Caso 4 Harvard de RRHH PDF

416-S13
9 DE MARZO, 2015
BORIS GROYSBERG
KATHERINE CONNOLLY
STEPHANIE MARTON
Clifford Chance: Mujeres trabajando

Era octubre de 2013, la firma mundial de abogados Clifford Chance estaba bajo presión por
segunda vez en menos de un año por supuestamente no haber proporcionado un ambiente laboral
propicio para sus asociadas mujeres. Un memorando titulado "Hablando con eficacia" se acababa de
difundir en las oficinas estadounidenses de la empresa y de inmediato provocó controversia, ya que
algunas asociadas mujeres afirmaron que el asesoramiento específico para los distintos géneros en el
memo fue condescendiente y sexista. Esta controversia vino justo después de una nota publicada en
noviembre de 2012, en la que una socia en su tercer año renunció a la empresa y explicó por qué se
iba de la empresa. En la nota detallaba su horario insostenible tanto como abogada corporativa como
madre de niños pequeños. Ambas notas se filtraron en Internet, lo que provocó que los blogueros,
medios de comunicación y el público resonaran sus propias opiniones en cuanto a si la empresa era
sexista o no. ¿Cómo debería Clifford Chance haber respondido a estas acusaciones? ¿Procedió la
firma de abogados de manera sexista, o se estaban sacando las cosas fuera de contexto y exagerando?
Si la empresa determinó que era necesario prestar atención al tema y crear una cultura más inclusiva
que mejor respondía a las necesidades de sus asociados femeninas, ¿por dónde debería empezar? Por
último, ¿cómo eran las lecciones aprendidas en este caso aplicables a las empresas estadounidense en
2014, donde sólo el 5.2% de la lista de los 500 principales CEOs1 de la revista Forbes y el 16.9% de los
miembros de juntas en los Estados Unidos2 eran mujeres?
La industria de servicios legales: ¿Atrasada en el tiempo?

Situación general de las firmas legales
En 2014, tres cuartas partes de todos los abogados en los Estados Unidos trabajaban en una firma
de abogados, una entidad privada en la que abogados licenciados ofrecen servicios legales3. Las
firmas de abogados eran una asociación de abogados socios, abogados asociados y personal,
incluyendo administrativo, de oficina y de apoyo paralegal. Los socios accionistas eran copropietarios
y directivos de la empresa. Los socios no accionistas, o asalariados, generaban ingresos para la
empresa sin tener propiedad directa. Los abogados asociados tenían un título en Derecho y
trabajaban con la perspectiva de que en última instancia, fueran incorporados a la empresa. La
mayoría de los estudios de abogados tenían una "política de ascender o retirarse"; los asociados que
no fueron promovidos a la categoría de socios se les pedían comúnmente dejar la empresa, aunque
algunas empresas también podían ofrecer pistas a los que no eran socios que permitieron a los
El caso de LACC número 416-S13 es la versión en español del caso de HBS número 415-038. Los casos de HBS se desarrollan únicamente para su
discusión en clase. No es el objetivo de los casos servir de avales, fuentes de datos primarios, o ejemplos de una administración buena o
deficiente.
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416-S13 Clifford Chance: Women at Work
empleados a permanecer en funciones alternativas. La línea de tiempo para el avance variaba

dependiendo del tamaño y el tipo de la firma, pero en promedio los asociados trabajaban cerca de 10
años antes de obtener una promoción a socios4. La relación de socios de una firma y sus socios
accionistas – lo que se conocía como "palanca" – variaba significativamente entre firmas, pero en
general ha ido en aumento en las últimas décadas. La relación media era de 3.5 en 2014 a nivel de
firmas estadounidenses, aumentando del 1.8 en 1995.5
Facturación por horas o Descalabro

El seguimiento de horas facturables, es decir, el tiempo dedicado al trabajo del cliente, era la forma
principal en que las firmas de abogados representaban el trabajo realizado en sus organizaciones. Las
firmas de abogados adoptaron una facturación por hora en la década de 1960 en respuesta a la
demanda de medidas más precisas de la productividad del abogado y más transparencia a los
clientes.6 Bajo el sistema de facturación por horas, la única manera para que un asociado contribuya a
la rentabilidad de la firma era trabajar las horas suficientes para que los ingresos que ellos
"facturaban" superaran el costo de sus salarios. Las empresas más grandes suelen requerir mayores
requisitos mínimos de horas para sus asociados. En promedio, las empresas con más de 700 abogados
asociados necesitaban abogados asociados que facturen al menos 1,900 horas al año (ver Anexo 1
para los requisitos facturables anuales por tamaño de la empresa).7 Para facturar esta cantidad, a
menudo era necesario que los asociados trabajaran sobretiempo, especialmente considerando que
ellos también estaban obligados a dedicar tiempo a responsabilidades fuera de los casos de clientes.
La mayoría de las firmas incrementaron los incentivos financieros para los asociados dado que su
facturación creció más allá del requisito mínimo.8
Las firmas de abogados y clientes, por igual, habían reconocido desde hace tiempo que el sistema
facturable por horas introduce ineficiencias. El enfoque en horas desincentiva a los abogados de
encontrar la manera de trabajar de manera más productiva, mientras que el exceso de trabajo crónico
amenazaba la calidad de los resultados. La facturación por hora también tendió a dominar los
criterios que se aplican a las decisiones de promoción, corriendo el riesgo de que sustituyan criterios
igualmente importantes, como el desarrollo de nuevos negocios y la participación en actividades de
la empresa fuera del trabajo con los clientes.9
A pesar de los intentos de las firmas de abogados y clientes para una transición hacia acuerdos
alternativos de honorarios, los obstáculos a la reforma habían mantenido la industria en gran deuda
con el sistema facturable por horas. Antes de que se dieran los fallos judiciales, las empresas
requerían utilizar facturación por horas para garantizar las peticiones de honorarios, una restricción
que ha hecho que sea más difícil afianzar los arreglos alternativos. Steven Harper, del New York Times,
escribió que el progreso requeriría la acción de todas las partes interesadas en el intercambio legal:
"los clientes deben presionar más fuerte para los arreglos alternativos de honorarios ocurran, los
tribunales deben alejarse de las políticas que incluyan la hora facturable, los líderes de la firma de
abogados deben parar de gratificar los sobretiempos de los asociados, y los socios principales deben
tener en cuenta las consecuencias perjudiciales de su enfoque miope sobre el comportamiento de
maximización de beneficios a corto plazo."10 La justificación para el cambio era fuerte, pero las
barreras estructurales para cambiarlo estaban atrincheradas.
Clifford Chance: Women at Work 416-S13
Clifford Chance LLP

