeres y hombres es

un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre
derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de
todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea
General de Naciones Unidas, en 1979, ratificada por España en 1983.
Recordemos que en su artículo 1 se define “discriminación contra la mujer”

como “toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por
objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio
por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad
del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales
en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra
esfera”.

 Para consultar:
Instituto de la Mujer (2007) “La Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer y el protocolo opcional a la convención” Serie Documentos
nº25
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Instrumento de Ratificación de 16 de diciembre de 1983 de la Convención sobre la

eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, hecha en Nueva York
el 18 de diciembre de 1979. (Publicado en España, en el B.O.E. de 21 de marzo de
1984).
Fuente: BOE
En relación al término “discriminación” junto a la Convención sobre la

eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (1979)
hay que tener en cuenta el Convenio 111 de 1958 de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), relativo a la discriminación en materia
de empleo y ocupación.
En este Convenio se establece que, a los efectos del mismo, “el término
discriminación comprende cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en
motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u
origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o
de trato en el empleo y la ocupación”.
 Para consultar:
Instrumento de ratificación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación),
1958 (núm. 111). Entrada en vigor 15 junio 1960 (BOE nº 291, de 4 de diciembre de
1968)
Fuente: BOE

1.2. UNIÓN EUROPEA
A continuación y, en el ámbito europea se relaciona, en orden cronológico, la

normativa más relevante en el ámbito laboral.
a) La Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976,

relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y
mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la
promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo señala en su artículo
2.4 que “la presente Directiva no obstará las medidas encaminadas a promover
la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, en particular para
corregir las desigualdades de hecho que afecten a las oportunidades de las
mujeres” en todas las materias relacionadas con el acceso al empleo y las
condiciones de trabajo, así como a la Seguridad Social.
 Para consultar:
Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del
principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al
empleo, a la formación y a la promoción profesionales.
Fuente: Eur-lex
b) La Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los

trabajadores, adoptada el 9 de diciembre de 1989, señala en su artículo 16 que
“debe garantizarse la igualdad de trato entre hombres y mujeres. A tal fin
conviene intensificar donde quiera que ello sea necesario las acciones destinadas
a garantizar la realización de la igualdad entre hombres y mujeres, en particular
para el acceso al empleo, la retribución, las condiciones de trabajo, la protección
social, la educación, la formación profesional y la evolución de la carrera
profesional. Conviene asimismo desarrollar medidas que permitan a hombres y
mujeres compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares”.

 Para consultar:
Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores (1989)
Fuente: Eur-lex
c) El Protocolo sobre Política Social, anexo al Tratado de Maastricht

(1992), afirma en el artículo 2.1, como uno de los objetivos de la Comunidad y
de los Estados Miembros, la consecución de la “igualdad de oportunidades en el
mercado laboral y la igualdad de trato en el trabajo entre hombres y mujeres” y
en el artículo 6.3 considera lícitas y no discriminatorias puesto que este artículo
“no impedirá que cada Estado Miembro mantenga o adopte medidas que prevean
ventajas concretas destinadas a facilitar a las mujeres el ejercicio de actividades
profesionales o a evitar o compensar algún impedimento en sus carreras
profesionales”.
 Para consultar:
Protocolo sobre Política Social, anexo al Tratado de Maastricht (1992)
Fuente: Eur-lex
d) El Tratado de Ámsterdam (1997) consagra en su artículo 141. 4 este tipo

de medidas al declarar: “Con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad
entre hombres y mujeres en la vida laboral, el principio de igualdad de trato no
impedirá a ningún Estado miembro mantener o adoptar medidas que ofrezcan
ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio
de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras
profesionales”.
 Para consultar:
Tratado de Ámsterdam (1997)
Fuente: Eur lex
e) La Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (Consejo

Europeo de Niza, diciembre 2000) declara asimismo en el artículo 23: “La
igualdad entre hombres y mujeres será garantizada en todos los ámbitos,

inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución. El principio de igualdad no
impide el mantenimiento o la adopción de medidas que ofrezcan ventajas
concretas a favor del sexo menos representado”.
 Para consultar:
Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2000)
Fuente: Eur lex
f) La Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de

23 de septiembre de 2002, modifica la Directiva 76/207/CEE en diversos
apartados y convierte el anterior artículo 2.4 en el nuevo 2.8 con la siguiente
dicción: “Los Estados Miembros podrán mantener o adoptar las medidas
contempladas en el apartado 4 del artículo 141 del Tratado con objeto de
garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres”, y establece
que “los Estados Miembros notificarán cada cuatro años a la Comisión los textos
de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas correspondientes a
medidas adoptadas… así como la información sobre estas medidas y su
aplicación”.
 Para consultar:
Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de
2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del
empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.
Fuente: Eur lex
g) La Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, del Parlamento

Europeo y del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad
de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en
asuntos de empleo y ocupación, refunde en un solo texto las principales
disposiciones de las Directivas 76/207/CEE y 2002/73/CE derogándolas con

efectos a partir del 15 de agosto de 2009, como venimos advirtiendo a lo largo

de las páginas anteriores.
Esta Directiva considera la acción positiva en su artículo 3, que así lo rotula, y

declara que “los Estados Miembros podrán mantener o adoptar las medidas
indicadas en el artículo 141, apartado 4 del Tratado con objeto de garantizar en
la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral”.
 Para consultar:
Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, del Parlamento Europeo y del Consejo,
relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato
entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición).
Fuente: Eur lex
1.3. ESPAÑA
La Constitución española de 1978 ha consagrado el derecho a la igualdad y no

discriminación por razón de sexo como derecho fundamental y establecido la
responsabilidad de los poderes públicos, como se recoge en los artículos 9.2 y
14.
En relación al artículo 9.2 de la Constitución, el artículo 11 de la Ley Orgánica

3/2007, de 22 de marzo indica que “con el fin de hacer efectivo el derecho
constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas
en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de
hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto
subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en
relación con el objetivo perseguido en cada caso”. Además, añade que “también
las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas en
los términos establecidos en la presente Ley”.
Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores prevé de un modo general en su

artículo 17.3 que “El Gobierno podrá regular medidas de reserva, duración o
preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de

trabajadores demandantes de empleo. Asimismo, el Gobierno podrá otorgar
subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de
grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para
acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta a las
organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.
Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán

prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados
y la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido”.
 Para consultar:
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (BOE nº 255, de 24 de octubre de
2015)
Fuente: BOE
Por otra parte, la a Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la

igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que “El principio de
igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda
discriminación, por razón de sexo, o cualquier otra condición o circunstancia
personal o social vinculada al sexo, bien sea directa o indirectamente, y en
particular en lo referido a la maternidad, a la asunción de obligaciones familiares
y al estado matrimonial o familiar y otros factores que supongan una múltiple
discriminación, como la discapacidad” (artículo 3).
Esta Ley señala que el principio de igualdad de trato es aplicable en el ámbito

del empleo privado y del empleo público. Asimismo, diferencia y define dos
conceptos relevantes: la discriminación directa y la discriminación indirecta por
razón de sexo.
La discriminación directa por razón de sexo se refiere a “la situación en que se

encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a

su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable” (artículo

6.1). Explicita, además, que constituye discriminación directa por razón de sexo
todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la
maternidad; el acoso sexual y el acoso por razón de sexo; las represalias por
haber presentado queja, reclamación o recurso para exigir el cumplimiento del
principio de igualdad de trato de mujeres y hombres; así como toda orden de
discriminar directa o indirectamente.
Define discriminación indirecta por razón de sexo como “la situación en que
una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un
sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha
disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a
una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean
necesarios y adecuados” (artículo 6.2).
En relación a la igualdad de trato, la Ley incorpora al ordenamiento español

dos Directivas en materia de igualdad de trato:
 La Directiva 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE,

relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres
y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la
promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.
 La Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio de igualdad de

trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su
suministro.
De esta manera, se considera la aplicación del principio de igualdad de

mujeres y hombres en diferentes ámbitos del ordenamiento, prestando especial
atención a las relaciones laborales, tal y como señala su exposición de motivos
“la Ley pretende promover la adopción de medidas concretas en favor de la
igualdad en las empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva,

para que sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden su
contenido”.
Además, el artículo 43 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para

la igualdad efectiva de mujeres y hombres recoge lo siguiente: “de acuerdo
con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán
establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al
empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no
discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres”.
Definiendo al efecto la acción positiva como “medidas específicas en favor de las
mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de
los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas
situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el
objetivo perseguido en cada caso” (artículo 11), señalando que compete a los
poderes públicos, pero también a las personas físicas y jurídicas privadas.
Finalmente, establece que, en cumplimiento de la obligación de respetar la

igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, las empresas
“deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación
laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso,
acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma en que se
determine en la legislación laboral” (artículo 45), señalando asimismo en qué
casos será obligatorio que tales medidas estén ordenadas en un conjunto al que
ha denominado plan de igualdad, así como el concepto, contenido y
transparencia en su implementación.
Además, y siguiendo con lo establecido en la mencionada Ley en relación a la

tutela administrativa se ha de mencionar la disposición adicional décimo primera
por la que se refuerza el sistema de control de la legalidad de los convenios
colectivos establecido en el art. 90 del Estatuto de los Trabajadores, modificando
dicha disposición con el fin de lograr la eficacia de dicho control.

Así, el nuevo apartado 6 del art. 90, atribuye a la autoridad laboral la misión
de velar por el respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que
pudieran contener discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo. A
tales efectos, la autoridad laboral con competencia en el registro y depósito de
los convenios colectivos, podrá recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer
y para la Igualdad de Oportunidades o de los Organismos de Igualdad de las
Comunidades Autónomas según proceda por su ámbito territorial, y en caso de
haberse dirigido a la jurisdicción competente por entender que el convenio
colectivo pudiera contener cláusulas discriminatorias, deberá comunicárselo a los
mismos, según su ámbito territorial.
 Para consultar:
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
(BOE nº 71, de 23 de marzo de 2007)
Fuente: BOE
Por último, en relación a la tutela judicial efectiva, se establece lo siguiente:
Artículo 12
1. Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la
igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo
53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que
supuestamente se ha producido la discriminación.
2. La capacidad y legitimación para intervenir en los procesos civiles, sociales y
contencioso-administrativos que versen sobre la defensa de este derecho
corresponden a las personas físicas y jurídicas con interés legítimo, determinadas
en las Leyes reguladoras de estos procesos.
3. La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual
y acoso por razón de sexo.
Por otra parte, y aunque ya existía en la jurisdicción social, el artículo 13

regula también para las jurisdicciones civil y contencioso-administrativa el
instrumento procesal de inversión de la carga de la prueba cuando se
aleguen indicios de discriminación, así como la posibilidad de solicitar el

dictamen de un organismo especializado, como un organismo de
igualdad:
Artículo 13
1. De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que
las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones
discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada
probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su
proporcionalidad.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, el órgano judicial, a instancia
de parte, podrá recabar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen de
los organismos públicos competentes.
2. Lo establecido en el apartado anterior no será de aplicación a los procesos
penales.
En este sentido, el artículo 17 de Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora

de la jurisdicción social (BOE nº 245, de 11 de octubre de 2011 y en vigor desde
11 de diciembre de 2011), en adelante LRJS, concreta la legitimación procesal
para los Sindicatos en los pleitos referidos a esta materia.
Artículo 17. Legitimación.

1. Los titulares de un derecho subjetivo o un interés legítimo podrán ejercitar
acciones ante los órganos jurisdiccionales del orden social, en los términos
establecidos en las leyes.
2. Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales tendrán
legitimación para la defensa de los intereses económicos y sociales que les son
propios.
Los sindicatos con implantación suficiente en el ámbito del conflicto están
legitimados para accionar en cualquier proceso en el que estén en juego
intereses colectivos de los trabajadores, siempre que exista un vínculo entre
dicho sindicato y el objeto del pleito de que se trate; podrán igualmente

personarse y ser tenidos por parte en dichos procesos, sin que tal intervención
haga detener o retroceder el curso de las actuaciones.
En especial, en los términos establecidos en esta Ley, podrán actuar, a través del
proceso de conflicto colectivo, en defensa de los derechos e intereses de una
pluralidad de trabajadores indeterminada o de difícil determinación; y, en
particular, por tal cauce podrán actuar en defensa del derecho a la igualdad
de trato entre mujeres y hombres en todas las materias atribuidas al
orden social.
En el proceso de ejecución se considerarán intereses colectivos los tendentes a la
conservación de la empresa y a la defensa de los puestos de trabajo.
3. Las organizaciones de trabajadores autónomos tendrán legitimación para la
defensa de los acuerdos de interés profesional por ellas firmados.
4. El Ministerio Fiscal estará legitimado para intervenir en todos aquellos
supuestos previstos en la presente Ley.
En relación al informe de expertos, en el artículo 95, se señala:
Artículo 95. Informes de expertos.

1. Podrá el juez o tribunal, si lo estima procedente, oír el dictamen de una o
varias personas expertas en la cuestión objeto del pleito, en el momento del acto
del juicio o, terminado éste, como diligencia final.
2. Cuando en un proceso se discuta sobre la interpretación de un convenio
colectivo, el órgano judicial podrá oír o recabar informe de la comisión paritaria
del mismo.
3. Cuando en el proceso se haya suscitado una cuestión de discriminación por
razón de sexo, orientación sexual, origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad o acoso, el juez o tribunal podrá recabar el
dictamen de los organismos públicos competentes.
Además, la concreción en laboral del instrumento de inversión de la carga de

la prueba es recogida en el artículo 96:

Artículo 96. Carga de la prueba en casos de discriminación y en

accidentes de trabajo.
1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca
la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo,
orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un
derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la
aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de
las medidas adoptadas y de su proporcionalidad
Por último, hay que señalar la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del
Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En concreto, el artículo 1.2
recoge, dentro del ámbito de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social, dependiente de la Subsecretaria de Empleo y Seguridad Social lo
siguiente: prevención de riesgos laborales, seguridad social y protección social,
colocación, empleo, formación profesional para el empleo y protección por
desempleo, economía social, emigración, movimientos migratorios y trabajo de
extranjeros, igualdad de trato y oportunidades y no discriminación en el
empleo, así como cuantas otras atribuyan la vigilancia de su cumplimiento a la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
En este sentido, la “Instrucción 3/2011, sobre actuaciones de la Inspección de

Trabajo y Seguridad Social para la vigilancia en las empresas de la igualdad
efectiva entre mujeres y hombres”, aprobada por la Dirección General de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en su condición de Autoridad Central
de la misma. En dicha Instrucción se señala que la actividad inspectora en
materia de Igualdad y no discriminación por razón de sexo constituirá un área de
actuación permanente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia
de Relaciones Laborales, formando parte de la programación anual de las
Inspecciones de Trabajo de todas las Comunidades Autónomas.
Dicha Instrucción establece que, junto a la actividad rogada (denuncias, petición

de informes de otras Administraciones o de los Juzgados), se mantendrá una

actividad programada, estableciendo criterios de selección de las empresas, y

que se incrementará el número de actuaciones selectivas realizadas en base a
informaciones previas que permitan actuar sobre empresas con indicios de
irregularidades, o con obligaciones normativas conocidas de adoptar medidas o
planes de igualdad. La actividad inspectora en general se centra en los siguientes
programas:
1. Planes de Igualdad y otras obligaciones de la Ley de Igualdad.

2. Discriminación en la relación laboral.
3. Discriminación Salarial.
4. Prevención de riesgos laborales con un enfoque de género.
5. Acoso sexual y por razón de sexo.
6. Discriminación en la negociación colectiva.
7. Discriminación en el acceso al empleo.
8. Derechos sobre conciliación de la vida familiar y laboral.
Dentro del Plan de Actuación 2015 sobre el cumplimiento de la normativa en

materia de medidas para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres se
realizaron las siguientes actuaciones inspectoras con los resultados que se
reflejan en el cuadro siguiente:

Fuente: Informe anual de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2015 (2016)

Página 86
Ministerio de Empleo y Seguridad Social
 Para consultar
Las materias objeto de inspección de acuerdo con este Plan:
a) Planes de igualdad. Controlando lo regulado en la Ley Orgánica 3/2007
especialmente en materia de elaboración de planes de igualdad en empresas de
más de 250 personas, pero también de todos los tamaños en otros supuestos.
b) Discriminación en el acceso al empleo. Controlando las ofertas de empleo que
formulen las empresas que se consideren discriminatorias por razón de sexo.
c) Discriminación dentro de las relaciones laborales. Vigilando que en las empresas,
bien denunciadas por ello, bien seleccionadas por la propia Inspección, no se
producen discriminaciones por razón de sexo en los procesos de selección, ni
discriminación salarial (ya sea directa o indirecta), ni en la promoción profesional
interna ni de cualquier otro tipo.
d) Acoso sexual y por razón de sexo. Comprobándose las denuncias que pudieran
formular las trabajadoras con relación a la promoción de las condiciones que
eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo; arbitrando

procedimientos específicos para su prevención; o arbitrando procedimientos para

dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan
sido objeto de dichos acosos.
e) Derechos de conciliación de la vida familiar y laboral. Actuaciones
fundamentalmente con origen en las denuncias de personas trabajadoras que
tendrán por objeto comprobar la observancia por las empresas de los derechos
contemplados en el ET.
f) Control de cláusulas discriminatorias en los convenios colectivos. Revisión
constante para detectar la presencia de este tipo de cláusulas.
g) Protección en caso de maternidad, embarazo y lactancia. En todas las actuaciones
inspectoras en el área de prevención de riesgos laborales, se comprobará si se
han llevado a cabo las evaluaciones específicas a que se refiere el art. 26 de la
Ley de Prevención de Riesgos laborales, y si se han cumplido sus prescripciones
sobre adaptación de condiciones de trabajo o del tiempo de trabajo durante el
embarazo y la lactancia de un hijo/a menor de 9 meses.
Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social
Por otra parte, el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016,

en el Eje 1 dedicado a la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral
y lucha contra la discriminación salarial, el objetivo 2, dirigido a fomentar la
igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en las empresas,
recoge entre sus medidas: “Refuerzo de la colaboración entre la Secretaría de
Estado de Servicios Sociales e Igualdad, la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social y las CCAA, para facilitar y asegurar la vigilancia y control del
cumplimiento de la normativa aplicable”.
 Para consultar
Ministerio de Empleo y Seguridad Social (2013: “Convenio de Colaboración entre el
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, y el Ministerio de Empleo y
Seguridad Social para la vigilancia permanente en las empresas de la igualdad efectiva
entre mujeres y hombres”.
Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social

 Para consultar
Consejo General del Poder Judicial: Jurisprudencia sobre legislación en materia de
igualdad.
Fuente: CGPJ
Las cifras hablan…
% Según el Informe Global de la Brecha de Género 2016 (2017) del Foro

Económico Mundial la igualdad económica entre sexos podría tardar
unos 170 años en producirse al ritmo actual y advierte de un drástico
frenazo en los avances de los últimos años. “Esta ralentización se debe
en parte a los desequilibrios crónicos en los salarios y en la
participación en el mercado de trabajo, pese al hecho de que en 95
países, el número de mujeres universitarias es igual o mayor que el de
hombres”, señala el estudio.
Fuente: El País

2. ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO.
 ¿Conoces a alguien que haya sufrido acoso sexual en su trabajo?
 ¿Sabrías definir en qué ocasiones existe acoso sexual? ¿Y el acoso

por razón de sexo?

