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2
AGRADECIMIENTO
ÍNDICE
3
INTRODUCCIÓN...................................................................................................4
CAPÍTULO I:.........................................................................................................6
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA........................................................................6
1.1 DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA............................................6
1.2 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA.................................................................11
1.3 DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN........................................................13
1.3.1 Teorica .-.......................................................................................... 13
1.3.2 Temporal.-.........................................................................................13
4
RESUMEN
determinar la relación que existe entre los factores del clima laboral y las
institución educativa 7072 “San Martin de Porres” del distrito de Villa El Salvador.
Se aplicó dos pruebas una prueba sobre clima laboral que consta de 24 ítems
diseñada para medir los factores del clima organizacional, la cual comprende tres
relación con sus colegas, alumnos ,padres de familia, participación en las decisiones
Se llegó a la conclusión de que existe una relación altamente significativa entre el clima
institución educativa 7072 “San Martin de Porres” del distrito de Villa El Salvador
por ende se concluye que existe una vinculación causa-efecto positiva entre ambas
variables
5
PALABRAS CLAVES
6
INTRODUCCION
desarrollo y progreso de nuestro país, de allí que el trabajo del docente debe tener
las condiciones básicas para que su labor sea eficiente, el clima que rodea a éste
Rodríguez (1995) habla del clima laboral como las apreciaciones evaluativas y
Es por ello que la percepción del clima organizacional produce como respuesta
familia.
organizacional por ser un tema de gran importancia para todas las organizaciones
7
que buscan un mejoramiento del ambiente de su institución y, por consiguiente, la
justificación de la investigación.
datos.
8
CAPITULO I:
laboral no solo es cumplir, sino también ser eficaz en su desempeño laboral. Con
docente, las percepciones e impresiones que este se genere del ambiente laboral
9
docentes nombrados y contratados,el menor grado de compromiso de los
clima, este termina por afectar la vida institucional, en detrimento de las relaciones
calidad.
educar a los niños y niñas y guiarlos paso a paso por el largo y complejo camino de
niños y el conocimiento y precisan de un líder (el director) que les haga sentirse
seguros y apoyados en esa compleja tarea. A medida que los directores asuman su
rol como líderes, guíen y apoyen a los docentes en la labor pedagógica y a medida
empezará a cambiar.
En las institución educativa 7072 “San Martin de Porres” se observó que el clima
desempeño del personal docente que labora en dicha organización. Por lo tanto, es
10
conveniente que se trabaje en la mejora de ambiente laboral, propiciando un
mejor de sí. Esta situación dio lugar a la formulación de la pregunta ¿Qué relación
en 3 aulas educativas del cuarto grado del nivel secundaria del distrito de Villa El
Los resultados del estudio debían servir para que las autoridades educativas del
plantel como de los propios docentes que laboran en estas evalúen la forma
conflictos , en relación con el desempeño docente, visto este desde el trabajo del
El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas
11
recurso humano.
“Una organización solo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar
director puede tener con sus docentes y demás subordinados, la relación entre
colegas e incluso la relación con los estudiantes y padres de familia, entre otros
Según los estudios analizados, los países en los que se consiguen mejores
12
reconocimiento que le permite, lejos de toda ley, tener la autoridad suficiente para
podemos señalar las siguientes: inadaptación, reducción del personal y del número
Por esto este estudio de investigación trata de centrarse en estas dos variables: el
convivencia educativa y con mayor razón a los docentes que laboramos con
13
1.3 DELIMITACION DEL PROBLEMA
Teórica.-
En la siguiente investigación se consideró trabajar bajo la teoría de Chiavenato
y Fayol quien considera las siguientes tres dimensiones como base para un buen
dimensiones por lo que no podrá lograr mantener un vínculo más sólido con sus
padres y alumnos. Por ello a la luz de estas teorías se espera que las
Temporal.-
Espacial.-
14
FORMULACION DEL PROBLEMA
1.5 OBJETIVOS:
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
15
Identificar la relación entre el clima organizacional y la resolución
Villa El Salvador?
16
CAPITULO II:
MARCO TEORICO
correlacional. Trabajó sobre la base de una población de 111 trabajadores del área
instrumento empleado fue un cuestionario. Entre sus conclusiones afirma que: Los
buena percepción de la IPES. Sin embargo, detectó que los trabajadores tienen una
percepción regular del clima en las variables recompensa y conflictos. Por otra
parte, los trabajadores tienen una percepción regular del clima organizacional en la
institución están marcados los niveles jerárquicos y por tanto los canales de
17
desempeño laboral de los trabajadores de Andelas cía. Ltda. de la ciudad de
Uría afirma que: existe inconformidad por parte de los trabajadores en cuanto al
clima organizacional existente en Andelas Cía. Ltda. Por otra parte, el desempeño
de los directivos.
ejecutó en una población de 497 docentes, con una muestra probabilística de 107
sujetos. Los datos se recolectaron mediante dos cuestionarios: uno de 16 ítems, que
Cronbach. Fernández concluyó que: existe una relación débil entre el clima
18
organizacional y la supervisión del desempeño docente.