Situación general e Historia de la Firma
En 2013, Clifford Chance era una de las más grandes firmas de abogados internacionales, con
alrededor de 2,500 abogados y 400 socios accionistas y con oficinas en 25 países (ver Anexo 2 para las
comparaciones entre las top 20 firmas de abogados en los Estados Unidos).11 En reconocimiento a su
posición de liderazgo mundial, Clifford Chance ganó el prestigioso reconocimiento "International
Law Firm of the Year Award" [Premio a la firma de Abogados internacional del Año] de 2013 por
Chambers Global en virtud a la amplitud y profundidad de su red.12
La firma se centró en gran medida en el derecho empresarial, incluyendo los temas de banca y
finanzas, mercados de capitales, fusiones y adquisiciones empresariales, litigios y resolución de
conflictos, bienes raíces y asuntos tributarios, y pensiones y empleo. El treinta por ciento de los
abogados de Clifford Chance estaban dedicados a temas de banca y finanzas,13 y atender clientes
financieros, incluidos casi todos los principales bancos, lo que representaba alrededor de la mitad de
ingresos de la empresa. Los clientes corporativos incluían Kraft, Pfizer, Shell y Siemens; los clientes
de capital privado incluían Permira, Blackstone, CVC y el Grupo Carlyle. Clifford Chance asesoraba
varias negociaciones de alto alto perfil cada año, y había recientemente trabajado en la oferta pública
de venta de Pfizer EE.UU. por US$ 22 mil millones a Zoetis y en la asesoría del Comité Supremo de
Qatar 2022 para el proyecto de la Copa Mundial de la FIFA.14
Fundada en Londres en 1987 como resultado de la fusión de Clifford Turner y Coward Chance,
Clifford Chance se convirtió en dos veces el tamaño de su más cercano competidor del Reino Unido
en aquel momento. Desde su sólida posición de partida, la empresa llevó a una agresiva expansión
mundial, estableciendo su presencia en los Estados Unidos, con oficinas en Nueva York y
Washington, DC. En 2000, Clifford Chance tomó su forma actual a través de una fusión de tres
organizaciones, con la estadounidense Rogers & Wells y con la alemana Punder Volhard Weber &
Axster. La empresa siguió ampliando su número de empleados y su presencia global, apuntando a su
crecimiento en Asia y el Medio Oriente.
Estrategia y Liderazgo
En 2006, David Childs se convirtió en Socio Gerente a nivel Global - el equivalente a director
ejecutivo. Childs había pasado toda su carrera en Clifford Chance, ganando su promoción a socio en
1981 y sirviendo como director de operaciones hasta 2006. Como director ejecutivo, Childs era
conocido por su compromiso con la expansión global y su enfoque audaz hacia la reducción de
costos.15 El sucesor de Childs, Matthew Layton, fue elegido en noviembre de 2013. Layton prometió
continuar con la expansión internacional y proteger la cultura única de Clifford Chance, la que
describió como con un "enfoque comercialmente pragmático... que proviene de la diversidad de
nuestros socios y el enfoque diverso entre los equipos."16
¿Cómo compara Clifford Chance?

Desempeño económico
Clifford Chance experimentó cierta volatilidad en el rendimiento en 2013, reportando US$ 1.9 mil
millones USD en ingresos, un 4% menos de los US$ 2.0 mil millones en 2012. En respuesta a este
descenso, la gestión de Clifford Chance explicó: "El contexto económico y político absorbió la
confianza tan necesaria de los mercados y los niveles de actividad de las empresas estaban
deprimidos a nivel mundial."17 La firma también resistió disminuciones significativas de ventas en

2009 y 2010 en la parte posterior de la crisis financiera mundial. Tras este revés, el crecimiento de
Clifford Chance a partir 2010-2012 fue más o menos a la par con las empresas estadounidenses en
general (ver Anexo 3 para una comparación del crecimiento).
Aunque Clifford Chance clasificó en el top cinco por sus ingresos y el número de abogados, ganó
consistentemente solamente un puesto en el Top 50 de rentabilidad por socio. En 2013, la empresa
facturó aproximadamente US$ 1,56 millones USD por socio accionista, asegurándole a la empresa un
ranking relativo de 34 de las top 100 firmas de abogados (ver Anexo 3 con los rankings de la empresa
por su tamaño y rentabilidad durante los últimos cinco años). Esta rentabilidad por socio puede
explicarse por el ratio de apalancamiento por encima del promedio de Clifford Chance; respecto a la
media en los EEUU de tres o cuatro, Clifford Chance mantiene un ratio abogado/socio capitalista de
alrededor de 6.1 ( 2,525 abogados/411 socios en 2012).
Satisfacción del empleado