TRABAJO
La Resolución 48/104 de la Asamblea General relativa a la Declaración sobre

la Eliminación de la Violencia contra la Mujer define la violencia contra las
mujeres incluyendo el acoso sexual, que se prohíbe en el trabajo, en
instituciones educacionales y en otros lugares (art. 2.b):
“La violencia física, sexual y sicológica perpetrada dentro de la comunidad en

general, inclusive la violación, el abuso sexual, el acoso y la intimidación
sexuales en el trabajo, en instituciones educacionales y en otros lugares, la trata
de mujeres y la prostitución forzada”
Y alienta a que se establezcan sanciones penales, civiles, y otros tipos de

sanciones administrativas y a que se sigan enfoques de tipo preventivo para
eliminar la violencia contra las mujeres (art. 4.d-f).
“d) Establecer, en la legislación nacional, sanciones penales, civiles, laborales

y administrativas, para castigar y reparar los agravios infligidos a las mujeres
que sean objeto de violencia; debe darse a éstas acceso a los mecanismos de la
justicia y, con arreglo a lo dispuesto en la legislación nacional, a un resarcimiento
justo y eficaz por el daño que hayan padecido; los Estados deben además
informar a las mujeres de sus derechos a pedir reparación por medio de esos
mecanismos;

e) Considerar la posibilidad de elaborar planes de acción nacionales para

promover la protección de la mujer contra toda forma de violencia o incluir
disposiciones con ese fin en los planes existentes, teniendo en cuenta, según
proceda, la cooperación que puedan proporcionar las organizaciones no
gubernamentales, especialmente las que se ocupan de la cuestión de la violencia
contra la mujer;
f) Elaborar, con carácter general, enfoques de tipo preventivo y todas las

medidas de índole jurídica, política, administrativa y cultural que puedan
fomentar la protección de la mujer contra toda forma de violencia, y evitar
eficazmente la reincidencia en la victimización de la mujer como consecuencia de
leyes, prácticas de aplicación de la ley y otras intervenciones que no tengan en
cuenta la discriminación contra la mujer;”
 Para consultar
Naciones Unidas (1993): Resolución 48/104 de la Asamblea General relativa a la
Declaración sobre la Eliminación de la Violencia contra la Mujer
Fuente: Naciones Unidas
Además, el párrafo. 178 de la Plataforma de Acción de Beijing reconoce el

acoso sexual como una forma de discriminación y de violencia contra la mujer, y
pide a los diversos agentes, como el gobierno, los empleadores, los sindicatos y
la sociedad civil, que garanticen que los gobiernos promulgan y hacen cumplir
leyes sobre acoso sexual y que los empleadores elaboran políticas y estrategias
de prevención para combatir el acoso.
“b) Promulgar y hacer cumplir las leyes e introducir medidas de aplicación,

incluso mecanismos de recurso y el acceso a la justicia en caso de
incumplimiento, a fin de prohibir la discriminación directa e indirecta por motivos
de sexo, estado civil o situación familiar en relación con el acceso al empleo y las
condiciones de empleo, con inclusión de la capacitación, los ascensos, la salud y
la seguridad, y en relación con el despido y la seguridad social de los
trabajadores, incluso la protección legal contra el hostigamiento sexual y racial;
c) Promulgar y hacer cumplir leyes y elaborar políticas aplicables en el lugar

de trabajo contra la discriminación por motivo de género en el mercado de
trabajo, con especial consideración a las trabajadoras de más edad, en la
contratación y los ascensos y en la concesión de las prestaciones de empleo y la
seguridad social, así como en lo relativo a las condiciones de trabajo
discriminatorias y el hostigamiento sexual; se deben establecer mecanismos para
revisar y vigilar periódicamente esas leyes;”
 Para consultar
Naciones Unidas (1995): Declaración y Plataforma de Acción de Beijing.
Fuente: Naciones Unidsa
La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la

Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha confirmado que el acoso sexual
es una forma de discriminación sexual incluida en el Convenio sobre la
discriminación (empleo y ocupación) (Núm. 111) de 1958.
 Para consultar:
1968)
Fuente: BOE
Organización Internacional del Trabajo (2017): “Acabar con la violencia y el acoso contra
las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo”.
Fuente: OIT
2.2. UNIÓN EUROPEA
La preocupación por la cuestión del acoso sexual en la relación de trabajo

dentro del ámbito de las Comunidades Europeas, se entronca con la política de
igualdad entre los sexos, y, entre sus primeras referencias, está la Resolución
de 11 de junio de 1986 del Parlamento Europeo, sobre agresiones a la
mujer, donde se dice que, “(como) el acoso sexual puede ser considerado como
violación del principio de igualdad de trato respecto al acceso al empleo y
promoción y a las condiciones de trabajo, pide a la Comisión que examine las
legislaciones laborales y antidiscriminatorias nacionales con vistas a determinar
su aplicación a tales casos y, cuando la legislación existente pueda considerarse
inadecuada, proponga una directiva que complete la legislación existente”.
De ese examen de las leyes nacionales surgió el Informe sobre el problema

del acoso sexual en los Estados miembros de las Comunidades Europeas,
elaborado por el experto Michael Rubenstein en 1987. Se acompañó con
una propuesta de directiva sobre prevención y sanción del acoso sexual en el
trabajo. Pero, a consecuencia de este Informe, se aprobó, dentro del marco
ofrecido por el Tercer Programa Comunitario para la Igualdad de Oportunidades
de Hombres y Mujeres, 1991/1995, una Resolución de del Consejo de las
Comunidades Europeos, de 29 de mayo, relativa a la protección de la
dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, y un instrumento normativo
no vinculante, aunque sumamente importante en el desarrollo posterior tanto a
nivel comunitario como a nivel de los derechos nacionales internos, como es la
Recomendación, 92/131/CEE de la Comisión, de 27 de noviembre de
1991 relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en
el trabajo, incorporando además, en su Anexo, el Código de Conducta para
combatir el acoso sexual.
Éste busca, en su introducción expresamente: “(el) proporcionar una

orientación práctica para los empresarios, los sindicatos y los trabajadores sobre
la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. El Código
está concebido para su aplicación tanto en el sector privado como público, y en él
se anima a los empresarios a que sigan las recomendaciones contenidas en el
Código de la manera que resulte adecuada al tamaño y estructura de su
establecimiento”.
Como consecuencia de lo anterior, la Directiva 2002/73/CE, derogada por

la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de

julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de igualdad de

oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos
de empleo y ocupación (refundición), contiene una definición del hasta
entonces no nombrado “acoso relacionado con el sexo”, y otra definición del
“acoso sexual”:
– “Acoso (es) la situación en que se produce un comportamiento no
deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el
efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un
entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”.
– “Acoso sexual (es) la situación en que se produce cualquier
comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual
con propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona,
en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil,
degradante, humillante u ofensivo”.
Como se explica en el Preámbulo de la Directiva 2002/73/CE, “el acoso

relacionado con el sexo de una persona y el acoso sexual son contrarios al
principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres; por ello conviene definir
dichos conceptos y prohibir dichas formas de discriminación”, haciendo además
un especial hincapié en “que … se producen no sólo en el lugar de trabajo, sino
también en el contexto del acceso al empleo y a la formación profesional,
durante el empleo y la ocupación”.
 Para consultar:
Fuente: Eur lex
El acoso sexual ha sido definido por la Directiva 2006/54/CE como “la

situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o

físico no deseado, de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra

la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo” (artículo 2).
El concepto acoso por razón de sexo definido en la citada Directiva es similar a

la expuesta previamente ya que se refiere a la “situación en que se produce un
comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el
propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un
entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo” [artículo 2.1 c)].
 Para consultar:
Fuente: Eur lex
2.3. ESPAÑA
Si bien la libertad sexual parece ser el bien jurídico protegido en el acoso

sexual resulta difícil olvidar otros bienes que por conexión también resultan
afectados cuando se comete tal tipo delictual.
Así pues parece claro que identificar acoso sexual con vulneración a la libertad
sexual es restringir demasiado el contenido de éste delito, en el que además
intervienen numerosos factores que deberán apreciarse en cada caso.
El derecho a la libertad, a la intimidad (Art. 18.1 CE), a la igualdad (Art.14 CE)

y a la dignidad de la persona (Art. 10 CE) son pues derechos conexos al área
específica de la libertad sexual, y que adquirirán mayor o menor trascendencia
jurídica en virtud del grado de afectación a la víctima.
En este sentido, la sentencia del Tribunal Supremo 1104/2000 de 26 de junio,

señala que “el acoso sexual, al constituir un atentado a la libre decisión de no
verse involucrado en una relación sexual indeseada, está afectando a la esfera

íntima de la persona cuya protección proclama el Art.18.1 de la Constitución”.
En cuanto al Estatuto de los Trabajadores, en su redacción originaria (Ley

8/1980, de 10 de marzo), no contenía ninguna referencia al acoso sexual en el
trabajo, aunque su protección podía sustentarse, en atención al artículo 4.2.e)
del ET, en el derecho de los trabajadores, expresamente reconocido “en la
relación de trabajo”, “al respeto a su intimidad y a la consideración debida de su
dignidad”. Más adelante, en 1989 y a la vez que se aprobaba el Informe
Rubinstein, se incluyó en el artículo el inciso “comprendida la protección frente a
ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual” y una legislación equivalente
para el funcionariado.
Además, es considerado causa justa para la extinción del contrato de trabajo

por voluntad de la trabajadora o trabajador por incumplimiento grave por parte
del empresario o empresaria de su obligación de protección frente a esas
violaciones de su dignidad (artículo 50.1 c))
En base a la infracción de la persona trabajadora, se consideran

incumplimiento grave y culpa de la persona trabajadora y, por tanto, causa de
despido disciplinario: “el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por
razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa”
(artículo 54.2. g)).
 Para consultar:
La Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre del Código Penal incluyó el artículo 184
que recoge el tema del acoso sexual del modo siguiente: “El que solicitare favores de
naturaleza sexual para sí o para un tercero prevaliéndose de una situación de
superioridad laboral, docente o análoga, con el anuncio expreso o tácito de causar a la
víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que pueda tener en el ámbito
de dicha relación, será castigado como autor de acoso sexual con la pena de arresto de
12 a 24 fines de semana o multa de 6 a 12 meses”.

Justo un año después de la entrada en vigor de este nuevo Código Penal, en mayo de
1997, se introdujo una modificación en la regulación del acoso sexual, ampliándolo para
incluir no sólo a quien se encontraba en una posición superior sino también a quienes se
encontraban en los mismos niveles y/o categorías profesionales y endureciendo las penas
en aquellos casos en los que la víctima sea especialmente vulnerable, por razón de su
edad, enfermedad o situación.
Además, el Código de 1995 incluyó no sólo el delito de discriminación en el ámbito

laboral por, entre otras razones, el sexo u “orientación sexual” en el artículo 314, sino
que incorporó en el catálogo de circunstancias agravantes genéricas la “discriminación”
referente a distintos criterios, entre los cuales se incluyen el sexo y la orientación sexual,
en el artículo 510 y, en el 511, prevé castigo al particular encargado de un servicio
público que deniegue a una persona una prestación a la que tenga derecho por razón de
su sexo u orientación sexual.
Finalmente, también procedió a incluir dentro del catálogo de asociaciones ilícitas “las
que promuevan la discriminación, el odio o la violencia contra personas, grupos o
asociaciones por razón de su sexo u orientación sexual” (artículo 515.5).
Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal. (BOE núm. 281, de 24 de
noviembre de 1995)
Fuente: BOE
Asimismo, el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la

igualdad efectiva de mujeres y hombres, define acoso sexual y acoso por razón
de sexo.
Acoso sexual: “Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual
que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una
persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo”. (artículo 7.1)
Acoso por razón de sexo: “Cualquier comportamiento realizado en función del

sexo de una persona, con el propósito de atentar contra su dignidad y de crear
un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. (Artículo 7.2)

Además, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo establece la responsabilidad

de las empresas de garantizar un ambiente laboral libre de acoso y de establecer
medidas para la prevención y la actuación del acoso sexual y el acoso por razón
de sexo:
“Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de

sexo. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el
acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos
para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan
formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con
los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de
códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones
de formación”. (artículo 48.1)
Y, además “Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a

prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la
sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la
información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de
que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo” (artículo 48.2).
 Para consultar:
Fuente: BOE
De forma paralela a las medidas preventivas a implementar por las empresas

según el artículo 48 de la citada Ley, en el ámbito del sector público se recogía la
adopción de Protocolos de actuación (artículo 62). Y, en este sentido, hay que
señalar a Resolución de 28 de julio de 2011, de la Secretaría de Estado para la
Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 27 de julio de

2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado

sobre el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de
sexo en el ámbito de la Administración General del Estado y de los Organismos
Públicos vinculados a ella.
 Para consultar
Protocolo de actuación contra el acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito
de la Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados a ella:
Su estructura es la siguiente:
I. Introducción.
1.1 Justificación y antecedentes normativos.
1.2 Principios de actuación.
II. Política de prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo.
2.1 Objetivos y ámbito de aplicación.
2.1.1 Objetivo General.
2.1.2 Objetivos específicos.
2.1.3 Ámbito de aplicación.
2.2 Definiciones.
2.3 Compromisos.
2.3.1 Departamento, Organismo o Entidad Pública.
2.3.2 Representación unitaria y sindical de las y los empleados públicos.
2.4 Criterios generales a los que debe ajustare la actuación y garantías del
procedimiento.
III. Medidas preventivas frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo.
3.1 Comunicación, difusión, publicidad del protocolo y acciones de sensibilización.
IV. Procedimiento de actuación.
4.1 Iniciación del procedimiento.
4.2 Investigación
4.3 Elaboración de propuestas resultantes del informe de valoración inicial.
4.4. Comité de Asesoramiento.
4.5 Información.
4.6 Datos o testimonios falsos.
V. Evaluación y seguimiento del informe de conclusiones.VI. Disposición final.
Anexo I. Asesoría confidencial
Anexo II. Comité de Asesoramiento

Anexo III. Modelo de denuncia por acoso sexual o por razón de sexo.
Resolución de 28 de julio de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por

la que se aprueba y publica el Acuerdo de 27 de julio de 2011 de la Mesa General de
Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación
frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración
General del Estado y de los Organismos Públicos vinculados a ella.
Fuente: Boletín Oficial del Estado
Por su parte, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social califica de

infracción muy grave en materia de relaciones laborales tanto “el acoso sexual,
cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección
empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma” como “el acoso por
razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y
orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del
ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que
sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no
hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo” (artículo 8.13). Ambos
comportamientos pueden ser sancionados con una cuantía graduada entre un
mínimo de 6.251€ y un máximo de 187.515€ [artículo 40.1 c)].
A su vez, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos

Laborales contempla con un mayor detalle y alcance protector frente a
comportamientos acosadores, y reconoce el derecho de las personas
trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el
trabajo. Principalmente a trabajadores y trabajadoras sensibles a determinados
riesgos como los riesgos psicosociales. En consecuencia, supone la existencia de
un correlativo deber del empresariado de protección de los trabajadores y
trabajadoras frente a los riesgos laborales (artículos 14, 15, 16 y 25 de la LPRL).
También, en la Ley de Procedimiento Laboral se recoge la posibilidad de

accionar frente al acoso en dos artículos, uno referente a la inversión de la carga
de la prueba en caso de que de las alegaciones de la parte actora “se deduzca la
existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, origen racial

o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual”

(artículo 96) y el otro mediante la acción por violación de derechos
fundamentales (artículo 181 de la LPL).
 Para consultar
Consejo General del Poder Judicial: Jurisprudencia española. Acoso Sexual y acoso por
razón de sexo.
Fuente: CGPJ
 Para consultar
Ejemplo de sentencia, bajo la modalidad procesal especial de tutela de libertad
sindical y demás derechos fundamentales: relación laboral, acoso conocido en la
STSJ/Andalucía (Málaga), Sala de lo Social, de 25.10.1996, AS 3699/1996:
En la misma, se detalla como sigue: “en el presente supuesto ha quedado acreditado que
de todos los trabajadores de la sección o departamento de charcutería, siete de ellos
tiene categorías de oficiales de 1ª y 2ª, mientras la actora ostenta la de vendedora, y
que todos los que trabajaban en dicho departamento o sección han ascendido de
categoría desde su ingreso en la citada sección, excepto la actora y que dichos ascensos
han sido acordados discrecionalmente sin previa convocatoria ni realización de pruebas
... asimismo ha quedado demostrado que de todos los trabajadores de dicha sección es
la actora la que percibe inferior retribución, debiéndose la diferencia no al salario base
sino a las mejoras que la empresa proporciona individualmente en concepto de
gratificaciones que no percibe la actora, ya que se reciben conforme a criterios no
pactados en texto alguno ni conocidos por los trabajadores ... también ha quedado
acreditado, sin ser combatido por la empresa recurrente, que la actora tiene un horario
de trabajo diferente al de sus compañeros de departamento, no habiendo justificado la
empresa el motivo del mismo, manteniéndola en jornada partida a diferencia de sus
compañeros que la tiene continuada y por turnos rotatorios mensuales, sin que conste
que a la actora se le haya ofrecido dicha modalidad de jornada, a pesar de que es
objetivo de la empresa ir generalizando la jornada continuada entre todos los
trabajadores del centro ... por último también consta declarado como probado que a
pesar de las diferencias de categoría entre el personal del departamento de charcutería,
la prestación de servicios y las funciones realizadas por el conjunto del personal que
trabaja en dicha sección son en términos generales las mismas”. De la referida situación
de relegación en ascensos, de desigualdad retributiva y de imposición de jornada con

relación a la trabajadora, a pesar de la identidad básica de su trabajo con el de sus
compañeros, se concluye “que dicha situación sólo es explicable por su condición
femenina y su actividad sindical”.
Otro segundo es un acoso por razón de maternidad, supuesto típico de acoso

sexista, acaecido en el ámbito del servicio militar, acoso conocido en la
STSJ/Galicia, Sala de lo Contencioso Administrativo, de 29.11.2000, EDJ
2000/58746:
Después de detallar el historial de la demandante -calificado de “brillante”-, y de

extrañarse de la decisión de no ampliación del compromiso -calificada de “paradójica”-,
debida un desfavorable informe de su superior, la Sala acaba afirmando “la persecución
de que fue objeto la (demandante) ... por parte de su superior ... a raíz de haber
quedado aquélla embarazada”, añadiendo que “no se trata de una gratuita afirmación por
parte de este Tribunal, sino que dicho aserto encuentra fundado apoyo en las
declaraciones testificales emitidas por los compañeros de la demandante, cuya valentía y
honorabilidad les honra (y que) no han dudado en sostener que el referido comandante
llamaba, despectivamente, a la actora, por su natural aspecto físico de embarazada,
albóndiga o albondiguilla, que le obligaba a desempeñar tareas contraindicadas para su
estado, tales como subirse a una escalera para limpiar una estantería elevada, o salir al
exterior, pese a las inclemencias del tiempo, para trasladar efectos de una a otra
dependencia, poniendo en peligro su salud y la de su hijo y desoyendo incluso el
ofrecimiento de sus compañeros para sustituirle en dichas labores (y) del mismo modo
no se le suministró uniforme adecuado a su estado de gravidez sino hasta cinco meses
después de haberlo solicitado”. De este modo, se alcanzará racionalmente la deducción
de ser el informe desfavorable del superior consecuencia “de su animosidad hacia la
impugnante, se supone que nacida tan solo de (su) condición femenina”.
Las cifras hablan:
% De acuerdo con el ”Informe de la Unión Europea sobre Violencia de

Género” de la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión
Europea (2014) el 55% de las mujeres mayores de 15 años ha sufrido
alguna forma de acoso sexual, lo que equivale a 100 millones de

mujeres. De las víctimas, el 32 por ciento aseguró que el autor fue un

jefe, un colega del trabajo o un cliente.
Fuente: Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea
% Un total de 2.484 mujeres se han visto afectadas, del 2008 al 2015,

por infracciones en materia de acoso sexual laboral en España, lo que
supone casi una diaria, según datos de la Inspección de Trabajo.
Desde el 2008 a 2015, se han impuesto multas por valor de 237.748
euros.
Fuente: El Periódico

3. CONDICIONES DE EMPLEO Y CONDICIONES DE TRABAJO
 Revisa los anuncios de ofertas de empleo ¿Se hace referencia a

requisitos para el acceso a la selección como la edad o el sexo?
¿consideras discriminatorio que se incluya en una oferta de empleo el
requisito de “buena imagen”?
 En caso de conocer un caso de discriminación por razón de sexo en tu

empresa, como por ejemplo, que a una mujer se le descuentan días de
vacaciones por asistir a las pruebas médicas relativas al embarazo.
¿Qué harías? ¿Sabes a quién dirigirte y qué pasos seguir? ¿Consideras
que es un tema que solo puede resolver la compañera afectada?
 Si recibes este mail: “Hola xxx. Te escribo porque hemos pensado en

darte de baja. Hay menos trabajo. Así puedes pasar el verano con tu
nena. Un saludo” ¿Qué pensarías?
Las condiciones de empleo incluyen aspectos relacionados con la contratación

y extinción del contrato de inicio y fin de la actividad laboral. A su vez, las
condiciones de trabajo delimitan el desarrollo de la relación laboral, esto es, el
salario, la jornada, vacaciones, promoción profesional, etc.
Los procedimientos y criterios de selección del personal pueden constituir

cauces de exclusión o perjudiciales para el acceso al trabajo en función del sexo
de la persona. En ese momento inicial, en el que no hay una relación laboral, las
personas se encuentran en una situación de desprotección y con serias
dificultades para poder acreditar, aunque sea mediante indicios, que se ha
producido discriminación por razón de sexo. Dificultades que también se
producen en la promoción profesional, situación que se presentará vinculada a
una presunta discriminación retributiva.