Sucre.2011”. Este estudio cuenta con el objetivo de realizar una evaluación del
se cuenta con una relación directa pero baja debido a que los trabajadores no se
conclusión de que los docentes en las horas de trabajo los docentes muestran
19
buenas relaciones durante la práctica metodológica y ello conlleva a que tengan un
perjudicando a los estudiantes. Cabe destacar que los docentes somos ejemplos
para con nuestros alumnos y alumnas, somos nosotros quienes junto con la familia
vínculo entre las dos variables, teniendo como tipología del estudio descriptivo
relación directa media, ya que los docentes perciben de modo regular el clima
20
Quispe ( 2013 )en su tesis denominada “El Clima organizacional y desempeño de
en que existe buen clima institucional, buenas actitudes del docente y un buen
desempeño laboral .
alternativa distrito San Martin de Porres en la universidad San Marcos “ Lima , con
21
Montalvo, W. (2011) en su tesis “El clima organizacional y su influencia en el
que esta relación se expresa en un 64%. Lo que significa que aquellos encuestados
que perciben el estilo gerencial de los directores en un nivel alto, también perciben
que existe una correlación moderada, donde se evidencia que esta relación se
expresa en un 47%.
22
con una dimensión más o menos objetivable, sino que depende también y en
desarrollo de un óptimo clima organizacional, sino en muchos de los casos más bien
Humanos” , el clima laboral está más bien percibido por su significado originario de
lo tanto debe esforzarse por crear el tipo de clima que permitan que se alcancen los
solo la gerencia o dirección podrá encaminar a los trabajadores (docentes) para que
logren las metas planteadas brindando una atmosfera agradable que facilite el
23
“El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros
agregado a las tareas que realice, porque le pone “pasión”, en cambio la ausencia
Dentro de este concepto la autora plantea que no solo importa la parte subjetiva
24
del día a día que vivencian sus colectivos profesionales y personas individuales”
(p.169).
El compañerismo:
ambiente ameno dentro de nuestro sector por más que cada cual tenga su
El espacio de trabajo es, sin duda, uno de los más transitados por las
un espacio sino también una buena fracción del día, por ello es necesario
compañerismo.
respetar por todos los miembros del grupo. Son reglas de comportamiento
25
para interactuar con los demás. La función de las normas en un grupo es
expresa en dos elementos que son las dos caras de una misma medalla:
26
posición o situación dentro de un grupo, denominado status.
Comunicación:
27
seres vivos por medio del cual obtienen información acerca de su entorno
lograrlo.
cuando las palabras de una persona no coinciden con el mensaje que nos
1976, p. 73).
28
conocimientos, relaciones que contribuyen el mejor funcionamiento de una
dice algo, así también volumen, porque todo nuestro cuerpo comunica a
Manejo de conflictos:
ámbito escolar surge como un espacio privilegiado para los más variados
tipos de conflictos, sabido que las personas que lo componen tienen sus
experiencias únicas y que muchas veces chocan con el grupo por el hecho
29
El conflicto ocurre cuando dos o más valores, perspectivas u opiniones
Por tal motivo el conflicto es un desacuerdo entre las partes que interviene
limitados.
por los afectados. En ellas las personas se sienten más tensas, hostiles y
agresivas. Comienzan a ver cómo van tomando forma las dimensiones del
planes eventuales
una lucha real con las personas implicadas. Esta tendrá lugar
30
habitualmente en los modos socialmente aceptables de acometida y
Según Robbins (2004, pág. 283) las características esenciales del clima
organizacional son las siguientes:
31
El clima recibe a su vez el impacto de los comportamientos y las actitudes
de los miembros de la organización al tiempo que afectan a dichos
comportamientos y actitudes.
día a día.
32
Es así que actualmente se puede expresar que dentro de una
Existen diversas teorías que han tipificado los climas organizacionales que pueden
concepto. Se verá, en primer lugar, la de Likert (1967). Rensis Likert sostiene que en
decisiones, etc. Estas son variables causales. Otro grupo de variables son
Finalmente, Likert indica que las variables finales son dependientes de las dos
la organización. Estos tres tipos de variables influyen en la percepción del clima, por
parte de los miembros de una organización. Para Likert es importante que se trate
de la percepción del clima, más que del clima en sí, por cuanto él sostiene que los
33
Esta posición sustentada por Likert es consistente con el tan conocido teorema de
Thomas: "Lo que los hombres definen como real, se torna en sus consecuencias".