A pesar de su relativamente fuerte posición financiera, Clifford Chance quedaba rezagado frente a
sus compañeros en las métricas de satisfacción interna. Publicaciones de la industria, incluyendo
"Above the Law", sugirieron que los empleados actuales y anteriores de Clifford Chance estaban
menos satisfechos con sus experiencias que sus pares en las empresas competidoras. Sólo 64% de los
asociados antiguos reportó que elegirían a Clifford Chance de nuevo si podían revisar su decisión,
muy por debajo de la media del 84%. Clifford Chance obtuvo una puntuación B- en el 2014 "Nota de
información privilegiada", una medida que incluye la cultura empresa, la formación y el equilibrio
trabajo/vida, ubicando a Clifford Chance muy por debajo de la media de sus pares (ver Anexo 4 para
las calificaciones internas de satisfacción).18
Clifford Chance también seguía a sus pares en indicadores de seguimiento de la calidad del
ambiente de trabajo para los asociados. Según una encuesta a socios de nivel medio realizado por la
encuestadora The American Lawyer, la oficina de Clifford Chance en Nueva York clasificó
significativamente por debajo de la media en las puntuaciones de la calidad de la política de horas
facturables, la comunicación en torno a las decisiones de asociación, y la apertura de gestión. Los
socios en Clifford Chance también eran más propensos a reportar intenciones de dejar la empresa en
dos años (véase el Anexo 5 para las puntuaciones sobre la calidad del ambiente de trabajo para los
asociados).
Mientras que el desglose de los resultados por género no estaba disponible para Clifford Chance
en concreto, la encuestadora The American Lawyer también mostró que las abogadas, en general,
estaban significativamente menos satisfechas con la experiencia asociada. Los autores del estudio
informaron: "Hemos encontrado que los hombres reciben las puntuaciones más altas en
prácticamente todas las categorías de la encuesta, lo que sugiere que están más satisfechos con la
dirección de sus empresas y de sus carreras que sus contrapartes femeninas. Los géneros también se
separaron cuando se trataba de prioridades: Los hombres expresaron un mayor deseo de convertirse
en un socio, mientras que las mujeres usualmente manifestaban incertidumbre sobre su
permanencia.”19
Diversidad y Mujeres en Clifford Chance

Clifford Chance tenía un historial de baja representación de mujeres entre sus asociados. En abril
de 2013, las mujeres representaban casi la mitad de los abogados (con exclusión de los socios) en la
empresa (49%), sin embargo, sólo 16% de los socios de la firma, un porcentaje que se había mantenido
más o menos estancado durante los cuatro años anteriores (ver Anexo 6 para relaciones de género
por región en los últimos cinco años). La diversidad de género varió significativamente entre las
oficinas globales de la empresa. La región con la más alta representación de socias femeninas en 2013
fue en Asia Pacífico con 26%; la región con la representación más baja fue el Medio Oriente con sólo
5%.20 En los EE.UU., la oficina de Clifford Chance en Nueva York tenía a cuatro mujeres entre sus 59
socios (menos del 7%). En Washington DC, dos mujeres estaban entre los 12 socios (menos de 17%).
En general, las mujeres representaban sólo el 9% de los socios en los EE.UU.21 Esto era menos de la
mitad del promedio nacional de 20% en 2013.22
En el Informe Anual de 2009 de Clifford Chance, la firma se había comprometido a aumentar la

representación femenina en su asociación al 30%. La empresa reconoció la dificultad de retener a las
mujeres asociadas, pero defendió sus esfuerzos de diversidad, declarando:
Esto no es por falta de iniciativas para apoyar el cambio y apoyar a nuestras