TRABAJO
En el ámbito de Naciones Unidas hay que empezar señalando el Pacto

Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Resolución 2200 A
(XXI), de 16 de diciembre de 1966). Este Pacto se refiere al derecho de toda
persona a condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias, precisando que
debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los
hombres, con salario igual por trabajo igual; y consagra la especial protección
debida a la familia, incluyendo la atención particular a las madres, durante un
período de tiempo razonable antes y después del parto, así como las
prestaciones adecuadas de seguridad social a las madres trabajadoras.
Artículo 6
1. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar

que comprende el derecho de toda persona de tener la oportunidad de
ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y
tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho.
2. Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los Estados Partes en
el presente Pacto para lograr la plena efectividad de este derecho deberá
figurar orientación y formación técnicoprofesional, la preparación de
programas, normas y técnicas encaminadas a conseguir un desarrollo
económico, social y cultural constante y la ocupación plena y productiva, en
condiciones que garanticen las libertades políticas y económicas
fundamentales de la persona humana.
Artículo 7
Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona
al goce de condiciones de trabajo, equitativas y satisfactorias, que le aseguren
en especial:

a) Una remuneración que proporcione, como mínimo, a todos los

trabajadores:
i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones
de ninguna especie; en particular debe asegurarse a las mujeres
condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual
por trabajo igual;
ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias,
conforme a las disposiciones del presente Pacto;
b) La seguridad y la higiene en el trabajo;
c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la
categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los
factores de tiempo de servicio y capacidad;
d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas
de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración
de los días festivos.
Artículo 10
Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen que:
2. Se debe conceder especial protección a las madres durante un período de
tiempo razonable antes y después del parto. Durante dicho período, a las
madres que trabajen se les debe conceder licencia con remuneración o con
prestaciones adecuadas de seguridad social.
 Para consultar:
Instrumento de Ratificación de España del Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales, hecho en Nueva York el 19 de diciembre de 1966. (BOE nº 103, de
30 de abril de 1977)
Fuente: BOE
Por otro lado, existen diversos acuerdos fundamentales que orientan a los gobiernos y a
quienes defienden los intereses de las mujeres en sus tareas de promoción de la igualdad
de género y del empoderamiento de las mujeres. Entre dichos acuerdos destacan, por

ejemplo, las conclusiones convenidas de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de

la Mujer.
En este sentido, en 2017, se ha publicado: “El empoderamiento económico de la mujer

en el cambiante mundo del trabajo” (61º periodo de sesiones (13 al 24 de marzo de
2017).
Las conclusiones convenidas aprobadas por la Comisión en su 61º período de sesiones

(E/2017/27) “establecen los pasos y medidas necesarios para superar las persistentes
desigualdades, discriminación y barreras a las que las mujeres se enfrentan en el actual
mundo del trabajo; así como las medidas necesarias para garantizar que las mujeres
aprovechen por completo las nuevas oportunidades que surgen conforme cambia el
mundo del trabajo”.
Naciones Unidas: Comisión de la Condición Jurídica de la Mujer. Conclusiones

convenidas: “El empoderamiento económico de la mujer en el cambiante mundo del
trabajo” (61º periodo de sesiones (13 al 24 de marzo de 2017).
Fuente: ONU Mujeres
En relación a las disposiciones de la Organización Internacional del Trabajo

sobre este tema, de nuevo, hay que hacer referencia al Convenio núm. 111 de
1958, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación. Con
este Convenio se establece la prohibición de discriminación en el empleo y
ocupación, incluyendo el acceso a los medios de formación profesional y la
admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones así como las condiciones de
trabajo. Además, obliga a todo Estado para el que este Convenio se halle en
vigor “a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por
métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de
oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de
eliminar cualquier discriminación”.

 Para consultar:
1968)
Fuente: BOE
3.2. UNIÓN EUROPEA
En el ámbito de la Unión Europea, destacan las siguientes tres Directivas:
La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000,

relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato
en el empleo y la ocupación.
Esta Directiva establece un marco general que cubre una diversidad de

motivos discriminatorios, aplicables en el ámbito laboral, prohibiéndose no sólo
las discriminaciones raciales sino también las discriminaciones por razón de sexo,
religión, convicciones, edad, discapacidad y orientación sexual.
La Directiva 2000/78 y la Directiva 2000/43 de 29 junio de 2000 relativa a la

aplicación del principio de igualdad de trato de las personas, independientemente
de su origen racial o étnico, representan un acuerdo de mínimos que no limitan
la posibilidad de adoptar disposiciones más favorables para luchar contra las
discriminaciones o para prevenir o compensar las desventajas que puedan
afectar a determinados colectivos víctimas de comportamientos discriminatorios.
Ahora bien, su ámbito de aplicación material es diferente aun cuando los

destinatarios sean las mismas personas y procedan a incluir numerosas
disposiciones comunes. En realidad, la diferencia fundamental se halla en que la
Directiva sobre igualdad de trato en el empleo (Directiva 2000/78) incluye la
prohibición de discriminación en el trabajo por diferentes motivos (también el
racial), mientras que la Directiva sobre igualdad racial (Directiva 2000/43) cubre

el acceso a todo tipo de bienes y servicios, pero sólo por el motivo de

discriminación racial o étnico.
Esta Directiva ha sido transpuesta al ordenamiento interno por la Ley

62/2003, de 30 de diciembre de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden
Social. Concretamente a través de los artículos 27 a 43. Esta Ley se abordará en
el epígrafe siguiente.
La Directiva 2002/73 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de

septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE relativa al
acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las
condiciones de trabajo, procede a dar nueva redacción, entre otros, al artículo
3 cuya trascripción literal es fundamental en relación a la normativa interna (Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo), para la Igualdad Efectiva de Mujeres y
Hombres):
“1. La aplicación del principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda

discriminación directa o indirecta por razón de sexo en los sectores público
o privado, incluidos los organismos públicos, en relación con:
a) las condiciones de acceso al empleo, al trabajo por cuenta propia o a
la ocupación, incluidos los criterios de selección y las condiciones de
contratación, cualquiera que sea el sector de actividad y en todos los
niveles de la jerarquía profesional, incluida la promoción;
b) el acceso a todos los tipos y niveles de orientación profesional,
formación profesional, formación profesional superior y reciclaje
profesional, incluida la experiencia laboral práctica;
c) las condiciones de empleo y de trabajo, incluidas las de despido y de
retribución de conformidad con lo establecido en la Directiva
75/117/CEE;
d) la afiliación y la participación en una organización de trabajadores o
empresarios, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una
profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las
mismas.

2. Para ello, los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para
garantizar que:
a) se derogue cualquier disposición legal, reglamentaria o administrativa
contraria al principio de igualdad de trato;
b) se declare o pueda declararse nula o se modifique cualquier
disposición contraria al principio de igualdad de trato que figure en
contratos o convenios colectivos, en los reglamentos internos de
empresas o en los estatutos de profesiones independientes y de
organizaciones sindicales y empresariales”.
Esta Directiva reitera la protección de la maternidad, remitiéndose a la

Directiva 92/85 CEE del consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la
aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud en el
trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de
lactancia y la relativa al permiso parental, dispuesto en la Directiva 96/34/CE del
Consejo, de 3 de junio de 1996, relativo al Acuerdo marco sobre el permiso
parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES.
La Directiva 2002/73 viene a completar la Directiva 92/85/CEE, ya que ésta no

garantizaba plenamente a las mujer trabajadora que se hallaba en las siguientes
circunstancias prescritas en la misma, derechos como la vuelta al puesto de
trabajo. Su mejora consistió en el establecimiento de una cláusula según la cual
si una mujer embarazada es despedida durante el embarazo o durante el
permiso por maternidad en la mayoría de los Estados miembros el empresario
deberá demostrar que el despido se debe a una causa objetiva al margen del
embarazo, es decir, esta Directiva invirtió la carga de la prueba.
 Para consultar:
Fuente: Eur lex

La tercera Directiva: Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo de

5 de julio, relativa a la aplicación del principio de igualdad de
oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos
de empleo y ocupación, tiene como objeto principal garantizar la aplicación de
dichos principios. Refunde otras Directivas y dedica su Título II, a modo de
disposiciones específicas, a la igualdad de trato con la consiguiente prohibición
de discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo, en la formación
profesional, en la promoción, en las condiciones de trabajo, en la retribución y en
los regímenes profesionales de seguridad social.
Esta Directiva deroga a partir del 15 de agosto de 2009 las Directivas 75/117/
CEE del Consejo, 76/207/CEE del Consejo, 2002/73/CE del Parlamento Europeo y
del Consejo, 86/378/ CEE del Consejo, 96/97/CE del Consejo, 97/80/CE del
Consejo y 98/52/CE del Consejo, “sin perjuicio de las obligaciones que incumben
a los Estados Miembros en lo relativo a las fechas de incorporación a su Derecho
interno y de aplicación de las Directivas” anteriores.
En cuanto a las materias sobre las que se extiende la refundición, son muy
variadas y extensas, y no coinciden puntualmente con las de las Directivas que
refunden, ya que hay referencias específicas a la Directiva 2002/73/CE del
Parlamento Europeo y del Consejo, como la propia definición de acoso.
El primer considerando expone las materias objeto de refundición:
 Aplicación de la igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que

se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción
profesionales y las condiciones de trabajo.
 Igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes

especiales de seguridad social.
 Igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras.

 La carga de la prueba en los supuestos de discriminación por razón de

sexo.
 Para consultar:
Fuente: Eur lex
En relación a la jurisprudencia europea, hay que señalar la sentencia del

Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (actual Tribunal de Justicia de
la Unión Europea) de 13 de mayo de 1986, Asunto 170/84 “Bilka”, Rec.1607. En
dicha sentencia, el TJCE afirma que: “cuando una medida que distingue a los
empleados en función de su jornada laboral afecta en realidad a un número
mucho mayor de personas de un sexo que de otro, dicha medida debe
considerarse contraria al objetivo perseguido por el artículo 119 TCE, a menos
que el empleador demuestre que está justificada por factores objetivos y ajenos
a cualquier discriminación por razón de sexo”.
En definitiva, el Tribunal señala que el concepto de discriminación indirecta se

compone de dos elementos: el primero determina una apariencia de
discriminación fruto del efecto adverso de una medida neutra y el segundo
determina la ausencia de una justificación objetiva.
Durante un tiempo el TJCE exigía pruebas estadísticas para analizar el impacto

adverso de una medida, pero últimamente se muestra más flexible en la
determinación del efecto adverso de la medida o en la existencia de una
discriminación colectiva, pues, en ocasiones, resulta muy difícil poder cuantificar
el efecto desproporcionado de una medida sobre un colectivo. Y en relación al
segundo elemento lo esencial es que la justificación sea importante o relevante
(sentencias del TJCE de 9 de febrero de 1999, asunto C-167/97 “Seymour-
Smith” y de 20 de marzo de 2003, asunto C-187/00 “Kutz-Bauer”).

Además, este Tribunal ha analizado en numerosos asuntos el concepto de

discriminación indirecta, sin embargo señala que corresponde a la judicatura
nacional (único competente para apreciar los hechos y para interpretar la
legislación nacional) determinar en qué medida una discriminación indirecta
puede estar justificada.
Se trata de una noción desarrollada por quienes forman parte de los tribunales
comunitarios, pero que deber ser aplicada atendiendo a las circunstancias de
cada caso concreto por la judicatura nacional, quien deberá evaluar el grado de
justificación de la discriminación indirecta y su proporcionalidad.
En la jurisprudencia comunitaria, se observa que el TJCE ha admitido en

ciertos casos algunos objetivos que considera legítimos y como tales pueden
justificar discriminaciones indirectas, siempre que considere que las medidas son
adecuadas y necesarias. Ello ha ocurrido por ejemplo en relación a objetivos de
política social como la promoción de la contratación (Sentencia TJCE de 9 de
febrero de 1999, asunto C-167/97, “Seymour-Smith y Pérez”; Sentencia TJCE de
20 de marzo 2003, asunto C-187/00, “Kutz-Bauer” y sentencia TJCE de 11
septiembre 2003, asunto C-77/02, “Steinicke”), la política de desarrollo
económico y de creación de empleo (Sentencia TJCE de 10 de marzo 2005,
asunto C-226/02, “Nikoloudi”), las razones relativas a la necesidad de garantizar
una buena gestión del gasto público destinado a los cuidados médicos
especializados, así como el acceso de la población a dichos cuidados (Sentencia
TJCE de 6 de abril 2000, asunto C-226/98, “Jorguensen”). De todas formas, debe
señalarse que la doctrina del TJCE y las doctrinas de la mayoría de los tribunales
nacionales incluyen variaciones y oscilaciones que crean cierta inseguridad en
relación al tipo de justificaciones permitidas.
La discriminación indirecta permite ir más lejos que la igualdad formal prevista

por la ley, pero exige probar los efectos desfavorables de una medida hacia un
grupo de personas (no entre personas), aunque se hallen desprovistas de todo
carácter o de toda intención discriminatoria.

La tercera medida discriminatoria incluida es el acoso, ya tratada en el

apartado anterior. En este sentido, hay que recordar que resulta una importante
novedad y, especialmente porque a diferencia de las formas de discriminación
directa e indirecta, las víctimas de acoso no deben referirse a un elemento
comparativo y, tanto puede provenir de quien ostente un puesto superior en el
organigrama empresarial, como de un igual, cliente o de quien suministre bienes
y servicios.
Finalmente, en cuanto a la orden de discriminar, la directiva incluye todo

comportamiento que consista en instar a otra persona a practicar una
discriminación, es decir en el supuesto en que la persona responsable de
recursos humanos pidiera a una agencia de empleo temporal que no seleccionar
a mujeres para cubrir determinados puestos de trabajo, tanto la empresa como
la agencia estarían incurriendo en un comportamiento discriminatorio.
 Para consultar:
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 13 de mayo de 1986,
Asunto 170/84 “Bilka”.
Fuente: TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 9 de febrero de 1999,

asunto C-167/97 “Seymour-Smith”.
Fuente: TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 20 de marzo de 2003,

asunto C-187/00 “Kutz-Bauer.
Fuente: TJUE
Tribunal de Justicia de la Unión Europea: Sentencia de 11 septiembre 2003, asunto C-

77/02, “Steinicke”.
Fuente: TJUE

Tribunal de Justicia de la Unión Europea: Sentencia de 6 de abril 2000, asunto C-226/98,

“Jorguensen”.
Fuente: TJUE
3.3. ESPAÑA
Como se ha comentado en apartados anteriores, en nuestro ordenamiento

jurídico resulta clave el artículo 14 de la Constitución en relación al a
equiparación de derechos entre ambos sexos. El artículo 14 se bifurca en un
doble contenido:
Por un lado, supone una cláusula general de igualdad ante la ley, configurada
como un derecho subjetivo de la ciudadanía a obtener un trato igual, al que los
poderes públicos quedan sujetos en cuanto a su respeto y aplicación y que
requiere que, ante supuestos de hecho iguales, las consecuencias jurídicas hayan
de ser idénticas, de modo que, si se pretende introducir diferencias entre ellos,
debe existir una justificación suficiente, fundada y razonable, de acuerdo con
criterios y juicios de valor generalmente aceptados y cuyas consecuencias no
resulten desproporcionadas.
Junto a esa cláusula general, y en segundo término, el art. 14 recoge una

prohibición de asignar un trato desigual en base a una serie de motivos o
razones que claramente serían constitutivas de discriminación, entre ellas el
sexo. A modo de ejemplo, se puede señalar el hecho biológico de la maternidad y
las repercusiones que a partir de esta circunstancia, se desencadenan.
 Para consultar:
Noticia. R.M. (27 de enero de 2017): “La baja maternal debe computarse para el cobro
de incentivos”. El País
Fuente: El País

El Tribunal Supremo señala: “implica una discriminación directa y es contraria al derecho

al mantenimiento y preservación de sus condiciones de trabajo y penaliza el ejercicio del
derecho a la protección por maternidad, limitando, por tanto, la plenitud del mismo”.
En la actualidad, la prohibición de discriminación directa o indirecta por razón

de género en el acceso al empleo o una vez se forma parte de la plantilla se
recoge en los arts. 4.2 c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, tras la reforma
operada por ley 62/2003 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y
de orden social.
 Para consultar:
2015).
Fuente: BOE
Artículo 4. Derechos laborales.
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a) A la ocupación efectiva.
b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su
adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo
de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.
c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados,
por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley,
origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación
sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado
español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen
en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
d) A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la
protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de
sexo.
f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales.

1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los
convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario
que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás
condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables
por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por
razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y
a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con
la empresa y lengua dentro del Estado español.
Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que
supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación
efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el
cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Como se ha apuntado en el epígrafe anterior, a través del Capítulo III

“Medidas para la aplicación del principio de igualdad de trato” (artículos 27- 43)
de ley 62/2003 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden
social se transpuso a nuestro ordenamiento la Directiva 2000/78/CE del Consejo,
de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general
para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
 Para consultar:
Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social.
(BOE nº 313, de 31 de diciembre de 2003).
Fuente: BOE
En relación al acceso al empleo, el Estatuto de los Trabajadores reconoce, no

en tanto que derecho básico de las trabajadoras y trabajadores, sino como
derecho que surge de la relación de trabajo, el de no ser sujeto de discriminación
directa o indirecta para el empleo o una vez empleados, por distintos motivos,

entre ellos el sexo. Tal derecho, que actúa como obligación para el
empresariado, al ser la contraparte en la relación de trabajo, se extiende
también a las agencias de colocación sin fines lucrativos, que deberán garantizar,
en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso a un puesto de
trabajo, no pudiendo establecer discriminación alguna basada en motivos de
sexo. (Artículo 5 d del Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, por el que
se regulan las agencias de colocación).
 Para consultar:
Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, por el que se regulan las agencias de
colocación. (BOE nº 318, de 31 de diciembre de 2010)
Fuente: BOE
Como cláusula genérica de salvaguarda, además, el Estatuto de los

Trabajadores efectúa un reconocimiento amplio y excesivamente diversificado,
pero eficaz en sus resultados, al declarar la nulidad de cualquier precepto
reglamentario, cláusula de convenio colectivo, pacto individual entre el
empresariado y trabajador o trabajadora, o decisión unilateral impuesta a criterio
del empresario o empresaria que contengan discriminaciones directas o
indirectas favorables o adversas en el empleo, así como en materia de
retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por razón de sexo.
En relación a las acciones positivas el articulo 17 solo ampara aquellas

decisiones integradas dentro de una política global de igualdad, y no dentro de la
capacidad autoorganizativa o de autonomía de la voluntad que se viene
reconociendo al empresariado, en cuanto titular del centro de trabajo. Así viene
corroborado en el párrafo 3 cuando, en tanto que excepción al criterio general,
se admite que el gobierno regule medidas de preferencia en el empleo a fin de
facilitar la colocación de personas desempleadas.
Del mismo modo, se prevé la concesión de subvenciones, desgravaciones y

otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadoras y
trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder a un puesto de

trabajo. Es aquí donde el recurso a las medidas de acción positiva adquiere una
dimensión legal expresa, si las circunstancias del momento así lo aconsejan, y
contando para ello con el previo parecer de las organizaciones sindicales y
asociaciones empresariales más representativas, bajo la forma de consulta.
Además, el artículo 17.4 permite a la negociación colectiva establecer medidas

de acción positiva para favorecer el acceso de la mujer a todas las profesiones,
reconociendo un trato de favor a la hora de articular reservas y preferencias en
las condiciones de contratación tendentes a favorecer la presencia de
trabajadoras en aquellas categorías profesionales con menor representación.
La protección a las trabajadoras se extiende, asimismo, al plano del ejercicio

de acciones dirigidas a obtener la satisfacción de su derecho. Si la trabajadora ha
reclamado ante el empresario el reconocimiento de alguno de los derechos que
estima le corresponden en materia de igualdad de trato o no discriminación o ha
hecho uso de la vía judicial en tal sentido, cualquier trato desfavorable que a
partir de ahí pudiera derivarse, bajo la forma de represalia o reacción contraria
del empresario, caería en sanción de nulidad (Este art. 17.2 incluye, tras la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, la extensión de la nulidad a cualquier orden
de discriminar a la persona trabajadora y el recurso a instancias no sólo
judiciales, sino también administrativas). Es una garantía de indemnidad que
actúa siempre a favor de cualquier persona trabajadora que decide exigir el
cumplimiento de los compromisos contractuales y que, en el caso de las
trabajadoras, adquiere una dimensión mayor, por cuanto el factor de género
puede erigirse como elemento prevalente de decisiones empresariales contrarias
al principio de igualdad de trato y no discriminación, a veces encubiertas,
incluso, bajo la apariencia de no respeto por parte de la trabaja dora a los
principios que informan el vínculo contractual.
 Para consultar:
2015).