También puede ser suscrita por una aproximación metodológica como la propuesta
experiencia de los hombres que pertenecen a la organización, los que con sus
decisiones dan vida a la organización, que con sus acciones determinan un cierto clima
Figura Nro. 5:
Teoría del clima organizacional de Likert
Estos son:
34
I. Sistema autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las
generalizados.
se centraliza el control, pero en él hay una mayor delegación que en el caso del
autoridades que tienen todo el poder, pero concede ciertas facilidades a sus
jerárquica. Para los subordinados, el clima parece ser estable y estructurado y sus
esquema jerárquico, pero las decisiones específicas son adoptadas por etapas
altos de responsabilidad.
35
IV. Sistema: Participativo. Este sistema se caracteriza por que el proceso de toma
organización y sus objetivos. Las relaciones entre la dirección y los trabajadores son
Interesante resulta ser que su definición de los diferentes sistemas y de las variables
que influyen en el clima de una organización, han sido acogidas por la literatura
(Likert, 1967).
36
Según Werther y Davis, (1995, p.115) menciona que hay variables que
por ello que cada uno tiene diferentes necesidades y por ende
Las características del trabajo: son todas las actividades que realizan los
personales”.
37
Hablar de cultura en administración no solo implica una mayor riqueza en
Robbins (2004, pág. 145) “Se infiere que el clima se refiere al ambiente de
El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que
que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las
personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se relaciona a las
38
organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la
Robbins (2004, pág. 146) sostiene que “la percepción por parte de la organización y
39
que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en
la organización”.
ver con las acciones mostradas por el trabajador, en este caso el docente,
que constituye una estrategia individual para lograr los objetivos que tiene
para la organización, fusionando las actividades del individuo con una gran
observar la acción.
Según Stoner (1996, pág.58) indica que “el desempeño laboral viene a ser
40
la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente,
con anterioridad”.
propuestas.
desempeño permitirá que la institución logre destacar sobre las demás del
Nivel de compromiso:
La autora agrega sobre este punto, resaltando que tiene que ver con la
41
todas las directivas que recibe en pos del beneficio de la organización y de
pág.27).
necesaria cumplirla.
Resolución de problemas:
situaciones difíciles, que dará lugar a una clara satisfacción del problema
en el diseño de la misma”.
42
De lo dicho por la autora también se deduce que dentro del desempeño
de ella, muchas veces estos tienen que ver con las conductas de los
estudiantes, con los conflictos entre colegas, o con los padres de familia.
tanto dentro de este contexto se sabe que siempre existirán los conflictos
Elaboración: Propia
43
Así tendríamos los siguientes criterios como básicos en una evaluación:
ineficientes.
44
pero tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente
participantes.
45
La evaluación debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluado
46
en los equipos, la cual ha dado excelentes resultados.
con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorar. Además
47
Evaluación de 360º: en la evaluación participa el director, los colegas y los
al sistema.
gerente los medios y recursos para que el equipo alcanzara sus objetivos
resultados.
48
Chiavenato (2002, pág.196) nos menciona los siguientes métodos que
que las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican
aspectos de comportamiento.
49
para, en conjunto evaluar el desempeño de los empleados.
50
Administración:
“Se le considera a veces una ciencia, otras una técnica, sirve para
2000, p. 51).
Eficiencia:
51
La gestión:
se sabe, el cliente está siempre preocupado por las demoras y por ende la
Metas:
52
logro de gerencia, mercadeo, finanzas, producción e investigación y
desarrollo. Ellas
La organización:
Procedimiento:
53
“Son planes que establecen un método obligatorio para realizar las
Trabajador:
“Es una persona que proporciona su experiencia y trabajo mental y/o físico
Empleador:
54
“Es una persona o institución que contrata empleados o trabajadores. Este
Cohesión:
con fuerte deseo de permanecer en el grupo y que aceptan en forma personal sus
Automotivación:
docente estimule primero la autoestima, con la finalidad de que las niñas y los niños
55
autorrespeto” (Maslow, 1954, p.62).
Condiciones laborales:
que estos puedan cumplir adecuadamente con las actividades y labores que
se les asignaron.
Supervisión:
Importancia que realizar actividades por parte de los superiores en donde estos
Desempeño docente:
que el profesor realiza dentro del aula y que incluye el manejo de buenas relaciones
56
con los alumnos, la organización de la enseñanza, la gestión del clima de aula, el
los distintos grupos de alumnos (Blazquez, 2007). Obviamente, para que un docente
Evaluación:
(Saavedra, 2004). Da una idea de cuánto han logrado los estudiantes en relación
debe ser proyectada como un proceso permanente, para lo cual las escalas de
calificación se plantean como una forma específica de informar cómo ese proceso
va en evolución.