abogadas: la empresa tiene redes y programas internos de mujeres, participa en redes e
iniciativas de firmas de abogados, foros de diversidad a nivel mundial y nacional,
programas de mentoria, coaching de maternidad, y políticas flexibles de trabajo. Sin
embargo, la empresa tiene que seguir luchando por un mejor equilibrio en la asociación
evaluando las estadísticas alrededor de la contratación, la retención y la progresión, y ve
con regularidad poner en relieve la información para todos los tomadores de decisiones
en la empresa.23
Clifford Chance recibió algunos reconocimientos externos por sus esfuerzos en apoyar a las
empleadas de la empresa. En 2008, la empresa puso en marcha un programa de apoyo y la política
de horario flexible para las nuevas madres que regresaban del periodo de licencia de maternidad, un
esfuerzo aplaudido por la revista de Recursos Humanos de Harvard HR Magazine por su
integridad.24 En 2013, el socio gerente para la Región para las Américas, Evan Cohen, se comprometió
a fortalecer los esfuerzos para apoyar a las mujeres de mandos medios, indicando que "uno de sus
principales objetivos es aumentar el número de mujeres y minorías en la asociación para lo cual se ha
creado un grupo de trabajo el año pasado específicamente para lograr esos objetivos. Se tiene que
comenzar en los primeros años porque aunque nuestra población asociada es muy diversa, perdemos
un número de gente talentosa en su tercer y cuarto año en la organización."25
Sra. X
En noviembre de 2012, una de las asociadas de la oficina de Clifford Chance en Washington, DC
emitió una nota de dimisión anunciando su renuncia. En la nota, ella esbozaba un día típico de
trabajo como abogada corporativa y como madre de niños pequeños explicando así por qué se iba de
la empresa. El memorándum fue filtrado a la página Web " Above the Law", la cual denominó a la
abogada la "Sra. X".26El Memo
La jornada típica de la señora X, tal como lo escribió en su nota, iniciaba a las 4 a.m. con una
llamada de aviso de un bebé que llora. Se levantaba, atendía a su hija, la ponía de nuevo a dormir y
luego se acostaba una vez más por otros 45 minutos antes de que su alarma sonara a las 5:30 am. Ella
describió sus deberes matutinos: cambiar las sábanas de su pequeño hijo que se orinaba en la cama,
alimentar a su hija, vestir a sus hijos, y conducir a través del tráfico para dejar a sus hijos en la
guardería. Todo esto mientras que ella sólo tenía tiempo para cogerse el cabello y rápidamente
ponerse un traje, el que su hija luego babeaba. Una vez en el trabajo, ella esbozó un día agitado que
consistía en una conferencia telefónica, correos electrónicos, una reunión de equipo, una lista de 50
tareas por hacer y una solicitud de un cliente inesperado que le tomó la mayor parte de su tarde
atender. Salía de la oficina tarde a recoger a sus hijos de la guardería.
A la señora X le cobraban US$5 por cada minuto llegaba tarde a recoger a sus hijos. Se enfrentaba
al tráfico, llegaba a su casa, y rápidamente alimentaba a su familia con una cena hecha en el
microondas. A continuación, se refería a su pareja por primera vez en la nota. Ella escribió: "Negociar
con mi marido sobre quién dirigiría la hora del baño y la rutina de acostarse; perdí.” Después de
acostar a sus hijos en la cama, ella se hacía una taza de café y volvía a trabajar a las 9 pm, empezando
la segunda tarea de su lista de 50 pendientes, ya que la solicitud urgente del cliente le tomó toda la
tarde, impidiéndole hacer más cosas en la oficina. Se quedó dormida en su escritorio, se levantó y se
hizo más café, trabajó un poco más, y, finalmente, se duchó y se acostó a las 1:30 am. En la última
línea del itinerario, la señora X escribió en letras mayúsculas: VUELVE A COMENZAR.
Además del itinerario, la señora X también escribió un mensaje a sus colegas en su nota:
De más está decirlo, no fui capaz de satisfacer simultáneamente las exigencias de la vida
laboral y la vida familiar, por lo que he decidido dejar la práctica privada, y la práctica de la
abogacía (por lo menos por ahora). Yo realmente admiro a todas ustedes que han sido capaces
de hacer malabares con su carrera y sus familias y no envidio el reto que significa tratar de
manejar ambas esferas bien. Agradezco a aquellos que han sido increíblemente comprensivos de
mis obligaciones familiares en los últimos años, y especialmente en los últimos meses.27
La señora X dejó explícitamente claro que ella era incapaz de satisfacer en simultánea las
demandas tanto de su carrera como de su la familia en su rol de abogada corporativa. Por ello,
decidió dar un paso fuera de la fuerza laboral para centrarse en criar a sus menores hijos.
Reacciones
Elie Mystal, egresado de la Escuela de Leyes de Harvard, ex abogado y blogger de "Above
the Law", escribió acerca de la Sra. X, "No conozco a esta mujer, y no sé cuáles son o serían sus
esperanzas y sueños, pero no debería ser tan extremadamente duro- en el país más rico de la Tierra -
tener un trabajo de grandes ligas y ser un padre amoroso."28 Al momento de su comentario, Mystal
era también un padre primerizo. Y continuó: "Las luchas resaltadas por esta mujer me hacen sentir
triste como nuevo padre. En otras palabras, esta nota es edificante. No se puede tener todo. Cuando
finalmente aceptas que es liberador. No tienes que sentirte como un mal empleado, o un mal padre,
porque no seas capaz de hacerlo todo a la vez".29
Si una mujer puede o no “tenerlo todo” fue un tema abordado en un polémico artículo escrito por
Anne- Marie Slaughter en la revista The Atlantic en junio de 2012, cuatro meses antes de que la
señora X escribiera esa nota. Slaughter, profesor de Política y Relaciones Internacionales en la
Universidad de Princeton, ex directora de planificación de políticas del Departamento de Estado, y
madre de dos hijos adolescentes, escribió un artículo titulado "¿Por qué las mujeres todavía no
pueden tenerlo todo" después de dejar su cargo en el gobierno en Washington , DC para volver a
Princeton y estar en casa con su familia en Nueva Jersey. Después de tomar esta decisión y
experimentar las reacciones de personas, se dio cuenta de las aparentemente inevitables renuncias
que las mujeres enfrentan en el equilibrio de sus carreras y sus familias en los entornos laborales
contemporáneos en los Estados Unidos. Slaughter escribió:
Las mujeres de mi generación [Slaugther nació a finales de 1950] se han aferrado al credo
feminista con el que crecimos, como nuestras filas se han adelgazado de manera constante por las
tensiones irresolubles entre la familia y la carrera, porque estamos decididas a no dejar caer la
bandera para la próxima generación. Pero cuando muchos miembros de la generación más joven
han dejado de escuchar, bajo el prurito de que repetir con mucha labia de que "se puede tener
todo" es simplemente maquillar la realidad, es el momento de hablar. Sigo creyendo firmemente
que las mujeres pueden "tenerlo todo " (y que los hombres también pueden hacerlo). Creo que
podemos "tenerlo todo al mismo tiempo." Pero no ahora, no con la forma en que la economía y
sociedad de los Estados Unidos están estructuradas actualmente.30
Slaughter pasó a explicar los desafíos planteados por la estructura de la industria legal,
específicamente, diciendo: "Nada captura mejor la creencia de que más tiempo es igual a más valor
que el culto de las horas facturables, lo que afecta a las grandes firmas de abogados en todo el país y
proporciona exactamente los incentivos equivocados para los empleados que aspiran a integrar el
trabajo y la familia.”31
Lisa Belkin, autora y columnista senior de Huffington Post, concuerda en que la cultura dentro de
la industria legal pone una barrera para las mujeres que desean balancear su carrera con la familia:
El lugar de trabajo, tal como existe, particularmente el mundo jurídico en el que esta mujer
[la Sra. X] operaba - es el modelo del año 1950 ambientado en un mundo de 2012. Asume que los
trabajadores puedan hacer su trabajo (facturar 1,800 a 2,000 horas de trabajo al año), sin
distracciones, porque hay alguien (tradicionalmente una esposa) en casa para ordenar el resto de
sus vidas. Pero hoy en día más de la mitad de todas las familias biparentales con hijos tienen
ambas padres desempañándose en su lugar de trabajo, es decir, ninguno de ellos (ni el 40 por
ciento de todas las nuevas madres que son madres solteras) puede disfrutar del lujo de esa ama de
casa fantasma. La única manera de hacer la vida más sostenible para hombres y mujeres es
cambiar el lugar de trabajo para reflejar esta no tan nueva realidad.32
La nota de renuncia de la Sra. X proporciona una idea de la vida de una mujer que lucha por
equilibrar su carrera y su familia, al mismo tiempo que la iluminación de un problema mucho más
amplio que afecta a muchas más mujeres en el estudio Clifford Chance, y en en el mundo legal y
otras industrias. Pero no todo el mundo aprecio la apertura de la Sra. X. Belkin escribió: "Tal como
Anne- Marie Slaughter antes de ella, la escritora [Sra. X] fue vista por algunos como una traidora a la
causa de las mujeres en el lugar de trabajo, y por otros, como su campeona."33
El Memo con los “Tips de Presentación”

En octubre de 2013, otra nota se filtró en Internet y provocó una conversación pública, pero ésta sí
fue emitida por Clifford Chance. El memorando titulado "Hablando con eficacia " ofreció 150 consejos
para dar una presentación profesional y fue emitido a los abogados con sede en EE.UU. de la
empresa.34 De acuerdo con Chloe Hamilton, asistente editorial para el periódico londinense The
Independent: "Si bien muchas de las 150 piezas de asesoramiento, tales como “respirar”, y “mantenerse
erguido” - no son asuntos controversiales, se entiende que algunos de los abogadas que recibieron el
memo se enfurecieron por las recomendaciones específicas de género.35
Sindicando a las Mujeres

El memorando, efectivamente, contiene consejos específicos de género para las mujeres. Por
ejemplo, hubo consejos en la nota que abordaban cómo se deben vestir las mujeres, tales como,
"Nadie escucho a Hilary el día que mostró un escote", en alusión a la senadora por Nueva York,
Hillary Clinton, quien habló en el Senado estadounidense en julio de 2007 sobre el acceso a la
educación superior mientras portaba una prenda relativamente escotada con cuello V bajo su saco.
Algunos criticaron la elección del atuendo, ya que afirmaron que mostraba su escote. Robin Givhan,
comentarista de moda para The Washington Post y ganador del Premio Pulitzer, escribió un artículo
sobre este error garrafal de moda percibido y respondió a los que pensaban que era una crítica
inadecuada afirmar: "Fue una pieza acerca de la apariencia de una persona pública en la Senado que
era sorprendente debido a la ubicación y a la persona. Es ingenuo pensar que mostrar un escote, en la
proporción que fuere, en ese tipo de situaciones deje de ser un asunto de importancia".
Otros consejos en la nota incluyen: "En caso de llevar una falda, asegúrese de que el público no
pueda ver nada hacia arriba al sentarse usted en el estrado", y "Asegúrese de que puede estar parada
firme en sus tacones, no se mueva, ni se balancee sobre ellos." Natalie O'Neill del New York Post
escribió:" [la nota] también dio consejos sobre cómo ser más masculino al hablar, indicando 'bajar la
voz' y 'ubicarse bien en su espacio'."36 Hamilton también hizo una nota sobre el asesoramiento en
relación al tono de voz: "El que escribió la Nota parece especialmente preocupado por el tono de voz
de las mujeres, dos veces insistiendo en que" su voz debe ser más alta de lo que se escucha" y alentar
a los lectores a "pensar en ser Lauren Bacall, no Marilyn Monroe, en referencia a los ex tonos roncos
famosos de voz". Otros consejos incluyen: "No reír", "No esconderse detrás de su cabello", "No llevar
bolso al podio", y "[Portar] joyería discreta, nada rimbombante o sonoro". Aunque la Nota también
incluía muchos consejos neutrales de género, los consejos dirigidos a las mujeres específicamente
causaban controversia y plantearon muchas preguntas acerca de cómo la empresa percibe a sus
socias femeninas.
Debatiendo las Intenciones de la Firma

El memorándum fue filtrado originalmente en el sitio Web "Above the Law", y un empleado
anónimo de Clifford Chance comentó en la página Web, "Nunca hemos sido una empresa muy
amigable con las mujeres, pero esto va más allá de los límites".37 Otros se sintieron ofendidos por la
simple rudimentaria naturaleza de los consejos. Marilyn Stowe, socio senior del estudio Stowe Family
Law y una de las abogadas de divorcio más conocidas en el Reino Unido, escribió en The Guardian:
El memorándum de Clifford Chance fue condenado como condescendiente.

Seguramente las mujeres jóvenes inteligentes y educadas, compitiendo por posiciones
en estos entornos de trabajo muy competitivos, ya están al tanto de estas reglas no
escritas de la presentación. Durante mi carrera de 30 años nunca tuve que hacer
lecciones de estilo o sugerencias de presentación a un abogado o practicante que haya
contratado... Parece, sin embargo, que el código de vestimenta y la conducta de las
mujeres en las leyes continúa teniendo un nivel desproporcionado de escrutinio. Tal vez
se deba al bajo número de mujeres en puestos jurídicos superiores.38
Sin embargo, no todo el mundo encontró la nota como controvertida. Alison Griswold hizo
una nota para Business Insider, "Los del otro lado del debate dicen que la mayoría de los consejos son
sólidos 'practique con un micrófono'; 'desarrolle estrategias para el peor de los escenarios;' y 'no
demore, ' por ejemplo, y que la empresa está siendo castigada por algunos elementos tomados fuera
de contexto."39 Victoria Schwartz, profesora asociada de la facultad de Derecho de la Universidad de
Pepperdine, especula que el "memo Hablando con eficacia puede haber sido en respuesta al memo de la
señora X y otras historias similares. "Parte de esta nota dice: 'mira, hay diferentes dinámicas. "Usted
puede fingir que no existe o se puede dar a las mujeres las herramientas. Existe al menos potencial de
que la empresa estaba tratando de hacer algo bueno aquí,” dijo Schwartz.40
Por último, Clifford Chance emitió un comunicado en respuesta al debate y trató de aclarar la
intención detrás de la nota:
La presentación original y consejos asociados representaban una perspectiva personal,

compartida con un grupo de colegas, algunos que apenas inician en sus carreras. Los más de
150 puntos se basan en lo que este individuo ha encontrado útil como orador público en una
amplia gama de entornos empresariales. Aunque gran parte de lo que se cubre es el sentido
común, creemos que es importante que tanto a las mujeres como a los hombres se les debe dar
acceso a una gama de diferentes puntos de vista y enfoques; no hay ninguna plantilla de
Clifford Chance sobre cómo las personas deben presentarse. La ofensa causada por un
pequeño porcentaje de las sugerencias en las hojas de consejos fue totalmente intencionada.41
Un paso adelante
Los socios de Clifford Chance, específicamente en los EE.UU., donde se emitieron tanto el memo
de la señora X y el memo “Hablando con eficacia" de Clifford Chance, estaban en una encrucijada. El
intento de ayudar a los asociados femeninos con consejos específicos sobre género en el memo
"Hablando con eficacia" en gran medida fue contraproducente. ¿Estaba errado Clifford Chance? O
estuvieron exagerando las personas y usando la firma como chivo expiatorio de un problema mucho
más grande, más perverso con respecto a los prejuicios contra las mujeres que no eran exclusivos de
Clifford Chance, sino incluso de la industria legal, pero que también era un problema corporativo en
todos los Estados Unidos? ¿Hubo cuestiones culturales en juego? ¿Cómo debería proceder la
empresa?
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Anexo 1 Requisitos de Hora Facturable por Año por Tamaño de Firma
# de oficinas
Horas facturadas requeridas Promedio encuestadas
Horas
% de firmas
Total
50 o menos
empresa
Tamaño de
Fuente: 2011-2012 NALP Directory of Legal Employers, http://www.nalp.org/billable_hours_feb2012, accessed October 2014.
Nota: Los porcentajes no suman 100 porque no se muestran todas las cifras facturables requeridas. Aquellas que se presentan son las cinco que más comúnmente se reportan, y
suman el 92% de todas las cifras reportadas.
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Anexo 2 Clifford Chance comparado con los Top 20 estudios de abogados
Posición en los Top Utilidad Utilidades por Socio

100 a nivel Global Bruta Cantidad de Cantidad países con
Nombre de la firma Cantidad de Accionista
(Año Fiscal 2012) (En USD, mil Socios oficinas
Abogados (En USD, Millones)
millones) Accionistas
Fuente: The American Lawyer, Ranking de los Top 100, Diciembre 2013.
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Anexo 3 Ingresos, Rentabilidad y Crecimiento de Clifford Chance
Posición por Cambio interanual de las

utilidades promedio Tasa de crecimiento Posición por empresas privadas de
por socio interanual Cantidad de servicios legales en EEUU*
Ingresos Posición por accionista* Abogados*
Ingresos*
Año
Fuente: Información complilada por Ellen Pollack, “Big Law Firms Still Rake It In, But Growth May be Slowing,” Bloomberg Business Week, Abril 30, 2012. The American Lawyer,
Ranking de los Top 100 Rankings, Diciembre 2013.
Nota: La información financiera de la empresa se convirtió de libras a dólares americanos conforme a la tasa de cambio promedio anual como fue estimada por el Servicio de
Impuestos Internos de los Estados Unidos.
* La posición de Clifford Chance está dentro de los Top 100 estudios de abogados en los Estados Unidos.
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Anexo 4 Clifford Chance: Satisfacción Interna
“Si tuviera la oportunidad de volver a empezar, ¿elegiría trabajar para su estudio?”

% respondieron “Sí”, encuesta “Por encima de la Ley” 2013
84% respuesta
media
Posición del
encuestado1
Fuente: Encuesta realizada por “Por encima de la Ley”, 2014.
Nota: La encuesta realizada por “Por encima de la Ley” pide a abogados en ejercicio y ex alumnos de Derecho calificar los aspectos principales de la vida profesional en sus estudios
(compensación, horas laborales, ética, cultura, capacitación). Los puntajes se traducen luego en letras de evaluación, siendo “B” el puntaje medio. Se requiere un umbral
mínimo de respuestas para cada institución para garantizar un nivel de confianza de 85%.
416-S13 -14-
Anexo 5 Clifford Chance: Las calidad del ambiente de trabajo para los Asociados
Clifford Chance
Atributos del entorno laboral (Oficina en NY) Puntaje generala
Trabajo interesante 3.9 4.4
Trabajo satisfactorio 3.6 4.2
Beneficios y compensación 3.8 4.1
Relaciones asociadas 4.2 4.5
Relaciones entre socios 3.6 4.1
Capacitación y orientación 3.9 4.0
Apertura de la gerencia 3.1 3.9
Comunicación relacionada a la Sociedad 2.8 3.5
Política de facturación 3.0 4.0
Actitud hacia el pro bono 3.7 4.3
Expectativa de permanecer dos años 2.9 3.9
Puntaje general 3.6 4.3
Fuente: The American Lawyer. Encuesta de Satisfacción de los Asociados de Nivel Medio – 2013.
Nota: Los encuestado de Clifford Chance son todos de la sede de la ciudad de New York, n=16.
a La encuesta incluye los 344 principales estudios de abogados.
416-S13 -15-
Anexo 6 Representación de la mujer en Clifford Chance por nivel y región
Todas las regiones
Mujeres
Socios Hombres
% Mujeres
Mujeres
Otros Hombres
empleados % Mujeres
América Europa Central y Oriental Asia Pacífico Londres
Socios Mujeres
Hombres
% Mujeres
Otros Mujeres
Hombres
empleados % Mujeres
Oriente Medio Europa Occidental Alemania India
Mujeres
Socios Hombres
% Mujeres
Otros Mujeres
Hombres
empleados % Mujeres
Fuente: Memoria Annual de Clifford Chance 2013, , acceso octubre de 2014.
Notas
1“Women CEOs of the Fortune 1000,” Catalyst.org, http://www.catalyst.org/knowledge/women-ceos-fortune-1000, acceso

16 de octubre de 2014.
2 “Women on Boards,” Catalyst.com, http://www.catalyst.org/knowledge/women-boards, acceso 16 de
octubre de 2014.
3Kane, Sally. “Law firm life: A guide to working in a law firm,”
http://legalcareers.about.com/od/practiceenvironments/a/privatepractic.htm, acceso 13 de febrero, 2015.
4Randazzo, Sara. “For This Year's New Partners, Perseverance Pays,” AmericanLawyer.com, 17 de enero, 2014,
http://www.americanlawyer.com/id=1202538405500, acceso 16 de octubre de 2014.
5Harper, Steven J., “The Illusion of Leisure Time,” TheLawyerBubble.com, 30 de abril, 2014,
http://thelawyerbubble.com/tag/leverage-ratio, acceso 16 de octubre de 2014.
6 “An Investigation of the Billable Hour,” Building a Better Legal Profession (Derecho en Stanford), 4 de octubre, 2012,
http://www.lexisnexis.com/legalnewsroom/lexis-hub/b/careerguidance/archive/2012/10/04/an-investigation-of-the-
billable-hour.aspx, acceso 16 de octubre de 2014.
7 2011-2012 NALP Directory of Legal Employers, febrero 2012, http://www.nalp.org/billable_hours_feb2012,
acceso 16 de octubre de 2014.
8 Harper, Steven. “The Tyranny of the Billable Hour,” NYTimes.com, 28 de marzo, 2013,
http://www.nytimes.com/2013/03/29/opinion/the-case-against-the-law-firm-billable-hour.html?_r=0, acceso
9 Sapp, John R. “Partnership Criteria: The Ground Rules of Moving Up,” AmericanBar.org, junio 2007,
http://www.americanbar.org/publications/law_practice_home/law_practice_archive/lpm_magazine_articles_
v33_is4_an2.html, acceso 16 de octubre de 2014.
10 Harper, Steven. “The Tyranny of the Billable Hour,” NYTimes.com, 28 de marzo, 2013,
http://www.nytimes.com/2013/03/29/opinion/the-case-against-the-law-firm-billable-hour.html?_r=0, acceso
11 Top 100 Rankings, The American Lawyer, diciembre 2013.
12 “Chambers Global Awards for Excellence,” ChambersandPartners.com, 2013,
http://www.chambersandpartners.com/chambers-global-awards-for-excellence-2013, acceso 16 de octubre de
2014.
13 “Clifford Chance,” AbovetheLaw.com, http://abovethelaw.com/law-firms/clifford-chance/, acceso 31 de
octubre de 2014.
14Clifford Chance, “International Law Firm of the Year,” http://www.cliffordchance.com/home.html, acceso 31
de octubre de 2014.
15“Business Interview: David Childs - Managing Partner, Clifford Chance,” Independent.co.uk, 19 de
noviembre, 2006, http://www.independent.co.uk/news/business/analysis-and-features/business-interview-
david-childs--managing-partner-clifford-chance-424832.html, acceso 16 de octubre de 2014.
16Parnell, David. “Clifford Chance's Managing Partner: ‘The Worst Experience [Clients] Ever Have Is ...’”
Forbes.com, 13 de mayo de 2014, http://www.forbes.com/sites/davidparnell/2014/05/13/clifford-chances-
managing-partner-matthew-layton-on-culture, acceso 16 de octubre de 2014.
17Clifford Chance, “Memoria Anual 2013,”
http://www.cliffordchance.com/content/dam/cliffordchance/CR2013/AR13.pdf, acceso 16 de octubre de
2014.
18 “Clifford Chance,” AbovetheLaw.com, http://abovethelaw.com/law-firms/clifford-chance/, acceso 31 de
octubre de 2014.
16
19Zaretsky, Staci.“People Are Thrilled to Work in Biglaw (Except the Women),” AbovetheLaw.com, 29 de
Agosto, 2013, http://abovethelaw.com/2013/08/the-am-law-midlevel-survey-is-out-and-people-are-thrilled-to-
work-in-biglaw-except-the-women/, acceso 16 de octubre de 2014.
20Clifford Chance, “Gender Statistics,”
http://www.cliffordchance.com/content/dam/cliffordchance/CR2013/CRR13data-gender.pdf, acceso 31 de
octubre de 2014.
21Clifford Chance, “People,”
http://www.cliffordchance.com/about_us/find_people_and_offices.html#/peopledirectory1, acceso 31 de
octubre de 2014.
22“Representation of Women Associates Falls for Fourth Straight Year as Minority Associates Continue to Make
Gains - Women and Minority Partners Continue to Make Small Gains,” NALP.org, 1 de diciembre, 2013,
http://www.nalp.org/lawfirmdiversity_2013, acceso 16 de octubre de 2014.
23Clifford Chance, “Annual Review 2009,”
http://www.cliffordchance.com/content/dam/cliffordchance/AR2010/Reports/AR09_web.pdf, acceso 16 de
octubre de 2014.
24 “Benefits case study: Clifford Chance- Maternity plan delivers,” HRMagazine.co.uk, 4 de enero, 2008,
http://www.hrmagazine.co.uk/hr/features/1014291/benefits-study-clifford-chance-maternity-plan-delivers,
acceso 16 de octubre de 2014.
25 “Clifford Chance US LLP,” ChambersAssociate.com, 2013, http://www.chambers-
associate.com/FirmFeature/9129, acceso 16 de Octubre de 2014.
26 Mystal, Elie, “Departure Memo of the Day: Parenting Gets the Best of One Biglaw Associate,”
AbovetheLaw.com, 8 de noviembre, 2012, http://abovethelaw.com/2012/11/departure-memo-of-the-day-
parenting-gets-the-best-of-one-biglaw-associate/, acceso 15 de noviembre de 2013.
27 Dell’Antonia, KJ. “An Overwhelmed Mother’s Departure Memo,” NYTimes.com, 9 de noviembre, 2012,
http://parenting.blogs.nytimes.com/2012/11/09/an-overwhelmed-mothers-departure-memo/?_r=0, acceso 15
de noviembre de 2013.
28 Mystal, Elie, “Departure Memo of the Day: Parenting Gets The Best Of One Biglaw Associate,”
AbovetheLaw.com, 8 de noviembre, 2012, http://abovethelaw.com/2012/11/departure-memo-of-the-day-
parenting-gets-the-best-of-one-biglaw-associate/, acceso 15 de noviembre de 2013.
29 Ibid.
30 Slaughter, Anne-Marie. “Why Women Still Can’t Have It All,” TheAtlantic.com, 13 de junio, 2012,
http://www.theatlantic.com/magazine/archive/2012/07/why-women-still-cant-have-it-all/309020/, acceso 15
de noviembre de 2013.
31 Ibid.
32Belkin, Lisa. “Quitting, Because It’s Too Hard to Be a Lawyer and a Mom,” HuffingtonPost.com, 9 de
noviembre 9, 2012, http://www.huffingtonpost.com/lisa-belkin/quitting-law-life-work-
balance_b_2104259.html, acceso 15 de noviembre de 2013.
33 Ibid.
34Hamilton, Chloe. “‘Think Lauren Bacall, Not Marilyn Monroe’: The Clifford Chance Guide to Women
Speaking in Public,” Independent.co.uk, October 25, 2013, http://www.independent.co.uk/news/uk/home-
news/think-lauren-bacall-not-marilyn-monroe-the-clifford-chance-guide-to-women-speaking-in-public-
8905075.html, accessed November 15, 2013.
35 Ibid.
17
36 O’Neill, Natalie. “Firm to Female Staffers: Learn Hard Words,” NYPost.com, 25 de octubre, 2013,
http://nypost.com/2013/10/25/law-firm-to-female-staffers-practice-hard-words-dont-show-cleavage/, acceso
15 de noviembre de 2013.
37 Stebner, Beth. “Finally Arrive at Daycare, Baby Spits Up on Suit, and I Have a Meeting in 15 Minutes:
Dramatic Resignation Email from Lawyer Who Says She Can’t Raise a Family and Handle Long Hours at
Office,” DailyMail.co.uk, 10 de noviembre, 2012, http://www.dailymail.co.uk/news/article-2231185/Dramatic-
resignation-email-lawyer-says-raise-happy-family-hours-demanding-legal-career.html, acceso 15 de noviembre
de 2013.
38Stowe, Marilyn. “Patronizing, Sexist and Wrong. Law Firm Issues Note on How to Dress,” TheGuardian.com,
11 de noviembre, 2013, http://www.theguardian.com/women-in-leadership/2013/nov/11/clifford-chance-
memo-how-to-dress, acceso 15 de noviembre de 2013.
39 Griswold, Alison. “Law Firm Memo to Women: No Giggling, No Squirming, No Cleavage,”
BusinessInsider.com, 29 de octubre, 2013, http://www.businessinsider.com/law-firm-sends-presentation-skills-
memo-to-only-women-2013-10, acceso 15 de noviembre de 2013.
40Marcus, Lilit. “’Don’t Giggle’: Law Firm Under Fire for Memo to Female Employees,” Today.com, 29 de
octubre, 2013, http://www.today.com/money/dont-giggle-law-firm-under-fire-memo-female-employees-
8C11487717, acceso 15 de noviembre de 2013.
41 Griswold, Alison. “Law Firm Memo to Women: No Giggling, No Squirming, No Cleavage,”
BusinessInsider.com, 19 de octubre, 2013, http://www.businessinsider.com/law-firm-sends-presentation-skills-
memo-to-only-women-2013-10, acceso 15 de noviembre de 2013.
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Fuente: Encuesta realizada por “Por encima de la Ley”, 2014.

Trabajo interesante 3.9 4.4

Trabajo satisfactorio 3.6 4.2

Beneficios y compensación 3.8 4.1

Relaciones asociadas 4.2 4.5

Relaciones entre socios 3.6 4.1

Capacitación y orientación 3.9 4.0

Apertura de la gerencia 3.1 3.9

Comunicación relacionada a la Sociedad 2.8 3.5

Política de facturación 3.0 4.0

Actitud hacia el pro bono 3.7 4.3

Expectativa de permanecer dos años 2.9 3.9

Puntaje general 3.6 4.3

Anexo 6 Representación de la mujer en Clifford Chance por nivel y región

Todas las regiones

América Europa Central y Oriental Asia Pacífico Londres

Oriente Medio Europa Occidental Alemania India

Fuente: Memoria Annual de Clifford Chance 2013, , acceso octubre de 2014.

1“Women CEOs of the Fortune 1000,” Catalyst.org, http://www.catalyst.org/knowledge/women-ceos-fortune-1000, acceso

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