Fuente: BOE
Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales.

2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser
contratado libremente.
3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas

de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la
colocación de trabajadores demandantes de empleo.
Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para

fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades
especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta a
las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.
Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a
fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de
contratos temporales en contratos por tiempo indefinido.
4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación colectiva

podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a
todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las
condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad,
tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el
grupo profesional de que se trate.
Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las

condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en
igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos
representado para favorecer su acceso al grupo profesional o puesto de trabajo de que se
trate.
5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en

esta ley y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres.

En este ámbito, la Ley Orgánica 3/2007, 22 de marzo para la Igualdad

Efectiva de mujeres y hombres, es destacable el interés manifestado en la misma
por aumentar la presencia de las mujeres en el mercado de trabajo, como una de
las premisas del principio de igualdad. Para su consecución se considera como
factor decisivo emprender acciones de mejora de la empleabilidad y prolongar la
permanencia en el empleo de las mujeres (art. 42.1). Y, se recoge que solo a
través de una cualificación profesional y una adecuación a los perfiles requeridos
por el mercado se podrá garantizar la efectividad de esas políticas de empleo. En
este sentido, se señala que los Programas de Inserción Laboral Activa,
encaminados a tal fin, se extenderán a todos los niveles educativos, incluyendo
Formación Profesional, Escuelas Taller y Casas de Oficios, no tendrán en cuenta
la edad de las mujeres a las que vayan dirigidos, aunque prioritariamente
tendrán como destinatarias a desempleadas que formen parte de colectivos
específicos, o bien reservando para ello una determinada proporción de mujeres
(art. 42.2).
Por otro lado, se recoge que el acceso al empleo viene garantizado en

condiciones de igualdad (“se garantizará en los términos previstos en la
normativa aplicable”, art. 5). Además, se recoge que la diferencia de trato
basada en una característica relacionada con el sexo, entendida ésta como un
requisito esencial y determinante, no habrá de ser valorada como un peor trato
en el acceso al empleo, siempre que tal acto persiga un objeto legítimo y ese
requisito exigido sea proporcionado (art. 5 párrafo 2).
 Para consultar:
Fuente: BOE
Artículo 5. Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la

formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo.

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable

en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los
términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo
por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las
condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y
participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier
organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones
concedidas por las mismas.
No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una

diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a
la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven
a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante,
siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.
En cuanto a las condiciones de trabajo, el Estatuto de los Trabajadores

incluye el mandato de que los criterios de definición de las categorías y grupos
profesionales se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y
otro sexo (artículo 22.4) y establece que los ascensos dentro del sistema de
clasificación profesional se producirán conforme a lo que se establezca en
convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y la
representación de la plantilla, debiendo aplicarse, en todo caso, unos criterios de
ascenso de acuerdo a reglas comunes de tal manera que no se produzcan
discriminaciones, entre otras cuestiones, por razón de sexo (artículo 24).
En materia de condiciones de trabajo, el artículo 38.3 de dicho Estatuto

(motivado por la Ley Orgánica 3/2007) garantiza el derecho íntegro a los días de
las vacaciones cuando coinciden en el tiempo con circunstancias relacionadas con
la maternidad de la trabajadora, de manera que “cuando el período de
vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere
el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada
del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del
contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a
disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la
del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera,
al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que

correspondan”.
 Para consultar:
2015).
Fuente: BOE
Artículo 38. Vacaciones anuales.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las
fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al

que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal
derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del
contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a
disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del
disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el
periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal

por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al
trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden,
el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan
transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
En esta materia, el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007 recoge una

declaración general en cuanto a la igualdad en las condiciones de empleo y en las
condiciones de trabajo, cuando indica que “el principio de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo
privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en
la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta
propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las
condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la
afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en

cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas
las prestaciones concedidas por las mismas”.
Y este precepto también especifica que “no constituirá discriminación en el

acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada
en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de
las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo,
dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante,
siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado”.
Como consecuencia de la promulgación de la Ley Orgánica 3/2007, la Ley del

Estatuto de los Trabajadores se ha visto enriquecido con un nuevo artículo, el
17.4, por la apuesta por la acción positiva en el acceso al empleo, de manera
que “la negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para
favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá
establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo
que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser
contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría
profesional de que se trate. Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer
este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y
formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan
preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso
en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate”.
 Para consultar:
Fuente: BOE
En relación a la sanción de conductas, comportamientos y decisiones

discriminatorias por razón de sexo, esta se encuentra tipificada en la Ley de

Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000, de

4 de agosto).
Esta Ley tipifica de infracción muy grave aquellas decisiones unilaterales del
empresariado que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables
por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de
retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo
por circunstancias de sexo y en materia de empleo. También es infracción muy
grave el establecer condiciones, mediante publicidad, que constituyan
discriminaciones favorables o adversas para el acceso al empleo por motivos de
sexo (artículo 16.2 LISOS). La sanción económica establecida para ambas
infracciones (artículo 40.1) oscila entre un mínimo de 6.251€ y un máximo de
187.515€.
También, la discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral viene

tratada en Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social,
tal y como se comentado en el apartado 1.3 de esta unidad.
Finalmente, el Código Penal, no es ajeno a tipificar como delito contra los

derechos de las personas trabajadoras a aquellas personas que ofrezcan empleo,
condiciones de trabajo engañosas o falsas o contraten a quienes no cuentan con
permiso de trabajo o en condiciones que perjudiquen, supriman o restrinjan sus
derechos laborales (artículo 312).
 Para consultar:
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido
de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. (BOE nº 189, de 8 de agosto
de 2000).
Fuente: BOE
Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. (BOE nº 245 de 11

de octubre de 2011)
Fuente: BOE

Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal.

Fuente: BOE
Artículo 312.
1. Serán castigados con las penas de prisión de dos a cinco años y multa de seis a doce
meses, los que trafiquen de manera ilegal con mano de obra.
2. En la misma pena incurrirán quienes recluten personas o las determinen a abandonar
su puesto de trabajo ofreciendo empleo o condiciones de trabajo engañosas o falsas, y
quienes empleen a súbditos extranjeros sin permiso de trabajo en condiciones que
perjudiquen, supriman o restrinjan los derechos que tuviesen reconocidos por
disposiciones legales, convenios colectivos o contrato individual.
A nivel estatal, el Tribunal Constitucional ha tenido diferentes ocasiones

para pronunciarse sobre la aplicación de medidas de acción positiva, definiendo
con ello el concepto de acción positiva vinculado a las condiciones laborales.
Hasta finales de los años 80 la mayoría de los recursos que se presentaban al

Tribunal Constitucional en esta materia eran planteados por hombres que se
sentían discriminados por la legislación laboral y social que otorgaba ciertos
derechos a las mujeres trabajadoras encaminados a facilitar la conciliación de
sus empleos con las tareas de cuidados y familiares. En estos casos el Tribunal lo
que solía hacer era “iguala por arriba”, es decir, extendía a los trabajadores los
mismos beneficios. Si tenemos en cuenta las sentencias de esta época se puede
concluir que el Tribunal Constitucional avalaba una igualdad “neutra”:
reconociendo a trabajadoras y trabajadores los mismos derechos pero que no
tenía en cuenta la existencia de una desigualdad estructural previa que hacía
necesario que se aplicaran medidas compensatorias para corregirla.
A partir de la Sentencia 128/1987 se producirá una importante modificación

en la doctrina jurisprudencial y se reconocerá la posibilidad de trato diferente, lo
que supuso un importante avance en la jurisprudencial estatal para la aplicación
de las medidas de acción positiva.

En esta sentencia se defiende que “no toda desigualdad de trato que beneficie
a un grupo o categoría que venga definido (entre otros factores concurrentes)
por el sexo resultará vulneradora del artículo 14”. En este caso, un trabajador del
INSALUD reclama el derecho a percibir un complemento retributivo en concepto
de guardería que se reconocía a las trabajadoras con hijas y/o hijos menores de
seis años y a los trabajadores viudos. El trabajador recurre al Constitucional que
argumenta “que la mujer que tiene a su cargo hijos menores se encuentra en
una situación particularmente desventajosa en la realidad para el acceso al
trabajo, o el mantenimiento del que ya tiene (…) En tanto, pues, esta realidad
perdure, no pueden considerarse discriminatorias las medidas tendentes a
favorecer el acceso al trabajo de un grupo en situación de clara desigualdad
social, y que traten de evitar, (…) que una práctica social discriminatoria se
traduzca en un apartamiento del trabajo de la mujer con hijos pequeños”
(fundamento jurídico 10).
En consecuencia, el Tribunal falla que no existe discriminación por razón de

sexo, sino que la medida recurrida “responde al mandato constitucional
contenido en el art. 9.2. del texto fundamental” (fundamento jurídico 11).
Esta sentencia supondrá un importante avance al introducir la acción positiva

y legitimarla constitucionalmente.
La jurisprudencia constitucional, tomando como referencia la interpretación del

Tribunal europeo y la doctrina que éste ha ido fijando en sus sentencias, señalará
como características jurídicas de la acción positiva:
 Su motivación: debe existir una situación real de discriminación que

deberá justificarse.
 Su proporcionalidad: las medidas que se adopten deben ser

suficientes y adecuadas para el objetivo que se persigue.

 Su temporalidad: cesarán cuando se alcance el objetivo perseguido y

desaparezca la situación de desigualdad que las ha provocado.
 Para consultar:
Tribunal Constitucional: Sentencia 128/1987, de 16 de julio.
Fuente: Tribunal Constitucional
 Para consultar
Sentencias del Tribunal Constitucional sobre discriminación en el acceso al empleo.
Sala Primera. Sentencia 41/1999, de 22 de marzo de 1999. Recurso de amparo
756/1996. Contra Sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que confirmó en
casación la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y
León en proceso sobre tutela de derechos fundamentales. Vulneración del derecho a la
tutela judicial efectiva: falta de diligencia del órgano judicial causante de indefensión del
Sindicato recurrente en un procedimiento instado por éste a fin de probar el carácter
discriminatorio observado por la empresa en la selección de personal. (BOE nº 100, de
27 de abril de 1999).
No había ni una mujer en la plantilla, pues pedían especialidad de FP1 de mecánica. La

exigencia habitual, venía siendo la de Formación Profesional de Segundo Grado, ramas
mecánica o técnica, exigencia que junto con la propia falta de contratación de mujeres,
había sido denunciada reiteradamente como excesiva por el Comité Intercentros en las
sucesivas reuniones que precedieron a los acuerdos alcanzados pues, para dichas
contrataciones, normalmente de la categoría de especialistas del grupo obrero, el
Convenio de FASA no exigía titulación alguna.
Tras constatar que en los dos años siguientes a los acuerdos de julio de 1989, no se
había contratado por FASA ni a una sola mujer y, cuando menos se habían efectuado 120
contratos eventuales, CGT decide plantear el 30 de marzo de 1992 demanda alegando
discriminación de las mujeres en la contratación.
En proceso, se acreditó que había 950 mujeres demandantes de empleo en el INEM de

Valladolid y Palencia con el título de FP1 y que “las escasas mujeres” que tenían FP2, lo
era en las ramas administrativa, informática y de técnico de laboratorio. FASA por su
parte no aportó los 120 contratos eventuales realizados en el periodo en cuestión.
Tras varias sentencias y recursos, el Tribunal consideró que para un puesto administrativo
eso no estaba justificado. No había justificación objetiva de esa medida que “filtraba” a
las mujeres y se consideró una discriminación indirecta.
Sala Primera. Sentencia 66/2014, de 5 de mayo de 2014. Recurso de amparo 3256-

2012. Promovido por María Teresa Díaz Ortega en relación con la resolución de la
Dirección General de Justicia de la Comunidad de Madrid y la Sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Madrid que desestimaron su solicitud de retroacción de efectos de
los derechos como funcionaria judicial al momento de toma de posesión de los restantes
compañeros de su promoción. Vulneración del derecho a no padecer discriminación por
razón de sexo: resoluciones administrativa y judicial que derivan de la maternidad una
desventaja para la mujer trabajadora (STC 182/2005). (BOE nº 1345, de 3 de junio de
2014).
En esta sentencia, el Tribunal Constitucional entiende que se discriminó a una funcionaria

que, habiendo superado la oposición, no pudo hacer al mismo tiempo que sus
compañeros el curso de formación debido a su embarazo. La solución que otorgó la
Administración fue computarle su antigüedad (una vez hecho el curso), desde el
momento del mismo, en lugar de computarla desde que aprobó el examen, suponiendo,
considera el Tribunal, un perjuicio real y efectivo derivado de su embarazo contrario al
art. 14 CE.
En esta Sentencia, conviene hacer hincapié en ello, el Tribunal no hace más que recordar
su jurisprudencia constante, reiterando que “la protección de la condición biológica y de
la salud de la mujer trabajadora ha de ser compatible con la conservación de sus
derechos profesionales, de suerte que la minusvaloración o el perjuicio causado por el
embarazo o la sucesiva maternidad constituyen un supuesto de discriminación directa
por razón de sexo” (se citan las SSTC STC 182/2005, de 4 de julio, FJ 4; 74/2008, de 23
de junio, FJ 2, y 92/2008, de 21 de julio, FJ 4).
Fuente: BOE

Las cifras hablan:
% El perfil de una trabajadora en España es el de una mujer asalariada y

ocupada en el sector servicios y las ventas. En concreto, hay 2,5
millones de mujeres que ejercen como camareras, peluqueras,
dependientas y azafatas, y representan el 29,6% del total de
trabajadoras, según los datos del INE.
Fuente: El Confidencial
% Solo el 35% de los puestos directivos en empresas de la Unión

Europea son ocupados por mujeres. Del total de 7,3 millones cargos de
dirección que hay en la UE, 2,6 son mujeres, según un informe de
Eurostat
Fuente: Europa Press

4. RETRIBUCIONES
 En tu empresa, ¿cómo se establecen los salarios? ¿Y los

complementos salariales? ¿Por convenio laboral? ¿A través de la
negociación en la firma del contrato?
 En tu empresa ¿Cuál es la medida más solicitada para hacer frente a

las responsabilidades derivadas del cuidado y las tareas domésticas?
¿Quiénes las suelen solicitar? ¿En qué medida influye esta medida
en las retribuciones?

TRABAJO
La Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948) establece, por

primera vez, los derechos humanos fundamentales que deben protegerse en el
mundo entero y, entre ellos, se encuentra la igualdad salarial. En concreto en el
artículo 23.2:
Artículo 23.
1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual
salario por trabajo igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y
satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la
dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera
otros medios de protección social.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la
defensa de sus intereses.

 Para consultar:
Naciones Unidas (1948): Declaración Universal de Derechos Humanos. Resolución 217 A
(III)
Por otro lado, como se ha visto en el epígrafe anterior, el Pacto Internacional

de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Resolución 2200 A (XXI), de 16
de diciembre de 1966) recoge el derecho de toda persona a condiciones de
trabajo equitativas y satisfactorias, precisando que debe asegurarse, entre otras
cuestiones un salario igual por trabajo igual.
Artículo 7
Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona
al goce de condiciones de trabajo, equitativas y satisfactorias, que le aseguren
en especial:
a) Una remuneración que proporcione, como mínimo, a todos los
trabajadores:
i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones
de ninguna especie; en particular debe asegurarse a las mujeres
condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual
por trabajo igual;
 Para consultar:
Fuente: BOE
Por último, hay que hacer referencia al artículo 11 de la Convención sobre la

eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer de Naciones
Unidas:

Artículo 11
1. Los Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la
discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar a la
mujer, en condiciones de igualdad con los hombres, los mismos derechos, en
particular:
a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano;
b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación

de los mismos criterios de selección en cuestiones de empleo;
c) El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a

la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de
servicio, y el derecho a la formación profesional y al readiestramiento, incluido el
aprendizaje, la formación profesional superior y el adiestramiento periódico;
d) El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a

igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como a
igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo;
e) El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación,

desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así
como el derecho a vacaciones pagadas;
f) El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de

trabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción.
 Para consultar:
el 18 de diciembre de 1979. (BOE nº 69, de 21 de marzo de 1984)
Fuente: BOE

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su Convenio núm. 100 de

1951, relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y
la femenina por un trabajo de igual valor, establece que “el término
remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y
cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador,
directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último” y
que “la expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y
la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor designa las tasas de
remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo”.
Artículo 1
A los efectos del presente Convenio:
(a) el término remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o

mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el
empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de
este último;
(b) la expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y
la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor designa las tasas de
remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo.
Artículo 2
1. Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos
vigentes de fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en que
sea compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los
trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra
masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
2. Este principio se deberá aplicar sea por medio de:
(a) la legislación nacional;
(b) cualquier sistema para la fijación de la remuneración, establecido o
reconocido por la legislación;
(c) contratos colectivos celebrados entre empleadores y trabajadores; o
(d) la acción conjunta de estos diversos medios.