57
Competencia:
Educación:
como un:
58
CAPITULO III:
DESARROLLO DEL OBJETIVO DE TRABAJO DE
SUFICIENCIA
institución educativa en villa el salvador se tomo alrededor de tres meses para ello
informacion
59
2.1 Sujetos
Los instrumentos y herramientas necesarias para la aplicación de la
60
Tabla 1
Gerente de Tienda
Coordinador Administrativo
Coordinador Recursos Humanos
Coordinador de Seguridad
Jefe de Clientes
Jefe de Ventas
Jefe de Caja e Imagen
Supervisor de ALC
Supervisor de RM
Maestro de Frutas y Verduras
Maestro de Carnes
Maestro de FLC
Asistente Administrativo
2.2 Instrumentos:
Para recabar la información se necesitó de instrumentos y herramientas de
observación en general.
Cuando se realizó la entrevista, se utilizó un cuestionario en referencia al
34
para poder indicar alguna observación dentro de la entrevista o justifiquen el
2.3 Procedimiento
El desarrollo del proyecto se realizó de la siguiente manera:
1. Se seleccionó la empresa Makro Supermayorista-Tienda Villa el
Salvador, debido a que se contaba con disponibilidad de tiempo,
acceso a la información, buena ubicación, amabilidad y sobre todo
podía visualizar el proceso ya que trabajaba ahí como Asistente
Administrativo.
2. Se realizó una reunión con las personas que formaban parte del
Proceso de Compras para explicar los pormenores de la
investigación como: Los beneficios que podían obtener, el
procedimiento, los objetivos, con el fin de obtener la total disposición
de todos para realizar el estudio, la cual fue positiva; por lo tanto se
contó con la participación de todas las áreas comprometidas.
Una vez autorizada la realización de la auditoria administrativa a la
administrativo.
4. Nos envían los datos generales de la empresa, para poder formalizar
la auditoria administrativa y reenviarles la carta de convenio dirigida
al Gerente de Tienda.
5. Se aplican los Cuestionarios (Proceso Administrativo y Desempeño
de la Áreas), se observan durante tres días como se realiza el
proceso de compras en la Tienda Villa el Salvador.
35
6. Se obtuvieron los resultados y para obtener un panorama general y
especifico de los resultados se realizó unas graficas indicando en
porcentajes:
- Cada pregunta del proceso administrativo utilizando la
escala: Si ,No sabe – No opina , No
- Cada fase del proceso administrativo se utilizó la escala:
Eficiente , Regular, Deficiente
- Para la evaluación del desempeño de las áreas se usó la
escala: (5) Muy Bueno, (4) Bueno, (3) Regular,(2) Mal y
(1)Muy Mal
7. Tomando toda la información obtenida, se elabora el informe final en
el cual se describen los hechos, pormenores y anomalías detectadas
durante la auditoria, pero como principal detalle se describen las
situaciones detectadas en cada paso del Proceso de Compas
Administrativas.
Realizando la presentación de este informe ante todas las personas
que consta de 20 preguntas; separando 5 preguntas para cada fase de las cuales
a) Planeación:
En esta etapa se evaluaron los elementos relacionados con la elaboración
36
Tabla 2
N° PREGUNTAS
“Eficiente (41%)”, esto indica que de alguna forma las personas saben
Figura 3
37
Siendo así, los resultados arrojados para cada pregunta son los
siguientes:
Se encontró, como se observa en la figura 4, que la pregunta 1. ¿Están
conocimientos sobre los objetivos y metas que se desean lograr con dicho
Figura 1
38
A la pregunta 2, ¿Conoce el manual de procedimientos establecidos en el
se pueda finalizar.
39
Figura 5
Figura 6
40
satisfacción en la forma en la cual cumplen sus compromisos y labores
Figura 7
mejorar.
41
Figura 8
una fase esencial no solo para la parte gerencial, sino para todos los
b) Organización:
La organización, es un elemento fundamental en cualquier empresa sea
42
Tabla 3
N° PREGUNTAS
Administrativas
43
Figura 9
organización.
Se encontró que a la pregunta 6: ¿Conoce la estructura organizacional del
proceso.
Sin embargo, es que a su vez, como se observa en la figura 11, un 38%,
44
Figura 10
Figura 11
45
31% indica que si hay manuales actualizados, ellos no lo saben, como se
Figura 12
cada personal muestra, además que son sencillas , un 15% considera que
Figura 13
46
Para finalizar esta etapa del proceso administrativo, un punto positivo que
Figura 14
47
En la fase de la organización, es donde se establecen y forman las
las personas para así todas las personas sientan que son un eslabón en
el proceso.
