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F ormación y Rendimiento

Rafael Folk, consultor Colaborador de GrupoNetwork. info@gruponetwork.com

¿Es posible la gestión por competencias


en la Administración Pública?

Efectivamente ésta es una ción de su problema, está ob-


pregunta que hoy en día se
IDEAS CLAVE soleta y los funcionarios
hacen muchos gestores de la Las nuevas demandas de las actuales sociedades exi- están asumiendo su papel de
Administración Pública. Al- gen un cambio cultural y una adaptación de la gestión servidores públicos y, por lo
gunos ya han decidido: No, no de las administraciones en organizaciones dinámicas, efi- tanto, las necesidades de ac-
es posible realizar una ges- caces y eficientes. tuación profesional vienen
tión flexible de los recursos dadas por la necesidad de dar
humanos basada en la valo- Hay cambios en las expectativas personales y profe- respuestas de calidad.
ración, estímulo y reconoci- sionales de los trabajadores, los cuales empiezan a asu-
miento de las competencias mir su papel de servidores públicos y la necesidad de dar Al mismo tiempo la profe-
profesionales en organizacio- respuestas de calidad al ciudadano. sionalidad, que implica rea-
nes sometidas a tan estrictas lización y satisfacción, son
regulaciones normativas (le- El papel de las organizaciones sindicales es funda- motivadores que, como no
gales y negociación colectiva). mental para generar y posibilitar unas condiciones de podía ser de otra manera,
trabajo y de desarrollo profesional acorde con las expec- afectan también a los em-
Sin embargo, otros creen tativas de empleados y con las necesidades de los ciu- pleados de la Administración.
que existe margen para in- dadanos. La vinculación de por vida y
corporar esta gestión. Las ne- la seguridad en el empleo ya
cesidades de las organizacio- Para garantizar el éxito del proceso de cambio en las no son los únicos atractivos
nes de hoy en día requieren, organizaciones públicas hay que diferenciar entre com- que debe ofrecer un empleo
sin duda, de una gestión más petencia individual y competencia organizacional, dón- público. La necesidad de lo-
flexible, capaz de adaptarse de el énfasis recae en la actuación con las personas y en gro profesional, de participar
a los cambiantes requeri- la adecuación de la organización para alinear las políti- en proyectos interesantes y
mientos del entorno. Esto es cas y conductas de estímulo, gestión y reconocimiento de con sentido y de pertenecer
así en las organizaciones pri- la competencia profesional. a colectivos profesionales es-
vadas y también, cada vez timulantes también son ele-
más, en las públicas. En este tema, como en tantos otros del ámbito de los mentos que funcionarán co-
recursos humanos, el proceso es más importante que el mo motivadores.
producto.
EL CONTEXTO Precisamente en colectivos
ACTUAL DE LAS dinámicas, eficientes y efica- personas? Es evidente que que tienen la expectativa de
ADMINISTRACIONES ces, a la vez que transparen- también en las personas se que van a pasar toda la vida
PÚBLICAS. tes y democráticas. Esta está produciendo un cam- en la misma organización (al-
transformación va a exigir bio. Cambio en las expecta- go tan poco habitual en el
Las sociedades modernas un cambio cultural impor- tivas personales y profesio- mundo profesional actual) es
exigen cada vez más servicios tante y una adaptación de los nales. La tradicional imagen donde hay que redoblar los
y de más calidad a las Admi- instrumentos de gestión que del funcionario obsesionado esfuerzos para generar en-
nistraciones Públicas que, posibiliten la adecuación a la por la burocracia, rígido e tornos profesionales retado-
además, deben dar respues- nueva realidad. incapaz de alterar un pro- res que permitan el desarro-
ta a unas demandas sociales cedimiento aun cuando la llo profesional y la promoción
en permanente transforma- Hemos hablado de las ne- demanda del ciudadano im- para mantener estimulada la
ción, atendiendo tanto al cesidades de las organiza- plique un poco de flexibili- capacidad de aportar poten-
mantenimiento de la igual- cial de las personas.
ciones pero, ¿qué pasa con las dad y orientación a la solu-
dad de oportunidades a las
que todo ciudadano tiene de- Las sociedades modernas exigen Todo ello lleva a justificar
recho, como a los sectores más el esfuerzo en la implantación
dinámicos que precisan de cada vez más servicios y de más calidad de sistemas de gestión de los
condiciones infraestructura- a las Administraciones Públicas recursos humanos basados
les para poder desarrollarse. en el desarrollo de las perso-
que, además, deben dar respuesta nas como lo es la gestión de
Estas demandas inciden competencias profesionales.
en la necesidad de una trans-
a unas demandas sociales en permanente Probablemente hay que ex-
formación de las adminis- transformación plotar el margen de manio-
traciones en organizaciones bra que nos deja la legislación