 Para consultar:
Instrumento de ratificación de 26 de octubre de 1967 del Convenio núm. 100, de 6 de
junio de 1951. Igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de
obra femenina por un trabajo de igual valor. (BOE núm. 291, de 4 de diciembre de 1968
Fuente: BOE
4.2. UNIÓN EUROPEA
La igualdad salarial y a la no discriminación retributiva entre mujeres y

hombres se configura como un derecho y un principio fundamental recogido
expresamente en el Artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión
Europea (antiguo 141 TCE), así como en las directivas comunitarias (Directiva
75/117/CEE, Directiva 79/7/CEE del Consejo, Directiva 86/613/CEE, Directiva
92/85/CEE, Directiva 2002/73/CE, Directiva 2006/54/CE) y en el Artículo 23 de
la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, destacando la
labor de interpretación desarrollada por el Tribunal de Justicia de la Unión
Europea en relación al concepto de igualdad retributiva.
Así, el Artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea

recoge una definición amplia del término retribución:
Artículo 157 (antiguo artículo 141 TCE)

1. Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de
retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un
trabajo de igual valor.
2. Se entiende por retribución, a tenor del presente artículo, el salario o sueldo
normal de base o mínimo, y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas,
directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador
en razón de la relación de trabajo. La igualdad de retribución, sin discriminación
por razón de sexo, significa:
a) que la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por
unidad de obra realizada se fija sobre la base de una misma unidad de medida;
b) que la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de

tiempo es igual para un mismo puesto de trabajo.
3. El Parlamento Europeo y el Consejo, con arreglo al procedimiento legislativo
ordinario y previa consulta al Comité Económico y Social, adoptarán medidas
para garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e
igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación,
incluido el principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un
trabajo de igual valor.
4. Con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y
mujeres en la vida laboral, el principio de igualdad de trato no impedirá a ningún
Estado miembro mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas
destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades
profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales.
 Para consultar:
Unión Europea: Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea. Versión consolidada
Fuente: Eur-lex
El Artículo 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión

Europea (2000) recoge que “la igualdad entre mujeres y hombres deberá
garantizarse en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y
retribución”.
Este primer párrafo del artículo 23 se basa en el artículo 2 y en el apartado 2

del artículo 3 del Tratado CE (que fueron sustituidos por el artículo 3 del Tratado
de la Unión Europea y el artículo 8 del Tratado de Funcionamiento de la Unión
Europea, que imponen como objetivo a la Unión promover la igualdad entre el
hombre y la mujer en la Unión) y en el apartado 1 del artículo 157 del Tratado de
Funcionamiento de la Unión Europea, como se ha visto anteriormente.
Además, se inspira en el artículo 20 de la Carta Social Europea revisada, de 3

de mayo de 1996, y en el punto 16 de la Carta Comunitaria de los Derechos
Sociales Fundamentales de los Trabajadores (1989).
Asimismo responde al contenido del apartado 3 del artículo 157 del Tratado de
Funcionamiento de la Unión Europea y del apartado 4 del artículo 2 de la
Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de
igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al
empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de
trabajo.
 Para consultar:
Unión Europea: Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2010/C
83/02). DOUEC núm. 83 de 30 de marzo de 2010.
Fuente: BOE
En la misma línea, la Unión Europea aprobó una serie de Directivas incidiendo

y regulando materias relacionadas con la igualdad en la remuneración económica
y otros beneficios sociales:
 Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975,

relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados
Miembros en materia a la aplicación del principio de igualdad
de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos
(Directiva que fue derogada en 2009 como ya ha sido expuesto
anteriormente). De acurdo con esta Directiva, el principio de igualdad
de retribución implica que para un mismo trabajo o para un trabajo al
que se atribuye un mismo valor se elimine toda discriminación por
razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de
retribución. En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación
profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema se
basará en criterios comunes a los trabajadores de ambos sexos, y se
establecerá de forma que excluya las discriminaciones por razón de
sexo. (Artículo 1 - ahora artículo 4 en la Directiva 2006/54/CE.)
 Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo,

de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de

igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y

mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición). Esta
Directiva recoge el principio de igualdad de retribución al preceptuar
en su artículo 4 que “para un mismo trabajo o para un trabajo al que
se atribuye un mismo valor, se eliminará la discriminación directa e
indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos y
condiciones de retribución”.
 Directiva 86/378/CEE del Consejo, de 24 de julio de 1986,

relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre
hombres y mujeres en los regímenes profesionales de
seguridad social y modificada por la Directiva 96/97/CE del Consejo,
de 20 de diciembre de 1996 (ambas Directivas fueron derogadas a
partir del 15 de agosto de 2009 en aplicación de la Directiva
2006/54/CE, de 5 de julio).
Esta Directiva establece que el concepto de regímenes profesionales de

la seguridad social se corresponde con prestaciones destinadas a
completar las ofrecidas por el sistema de la Seguridad Social, sin
excluir ningún tipo de prestación, prohibiendo expresamente
establecer en estos regímenes edades diferentes de jubilación para los
hombres y para las mujeres y considerando también como retribución
a los planes de pensiones.
 Para consultar:
Fuente: Eur lex
Comisión Europea: Gender Pay Gap

Fuente: Comisión Europea

En relación a la jurisprudencia, como se ha indicado, al principio de este

epígrafe, ésta ha sido muy profusa. A continuación, se relaciona la más
importante:
En el caso Defrenne/Sabena (C-43/75), el Tribunal de Justicia concluyó que el

derecho a la igualdad de retribución es directamente aplicable, exigible a
particulares privados y Estados. “El principio de que hombres y mujeres deben
recibir una retribución igualitaria, el cual está establecido en el artículo 119, es
uno de los pilares de la Comunidad. Se puede invocar ante los tribunales
nacionales. Dichos tribunales tienen el deber de garantizar la protección de los
derechos que esa disposición otorga a los individuos. (...)”
En la sentencia del asunto Danfoss (C-109/88) se recoge que cuando una

empresa aplica un sistema retributivo caracterizado por la falta total de
transparencia, recae sobre la empresa la carga de probar que su política de
salarios no es discriminatoria (inversión de la carga de la prueba).
En el caso Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin/Bötel (C-360/79) el Tribunal de

Justicia de la Unión Europea, señaló que existe discriminación indirecta en el
sistema de promoción profesional cuando se favorece a las personas
trabajadoras a tiempo completo respecto de las empleadas a tiempo parcial, en
aquellos supuestos donde la mayoría del personal empleado a tiempo parcial son
mujeres.
En el asunto Nimz/Freie und Hansestadt Hamburg (C-184/89), señaló la

existencia de discriminación retributiva de las personas empleadas a tiempo
parcial respecto a las de tiempo completo, cuando la mayoría del personal
empleado a tiempo parcial son mujeres.
En la sentencia del caso Enderby/Frenchay Health Authority y Secretary of

State for Health (C-127/92), el Tribunal señaló que la empres debe justificar
mediante factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de
sexo las diferencias de retribución que se producen entre dos funciones de igual

valor, una de las cuales es ejercida casi exclusivamente por mujeres y la otra
principalmente por hombres.
En el asunto Barber/Guardian Royal Exchange Assurance Group (C-262/88),

se establece que el derecho de la UE prevalece sobre el nacional cuando este
último sea menos favorable y, por otro lado, el derecho de la Unión Europea no
impide que un Estado miembro confiera derechos mayores a la igualdad de
retribución - normas sobre la carga de la prueba más favorables a las personas
empleadas.
Por último, se establece que el derecho a la igualdad de retribución ha de

conseguirse con inmediatez, no de manera progresiva. Por tanto, la parte
empleadora tiene defensas, no excusas.
En la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea relativo al asunto

Cadman/Health & Safety Executive (C-17/05), el Tribunal establece que si bien
es cierto que el criterio de antigüedad puede redundar en un trato más
desfavorable para las trabajadoras al incorporarse más tardíamente al mundo
laboral, también entiende que el tomar en consideración este factor es un modo
idóneo de recompensar la experiencia de los trabajadores, la cual coloca
generalmente a las personas empleadas en una posición más idónea para
realizar sus tareas. Ahondando en este razonamiento, el Tribunal de Luxemburgo
estima que la empresa no está obligada a explicar el empleo de la antigüedad
como forma de recompensar una mayor experiencia, excepto en aquellos casos
en los que la persona trabajadora aporte los datos suficientes como para crear
dudas acerca de la verdadera intención del empresariado al emplear este criterio.
Por ejemplo, acreditando junto con el efecto perjudicial de las medidas sobre las
mujeres que en el trabajo en cuestión la experiencia no resulta un factor tan
necesario para la realización correcta de las funciones que se desempeñan en la
empresa.
Por otro lado, el Tribunal de Justicia también exonera a la empresa de la

obligación de probar que cada persona trabajadora individualmente ha adquirido

realmente en la práctica, la experiencia necesaria para desempeñar mejor su

trabajo.
 Para consultar:
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 8 de abril de 1976,
Asunto C 43/75 “Defrenne/Sabena”.
Fuente: TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 17 de octubre de 1989,

Asunto C 109/88 “Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark/Dansk
Arbejdsgiverforening, agissant pour Danfoss”.
Fuente: TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 7 de febrero de 1991,

Asunto C 184/89 “Nimz/Freie und Hansestadt Hamburgl”.
Fuente: TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 4 de junio de 1992,

Asunto C 360/90 “Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin/Bötel”.
Fuente: TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 27 de octubre de 1993,

Asunto C 127/92 “Enderby/Frenchay Health Authority y Secretary of State for Health”.
Fuente: TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas Sentencia de 3 de octubre de 2006,

Asunto C 17/05 “B.F. Cadman/Health & Safety Executive”.
Fuente: TJUE
Tribunal de Justicia de la Unión Europea: Sentencia de17 de diciembre de 2010, Asunto C

262/88 “Barber/Guardian Royal Exchange Assurance Group”.
Fuente: TJUE

 Para consultar:
Braganza, Nicola (2015): “Igualdad de retribución por trabajo de igual valor. Marco
jurídico de la UE y jurisprudencia del TJUE”.
Nicola Braganza es Abogada del “Garden Court Chambers”
Fuente: Era-comm
4.3. ESPAÑA
Además del reconocimiento al derecho a la igualdad del artículo 14 de la

Constitución Española, así como de la prohibición expresa de la discriminación
por razón de sexo en su artículo 35, la propia Ley del Estatuto de los
Trabajadores desarrolla el derecho fundamental a la igualdad y a la no
discriminación por razón de sexo en materia retributiva, estableciendo en su
artículo 28 la igualdad de remuneración por razón de sexo.
El término “trabajo de igual valor” se introduce en la Ley del Estatuto de los

Trabajadores por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, y el concepto “retribución”,
reemplazando al de “salario”, se introduce por el único artículo de la Ley
33/2002, de 5 de julio de modificación del artículo 28 de este Estatuto,
transponiendo, al mismo tiempo, la Directiva 75/117/CEE que viene a sustituir el
principio de igualdad salarial vigente hasta esa fecha al incorporar expresamente
el principio de igualdad retributiva.
En la práctica, este principio se incumple en numerosas ocasiones, tal y como

reflejan las estadísticas: trabajos iguales reciben distinta retribución en distintas
empresas, e incluso en algunas empresas a trabajos iguales (con idénticas tareas
y funciones) aunque con denominaciones diferentes les corresponde distinta
retribución.
En el caso de trabajos iguales es relativamente fácil detectar la discriminación,

pero la forma habitual de discriminación salarial se esconde bajo otros casos más
difíciles de controlar y demostrar. Esta se debe, en muchas ocasiones, a que las
personas que desempeñan dos tipos de trabajos distintos, pero equivalentes o
comparables, reciben retribuciones distintas, debido a que se omiten y/o

infravaloran aspectos del trabajo que mayoritariamente realizan las mujeres.
Como ya se ha comentado en el apartado relativo a la Unión Europea, la

resolución judicial de este tipo de asuntos viene determinada por el mecanismo
de la inversión de la carga de la prueba (Directiva 97/80/CEE), recogido en el
artículo 96 de la Ley de Procedimiento Laboral. Recordemos que según este
mecanismo cuando existan indicios de discriminación por razón de sexo
corresponde al empresario la aportación de una justificación objetiva y razonable
de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad (el demandado asume así la
carga de probar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato).
 Para consultar:
2015).
Fuente: BOE
Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la

misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la
naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación
alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
Respecto a la jurisprudencial estatal del Tribunal Constitucional, se puede

destacar, entre otras, las siguientes sentencias:
 Sentencia 145/1991. Referente a un Convenio Colectivo que

establecía un salario inferior para limpiadoras que para peones,
aunque ambas categorías realizaban las mismas funciones, dándose la
circunstancia de que cada una de ellas estaba integrada por mujeres y
hombres, respectivamente. La Sentencia pretende profundizar en el
concepto de discriminación y propone que se incluya la noción de
“discriminación indirecta” que incluiría “los tratamientos formalmente

no discriminatorios de los que derivan, por las diferentes fácticas que
tiene lugar entre trabajadores de diverso sexo, consecuencias
desiguales perjudiciales por el impacto diferenciado y desfavorable que
tratamientos formalmente iguales o tratamientos razonablemente
desiguales tienen sobre los trabajadores de uno y otro sexo a causa de
la diferencia de su sexo “(fundamento jurídico 2).
Una vez propuesta la inclusión de discriminación indirecta, la emplea

englobando supuestos diversos: relacionados con valoración de
puestos de trabajo que bajo una denominación igualitaria esconden
una segregación sexual en el desempeño y una diferencia salarial a
favor de los varones (STC 58/1994; 147/1995); o con denegación
del derecho a la excedencia para el cuidado de hijos/as a funcionarias
interinas (STC 240/1999; STC 203/2000).
 Para consultar:
 Sentencia 286/1994. El Tribunal considera que para excluir la

existencia de discriminación retributiva entre categorías o
departamentos segregados sexualmente y con niveles retributivos
distintos, el criterio de comprobación no puede ser la identidad normal
de las tareas, sino la igualdad de valor de trabajo.
 Para consultar:
Tribunal Constitucional: Sentencia 286/1994, de 28 de noviembre.

 Sentencia 183/2000. En un ERE se calcularon las indemnizaciones

de algunas trabajadoras sobre un salario que posteriormente el
Tribunal Constitucional declaró discriminatorio. Las trabajadoras
solicitan un nuevo cálculo de la indemnización percibida, sobre el
salario previsto para los hombres.
 Para consultar:
 Para consultar:
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, sobre la equiparación de salarios
entre empleados y empleadas:
Audiencia Nacional. Sala de lo Social 52/2013, 21de mayo de2013:
Requerimiento a EL CORTE INGLÉS S.A., FASGA y FETICO para que en el plazo máximo
de tres meses desplieguen medidas destinadas a reducir las desigualdades retributivas
entre hombres y mujeres que puedan desplegarse en el año 2013, advirtiéndoles que, si
no se cumplimentaran en el plazo citado, se les impondrán los correspondientes
apremios pecuniarios, sin perjuicio de las acciones por resarcimiento de daños que
puedan ser promovidas.
Fuente: Consejo General del Poder Judicial
Las cifras hablan:
% De acuerdo con los datos de la Comisión Europea, el salario medio

bruto por hora que reciben las europeas es un 16,3% inferior al que
reciben ellos, una diferencia conocida como brecha salarial. La cifra
varía en cada Estado miembro, pero a nivel comunitario implica que un
16,3% de los 365 días del año, 59 días, las mujeres dejan en la
práctica de estar remuneradas al mismo nivel que sus compañeros
hombres.
Fuente: RTVE

% Según el informe del Parlamento Europeo “Igualdad entre mujeres y

hombres en la Unión Europea en 2014-2015”. Las mujeres europeas
cobran un 40% menos de pensión que los hombres.
Fuente: Parlamento Europeo
% Según el Instituto Nacional de Estadística (INE) el salario medio anual

de las mujeres en España fue de 16.943,89 euros, frente a los
22.780,29 euros de los hombres, es decir, 5.836,4 euros menos (un
25,6%).
Fuente: Expansión
% De acuerdo con los datos de la “Encuesta anual de estructura salarial”

(2017), elaborada por el Instituto Nacional de Estadística (INE) con
datos de 2015, el 18,2% de las mujeres tuvo ingresos salariales
menores o iguales que el SMI (Salario Mínimo Interprofesional) frente
al 7,4% de los hombres.
Fuente: El Correo

5. CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL.
 En tu ámbito más cercano ¿Quiénes optan por reducir la jornada

laboral como medida de conciliación de la vida personal, familiar y
laboral?
 En tu empresa, ¿existen medidas para la conciliación: jornada

continua, teletrabajo, bolsa de horas etc.?
En el marco del derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral,

suele recogerse la protección de la salud de las mujeres trabajadoras durante el
embarazo y la lactancia, aunque sería más adecuado contemplarlo desde la
prevención de riesgos laborales y así explicitarlo, por ejemplo, en los convenios
colectivos.

TRABAJO.
En el marco de Naciones Unidas, el artículo 10, apartado 2, del Pacto

Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, adoptado por la
Asamblea General de las Naciones Unidas el 16 de diciembre de 1966 y en vigor
desde el 3 de enero de 1976 señala lo siguiente: “Se debe conceder especial
protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y después
del parto. Durante dicho período, a las madres que trabajen se les debe conceder
licencia con remuneración o con prestaciones adecuadas de seguridad social.”
 Para consultar:
Fuente: BOE

Además, en la resolución 2263 de la Asamblea General de las Naciones Unidas

relativa a la Declaración sobre la eliminación de la discriminación contra la mujer,
recoge, en su artículo 10.2, que cada Estado deberá adoptar medidas para evitar
la discriminación de la mujer por razones de matrimonio o maternidad, así como
evitar su despido en estos casos, proporcionarle licencia de maternidad con
sueldo pagado y la garantía de volver a su empleo anterior, así como para que se
le presten los necesarios servicios sociales, incluidos los destinados al cuidado de
los niños. Además declara que las medidas que se adopten con la finalidad de
proteger a la mujer en determinados tipos de trabajo por razones inherentes a
su naturaleza física no se deben considerar como discriminatorias.
 Para consultar:
Naciones Unidas (1967): Resolución 2263 (XXII): Declaración sobre la eliminación de la
discriminación contra la mujer
Posteriormente, en la Convención sobre la eliminación de todas las formas de

discriminación contra la mujer, la cual fue adoptada y abierta a la firma y
ratificación, o adhesión, por la Asamblea General de las Naciones Unidas en su
resolución 34/180, de 18 de diciembre de 1979, se declara, como ya se ha
comentado en numerosas ocasiones a lo largo de la unidad, que la igualdad debe
prevalecer entre mujeres y hombres, y en cuanto al aspecto del trabajo, declara
en el artículo 10, que la mujer tiene el derecho a la protección de la salud y a la
seguridad en las condiciones de trabajo, incluso a la salvaguardia de la función
de reproducción.
Asimismo se recoge que los Estados deben adoptar todas las medidas
necesarias para impedir la discriminación contra las mujeres por razones de
matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar.
Además, los Estados deben prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por
motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos
sobre la base del estado civil.