La mayoría de las personas conocían la estructura del proceso, las cual
c) Dirección:
48
La etapa de dirección dentro del proceso administrativo es muy
Tabla 4
N° PREGUNTAS
15
49
Después de realizar una evaluación, a nivel de dirección, a los
Figura 16
Figura 17
50
Es importante resaltar que para el mayor número de encuestados (62%)
51
En referencia a la pregunta número 14. (¿Existe alguien que supervise o
19, pero que a su vez no se logra ver una figura de líder ya que indican
que ellos conocen a la persona, pero eso no significa que realice sus
Figura 19
Figura
20
52
Al finalizar y conocer todas las respuestas de los encuestados con
d) Control:
Todos los procesos en una organización, requieren ser controlados por un
53
Tabla 5
N° PREGUNTAS
de los resultados:
Figura 21X
54
X
conocer que el 62% de los encuestados consideran que los objetivos y las
Figura 22
55
Continuando con los resultados, se conoció que el mayor número del
Figura 23
56
contrario justificando que son varios los responsables que no saben
proyectar los insumos que utilizaran y por ende solicitan insumos demás,
Figura 24
57
insumos se entregan semanalmente y existe un registro donde cada
Figura 25
Figura 26
58
La importancia que tiene el control dentro de la organización, ya se de
recursos, procesos o desempeño, hacen que esta etapa sea uno de los
59
2.5 Identificar las áreas que tienen deficiencias en sus actividades realizadas
en el proceso de compras administrativas actual de la empresa Makro
Supermayorista SA - TDA. VES
Se desarrolló un cuestionario en el cual cada responsable evaluaría a las
distintas áreas con el rango del 1-5, claro está sin evaluarse uno mismo.
En esta encuesta se notó que muchos colocaron observaciones, indicando
60
A continuación se mostrara algunas de las opiniones que se colocaron en
podría mejorar o si realmente las personas que tienen a su cargo realizan las
N° OBS COMENTARIO
La base son las área que solicitan requerimiento , las tres últimas
5 áreas son de Fresh Food debido a que no hay una programación para
poder generar sus pedido mensual
61
12 Presionar para que se pueda enviar los requerimientos
2.6.1 Requerimiento:
Los Jefes de Área de la Tienda envían al Coordinador Administrativo la
caja chica.
2.6.3 Seguimiento:
62
Cada vez que se presenta a la Tienda un Proveedor Administrativo con el
órdenes de compra.
En caso no se entregara lo requerido hasta el plazo establecido el Asistente
2.6.4 Distribución:
Luego de recibir físicamente los insumos y suministros, es responsabilidad
la Tienda.
2.6.5 Control:
Asimismo deberá efectuar permanente seguimiento al presupuesto
cada una de las áreas, de manera que sin afectar su operación normal se
procure cada vez una utilización más eficiente de los recursos disponibles.
63
Conclusiones
64
que ellos sean valorados por su labor ;sin embargo esta relación es poco
desempeño docente.
RECOMENDACIONES
65
BIBLIOGRAFÍA
de: http://www.unpa.edu.mx/tesis_
Tux/tesis_digitales/TESIS%20FINALMONSERRAT.pdf
Noviembre 2010).
México.
García, V. & Medina, R. (2008). Organización y gobierno de centros educativos.
Tesis de la UNIFE
Cengage Learnig.
tecnología. Bolivia.
Hall.
Robbins, R. (2004). Comportamiento Organizacional. Décima edición.México:
Mc Graw-Hill Interamericana.
Robbins, S. (2013). Comportamiento Organizacional. México: Pearson
Rodríguez, M. (1995). El Clima Laboral dentro de la organizacion. Mexico:
Mc. Graw - Will
Soberón, M (2007). Cultura organizacional en instituciones educativas
Noriega Editores
Velázquez, G. (2013). Gestión administrativa en las organizaciones
educativas.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Humanistas
administración.
06-00282.pdf.
Hellriegel D & Slocum J. (2009) Comportamiento Organizacional. México: Cengage
Learnig
contextos de pobreza. Revista de Psicología, Pontificia Universidad Católica del Perú, 3ra
Edición.
Quispe ( 2013 )en su tesis denominada “El Clima organizacional y desempeño de los docente
en la institución educativa 31507 Domingo Faustino Sarmiento de la provincia de Huancayo-2011”
Graw-Hill Interamericana.
docentes de los centros de educación básica alternativa del distrito de San Martín de Porres.
(Tesis de maestría inédita). Universidad Nacional Mayor de San Marcos: Lima - Perú.
Visor.
Seijas R. (2011) sustentación: Del “Sistema del desempeño del recursode humano
en la
ANEXOS
MATRIZ DE CONSISTENCIA DE LA INVESTIGACIÓN
TITULO:Clima organizacional y desempeño laboral en docentes de la I.E 7072 “San Martin de Porres” del distrito de Villa El Salvador .
