Rafael Folk, consultor Colaborador de GrupoNetwork. info@gruponetwork.com
¿Es posible la gestión por competencias
en la Administración Pública?
Efectivamente ésta es una ción de su problema, está ob-
pregunta que hoy en día se IDEAS CLAVE soleta y los funcionarios hacen muchos gestores de la Las nuevas demandas de las actuales sociedades exi- están asumiendo su papel de Administración Pública. Al- gen un cambio cultural y una adaptación de la gestión servidores públicos y, por lo gunos ya han decidido: No, no de las administraciones en organizaciones dinámicas, efi- tanto, las necesidades de ac- es posible realizar una ges- caces y eficientes. tuación profesional vienen tión flexible de los recursos dadas por la necesidad de dar humanos basada en la valo- Hay cambios en las expectativas personales y profe- respuestas de calidad. ración, estímulo y reconoci- sionales de los trabajadores, los cuales empiezan a asu- miento de las competencias mir su papel de servidores públicos y la necesidad de dar Al mismo tiempo la profe- profesionales en organizacio- respuestas de calidad al ciudadano. sionalidad, que implica rea- nes sometidas a tan estrictas lización y satisfacción, son regulaciones normativas (le- El papel de las organizaciones sindicales es funda- motivadores que, como no gales y negociación colectiva). mental para generar y posibilitar unas condiciones de podía ser de otra manera, trabajo y de desarrollo profesional acorde con las expec- afectan también a los em- Sin embargo, otros creen tativas de empleados y con las necesidades de los ciu- pleados de la Administración. que existe margen para in- dadanos. La vinculación de por vida y corporar esta gestión. Las ne- la seguridad en el empleo ya cesidades de las organizacio- Para garantizar el éxito del proceso de cambio en las no son los únicos atractivos nes de hoy en día requieren, organizaciones públicas hay que diferenciar entre com- que debe ofrecer un empleo sin duda, de una gestión más petencia individual y competencia organizacional, dón- público. La necesidad de lo- flexible, capaz de adaptarse de el énfasis recae en la actuación con las personas y en gro profesional, de participar a los cambiantes requeri- la adecuación de la organización para alinear las políti- en proyectos interesantes y mientos del entorno. Esto es cas y conductas de estímulo, gestión y reconocimiento de con sentido y de pertenecer así en las organizaciones pri- la competencia profesional. a colectivos profesionales es- vadas y también, cada vez timulantes también son ele- más, en las públicas. En este tema, como en tantos otros del ámbito de los mentos que funcionarán co- recursos humanos, el proceso es más importante que el mo motivadores. producto. EL CONTEXTO Precisamente en colectivos ACTUAL DE LAS dinámicas, eficientes y efica- personas? Es evidente que que tienen la expectativa de ADMINISTRACIONES ces, a la vez que transparen- también en las personas se que van a pasar toda la vida PÚBLICAS. tes y democráticas. Esta está produciendo un cam- en la misma organización (al- transformación va a exigir bio. Cambio en las expecta- go tan poco habitual en el Las sociedades modernas un cambio cultural impor- tivas personales y profesio- mundo profesional actual) es exigen cada vez más servicios tante y una adaptación de los nales. La tradicional imagen donde hay que redoblar los y de más calidad a las Admi- instrumentos de gestión que del funcionario obsesionado esfuerzos para generar en- nistraciones Públicas que, posibiliten la adecuación a la por la burocracia, rígido e tornos profesionales retado- además, deben dar respues- nueva realidad. incapaz de alterar un pro- res que permitan el desarro- ta a unas demandas sociales cedimiento aun cuando la llo profesional y la promoción en permanente transforma- Hemos hablado de las ne- demanda del ciudadano im- para mantener estimulada la ción, atendiendo tanto al cesidades de las organiza- plique un poco de flexibili- capacidad de aportar poten- mantenimiento de la igual- cial de las personas. ciones pero, ¿qué pasa con las dad y orientación a la solu- dad de oportunidades a las que todo ciudadano tiene de- Las sociedades modernas exigen Todo ello lleva a justificar recho, como a los sectores más el esfuerzo en la implantación dinámicos que precisan de cada vez más servicios y de más calidad de sistemas de gestión de los condiciones infraestructura- a las Administraciones Públicas recursos humanos basados les para poder desarrollarse. en el desarrollo de las perso- que, además, deben dar respuesta nas como lo es la gestión de Estas demandas inciden competencias profesionales. en la necesidad de una trans- a unas demandas sociales en permanente Probablemente hay que ex- formación de las adminis- transformación plotar el margen de manio- traciones en organizaciones bra que nos deja la legislación
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pero, a la vez, habrá que ir basada en competencias y lizan para averiguar poten- proponiendo reformas para participen en crear reglas CONCEPTO cial profesional a utilizar o adecuar los criterios de pro- del juego transparentes y DE COMPETENCIA para la promoción profesio- visión y selección, por ejem- objetivas que garanticen la PROFESIONAL nal. Rara vez se desprende plo, para que, sin perder la igualdad de oportunidades EN LAS AA.PP de todo esto la reflexión so- objetividad y la igualdad sin menoscabo de la flexibi- bre la reorganización del de oportunidades, podamos lidad y la personalización Quisiera distinguir entre trabajo necesaria para cre- avanzar en la selección ba- que permite este enfoque. competencia individual y ar las condiciones de desa- sada en las competencias pro- competencia organizacional rrollo de las competencias fesionales, en la puesta en El papel de las organiza- o de la