También se señala que es obligación de los Estados, el implantar la licencia de

maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin
pérdida del empleo previo, la antigüedad o los beneficios sociales, así como
alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo necesarios.
Esta disposición permite a los padres combinar las obligaciones familiares con
las responsabilidades del trabajo así como la participación en la vida pública,
especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una red de
servicios destinados al cuidado de los niños.
Por último, esta Convención establece que los Estados deberán prestar
protección especial a la mujer durante el embarazo en los tipos de trabajos que
se haya probado puedan resultar perjudiciales para ella
 Para consultar:
el 18 de diciembre de 1979. (BOE nº 69, de 21 de marzo de 1984)
Fuente: BOE
En relación a la Organización Internacional del Trabajo, desde sus inicios, ha

protegido la maternidad de las trabajadoras (Convenio núm. 3, adoptado por la
Primera Conferencia Internacional del Trabajo de 1919, es el primer Convenio
ratificado por España en julio de 1923), habiendo revisado en dos ocasiones su
legislación.
La última revisión del año 2000 se justifica por la finalidad “de seguir
promoviendo, cada vez más, la igualdad de todas las mujeres integrantes de la
fuerza de trabajo y la salud y la seguridad de la madre y el niño, y a fi n de
reconocer la diversidad del desarrollo económico y social de los Estados
Miembros, así como la diversidad de las empresas y la evolución de la protección
de la maternidad en la legislación y la práctica nacionales” y “teniendo en cuenta

la situación de las mujeres trabajadoras y la necesidad de brindar protección al

embarazo, como responsabilidad compartida de gobierno y sociedad”. Asimismo,
establece diversas prescripciones sobre la protección de la salud, la licencia de
maternidad, la licencia en caso de enfermedad o complicaciones o riesgo como
consecuencia del embarazo o parto, las correspondientes prestaciones
pecuniarias, el derecho a una o varias interrupciones por día o a una reducción
diaria del tiempo de trabajo para la lactancia de su hijo, la protección del empleo
de la trabajadora embarazada y la garantía de que la maternidad no constituya
una causa de discriminación en el empleo (convenio 183, artículo 8.1).
 Para consultar:
Organización Internacional del Trabajo: Convenio núm. 183.- relativo a la revisión del
Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado) de 15 de junio de 2000.
Fuente: OIT
Además, el Convenio número 102, relativo a la noma mínima de la Seguridad

Social, establece la obligación de brindar atención médica-obstétrica a la
trabajadora. Así, en su artículo 10 establece lo siguiente:
1. Las prestaciones deberán comprender, por lo menos:

b) en caso de embarazo, parto y sus consecuencias;
i) la asistencia prenatal, la asistencia durante el parto y la asistencia
puerperal prestada por un médico o por una comadrona diplomada; y
ii) la hospitalización, cuando fuere necesaria.
Por otra parte, el artículo 47 señala como el embarazo, el parto y sus

consecuencias como contingencia cubierta: “La contingencia cubierta deberá
comprender el embarazo, el parto y sus consecuencias, y la suspensión de
ganancias resultantes de los mismos, según la defina la legislación nacional”.
La contingencia es el riesgo que se cubre o lo que eventualmente ocurra. Se

trata de una posibilidad. La maternidad no es un riesgo, pero eventualmente

puede tener consecuencias que requieran atención médica. Por este motivo, la
maternidad tiene cobertura médica a través del seguro social.
 Para consultar:
Organización Internacional del Trabajo: Convenio núm. 102.- relativo a la norma de la
Seguridad Social de 28 de junio de 1952.
Fuente: OIT
En cuanto a la conciliación vida personal, laboral y familiar, este tema fue

abordado por la Organización Internacional del Trabajo, por primera vez, en
1965. Este organismo dirigió a los Estados Miembros una recomendación sobre el
empleo de las mujeres con responsabilidades familiares (Recomendación núm.
123 de 22 de junio de 1965, no vinculante) en la que se advertía que “en
muchos países son cada vez más numerosas las mujeres que trabajan fuera del
hogar formando parte integrante y esencial de la fuerza de trabajo, que muchas
de esas mujeres tienen problemas especiales originados en la necesidad de
conciliar su doble personalidad familiar y profesional y que muchos de los
problemas especiales que deben afrontar las mujeres con responsabilidades
familiares no son problemas exclusivos de las trabajadoras, sino de la familia y
de la sociedad en su conjunto”, reconoce que “se necesita una adaptación social
continua para resolver esos problemas en forma que sea compatible con la mejor
conveniencia de todos los interesados”.
Esta Recomendación fue sustituida por la Recomendación sobre los

trabajadores con responsabilidades familiares (Recomendación número 165 de
23 de junio de 1981) y esta segunda intervención fue la antesala del Convenio
156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares.
Este Convenio subraya que “los Estados Partes reconocen que para lograr la
plena igualdad entre el hombre y la mujer es necesario modificar el papel
tradicional tanto del hombre como de la mujer en la sociedad y en la familia”.
Además, reconoce la necesidad de instaurar la igualdad efectiva de

oportunidades y de trato entre los trabajadores y trabajadoras con

responsabilidades familiares, al igual que entre éstos y los demás trabajadores y
se aplicará a los trabajadores y a las trabajadoras con responsabilidades hacia
las hijas y/o hijos a su cargo y respecto de otros miembros de su familia directa
que de manera evidente necesiten su cuidado o sostén, cuando tales
responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad
económica y de ingresar, participar y progresar en ella. Hace hincapié en que se
aplicará a todas las ramas de la actividad económica y a todas las categorías.
 Para consultar:
Organización Internacional del Trabajo: Convenio núm. 156.- r sobre la igualdad de
oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con
responsabilidades familiares de 23 de junio de 1981.
Fuente: OIT
5.2. UNIÓN EUROPEA
Asimismo, la Unión Europea aborda la regulación de la maternidad y la

conciliación de la vida personal, laboral y familiar a través de diversos
instrumentos jurídicos como son:
La Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio 1989, del Consejo, relativa a

la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la
salud de los trabajadores en el trabajo y la Directiva 92/85/CEE, de 19
de octubre de 1992, del Consejo, relativa a la aplicación de medidas para
promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la
trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia,
exige siempre en las tres situaciones que las trabajadoras comuniquen su estado
al empresario según la legislación y práctica nacional (ambas Directivas han sido
transpuestas al ordenamiento interno por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre,
reguladora de la Prevención de riesgos laborales).

 Para consultar:
Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio 1989, del Consejo, relativa a la aplicación de
medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el
trabajo. (DOCE nº 183, de 29 de junio de 1989)
Fuente: BOE
Además, la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992,

relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la
seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que
haya dado a luz o en período de lactancia, contempla un permiso de
maternidad de cómo mínimo 14 semanas ininterrumpidas y distribuidas antes
y/o después del parto, con arreglo a las legislación y práctica nacionales (La Ley
31/1995, de 8 de noviembre, la transpone al ordenamiento interno español en lo
relativo a seguridad y salud laboral y la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, en lo
que concierne a la conciliación de la vida familiar y laboral). Este permiso por
maternidad deberá incluir un permiso obligatorio mínimo dos semanas,
distribuidas antes y/o después del parto. Además, prohíbe el despido por
maternidad y establece la suspensión del contrato de trabajo por maternidad con
garantía de los derechos del contrato y su retribución o prestación económica de
seguridad social adecuada.
 Para consultar:
Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de
medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la
trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima
Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE).
(DOCE nº 348, de 28 de noviembre de 1992)
Fuente: BOE
La Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996 relativa al

Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado el 14 de diciembre
de 1995 entre las organizaciones interprofesionales de carácter general
europeo (UNICE, CEEP y CES), en el que se establecen las disposiciones
mínimas para facilitar la conciliación de los padres y madres con empleo

remunerado. Mediante la cláusula 2.1 se regula la concesión “de un derecho
individual a un permiso parental a los trabajadores, hombres o mujeres, por
motivo de nacimiento o adopción de un hijo, para poder ocuparse del mismo
durante, al menos, un mínimo de tres meses hasta una edad determinada que
pueda ser de hasta ocho años y que deberán definir los Estados miembros y/o
los interlocutores sociales”.
A su vez, la cláusula 3.1 prevé que “los Estados miembros y/o los
interlocutores sociales adoptarán las medidas necesarias para autorizar a los
trabajadores a ausentarse del trabajo, conforme a la legislación, los convenios
colectivos y/o los usos nacionales, por motivos de fuerza mayor vinculados a
motivos familiares urgentes en caso de enfermedad o accidente que hagan
indispensable la presencia inmediata del trabajador”.
Esta Directiva fue transpuesta al ordenamiento jurídico mediante la Ley

39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y
laboral de las personas trabajadoras.
 Para consultar:
Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996 relativa al Acuerdo marco sobre el
permiso parental celebrado el 14 de diciembre de 1995 entre las organizaciones
interprofesionales de carácter general europeo (UNICE, CEEP y CES), en el que se
establecen las disposiciones mínimas para facilitar la conciliación de los padres y madres
con empleo remunerado.. (DOCE nº L145 , de19 de junio de 1996).
Fuente: Eur-Lex
Directiva 97/75/CE del Consejo de 15 de diciembre de 1997 por la que se modifica y

amplía al Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte la Directiva 96/34/CE relativa
al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES.
(DOCE nº L10 , de16 de enero de 1998)
Fuente: Eur-Lex

La Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23

de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del
Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre
hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la
formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.
Esta Directiva procede a dar una nueva redacción al artículo 2.7: “La presente
Directiva se entenderá sin perjuicio de las disposiciones relativas a la protección
de la mujer, en particular referida al embarazo y la maternidad. La mujer en
permiso de maternidad tendrá derecho, una vez finalizado el período de permiso,
a reintegrarse a su puesto de trabajo o a uno equivalente, en términos y
condiciones que no le resulten menos favorables y a beneficiarse de cualquier
mejora en las condiciones de trabajo a la que hubiera podido tener derecho
durante su ausencia. Un trato menos favorable dispensado a una mujer en
relación con su embarazo o su permiso de maternidad en el sentido de la
Directiva 92/85/CEE constituirá discriminación en el sentido de la presente
Directiva. La presente Directiva tampoco afectará al derecho de los Estados
miembros a reconocer derechos específcos al permiso de paternidad y/o de
adopción.
Los Estados miembros que reconozcan tales derechos tomarán las medidas
necesarias para proteger a los trabajadores -hombres y mujeres- del despido
motivado por el ejercicio de dichos derechos y garantizarán que, al término de
dicho permiso, tengan derecho a reintegrarse a su puesto de trabajo o a uno
equivalente, en condiciones que no les resulten menos favorables, y a
beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran
podido tener derecho durante su ausencia”.
 Para consultar:


(DO L269 de 5 de octubre de 2002)
Fuente: Eur lex
La Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, del Parlamento

Europeo y del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad
de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en
asuntos de empleo y ocupación, como ya se ha comentado, refunde en un
solo texto, entre otras, las principales disposiciones de las Directivas 76/207/CEE
y 2002/73/CE derogándolas con efectos a partir del 15 de agosto de 2009.
En relación a esta Directiva, hay que comenzar señalando el considerando 11:

“Los Estados miembros deben seguir luchando, junto con los interlocutores
sociales, contra el hecho de que las mujeres sigan percibiendo una retribución
inferior a la de los hombres y de que exista una clara línea divisoria entre los
sexos en el mercado laboral, por medios tales como reglamentaciones flexibles
sobre la jornada laboral que permitan, tanto a hombres como a mujeres, una
mejor conciliación de la vida laboral y familiar. Ello podría incluir también
reglamentaciones adecuadas sobre permiso parental, que puedan solicitar tanto
los padres como las madres, y la creación de instalaciones accesibles y
asequibles para el cuidado de los niños y la asistencia a personas dependientes”.
Por tanto, se señala que la igualdad en las retribuciones es fundamental para
alcanzar la corresponsabilidad ya que las diferencias salariales que puedan existir
en una pareja normalmente van en detrimento de las mujeres, puesto que
suelen ser éstas las que perciben los salarios más bajos. Dicha desigualdad
acaba condicionando a las mujeres para que sean ellas las que se sacrifiquen,
abandonen o reduzcan las horas de su trabajo a fin de poder atender las
obligaciones familiares.
Además, en la Directiva 2006/54/CE se manifiesta la necesidad de avanzar

hacia la flexibilidad de la jornada laboral y alcanzar el reparto de funciones entre
los progenitores (considerando número 26) y se reclama a los Estados Miembros
un mayor esfuerzo para que reconozcan en sus ordenamientos un permiso
parental destinado a los hombres, que esté estructurado como un derecho
individual e intransferible. El objetivo de este considerado es permitir que la

figura paterna se involucre en las tareas familiares y evitar que sea la mujer la
que acabe asumiendo el principal peso de las responsabilidades familiares. Y ello
porque no ha existido una correlación proporcional entre el incremento de
mujeres que se han incorporado al mercado de trabajo respecto al número de
hombres que han pasado a encargarse de las tareas domésticas 26.
La Directiva 2006/54/CE en sus artículos 15 y 16 defiende la reincorporación

al trabajo tras el disfrute de un permiso parental, estableciendo como objetivos
fomentar el reparto de responsabilidades y promover el mantenimiento de
ambos progenitores en el mercado laboral. El artículo 15 realiza una referencia
directa al permiso de maternidad y reconoce que la trabajadora que ha
disfrutado de un permiso parental tiene derecho a regresar a su puesto de
trabajo o a uno equivalente en los mismos términos y condiciones. Incluso, tiene
derecho a beneficiarse de todas aquellas mejoras en las condiciones de trabajo
que se hayan producido y a las que hubiera podido tener derecho en su ausencia
 Para consultar:
Fuente: Eur lex
La Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010 , por la

que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental,
celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, y se
deroga la Directiva 96/34/CE (Texto pertinente a efectos del EEE) recoge
algunas referencias sobre la corresponsabilidad, reconociendo ciertos derechos
paternales como la participación de los padres en los cuidados de las hijas y/o
hijos. Dichos derechos buscan el compromiso del padre para que éste participe
en el reparto de tareas, continuando la línea de su predecesora (Directiva
96/34/CE).

En sus considerandos, la disposición normativa reconoce expresamente la

necesidad de crear una colaboración entre el empresariado y la plantilla,
colaboración que es necesaria para fomentar la adaptación e inserción de las
personas trabajadoras con cargas familiares y el reparto de responsabilidades
entre los miembros de la familia.
En la cláusula 2.1 se reconoce que los progenitores también tienen derecho a

disfrutar de este permiso parental cuando sea “por motivo de nacimiento o
adopción de un hijo, para poder cuidarlo hasta una edad determinada, que puede
ser de hasta ocho años y que deberán definir los Estados Miembros o los
interlocutores sociales”. Sin embargo, no se han tenido en cuenta otros
supuestos que también afectan a la conciliación como el cuidado de dependientes
o el acogimiento 66 , también relevantes para conciliar la vida familiar y laboral.
La cláusula 2.2 establece una duración mínima para los permisos parentales –
cuatro meses -, mejorando la duración de tres meses que había fijado la
directiva anterior. De estos cuatro meses al menos uno debe ser intransferible, lo
que constituye un leve intento de promover el reparto de responsabilidades y
evitar que estos permisos recaigan exclusivamente sobre la mujer. Es la primera
vez que una norma europea recoge el reparto de responsabilidades familiares
como un objetivo propio de la corresponsabilidad.
 Para consultar:
Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010 , por la que se aplica el
Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la
UEAPME, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE (Texto pertinente a efectos
del EEE). (DOL 68 de 18 de marzo de 2010)
Fuente: Eur lex
En cuanto a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en

relación a la maternidad, se puede señalar el asunto Dekker (C-177/88). En
dicha sentencia consideró contrario al principio de no discriminación por razón de

sexo proclamado en la Directiva 76/207/CEE la negativa del empresario a

contratar a una mujer por el hecho de estar embarazada.
En el asunto Hill/ Stapleton, el Tribunal reconoció por primera vez, la

importancia que el Derecho Comunitario ha de otorgar a la conciliación de la vida
personal, familiar y profesional, siendo más tarde reflejado en la Directiva
96/34CE.
En cuanto a la jurisprudencia, se puede observar una evolución en el

tratamiento de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Así, en la
primera etapa, el Tribunal parte de la noción de igualdad entre mujeres y
hombres para poder dar protección a situaciones como la maternidad o el
permiso parental. En una segunda etapa, aparece la noción de conciliación, sobre
todo en torno al permiso parental. En la tercera etapa se pasa a hablar de
corresponsabilidad entre mujeres y hombres.
En esta evolución destaca la existencia de una paradoja dentro del Tribunal de

Justicia de la Unión Europea. Así, por una parte, el Tribunal considera
perjudiciales para las trabajadoras aquellos beneficios y medidas dirigidas a las
mujeres en exclusiva y, por otra parte, mantiene la vigencia de la doctrina
establecida en el asunto Hoffman (C- 184/3) y la consecuente legitimidad de las
medidas para el cuidado de las hijas y/o hijos dirigidas en exclusiva a la mujer
basándose en la relación especial entre madre e hija y/o hijo.
 Para consultar:
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 8 de noviembre de
1990, Asunto C 177/88 “Dekker/Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen”.
Fuente: TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 17 de junio de 1998,

Asunto C 243/95 “Kathleen Hill y Ann Stapleton/ The Revenue Commissioners y
Department of Finance”.
Fuente: TJUE

González Moreno, Juana: “Comentario a la Sentencia del Tribunal de Justicia de las

Comunidades Europeas 12/7/84 DERECHO EUROPEO ASUNTO ULRICH HOFMANN”.
Revista Derecho Europeo.
Fuente: Universidad de La Rioja
Juana González Moreno es profesora de Filosofía del Derecho.
5.3. ESPAÑA
La Constitución recoge esta protección en varios preceptos de los principios

que tienen que regir la política social y económica y que los poderes públicos
aseguran la protección integral de las madres (artículo 39.2); velarán por la
seguridad e higiene en el trabajo (artículo 40.2); y mantendrán un régimen
público de Seguridad Social para todos los ciudadanos que garantice la asistencia
y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad (artículo 41).
Además, el Estatuto de los Trabajadores contiene prescripciones en relación

con la extinción del contrato de trabajo. Así, por ejemplo, en el despido por la
causa objetiva de absentismo, no computan como faltas de asistencia al trabajo
las ausencias debidas al riesgo durante la maternidad, riesgo durante el
embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia siempre que
la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una
duración de más de veinte días consecutivos.
 Para consultar:
2015).
Fuente: BOE
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.
El contrato podrá extinguirse:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación

efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un
periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su

puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario
deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las
modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso
tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que
viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que
hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o
desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción

afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa

en el supuesto al que se refiere este apartado.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el
veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total
de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las
jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un
periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las
ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de
actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo,
maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas
por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o
accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios
oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la
situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios
sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer

o enfermedad grave.
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades

sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin
dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante
consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos
externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para
el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en

el artículo 51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.
Además de lo expuesto hasta aquí, la protección de la salud durante el

embarazo y la lactancia está recogida en la Ley 31/1995, de 9 de noviembre,
de Prevención de Riesgos Laborales. Su artículo 26 establece que la
evaluación de riesgos debe comprender la determinación de la naturaleza, el
grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de
embarazo o parto reciente, así como en periodo de lactancia, a agentes (sin
especificar cuáles son esos agentes), procedimientos o condiciones de trabajo
que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en
cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. En caso de que
los resultados de la evaluación revelen un riesgo para la seguridad y la salud, o
una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas
trabajadoras, el empresario o la empresaria debe adoptar las medidas
pertinentes para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación
de las condiciones, o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, que
incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de
trabajo a turnos.
En el caso de requerir el cambio de puesto o función, éste se llevará a cabo de

conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de
movilidad funcional, y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de
salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el
supuesto de no existir un puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora
podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría

equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su

puesto de origen.
Ahora bien, la regulación prevé que, si el cambio de puesto no resulta técnica

u objetivamente posible, o no puede razonablemente exigirse por motivos
justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de
suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, durante el período
necesario para la protección de su seguridad o de su salud, y mientras persista la
imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible
con su estado (artículo 45.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores).
 Para consultar:
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales. (BOE nº 269, de
10 de noviembre de 1995).
Fuente: BOE
La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social recoge como infracción

muy grave en materia de prevención de riesgos laborales “no observar las
normas específicas en materia de protección de la seguridad y la salud de las
trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia” (artículo 13.1) y
sanciona dicha infracción con una cuantía que se gradúa entre un mínimo de
40.986€ y un máximo de 819.780€ [artículo 40.2 c)].
Además, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de

mujeres y hombres, introduce en el Título IV -dedicado al derecho al trabajo en
igualdad de oportunidades-el Capítulo II que bajo el rótulo de “igualdad y
conciliación” recoge los derechos de conciliación de la vida laboral, familiar y
personal (artículo 44) y señala:
1. “Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se

reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la
asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda
discriminación basada en su ejercicio.