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLE Y DIMENSIONES
Problema general: Objetivo general: Hipótesis general: Variable : Clima organizacional
¿Que relación existe entre el clima Determinar la relación que Existe relación significativa entre
organizacional y el desempeño existe entre el clima el clima organizacional y con el
laboral en los docentes del nivel organizacional y el desempeño laboral de los DIMENSIO INDICADORES ESC
de educación secundaria de la I.E. desempeño laboral de los docentes del nivel de educación NES ALAS
7072 “San Martin de Porres” del docentes del nivel de secundaria de la I.E. 7072 “San -Trato amable entre trabajadores
distrito de Villa El Salvador? educación secundaria la I.E. Martin de Porres” del distrito de COMPAÑER -Trabajo en equipo
7072 “San Martin de Porrres” Villa El Salvador. ISMO
-Solidaridad entre trabajadores
del distrito de Villa El
Problemas Específicos: -Asertividad en las relaciones
Salvador. Hipótesis específicas: S
humanas
-Comunicación empática iempr
1. ¿ Como se relacional el clima Objetivos específicos: 1. Existe relacion significativa e
organizacional y el nivel de COMUNICA -Comunicación horizontal
entre el clima organizacional y CIÓN Casi
compromiso en los docentes 1. Evaluar la relación entre el el nivel de compromiso en los -Capacidad de escucha siem
del nivel de educación clima organizacional y el nivel docentes del nivel de educación pre A
-Expresión de afecto
secundaria de la I.E.7072 “San de compromiso de los secundaria de la I.E. 7072 “San vece
Martin de Porres” del distrito -Fomento de la cultura de paz. s
docentes del nivel de Martin de Porres” del distrito de
Villa El Salvador? MANEJO -Se proponen alternativas de Nunc
educación secundaria de la Villa El Salvador. DE solución a
I.E. 7072 “San Martin de
Porres” del distrito de Villa El Variable :Desempeño laboral
2. ¿Como se relaciona el clima Salvador.. 2. 2.Existe relacion significativa entre DIMENSIO INDICADORES ESC
organizacional y la resolución el clima organizacional
de problemas en los docentes NES ALAS
2. Identificar la relación entre y la resolución de problemas
del nivel de educación el clima organizacional y la en los docentes del nivel de - Compromiso con los objetivos
secundaria la I.E. N° 1222 “San resolución de problemas en educacion secundaria de la I.E. de la organización.
Martin de Porres” del distrito de los docentes del nivel de 7072 “San Martin de Porres” del Nivel de - Cumplimiento de
Villa El Salvador? educación secundaria de la distrito de Villa El Salvador. compromiso responsabilidades asumidas.
I.E. 7072 “San Martin de - Establece para sí mismo objetivos de
3. ¿Cómo se relaciona el clima alto
Porres” del distrito de Villa El S
organizacional y el nivel de desempeño
Salvador. iempr
iniciativa en los docentes del - Brinda soluciones a los problemas
3. Existe relación significativa e
nivel de educación secundaria escolares.
3. Definir la relación entre el entre el clima organizacional Resolución de Casi
de la I.E. 7072“San Martin de siem
clima organizacional y el nivel y el nivel de iniciativa en los problemas - Comprende emociones de los
Porres” del distrito de Villa El pre A
de iniciativa en los docentes docentes del nivel de educación alumnos.
Salvador? vece
del nivel de educación secundaria de la I.E. N° 7072 - Dialoga con los padres de familia.
s
secundaria la I.E. 7072 “San “San Martin de Porres” del distrito - Trabaja en equipo frente a casos Nunc
Martin de Porres” del distrito de Villa El Salvador. delicados a
de Villa El Salvador. - Demuestra proactividad
TIPO Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN POBLACIÓN Y MUESTRA TÉCNICAS E ESTADÍSTICA A
INSTRUMENTOS UTILIZAR
TIPO: Es una investigación sustantiva del tipo descriptiva. POBLACIÓN: Según Tamayo y DESCRIPTIVA: Se
Con respecto al enfoque, se ha empleado el enfoque Tamayo, (2007:114), ¨La población Variables: Clima hará
cuantitativo en razón a los sustentos de investigadores como se define como la totalidad del organización y Desempeño un estudio calculando
Sánchez y Reyes (1996) sostienen “Es una investigación fenómeno a estudiar donde las laboral una serie de medidas
cuantitativa, por su finalidad de aportar información unidades de población posee una de tendencia central,
estadística”. característica común la cual se Técnicas: La encuesta para ver en qué
estudia y da origen a los datos de medida los datos se
DISEÑO: la investigación¨ Instrumentos: El cuestionario agrupan o
El siguiente esquema corresponde a este tipo de diseño: dispersanen torno a
Es correlacional pues establece correlación o relación entre N = 21 Docentes Autor: Elaboración propia un valor central.
dos o más variables; clima organizacional y desempeño Año: 2014
laboral; es decir se trata de conocer si una determinada MUESTRA: Monitoreo: Validación por - Porcentajes
variable está asociada con otra, pero no explica las relaciones El autor Sánchez Carlessi (1996: juicio de expertos - Tablas de frecuencia
causales entre ellas. 111), denomina a la muestra como - Gráficos de barras
Siendo transversal debido a que se recolectan los datos en un una representación significativa de Ámbito de Aplicación: - Distribución muestral
solo momento, en un tiempo único (Hernández, Fernández y las características de una Docentes de la I.E. N° 1222
Baptista, 2006, p.78). Su diagrama es el siguiente: población está sirve para “Húsares De Junín” del
representarla. distrito de Ate - Lima 2014.