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pero, a la vez, habrá que ir basada en competencias y lizan para averiguar poten-
proponiendo reformas para participen en crear reglas CONCEPTO cial profesional a utilizar o
adecuar los criterios de pro- del juego transparentes y DE COMPETENCIA para la promoción profesio-
visión y selección, por ejem- objetivas que garanticen la PROFESIONAL nal. Rara vez se desprende
plo, para que, sin perder la igualdad de oportunidades EN LAS AA.PP de todo esto la reflexión so-
objetividad y la igualdad sin menoscabo de la flexibi- bre la reorganización del
de oportunidades, podamos lidad y la personalización Quisiera distinguir entre trabajo necesaria para cre-
avanzar en la selección ba- que permite este enfoque. competencia individual y ar las condiciones de desa-
sada en las competencias pro- competencia organizacional rrollo de las competencias
fesionales, en la puesta en El papel de las organiza- o de la organización. A me- precisas, o se hace la refle-
marcha de una auténtica ca- ciones sindicales es capital nudo vemos enfoques basa- xión sobre el estilo de lide-
rrera profesional, así como en a la hora de generar y po- dos únicamente en la reper- razgo que estimule a las
las demás políticas de gestión sibilitar unas condiciones de cusión que las competencias personas a desarrollar todo
de los recursos humanos (for- trabajo y de desarrollo pro- tienen en las personas. Se su potencial o sobre las polí-
mación, remuneración, etc.). fesional acordes con las ex- identifican y definen las com- ticas de RR.HH. que permi-
pectativas de los empleados petencias de las funciones tan el reconocimiento y re-
En el terreno de la nego- y con las necesidades de los profesionales o puestos de compensa de ese desarrollo.
ciación colectiva, para ade- ciudadanos. trabajo y se evalúan estas
cuar las regulaciones pro- competencias en las perso- La competencia que bus-
venientes de los acuerdos Es importante reflexionar nas, utilizándose los gaps re- camos es la de la organiza-
laborales en las diferentes sobre el concepto de compe- sultantes como prioridades ción, medida en resultados,
administraciones públicas, tencia que debería manejar- para actuar, mediante for- para lo cual debemos, por su-
es necesario un proceso de se en las organizaciones pú- mación por ejemplo, para que puesto, de actuar con las per-
diálogo profundo con las or- blicas, para garantizar un dichas personas alcancen los sonas, pero además tenemos
ganizaciones sindicales de proceso de transformación en niveles de dominio compe- que adecuar la organización
la administración pública la línea de adecuar la orga- tencial requerido. para alinear las políticas y
para que éstas puedan com- nización a la vez que damos conductas al estímulo, ges-
partir el enfoque de la ges- respuesta a las expectativas O, en el sentido contra- tión y reconocimiento de la
tión de recursos humanos de los empleados públicos. rio, los gaps positivos se uti- competencia profesional.

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querimientos y las reglas de


Competencia de la organización juego para la adquisición,
gestión y reconocimiento de
las competencias profesio-
nales.
Liderazgo
Organización del Trabajo
Gestión de los RRHH • Creación de un modelo
propio y no una adapta -
ción forzada de manuales
estándar externos

Poder SER Querer SER Esta es una recomenda-


(Motivación) ción que hay que explicar.
No quiero decir que hay que
generar una teoría nueva en
Competencia individual cada aplicación, por su-
puesto, sino que hay que
construir los elementos del
modelo que se decida im-
plantar en la organización y
con la organización. No se
Saber Saber Hacer Saber Ser
puede encargar a una con-
(Conocimientos) (Habilidades) (Actitudes)
sultora que realice la adap-
tación sin apenas participa-
ción de los miembros de la
organización. Debemos ele-
RESULTADOS
gir, en todo caso, consulto-
res que realicen una con-
Fuente: Elaboración propia. sultoría de proceso y ayuden,
asesorando y transfiriendo
metodología, a que los res-
ponsables y miembros de la
las máximas jerarquía fun- dad sirva de estímulo para organización construyan el
CONCLUSIÓN. cionariales. En el camino de el desarrollo de los compor- sistema desde el conoci-
un proyecto como el que es- tamientos profesionales que miento y para la organiza-
Por último, y como con-
tamos analizando habrá, sin deseamos obtener, es que el ción a la que pertenecen.
clusión del tema tratado y sin
duda, momentos de desa- proceso de elaboración del
perjuicio de que en otra oca-
liento, falta de “fe”, etc., que modelo y la definición de las Lo que se trata de lograr
sión podamos desarrollar el
solo pueden ser vencidos con competencias sean lo más es la objetivación de los mo-
sistema de definición e im-
un compromiso firme de los participativos posible. Un delos profesionales requeri-
plantación del modelo de ges-
responsables. sistema de competencias dos para dar respuestas a los
tión por competencias en la
siempre supone un acuerdo. retos mencionados, que és-
Administración Pública a
Un acuerdo entre las com- tos estén perfectamente asu-
través de un ejemplo prácti-
• Participación de los em - petencias que requiere la or- midos en la organización y
co, quisiera señalar las con-
pleados y de sus repre - ganización de sus empleados que los responsables puedan
diciones para la implantación
sentantes en el proceso de y las competencias que los gestionar a las personas y su
del mismo.
elaboración del modelo empleados están dispuestos desarrollo orientados a dicha
• Implicación decidida de a movilizar y/o adquirir pa- meta, y que las relaciones
la dirección política de Otro elemento imprescin- ra aportar al trabajo. Por entre empleados y organiza-
dible para que la gestión por ello, es imprescindible que el ción discurran por cauces de
la Administración.
competencias sea aplicable, sistema sea comprensible, eficacia y claridad en las re-
Obviamente, y como en el comprensible y que de ver- que todos entiendan los re- glas del juego.!
resto de las organizaciones,
un cometido de esta enver-
gadura no es posible sin la BUZÓN DEL LECTOR
apuesta de la dirección. En
el caso de las Administra- ¿Cree Vd. posible la implantación y fun- ¿Qué ventajas e inconvenientes en-
ciones, deben compartir los cionamiento de un modelo de gestión por cuentra Vd. en la aplicación de un mode-
objetivos de modernización competencias en la Administración Públi- lo de estas características en la Adminis-
y los costes de la implanta- ca? tración Pública?
ción que supone la gestión
por competencias, tanto los ¿Alguna vez se había planteado la im- Háganos llegar sus experiencias y/o sus
responsables políticos como plantación de un modelo parecido? comentarios al respecto.

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