2. El permiso y la prestación por maternidad se concederán en los términos

previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social.
3. Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades

familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación
por paternidad, en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad
Social”.
 Para consultar:
Fuente: BOE
A continuación se expone la normativa reguladora de los derechos en materia

de suspensiones contractuales, permisos, excedencias y reducciones de jornada.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR MATERNIDAD
El artículo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores reconoce como causa de

suspensión del contrato de trabajo la maternidad y la adopción o acogimiento,
preadoptivo o permanente, de menores de seis años [Letra d) redactada por la
Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de conciliación de la vida familiar y laboral de
las personas trabajadoras].
Esta suspensión -que garantiza el derecho a la reserva del puesto de trabajo-

viene regulada en el apartado 4 del artículo 48 y explicita que “en el supuesto de
parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas,
ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a
partir del segundo”. Añade que “el período de suspensión se distribuirá a opción
de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al
parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta
realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o,

en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la

fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera
podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del
hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas
las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su
puesto de trabajo”. E indica que “no obstante lo anterior, y sin perjuicio de las
seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para
la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse
el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor
disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso
posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro
progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad
inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la
madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal”.
En referencia al otro progenitor, el artículo 48.4 del Estatuto expone que “en el
caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional
con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha
actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo
por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con
el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente”, refiriéndose al
permiso por paternidad que veremos más abajo.
En dicho Estatuto también se regula el parto prematuro o complicado, de

manera que “en los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por
cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación
del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o
en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se
excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión
obligatoria del contrato de la madre”. Además, “en los casos de partos
prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por
alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período
superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como

el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas

adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle”.
A su vez, dispone que “en los supuestos de adopción y de acogimiento, de

acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, la suspensión tendrá una duración de
dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o
acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo.
Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir
de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la
decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que
en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de
suspensión”. Y que “en los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso,
la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en
los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o
acogimiento múltiples”, y “en el supuesto de discapacidad del hijo o del menor
adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado
tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos
progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los
interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de
forma ininterrumpida”.
El precepto continúa precisando que “los períodos a los que se refiere el

presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a
tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores
afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen”. También
recoge que “en los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el
desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el
período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá
iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la
adopción”.
En relación al supuesto de suspensión del contrato por maternidad, las
personas beneficiarias tienen derecho a un subsidio del 100% de la base
reguladora fijada para la prestación de incapacidad temporal, derivada de

contingencias comunes (artículo 133 quater del Real Decreto Legislativo 1/1994,
de 20 de junio, que aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la
Seguridad Social).
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE LA TRABAJADORA VÍCTIMA DE

VIOLENCIA DE GÉNERO
Respecto a las trabajadoras víctimas de violencia de género, el Estatuto de los

Trabajadores (modificado por la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de
Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género) contempla esta
situación como causa de suspensión del contrato de trabajo “por decisión de la
trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de género” con reserva de puesto de
trabajo “en el supuesto previsto en la letra n) del apartado 1 del artículo 45, el
período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis
meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad
del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la
suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de
tres meses, con un máximo de dieciocho meses”. Además y siempre que reúna
los requisitos de carencia, la trabajadora tiene derecho a percibir la prestación
por desempleo en el período de suspensión de su contrato.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR PATERNIDAD
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, instaura un nuevo permiso por

paternidad, incorporado como artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, en
los siguientes términos:
 “En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de

acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendrá
derecho a la suspensión del contrato durante trece días
ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o
acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del

segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de

los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo
48.4”.
 “En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al

otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este
derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de
los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado
en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los
progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente
podrá ser ejercido por el otro”.
 “El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el

periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento
de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución
judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión
administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la
suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente
después de la finalización de dicha suspensión”.
 “La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá

disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada
parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el
empresario y el trabajador, y conforme se determine
reglamentariamente”.
Durante la suspensión del contrato por paternidad, el otro progenitor tiene

derecho al cobro de la correspondiente prestación de la Seguridad Social, en
forma de subsidio, en la misma cuantía que la prevista para el subsidio por
maternidad, esto es, el 100% de la base reguladora de la prestación de
incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes (artículo 133 decies
Ley General de la Seguridad Social).

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y

RIESGO DURANTE LA LACTANCIA NATURAL
El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 45.1 d) reconoce el riesgo

durante el embarazo y durante la lactancia natural de un/una menor de 9 meses
como causa de suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto de
trabajo.
En desarrollo de esa previsión, el artículo 48.5 dispone que “en el supuesto de

riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los
términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en
que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante
cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca
la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro
compatible con su estado”.
En caso de suspensión del contrato de la trabajadora por riesgo durante el

embarazo o lactancia, ésta tiene derecho a percibir un subsidio de la Seguridad
Social equivalente al 100% de la base reguladora prevista para la prestación de
incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales (artículo 135.4 y
135 ter de la LGSS).
PERMISOS POR NACIMIENTO DE HIJA O HIJO
El artículo 37.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho

a un permiso retribuido de 2 días por el nacimiento de hija o hijo, y cuando por
ese motivo el padre deba desplazarse, el plazo será de 4 días.
PERMISO POR EXÁMENES PRENATALES Y PREPARACIÓN AL PARTO

El artículo 37.3 de dicha Ley reconoce el derecho a un permiso para realizar

exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban hacerse
dentro de la jornada de trabajo, durante el tiempo necesario para tal efecto.
PERMISO Y REDUCCIÓN DE JORNADA EN CASO DE NACIMIENTO DE HIJA

O HIJO PREMATURO O QUE DEBA PERMANECER HOSPITALIZADO
La Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de Reforma del Mercado

de Trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, añade el
apartado 4.bis al artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, por el que se
reconoce un permiso retribuido, tanto a la madre como al padre, de una hora
diaria en los casos de nacimiento de hijos o hijas con carácter prematuro o que,
por cualquier causa, deben permanecer hospitalizados a continuación del parto.
Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de
dos horas, con la disminución proporcional del salario.
PERMISO Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR LACTANCIA
El artículo 37.4 de dicho Estatuto reconoce que la reducción por lactancia ha

de entenderse como una reducción de la jornada que tuviera la trabajadora o
trabajador en el momento del ejercicio de este derecho.
Ello supone la compatibilidad entre el permiso de lactancia y la reducción de la

jornada por guarda legal. Este precepto indica que “las trabajadoras, por
lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de
ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del
permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple”.
Añada que “la mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una
reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en
jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el
acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en
aquélla”. Finalmente, especifica que “este permiso podrá ser disfrutado
indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen”.

En materia de reducción de jornada, la reforma laboral operada en 2012

conllevó dos novedades:
o Se modifica el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, de tal
forma que la reducción de jornada por guarda legal debe referirse a
la jornada de trabajo diaria, lo que introduce una limitación hasta
ahora inexistente, de modo que la reducción de jornada se debe
realizar sobre cada uno de los días de trabajo. Con ello parece
solventarse uno de los aspectos sobre la concreción horaria
discutida en los Tribunales: si hasta ahora un sector doctrinal y
jurisprudencial permitía modificar la jornada ordinaria concentrando
el trabajo en determinados días, ahora parece ser que si una
persona trabajadora presta sus servicios de lunes a viernes, por
ejemplo, la reducción de jornada tendrá que proyectarse sobre
todos los días de trabajo.
o Posibilidad de introducir limitaciones a la concreción horaria de la
reducción mediante la negociación colectiva, atendiendo no solo a
criterios de fomento de la conciliación, sino también a las
necesidades productivas y organizativas de las Empresas.
 Para consultar
Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
BOE nº 162, de 7 de julio de 2012
Fuente: BOE
Real Decreto Ley 20/2012 de 13 de Julio, de medidas para garantizar la estabilidad

presupuestaria y de fomento de la competitividad.
BOE nº 168, de 14 de julio de 2012.
REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL DE MENORES Y MOTIVOS

FAMILIARES

El artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores regula el derecho a la

reducción de jornada por guarda legal en los siguientes términos: “quien por
razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o
una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una
actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo,
con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un
máximo de la mitad de la duración de aquélla”.
A su vez, la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la vida laboral

y familiar de las personas trabajadoras, amplía el colectivo por el que cabe
acogerse a una reducción de la jornada cuando sea necesario encargarse del
cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por
sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La reducción de la jornada
constituye un derecho individual, sin embargo, la disposición permite que, en
caso de que dos o más trabajadores y/o trabajadoras de la misma empresa
generan este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa puede limitar su
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la misma. La
concreción horaria y la determinación del período de la reducción de jornada,
corresponderá a la trabajadora o trabajador, dentro de su jornada ordinaria.
ADAPTACIÓN DE LA DURACIÓN Y DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE

TRABAJO
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (introducido por la Ley

Orgánica 3/2007, de 22 de marzo) establece que “El trabajador tendrá derecho a
adaptar la duración y la distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo
su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos
que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con
el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella”.
EXCEDENCIA PARA EL CUIDADO DE HIJOS E HIJAS Y FAMILIARES

El artículo 46.3 de dicho Estatuto establece que “los trabajadores tendrán

derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para
atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por
adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como
preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de
nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa”. Asimismo,
explicita que “también tendrán derecho a un período de excedencia, de duración
no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por
negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no
desempeñe actividad retribuida”. Y añade que “la excedencia contemplada en el
presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma
fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o
mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá
limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la
empresa”.
A su vez, la Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de Protección a las Familias

Numerosas, introduce un nuevo párrafo al artículo 46.3 de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, ampliando el derecho a la reserva del puesto de trabajo en los
casos en los que la persona trabajadora forme parte de una familia numerosa.
Este artículo dispone que cuando el trabajador o trabajadora forme parte de una
familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la
reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses
cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un
máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
REDUCCIÓN DE JORNADA DE VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO
La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de Protección

Integral contra la Violencia de Género, añade un nuevo apartado al artículo 37 de

la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el séptimo. En el mismo se reconoce a

las trabajadoras víctimas de violencia de género el derecho, para hacer efectiva
su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la
jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación
del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del
horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se
utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que
para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos, o en
los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores y
trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada.
En general, las violaciones de derechos a los permisos y reducciones de

jornada están previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Se considera infracción grave la trasgresión de las normas y los límites legales o
pactados, entre otras, en materia de permisos y, en general, en materia de
tiempo de trabajo (artículo 7.5 LISOS) y sanciona dicha infracción con un mínimo
de 626€ y un máximo de 6.250€ (artículo 40.1 LISOS).
En cuanto a la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de

los derechos descritos en los apartados f), g), h) y j), hay que subrayar que el
artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores indica que “corresponderá al
trabajador, dentro de su jornada ordinaria”.
Asimismo, la Ley Orgánica 3/2007 ha añadido un nuevo apartado 8 al artículo

34 del Estatuto de los Trabajadores, en virtud del cual se establece que “el
trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de
trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o
en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto
en aquélla” refiriéndose en este caso a supuestos no recogidos como derecho a
guarda legal. La Ley de Procedimiento Laboral establece en su artículo 138 bis
(artículo añadido por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de conciliación de la
vida familiar y laboral de las personas trabajadoras) reglas por las que se rige el

procedimiento para dilucidar los conflictos que se susciten en torno a la

concreción horaria y la determinación del período de disfrute en los permisos por
lactancia y reducciones de jornada por motivos familiares y que señala que:
“a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el

empresario le comunique su disconformidad con la concreción horaria y el
período de disfrute propuesto por aquél, para presentar demanda ante el
Juzgado de lo Social.
b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto

de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la
admisión de la demanda. La sentencia, que será firme, deberá ser dictada en el
plazo de tres días”.
A continuación se destacan algunas sentencias relativas a la jurisprudencia en

derechos de conciliación y maternidad:
 Sentencia 17/2003. El Tribunal declara probados los siguientes

indicios de discriminación: simultaneidad entre el conocimiento de
embarazo en el centro de trabajo y el cese, falta de motivación para la
finalización de la relación laboral y existencia de un antecedente, dado
que hubo otra resolución contractual debida al embarazo de una
trabajadora del mismo centro de trabajo.
 Para consultar:
Tribunal Constitucional: Sentencia 17/2003, de 30 de enero.
 Sentencia 3/2007. La Sentencia declara en amparo como

discriminación por razón de sexo la negativa de una empresa a
conceder a una trabajadora la reducción de jornada por guarda legal
de un hijo menor de 6 años. La trabajadora realizaba su jornada en
turnos rotativos de mañana y tarde de lunes a sábado, solicitando la
reducción del horario de tarde, de lunes a miércoles. La empresa lo

denegó.
 Para consultar:
Tribunal Constitucional: Sentencia 3/2007, de 15 de enero
 Sentencia 17/2007. El Tribunal Constitucional declara la nulidad del

despido de una trabajadora por no superación del periodo de prueba
tras aportar indicios racionales de discriminación por motivo de
embarazo: coincidencia temporal entre las bajas relacionadas con el
estado de gestación de la recurrente y la decisión empresarial de
extinguir su contrato, así como un panorama indiciario de
discriminación, ya que hasta el momento anterior a las bajas
motivadas por su embarazo, el rendimiento de la trabajadora era
satisfactorio para la empresa.
 Para consultar:
Tribunal Constitucional: Sentencia 17/2007, de 12 de febrero
 Para consultar
Otras sentencias relativas a derechos de conciliación:
• Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia. Sala de lo Social, de
29/05/2009. Trabajador que suscribió en su día contrato para trabajar en turno de
noche, pero con cláusula abierta de trabajo en otros turnos. En la realidad viene
trabajando en turno de mañana y tarde. Tiene dos hijos menores de edad a su cargo y su
esposa también trabaja en jornada partida de lunes a viernes. Pidió a la empresa un
cambio a turno fijo de mañana, sin reducción de jornada, aparte de que posteriormente y
a los meses de tal petición, sí que en dos días concretos, y solo para esos días, pidió que
se le redujese la jornada. Pide en demanda que se le adscriba al turno fijo de mañana en
atención a la necesidad de conciliar su vida familiar con la laboral. El Juzgado estimó la
demanda. La Sala revoca tal sentencia al estudiar el único motivo de impugnación
formulado, señalando que la jurisprudencia ha declarado que no está previsto en la

legislación ordinaria el derecho del trabajador al cambio de turno por necesidad de
conciliación de la vida familiar y la laboral, si no se pide a la vez y también la reducción
de jornada, que conlleva reducción de sueldo, sin perjuicio de que tal derecho pueda
venir regulado en convenio colectivo.
• Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social, de 20/05/2009. En el presente

procedimiento, se reclama el derecho a reconocer la prestación por maternidad a favor
del padre, cuando, una vez iniciada la percepción de la prestación, la madre hizo
declaración de opción de una parte del período a favor del padre, todo ello teniendo en
cuenta que la empresa en la que presta servicios el padre no ha puesto ningún reparo al
reconocimiento de la situación de suspensión derivada de dicha opción. La Sala, con
apoyo en la Directiva 96/34/CE, en la propia Constitución y en la LGSS llega a la
conclusión de que el derecho de opción al iniciar el período de maternidad es una
obligación que se establece en la normativa laboral, pero no en la de Seguridad Social,
debiéndose someter el ejercicio del derecho de opción a las reglas generales de
prescripción y caducidad regulados en la LGSS.
• Sentencia del Tribunal Supremo, de 23 de abril de 2009. El Tribunal estima que

los partos en que exista hospitalización de la parturienta dan derecho a licencia a los
familiares dentro del segundo grado por consanguinidad y afinidad, aunque se trate de
un parto normal y sin complicaciones, otra interpretación sería discriminatoria para la
mujer y contrario a lo dispuesto en el art. 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
• Sentencia de la Audiencia Nacional 86/2008, de 15 de octubre. Reconoce el

derecho a las trabajadoras, recogido en convenio colectivo, de acumular el permiso de
lactancia de forma proporcional al número de hijos, en caso de parto múltiple.
• Sentencia del Juzgado de lo Social de Murcia, 114/2008, de 23 de abril. Declara el

derecho de la trabajadora a adaptar su jornada de trabajo, pasando de un turno partido
a una jornada continuada sin reducción de la misma, con el fin de hacer efectiva la
conciliación de su vida laboral y familiar.
• Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 6225/2007, de 21 de

septiembre. Se reconoce el derecho de las trabajadoras a acumular el permiso de

lactancia, utilizando una hora diaria para el cálculo de las jornadas a disfrutar por
acumulación.
Las cifras hablan:
% Los Presupuestos Generales del Estado de 2017 han recogido avances

en algunas partidas favorables a la corresponsabilidad como la
dedicada a los permisos de paternidad que ha aumentado en 235
millones de euros respecto a 2016 para dar soporte a la ampliación del
permiso de paternidad de 13 días a un mes, sin embargo, con 439
millones de euros sigue muy por debajo de la partida dedicada a
maternidad, 1,572,5 millones de euros y todavía lejos de conseguir la
igualdad de las 16 semanas en el permiso de paternidad
Fuente: Agenda Pública
% Según el informe elaborado por el Servicio Público de Empleo, 5,2

millones de hombres trabajaban con un empleo a jornada completa (el
mencionado 77%), mientras que en el caso de las mujeres esta cifra
caía a 3,6 millones (un 57%).
La situación cambia al hablar de los contratos de jornada parcial, el

31,3% de las mujeres trabaja con un contrato de este tipo (2
millones), mientras que en el caso de los hombres el porcentaje cae al
15,5% (1,06 millones).
Fuente: BEZ

6. DESIGUALDAD DE MUJERES Y HOMBRES EN EL USO DEL LENGUAJE:

SEXISMO EN LA COMUNICACIÓN INTERNA Y EXTERNA
 En tu opinión ¿En qué medida el uso no sexista del lenguaje en los

convenios colectivos, protocolos de actuación dentro de la empresa,
planes de igualdad, etc refleja el reconocimiento del compromiso por
la igualdad efectiva de mujeres y hombres en la empresa?
 ¿Qué motivos se alegan en contra de las herramientas relativas al

uso no sexista del lenguaje?
Si bien abundan las recomendaciones en materia de uso no sexista del

lenguaje, en general, se trata de normativa no vinculante, o vinculante para la
propia organización emisora, como indican las diferentes recomendaciones que
se enumeran a continuación.
6.1. NACIONES UNIDAS
Las primeras acciones que se llevaron a cabo en relación al uso igualitario del
lenguaje son de los años setenta, aunque fue a partir de la aprobación de dos
Resoluciones de la UNESCO cuando se extendieron más allá del propio ámbito
académico.
Así, la Resolución 14.1 aprobada por la Conferencia General, en su 24ª

reunión (1987) invitaba al Director General de la UNESCO, en su apartado 1 del
párrafo 2): “a adoptar, en la redacción de todos los documentos de trabajo de la
Organización, una política encaminada a evitar, en la medida de lo posible, el
empleo de términos que se refieren explícita o implícitamente a un solo sexo,
salvo si se trata de medidas positivas en favor de la mujer”
Por otro lado, la Resolución 109 - 25ª reunión párrafo 3 (1989) invitaba al
Director General, a: “b) seguir elaborando directrices sobre el empleo de un
vocabulario que se refiere explícitamente a la mujer, y promover su utilización en

los Estados Miembros; y c) velar por el respeto de esas directrices en todas las
comunicaciones, publicaciones y documentos de la Organización”.
En este sentido, el Servicio de Lenguas y Documentos (BPS/LD) publicó las

“Recomendaciones sobre la utilización de un Lenguaje no sexista”. En un primer
momento, se aplicaron únicamente al francés y al inglés pero, teniendo en
cuenta la favorable acogida se consideró útil y oportuno formular pautas
semejantes para las demás lenguas oficiales de la UNESCO empezando por el
español. De hecho, se recoge que “el lenguaje, por su estrecha relación dialéctica
con el pensamiento, puede cambiar gracias a la acción educativa y cultural, e
influir positivamente en el comportamiento humano y en nuestra percepción de
la realidad.”
Además, la Conferencia General adoptó en 1991 y 1993 directrices que exigen

el uso de redacciones que se refieran claramente a los dos sexos y, cada vez que
sea posible, el uso de la expresión “derechos de la persona”.
En el ámbito de Naciones Unidas, también hay que destacar la Conferencia

Mundial sobre los Derechos Humanos celebrada en Viena (junio de 1993), l
Foro de las Organizaciones No Gubernamentales (que reunía a más de mil)
adoptó una recomendación que llamaba a eliminar cualquier parcialidad a favor
de uno u otro sexo y a sustituir “derechos del hombre” por "derechos humanos”
o “derechos de las personas”.
Así mismo, durante la IV Conferencia Mundial sobre las Mujeres (1995,