organización. A me- precisas, o se hace la refle- marcha de una auténtica ca- ciones sindicales es capital nudo vemos enfoques basa- xión sobre el estilo de lide- rrera profesional, así como en a la hora de generar y po- dos únicamente en la reper- razgo que estimule a las las demás políticas de gestión sibilitar unas condiciones de cusión que las competencias personas a desarrollar todo de los recursos humanos (for- trabajo y de desarrollo pro- tienen en las personas. Se su potencial o sobre las polí- mación, remuneración, etc.). fesional acordes con las ex- identifican y definen las com- ticas de RR.HH. que permi- pectativas de los empleados petencias de las funciones tan el reconocimiento y re- En el terreno de la nego- y con las necesidades de los profesionales o puestos de compensa de ese desarrollo. ciación colectiva, para ade- ciudadanos. trabajo y se evalúan estas cuar las regulaciones pro- competencias en las perso- La competencia que bus- venientes de los acuerdos Es importante reflexionar nas, utilizándose los gaps re- camos es la de la organiza- laborales en las diferentes sobre el concepto de compe- sultantes como prioridades ción, medida en resultados, administraciones públicas, tencia que debería manejar- para actuar, mediante for- para lo cual debemos, por su- es necesario un proceso de se en las organizaciones pú- mación por ejemplo, para que puesto, de actuar con las per- diálogo profundo con las or- blicas, para garantizar un dichas personas alcancen los sonas, pero además tenemos ganizaciones sindicales de proceso de transformación en niveles de dominio compe- que adecuar la organización la administración pública la línea de adecuar la orga- tencial requerido. para alinear las políticas y para que éstas puedan com- nización a la vez que damos conductas al estímulo, ges- partir el enfoque de la ges- respuesta a las expectativas O, en el sentido contra- tión y reconocimiento de la tión de recursos humanos de los empleados públicos. rio, los gaps positivos se uti- competencia profesional.
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F ormación y Rendimiento
querimientos y las reglas de
Competencia de la organización juego para la adquisición, gestión y reconocimiento de las competencias profesio- nales. Liderazgo Organización del Trabajo Gestión de los RRHH • Creación de un modelo propio y no una adapta - ción forzada de manuales estándar externos
Poder SER Querer SER Esta es una recomenda-
(Motivación) ción que hay que explicar. No quiero decir que hay que generar una teoría nueva en Competencia individual cada aplicación, por su- puesto, sino que hay que construir los elementos del modelo que se decida im- plantar en la organización y con la organización. No se Saber Saber Hacer Saber Ser puede encargar a una con- (Conocimientos) (Habilidades) (Actitudes) sultora que realice la adap- tación sin apenas participa- ción de los miembros de la organización. Debemos ele- RESULTADOS gir, en todo caso, consulto- res que realicen una con- Fuente: Elaboración propia. sultoría de proceso y ayuden, asesorando y transfiriendo metodología, a que los res- ponsables y miembros de la las máximas jerarquía fun- dad sirva de estímulo para organización construyan el CONCLUSIÓN. cionariales. En el camino de el desarrollo de los compor- sistema desde el conoci- un proyecto como el que es- tamientos profesionales que miento y para la organiza- Por último, y como con- tamos analizando habrá, sin deseamos obtener, es que el ción a la que pertenecen. clusión del tema tratado y sin duda, momentos de desa- proceso de elaboración del perjuicio de que en otra oca- liento, falta de “fe”, etc., que modelo y la definición de las Lo que se trata de lograr sión podamos desarrollar el solo pueden ser vencidos con competencias sean lo más es la objetivación de los mo- sistema de definición e im- un compromiso firme de los participativos posible. Un delos profesionales requeri- plantación del modelo de ges- responsables. sistema de competencias dos para dar respuestas a los tión por competencias en la siempre supone un acuerdo. retos mencionados, que és- Administración Pública a Un acuerdo entre las com- tos estén perfectamente asu- través de un ejemplo prácti- • Participación de los em - petencias que requiere la or- midos en la organización y co, quisiera señalar las con- pleados y de sus repre - ganización de sus empleados que los responsables puedan diciones para la implantación sentantes en el proceso de y las competencias que los gestionar a las personas y su del mismo. elaboración del modelo empleados están dispuestos desarrollo orientados a dicha • Implicación decidida de a movilizar y/o adquirir pa- meta, y que las relaciones la dirección política de Otro elemento imprescin- ra aportar al trabajo. Por entre empleados y organiza- dible para que la gestión por ello, es imprescindible que el ción discurran por cauces de la Administración. competencias sea aplicable, sistema sea comprensible, eficacia y claridad en las re- Obviamente, y como en el comprensible y que de ver- que todos entiendan los re- glas del juego.! resto de las organizaciones, un cometido de esta enver- gadura no es posible sin la BUZÓN DEL LECTOR apuesta de la dirección. En el caso de las Administra- ¿Cree Vd. posible la implantación y fun- ¿Qué ventajas e inconvenientes en- ciones, deben compartir los cionamiento de un modelo de gestión por cuentra Vd. en la aplicación de un mode- objetivos de modernización competencias en la Administración Públi- lo de estas características en la Adminis- y los costes de la implanta- ca? tración Pública? ción que supone la gestión por competencias, tanto los ¿Alguna vez se había planteado la im- Háganos llegar sus experiencias y/o sus responsables políticos como plantación de un modelo parecido? comentarios al respecto.