OX n = 21 Docentes Forma de
Administración:
MUESTREO: individual
M r La muestra de este trabajo de
investigación es de tipo censal, en Técnica del fichaje y su
la cual todos los elementos de la instrumento las fichas
OY población va ser la misma bibliográficas, para registrar la
muestra. indagación de bases teóricas
del estudio.
En el esquema: “Conocer el procedimiento de
muestreo es indispensable para Técnica de Opinión de
M = Es la muestra de investigación todo investigador, ya que expertos y su instrumento el
Ox = Es la observación de la variable clima organizacional usualmente no es posible trabajar informe de juicio de expertos,
Oy = Es la observación a la variable desempeño laboral con toda la población por el aplicado a tres magísteres o
r = Es la correlación entre los valores hallados tiempo, esfuerzo y recursos que doctores en educación para
esto implicaría” (Sánchez, 1996, p. validar la encuesta-
107). cuestionario.
OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
VARIABLE: CLIMA ORGANIZACIONAL
N° FRECU
DIMENSIONE INDICADORE ITE RANGO
DE EN
S S MS S
ITE CIA
MS
Trato amable 1. ¿Se percibe un trato amable entre los colegas?
entre 2. ¿Se preocupan en generar un clima laboral agradable entre colegas?
trabajadores
3. ¿Se fomentan el trabajo cooperativo para alcanzar objetivos institucionales?
COMPAÑERIS Trabajo en equipo 1
4. ¿Se organizan áreas de trabajo dirigidos por verdaderos líderes?
MO -
Solidaridad 5. ¿Se observa un ambiente de unidad entre los colegas? 8
entre 6. ¿Se muestran solidarios con el colega que necesite apoyo moral o material?
trabajadores
Asertividad en las 7. ¿Se fomenta el diálogo alturado en las reuniones?
relaciones humanas 8. ¿Existe tolerancia a los puntos de vista divergentes de los colegas?
8
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL
Presentación: Este cuestionario se usará para conocer las opiniones en docentes de la I.E. 7072 “San Martin
de Porres” del distrito de Villa El Salvador, en el presente año.
Datos informativos:
INSTRUCCIÓN: Estimado docente este cuestionario tiene como objetivo conocer su opinión sobre las
condiciones del clima organizacional que se percibe en su centro de trabajo. Dicha información es
completamente anónima, por lo que le solicito responda todas las preguntas con sinceridad, y de acuerdo
a sus propias experiencias.
( ) Las escalas de apreciación de tus respuestas pueden variar entre las siguientes opciones:
N AV CS S
Nun A Casi siempre Siemp
ca veces re
ESCALA DE
N DIMENSIONES E APRECIACIÓN
° ITEMS
I. COMPAÑERISMO N A C S
V S
1 ¿Se percibe un trato amable entre los colegas?
2 ¿Se preocupan en generar un clima laboral agradable entre colegas?
3 ¿Se fomentan el trabajo cooperativo para alcanzar objetivos institucionales?
4 ¿Se organizan áreas de trabajo dirigidos por verdaderos líderes?
5 ¿Se observa un ambiente de unidad entre los colegas?
6 ¿Se muestran solidarios con el colega que necesite apoyo moral o material?
7 ¿Se fomenta el diálogo alturado en las reuniones?
8 ¿Existe tolerancia a los puntos de vista divergentes de los colegas?
II. COMUNICACIÓN N A C S
V S
1 ¿La comunicación es amena y agradable entre los colegas?
2 ¿Se dialoga teniendo en cuenta las emociones y sentimientos de la otra parte?
3 ¿Se puede dialogar con los superiores sin ninguna restricción?
4 ¿Los coordinadores de grado toman en cuenta las sugerencias de los docentes?
5 ¿Se evita emitir juicios antes de escuchar las razones de la otra parte?
6 ¿Se busca que el interlocutor pueda expresar sus ideas sin interrumpirlo?
7 ¿Se intercambian expresiones de automotivación entre trabajadores?
8 ¿Logran mantener conversaciones amenas entre colegas?
III. MANEJO DE CONFLICTOS N A C S
V S
1 ¿Se fomenta el diálogo empático entre colegas?
2 ¿Se observa un ambiente de armonía durante la jornada laboral?
3 ¿Están capacitados para resolver problemas conductuales de los estudiantes?
4 ¿Emplean estrategias para brindar soluciones a los problemas que traen los PP.FF?
5 ¿Se respetan las ideas y puntos de vista de los demás a pesar de no estar de acuerdo
con ellas.?
6 ¿Se logran poner de acuerdo en puntos comunes para resolver un problema?
7 ¿Asumen actitudes conciliadoras frente a un problema?
8 ¿Se promueve la conciliación entre colegas?
¡Gracias por su atención!
CUESTIONARIO SOBRE DESEMPEÑO LABORAL
Presentación: Este cuestionario se usará para conocer las opiniones en docentes de la I.E. 7072 “San
Martin de Porres” del distrito de Villa El Salvador, en el presente año.
Datos informativos:
INSTRUCCIÓN: Estimado docente este cuestionario tiene como objetivo conocer su opinión sobre las
condiciones del clima organizacional que se percibe en su centro de trabajo. Dicha información es
completamente anónima, por lo que le solicito responda todas las preguntas con sinceridad, y de acuerdo
a sus propias experiencias.
( ) Las escalas de apreciación de tus respuestas pueden variar entre las siguientes opciones:
N AV CS S
Nun A Casi siempre Siemp
ca veces re
ESCALA DE
N DIMENSIONES E APRECIACIÓN
° ITEMS
I. NIVEL DE COMPROMISO N A C S
V S
1 ¿Se observa en los docentes de su I.E. un alto grado de compromiso laboral?
2 ¿Considera que los docentes buscan alcanzar las metas previstas por la I.E.?
3 ¿Considera que en su I.E. los docentes cumplen con las responsabilidades asumidas?
4 ¿Considera que los docentes de su I.E. entregan sus documentos en el tiempo previsto?
5 ¿Considera que los docentes de su I.E. brindan un servicio de calidad?
6 ¿Considera que los docentes de su I.E. transmiten valores con el ejemplo?
7 ¿Considera que su I.E cuenta con docentes de altos niveles de desempeño?
8 ¿Considera que los docentes de su I.E. se auto exigen para alcanzar metas más altas?
II. RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS N A C S
V S
1 ¿Considera que los docentes atienden con empatía a los padres de familia?
2 ¿Los docentes están capacitados para solucionar problemas conductuales de los
3 ¿Considera que los docentes se interesan por atender las inquietudes de sus alumnos?
4 ¿Los docentes se preocupan por orientar el desarrollo emocional de los estudiantes?
5 ¿Considera que los docentes logran trabajar articuladamente con los padres de familia?
6 ¿Los docentes de su I.E. son promotores de algún cambio en su comunidad?
7 ¿Cuándo se suscitan casos complejos de conductas en su I.E. cuentan con asistencia de
padres de familia?
8 ¿En su I.E. Se informa a los tutores el progreso o retroceso permanente de los estudiantes?
III. NIVEL DE INICIATIVA N A C S
V S
1 ¿Los docentes de su I.E. tienen cualidades proactivas?
2 ¿Los docentes de su I.E. se desempeñan más allá de los compromisos asumidos?
3 ¿Los docentes de su I.E. se encuentran capacitándose permanentemente?
4 ¿Los docentes de su I.E. tienen hábitos de investigación profesional?
5 ¿Los docentes de su I.E. trabajan con visión estratégica a largo plazo?
6 ¿Los docentes de su I.E. organizan bien su tiempo para cumplir sus funciones?
7 ¿Los docentes de su I.E. acostumbran trabajar en equipos?
8 ¿Los docentes de su I.E. lideran equipos de trabajo por redes educativas o NITS?
1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 8
1 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 2 3 3 3 4 3 4 3
2 4 3 4 2 2 3 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3
3 1 2 3 3 3 4 4 4 4 4 2 3 3 3 3 4 3 1 4 2 4 4 4
4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 2 4 4 3 3 4
5 4 3 2 2 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 2 3 4 4 4
6 3 2 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3
7 2 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 2 4 3 4 3 4 4
8 4 2 2 3 4 4 4 3 4 4 4 2 4 2 3 4 4 3 2 3 4 3 2
9 3 3 3 2 3 3 3 4 3 4 4 3 2 3 4 4 2 3 4 4 4 3 2
10 4 2 4 2 3 4 2 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 2 4 4 4 3 2
11 1 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 2 4 3 4 3
12 2 3 3 2 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 2 3 4 4
13 3 4 2 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3
14 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4
15 3 2 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 2 2
16 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 2 3 4 3 4 3 2 4 4 3
17 2 3 4 3 3 4 2 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3
18 2 4 3 4 2 4 2 4 3 2 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 2 3 4
19 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 2 3 4 3 2 4 3 3 4
20 3 2 2 3 2 4 3 3 3 3 2 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4
21 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3
1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 8 T
1 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4
2 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 3 4 4 2 3 4 4 4 4 4 2 4
3 2 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 2 4
4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 2 4
5 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4
6 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 2 4
7 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4
8 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4
9 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4
10 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 2 4 3 4 4 4 4 3 4
11 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4
12 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4
13 4 4 4 2 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4
14 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
15 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4
16 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4
17 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
18 2 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4
19 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
20 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4
21 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4
TABLA MATRIZ DE RESULTADOS CLIMA
ORGANIZACIONAL
PORRES “7072