Beijing, (Pekín) se introdujo, por primera vez, un pronunciamiento sobre los
estereotipos sexistas en los medios de comunicación. Entre los objetivos
estratégicos de la Declaración de Beijing se recoge la necesidad de alentar a los
medios de comunicación a que examinen las consecuencias de los estereotipos
sexistas, incluidos aquellos que se perpetúan en los anuncios publicitarios que
promueven la violencia y las desigualdades de género, así también la manera en

que se transmiten durante el ciclo vital, y a que adopten medidas para eliminar
esas imágenes negativas con miras a promover una sociedad no violenta.
 Para consultar:
UNESCO. Servicio de Lenguas y Documentos (1991) “Recomendaciones para un uso no
sexista del lenguaje”
Fuente: Unesco
6.2. CONSEJO DE EUROPA Y UNIÓN EUROPEA.
En el seno del Comité de Ministros del Consejo de Europa aprobó el 21 de

febrero de 1990 una Recomendación sobre la eliminación del sexismo en el
lenguaje. Y, en dicha Recomendación se recogía lo siguiente “Recomienda a los
gobiernos de los Estados miembros que fomenten el empleo de un lenguaje que
refleje el principio de igualdad entre hombre y mujer y, con tal objeto, que
adopten cualquier medida que consideren útil para ello:
1. Promover la utilización, en la medida de lo posible, de un lenguaje no

sexista que tenga en cuenta la presencia, la situación y el papel de la mujer en la
sociedad, tal como ocurre con el hombre en la práctica lingüística actual;
2. Hacer que la terminología empleada en los textos jurídicos, la
administración pública y la educación esté en armonía con el principio de
igualdad de sexos;
3. Fomentar la utilización de un lenguaje libre de sexismo en los medios de
comunicación.”
Además, en 2007, se aprobó la Recomendación del Comité de Ministros

de Consejo de Europa a los Estados miembros sobre las normas y los
mecanismos de Igualdad entre mujeres y hombres y recoge entre sus
normas generales, la “eliminación del sexismo en el lenguaje y promoción de un
lenguaje que refleje el principio de igualdad entre mujeres y hombres”. Entre
otras cuestiones, expone que “la utilización de un lenguaje que refleje y trate con
el mismo valor y la misma dignidad la presencia, la situación y el papel de
mujeres y hombres en la sociedad es simultáneamente un aspecto esencial de la

igualdad entre mujeres y hombres y un medio de conseguir una igualdad
material”. Y “se fomente la formación en esta materia de las y los profesionales
de los medios de comunicación; se refuercen los sistemas de autorregulación
incluyendo la presencia de representantes de las y los consumidores y se les
forme para un análisis crítico de la publicidad, así como se habiliten teléfonos
gratuitos y correos electrónicos para la denuncia de la publicidad que haga un
uso de la imagen de las mujeres contrario a la dignidad humana; se establezcan
premios fiscales para las compañías anunciantes que rompan con los
estereotipos sexistas y transmitan una imagen de igualdad entre mujeres y
hombres, etc.”
 Para consultar:
Consejo de Europea (2007): Recomendación del Comité de Ministros de Consejo de
Europa a los Estados miembros sobre las normas y los mecanismos de Igualdad entre
mujeres y hombres
Fuente: EHU
Por otro lado, en el ámbito de la Unión Europea, se destaca la normativa

aprobada por el Consejo Europeo y el Parlamento Europeo.
El Consejo Europeo aprobó la Resolución 9934/95 del Consejo, de 5 de

octubre de 1995 sobre el tratamiento de la imagen de las mujeres y de
los hombres en la publicidad y en los medios de comunicación, donde se
“invita” a los Estados miembros a fomentar una imagen diversificada y realista
de las posibilidades y aptitudes de las mujeres y de los hombres en la sociedad.
Y se detallan una serie de iniciativas dirigidas a tal fin.
En cuanto al Parlamento Europeo, hay que comenzar señalando la Resolución

del Parlamento Europeo 258/1997, 16 de septiembre de 1997, sobre la
discriminación de la mujer en la publicidad. El Parlamento profundiza en la
senda trazada por la Resolución del Consejo, de 5 de octubre de 1995 y va más

allá apelando directamente al sector de la publicidad y los medios con espacios

publicitarios.
Así mismo, en 2008, el Parlamento Europeo aprobó por decisión del Grupo de
Alto Nivel sobre Igualdad de Género y Diversidad el “Informe sobre el
Lenguaje no Sexista”, dirigida a impulsar el uso del lenguaje no sexista en el
trabajo realizado por el propio Parlamento, tanto en su faceta de difusión
multilingüe como en su papel de entidad legisladora europea. En dicho Informe
se señala:
“La finalidad del lenguaje no sexista o lenguaje neutral en cuanto al género es

evitar opciones léxicas que puedan interpretarse como sesgadas, discriminatorias
o degradantes, al implicar que cada uno de los sexos es superior al otro, ya que
en la mayoría de los conceptos el sexo de las personas es, o debe ser,
irrelevante.
La utilización de un lenguaje no sexista es algo más que un asunto de

corrección política. El lenguaje influye poderosamente en las actitudes, el
comportamiento y las percepciones. El Parlamento como institución respalda
plenamente el principio de igualdad de género, y el lenguaje que utiliza debe
reflejar este hecho.
Para este fin, es importante establecer orientaciones que aseguren en la

medida de lo posible que el lenguaje no sexista es la norma, en lugar de ser la
excepción, en los documentos parlamentarios”.
Este Informe aporta algunas orientaciones comunes a la mayoría de las

lenguas, referidas al uso genérico del género masculino, a las formas de nombrar
cargos y profesiones, o nombres, estado civil y tratamientos. Además, incluye
indicaciones específicas para las diversas lenguas de la UE. Entre las
Orientaciones específicas para el español, contenidas en el citado Informe,
destacan: Técnicas de redacción que evitan el sexismo en el lenguaje, como la
utilización de sustantivos genéricos y colectivos, perífrasis, construcciones

metonímicas, del imperativo, de la forma pasiva, de estructuras con el

pronombre “se” (impersonal o pasivo reflejo), de formas no personales del verbo
o de determinantes sin marcas de género, u omisión del determinante.
 Para consultar:
Parlamento Europeo (2008): Informe de 29 de mayo de 2008 sobre el impacto del
marketing y la publicidad en la igualdad entre mujeres y hombres.(2008/2038(INI))
Fuente: Parlamento Europeo
6.3. ESPAÑA
En España, la primera vez que se señala el sexismo en el lenguaje como una

discriminación hacía las mujeres es en 1988 con la aprobación del I Plan para
la Igualdad de Oportunidades para las Mujeres (1988 - 1990). Y, para su
eliminación, se recoge entre sus actuaciones lo siguiente: “se incluirá en el
proceso de renovación del lenguaje administrativo que se está realizando, el
control y eliminación, en su caso de este tipo de discriminaciones en las
circulares, impresos y formularios utilizados por la administración.” Este objetivo
se reiterará en la totalidad de los Planes posteriores.
Además, en el proceso de modernización del lenguaje administrativo

emprendido desde distintas instancias públicas se consideró prioritaria la
utilización de un lenguaje inclusivo en la Administración y, en 1990, se publicó el
“Manual de estilo del lenguaje administrativo” editado por el Ministerio de
Administraciones Públicas donde se proponían numerosas sugerencias para
visibilizar y nombrar a las mujeres.
En este sentido, un importante hito lo constituye la Orden del 22 de marzo

de 1995 del Ministerio de Educación y Ciencia para adecuar la
denominación de los académicos oficiales a la condición masculina o
femenina de quienes los obtengan en base a “la importancia que tiene el
lenguaje en la formación de la identidad social de las personas y en sus
actitudes... Asimismo, la preocupación por evitar discriminaciones por razón de
sexo y de representar adecuadamente a las mujeres, ha llevado a sectores

significativos de la sociedad española y a las autoridades educativas a la idea de
que, en coherencia con la política de propiciar un uso adecuado del lenguaje, se
adopten las medidas necesarias a fin de que los títulos académicos oficiales se
adecuen en su expresión a la naturaleza masculina o femenina de quienes los
obtengan”.
 Para consultar:
Orden de 22 de marzo de 1995 por la que se adecua la denominación de los títulos
académicos oficiales a la condición masculina o femenina de quienes los obtengan. (BOE
nº 74, de 28 de marzo de 1995)
Fuente: BOE
En este mismo año, se publicó el “Estudio y Recomendaciones para un uso no

sexista del lenguaje” de la Comisión Asesora sobre Lenguaje (Comisión NOMBRA)
del Instituto de la Mujer.
Ahora bien, habrá que esperar a la publicación de la Ley Orgánica 3/2007, de

22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, para que se recoja
la obligación de la utilización no sexista del lenguaje por parte de los poderes
públicos.
Así, en el Titulo II dedicado a las políticas públicas de igualdad, en su artículo

14.11, se recoge como criterio general de actuación de todos los poderes
públicos “la implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo y
en su fomento en la totalidad de las relaciones sociales, culturales y artísticas”.
Además, esta ley regula el uso del lenguaje en este ámbito:

 El artículo 28.4 que establece que, en los proyectos del ámbito de
las tecnologías de la información y la comunicación sufragadas total
o parcialmente con dinero público, se garantizará que su lenguaje y
contenidos sean no sexistas.

 El Titulo III de la Ley está dedicado a la Igualdad y Medios de

Comunicación, en el que se regulan medidas específicas para la
implementación de la igualdad en los medios de comunicación social
de titularidad pública como la Corporación RTVE (artículo 37.1.b) y
la Agencia EFE (artículo 38.1.b), y en los de titularidad privada.
En este sentido, siguiendo lo indicado en el artículo 14.11 de esta Ley, en

junio de 2009, el Consejo General del Poder Judicial, en la circular “Normas
mínimas para evitar la discriminación de la mujer en el lenguaje administrativo
del CGPJ” recogía la necesidad de revisar el lenguaje de sus documentos entre
otras razones, por: “La importancia que tiene el lenguaje en la formación de la
identidad social de las personas y en sus actitudes, motiva la necesidad de
erradicar el sexismo lingüístico del lenguaje administrativo, tanto en las
relaciones internas como en las relaciones con la ciudadanía. Los usos sexistas
del lenguaje hacen invisibles a las mujeres e impiden ver lo que se esconde
detrás de las palabras. Puesto que deseamos que se instaure una política de
igualdad, nuestro lenguaje debe ser igualitario...”.
Además, señala la responsabilidad del propio Consejo en tanto en cuanto

supone un órgano de referencia: “Entiende la Comisión de Igualdad que el
compromiso del Consejo General del Poder Judicial, como órgano constitucional,
tiene que ser máximo y ejemplificador en esta materia, y es su responsabilidad
impulsarlo”.
Por último, establece algunas directrices que “eviten el usos sistemático del
masculino, en singular o plural, para referirse a los dos sexos, creando
ambigüedades y confusiones en los mensajes y ocultando a la mujer”. Entre las
directrices se encuentran las siguientes:
1. Insistir en la diferenciación del uso del masculino y del femenino en la

designación de profesiones y actividades. Evitar en la designación de
cargos la identificación de las mujeres a través de los hombres. Por

ejemplo: La/el Jueza/juez o la/el Magistrada/magistrado. También

sustituir la expresión “Jueces y Magistrados” por “Carrera Judicial”.
2. Insistir en el posible uso del artículo en formularios, impresos y
documentos administrativos tipo en los que no conocemos de antemano
el género. Por ejemplo: La letrada/ el letrado; La usuaria/el usuario.
3. Intentar evitar todas aquellas expresiones, en ocasiones innecesarias
que llevan a uso excesivo del masculino. Por ejemplo. En vez de: “Los
resultados son importantes para nosotros”. Sustituir la expresión por
“Los resultados son importantes, porque nos permiten detectar”.
 Para consultar:
Consejo General del Poder Judicial (2009): “Normas mínimas para evitar la
discriminación de la mujer en el lenguaje administrativo del CGPJ”
Fuente: Consejo General del Poder Judicial
En el ámbito de la publicidad, la Ley 34/1988, de 11 de noviembre,

General de Publicidad es la primera norma de referencia. El artículo 2 dispone
que se entenderá por Publicidad: toda forma de comunicación realizada por una
persona física o jurídica, pública o privada, en el ejercicio de una actividad
comercial, industrial, artesanal o profesional, con el fin de promover de forma
directa o indirecta la contratación de bienes muebles o inmuebles, servicios,
derechos y obligaciones.
El artículo 3, modificado por La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre

de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, señala,
lo siguiente: es ilícita la publicidad que atente contra la dignidad de la persona o
vulnere los valores y derechos reconocidos en la Constitución, especialmente a
los que se refieren los artículos 18 y 20, apartado 4. Se entenderán incluidos en
la previsión anterior los anuncios que presenten a las mujeres de forma
vejatoria, bien utilizando particular y directamente su cuerpo o partes del mismo
como mero objeto desvinculado del producto que se pretende promocionar, bien
su imagen asociada a comportamientos estereotipados que vulneran los
fundamentos de nuestro ordenamiento jurídico coadyuvando a generar la

violencia a que se refiere la Ley Orgánica de Medidas de Protección Integral

contra la Violencia de Género.
 Para consultar:
Ley 34/1988, de 11 de noviembre, General de Publicidad. (BOE nº 274, de 15 de
noviembre de 1988)
Fuente: BOE
La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de

mujeres y hombres, dedica un Título a los medios de comunicación y la
publicidad.
En relación con la publicidad su artículo 41 dispone: la publicidad que

comporte una conducta discriminatoria de acuerdo con esta Ley se considerará
publicidad ilícita, de conformidad con lo previsto en la legislación general de
publicidad y comunicación institucional.
En consecuencia, además de lo ya previsto en la Ley General de Publicidad,

hay que tener en cuenta lo expuesto en relación al artículo 41 para saber qué es
publicidad ilícita. A su vez y, para completar el alcance de esta norma es
necesario determinar qué se entiende por conducta discriminatoria de
conformidad con lo establecido en la mencionada Ley Orgánica, ya que, sus
artículos 3 y 6 establecen: El principio de igualdad de trato entre mujeres y
hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por
razón de sexo. Es discriminación directa por razón de sexo la situación en
que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en
atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación
comparable. Y, discriminación indirecta por razón de sexo la situación en
que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas
de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que
dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en
atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad
sean necesarios y adecuados.
De lo expuesto merece subrayarse que, una práctica aparentemente neutra

que ponga a las mujeres en desventaja particular respecto a los hombres, es una
práctica legalmente discriminatoria.
Con respecto a la publicidad comercial de productos dirigidos a niñas y niños,

y adolescentes la Ley exige un compromiso positivo con la igualdad. Es decir, no
basta sólo con no discriminar. En concreto, se reforma la conocida como Ley
25/1994, de 12 de julio de Televisión sin Fronteras añadiendo una nueva letra e)
a su artículo 16.1 del siguiente tenor: la publicidad o la tele venta dirigidas a
menores deberá transmitir una imagen igualitaria, plural y no estereotipada de
mujeres y hombres.
 Para consultar:
Fuente: BOE
Por otra parte, la Ley 29/2005, de 29 de diciembre, de Publicidad y

Comunicación Institucional regula la publicidad institucional en cuanto a la
Administración General del Estado y entre los requisitos de la publicidad y la
comunicación institucional define el de contribuir a fomentar la igualdad entre
hombres y mujeres y respetarán la diversidad social y cultural presente en la
sociedad (artículo 3).
Asimismo, entre sus prohibiciones recoge la de incluir mensajes

discriminatorios, sexistas o contrarios a los principios, valores y derechos
constitucionales (artículo 4).
Recordemos que la publicidad institucional es aquella promovida por entes

públicos y que no tiene por fin la comercialización de productos, bienes o
servicios, sino que tiene una finalidad ligada al interés general o social. Por

ejemplo, informar a la ciudadanía, promover determinados valores o principios,

etc.
 Para consultar:
Ley 29/2005, de 29 de diciembre, de Publicidad y Comunicación Institucional. (BOE nº
312, de 30 de diciembre de 2005)
Fuente: BOE
A modo de conclusión de este apartado, hay que señalar que la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo prohíbe la utilización sexista del lenguaje en cualquier
ámbito (sea éste laboral, educativo, comercial, etc.), prohibición que se
desprende, en términos generales no sólo del art. 6 de la propia Ley, sino
también, de forma más concreta de su Título III, expresamente dedicado a la
“Información y medios de comunicación”.
Todo lo anteriormente expuesto vincula a cualquier ámbito y, también al

ámbito empresarial y a las relaciones laborales. Y, en este sentido, es importante
que se dispongan de herramientas para facilitar el uso no sexista del lenguaje ya
que su incorrecta aplicación puede lastrar los avances conseguidos en relación
igualdad efectiva de mujeres y hombres.
No obstante, este compromiso con la igualdad tiene que tener otros alcances
no solamente a nivel de comunicación interna, visibilización y representación
expresa de las mujeres, sino que tiene que ir más allá de esa visibilización formal
como es el caso de la proyección comercial externa. De manera que las
empresas como responsables en la contratación de campañas de comunicación
para la oferta de productos y servicios así como en el diseño de las mismas han
de velar para que los mensajes, las imágenes y los contenidos respondan al
compromiso de no discriminación y promoción de la igualdad de mujeres y
hombres.
En definitiva, el respeto a la igualdad forma parte de la calidad en la gestión

empresarial.

 Para consultar
Instituto de la Mujer (1995) “Nombra. La representación del femenino y el masculino en
el lenguaje”. Serie Lenguaje nº1. Nombra. Comisión Asesora del Instituto de la Mujer y
para la Igualdad de Oportunidades
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Las cifras hablan...
% Según un estudio basado en 262 anuncios emitidos en la televisión

nacional entre septiembre de 2016 y agosto de 2017 por los 10
mayores anunciantes españoles en términos de inversión, aunque en
general en los anuncios de televisión aparecen más mujeres que
hombres (53% frente a 47%), la mayoría de los personajes
protagonistas recaen en el género masculino (53%).
Fuente: El Mundo

Cierre con perspectiva
“La participación igualitaria de la mujer en la adopción de decisiones

no sólo es una exigencia básica de justicia o democracia sino que puede
considerarse una condición necesaria para que se tengan en cuenta los
intereses de la mujer. Sin la participación activa de la mujer y la
incorporación del punto de vista de la mujer a todos los niveles del
proceso de adopción de decisiones no se podrán conseguir los objetivos
de igualdad, desarrollo y paz".
ONU (1995). IV Conferencia Mundial de las Mujeres. Plataforma de Acción de

Beijing


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Unidad Didáctica 3.

Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD.

UNIDAD DIDÁCTICA 3: NORMATIVA

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. 1

5.1. NACIONES UNIDAS Y ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. 2

“Las mujeres, en su lucha por la igualdad, están cambiando su

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. 3

A continuación, se detalla la normativa más significativa en materia de

 Igualdad de trato y no discriminación por razón de sexo

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. 4

1. IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO

Para poner en práctica...

 ¿En qué medida la normativa en materia de igualdad efectiva de

 En tu opinión, ¿se conseguiría avanzar a un mayor ritmo en materia de

 ¿Puede obtenerse alguna protección legal si una mujer es despedida

1.1. NACIONES UNIDAS Y ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL

Como se ha visto en la unidad anterior, la igualdad de mujeres y hombres es

Recordemos que en su artículo 1 se define “discriminación contra la mujer”

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. 5

Instrumento de Ratificación de 16 de diciembre de 1983 de la Convención sobre la

En relación al término “discriminación” junto a la Convención sobre la

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. 6

1.2. UNIÓN EUROPEA

A continuación y, en el ámbito europea se relaciona, en orden cronológico, la

a) La Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976,

b) La Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. 7

c) El Protocolo sobre Política Social, anexo al Tratado de Maastricht

d) El Tratado de Ámsterdam (1997) consagra en su artículo 141. 4 este tipo

e) La Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (Consejo

igualdad entre hombres y mujeres será garantizada en todos los ámbitos,

f) La Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de

g) La Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, del Parlamento

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. 9

efectos a partir del 15 de agosto de 2009, como venimos advirtiendo a lo largo

Esta Directiva considera la acción positiva en su artículo 3, que así lo rotula, y

La Constitución española de 1978 ha consagrado el derecho a la igualdad y no

En relación al artículo 9.2 de la Constitución, el artículo 11 de la Ley Orgánica

Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores prevé de un modo general en su

preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de

Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán

Por otra parte, la a Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la

Esta Ley señala que el principio de igualdad de trato es aplicable en el ámbito

La discriminación directa por razón de sexo se refiere a “la situación en que se

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. 11

su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable” (artículo

En relación a la igualdad de trato, la Ley incorpora al ordenamiento español

 La Directiva 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE,

 La Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio de igualdad de

De esta manera, se considera la aplicación del principio de igualdad de

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. 12

Además, el artículo 43 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para

Finalmente, establece que, en cumplimiento de la obligación de respetar la

Además, y siguiendo con lo establecido en la mencionada Ley en relación a la

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. 13

Por último, en relación a la tutela judicial efectiva, se establece lo siguiente:

Por otra parte, y aunque ya existía en la jurisdicción social, el artículo 13

aleguen indicios de discriminación, así como la posibilidad de solicitar el

En este sentido, el artículo 17 de Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora

Artículo 17. Legitimación.

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. 15

En relación al informe de expertos, en el artículo 95, se señala: