REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“SIMÓN RODRÍGUEZ”
NUCLEO BARQUISIMETO
ADMINISTRACION: MENCION RECURSOS HUMANOS

ESTRATEGIAS GERENCIALES PARA LA OPTIMIZACION DEL

DESEMPEÑO LABORAL DE LA PANADERIA Y
PASTELERIA VENUS DELICATESSES CA

Autores
Niria Adrian CI: 24.925.895
Jonás Rodríguez CI: 20.349.984
Tutora: M.Sc. Marlene Gutiérrez Urbina

Barquisimeto, Febrero de 2018

 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMÓN RODRÍGUEZ”
NUCLEO BARQUISIMETO
ADMINISTRACION: MENCION RECURSOS HUMANOS

ESTRATEGIAS GERENCIALES PARA LA OPTIMIZACION DEL

DESEMPEÑO LABORAL DE LA PANADERIA Y
PASTELERIA VENUS DELICATESSES CA
Trabajo de grado presentado como requisito parcial para optar al título de
Licenciados en Administración Mención Recursos Humanos

Autores
Niria Adrian CI: 24.925.895
Jonás Rodríguez CI: 20.349.984
Tutora: M.Sc. Marlene Gutiérrez

Barquisimeto, Febrero de 2018

 DEDICATORIA

Se lo dedicamos primeramente a nuestro Dios Jehová, por habernos acompañado y

guiado a lo largo de nuestra carrera, también a todas esas personas que nos apoyaron
en todo momento, tanto moral como económicamente.

ii
 AGRADECIMIENTO

Le agradezco primeramente a mi Dios Jehová, por haberme acompañado y guiado a lo

largo de mi carrera, por ser mi fortaleza en los momentos de debilidad y por
brindarme una vida llena de aprendizaje, experiencia y sobre todo felicidad.
Le doy las gracias a mis Padres Yrael Rodríguez e Isabel de Rodriguez por apoyarme
en todo momento, por todos los principios y valores que me han inculcado, y por
darme la oportunidad de tener una buena educación en el trascurso de mi vida, por
apoyarme en mis decisiones, y sobre todo por ser un excelente ejemplo de vida a
seguir.
Como también todo mi agradecimiento a mi amada esposa Niria, por ser mi ayuda, mi
apoyo y fortaleza en todo momento, la persona que con su amor y compañía me
ayudo a crecer como persona, motivándome siempre para hacer las cosas de la mejor
manera, ese motor que siempre da ánimo y apoyo incondicional, para alcanzar
juntos con la ayuda de Dios este logro tan anhelado.
Por supuesto muchísimas gracias a nuestro hijo Maximiliano, el fruto de nuestro amor,
que con su llegada hace unos meses, nos dio ese último impulso de motivación para
seguir adelante y cumplir nuestras metas planteadas, con su ternura y amor nos llenó
de una inmensa felicidad la vida.
A todos mis profesores de la prestigiosa casa de estudio la cual pertenezco como lo es
la “Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez” Nucleó Barquisimeto.
Por darme las instrucciones y capacitación como estudiante en el transcurso de la
carrera, y en especial a nuestra tutora Marlene Gutiérrez, a la que desde un
comienzo, en cursos vistos con ella, me brindó conocimientos esenciales del talento
humano en una organización, y con una educación de calidad nos ayudó a ser
mejores profesionales exigiéndonos cada día más.
Y por supuesto todos mis familiares que siempre me apoyaron en las buenas y en las
malas como es mi hermana Sileny, a la que veo como un ejemplo a seguir como
egresada de esta misma casa de estudio, le doy las gracias por todo su apoyo
brindado, a mi tía Rosa que es una segunda madre para mí, la persona que siempre
con sus concejos sabios y su generosidad infinita me ha apoyado siempre, mis
abuelos Teresita, Carmen y Luis que este último ya no está con nosotros, han sido y
son pilares fundamentales en mi vida, dándome una muy buena educación desde
muy pequeño, inculcándome valores fundamentales, para ser lo que soy hoy en día,
a mi primo Antonio que siempre ha estado ahí apoyándome, para mi mejor amigo
Néstor que siempre ha estado apoyándome en la buenas y en las malas como un
buen amigo incondicional, al que le agradezco toda su ayuda y sus consejos a lo
largo de la carrera, para todos ellos y todos mis familiares, les doy las gracias por lo
fundamental que fueron para la culminación de mi carrera.

iii
 AGRADECIMIENTO

Dedicado Primeramente a Nuestro DIOS JEHOVÁ, por haberme dado la vida con el
especial motivo de llegar a ser una Profesional y Madre, darme el triunfo de ser
Licenciada en Administración soy todo lo que soy gracias a él.

MI MADRE Nidia Gómez, Única que en todo momento estando cerca o tan lejos
siempre me apoyo y fue un pilar para poder formarme como persona… te la
dedico enormemente mama. ¡Te amo muchísimo!!

¡MI PADRE Lorenzo Antonio Adrián con su carácter y enseñanzas me guio de manera
invalorable a que sea un profesional, siempre ayudándome en lo que más
necesite, papa te amo!!

¡MI FAMILIA completa Mi Esposo Jonás Rodríguez, Mi Hijo Maximiliano

Rodríguez, Mis Hermanos Nixa, Nixia, Nixon Adrian y A mi Suegros le dedico
mi esfuerzo y siempre los llevo en el corazón, los quiero!

iv
 INDICE

Pag
LISTA DE CUADROS vii
LISTA DE GRAFICOS viii
RESUMEN ix
INTRODUCCIÓN 1
CAPITULO

I EL PROBLEMA 4
Planteamiento del Problema 5
Objetivos de la Investigación 12
General 12
Especifico 12
Justificación e Importancia 13

II MARCO REFERENCIAL 17
Estudios Previos 17
Bases Teóricas 21
Estrategias Gerenciales 22
Tipos de Estrategias 26
Estrategias de Enlace 27
Estrategias para las Relaciones Laborales 28
Estrategias de Delegación 30
Estrategias para el Análisis de Problemas y Toma de 32
decisiones
Estrategias de Gestión 34
Gestión de Conocimiento 37
Estrategias para la Gestión de Cambios 39
Competencias Estratégicas 40
Competencia Analítica 42
Competencias Comunicativa 43
Competencias Innovadora 45
Optimización del Desempeño Laboral 47
Requerimientos para la optimización del desempeño 52
Conocimientos Profesionales 54
Capacidad Intelectual 55
Adquisición de Actitudes 57
Factores para la Optimización del Desempeño 59
Laboral 60
Estrategia a Nivel Corporativo 61
Estrategia Competitiva
Bases Filosóficas 67
Teoría de la Relaciones Humanas 67

v
 Bases legales 69
Sistema de Variables 80

III MARCO METODOLÓGICO 82

Naturaleza la investigación 83
Población y Muestra 86
Técnicas e instrumentos de recolección de datos 87
Validez y Confiabilidad del Instrumento 89
Análisis de Datos 90

IV ANALISIS E INTERPRETACIONES DE LOS 91

RESULTADOS
Análisis de los Resultados 91
Resultados del Cuestionario aplicado 93
Análisis de la Dimensión Tipos de Estrategias 94
Análisis de la Dimensión Competencias Estratégicas 98
Análisis de la Dimensión Requerimientos para la 101
optimización del desempeño
Análisis de la Dimensión Factores para la 103
Optimización del Desempeño Laboral
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 112
Conclusiones 112
Recomendaciones 114

REFERENCIAS 115
Anexo A Validación del Instrumento 121
Anexo B Cuestionario 125

vi
 LISTA DE CUADROS

CUADRO pp.
1 Operacionalización de la Variable 81
2 Dimensión: Tipos de Estrategias 94
3 Dimensión: Competencias Estratégicas 98
4 Dimensión: Requerimientos para la optimización del 101
desempeño
5 Dimensión: Factores para la Optimización del Desempeño 103
Laboral

vii
 LISTA DE GRAFICOS

GRAFICO pp.
1 Dimensión: Tipos de Estrategias 94
2 Dimensión: Competencias Estratégicas 99
3 Dimensión: Requerimientos para la optimización del 101
desempeño
4 Dimensión: Factores para la Optimización del Desempeño 103
Laboral

viii
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMÓN RODRÍGUEZ”
NUCLEO BARQUISIMETO
ADMINISTRACION: MENCION RECURSOS HUMANOS

ESTRATEGIAS GERENCIALES PARA LA OPTIMIZACION DEL

DESEMPEÑO LABORAL DE LA PANADERIA Y
PASTELERIA VENUS DELICATESSES CA

Autores:
Niria Adrian
Jonás Rodríguez
Tutora: MSc. Marlene Gutiérrez Urbina
Febrero 2018

RESUMEN
Esta investigación tiene como principal objetivo sugerir estrategias gerenciales para la
optimización del desempeño laboral de la Panadería y Pastelería Venus Delicatesses
C.A. Los referentes teóricos de la investigación, se fundamentan en la teoría de
relaciones humanas. Se enmarca en el enfoque cuantitativo, se trata de una
investigación de la naturaleza descriptiva con carácter de campo, por cuanto se hizo
necesario recoger, describir, organizar e interpretar los datos directamente de la
empresa en estudio. La técnica utilizada fue la encuesta y el instrumento un
cuestionario dicotómico conformado por veinte (20) ítems. La población estuvo
conformada por el conjunto de trabajadores del área de producción para el turno de la
mañana el cual comprende un horario de 6:30 am hasta 2:30 pm, los cuales están
representados por 61 empleados. Por ser un número reducido de gerentes y empleados,
es preciso destacar que los encargados fungen como gerentes en esta organización. De
allí que, el tamaño de la muestra se determinó mediante la fórmula de estimación
proporcional, resultando según cálculos un total de 30 empleados. Posterior al
procesamiento, análisis e interpretación de los datos, los resultados permitieron sugerir
estrategias gerenciales para la optimización del desempeño laboral de la empresa
estudiada.

ix
Palabras claves: Estrategias Gerenciales, Optimización, Desempeño Laboral.

x
 INTRODUCCION

En la actualidad, uno de los elementos que distingue a una organización de otra, es

la sumatoria de sus capacidades individuales y organizativas, para diseñar y aplicar las
estrategias gerenciales que conlleven a generar un buen desempeño en el personal, por
ello se parte de la idea que las organizaciones innovadoras se diferencian por una serie
de aspectos fundamentales que se integran para producir transformaciones o cambios
conforme a las demandas de la sociedad.
Las organizaciones hoy en día no sólo deben gestionar procesos administrativos,
sino también la productividad de las personas que contribuyen al rendimiento general
de la empresa, teniendo como norte asegurar la calidad en la gestión productiva, pues
representa una de las herramientas primordiales que está en manos del capital humano
para el buen funcionamiento de las organizaciones, razón por que las mismas en la
actualidad, tienen que gestionar la implementación de estrategias gerenciales
constituidas por elementos innovadores con los que tal vez se promovería una nueva
cultura entre el personal, donde se promueva una forma distinta de actuar mediante
comportamientos que caractericen y determinen la calidad de desempeño.
De este modo, la aplicación y buen uso de las estrategias gerenciales representan un
fortalecimiento para las organizaciones, a través de ellas se le confiere poder a los
trabajadores de la empresas para poder decidir y actuar con responsabilidad, e
igualmente compromiso, para el logro de objetivos y metas planteadas. Además de los
estándares exigidos por la sociedad, la cual requiere la consolidación de instituciones
renovadoras, ya que el proceso de dirigir las empresas con calidad de desempeño
implica la revisión continua de estrategias gerenciales a fin de identificar y eliminar los
aspectos y limitaciones, factores y las causas que limitan la buena marcha de la
empresa.
 En razón de esto, el gerente cumple con diferentes responsabilidades, una debe ser
de asesor, mediador, y un promotor de las acciones que ejecuta el personal dentro de la
gerencia para promover las redes de relaciones y trabajo en equipo, con el fin de
mantener en el trabajo una sinergia y lograr con ello los objetivos y por ende la calidad
de desempeño de los trabajadores y así contribuir con un trabajo eficiente tanto
individual como colectivo.
Bajo esta perspectiva, es imprescindible contar con gerentes capaces de implementar
estrategias gerenciales como mecanismos dirigidos a propiciar la participación activa
de todos los trabajadores en cada una de las acciones planificadas, destinadas a
gestionar los procesos dirigidos a las transformaciones e innovaciones como también
de renovación gerencial y comunicativa, al mismo tiempo con el establecimiento de
acciones de enlace, delegación y gestión, para luego orientar y dirigir la estrategia en
función de alcanzar el óptimo desempeño.
En la actualidad se viven momentos de cambios, propios de los procesos de la
globalización. Entre ellos se nombran los avances científicos y tecnológicos, así como
el desarrollo de la comunicación, por lo cual se requiere de las organizaciones, en
especial las del sector productivo, el diseño y aplicación de estrategias gerenciales que
garanticen la optimización de los procesos administrativos y logísticos para satisfacer
la demanda de productos de alta calidad.
En ese sentido, las organizaciones integran procesos rigurosos de planificación,
evaluación y control con detallados elementos que le permitan conocer la evolución de
la empresa, el progreso de su gestión, la productividad y competencia sostenible de la
organización; así como también le permita acercarse a nuevos escenarios de
capacitación, incorporando el trabajo colaborativo como herramienta para construir
conocimiento.
En este orden de ideas, puede decirse que en los actuales momentos, las empresas
están obligadas a adoptar una nueva cultura organizacional capaz de generar profundas
transformaciones y reflexiones en nuevos escenarios productivos, aplicando trabajos
colaborativos, es decir, redes de cooperación y trabajo en equipo, tal como lo hacen las
comunidades internacionales que están aprendiendo a aprender en conjunto,

2
transformándose en una comunidad abierta a la capacitación donde se potencia las
tecnologías de redes temáticas, alcanzando altos niveles de evaluación al proceso
productivo.
De allí que, el propósito principal de esta investigación analizar estrategias
gerenciales para la optimización del desempeño laboral de la Panadería y Pastelería
Venus Delicatesses C.A. Ello, implica, necesaria e inevitablemente, asumir el desafío
de reformar sustancialmente la organización como también la gestión gerencial, ya que
en los últimos años esta temática ha pasado a ocupar un lugar privilegiado en los
estudios y esfuerzos por el mejoramiento de la producción de pan, y de esta manera
responder a las exigencias y demandas del mercado. De tal modo, que para conseguir
tal propósito la investigación queda conformada en los capítulos siguientes. Para la
realización de este trabajo fue descrito en su Capítulo I, el Planteamiento del Problema,
con su correspondiente análisis, el establecimiento de los objetivos y la justificación.
En el Capítulo II, se desarrolló el Marco Referencial en el que se consideran los
fundamentos teóricos de mayor relevancia y de vinculación al objeto de investigación.
Siendo ésta la etapa de consulta a todos aquellos elementos documentales y
bibliográficos que eventualmente van a ser útiles para el propósito de estudio, tales
como los estudios previos, bases teóricas, bases filosóficas, bases legales y sistema de
variables.
En el Capítulo III, se formuló el Marco Metodológico el cual fijó la pauta que orientó
toda la investigación, precisando las reglas, registros y los protocolos instrumentales a
partir del cual fue posible abordar la realidad del objeto de estudio. La parte
correspondiente al Análisis e Interpretación de los Resultados se realizó en el Capítulo
IV, integrando los resultados obtenidos mediante el uso de la técnica de la encuesta con
la aplicación del cuestionario, en este capítulo fueron consideradas todas las evidencias
y datos disponibles partiendo del objetivo general y en el Capítulo V, la confección de
las conclusiones y recomendaciones. Así como las referencias consultadas.

3
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento de problema

Las nuevas tendencias en materia gerencial a nivel mundial, están enmarcadas en la

globalización, tecnología, y sobre la gestión organizacional, entendida como un
proceso de integración cada vez más importante de economías y sociedades,
fundamentalmente a través del comercio, la transmisión de cultura, educación y
tecnología. Por lo que las obsolescencias de algunos paradigmas tradicionales dan lugar
a la búsqueda de estrategias y descubrimiento de otros modelos de gestión, que den
respuesta a las diversas exigencias planteadas por el mundo globalizado e
interdependiente, con predominio al acceso a técnicas y herramientas relacionado con
el liderazgo y la gerencia en las organizaciones.
En los actuales momentos las empresas presentan importantes cambios en el ámbito
económico, político, tecnológico y ecológico, entre otros, por esta razón las mismas
han desarrollado una visión orientada a una perspectiva más abierta que les permita
confrontar y hacer frente a las situaciones económicas en el mundo de los negocios con
una actitud más proactiva para abordar y resolver situaciones con ideas de progreso,
mediante el uso de estrategias administrativas que cubren la brecha desde donde se
encuentra en existencia donde la misma quiere llegar. Aunado a esto, el crecimiento de
un país se percibe a través del desarrollo de la industria y la manera de aplicar la
gerencia en las mismas; por lo que se considera necesario contar con estrategias que
permitan facilitar los procesos correctamente y la toma de decisiones en una
organización.
 Por otro lado, la gerencia en las organizaciones se mantiene en la búsqueda de
mejoras en las estrategias gerenciales, además del mejoramiento continuo para la
adopción de nuevas alternativas que les permitan a la organización perdurar en el
tiempo ante los notables cambios del entorno, en función de ser más productivas a la
vez competitivas en su desempeño, sobre todo en la aplicación de estrategias que
aseguren la calidad de los procesos como un componente importante que cobra auge
dentro de la gestión y el clima organizacional.
Ahora bien, para establecer un despliegue funcional de estrategias gerenciales es
necesario contar con ciertos requerimientos en la gestión, las cuales se desarrollan
dentro del marco de la planificación estratégica dentro de las organizaciones que son
de gran importancia, es necesaria debido a que comprometen a los modelos de gestión
de la empresa proyectándolos hacia el alcance que se decida como lo son los beneficios
socio-económicos y controles explícitos eficaces, es con esto que nace la planificación
como un proceso lógico y coherente que permite llevar a la empresa desde el presente
hasta un futuro deseable, a través del diseño de escenarios ´probables y los resultados
de las diversas aristas hipotéticas presentadas en las circunstancias de amenaza
anticipándolas y obteniendo los máximos beneficios posibles de las suposiciones y
pronósticos.
Al respecto, Chiavenato (2009), destaca que las estrategias gerenciales, se refieren
“[…]al comportamiento de la organización como un todo integrado, es holística,
sistemática y medular, donde se planea, calcula y se asigna recursos a las actividades
básicas para el éxito de la empresa”(p. 454), es decir, que el autor las considera una
postura que adoptan las organizaciones para administrar las relaciones e interacciones
de los elementos que las constituyen con las tareas necesarias para el logro de los
objetivos planteados por las directrices de la gestión y su entorno, las cuales se
organizan de manera estratégica y organizada en función de lograr los objetivos y metas
establecidas siguiendo un patrón de tareas y funciones consecuente a alcanzar los fines
de la organización.
En líneas generales, las organizaciones en su búsqueda continua de optimización en
sus productos tienen el objetivo de modernizar sus procesos tanto administrativos y

5
comprometerse con la sociedad, para lo cual las estrategias gerenciales representan
mecanismo de inter-vinculación entre dichos procesos y el entorno social de valor
importante.
Desde esta perspectiva, la estrategia gerencial se convierta en la capacidad
estratégica de una empresa y su relación con el contexto de la organización,
considerando que a través de éstas estudie el entorno y los procesos internos de las
organización tanto integradoras como motivacionales, a fin de obtener al máximo la
calidad de desempeño en la empresa.
Para Chiavenato (2008), el término para la optimización del desempeño laboral se
refiere a “la capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera”. Del mismo modo
plantea, “es la relación entre los resultados logrados y los que se proponen previamente
y da cuenta del grado de cumplimiento de los objetivos planificados”. Por ello, es
necesario que las estrategias gerenciales se manejen eficientemente.
En este sentido, la optimización del desempeño laboral se desarrolla dentro de una
organización dentro del plano referente al contexto de la fuerza laboral que se traduce
en mayor productividad por parte de los miembros de la organización el termino al que
se refiere la optimización de este tópico se asocia al margen de cumplimiento que cada
trabajador posee en el desarrollo de las actividades dentro del proceso, y su repercusión
en el logro de los objetivos trazados por la organización.
Atendiendo a esta premisa, expuesta por Drucker (2004), puede decirse, que las
estrategias para lograr la calidad de desempeño gerencial están basadas en las de
competencias, entre ellas las profesionales, como la capacitación, y la adquisición de
aptitudes, para que las funciones gerenciales se realicen efectivamente es
convencionalmente necesario, la ampliación de la cobertura en la gestión operativa. De
tal modo, que se promueve una capacitación continua para estar a la par con los
cambios que se producen día a día en el sistema gerencial, y esto a su vez, conlleva a
una constante actualización e innovación de este mismo, logrando la formación idónea
del talento humano que labora en una organización determinada.
Eventualmente, en un sentido alegórico a la tendencia que establece el autor en
razón a la gerencia estratégica se establecen las bases para el liderazgo en la

6
consecuencia de los objetivos y metas trazadas por la organización y el rango de acción
que la misma posee y su impacto dentro de la gestión vinculada a la administración del
persona tal caso referenciado en la evaluación del desempeño.
Contrariamente a lo expuesto por Árraga, Oberty, y Bonache (2005), quienes
señalan, en los actuales momentos se vive en un mundo que algunos definen como
caótico, impredecible, continuamente cambiante. Son múltiples los frentes que se
deben atacar como la resistencia a los cambios. Por lo que la gerencia ha de focalizarse
en lo verdaderamente importante y ejecutarlo con criterios de excelencia para lograr la
calidad de desempeño. Asimismo, se impone la necesidad de desarrollar actitudes de
vida basadas en la apertura y flexibilidad, en la capacidad reflexiva y en aspiraciones
elevadas, en función de responder ante esta nueva realidad; lo cual es difícil, si no
tienen guías claras de acción como también de acuerdos compartidos de
funcionamiento para ser más eficientes e igualmente efectivos.
En lo que respecta al contexto latinoamericano, igualmente se están suscitando una
serie de cambios en las diferentes áreas de desarrollo del ser humano, las diversas
transformaciones en materia científica, social, económica, cultural y educativa, las
cuales han creado la necesidad de tener en el sistema gerencial, lideres eficaces, que
sean capaz, de realizar su trabajo de manera eficiente para poder responder ante los
retos de la nueva realidad organizacional, donde requiere una capacitación de excelente
calidad, como respuesta a una visión de futuro en la construcción de un mejor sistema
a través de un modelo gerencial competente, de convivencia humana, al igual
productivo, competitivo, innovador a lo que algunos teóricos denominan
postmodernidad.
Por lo tanto, los esquemas gerenciales son el reflejo de la forma como la
organización funciona para desarrollar y alcanzar los objetivos, ante los cambios
introducidos por la organización. Una estructura ágil reducida a la mínima expresión
crea un ambiente de trabajo que satisface a quienes participan en la ejecución de los
objetivos organizacionales, con una mira prospectiva, para que se pueda lograr el
desarrollo de la capacidad innovadora del ser humano y que a la vez le permita a las

7
naciones latinoamericanas estar a la par de los países más avanzados, en la búsqueda
de nuevos avances en materia organizacional.
En tal sentido, la gestión de la empresa dentro de sus competencias estratégicas
normalmente tiene su propio cuerpo de conocimientos y prácticas gerenciales e
igualmente sociales, para ejercer el cargo que ocupa, y las mismas han de estar
identificadas con la misión específica de las instituciones, comprometiéndose con la
solución de problemas del presente tomando en cuenta las lecciones del pasado, a su
vez anticiparse a las necesidades y a las aspiraciones del futuro.
Por consiguiente, el gerente de una empresa ha de tener los conocimientos
necesarios para aplicar una serie de estrategias gerenciales que según señalamientos de
Robbins y Coulter (2005), se refieren específicamente a tres;
a) las organizacionales, en las cuales desarrollan los procesos de administración,
como punto de partida, para orientar al colectivo sobre el logro de trabajo en
equipo y la participación ciudadana, reflejando en la misma las metas y
objetivos que se plante a nivel institucional; b) las integradoras, las cuales deben
propiciar las buenas relaciones interpersonales y un buen clima organizacional.
c) las motivacionales, que se cumplen a medida que se van desarrollando las
actividades, a través de la motivación permanente, donde es necesaria la empatía
y carisma de la gerencia hacia el personal y sobre todo que promueva el
reconocimiento de desempeño a la empresa para que el mismo sienta
satisfacción por el trabajo que realiza.
En líneas generales, el criterio considerado por los autores aborda los parámetro que
fundamentan el eje operativo y funcional dentro de los modelos de gestión y que nacen
de la detección de necesidades organizacionales que convergen en numerosas matrices
de opinión en la gerencia que se compactan en una espiral de difícil situación ante los
escenarios cambiantes tanto en los procesos como en la gestión y que se asumen como
un compromiso gerencia viable para solventar mediante la toma de decisiones
analizando el impacto y consecuencias positivas y negativas de cada acción en un
marco responsable a los objetivos de la organización y la determinación de las
oportunidades de mejora en la empresa.
En este mismo orden de ideas, plantean Darf y Marcic (2005), la importancia de que
las empresas logren ampliar su acción de gestión aunque tengan competencias
estratégicas de acuerdo a las funciones inherentes al cargo; es la necesidad de propiciar

8
competencias estratégicas, en función de ampliar los conocimientos profesionales y
técnicos. También destacan las estrategias de enlace, que conllevan a la búsqueda de la
red de relaciones, y conformación de equipos de trabajo, igualmente destaca las de
delegación enmarcadas en la asignación de tareas, consenso de decisiones, y
acompañamiento en el aprendizaje, por otro lado, nombra la de gestión, en las cuales
están relacionadas con la gestión al conocimiento, a los cambios positivos, y gestión
para la calidad de supervisión. Visto así la gerencia, requiere del conocimiento por
parte de la gerencia de todas estas estrategias para poder dirigir eficientemente la
organización.
Por tal motivo, el autor citado argumenta sobre la importancia que posee en el
desarrollo de la gestión y el margen de acción en relación a los aspectos tales como la
planificación estratégica de la gestión el desarrollo de estrategias de enlace
organizaciones, manejo de las relaciones entre el personal fundamentada en la
comunicación y los medios desplegados en la empresa para facilidad y
desenvolvimiento de las tareas y actividades dentro del proceso de la gerencia para
suministrar información confiable adecuada a las necesidades que se van determinado
en el sistema para garantizar el cumplimiento de los objetivos de la gestión y la toma
de decisiones.
Al respecto, González y de Pelekais (2010), señalan que las estrategias gerenciales
son:
[...]sin duda, una herramienta necesaria a aplicar por cualquier líder en una
organización empresarial para lograr el desarrollo y fortalecimiento de la gestión
desplegada, en consecuencia un gerente debe desarrollar fórmulas adecuadas a
las demandas propias de la empresa y emplearlas para que la organización sea
exitosa (p.343).
Si bien es cierto, las estrategias gerenciales son aquellas que se desarrollan a través
de un plan, en el cual se integran las principales metas y políticas de una organización,
estableciendo la secuencia coherente y armónica de las acciones por realizar, con el fin
de lograr una situación viable y original con los recursos adecuados, así como anticipar
en el entorno y las acciones imprevistas de los oponentes inteligentes. Las estrategias
existen en casi todos los niveles de las grandes organizaciones. Sin embargo, en las

9
empresas las estrategias también deben estar orientadas a enfrentar la realidad dentro
de su propio contexto social enmarcados en los principios de innovación.
Aunado a esto según Chiavenato (2000) define el desempeño, “cómo las acciones
o comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro de los
objetivos de la organización”(s/n). En efecto, afirma que un buen desempeño laboral
es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización. Para que pueda existir
un buen ambiente de trabajo y que su desempeño en verdad sea optimo este debe
tomársele en cuenta por medio de sus habilidades y destrezas por su experiencia,
planteársele objetivos que vayan de la mano con la gerencia que estos lleguen
alcanzarse que sean realistas.
En líneas generales, en el caso de la Panadería y Pastelería Venus Delicatesses
C.A. dedicada a la venta de panes, pasteles, lonchería, charcutería, pizzería tortas y
delicadeces, ubicada en Av. Lara en el C.C. Locatel y busca el claro propósito de
obtener información sobre las oportunidades de mejora en la gestión administrativa a
través de la observación directa, y utilizando entrevistas informales, puso en evidencia
las siguientes debilidades en el contexto organizacional representadas por la ausencia
de mecanismos para relacionar a los miembros de la organización con la cultura
empresarial conformada por, la misión, visión, objetivos organizacionales, principios,
valores y políticas que permitan generar directrices para el cumplimientos de los
requisitos de la gestión de la empresa y de esta manera alcanzar excelencia en las
operaciones.
En efecto nace la necesidad de establecer estrategias de la gerencia por medio de la
comunicación de las metas y objetivos operacionales además generar los
procedimientos tanto administrativos como operaciones donde convergen las fallas en
donde incide la disminución notable del desempeño en el trabajo, falta de interés y
motivación da como resultado la incomprensión, insatisfacción y poco entusiasmo
entre las partes involucradas, además de un alto índice de ausentismo laboral a
conducido al fracaso y a objetivos inconclusos.
En este sentido, las principales consecuencias que acarrea el hecho de no poseer una
misión y una visión, es que la gerencia puede presentar problemas en la dirección

10
definida y por consiguiente se genera un estancamiento en su evolución en su talento
humano, debido a que no existe una agenda directiva que proponga planes de
expansión, no existe órdenes precisas por parte de la gerencia de la Panadería y
Pastelería Venus Delicatesses C.A.
Esto se evidencia por las múltiples órdenes que dan a sus empleados sin ponerse de
acuerdo entre la gerencia de dicha empresa. Relaciones interpersonales no adecuadas,
encargados, empleados y gerentes esto se evidencia en la existencia de gritos, falta de
respeto y la mala atención al público, desempeño laboral inadecuado esto se evidencia
en las quejas permanentes del usuario. Ausencia de formación personal y profesional
de los empleados de la Panadería y Pastelería Venus Delicatesses C.A. Por este motivo,
en el presente estudio se busca analizar estrategias gerenciales para la optimización
del desempeño laboral de la Panadería y Pastelería Venus Delicatesses CA. Ubicada
en el Municipio Iribarren en Barquisimeto, estado Lara.
Es importante mencionar que el desempeño laboral y las estrategias gerenciales que
se deben brindar siempre en las organizaciones, juegan un rol de suma importancia para
cumplir a cabalidad y de manera eficaz el trabajo de cada uno de los empleados en sus
labores para que influyan de manera positiva a mejorar el desempeño en todos los
individuos que forman parte de la empresa.
Aunado a esta situación, se caracterizan las carencias esenciales de lo antes
mencionado y del trabajo en equipo dejan al desnudo un proceso de relaciones
interpersonales que no es el adecuado para impulsar no solo los logros individuales
sino también los organizacionales, las causas de lo expuesto han generado en la
Panadería y Pastelería Venus Delicatesses C.A. que estrategias que tienen los
trabajadores para realizar sus actividades y establecer canales de comunicación. Esta
problemática fue detectada en primera instancia, a partir de la observación directa
realizada en la empresa.
De acuerdo a estas consideraciones surgen algunas interrogantes:
¿Cuál es la situación actual de los métodos gerenciales dentro de la Panadería y
Pastelería Venus Delicatesses C.A.?

11
 ¿Qué requerimientos son necesarios para la optimización del desempeño laboral en
la empresa Panadería y Pastelería Venus Delicatesses C.A.?
¿Cuál será la pertinencia necesaria para establecer las estrategias gerenciales
innovadoras para optimizar el desempeño de los trabajadores de la Panadería y
Pastelería Venus Delicatesses C.A?
Para despejar estas interrogantes se plantean los objetivos, los cuales direccionan
hacia donde se dirigen los propósitos e intenciones de la investigadora, cuya finalidad
es alcanzar un resultado, una meta o un logro.

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Analizar estrategias gerenciales para la optimización del desempeño laboral de la

Panadería y Pastelería Venus Delicatesses C.A

Objetivos Específicos

1. Diagnosticar la situación actual de los métodos gerenciales en la Panadería y

Pastelería Venus Delicatesses C.A.
2. Determinar los requerimientos necesarios para la optimización del desempeño
laboral en la empresa Panadería y Pastelería Venus Delicatesses C.A.
3. Sugerir la pertinencia de establecer estrategias gerenciales para la optimización del
desempeño laboral de la Panadería y Pastelería Venus Delicatesses C.A.

Justificación e Importancia

12
 La importancia de esta investigación se sustenta en el interés de cada una de las
personas y la gerencia de enfrentar los retos que actualmente confrontan las empresas,
como hacer que las personas diferente entre si se unan para ir hacia una misma
dirección y alcanzar metas de la organización de la Panadería y Pastelería Venus
Delicatesses C.A.
Esta investigación se justifica, por la necesidad de contar con gerentes de alta
calidad de desempeño, y adecuada formación que propicie el trabajo exitoso en los
distintos escenarios del sistema productivo nacional. La Venezuela de hoy amerita
gerentes capaces de responder a los grandes desafíos del sistema operativo y de la
sociedad en general; pues, su implicación es directa en la formación del personal.
De allí que, la investigación se justifica desde varios puntos de vista, en cuanto a la
relevancia práctica, el estudio sirve para brindar alternativas que conduzcan a obtener
mejoras en los procesos administrativos que favorezcan el desempeño del personal para
alcanzar calidad de gestión. De allí, es necesario reflexionar sobre la gerencia y el rol
del gerente y sus funciones propiamente dichas, y por ello, desde el punto de vista
científico, se establece la aplicabilidad de estrategias tanto de gestión como de la
calidad de desempeño, las cuales son necesarias para analizar las competencias
específicas y factores necesarios para la panadería.
Desde el carácter técnico, un líder de un negocio, debe saber manejar estrategias de
enlace, de delegación y de gestión convirtiéndose en un gerente capaz de gestionar de
manera efectiva, creando un ambiente agradable para lograr que los empleados tengan
un buen desempeño, se integren de manera amena, espontánea, significativa en relación
a su labor en el entorno; por lo tanto, debe crear condiciones que estimulen e incentiven
el buen desempeño laboral y por ende para el buen funcionamiento de la empresa, que
a la vez respondan a los propósitos de la gestión de los objetivos que se pretenden
alcanzar.
Desde el punto de vista teórico, no cabe la menor duda que la gerencia representa
un factor indispensable en la consecución de los objetivos en donde se amerita una
constante actualización acorde con las reformas de las normativas legales para las
actividades en materia administrativas para poder de esta manera cumplir con las

13
exigencias de la gestión, como ente rector, asumiendo que es preciso generar nuevos
aportes para el cambio desde el punto conceptual y adaptarlos a los requerimientos de
la gerencia moderna.
Desde el carácter científico, se justifica por que se propicia la adquisición de
conocimientos para poder ejercer las funciones básicas gerenciales a través de la
demostración de competencias profesionales, comunicativas e innovadoras, asimismo,
para desarrollar los conocimientos profesionales, demostrando capacidad intelectual y
aptitudes para manejar eficazmente la organización, razón por la cual ha de ser
precedida por gerentes y empleados competentes. En virtud de que las concepciones
actuales demandan cambios radicales en la formación del individuo capaz de
enfrentarse a los retos, trasformaciones e innovaciones actuales, por lo que se propicia
la capacitación continua, para que desarrollen habilidades e igualmente potencialidades
articuladas desde la propia práctica gerencial.
Desde el punto de vista social, es de suma importancia la investigación al responder
a una de las necesidades que se plantean en la sociedad del siglo XXI con respecto a
las competencias de las gerencia en la aplicación de estrategias gerenciales para asumir
los retos y demandas de la gestión, lo cual coadyuvará a optimizar el trabajo en equipo,
las buenas relaciones interpersonales. Asimismo, permitirá superar las deficiencias que
presentan la gerencia empresarial en cuanto a la forma de liderar, e igualmente dirigir
las acciones las cuales no deben estar desligadas una de otra, en virtud de que las
funciones de la gerencia deben ir estrechamente ligadas con las funciones del
empleado.
De allí que se está considerando más el análisis de las estrategias gerenciales, el
cual permitirá un abordaje que sirve de orientación para intervenir y mejorar la
empresa. En las organizaciones modernas el desempeño laboral es uno de los elementos
más importantes, por tanto es determinante para fortalecer las culturas organizacionales
y en este mismo sentido para hacer posible las interrelaciones o relaciones
interpersonales que se presentan en el marco de las actividades diarias de los
empleados, para que estas no se tornen rutilante, desmotivadora y así puedan
desempeñarse de la mejor manera en sus funciones.

14
 Por lo tanto, la empresa debe proporcionar afecto, apoyo y consideración con sus
colaboradores. La supervisión por parte de la empresa se caracteriza por qué ha de ser
competente. Si los colaboradores se sienten apoyados por su superior la calidad de
trabajo y la relación laboral será más efectiva que sí se respira tensión y miedo cada
vez que se acerca su superior.
La Panadería y Pastelería Venus Delicatesses C.A. cuenta en su mayoría con la
administración del personal idóneo que garantice un rendimiento eficiente en las
actividades a realizar, por lo que la gerencia o sub-gerencia debe desarrollar habilidad
de diagnosticar las necesidades individuales, grupales y de estructuras organizacionales
con la finalidad de crear un ambiente laboral favorable donde se pueda alcanzar un
máximo nivel de productividad.
Esta investigación se justifica porque lograra analizar estrategias gerenciales para
un buen desempeño laboral y que este proporcione una ayuda consolidada dentro de la
gerencia de Panadería y Pastelería Venus Delicatesses C.A. Y por ende la
productividad de quienes en ella laboran.
En líneas generales, el criterio que se busca implementar en el marco que permita
optimizar el desempeño laboral entre los empleados y gerentes fundamentado en los
diferentes escenarios de irregularidad que proporciona una visión con amplias
posibilidad de éxito en la organización en este ámbito se persigue impulsar un análisis
viable para la consecución de los objetivos y metas trazadas que se asocian al interés
común de la gerencia en desarrollar mecanismos para contrarrestar los puntos críticos
en la administración del personal y de la gestión formulando planeamientos,
organizando ideas que presenten alternativas de solución ante cualquier situación, en
la dirección y control, para converger en una serie de actos que se den de forma
simultánea para lograr un óptimo desempeño entre los trabajadores abordando cada
una de las necesidades evidenciadas. Igualmente, este estudio ubicado en la línea de
investigación “Gerencia del talento humano en las organizaciones sociales” se justifica
todo a la vez, que las estrategias gerenciales permita a la gerencia darle efectividad en
la administración, por tanto se requiere realizar procesos de supervisión en las
actividades y compromisos que asumen las personas al frente de los diferentes puestos

15
de trabajo, para asegurar el buen desempeño mediante la orientación y dirección
requerida.
En líneas generales, el escenario se vincula con el Plan de la Patria, enfocando en el
tercer objetivo histórico, convertir a Venezuela en un país potencia en lo social,
económico y lo político, dentro de la gran potencia naciente, y que esta garantice la
conformación de una zona de paz en nuestra América latina.
Del mismo modo, la investigación ofrece las bases metodológicas para la aplicación
de estudios que se refieren a las estrategias de gestión, identificando las competencias
de desempeño eficaz de la gerencia, a través de instrumentos de medición, los cuales
servirán como base para otros investigadores que se dediquen a indagar acerca de estas
variables inmersas en el estudio.
Esta investigación permitirá desarrollar en esta organización como lo es la
Panadería y Pastelería Venus Delicatesses CA., que se fortalezca de tal manera que
permita esa estabilidad económica al pueblo la nación a todo ciudadano en general para
brindar esa paz que como organización logro entablar con armonía y buen
funcionamiento de la organización, y esta se consolide al fortalecimiento de las
industrias y que también se sientan cómodas seguras en sus puestos de trabajos, porque
este garantiza un papel protagónico más en los tiempos en los cuales vivimos donde
los empleados y personas en general se sienten que no tiene un amparo y protección
por parte de su jefe.

16
 CAPÍTULO II

MARCO REFERENCIAL

El marco teórico es integrar el tema de la investigación con las teorías, enfoques

teóricos, estudios y antecedentes en general que se refieren al problema de
investigación. Según Sampieri (2006) el marco teórico es “un compendio escrito de
artículos, libros y otros documentos que describen el estado pasado y actual del
conocimiento sobre el problema en estudio” (p.64). El mismo permite documentar
como la investigación planteada agrega valor a la literatura e investigaciones
existentes, así mismo permite destacar la importancia de un nuevo estudio que agregue
nuevas características en el tema.

Estudios Previos

De acuerdo con Arias (2004), “Los antecedentes reflejan los avances y el Estado
actual del conocimiento en un área determinada y sirven de modelo o ejemplo para
futuras investigaciones.” (p. 14) En el presente capitulo se enfocan algunos aspectos
importantes que tienen relación con el orden teórico que dan soporte al estudio, ya que
son escasos los trabajos encontrados a tal efecto, sin embargo, los que se citan a
continuación han contribuido a generar una buena información sobre el tema en
estudio.
Para respaldar esta investigación, se llevó a cabo una revisión bibliográfica de
estudios previos relacionados con la temática planteada y de esta manera reforzar la
importancia de la misma. En este sentido, a continuación, se presentan estudios previos
correspondientes al control de la gestión administrativa.
Considerando los estudios Internacionales, Palaferri (2015), “la organización del
clima organizacional como factor de desarrollo en las empresas del distrito de Chincha
Alta”, Universidad San Juan Bautista, Lima, Perú; se empleó un nivel de investigación
de tipo explicativo, en un diseño no experimental y transversal. Concluye que el clima
organizacional es un factor indispensable en toda empresa porque influye en su
desarrollo organizacional todo lo antes expuesto, aportó a la investigación actual la
necesidad que tienen las organizaciones de enfatizar el concepto de clima
organizacional, para de esta forma incrementar la capacitación, el rendimiento laboral,
el desempeño y consolidar el compromiso de los colaboradores para con su trabajo y
para con la empresa.
Cabrera (2014), “Diseño de Estrategias Gerenciales para la Evaluación del
Desempeño laboral de la empresa del Distrito Escolar Nº 3 de Valle de la Pascua,
Estado Guárico” Universidad Experimental Libertador El propósito de la
investigación fue proponer Estrategias Gerenciales para la Evaluación del
Desempeño laboral de la empresa en la mencionada organización. El análisis
concluye, que la implantación del nuevo diseño curricular en relación con los
procesos pedagógicos, metodológicos, administrativos y comunitarios fueron
favorables tanto para los directores como para las empresas. Los resultados
demuestran que los directivos no cuentan con herramientas que les permitan ampliar
sus conocimientos sobre las estrategias para manejar los procesos y funciones
administrativas y organizacionales. Sin embargo, a pesar que la función del director
como evaluador fue favorable, no ocurrió así con la evaluación, debido a que el
director en su rol de evaluador del desempeño empresa, no maneja dicho
procedimiento; por otro lado, el empresa considera que no se le da importancia a la
evaluación sobre sus logros en la actividad pedagógica en el aula.

Por otra parte, Bernabei (2015) “Evaluación del Clima Organizacional en el

Desempeño de los Trabajadores y Directivos de las Instalaciones Turísticas”,

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Universidad Ciego de Ávila, Cuba, Paradigma cualitativo insertado en una
investigación de tipo evaluativo, como técnicas utilizó el análisis histórico-lógico de la
bibliografía relacionada con la temática, revisión de documentos oficiales,
observación, cuestionario y entrevista. Concluye que el clima organizacional puede ser
vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa y constituye un elemento
fundamental en la distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
Por lo que resulta la expresión personal de la opinión que los trabajadores y directivos
se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que el
empleado percibe de su cercanía o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus
colaboradores y compañeros de trabajo, teniendo como factores determinantes: la
estructura, la responsabilidad, las recompensas, los desafíos, las relaciones, la
cooperación, los estándares, los conflictos y la identidad.
Aportó a esta investigación, la forma en que se dividen, agrupa y coordinan las
actividades dentro de las organizaciones, la cual es denominada estructura, influye de
manera directa en el clima organizacional. De igual forma, ocurre con la autonomía
que poseen los trabajadores en la ejecución de sus tareas, los reconocimientos, el
respeto interpersonal, el espíritu de equipo, entre otros factores que son capaces de
producir diferentes percepciones en los colaboradores e inciden de manera directa en
la moral laboral individual y en la atmosfera organizacional.
De igual forma, Marín (2014) Medición del Clima Organizacional en el Sector
Manufacturero de Pinturas de la Región Central, presentado ante la Universidad
Bicentenaria de Aragua. Enfoque cuantitativo, estudio descriptivo evaluativo.
Concluye que el clima organizacional constituye uno de los factores determinantes de
los procesos organizativos, de gestión, cambio e innovación. Adquiere relevancia por
su repercusión inmediata, tanto en los procesos como en los resultados, lo cual incide
directamente en la calidad del propio sistema y su desarrollo. Se encontró que la
variable retribución del clima organizacional evidencia un porcentaje significativo de
personas que no están de acuerdo con la parte económica que les brinda la empresa.
También, en el variable sentido de pertenencia del clima organizacional se evidencia

19
un porcentaje significativo de personas con un sentimiento de orgullo derivado de la
vinculación a la empresa y un alto compromiso con sus objetivos y programas.
De acuerdo a los resultados obtenidos a través de esta investigación, la dimensión
del clima organizacional necesita atención inmediata por su porcentaje de
insatisfacción más alto es la retribución. Si bien, en esta investigación el enfoque y
metodología utilizada se abordó desde un punto de vista estadístico o matemático, para
futuras investigaciones, se puede abarcar este fenómeno desde la metodología
cualitativa, cuyo método posee un fundamento más humanista para entender la
realidad, obteniendo información, por medio de técnicas como entrevistas a
profundidad, grupos de discusión, entre otras, buscando conocer desde la propia
subjetividad del ser humano, como único e irrepetible, que el enfoque cuantitativo no
considera.
Aportó a la investigación actual los factores que pueden influir negativamente en el
clima organizacional, lo que fue de gran ayuda para identificar los elementos que
permiten realizar mediciones referentes a la atmosfera en la cual se desenvuelven los
trabajadores a la hora de ejecutar sus actividades cotidianas.
Igualmente, Lozada (2013) Evaluación del Clima Organizacional en las Empresas
de Alimentos Balanceados para Animales de la Región Centro-occidental, Universidad
Centro-occidental Lisandro Alvarado, Barquisimeto. Metodológicamente, fue una
investigación no experimental, descriptiva, con estudio de campo de tipo evaluativo.
Concluye que las empresas estudiadas presentan como elementos que conforman el
clima organizacional, en primer lugar, un medio ambiente de trabajo adecuado, donde
el personal del nivel gerencial así como el administrativo, tienen la percepción de
contar con espacios físicos, equipos de trabajo en óptimas condiciones para el
desempeño de sus actividades.
No obstante, en relación al sistema de salarios y recompensas utilizado por las
organizaciones de alimentos balanceados para animales de la Región Centroccidental
se encontró que a nivel gerencial existe un alto grado de satisfacción y aceptación de
dicho sistema pero a nivel administrativo la tendencia difiere con relación a la
gerencia, ya que el personal considera que aun y cuando se reconoce la existencia de

20
sistemas de recompensas, perciben que este no es el más apropiado y las empresas
no poseen políticas de desarrollo ni de remuneración idóneas, para que sean
incentivados y puedan obtener resultados más productivos en el desempeño de sus
funciones.
Los aportes de este estudio, son de suma importancia para la investigación, puesto
que se determinó que los directivos necesitan tener a mano herramientas o programas
estratégicos para mejorar las funciones inherentes a su cargo, en función de aplicarlas
en cada una de las situaciones que se le presenta, igualmente también se requiere que
los directivos estén en continuo aprendizaje, capacitándose para mejorar su labor y
así garantizar la efectiva evaluación del personal que evidentemente conlleva a
un mejor funcionamiento de la organización y por ende un buen desempeño del
empresa.

Bases Teóricas

Distintos estudios han desarrollado contenidos que expliquen el fenómeno y

realidades oportunas con la relación a la presente investigación; esto permite una mejor
interpretación y expansión de conocimientos del objetivo de estudio de dicho trabajo,
respaldado por las presentes bases teóricas. Arias (2006) “Las bases teóricas implican
un desarrollo amplio de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista
o enfoque adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado”. (p.106) Para
realizar una investigación es necesario conocer bases teóricas en las cuales apoyarse,
de tal modo que se pueda realizar una investigación bien estructurada y con coherencia,
referente a los términos relacionados a las estrategias gerenciales que a continuación,
se exponen de manera secuencial los diferentes términos. Por otro lado, Arias. (ob cit),
establece que las bases teóricas están compuestas por:
Los conceptos, proposiciones y filosofías que explican o contribuyen a
esclarecer el problema de estudio. Estas permiten ubicar el tema objeto de
estudio dentro del conjunto de teorías existentes además de permitir en cual
corriente de pensamientos se escribe y lo explica así: Las bases teóricas

21
 comprenden el conjunto de proposiciones que constituyen un punto de vista el
cual va dirigido a explicar el fenómeno o problema planteado, por ello se pueden
dividir las bases teóricas en función de los tópicos que integran la temática
tratada a las variables que serán analizadas. (p 41)

El marco teórico, tiene el propósito de dar a la investigación un sistema coordinado

y coherente de conceptos y proposiciones que permitan abordar el problema. Sabino
(1996) "Se trata de integrar al problema dentro de un ámbito donde éste cobre sentido,
incorporando los conocimientos previos relativos al mismo y ordenándolos de modo
tal que resulten útil a nuestra tarea"(p.28).
Representan el soporte teórico inicial de la investigación, en virtud de que las teorías
analizadas servirán de sustento y apoyo para interpretar e igualmente analizar los
resultados. Con respecto, a la temática presentada en esta investigación se hace
pertinente la revisión de libros de textos, tesis de grado, relacionados con el tema que
apoya dicho estudio dando así cumplimiento a los objetivos de la misma, donde se
abordan las definiciones dadas por varios autores para precisar de manera específica
los aportes científicos que dan veracidad y optima fundamentación, aun cuando las
estrategias gerenciales y la calidad de desempeño se estudian por separado para luego
analizarlas de manera integradas, abordando diferentes enfoques, para de esta forma
poder contrastar posiciones de los autores e inferencias respectivas.

Estrategias gerenciales

Se define estrategia a la configuración de objetivos de largo plazo, a los criterios

para orientar las decisiones fundamentales, y al conjunto de políticas para llevar
adelante las actividades necesarias, una estrategia es el modelo o plan que integra los
objetivos, las políticas y las secuencias de actuación más importantes de una
organización en una totalidad cohesiva. Tal como lo define Pizano (2002) “las
estrategias constituyen hipótesis sobre la realidad según las cuales, determinadas
acciones coordinadas deben resultar en ciertos niveles de desempeño” (p.20). La
estrategia se considera como un apoyo a la construcción o la ampliación de

22
competencias y recursos de una organización para crear oportunidades dentro del
mercado o mantenerlas que ha conseguido durante su trayectoria.
Las estrategias gerenciales son una búsqueda deliberada por un plan de acción que
desarrolle la ventaja competitiva de la institución, y la multiplique. Formular la
estrategia gerencial de una institución, y luego implementarla, es un proceso dinámico,
complejo, continuo e integrado, que requiere de mucha evaluación y ajustes. Según,
Halten (1987):

Es el proceso a través del cual una organización formula objetivos, y está

dirigido a la obtención de los mismos. Estrategia es el medio, la vía, es el cómo
para la obtención de los objetivos de la organización. Es el arte (maña) de
entremezclar el análisis interno y la sabiduría utilizada por los dirigentes para
crear valores de los recursos y habilidades que ellos controlan. Para diseñar una
estrategia exitosa hay dos claves; hacer lo que hago bien y escoger los
competidores que puedo derrotar. Análisis y acción están integrados en la
dirección estratégica.
Dentro de las tareas de una gerencia empresarial, una de las más importantes es
lograr el buen funcionamiento de la organización a través de estrategias que planifica
y ejecuta mediante acciones pertinentes para lograr la calidad de desempeño y por ende
el buen desarrollo organizacional, herramientas básicas en la empresa de hoy en día.
La estrategia gerencial ha cambiado de la lucha clásica, por lograr la mayor
participación en la configuración de escenarios dinámicos de oportunidades para
proponer enfoques estratégicos audaces y paradigmáticos caracterizados por la
transformación e innovación, donde la gerencia, coordinadores supervisores
constantemente tienen que explorar y analizar las nuevas tendencias para lograr la
trasformación.
Así bien, en el gerente de hoy se observa que olvida crear estrategias que no es cosa
distinta que crear un punto de vista con respecto al futuro, pues obvia poner en práctica
el pensamiento estratégico, cuya principal herramienta es el cerebro humano que
permite combinar el método analítico con la flexibilidad mental para alcanzar el éxito
en la ejecución de la estrategia. Según Gómez y Pin (2007), “son el arte de coordinar
acciones en pro de los objetivos trazados previamente definidos, con la finalidad de

23
generar cambios institucionales o individuales” (p. 98), es decir, representan la manera
como la gerencia maneja acciones para dirigir la organización, en pro de lograr los
objetivos y metas; así mismo, desde el punto de vista de los conflictos ameritan
respuestas adecuadas que vayan en función del bienestar de la organización y de los
miembros que allí interactúan.
En este aspecto, la dimensión del saber concibe el desarrollo de la persona, a través
de aquellas habilidades que le permita la realización de ciertas acciones o tareas,
teniendo en cuenta la capacidad de modificación y transferencia posterior a diferentes
contextos, claro que no busca eliminar las ya conformadas, sino que prioriza el
desarrollo de nuevas estrategias para optimizar la calidad del desempeño.
Desde esta perspectiva, se profundiza una faceta electiva de la persona en la que
juega un papel prioritario la modificación y consolidación de intereses, actitudes y
realización de tareas. Asimismo, se basa en la dimensión del saber, cuya base esencial,
es aprender a percibir reaccionar como también de cooperar de manera positiva antes
de una situación o un objeto, acoger una complejidad superior que la simple retención
de conocimiento. Por lo que las estrategias gerenciales apuntan básicamente a la figura
del director como formador de formadores, considerado como la persona que pretende
satisfacer en las necesidades de formación de otra persona, a partir del diseño y
desarrollo de estrategias específicas para cada situación.
Por su parte, Chiavenato (2009), plantea varias definiciones sobre las estrategias
gerenciales, entre las cuales destaca “implica la definición de objetivos de largo plazo
de una gerencia, la adopción de cursos de acción y la asignación de recursos necesarios
para alcanzar los objetivos”, al mismo tiempo la define “como el proceso mediante el
cual la organización trata de ejecutar con eficacia el uso de los recursos a las demandas
y restricciones y oportunidades que le impone el entorno” (p.454)
Por consiguiente, las estrategias gerenciales vienen a ser entonces más que un
mecanismo para elaborar planes, un proceso que debe conducir a una manera de pensar
estratégicamente, a la creación de un sistema gerencial inspirado en las metas, objetivos
y recursos, de allí la importancia de la calidad y el compromiso del talento humano que
participa en el cuidado que debe tenerse en la elección de estrategia para el eficaz logro

24
de los objetivos y metas institucionales. En este mismo orden de ideas, el citado autor,
plantea que una estrategia requiere una actitud proactiva, la cual va desde la alta
gerencia, para integrar todas las acciones que se desarrollan en la organización en forma
eficiente y eficaz. En general, señala que la estrategia es definida por la gerencia, con
el apoyo de todos sus miembros. De allí que, cuanto más participativa sea la cultura
organizacional, mayor será la cooperación y colaboración de todos los actores para que
la estrategia se aplique y se logren los resultados esperados.
Por su parte Serna (2008), al referirse a las estrategias gerenciales, las define como
“el comportamiento de la organización, en un entorno caracterizado por el cambio, la
incertidumbre y la competencia” (p.61). Por ello, es indispensable que las empresas
conozcan cuán importante son, ya que marcan el presente y son el futuro de la
organización, de allí la importancia de conocer las oportunidades y amenazas del
entorno, al igual que las debilidades y fortalezas internas de la organización.
Por consiguiente, las estrategias gerenciales vienen a ser entonces más que un
mecanismo para planificar, es un proceso que debe conducir a una manera de pensar
estratégicamente, a la creación de un sistema organizacional inspirado en una cultura
estratégica, como un todo integrado, es decir, la estrategia es el futuro de la
organización, por ello se requiere de gerente con actitudes proactivas para buscar la
integración de todos los miembros que hacen vida en la organización, pues ellas
destinan el camino a seguir para poder alcanzar los objetivos en un entorno cambiante
y competitivo, más aún es un proceso continuo para construir el destino de la
organización, asimismo necesita implementar una comunicación asertiva eficaz para
poder llevar a cabo acciones que permitan mejorar la información y por ende el buen
entendimiento entre el personal.

Tipos de Estrategias Gerenciales

Cada acción de la actividad gerencial requiere de la empresa, la planificación

acciones para prever el futuro de la organización, como un ordenamiento racional de

25
los recursos, como también de los objetivos precisos que persigue, lo cual implica una
formulación y ejecución de estrategias, las cuales se definen y organizan a través de un
conjunto de procesos coherentes y relacionados que abarca desde los objetivos como
también propósitos generales, hasta la acción más detallada del quehacer
pedagógico en el proceso organizacional.
Al respecto, Chiavenato (2009), plantea que para administrar la interdependencia
entre elementos del ambiente de trabajo, cada organización utiliza estrategias distintas,
dependiendo de cada situación en particular, ello implica coacción y contingencias, de
tal forma requiere la suma de todos los miembros de la organización, para aumentar el
poder de la organización y reducir su independencia.
Esto significa, que en la medida que el gerente defina la estrategia a seguir para el
logro de los objetivos y establezca comportamientos, planificaciones y sistemas
administrativos de apoyo, al personal de la empresa dispondrá de una orientación y
autentica acción gerencial para encaminar sus esfuerzos e integrar todo el personal,
además la comunidad hacia los procesos responsables en pro de la unificación de
criterios para poder lograr la interdependencia. Según Robbins (2005), una auténtica
acción gerencial, supone:
La revisión exhaustiva del proceso y de la institución, si no se transforma en un
simple programa de instrucción; en suma, la intencionalidad es mejorar la
calidad del servicio. Al respecto, es preciso revisar la definición expuesta por
este autor sobre la estrategia, quien la define como una herramienta que ayuda a
los administradores a desarrollar nuevas aptitudes y procedimientos para encarar
los retos frente a los cambios para lograr la calidad de desempeño (p. 111)
En este contexto, las estratégicas gerenciales involucran las acciones para afrontar
los retos ante las innovaciones, estas pueden ser desarrolladas de diversos tipos por
parte de la gerencia empresarial para promover los cambios que sean necesarios en el
ámbito laboral, conformando equipos de trabajo de alto desempeño, el sentido de
pertenencia y revisión permanente de la cultura laboral respecto al tipo de gerente que
quiere ser, según sea el fin o propósito que se pretende lograr.
En referencia a los tipos de estrategias Chiavenato (2009), destaca las de adaptación,
cooptación, coalición, competencia; por otro lado plantea otras las estrategias

26
organizacionales con sus repercusiones en los tres niveles administrativos estas están
relacionadas con las defensivas, ofensivas, analítica y reactiva, todas ellas fundamentan
acciones, en el marco de la gerencia de las organizaciones, su implementación es la
suma total de las actividades al igual que de las decisiones necesarias para ejecutar un
plan estratégico. Es decir, el proceso que se utiliza para poner en práctica las políticas
y lineamientos organizacionales.

Estrategias de Enlace

Una organización no puede dejar por sentado, los compromisos con otras
organizaciones, al igual que con la sociedad en general, por lo que debe elaborar,
revisar y ejecutar periódicamente un plan de trabajo coordinado con cada actor como
también con los organismos involucrados para activar las estrategias que se han de
seguir. A este respecto, Silva (2008), señala que “cada tipo de estrategias se organiza,
planifica e implementa con la finalidad de mantener contactos operativos de orden
socio-productivas, económicos, demográficos, hasta políticos” (p.48), de este modo se
infiere que todos forman parte importante en la vida de las organizaciones.
Por su parte, Cardona (2006), manifiesta que el gerente también debe favorecer el
enlace en el proceso de integración entre los empleados y gerentes, con el propósito de
analizar las estrategias de interacción comunicacional a fin de fortalecer los problemas
gerenciales de acción organizacional, conocer las debilidades y fortalezas sobre el
proceso de gestión aprendizaje de los empleados.
Además, que la gerencia debe tener como responsabilidad la premisa de que todos
los empleados, conozcan las funciones a cumplir y cómo se ajusta estas tareas dentro
de los esfuerzos del colectivo. Según Carrasco (2005), el acompañamiento empleado
apoya las fases de la gerencia en el negocio para racionalizar los recursos para hacer
posible los objetivos organizacionales y de la gestión, en este marco, la organización
con el propósito de contribuir la viabilidad al desarrollo de los equipos de trabajo, en
función de ello entonces estas estrategias de enlace están representadas por conseguir

27
la red de relaciones como también, la conformación de equipos de trabajo, pues en estas
dos, son básicas para concretar el surgimientos de otras acciones que se llevan a cabo
en la organización.

Estrategias para las Relaciones Laborales

Una red de relaciones puede verse como los procesos de coordinación,

comunicación concertación y acciones tendientes a buscar enlaces y mejorar las
relaciones interpersonales e inter-organizacionales desarrolladas por los miembros de
la empresa, así como también coordinar esfuerzos para integrar a los trabajadores en
general a las actividades productivas. En este proceso, el personal gerencial debe tener
una comunicación ínter funcional como la capacidad de conocer la empresa más allá
de los límites de la propia función, para comprender la interrelación en distintas
unidades y desarrollar la cooperación de todos los actores que hacen vida en el hecho
productivo.
Para Chiavenato (2008), “es el proceso de integración de las actividades de cada uno
de los actores que intervienen en las organizaciones” (p.312), al mismo tiempo plantea
que conllevan a una eficacia de los objetivos propuestos, donde la relación Inter-
funcional expande las fronteras con éxito, entendiendo las necesidades,
responsabilidades y preocupaciones de cada una de las unidades de trabajo para
gestionar los recursos que sean necesario para el funcionamiento de la empresa.
Al respecto, destaca Silva (2008), la empresa gestiona la red de relaciones para la
adquisición de los recursos, teniendo la capacidad de utilizar los materiales como
también los recursos económicos del modo más idóneo, rápido, y eficaz para obtener
los resultados deseados. El sentido de pertenencia por la gerencia y el cargo de gestor
empresarial promueve el logro de los mismos ante la oleada de restricciones por parte
del ente rector del sistema empresarial, al mismo tiempo la delegación de
responsabilidades por el monitoreo y cuidado de éstos dando muestra de la competencia
de gestión.

28
 En esta gestión, en la empresa da orientación al personal para satisfacer las
necesidades de éste, superando sus expectativas con una oferta de valor, cuidar todos
los detalles de la relación para dar respuesta a las peticiones al igual que las sugerencias
del mismo. Por consiguiente, dentro de las competencias estratégicas se dice que la
gerencia establece unas relaciones con las personas que están a su alrededor,
desarrollando, manteniendo, utilizando una amplia red de relaciones con personas
claves dentro de la organización como también del sector donde está inmersa la
misma. El gerente que posee ésta competencia, determina las actividades de cada
integrante de su equipo de trabajo, tomando en cuenta las capacidades de desempeño,
la eficacia y el logro de la integración de cada uno. Según Cardona (2006), que se
refiere a:
La participación enmarcada en un proceso de acción, compromiso, que
involucra todas las dimensiones de la vida, organización, comunidad, con miras
a su permanente transformación, mediante la organización adecuada de los
actores del proyecto empresarial, que viene a ser un instrumento estratégico,
de cambios permanentes, un camino colectivo de reflexión, investigación y de
acción comunitaria (p.146).

Del mismo modo, señala que es la acción o conjunto de acciones a través de las
cuales la comunidad se involucra y toma parte. Esto significa que la comunidad se
responsabiliza por la situación que le afecta. En este caso, la comunidad asume los
aportes a los que hubiere lugar para modificar aquellas condiciones que rompen con la
armonía de la vida de los integrantes del entorno comunitario.
Según Koontz y Weihirch (2004), la integración del personal implica llenar y
mantener ocupados los puestos en la estructura de la organización. De acuerdo a lo
señalado, la distribución del personal debe realizarse de acuerdo a la capacidad al igual
que la especialidad, pero al mismo tiempo, debe capacitarse al personal para que la
labor ejecutada sea eficiente. La unificación de acciones y el trabajo coordinado en las
actividades de los miembros de una organización, donde la misión y la visión de la
institución sean del interés colectivo y el trabajo coordinado en un ambiente de
armonía, donde las actividades estén dirigidas a un objetivo común.

29
 Por lo tanto, la perspectiva de Morales (2003), en las acciones planteadas son válidas
para la presente investigación dado que se entiende que la gerencia representada por el
director en sus funciones, debe considerar la diversidad de actores que a ella concurren:
gerentes y empleados, ya que el trabajo en equipo es de suma importancia para lograr
los propósitos y metas de la empresa.
Es importante que el supervisor, la gerencia al igual que los empleados tengan
presentes y claros sus roles, para lograr la participación e integración de todos a la
empresa, en este sentido, se recomienda: establecer una relación sincera, transmitir la
sensación de que su labor es necesaria e indispensable, pero que también se necesita
aprender de ellos, demostrar placer al trabajar juntos, ofrecerles siempre una palabra
de aliento, estimación ante situaciones incomodas e ingratas. Su actitud debe ser
profesional, abierta a la crítica, comprensión de los problemas y características de
situaciones individuales.

Estrategias de Delegación

Cuando se hace referencia a cargos gerenciales, de inmediato se piensa en mando;

pero esta acción lleva implícita la autoridad compulsiva para requerir la acción de
delegar funciones a otros, en este caso los actores en la gestión, y que la conducción de
este tipo requiere más que “ordenes” para ser satisfactoria. Las nuevas concepciones
directivas en el contexto empresarial han erradicado esa autoridad y la han sustituido
por una función motivadora, a través de la cual el recurso humano con su personalidad
y potencialidades pueda desempeñarse plenamente en sus labores administrativas y
técnico – gerencial, para evaluar sus propias realizaciones mediante las normas
imperantes.
Al respecto, Pérez (2005), las define como “la capacidad de conseguir que los
colaboradores del equipo dispongan de la información e igualmente, los recursos
necesarios para tomar decisiones para lograr sus objetivos; además de asignarles
responsabilidades” (p. 78). Según Chiavenato (2008), la situación delegativa por la

30
concepción de dirección administrativa, y mejor aún por la de liderazgo, viene también
a hacer hincapié en, que para conducir o motivar a la gente, se requiere algo más que
manejarla; se necesitan conceptos básicos sobre las potencialidades y atributos del
subordinado. En este sentido, la acción gerencial así entendida, se basa en que la gente
quiere trabajar. Por lo tanto, no se puede suponer que no quiere laborar, ya que según
este autor, la mayor parte de la gente se desintegra física y moralmente sino trabaja.
Para Daft y Marcic (2005), “se refiere a la capacidad de encargar a otras personas a
realización de tareas grupales; significa asignar responsabilidad de tareas para un
propósito grupal; asignar autoridad en subordinados a fin de lograr una mayor fluidez
en los procesos” (p. 115). Es decir, la capacidad de conseguir que el equipo gerencial
disponga de la autoridad para dar información y los recursos necesarios para tomar
decisiones, e igualmente lograr los objetivos; además de asignarles responsabilidades.
Por su parte, Soto (2006), señala que, representa la asignación de funciones tanto
administrativas como gerenciales en el personal, la cual debe ser de manera
democrática y funcional, al proporcionar lineamientos generales para la ejecución de
tareas específicas, luego se dedican a la observación, verificación para hacer simples
sugerencias. Sin embargo, la gerencia empresarial continuará siendo el responsable por
el resultado de las decisiones. Dentro de este aspecto, se resaltan aquellas capacidades
que presenta la gerencia las cuales resaltan su experiencia en el ámbito de su
desempeño. Por lo que puede decirse, que el criterio de los autores citados coincide en
afirmar que el ejercicio delegativo está basado en una estrecha relación del jefe con un
equipo de trabajo, pero la prosperidad de una organización dependerá de los que
conducen. Por muy capacitado que sea el personal (o a la inversa, por muy malo que
sea). Por lo que, para mandar y obtener eficacia en el trabajo en grupo, es importante
reconocer que el gerente debe producir consenso entre el personal y demás miembros
que conforman la empresa, mediante un marco de confianza basado en la unificación
de intereses, opiniones y sentimientos, es decir, que haya afecto entre autoridades y los
subalternos.
En tal sentido, los líderes de las empresas han de mostrar capacidad para trabajar
en equipo, generar una atmósfera de colaboración amistosa, ha de ser un modelo de

31
respeto utilidad, cooperación, al igual que personas que han de saber conjugar el
compromiso activo y entusiasta con el esfuerzo común, construir una identidad
colectiva, capaces de invertir tiempos en el establecimiento, consolidación de las
relaciones que van más allá de las obligaciones laborales. En virtud están
fundamentalmente interesados en alentar la armonía promoviendo en todo momento la
amistad, como también, el establecimiento de relaciones personales con todos los
empleados.
En pocas palabras la delegación se refiere a la capacidad de encargar a otras personas
de la realización de tareas para un propósito grupal; significa asignar responsabilidad
y autoridad en subordinados a fin de lograr una mayor fluidez en los procesos de
trabajo. Es decir, la capacidad de conseguir que los colaboradores del equipo dispongan
de la información y los recursos necesarios para tomar decisiones y lograr sus
objetivos; además de asignarles responsabilidades.

Estrategias para el Análisis de Problemas y Toma de decisiones

Al hablar de decisiones en consenso, se refiere a que las mismas han de tomarse por
todo el grupo. Al respecto, Habermas, (2005), lo define como “la congruencia en la
perspectiva de dos o más actores” (p.78). Si bien, cuando los miembros de la institución
o también los de la comunidad se comprometen en valores y proyectos de largo alcance,
es más común que acuerden en el plano operativo, no se debe suponer que el consenso
se derive directamente de los valores comunes, sino que es un proceso de
esclarecimiento y dialogo lo que lleva a los actores a dirimir sus diferencias.
De esta manera, al hablar de consenso es propiciar acuerdos, compromiso
propiciar la integración organización - comunidad, de allí la necesidad de propiciar
cambios estructurales para hacer que la toma de decisiones se realice mediante el
consenso con el propósito de que sean funcionales, han de ser el resultado de una
tarea colectiva, coordinada por la dirección y supervisión eficiente de la organización.

32
Por ello debe existir un liderazgo compartido, integrador, para motivar al personal en
miras de lograr un buen desarrollo organizacional en la toma de decisiones.
Por consiguiente, la gerencia, el liderazgo y la motivación, entre otros; son
elementos fundamentales a la hora de tomar las decisiones, como también en la praxis
gerencial; ellas determinan los cambios organizacionales. Visto desde la perspectiva
socio cultural, favorece la construcción de un proceso de integración, mediación,
e interacción - integración, organización comunidad, al mismo tiempo, entre las
propuestas innovadoras y el conjunto de creencias, disposiciones y actitudes del
personal, los cuales son los responsables de coordinar en gran parte, el
funcionamiento de la innovación en los contextos importantes de cada tarea o función;
para el logro exitoso de los objetivos planificados.
Cabe destacar, que la integración no se da sin establecer los procesos de
coordinación derivados de la dirección gerencial, pues la coordinación es la
integración, en acto representa la garantía de los enlaces de los procesos, recursos,
actividades, tareas y estructuras de la organización. En este sentido, Méndez, (2004),
expresa “le corresponde al cuadro humano - administrativo - gerencial y supervisorio,
la labor de integrar horizontal y verticalmente la organización” (p, 174).
De este modo, lo importante de la integración radica, de acuerdo a lo expresado
por el citado autor, en que se asume como criterio la necesidad de: ajustar, mejorar o
cambiar:
a) el proceso mismo de gerencia, los métodos y procedimientos que se están
utilizando;
b) el proceso de ejecución, siempre que este se convierta en un obstáculo que
impida alcanzar los objetivos de la instancia respectiva y/o c) los objetivos
porque ya no se corresponden con una realidad social nueva.
Finalmente es oportuno destacar, que la complejidad de una organización la da,
tanto la lógica de las áreas y procesos, como su dinámica operativa - administrativa,
unido esto a los procesos sociales externos e internos de la organización. Razón
por la cual, es de suma importancia que los gerentes coordinen las acciones pertinentes
para que las decisiones se realicen en consenso, ello permite el eficaz logro de las metas

33
y objetivos propuestos, al igual que garantiza las buenas relaciones interpersonales, un
clima favorable y sobre todo la integración empresa.

Estrategia de Gestión

La función básica del gerente, es la de lograr el mejoramiento de los resultados del

proceso de gestión, es decir, lograr que se mejore cada vez más la calidad del producto
final del mencionado proceso, de forma orgánica, sistemática, organizada y continua,
a lo largo del proceso productivo, sobre toda de la acción gerencial, pues es allí donde
se van utilizando adecuadamente los recursos humanos y materiales para alcanzar en
forma eficiente los objetivos organizacionales y para ello es necesario que el gerente
presente un estilo o manera de gerencia lo más ideal que sea posible para mejorar e
implementar las estrategias de gestión.
Pérez (2005), las define como “la actividad de dirigir, en un nivel organizado, en los
casos en que los miembros componentes o no del grupo de la gerencia de una
institución se encuentran en contacto” (p.142). Es decir, representan las acciones que
conducen a la coordinación de actividades en pro de las metas organizacionales.
También Gento (2002:46), afirma que “es una función creadora, dinámica que
estimula, orienta, dirige, controla en forma científica los métodos, procedimientos,
formas de capacitación que vitalicen el trabajo, incorporando coordinadamente a los
supervisores, gerentes y empleados de la organización donde están inmersos”.
De acuerdo a los criterios de estos autores, las estrategias de gestión gerencial
pueden ser vistas como el servicio especializado en el cual no puede improvisarse el
material humano, cuyo fin primordial consiste en mejorar los factores y condiciones en
que se realice el proceso producción, como también administrativo. Por lo tanto, el
eficaz desempeño del recurso humano constituye una de las claves del éxito de toda
organización.
Por ello, es necesario la evaluación de los individuos que desempeñan diferentes
roles dentro de la organización, en especial el gerente debe determinar su aporte a la

34
eficiencia organizacional; en consecuencia, el gerente, debe contemplar la realidad de
cada área de trabajo, el conjunto del sistema operativo, en relación a las
necesidades y aspiraciones laborales, el gerente no es tan sólo un observador de la
gestión, sino un líder capacitado para difundir innovaciones en las actividades y
funciones, para orientar sobre métodos productivos o diseñar programas concretos de
actuación en la medida del centro operativo.
Ahora bien, para que el eficaz desempeño sea efectivo y exitoso la organización
debe estar dirigida por una gerencia que reúna un perfil calificado que tenga la
adecuada formación profesional para poder ejercer las funciones administrativas y
procedimentales de manera ideal. Al respecto, la formación del gerente empresarial,
según Planas (2002), “es un elemento fundamental que contribuye al desempeño
óptimo de los individuos dentro de una organización” (p.38).
En virtud de esto, la institución debe velar por el adiestramiento en las labores a
ejecutar por los gerentes y empleados, para contribuir al logro de los objetivos, a través
de estudios de mejoramiento profesional, seminarios, talleres, foros, conferencias,
entre otros los cuales le permitan obtener el perfil requerido de acuerdo a las tareas o
funciones específicas de cada cargo a ocupar.
Dentro de este contexto, la formación profesional de la gerencia como también de
los empleados, debe abarcar los planos: conceptual, reflexivo y práctico. De manera
general, es importante, que el gerente manifieste ante el grupo, actitudes y capacidades
entre las cuales se pueden señalar: productividad y competitividad gerencial, analizar
la importancia y el sentido del trabajo, de formación de conocimientos, habilidades,
aptitudes y comportamientos que está buscando promover en sus empresas.
Por su parte, Chiavenato (2008), considera que la formación de la empresa se
concibe dentro del marco de enseñar a ser, hacer, conocerse así mismo, valorarse,
descubrir el sentido de vivir, las capacidades individuales, autonomía, vocación,
fortalezas y debilidades, para así conducir al individuo a la autorrealización incluyendo
su nivel profesional.
Visto de este modo, se infiere que todo miembro de la organización especialmente
de la gerencia, debe estar dotado de habilidades y estrategias para el liderazgo y la

35
comunicación entre los miembros de la empresa. Este mismo autor señala que este
rasgo tiene que ver con las exigencias de la función que ha de desempeñar, en lo que
respecta al nivel intelectual que debe poseer para poder ejercer un determinado trabajo
de manera adecuada, es decir, se refiere al grado de instrucción, experiencia en el cargo
o en otros similares.
Del mismo modo, debe tener aptitudes, según Robbins (2005), referida a la
disposición natural o adquirida que torna capaz a aquel que la posee para efectuar bien
ciertas tareas, se integra con tres ideas esenciales la de rendimiento, diferencia
individual, y disposición natural, también suele definirse como rasgo general, propio
de cada individuo que le facilita el aprendizaje de tareas específicas y le distingue de
los demás, especialmente en su capacidad de creación e innovación.
De similar criterio, Pérez (2005), define la capacitación de la gerencia como “el
proceso mediante el cual se instruye por medio de las, instituciones, universidades,
donde la experiencia presente de los resultados toma en cuenta las actitudes,
habilidades y destrezas para obtener su perfil académico” (p.36). En este mismo orden
de ideas, Villaverde (2002), la define como “la inclinación profunda dirigida hacia el
ser inmaduro y sus posibilidades de desarrollo. Es la escogencia de una ocupación o
carrera que llevará al individuo a su autorrealización donde influyen los factores
internos y externos” (p.67)
Visto de esta manera, puede decirse que la capacitación, es el proceso permanente
de adquisición, estructuración y restructuración de conductas (conocimientos,
habilidades, destrezas, valores) para el desempeño de una determinada función: en este
caso, el gerente-empresarial, para poder manejar la organización de manera eficaz, y
sea productiva, así como también logre desarrollar eficientemente la visión y misión
que se propone.
Atendiendo a lo expuesto se presentan algunas estrategias planteadas por Valhondo
(2005), en función de mejorar la acción gerencial, entre las que destaca la gestión al
conocimiento, gestión hacia los cambios positivos y la gestión hacia la calidad de
supervisión.

36
 Gestión de Conocimiento

Representa un componente importante para el mantenimiento de la ventaja

competitiva de las organizaciones. Según Valhondo (2005), los programas de gestión
del conocimiento no deben ser un proyecto soportado por una persona en particular,
sino que deben ser pensados como una iniciativa organizacional para ello, se debe
considerar la cultura y las prácticas motivacionales como factores claves para el éxito
del mismo.
Esto pareciera asentar que la gestión del conocimiento sin recursos humanos bien
gestionados, no alcanzaría totalmente sus objetivos. Por otro lado, Sánchez (2006),
señala, la gestión de recursos humanos ha ido evolucionando desde que comenzara a
tomarse como una disciplina importante dentro de las organizaciones en los ochenta y
ya no solo se considera una función más dentro de las organizaciones, sino que
comienza a tener peso y a ser determinante en el establecimiento de estrategias
orientadas a mantener competitividad, ya que no solo es importante convencer a la
base de la organización para que un proyecto de gestión al conocimiento sea
exitoso, sino además, se deben considerar otros aspectos de la gestión de capacitación
continua.
Al respecto, Morgenson (2005), considerando que el conocimiento ha sido
calificado como uno de los recursos más valiosos en la sociedad actual y que
constituye un aliado en la eficiencia de los métodos de producción y organización, así
como en la mejora de productos y servicios, se hace necesaria su gestión. Muchos
autores recomiendan aclarar, previo el paso a la gestión, el término información y
conocimiento ya que suelen emplearse de forma indistinta se encuentran en la
literatura referencias que hacen una distinción entre lo que es conocimiento y lo que no
lo es.
Por otro lado, algunos argumentan que la información son datos y el conocimiento
es lo que permite que las personas asignen un significado a la información, los autores
coinciden en que la información puede no tener un significado más allá de ser

37
relevante y tener un propósito, pero sólo es conocimiento si se puede interpretar y se
torna valioso para la toma de decisiones, ya que también la información puede consistir
en datos y flujos de mensajes que están organizados para describir una condición o
situación especial, mientras que para este autor, el conocimiento consiste, en conceptos,
creencias, perspectivas, juicios, metodologías que han sido procesados previamente por
las personas.
Teniendo presente lo anterior, no existe una aproximación general referida a
la gestión al conocimiento que sea comúnmente aceptada, por lo que están avanzando
nociones aisladas y muchas veces divergentes entre sí. Unas tienen que ver con el
manejo del conocimiento explicito usando enfoques técnicos (conocimiento adquirido
desde sistemas automatizados, utilizando redes, correo electrónico, entre otros). Otros
enfoques se han dirigido hacia el capital intelectual (capital estructural, capital
humano/personas). Y una tercera aproximación que incluye aspectos de conocimiento
relevantes que afectan la viabilidad y éxito de cualquier organización.
Para Lepeley (2004), la gestión del conocimiento, ha sido definida como un arte en
el que se transforma información y activos intelectuales en valor perdurable/duradero
para una organización y para sus clientes; como un proceso que mediante el uso de
tecnologías de la información busca la combinación sinérgica del tratamiento de los
datos y de la información y la capacidad creativa e innovadora de los seres humanos
en un complejo grupo de habilidades dinámicas que están en constante cambio;
como una herramienta de dirección que se enfoca a determinar, organizar, dirigir,
facilitar e igualmente supervisar las prácticas y actividades relacionadas con el
conocimiento (activos intangibles) requerido para alcanzar las estrategias como
también los objetivos de negocio deseados, los cuales generan un valor significativo
para la organización a la hora de conseguir capacidades o competencias esenciales .
De allí que la estrategia y el tipo de gestión al conocimiento constituyen las tareas o
procesos de la gestión a la instrucción que deben ser desempeñadas e identificadas para
propiciar el éxito, ya que de no ser así en su defecto se enrumbará hacia el fracaso de
ésta en una organización. En este mismo orden de ideas Mentzas (2005), sugiere un
modelo para apalancar el valor de los activos de la organización, de manera de poder

38
organizar los procesos operativos llevados a cabo por el personal del gerente, quien es
el garante del funcionamiento de la misma.
Este se apoya en los siguientes elementos y estructuras; activos de conocimiento
que necesitan ser gestionados en el corazón de la organización, la estrategia de
conocimiento, procesos, estructura y sistemas que son necesarios para facilitar las
actividades relacionadas con el conocimiento y las redes de interacción de
conocimiento en los niveles individuales, de equipo, de organización y de inter-
organización.

Gestión de Cambios

La política empresarial venezolana, orientada hacia el mejoramiento de la calidad,

incremento de la cobertura y modernización de la estructura administrativa del sistema
productivo, a través de la revisión y reforma de todos sus niveles y modalidades, razón,
por la cual se le ha dado énfasis al proceso de descentralización, como una estrategia
orientada a dar mayor autonomía de gestión a los negocios; y por otra parte, generar
cambios profundos en la supervisión, gerencia y profesión para la transformación de
las prácticas de gestión de cambios tanto en la función administrativa como también en
la productiva.
Ahora bien, los cambios actuales a nivel gerencial tienen como propósito
fundamental, hacer que los objetivos se logren en la gerencia, a través de las personas,
y trabajando en ellos, en este caso los supervisores, coordinadores, empleados,
administrativos, obreros y proveedores en general; cada quien con los aportes e ideas,
siendo elementos fundamentales para asumir retos, cambios e innovaciones de manera
abierta y significativa. Por esta razón es de vital importancia la presencia del personal
de la empresa en la conducción de acciones destinadas a gestionar procesos que
conlleven hacia la innovación de acuerdo a la realidad y expectativas de la sociedad.
Para Malagón (2005), gestionar el cambio, representa una cualidad que toma en
cuenta ciertas etapas o movimientos considerándose los elementos estructurales

39
comporta mentales y tecnológicos dentro de la organización. Lo más importante de
todo esto, es cambiar modelos mentales y operativos que corresponden al aprendizaje
generativo, lo cual supone una adaptación en la variación en los procedimientos,
manteniendo intacta la estructura de cualquier organización.
Para Escudero (2005), la gestión al cambio en el ámbito empresarial es vista “como
las acciones de pretensión para generar alguna modalidad de alteración en las
concepciones referentes al uso de la gerencia, los contenidos, experiencias, de la
capacitación, sus objetivos, procesos y resultados” (p.47). En este sentido, la gestión
de cambios debe formar parte de una visión integral, normal y esencial de la vida del
negocio, que se caracteriza, por una actitud dinámica y no estática; ya que, el cambio
incide en las percepciones de la realidad y en los significados de la organización para
establecer la misión y visión de organizacional, aspectos en los que muchas veces se
requiere de significativos cambios.

Competencias Estratégicas

En las organizaciones la política estratégica a implementar dentro de las

competencias gerenciales básicamente es la del optimo despliegue funcional, cuyo
propósito fundamental es hacer de la participación, el eje del cambio, hacía de la
democracia y la participación, ya que no se pueden dar el uno sin el otro. Al respecto,
Benavides (2005), refiere que las competencias “son características subyacentes a la
persona, que están casualmente relacionadas con una actuación exitosa en el puesto de
trabajo” (p.45).
De esta manera las competencias estratégicas pueden consistir en motivos, rasgos
de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimientos,
o capacidades cognoscitivas o de conducta. Se puede asumir que se está en presencia
de una competencia, cuando existan características individuales que se puedan medir
de un modo fiable y cuya presencia se pueda demostrar de una manera significativa
entre un grupo de trabajadores.

40
 Para Alles (2011), al hablar de competencias se hace referencia a “las características
de personalidad, devenidas de comportamientos, que generan un desempeño exitoso en
un puesto de trabajo” (p.33). En este sentido, cada puesto de trabajo puede tener
diversas características en el marco del tipo de organización y de las actividades que
en ella se llevan a cabo. Sobre la base de lo señalado por la autora se entiende que las
competencias debido a que son características de la personalidad encierran un conjunto
de reacciones sobre la forma de ser y actuar en el área laboral, lo cual a su vez conforma
un determinado perfil.
En este mismo orden de ideas Frola (2005), refiere que “son motivos, rasgos de
características, conceptos de uno mismo actitudes o valores, contenido de
conocimientos, capacidades cognoscitiva o de conducta; que se pueda medir de un
modo fiable” (p.89). Para demostrar las cualidades particulares que distinguen a un
trabajador eficiente de uno deficiente.
Lo expuesto por los autores coincide, al señalar que las competencias se convierten
en pautas de comportamiento repetitivas que conducen a resultados. Si se interiorizan
y se arraigan para alcanzar los propósitos individuales, pueden conducir a la
efectividad. De tal modo se infiere que las competencias, son una serie de
comportamientos que ciertas personas poseen más que otras, que las trasforma en más
eficaces para una situación dada. Estos comportamientos son observables en la realidad
cotidiana del trabajo y también en situaciones de evaluación. Ellos aplican de manera
integral sus aptitudes, sus rasgos de personalidad y sus conocimientos adquiridos; es
decir, representan un rasgo de unión entre las características individuales y las
cualidades requeridas para conducir muy bien las misiones profesionales prefijadas.

Competencia Analítica

El estilo de pensamiento del personal de la empresa es actualmente uno de los puntos

más importantes del coordinador que debe resaltar para desarrollar un liderazgo
transformador en las empresas, en especial cuando se debe supervisar las funciones

41
administrativas y técnicas de trabajo. Al respecto Rodríguez (2008), señala, que para
poder resolver situaciones se requiere del análisis profundo, en cuento se requiere la
recopilación de la información a fin de analizarla, interpretarla y así llegar a buenas
conclusiones y toma de decisiones, que permitan a los gerentes o coordinadores revisar
los problemas para seleccionar las alternativas de solución, eligiendo las más idónea
para darle la respectiva solución.
Por ello, es necesario tomar en cuenta la capacidad de análisis como aspecto básico
para gerencias, ya que la competencia analítica permite razonar las situaciones, analizar
los hechos y se buscan las soluciones de manera lógica y creativa para las distintas
situaciones que surgen en las organizaciones en especial los negocios por el hecho que
aún se encuentran algunos gerentes y empleados que no asimilan los cambios.
El enfoque de competencia analítica bajo el enfoque de la Psicología Organizacional
refiere Tobón (2007), contempla dos aspectos fundamentales en las personas, los cuales
son: los recursos y las competencias. Este mismo autor, expresa que a diferencia de los
recursos, “las competencias se incrementan porque se adquieren de un proceso de
aprendizaje, dado que la pretensión no es ver al individuo de manera dividida, el punto
de partida es que todos estos factores interactúan y son mutuamente interdependientes”
(p.65); y esta interdependencia permite conceptualizar global e integralmente al
hombre de acuerdo a las competencias que ejerce en el campo laboral.
Para Chiavenato (2008), constituyen un grupo de comportamientos generales
abstraídos del análisis ocupacional, ya sea de un sector, organización o nivel de gestión
gerencial. Cabe destacar, que según este criterio, la competencia analítica está
determinada por la capacidad de desempeño; que es el grado en que puede desarrollarse
la capacidad humana latente, la cual depende del grado de motivación de los individuos
para desplegar sus esfuerzos mentales y físicos
Lo expuesto por los autores, tiene concordancia, cuando plantean que la
competencia analítica, está compenetrada con la administración y gerencia; es decir,
integra ambos procesos para darle mayor alcance a dichas funciones, las cuales
permiten sistematizar y racionalizan recursos centrados en los objetivos planteados en
la misión de las empresas. Por lo que en este aspecto, plantea

42
 Visto de este modo, la competencia analítica es esencial en todo líder sea gerente o
coordinador en la organización que dirige, permitiendo que pueda escudriñar cada uno
de los aspectos o situaciones que se presentan en la institución, y pueda generar una
actitud abierta como también dispuesta al cambio, además de permitir que los demás
los señalen como ejemplo, oír comentarios con interés, sobre todo, con una práctica
de equipo bien estructurada, siendo conscientes de formación de pensamientos
para poderlos compartir con los demás miembros de la organización, ello garantiza la
efectividad en cada uno de las procesos administrativos y técnico.

Competencia Comunicativa

La comunicación es un elemento clave en las organizaciones sobre todo para

mantener las buenas relaciones interpersonales, es fundamental para conocer,
comprender y aplicar, permitiendo establecer contacto directo con las personas que
trabaja para expresar lo que siente, asimismo, piensa, para entender a los demás, para
compartir ideas, sentimientos y emociones frecuentemente. Es decir, indica la habilidad
social de expresar a través de la palabra e igualmente gestos, permitiéndole interactuar
y participar en todas las actividades que se desarrollan entre los miembros de la
empresa.
Tal como lo expresa Guerra (2007), la compendia comunicativa propicia la
oportunidad de socializar con los demás, se requiere de cualidades personales como
son la autorresponsabilidad, autoestima, sociabilidad, autodirección e integridad,
posibilitando las acciones para el logro de los objetivos que se plantea la organización.
En ese orden de ideas,
Con estas competencias comunicativas, el personal gerencial manifiesta un
comportamiento observable, medible, lo cual implica necesariamente dar orientación
adecuada para el logro de los resultados deseables. De allí que pueda procederse a la
institucionalización que le de solidez al igual que seriedad al proceso evidenciando el
requerimiento de su presencia y proyectando a partir de ellos los procesos de

43
evaluación del desempeño. En relación a lo antes expuesto, el personal gerencial debe
contar con esta competencia comunicativa para hacer efectivo el proceso gerencial, de
tal modo, es indispensable conocer algunas estrategias para mantener una buena
comunicación en las organizaciones.
Al respecto Covey (2005), destaca las siguientes: Pensar antes de habar, de manera
que lo expresado sea coherente, comprensible, claro y correcto. Escuchar a los demás,
mirándolos a los ojos con atención, es decir, se ocupa de entender al emisor.
Pensar que las conversaciones requieren su tiempo: es necesario escuchar sin
controles exhaustivos de tiempo, es decir, el director debe atenderle sin medir el tiempo
sino el valor que tienen el escuchar, el entender que hay un individuo que necesita de
su apoyo en sus ideas, entre otros aspectos. Reflexionar sobre los contenidos de la
conversación: para facilitar el procesamiento y memorización, es decir, la información
debe ser escuchada siendo necesario reflexionar sobre ella. Comprender el papel de las
señales vocales en los turnos de conversación. Ha de estar muy atentos a las señales
vocales que puedan indicar cesión, solicitud o conservación de turno. Muchas veces el
entenderlas debidamente evita grandes conflictos.
Aceptar las particularidades de cada persona: estar dispuesto a aceptar las opiniones
emitidas por los demás, así como el uso que hagan del lenguaje. Escribir de manera
clara y sencilla para que el mensaje sea entendido y que no se malinterprete el mensaje.
Aclarar situaciones, que puedan presentarse a fin de evitar el conflicto interpersonal.
Por lo que estas estrategias de competencias comunicativas son indispensables para
todo líder, sobre todo, cuando se considera transformador, por cuanto a través del
proceso interactivo para escuchar la opinión, ideas, sentimientos y emociones para
compartir las posiciones y tomar decisiones, pero lo más indispensable es aceptar las
opiniones de los otros con respecto a lo que plantea en sus ideas u opiniones, aunque
no las comparta, ello demuestra la capacidad para establecer las comunicaciones
efectivas y eficaces en el proceso organizacional.

Competencia Innovadora

44
 Es alentador vislumbrar una institución formada por agentes sociales de base,
algunos conscientes de que se está transitando de una sociedad de división de tareas a
la llamada sociedad del conocimiento; teniendo alto protagonismo en la innovación, la
planificación y desempeño de los gerentes y sobre todo en la necesidad de unificar
acciones tendentes a una transformación que exigen los actores involucrados. Dichas
acciones se ven proyectadas en la formación de grupos de trabajo interdisciplinarios
que aprovechan las formas de liderazgo nacientes a favor de colocar en un puesto
relevante la flexibilidad, innovación y sobre todo disposición al cambio que tales
equipos pueden fortalecer a favor de las demandas de transformación que exige el
sistema productivo.
Por ello, el principio fundamental sobre el que debe basarse la gerencia y los
empleados en las organizaciones es la capacidad para innovar. Esto equivale a que el
mismos deben poseer un caudal cultural adecuado de conocimientos; títulos de estudios
obtenidos y desarrollar una constante curiosidad intelectual respecto a los programas,
proyectos y la evolución de la disciplina para manejar la acción pedagógica y ser
gerente productivo e innovador, además debe brindársele la oportunidad de desarrollar
la capacidad de innovación en la gestión en su totalidad, debido a que la autoridad
profesional está estrechamente ligada a la densidad de su caudal de pensamiento
creador e intelectual.
Al respecto, Muñoz, Repiso y Murillo (2008), señalan que el desarrollo de la
capacidad innovadora, “es la habilidad para el uso óptimo de los recursos, la capacidad
mental para redefinir funciones y usos” (p. 62). Es la cualidad para convertir algo en
otra cosa, de lograr nuevos roles, para estar a la par con los cambios que se están
suscitando en el Sistema Productivo; de allí que, los gerentes y empleados, ante las
demandas del mundo actual y del futuro deben desarrollar un conjunto de habilidades
y actitudes para conseguir el aprendizaje significativo. De éste conjunto de habilidades
caben destacar varias, tales como: pensar, crear, diseñar, resolver, interactuar, manejar,
usar, producir y comunicar; todo esto, con el fin de trabajar, estudiar y construir

45
visiones en equipo, auto evaluaciones, compromisos y el compartir ideas para lograr
la calidad del desempeño.
Para poder lograr el cambio empresarial, es necesario prepararse para la innovación,
de allí que Valecillos (2004), defina que “el talento mueve al capital, porque el saber
es la mayor riqueza con el cual se puede contar” (p.11). En tal sentido. Los agentes de
cambio deben coordinar el esfuerzo con todos los integrantes de la organización que
quieren transformarse y seguir creciendo, requiriéndose de habilidades especificas con
los cuales se propicie la iniciativa, creación e innovación.
Por lo tanto, el personal de la empresa como líder tiene el papel crítico para el éxito
de los procesos de innovación y transformación de las empresas, al ser responsables de
impulsar y apoyar con más fuerza, el cambio, de allí que deben poseer una visión clara
para el porvenir de las operaciones de la empresa por lo cual, tiene visión proyectiva.
Además, debe poseer la convicción de generar organizaciones inteligentes con los
miembros de su institución. Estas competencias se manifiestan de acuerdo al
planteamiento de Guerra (2007), cuando el personal gerencia presenta los siguientes
indicadores:
Es creativo, imagina las cosas como pudieran ser si se hacen de forma diferente, por
lo tanto, es visionario y emprendedor. Imagina los hechos creando simulaciones
mentales, probando para acertar.
Escucha lo que piensan. Lo que se hace y debe hacer. Se auto renueva buscando el
perfeccionamiento continuo como clave del éxito y la efectividad.
Propicia la renovación del personal como media para obtener la efectividad
organizacional así como el desarrollo individual de sus miembros. Aprende a prender
y desaprender. Atiende las necesidades y expectativas de los miembros de las
instituciones. Es líder del proceso de transformación.
En tal sentido, se hace necesario, que el gerente como líder en su competencia
innovadora debe gestionar el conocimiento de manera de hacer uso correcto de éste y
sacarle provecho, ya que gestionar el conocimiento en una organización requiere
acoplar y redistribuir información, pero no se limita a ello, esa información debe ser
incorporada por individuos capaces de modificar sus mapas de la realidad y de

46
coordinar sus experiencias y aprendizajes con otros. Por esta razón, el conocimiento es
necesario para todo lo que se vaya a realizar en la organización, por ello, cada vez debe
ser es más innovador, sobre todo si la persona adopta las actualizaciones del momento.

Optimización del Desempeño Laboral

Hablar de calidad en el campo laboral, es describir la optimización del desempeño,

ya que esta es vista como un servicio pertinente para la formación gerencial que se
adecua a un perfil requerido por la empresa, para desarrollar todas sus capacidades
destrezas y habilidades, en la institución donde ejerce sus funciones, dichas
capacidades a la vez serán adquiridas por sus miembros para ser utilizados dentro y
fuera de la organización, en la cual se espera que se desarrolle de manera efectiva como
también eficiente.
Por su parte, Cardona (2006), define la calidad como algo innato del individuo, sin
embargo se está volviendo a considerar el hombre como algo más que dos manos que
ejecutan los trabajos físicos simplemente, se está produciendo una evolución de la
calidad como técnica, a la calidad como valor humano. Entendiendo como valor
humano que el individuo desarrolla pretendiendo hacer las cosas bien y sí no lo hace
habrá que buscar causas que justifiquen esta forma anormal de actuar.
Este autor es explícito al darle relevancia al ejecutor de la calidad, pues es entendida
como un valor humano. Es decir, que persigue de igual manera satisfacer necesidades
humanas. Para Alles (2007), la calidad es la búsqueda del mejoramiento continuo de
todos los procesos de trabajo de cualquier empresa, organización o institución, para
este autor la calidad debe ser un proceso centrado en la interacción de sus
componentes y sus objetivo es fortalecer la interacción de los miembros de la
organización para el logro de los objetivos trazados por la empresa, asimismo señala
que no se debe continuar estimulando la crítica de determinados entes, no se trata de
buscar culpables, sino de producir mayor calidad en el desempeño laboral cuyo impacto
resulte beneficioso para todos los integrantes del proceso.

47
 Martínez (2004), por su parte afirma, que mejorar la calidad gerencial significa
entregar una gerencia cada vez más pertinente porque la formación debe hacerse
conforme un efectivo y eficiente perfil requerido para desempeñar el cargo. Efectivo
porque las habilidades, destrezas y actitudes que han de integrar ese perfil deben quedar
instaladas como comportamientos que serán utilizados por los gerentes cuando sean
requeridos dentro y fuera de la empresa. Eficiente, porque dicha organización debe
valorar las opciones fundamentales y efectivas para el buen desempeño laboral.
Por lo tanto, al hablar de calidad señala Rivas (2005), se hace necesario
redimensionar el perfil de la gestión empresarial, como agente de cambio para
aproximarlos al plano transformacional que propone el nuevo proceso de planificación
estratégica, en este sentido, se necesita una nueva dimensión de alta gerencia dentro de
la organización. Mientras que para Álvarez (2004), el reto planteado es adquirir y
transmitir una misión global, integrada por todos los factores que interactúan en los
diversos niveles. Es por ello que la calidad de desempeño empresa depende en gran
medida de su capacitación.
En cuanto al desempeño, se refiere al esfuerzo y la capacidad de un contexto en la
oportunidad para desempeñarse con las herramientas indicadas y puede ser concebido
por el esfuerzo que hace una persona al utilizar sus capacidades y la tecnología a fin de
ejecutar con eficiencia su labor. Por lo cual, todo recurso humano que interactúa dentro
de una organización tiene un comportamiento que influye en los resultados de sus
actuaciones.
En este sentido, cada actividad que realiza conlleva a un propósito, una sinergia
global, con el fin de optimizar la productividad a través del establecimiento de objetivos
y metas específicas en un período de tiempo determinado, por lo tanto, cada trabajador
deberá conocer su nivel de desempeño dentro de la organización, asimismo, contar con
la información necesaria para mejorar su desempeño laboral dentro de la empresa.
Por su parte, Chiavenato (2008), presenta una definición más concreta, al definirlo
como el “Comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados.”
(p. 149) Aquí reside el aspecto principal del sistema, razón por la cual el desempeño
constituye la estrategia individual para lograr los objetivos deseados; el autor citado

48
establece el desempeño del cargo como una situación en extremo, varía de persona a
persona el cual depende de innumerables factores condicionantes que influyen
poderosamente.
Para este mismo autor, el volumen del esfuerzo individual que la persona está
dispuesta a realizar depende del valor de las recompensas y la percepción de que las
mismas dependen del esfuerzo, es decir, una relación costo-beneficio, utilizada para el
mejor desempeño que pueda ofrecer una persona debido a que está motivada, espera
un beneficio al finalizar la acción. A su vez, el esfuerzo individual depende de las
habilidades y capacidades de la persona, de su percepción del papel que
desempeñará. En conclusión, el desempeño del cargo está en función de estas
variables mencionadas, las cuales condicionan con gran intensidad su motivación.
El desempeño es un concepto que tiene diversas definiciones y acepciones
convergentes en su esencia. Todos ellos profundizan aspectos desde diferentes puntos
de vista, pero que a su vez guardan una estrecha relación, es decir todas las acciones
están dirigidas a una meta específica haciendo buen uso de los recursos humanos. Al
respecto, Koontz y Weihrich (2004), haciendo uso del modelo de Poter y Lawer III
(1998), plantean que el desempeño real en una labor (la ejecución de tareas o
cumplimiento de metas) está determinado principalmente por el esfuerzo invertido,
pero también se ve influido en alto grado por la capacidad (conocimientos y
habilidades) de un individuo para realizar la labor, su percepción de la tarea requerida
(grado en que la persona comprende las metas, actividades, elementos de la tarea a
ejecutar). A su vez, el desempeño conduce a recompensas intrínsecas y extrínsecas, las
cuales son valoradas por el individuo como justas, produciendo satisfacción.
Refiriéndose a la calidad de desempeño Daft y Marcic (2005), señalan que puede
ser concebido como el esfuerzo que hace una persona para utilizar su trabajo
demostrando sus capacidades y la tecnología a fin de ejecutar con eficiencia y eficacia
el ejercicio de sus funciones. Todo trabajador debería conocer su nivel de desempeño
para obtener así los insumos que permitan identificar el punto donde se encuentra, esto
sumado a sus metas personales, son fuente de información para perfeccionar su
desempeño. Indudablemente para que una organización alcance sus objetivos cada

49
trabajador debe desplegar en la realización de su labor razonable nivel de eficiencia, lo
cual incide en el éxito de la organización que alcanza las metas establecidas.
En este orden de ideas, la calidad de desempeño constituye el esfuerzo individual
dirigido a evaluar las capacidades y habilidades del trabajador para determinar su
productividad, potencialidad, efectividad laboral. Para Serna (2002:32), el desempeño
laboral “es la habilidad que poseen los individuos para ejecutar funciones de un cargo
determinado cumpliendo organizacional, tanto normas como procedimientos
establecidos en función del desarrollo de las actividades específicas dentro de la
organización”.
Con tal fundamento, se puede inferir que el desempeño está directamente
relacionado con la ejecución de las acciones necesarias para cumplir con las tareas
laborales. Por ello, puede ser concebido también, como el esfuerzo que hace una
persona para utilizar sus capacidades y la tecnología disponible a fin de ejecutar con
eficacia las tareas. Entendiendo que la eficiencia está referida al óptimo
aprovechamiento de los recursos materiales y humanos disponibles en tiempo
oportuno.
Por su parte Gibson, Ivancevichy, Donnely (2004:146), elaboraron una definición
de desempeño laboral bastante suscita. Al respecto afirman, que el desempeño se
refiere a “los resultados deseados de la conducta de un individuo perteneciente a una
organización determinada”. Además, opinan que uno de los principales objetivos de
los programas de recompensas es motivar a los empleados para lograr niveles elevados
de la calidad de desempeño.
Lo expresado por los autores, coincide cuando plantean, que la calidad de
desempeño es la habilidad o capacidad que tiene un individuo de realizar varias tareas
en un trabajo de manera productiva y exitosa. Del mismo modo, plantean que el
conjunto de habilidades de un individuo se conforma en dos grupos; entre los cuales
están las habilidades intelectuales y las físicas. Así mismo, el desempeño del
empleado se incrementa cuando existe una alta compatibilidad entre las habilidades y
el trabajo que se realiza. Visto de este modo, la habilidad influye directamente en el
nivel del rendimiento del empleado, que por ende conlleva a la calidad de

50
desempeño. En este sentido, la calidad de desempeño puede ser concebida como el
esfuerzo que hace una persona para utilizar sus capacidades, la tecnología a fin de
ejecutar con eficiencia sus tareas, es decir, con acciones dirigidas a una meta especifica
haciendo buen uso de los recursos y el tiempo y la mayor productividad. Toda gerencia
empresarial, debería conocer su nivel de desempeño para obtener así los insumos que
permitan identificar el punto donde se encuentra, esto sumado a sus metas personales,
son fuente de información para perfeccionar la calidad de desempeño.

Requerimientos para la optimización del desempeño

Los requerimientos para un buen desempeño de competencias gerenciales asumen

un significativo papel dentro de las organizaciones dependiendo del contexto que
respalde, en este caso se asume desde la gerencia, por los que a continuación se
presentan algunas definiciones. Según Serna (2002), los requerimientos para la calidad
de desempeño conforman un conjunto de elementos necesarios para la preparación y
formación profesional del individuo en el desarrollo de competencias inherentes al
cargo desempeñado, dichos elementos se obtienen no sólo a través de la instrucción,
sino también en que son medidas mediante el aprendizaje por experiencias
e investigaciones en situaciones concretas de trabajo.
En efecto, los requerimientos se relacionan con la formación profesional, la cual
puede verse como la capacidad que permite ejercer convenientemente una función o
una actividad. Es por ello, que la actividad gerencial y los procesos mismos para la
formación deben plantearse con la intención de generar un conocimiento didáctico o
saber integrador, que trascienda el análisis crítico y teórico para llegar a propuestas
concretas y realizables, que permitan una transformación positiva de la actividad
empresarial. El hilo conductor de este proceso didáctico es la problemática que genera
la práctica gerencial y las propias concepciones espontáneas sobre la gerencia.
Stoner (2004), señala respecto a la gestión gerencial, está se refiere a la aptitud de
un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes

51
contextos y con base en los requerimientos de calidad de desempeño emprendidos en
la institución. Esta aptitud se logra con la adquisición de los requerimientos necesarios
para formarse en función del desarrollo de conocimientos, habilidades e igualmente las
capacidades que son expresadas en el saber, el hacer y el saber hacer, es decir, la
capacidad real para lograr un objetivo o un resultado en un contexto dado. De allí que
sea responsabilidad del empresa de la institución el manejo de las mismas, necesitando
para ello los conocimientos necesarios para manejarla eficientemente.
Estas definiciones expresadas por los autores se centran en los requerimientos para
la formación profesional, en el marco de las competencias e igualmente en la
combinación de conocimiento, habilidades y actividades con la idea de poner en juego
o movilizar capacidades diversas para actuar logrando un desempeño de calidad.
Dichas ideas pueden ser trasladadas en diversos contextos cuyos significados permitan
a la persona ser capaz de comprender para que la actuación sea pertinente.
En el mismo orden de ideas, los requerimientos para lograr la calidad de desempeño
son esenciales para todo gerente, en función de dirigir la organización con efectividad,
eficacia y eficiencia, para alcanzar las metas propuestas para la institución, de este
modo, le permite desarrollar habilidades y destrezas significativas, que equivalen en un
sentido general, al constructo que muchos identifican como competencia entre otros
como procesos gerenciales, es decir, la habilidad que tenga el empresa en el manejo de
funciones administrativas en función de que la organización marche de la mejor manera
posible.
Según Stoner (2004), la calidad de desempeño, se basa en las competencias, y estas
se apoyan en la eficiencia personal y organizacional, que se traducen en hábitos
facilitando una relación eficaz de las personas con su entorno y determinación de la
capacidad imprescindible para dirigir a otras personas. Estas competencias son
requeridas en todos los ámbitos de organizaciones e instituciones sin importar la
naturaleza de las mismas.
Por lo anterior expuesto, es necesario presentar los requerimientos necesarios, que
permiten a una persona ser eficaz en su puesto, abarcar aptitudes, conocimientos
actitudes y rasgos de personalidad, es decir, para lograr la calidad de desempeño. Cabe

52
destacar que es un comportamiento observable que contribuye al éxito de una tarea o
de una misión en un puesto de trabajo. Al respecto, es pertinente, señalar que las
competencias, son comportamientos observables, pero también subjetivos en cuanto
que la percepción de los mismos depende del observador, por tal razón, cuando se
evalúan las competencias se requiere un procedimiento más cuidadoso que el de los
objetivos, ya que hay que tener en cuenta su subjetividad. En este sentido es interesante
destacar algunas de ellas expuestas por Valhondo (2005).

Conocimientos Profesionales

Significa tener todas las consideraciones en el ámbito de las estrategias con miras a
asegurar a la formación inicial y a la formación en el servicio permanente de los
profesionales de los niveles más elevados de eficacia, para Valhondo (2005), han de
manifestarse escasamente productivas, si al mismo tiempo no se establecen las
características y la tipología del caudal de conocimiento que en realidad son necesarias
para trazar una identificación profesional empresa adecuada a las actuales exigencias
del sistema productivo. Habitualmente las reflexiones que se hacen al respecto están
centradas en la determinación de aquellos sectores disciplinarios y aquellos segmentos
operativos que directa o indirectamente, confluyen en la actividad gerencia.
Otro aspecto importante, destacado en la revista antes mencionada, es tener un
despliegue funcional operativo de estrategias en la gestión lo cual requiere de gran
atención, pues en la medida que se promueva e implante la misma en las organizaciones
se logrará el éxito de la innovación para la trasformación, donde se concibe la
capacitación y desarrollo de nuevos factores gerenciales, atendiendo a las actitudes que
éstos deben adquirir, lo cual con frecuencia significa la aplicación de lo que se ha
logrado alcanzar en la esfera de la investigación.
Por otro lado, destacan Daft y Marcic (2005), todo gerente debe tener experiencia
técnica y práctica en las estrategias gerenciales de acuerdo a su habilitación. Por esa
razón, el conocimiento que tenga el gerente al nivel de desempeño debe ser profundo:

53
la estructura, y principios que regulan la organización conceptual, los criterios según
los cuales se desarrollan las nuevas estrategias gerenciales El hecho de que el director
sea además un modelo de interpretación de la disciplina, al proponer con frecuencia
actitudes y escalas de valores referentes a ella, exige un nivel de capacitación y
desarrollo fundamentado en el desarrollo de estrategias gerenciales.
Cabe considerar, la capacitación, como proceso que promueve cambios en las
capacidades de los individuos, lo cual se constituye en un modificador de la calidad de
la gestión de desempeño. Igualmente, Blake (2003), plantea, “que toda habilidad, sin
excepción, requiere para su ejercicio el uso de algún conocimiento, lo que permite decir
que, de alguna manera, una habilidad pone conocimientos en acción” (p.62). De lo
anterior se puede decir, que el caudal de conocimiento con que se encare el ejercicio
de una habilidad determinará la riqueza y calidad de ésta, determina el buen desempeño
de los en la organización.
De manera similar, Arias y Heredia (2004), plantean “que uno de los requerimientos
de los profesionales en las organizaciones es el aprendizaje continuo” (p.319).
Igualmente, se anotó la necesidad de todas las organizaciones de generar, registrar y
difundir el conocimiento. Razón por lo que cabe considerar que lograr el aprendizaje
humano requiere un planeamiento y una preparación cuidadosa de los pasos a dar, y el
camino está lleno de dificultades: retos que ponen a prueba la inventiva, creatividad,
dedicación y carácter; retos que solo pueden ser superados por personas con la firmeza,
la entrega y el profesionalismo necesario.

Capacidad Intelectual

Se refiere al poder de análisis, dominio comprensivo de los contenidos, voluntad de

formación y de trabajo constante. En este aspecto Valhondo (2005), sostiene que el
principio fundamental sobre el que debe basarse la gerencia es la capacidad intelectual.
Esto equivale a que los mismos deben poseer un caudal cultural adecuado de
conocimientos a título de estudios obtenidos y desarrollar una constante curiosidad

54
intelectual respecto a los contenidos y la evolución de la disciplina para manejar las
organizaciones, ya que la autoridad profesional está estrechamente ligada a la densidad
de su caudal intelectual.
En este sentido, todo el personal en especial los encargados de la gerencia debe estar
dotado de mecanismos y estrategias gerenciales estandarizadas. Según Chiavenato
(2005), este rasgo tiene que ver con las exigencias del cargo, en lo que respecta al nivel
intelectual que debe poseer para poder desempeñar un cargo de manera adecuada. Es
decir, se refiere al grado de instrucción, experiencia en el cargo o en otros similares,
adaptabilidad, iniciativa necesaria, capacidad para resolver situaciones relacionadas
con el desempeño.
En este mismo orden de ideas, expresa Covey (2005), “es la competencia
profesional, entendida como un dominio de conocimientos, habilidades y
potencialidades articuladas desde la conciencia del sentido y de las consecuencias de
la propia práctica empresa”. Por ello, la reflexión y análisis de esta constituye un eje
estructuran te de la capacitación y desarrollo de nuevas estrategias gerenciales en
materia de enlace y estructura para el mejoramiento del desempeño de los trabajadores.
Por lo tanto, es importante, que el desarrollo y despliegue de la gestión de la empresa
necesitan una gama de enfoques y estrategias que difícilmente puedan separarse de las
funciones administrativas. Las estructuras mismas de los planes de formación
profesional deben estar orientadas hacia la interrelación cada vez más estrecha de las
dos dimensiones los procesos productivos y la gerencia.
Por su parte, Guerra (2007), destaca que “se refieren a las destrezas interpersonales
que surgen de la satisfacción interior y que armonizan con la propia vida” (p. 48).
Asimismo, refiere la autora, que es la capacidad de expresar su creatividad, desarrollar
su pensamiento lógico, también para se necesita capacidad intelectual para comprender
a los demás, para motivarlos, a dirigir como operan, cómo trabajan cooperativamente.
Por lo que al respecto, muchas personas con éxito tienen probabilidades de ser
individuos con elevado grado de capacidad intelectual.
Estos planteamientos coinciden con las afirmaciones de Covey (2005), quien señaló
que el núcleo de la inteligencia incluye las capacidades para discernir y responder

55
adecuadamente al temperamento, las motivaciones y los deseos de ayudar a los demás,
la capacidad de resolver conflictos, de liderazgo, de cultivar relaciones y mantener
amistades. Estas capacidades laborales de la gerencia empresarial contribuyen a la
eficacia del desarrollo efectivo en la institución.
Asimismo, la actividad gerencial y los procesos mismos para la formación deben
plantearse con la intención de generar un conocimiento didáctico o saber integrador,
que trascienda el análisis crítico y teórico para llegar a propuestas concretas y
realizables, que permitan una transformación positiva de la actividad gerencial. El hilo
conductor de este proceso didáctico es la problemática que genera la práctica
administrativa y las propias concepciones espontáneas sobre la gerencia.
En este sentido, es importante que las personas, especialmente la gerencia
empresarial, aprendan a controlar sus emociones de manera inteligente; una empresa o
director debe poseer esa capacidad para aplicar eficazmente su energía a diferentes
situaciones. Planas (2002), considera la inteligencia emocional como “la capacidad de
dominar las emociones y los estados de ánimo, para actuar ponderadamente”. Al
respecto Goleman (2004), define la inteligencia emocional como “la capacidad de
sentir entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como
fuente de energía humana, información, conexión e influencia” (p. 40)
Asimismo, en el párrafo anterior refieren que la inteligencia emocional funciona de
la mano de los sentidos, la intuición, las emociones y la mente analítica del ser humano;
esto en conjunto lo capacitan para recorrer en un instante centenares de posibilidades
y alternativas que le permiten dar respuesta a diversas situaciones en segundos.

Adquisición de Aptitudes

Las personas que dirigen una empresa u organización, constantemente se ven en la

necesidad de ser creativos en función de dar respuestas inmediatas a las diferentes
situaciones que se representan, tomar decisiones y elaborar planes de trabajo lo
suficientemente motivadores, innovadores, para conducir su equipo de trabajo. Según

56
Robbins y Coulter (2005), la adquisición de aptitudes se refiere a “la disposición natural
o adquirida que torna capaz a aquel que la posee para efectuar bien ciertas tareas”;
refiere el mismo autor que la misma se integra con tres ideas esenciales la de
rendimiento, diferencia individual, y disposición natural, también suele definirse como
rasgo general y propio de cada individuo que le facilita el aprendizaje de tareas
específicas y le distingue de los demás, especialmente en su capacidad de creación e
innovación.
Un primer grupo de aptitudes se refiere a los mecanismos desarrollados para el
enfoque de la gestión que deben adquirir la gerencia para manejar las organizaciones
con eficiencia y por ende conducir las funciones gerenciales con efectividad. Un
segundo grupo referido a lo que al gerente debe demostrar de lo que es capaz de hacer,
es decir se refiere a la capacidad que tiene para conducir la organización.
Un tercer grupo está constituido por los efectos que el líder es capaz de provocar en
los demás. El cuarto grupo de aptitudes, está representa la capacidad para valorar las
actitudes creativas de los demás, corresponde a la dimensión creadora e innovadora.
Esta se tiende a definir las aptitudes, los valores y las prioridades que influyen en la
actividad del gerente en la aplicación de las estrategias gerenciales. Por otro lado,
Carrasco (2005), señala las fases del proceso creativo, donde se observa:

La exploración inconsciente; la intuición, aspecto que sirve de enlace entre la

conciencia y la inconsciencia, supone la detección de nuevas combinaciones y
la integración de conceptos e ideas diversas, el discernimiento, corresponde al
resultado, es decir, a la creación de la idea que surgió del proceso y la
formulación o verificación lógica, referida al sometimiento del discernimiento
“nueva creación” a la lógica o experimentación. Esto se logra exponiendo la idea
a la crítica de los demás. (p. 210)
Es decir, la creatividad puede implicar la generación de nuevos sistemas y
combinaciones de informaciones conocidas. Como así mismo, la transferencia de
relaciones a nuevas situaciones y el establecimiento de experimentación para el logro
de la transformación. Una actividad creativa debe ser intencional y dirigida hacia un
fin, no inútil y fantástica, aunque el producto no tiene que ser inmediatamente aplicable
en la práctica. Otros autores como Barrer (2005), afirman que:

57
 La creatividad hace alusión a la utilización de los recursos en diferentes maneras;
esto supone la intervención e integración de aspectos como la flexibilidad, el
cambio, la apertura, la toma de riesgo, el reordenamiento de “sí mismo” y de
los conceptos; permitiendo tener mayor claridad, fuerza y visión de las
totalidades. Según el autor la creatividad no es un acto aislado ni casual ni
accidental, sino una necesidad del organismo curioso a nivel cognitivo, afectivo,
sensorial, fisiológico y neurológico que le va a permitir expresarse y crear. (p.
187).
Como se observa, los autores antes citados expresan que la creatividad es un proceso
que comienza con la exploración inconsciente de algo que se quiere mejorar, por lo que
exponen diversas ideas para crear procesos más adaptados a la realidad cambiante, por
lo que, los gerentes, deben promover e impulsar el trabajo en equipo a través del enlace
funcional y el desarrollo de mecanismos estratégicos de la gerencia para adecuarse a
las exigencias del mercado, el cual sufre transformaciones constantes en pro de
incrementar la calidad.

Factores para la Optimización del Desempeño Laboral

Uno de los factores esenciales, para lograr la calidad de desempeño es la

capacitación. Al respecto Escudero (2005), destaca, la formación profesional ha de
adecuarse a las condiciones y necesidades reales del país, estableciéndose distintas
modalidades y tiempos para la misma, dentro de los lineamientos esenciales que deben
inspirar cualquier profesionalización de la empresa. Al mismo tiempo expresa, su
formación permanente se hará a través de los planes de capacitación, destinados a
apoyar los distintos procesos para la mejora de la calidad del desempeño laboral.
De allí es de suma importancia, que el proceso formativo tenga un sentido de misión
y visión, el cual es entendido como el establecimiento de metas, propósitos para
lograrlo y cumplirlo, que debe ser claramente definida y conocida por todos los
colaboradores, de igual manera, también puede ser entendida como la responsabilidad
que tienen los gerentes, o el director de mejorar su perfil académico para liderar con
eficacia, como también, eficiencia los procesos gerenciales e igualmente

58
administrativos, al mismo tiempo, el gerente debe cumplir con la abnegada labor en la
práctica gerencial y lograr completamente la capacitación requerida, como base
fundamental de su formación integral.
Desde esta perspectiva, se infiere que brindar calidad de desempeño significa
entregar una gestión empresarial cada vez más pertinente porque la formación debe
hacerse conforme a un efectivo y eficiente perfil requerido por la sociedad. Efectivo
porque los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que han de integrar ese
perfil deben quedar instaladas como comportamientos que serán utilizados en la
empresa.
Eficiente, porque dicha organización debe valorar las opciones fundamentales
efectivas para el buen desempeño laboral en la gestión organizacional. Por lo tanto, es
necesario destacar los principales factores para lograr la calidad de desempeño
expuestos por Alles (2007), tales como la formación continua, para investigar y para
innovar.

Estrategia a nivel corporativo

Partiendo de la premisa que el gerente es la persona capaz de garantizar los procesos

básicos de la organización, canalizar el esfuerzo productivo y el capital intelectual,
centrado en el potencial y creatividad de los actores de su institución, sobre la
plataforma del trabajo colectivo, entonces, la estrategia a nivel corporativo adopta una
visión general porque en ella se apoya la alta gerencia organizativa, por lo cual debe
existir una clara integración con la filosofía de dicha organización, así como también
el compromiso de los actores involucrados que seguidamente se explican.
Integración con la Filosofía Organizacional: para Sainz (2003), la estrategia
corporativa le corresponde a la alta dirección, quien recoge con su equipo de trabajado
las decisiones tomadas para definir la misión y visión que permitan satisfacer las
expectativas de sus diferentes grupos de interés. En este contexto, es relevante la
coordinación de la acción de la alta gerencia, encargada de procurar la máxima

59
funcionalidad entre los objetivos institucionales apoyada en la estructura de la
organización mediante procesos como: la planificación, evaluación y el control,
proyectados en las estrategias corporativas para guiar las actividades gerenciales.
Para ello, se deben propiciar procesos sociales como: comunicación, participación
y negociación construyendo un ambiente moderno, inteligente, que entienda
concepciones de espacios abiertos a la innovación al momento de dar alternativas para
gestionar conflictos y proponer soluciones a la dinámica organizacional, dentro de las
dimensiones de corresponsabilidad.

Estrategia Competitiva

Según Quero (2008), la estrategia competitiva es el patrón, las políticas y planes

esenciales para alcanzar los objetivos, propósitos o metas establecidos, en este nivel la
organización define el camino a seguir para lograr que se proyecte hacia la
organización que quiere ser y convertirse en una con características de ser sostenible.
En tal sentido, las organizaciones universitarias por su naturaleza compleja deben
atender a sus realidades, de manera que es conveniente resaltar a Whittington (2002, p.
40) quien señala que “las estrategias más eficaces nacen directamente de la estrecha
participación en las operaciones cotidianas y de las fuerzas inherentes de las
organizaciones, estas deben ser sociológicamente eficaces, adecuadas a un contexto
particular” En consecuencia, sí existe una visión corporativa bien establecida. En la
mayoría de los casos los esfuerzos de cada una de las personas tendrán efecto positivo
y las organizaciones lograrán el éxito.
Para Alizo y otros (2007), “la estrategia consiste en toda una variedad de medidas
competitiva y enfoques de negocio que deben emplear los emprendedores de negocio
en el manejo adecuado de nuevas compañías.” (p. 118) Es por ello que se considera la
estrategia como el patrón de una serie de cosas que ocurren en un tiempo determinado.
González y de Pelekais (2010), señalan que:

60
 Las estrategias gerenciales son sin duda, una herramienta necesaria a aplicar por
cualquier líder en una organización empresarial para lograr el desarrollo y
fortalecimiento de la gestión desplegada, en consecuencia un gerente debe
desarrollar fórmulas adecuadas a las demandas propias de la gestion y emplearlas
para que la organización sea exitosa. (p. 343)

En efecto, las estrategias gerenciales son aquellas que se desarrollan a través de un

plan, en el cual se integran las principales metas y políticas de una organización,
estableciendo la secuencia coherente y armónica de las acciones por realizar, con el fin
de lograr una situación viable y original con los recursos adecuados, así como anticipar
en el entorno y las acciones imprevistas de los oponentes inteligentes.
Según la citada autora, la estrategia competitiva se puede clasificar de la siguiente
manera:

Figura 1. Tipos de estrategias competitivas

Clima organizacional

61
 El clima organizacional se entiende como: Chiavenato (1994) Afirma: "Una
organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y
alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa
individual"(P.36).
De la misma forma Serna (1997) define la Cultura Organizacional resaltándola "...
como la manera en que las organizaciones hacen las cosas, establecen prioridades y
dan importancia a las diferentes tareas empresariales” (P.105).
Así también Guedez (1998) menciona que “La Cultura Organizacional condiciona
el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, es ella quien determina
el Recurso del Humano. Enraizamiento, arraigo y permanencia..." (P.57).
De la misma forma Phegan (1998). Menciona que “en toda organización, el trabajo
debe implicar un alto grado de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser
reflejo de una vida agradable" (P.13). Tomando en consideración las citas realizadas,
se infiere que la Cultura Organizacional es una de las mayores fortalezas de la
organización si ésta se ha desarrollado adecuadamente, caso contrario, constituye una
de las principales debilidades; es por ello que de presentarse la cultura como una
debilidad, la organización deberá decidir así como lo sugiere Serna en su libro Gerencia
Estratégica105, iniciar programas y acciones que cambien los elementos culturales que
impiden que el personal logre identificarse con la planta y desarrolle un clima de trabajo
altamente motivador. Phegan (1998) afirma: “en toda organización, el trabajo debe
implicar un alto grado de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo
de una vida agradable" (P.13).

Estrategia

El concepto de estrategia ha venido siendo utilizado desde hace muchos años por
los militares, como un gran plan hecho a la luz de lo que se creía que un adversario
podría hacer. La palabra estrategia también ha sido utilizada como término que refleja

62
amplios conceptos globales de funcionamiento de una empresa Según Pimentel (1999)
el término estrategia viene del griego strategos que significa “un general”. A su vez,
esta palabra proviene de raíces que significan “ejercito” y “acaudillar”. El verbo griego,
stratego significa “planificar la destrucción de los enemigos en razón del uso eficaz de
los recursos” parafrasear.
Para Pimentel (1999), la estrategia requiere que las empresas analicen su situación
presente y que la cambien si es necesario. En esta definición, el autor antes citado, parte
de la idea que la gerencia debería de saber qué recursos tenía su gestión y cuáles debería
tener. De acuerdo a lo planteado por este autor, plantea que la estrategia representa un
patrón de objetivos, propósitos o metas, así como las políticas y los planes principales
para alcanzar estas metas, presentándolos de tal manera que permiten definir la
actividad a la que se dedica la empresa, o la cual se dedicará, así como el tipo de
empresa que eso será (s/n)
Si analizamos esta última definición, podemos acotar la estrategia debe diseñar una
serie de objetivos y planes que revelen el campo de actividad de la empresa, así como
la forma en que se enfoca esta actividad. Estas definiciones, tienen cuatro elementos
en común. En primer lugar el concepto de un ambiente, es decir, una serie de
condiciones ajenas a la empresa, a las que ésta debe responder. Algunas de estas
condiciones son negativas (amenazas) y otras positivas (oportunidades). En segundo
lugar, la empresa debe establecer metas u objetivos básicos. El objetivo de más alto
nivel se suele conocer como la misión; es decir, una definición de la razón de ser de la
empresa generalmente, las estrategias denotan, por tanto, un programa general de
acción y un conato de empeños y recursos para obtener objetivos amplios.
Anthony (2005) la define como "…el proceso de decidir sobre objetivos de la
organización, sobre los cambios de estos objetivos y políticas que deben gobernar la
adquisición, uso y organización de estos recursos". Chandler (2008) plantea que una
estrategia es la determinación de los propósitos fundamentales a largo plazo y los
objetivos de una empresa, así como la adopción de los cursos de acción y distribución
de los recursos necesarios para llevar adelante esos propósitos. El propósito de las
estrategias consiste en determinar y comunicar mediante un sistema de objetivos y

63
políticas, una descripción de lo que se desea que sea la empresa. Las estrategias
muestran la direccionalidad y el empleo general de recursos y esfuerzos

Desempeño laboral

Según Chiavenato (2000) define el desempeño, cómo las acciones o

comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro de los
objetivos de la organización. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la
fortaleza más relevante con la que cuenta una organización.
Por su parte, Bittel (2000), plantea que el desempeño es influenciado en gran parte
por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su
deseo de armonía. Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y
conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los
objetivos de la empresa. Al respecto, Ghiselli (1998), señala cómo el desempeño está
influenciado por cuatro (4) factores: la motivación, habilidades y rasgos personales;
claridad y aceptación del rol; oportunidades para realizarse.
La importancia de este enfoque reside en el hecho que el desempeño del trabajador
va de la mano con las actitudes y aptitudes que estos tengan es función a los objetivos
que se quieran alcanzar, seguidos por políticas normas, visión y misión de la
organización.

Trabajo en Equipo

Todas las empresas se encuentran conformadas por un grupo de personas, las cuales
deben trabajar en pro a un objetivo final que ha sido previamente planificado, para que
esto se dé con éxito y ello es sin duda el trabajo en equipo. El trabajo en equipo para
Katzenbach y K. Smith (2000) “es el número reducido de personas con capacidades
complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y un

64
planeamiento comunes y con responsabilidad mutua compartida”. En las
organizaciones se debe trabajar como un equipo sin que exista ningún tipo de barreras,
es por eso, que Ezequiel Ander y Martin José Aguilar (2001) el trabajo en equipo es
una de las formas más eficaces para potenciar la acción social, hoy en día se habla
mucho de trabajo en equipo, hasta pareciera ser una moda en determinados grupos de
trabajadores, lo que ocurre es que cada vez son más los profesionales conscientes de
que, para alcanzar los objetivos y desempeñar las actividades de una mejor manera

Relaciones Interpersonales

Las relaciones interpersonales también llamadas relaciones humanas, es una

expresión que se usa con frecuencia para designar las formas en que las empresas
interactúan con sus subalternos. Cuando la administración del personal estimula la
obtención de más y mejor trabajo, se obtienen buenas relaciones humanas en la
organización. Cuando la moral y la eficiencia se deterioran, las mismas son deficientes.
Para crear buenas relaciones es preciso que las empresas sepan porque los empleados
actúan como lo hacen y que factores sociales y psíquicos los motivan. Bajo este
contexto, Llaneza (2.009) afirma que:
En el medio de trabajo las relaciones interpersonales van a jugar un papel tanto
más importante cuanto más afectadas estén de un carácter generalmente
coercitivo: no se elige, en general, a los colegas en el trabajo, ni a quienes ejercen
funciones jerárquicas. Estas relaciones interpersonales en el medio de trabajo
van a constituir elementos esenciales de la satisfacción del trabajo (p.463).

Por consiguiente para las organizaciones es muy importante mantener buenas

relaciones interpersonales, gracias a esto se facilita las negociaciones internas, así como
también la toma de decisiones. Del mismo modo una organización que mantiene
relaciones internas asertivas puede transmitir externamente una imagen positiva y
confiable. Las relaciones interpersonales según Escobar (2.005) “engloban a todos los
elementos de control intangibles relacionado con las dinámicas, políticas y las
relaciones de poder dentro de la organización” (p.118).

65
 Es decir, que las relaciones interpersonales es un factor que influye tanto en los
objetivos individuales como en los objetivos grupales, siendo esto el principal motor
para el cumplimiento eficaz y eficiente de los objetivos organizacionales. No hay dudas
de que las empresas funcionan gracias a las interrelaciones personales que en ellas se
generan. Este hecho indica que el tema no debería ser dejado al azar. Las
organizaciones son, entre otras cosas, un conjunto de interrelaciones personales que se
organizan bajo determinadas condiciones para la persecución de ciertos objetivos.

Bases Filosóficas

Teoría de las Relaciones Humanas

Los estudios de Mayo (1927) ayudaron al desarrollo de la teoría de las relaciones

humanas, cuyo objetivo principal es resaltar la importancia que tienen los recursos
humanos para la organización y reconocer que el trabajador no solo trabaja por la
obtención de dinero, también lo hace para satisfacer sus necesidades psicológicas y
sociales.
Se pone de manifiesto que cuando se dan a conocer los objetivos de la organización
al trabajador éste evalúa cómo su trabajo ayuda a conseguir los objetivos y entonces
cambia su actitud hacia el trabajo y se presenta la satisfacción laboral. También se
reconoce la importancia de la comunicación organizacional para que el trabajador y la
gerencia logren establecer la retroalimentación.
Con en líneas generales, las relaciones humanas es un aporte fundamental para el
entendimiento del comportamiento del personal dentro de las organizaciones un
referente que contribuye al diagnostico situacional de las condiciones asociadas a la
gestión organizacional principalmente en el rol protagónico de la gerencia permitiendo
detectar a tiempo las causas que producen la insatisfacción en los trabajadores y
desarrollar con la información obtenida el despliegue funcional de mecanismos que
mejoren el equilibro psicosocial que debe suscitarse en las organizaciones, lo que en

66
retrospectivas representa una solución viable, que explota el potencial del personal en
el plano organizacional sentando las bases estructurales para la toma de decisiones.
Aunado a esto, la teoría de las relaciones humanas impulsa al personal de la
organizacional a crecer y desarrollarse dentro de la empresa adquiriendo mejor
desempeño y alcanzando un estado emocional adecuado y equilibrado con sus
relaciones laborales calcificadas ajustadas al más alto nivel de compromiso para con la
organización, incrementando los conocimientos, experiencias y aptitudes a través de la
educación, la capacitación y el desarrollo profesional y personal del trabajador, esto
puede ser con seminarios de actualización, conferencias, etc., otra forma de
incrementar los conocimientos es con el trabajo en equipo, en el cual los trabajadores
intercambian conocimientos, y aprendizaje.

Escuela del Comportamiento Humano

Según los estudios de Mayo (1927) ayudaron al desarrollo de la teoría de las

relaciones humanas, cuyo objetivo principal es resaltar la importancia que tienen los
recursos humanos para la organización y reconocer que el trabajador no solo trabaja
por la obtención de dinero, también lo hace para satisfacer sus necesidades
psicológicas y sociales.
Se pone de manifiesto que cuando se dan a conocer los objetivos de la organización
al trabajador éste evalúa cómo su trabajo ayuda a conseguir los objetivos y entonces
cambia su actitud hacia el trabajo y se presenta la satisfacción laboral.
También se reconoce la importancia de la comunicación organizacional para que el
trabajador y la gerencia logren establecer la retroalimentación.
Con la comunicación organizacional la gerencia puede detectar a tiempo las causas
que producen la insatisfacción en los trabajadores y buscar una solución, por su parte,
los trabajadores conocen su desempeño y se sienten importantes por ser tomado en
cuenta a la hora de evaluar sus esfuerzos.

67
 Con la aparición de los enfoques humanistas, la teoría administrativa sufre un
cambio dentro de sus principios, y es donde el recurso humano comienza a estudiarse
y a tomarse en cuenta dentro de las empresas. Se estudia un método de estímulo y sus
comportamientos, pero básicamente la Escuela de Relaciones Humanas surge como
respuesta y oposición a la teoría clásica de la administración.
La Escuela de relaciones humanas surge en los Estados Unidos, en la década de los
años treinta, su mantenimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales,
principalmente de la psicología y en particular la psicología del trabajo, la cual surge
en la primera década del siglo pasado, se dirigía principalmente hacía dos aspectos
básicos que ocupan dos etapas de su desarrollo.
El Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo, es una etapa domina
el aspecto productivo. Durante esta etapa los temas que se consideraban fundamentales
en la psicología industrial eran la selección de personal, la orientación profesional, los
métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los
accidentes y la fatiga

Bases Legales

La presente investigación referida a analizar estrategias gerenciales para la

optimización del desempeño laboral de la Panadería y Pastelería Venus Delicatesses
C.A, tiene sus basamentos legales en las siguientes Leyes y Reglamentos: La
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), Establece en el
capítulo V:
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y al deber de trabajar. El Estado
garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda
obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le
garantice al pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La
ley adoptara medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales se los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a

68
otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizara a
sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo
adecuados. El Estado adoptara medidas y creara instituciones que permitan el control
y la promoción de estas condiciones.
Como se trata de trabajadores y su incidencia en el desempeño, motivación, es
necesario que dicho talento humano sea protegido y se le preste la ayuda necesaria, la
cual consiste en capacitar y preparar al trabajador, ya que el mismo es indispensable y
necesario para el proceso productivo de la organización, lo importante es preparar y
capacitar al trabajador, para que su desempeño sea exitoso, brinde la seguridad exigida
en las leyes y el derecho a poder trabajar para la subsistencia digna y decorosa tanto
del cómo de su familia.
Artículo 2°. El estado protegerá y enaltecerá el trabajo, ampara la dignidad de la
persona humana del trabajador y dictara normas para el mejor cumplimiento de su
función como factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y de la
equidad.
Artículo 3°. En ningún caso serán renunciables las normas y disposiciones que
favorezcan a los trabajadores.
Artículo 68°. El contrato de trabajo obligara a lo expresamente pactado y a las
consecuencias que de él deriven según la Ley, la costumbre, el uso local y la equidad.
Artículo 130°. Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se tendrá en
cuenta la cantidad y calidad del servicio, así como la necesidad de permitir al trabajador
y a su familia una existencia humana y digna.
Artículo 137°. Los aumentos de productividad en una empresa y la mejora de la
producción causaran una más alta remuneración para los trabajadores.
A estos fines, la empresa y sus trabajadores acordaran, en relación a los procesos de
producción en un departamento, sección o puesto de trabajo, planes y programas
orientados a mejorar tanto la calidad del producto como la productividad, considerando
los incentivos para los participantes, según su contribución.
Artículo 185°. El trabajo deberá prestarse en condiciones que:
a) Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y síquico normal;

69
 b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la
reacción y expansión licita;
c) Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y
accidentes; y Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.
Artículo 187°. El aprovechamiento del tiempo libre para la cultura, para el deporte
y para la creación estará bajo la protección del Estado. Las iniciativas de los patronos,
de los trabajadores o de organizaciones públicas o privadas sin fines de lucro para tales
objetivos, gozaran de los privilegios y exoneraciones que se establezcan por leyes
especiales o reglamentos. La motivación en relación a la satisfacción laboral también
está considerada aquí cuando se toman en cuenta incentivos que promueven el mejor
desempeño de las funciones en el trabajo.

Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, publicada en la Gaceta

Oficial Extraordinaria Nº 5.453 de fecha 24 de marzo del año 2000, contiene un
conjunto de normas fundamentales relacionadas a la libertad que tienen los trabajadores
de ejercer su derecho como ciudadanos y empleados, es decir, consagra los derechos
en que el Estado venezolano fundamenta los principios y fines que lo orientan en
relación con el trabajo.
Al respecto, el artículo 3 establece que el Estado tiene como fines esenciales la
defensa y desarrollo de la persona y el respeto a la dignidad, además de la promoción
del bienestar del pueblo y garantizar el cumplimiento de los principios, derechos y
deberes consagrados en esta Constitución, resaltando que la educación y el trabajo son
los procesos fundamentales para alcanzar dichos fines.
Por otro lado, el artículo 19 dispone que “El Estado garantizará a toda persona,
conforme al principio de progresividad y sin discriminación alguna, el goce y ejercicio
irrenunciable, indivisible e interdependiente de los derechos humanos. Su respeto y
garantía son obligatorios para los órganos del Poder Público de conformidad con esta

70
Constitución, con los tratados sobre derechos humanos suscritos y ratificados por la
República y con las leyes que los
De igual manera, el artículo 46 señala que “Toda persona tiene derecho a que se le
respete su integridad física, psíquica y moral, en consecuencia:
1. Ninguna persona puede ser sometida a penas, torturas o tratos crueles,
inhumanos o degradantes. Toda víctima de tortura o trato cruel, inhumano o degradante
practicado o tolerado por parte de agentes del Estado, tiene derecho a la rehabilitación.
2. Toda persona privada de libertad será tratada con el respeto debido a la dignidad
inherente al ser humano.
3. Ninguna persona será sometida sin su libre consentimiento a experimentos
científicos, o a exámenes médicos o de laboratorio, excepto cuando se encontrare en
peligro su vida o por otras circunstancias que determine la ley.
4. Todo funcionario público o funcionaria pública que, en razón de su cargo,
infiera maltratos o sufrimientos físicos o mentales a cualquier persona, o que instigue
o tolere este tipo de tratos, será sancionado o sancionada de acuerdo con la ley.
Es de observar que la Constitución ampara la satisfacción y la salud de los
trabajadores y le concede protección a través del Estado, señalando que debe de existir
en cualquier sitio de trabajo, un buen ambiente laboral y excelentes condiciones de
higiene y seguridad en donde el trabajador se sienta motivado y tranquilo. La
Constitución asegura el derecho al trabajo de todo ciudadano, así como el deber de
procurarle una ocupación que le proporcione una subsistencia decente y respetable.
Sobre este aspecto, al artículo 89 determina que “El trabajo es un hecho social y
gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las
condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para
el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y
progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales
prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o
convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la

71
transacción y convencimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los
requisitos que establezca la ley. (…)
Además de esto, en relación a los derechos sociales, en el artículo 83, expresa que:
“La salud es un derecho social fundamental, obligación del Estado, que la garantizará
corno parte del derecho a la vida. El Estado promoverá y desarrollará políticas
orientadas a elevar la calidad de vida, el bienestar colectivo y el acceso a los servicios.
Todas las personas tienen derecho a la protección a la salud, así corno el deber de
participar activamente en su promoción y defensa, y el de cumplir con las medidas
sanitarias y de saneamiento que establezca la Ley, de conformidad con los tratados y
convenios internacionales suscritos y ratificados por la República”.
En la actualidad, los entes públicos de la salud venezolana, están dando la debida
importancia a la prevención de enfermedades de índole laboral, implementando
programas de tratamientos de rehabilitación a los trabajadores. La comunidad
organizada posee el derecho y el deber de participar en la torna de decisiones sobre la
planificación ejecución y control de la política específica en las instituciones públicas
de salud.
Sobre este aspecto, en el artículo 84 se señala que “Para garantizar el derecho a la
salud, el Estado creará, ejercerá la rectoría y gestionará un sistema público nacional de
salud, de carácter intersectorial, descentralizado y participativo, integrado al sistema
de seguridad social, regido por los principios de gratuidad, universalidad, integralidad,
equidad, integración social y solidaridad. El sistema público nacional de salud dará
prioridad a la promoción de la salud y a la prevención de las enfermedades,
garantizando tratamiento oportuno y rehabilitación de calidad. (…)”
En este mismo sentido, en el artículo 86 se establece que:
“Toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio público de
carácter no lucrativo, que garantice la salud y asegure protección en
contingencias de maternidad, paternidad, enfermedad, invalidez, enfermedades
catastróficas, discapacidad, necesidades especiales, riesgos laborales, pérdida de
empleo, desempleo, vejez, viudedad, orfandad, vivienda, cargas derivadas de la
vida familiar y cualquier otra circunstancia de previsión social. El Estado tiene
la obligación de asegurar la efectividad de este derecho, creando un sistema de
seguridad social universal, integral, de financiamiento solidario, unitario,
eficiente y participativo, de contribuciones directas o indirectas. (…)”.

72
 Se refiere a todos aquellos documentos legales como la Constitución Nacional, leyes
y reglamentos que rigen los elementos o factores que deben ser regulados para
preservar la vida y la salud de los individuos en el ámbito laboral.
En la Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en
su Art. 87 establece:
Toda persona tiene el Derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado
garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona
pueda tener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y
decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho y para ello el Estado
garantizará a los trabajadores condiciones de seguridad, Higiene y ambiente de
trabajo adecuados ... (p.24).
Este artículo está referido a fomentar la salud y la seguridad de los trabajadores dentro
del ambiente de trabajo, a través de la aportación de medidas que garanticen un
desarrollo y un desenvolvimiento adecuado del trabajo sin perjudicar la salud de los
individuos.

Ley Orgánica del Trabajo para el Trabajador y la Trabajadora (2012)

En la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, se enuncian

artículos relacionados con las aptitudes para el desempeño laboral:
“Artículo 23. Toda persona apta tiene el deber de trabajar, dentro de su capacidad y
posibilidades, para asegurar su subsistencia y en beneficio de la comunidad”.
“Artículo 24: Toda persona tiene derecho al trabajo. El Estado procurará toda
persona apta pueda encontrar colocación que le proporcione una subsistencia digna y
decorosa”.
En este mismo texto legal se mencionan artículos relacionados con las condiciones
de higiene y seguridad en el lugar de trabajo, así como la conceptualización de
enfermedad profesional.
“Artículo 186. El trabajo deberá prestarse en condiciones que: permita a los
trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal, le deje tiempo libre suficiente para

73
el descanso y cultivo intelectual y para la recreación, expansión lícita; presten
suficiente protección a la salud y a la vida contra las enfermedades y accidentes y;
mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias”.
“Artículo 236. El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias para que
el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los
requerimientos de la salud del trabajador en un medio ambiente de trabajo adecuado y
propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales”
“Artículo 257. Ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes físicos,
condiciones ergonómicas, riesgos psicosociales, agentes químicos, biológicos o de
cualquiera otra índole sin ser advertidos acerca de la naturaleza de los mismos, de los
daños que pudieran causar a la salud y aleccionados a los principios de su protección”.
“Artículo 562. Se entiende por enfermedad profesional un estado patológico
contraído con ocasión de trabajo o por exposición al ambiente en que el trabajador se
encuentre obligado a trabajador, y el que pueda ser originado por la acción de agentes
físicos, químicos o biológicos, condiciones ergonómicas o meteorológicas, factores
psicológicos o emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos
enzimáticos o bioquímicos, temporal o permanente”.
En la Ley Orgánica del Trabajo (LOTTT), promulgada en 2012, en su Art. 185,
contiene “El trabajo deberá prestarse en condiciones que permitan su desarrollo físico
y psíquico normal, que presten suficiente protección a la salud y a la vida contra
accidentes y mantengan un ambiente en condiciones satisfactorias...”. (p. 89) Este
artículo de acuerdo a la investigación planteada sirve de soporte para determinar la
importancia del objeto de estudio, ya que se trata de analizar los factores psicosociales
que inciden en los individuos y que generan estrés laboral.
Así también, en los Art. 236 y 237 de la citada Ley, referidos a la Higiene y la
Seguridad Industrial expresan:
El patrono deberá tomar las medidas necesarias para que el servicio se preste en
condiciones de Higiene y Seguridad que respondan a los requerimientos de la salud de
los trabajadores en un medio ambiente propicio para el desarrollo físico y psíquico de
sus facultades mentales.... (p.104).

74
 Ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes físicos, condiciones
ergonómicas, riesgos psicosociales, agentes químicos, biológicos o de cualquier otra
índole, sin ser advertido acerca de la naturaleza de los mismos, de los daños que
pudieren causar a su salud, aleccionado en los principios de su prevención. (p.104).
Estos artículos mantienen una estrecha vinculación con la investigación planteada,
debido a la importancia de mantener unas condiciones de Higiene y Seguridad en el
trabajo que resguarden la salud integral del individuo y es por ello la importancia del
estudio de los factores psicosociales que tanto afectan hoy en día a los trabajadores,
tanto de empresas públicas y privadas.

Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(LOPCYMAT) (2015).

En relación al Sistema Seguridad Social, la Ley Orgánica de Prevención,

Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, publicada en la Gaceta Oficial número
38.236, de fecha 26 de julio de 2005, desarrolla la implementación del Régimen de
Seguridad y Salud en el Trabajo, comprendiendo la promoción del trabajo seguro y
saludable, y la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, la
atención, rehabilitación y reinserción de los trabajadores y establece las prestaciones
monetarias que correspondan por los daños que ocasionen enfermedades ocupacionales
y accidentes de trabajo.
El artículo 1 establece el objeto de esta ley el cual es el siguiente.
1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los
órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones
de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el
ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo
seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades
ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al

75
desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y
turismo social.
2. Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los
empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y ambiente de trabajo;
así como lo relativo a la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo
social.
3. Desarrollar lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo establecido
en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.
4. Establecer las sanciones por el incumplimiento de la normativa.
5. Normar las prestaciones derivadas de la subrogación por el Sistema de
Seguridad Social de la responsabilidad material y objetiva de los empleadores y
empleadoras ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional.
6. Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora, y sus
representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional
cuando existiere dolo o negligencia de su parte.
Del mismo modo, el artículo 59 establece que “A los efectos de la protección de las
trabajadores y trabajadoras, el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y
condiciones adecuadas de manera que:
1. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de salud
física y mental, así como la protección adecuada a los niños, niñas y adolescentes y a
las personas con discapacidad o con necesidades especiales.
2. Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos, sistemas o
procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas, así como las maquinarias,
equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las características de los trabajadores y
trabajadoras, y cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud, higiene,
seguridad y ergonomía.
3. Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras contra
todas las condiciones peligrosas en el trabajo.

76
 4. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la
recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de
alimentos, actividades culturales, deportivas; así como para la capacitación técnica y
profesional.5. Impida cualquier tipo de discriminación.
6. Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora lesionada o
enfermo.
7. Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de trabajo,
en las empresas, establecimientos, explotaciones o faenas, y en las áreas adyacentes a
los mismos.
Con respecto a la enfermedad ocupacional, el artículo 70 la define como los estados
patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el
que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los
imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones meteorológicas,
agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten
por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales
o desequilibrio mental, temporales o permanentes.
Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos en
la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la
presente Ley, y las que en lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas
por el Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo
conjuntamente con el Ministerio con competencia en materia de salud.
De igual forma, el artículo 71 señala que las secuelas o deformidades permanentes
provenientes de enfermedades ocupacionales o accidentes de trabajo, que vulneren las
facultades humanas, más allá de la simple pérdida de la capacidad de ganancias,
alterando la integridad emocional y psíquica del trabajador o de la trabajadora
lesionado, se consideran equiparables, a los fines de la responsabilidad subjetiva del
empleador o de la empleadora, a la discapacidad permanente en el grado que señale el
Reglamento de la Ley.
La Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

77
 (LOPCYMAT) del 26 de junio del 2005, en su Artículo 1, establece que el objeto
de la Ley es
“establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas y de los
órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras,
condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado
y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante
la promoción del trabajo seguro y saludable...”. (p.6).
Cabe mencionar la importancia que tiene este artículo para el estudio planteado, ya
que hace referencia a las condiciones laborales adecuadas que deben los trabajadores y
trabajadoras para no poner en peligro el bienestar físico o psíquico de los mismos, el
cual puede originarse por diferentes riesgos psicosociales que perjudiquen o causen
daño a la salud de éstos.
También, en la citada Ley el artículo 70 define las Enfermedades Profesionales
como estados patológicos, consecuencia del ambiente de trabajo, condicionados por
agente biológico, factores psicológicos y emocionales que se manifiestan de carácter
progresivo y que no se detienen, aun cuando el trabajador este fuera de su ambiente
laboral, lo que puede provocar trastornos o desequilibrio mentales permanentes o
temporales.

Sistema de Variables

Con la finalidad de identificar la presencia de la variable de Estrategias gerenciales

y Desempeño laboral se conceptualiza así:

Variable
Según Hernández, Fernández y Baptista (2003) precisan: que una variable es
considerada una propiedad de la investigación que es susceptible a variaciones y

78
manipulaciones por parte del investigador y cuya variación es apropiada para su
medición y observación.
Desempeño laboral: Según Chiavenato (2000) define el desempeño, cómo las
acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro
de los objetivos de la organización. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral
es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización.
Estrategias gerenciales: K. J. Halten (1987): “Es el proceso a través del cual una
organización formula objetivos, y está dirigido a la obtención de los mismos. Estrategia
es el medio, la vía, es el cómo para la obtención de los objetivos de la organización. Es
el arte (maña) de entremezclar el análisis interno y la sabiduría utilizada por los
dirigentes para crear valores de los recursos y habilidades que ellos controlan. Para
diseñar una estrategia exitosa hay dos claves; hacer lo que hago bien y escoger los
competidores que puedo derrotar.

79
Cuadro 1. Operacionalización de las Variables
Objetivo general Variables Dimensiones Indicadores Ítems
Estrategias de 1,2
Enlace
Estrategias para las 3,4
Relaciones
Laborales
Estrategias de 5,6
Delegación
Tipos de Estrategias para el 7
Estrategias Análisis de
Estrategias
Problemas y Toma
Gerenciales
de decisiones
Analizar Estrategias de 8,9
estrategias Gestión del
gerenciales para Conocimiento
la optimización Estrategias para la 10,11
del desempeño
Gestión de Cambios
laboral de la
Analítica 12,13
Panadería y Competencias
Comunicativa 14
Pastelería Venus Estratégicas
Delicatesses C.A Innovadora 15
Conocimientos 16
Requerimientos Profesionales
para la Capacidad 17
optimización Intelectual
Optimización del
del desempeño Adquisición de 18
Desempeño
Actitudes
Laboral
Factores para la Formación del 19
Optimización Personal
del Desempeño Capacitación y 20
Laboral Desarrollo
Fuente: Rodríguez y Adrian (2017)

80
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLOGICO

En la presente investigación se detalla la postura metodológica asumida, ahora bien,

Arias (2006), sostiene “la metodología del proyecto incluye tipo o tipos de
investigación, técnicas y procedimientos que serán utilizados para llevar a cabo la
indagación. Esto describe el desarrollo procedimental que se realizará en el estudio
para responder al problema planteado”. (p.19) Es así como, en este capítulo se expondrá
la manera en que se procederá para adquirir los datos pertinentes para completar la
presente investigación, por medio de los siguientes elementos la selección de la
población y muestra, el desarrollo de la metodología para analizar estrategias
gerenciales para la optimización del desempeño laboral de la Panadería y Pastelería
Venus DelicatesSes C.A.
La presente investigación se encuentra estructurada en un enfoque de perspectiva
cuantitativa, la cual de acuerdo a Hernández, Fernández y Baptista (2010) “usa la
recolección de datos para probar hipótesis, con base en la medición numérica y análisis
estadístico, para establecer patrones de comportamientos y probar teorías” (p.4). Por
otra parte, la exploración es de tipo explicativo, que según lo plantea Hernández,
Fernández y Baptista (2003) establecen estos cuatro tipos de investigación, basándose
en la estrategia de investigación que se emplea, ya que el diseño, los datos que se
recolectan, la manera de obtenerlos, muestreo y otros componentes del proceso de
investigación son distintos.
El marco metodológico, contiene aspectos de carácter técnico y metodológico de la
investigación, definiendo el tipo y diseño así como también, sobre la población y
muestra de estudio, el instrumento de recolección de datos, considerando éste.
 Además posteriormente se sometió a un proceso de validación y el cálculo de
confiabilidad, así como el tipo de análisis estadístico y de tabulación que la
investigadora utilizó en el procedimiento de datos que se requirieron para obtener los
resultados del estudio.
Por su parte Méndez (2006), señala que los estudios descriptivos “tienen como
propósito la delimitación de los hechos que conforman el problema de la investigación”
(p. 230). Es decir, estudio los hechos en el sitio en cual se desarrolla la investigación.
Según Arias (2006), “consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno individuo
o grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento” (p. 94).
En virtud de que en esta investigación es de fácil observación por la comunicación
e integración de las empresas objetos del estudio, es decir, son de fácil acceso, para
poder llevar a cabo satisfactoriamente el estudio y así poder obtener información
directamente en el escenario donde se encuentra el objeto de estudio, se ha optado por
la modalidad de campo, es decir, la información se recoge de forma directa de la
realidad, mediante el trabajo concreto del investigador y su equipo.
En este sentido el trabajo presentado se desarrolla bajo la modalidad de estudio
descriptivo debido se orienta en especificar las propiedades en relación a la gestión de
la empresa para determinar el potencial inherente a establecer un conjunto de
estrategias gerenciales, caracterizando los principales resultados que eventualmente
proporcionan la base fundamental para implementar herramientas para el control de la
gestión.
Para Hurtado (2007), “es aquella que tiene lugar en el sitio donde se encuentra
ubicado el objeto de estudio, permitiéndole al investigador el conocimiento más a
fondo del problema, y consecuentemente, facilita el manejo de datos con más
seguridad” (p. 75). En el caso específico de la presente investigación, estas operaciones
se desarrollaron con la colaboración de los, empresas y empleados de la empresa.
Se refiere al plan o estrategia concebida para responder a las preguntas de la
investigación, por lo que al respecto, se considera el diseño de campo puesto que los
datos se obtuvieron directamente de la praxis, al igual que se describen las relaciones
entre las variables en un momento determinado sin precisar el sentido de causalidad.

83
Los diseños de campo, para Tamayo y Tamayo (2005), “surgen de la aplicación de un
trabajo de campo” (p. 146), ya que los datos se recolectaron en el mismo sitio de la
investigación donde estuvo el problema, y estos es decir, fueron recogidos directamente
de la realidad a través de la praxis, tal como lo refieren; “el análisis sistemático de
problemas con el propósito de dirección, entender su naturaleza constituyente o
predecir su ocurrencia”.
El presente trabajo, cuyo objeto de estudio se orientó a analizar estrategias
gerenciales para la optimización del desempeño laboral de la Panadería y Pastelería
Venus Delicatesses C.A.; dicho estudio ha sido organizado en atención a las
características de un estudio descriptivo y de campo. En cuanto al estudio descriptivo
Hernández, Fernández y Baptista (2006), señalan que estos estudios “buscan
especificar propiedades características y rasgos importantes de cualquier fenómeno que
se analice, describe tendencias de un grupo o población” (p. 103).
La estrategia seleccionada para desarrollar el presente estudio es el no-experimental,
definido por Hernández et al (2006), como aquel que se realiza sin que el investigador
llegue a manipular las variables de estudio, y donde no se construye o elabora ninguna
situación, sino que se observan situaciones ya existentes, no provocadas
intencionalmente.
Del mismo modo, se considera transaccional porque se realiza la investigación en
un momento único durante el proceso, en el cual se descubren los hechos y se
analizaron en su estado natural sin la intervención del investigador. Es decir, la
situación que ocupara la temática a establecer estrategias gerenciales para la
optimización del desempeño laboral de la Panadería y Pastelería Venus Delicatesses
C.A que son objeto del estudio, se realizó en un sólo momento, ya que no se
manipularon la variable, en escaso se observaron los hechos tal y como se suscitaron
sin pretender modificarlos.
En este sentido, la metodología fue adaptada con base en el enfoque cuantitativo, e
incluyendo el uso del análisis funcional y ocupacional para la definición de las
aptitudes.
Tal como lo señalan Hernández, Fernández y Baptista (2003)

84
 El enfoque cuantitativo utiliza la recolección y el análisis de datos para contestar
preguntas de investigación y probar hipótesis previamente hechas, confía en la
medición numérica, el conteo y frecuentemente en el uso de estadísticas para
establecer con exactitud patrones de comportamiento en una población (p. 5).
La naturaleza se enfocó, bajo la modalidad de campo descriptivo, con enfoque
cuantitativo, explicativo con paradigma positivista, debido a que consiste en la
investigación, elaboración y desarrollo de un modelo operativo viable para solucionar
problemas, requerimientos necesidades de organizaciones o grupos sociales que
pueden referirse a la formulación de políticas, programas, tecnologías, métodos, o
procesos.

Diseño de la Investigación

La presente investigación se desarrolla por medio de un diseño no experimental,

explicativo, de corte transversal. Según Hernández y Otros (2010):
Estos son estudios que se realizan sin la manipulación deliberada de las
variables y en los cuales no se pretende saber acerca de la relación causa y efecto
entre las variables estudiadas, ya que solo se observan los fenómenos en su
ambiente natural para después analizarlos. Igualmente el autor antes indicado,
señala que el diseño, de corte transversal, es aquel donde se recolectan datos en
un solo momento, en un tiempo único (p.151).
De igual forma para el mencionado autor, el tipo de investigación es una estrategia
que adopta el investigador para responder al problema planteado. Es por ello que en
este presente trabajo es utilizada la investigación de campo descriptivo, que se refiere
a la recolección de datos tomados directamente de la realidad donde ocurren los hechos,
sin manipular o controlar alguna variable.

Población y Muestra

85
 En el presente estudio, es necesario determinar los elementos que servirán de
referencia para la realización de las observaciones necesarias, que proporcionen
información referente al tema que se desea investigar.

Población

La población tal como la define Arias (2006) es el “conjunto finito o infinito de

elementos con características comunes, para los cuales serán extensivas las
conclusiones de la investigación. Esta queda limitada por el problema y por los
objetivos del estudio” (p. 42). La misma está determinada por ciertas características
que la diferencian; por lo cual el conjunto de elementos que posean esas características,
se denomina población, conformada por un grupo bajo el criterio de selección.
Según Barrera (2008), es un: “conjunto de seres que poseen la característica o evento
a estudiar y que se enmarcan dentro de los criterios de inclusión” (p.141). En la
presente investigación, la población, estuvo conformada por el conjunto de
trabajadores del área de producción turno de la mañana, horario de 6:30 am hasta 2:30
pm, los cuales están representados por sesenta y un (61) trabajadores de la Panadería
y Pastelería Venus Delicatesses C.A.

Muestra

Para Hernández y Otros (2006), la muestra representa un subgrupo de la población,

es decir, un subconjunto de elementos que pertenecen a ese conjunto definido en sus
características que se llama población. En lo que respecta a la muestra de estudio, se
tiene que esta es una porción significativa de la población, presentando características
comunes.
Bajo la perspectiva de Tamayo y Tamayo (2005), es la porción que descansa en el
principio de que las partes representan al todo, y por tal refleja las características que

86
definen a la población de la cual fue extraída, indicando su representatividad.
Por ser un número reducido de gerentes y empleados, es preciso destacar que los
encargados fungen como gerentes en este negocio; se determinó mediante la fórmula
de estimación proporcional indicada más adelante, el tamaño de la muestra, resultando
según cálculos un total de 30 empleados.

𝑵. 𝑲𝟐 . 𝒑. 𝒒 (61)(2,56)(0,65)(0,35)
𝒏= 𝟐 𝟐
→ 2
= 30,04 ≅ 30
𝒆 (𝑵 − 𝟏) + 𝑲 . 𝒑. 𝒒 (0,1) (61 − 1) + (2,56)(0,65)(0,35)

Donde;
n= Tamaño de la muestra = 30 empleados
N= Población = 61 empleados
K2= 2,56 Constante de nivel de confianza del 95%
E= 0,1 Error Estándar máximo
p.= 0,65 probabilidad a favor
q. = 0,35 probabilidad en contra

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Técnica:

Para recolectar información que sirva de base para analizar las variables que se
estudiaron en el presente trabajo de investigación, es necesario utilizar ciertas técnicas.
Es por ello que Arias (ob.cit) define las técnicas de recolección de datos como: “Las
distintas formas de obtener la información, tales como la observación directa, la
encuesta, en sus dos modalidades (entrevista o cuestionario), el análisis documental,
etc.” (p.53).
Cada tipo de investigación determinará las técnicas a utilizar y cada técnica

87
establece sus herramientas, instrumentos o medios que fueron empleados para
recabar la información. Según Chávez (2007), las técnicas de recolección de datos son
los documentos utilizados para recolectar la información que sea de interés para el
investigador en la búsqueda de plantear una solución al problema o situación que
investiga. Partiendo de esta premisa, se ha seleccionó la encuesta. Al respecto, Hurtado
(2007), refiere que la encuesta está determinada por la técnica de recolección de datos
que permite obtener la información necesaria acerca del tema estudiado.

Instrumento

Hernández Fernández y Batista (2004) En cuanto a los instrumentos de

investigación, “deben considerarse como recursos materiales y/o técnicas, o bien como
herramientas que se emplean para conocer, medir y/o determinar el comportamiento o
los atributos de las variables que se estudian” (p.115); y en este sentido, con la finalidad
de obtener las informaciones que se requieren para desarrollar la investigación. Según
Hurtado (2000) “es un instrumento que agrupa una serie de preguntas relativas a un
evento, situación o temática particular, sobre el cual el investigador desea obtener
información”. En tal sentido, para el presente estudio se utilizó un cuestionario de
estructura dicotómica.
Partiendo de estas consideraciones, el instrumento de recolección de datos fue
diseñado tipo versionado, para ser respondido por gerentes coordinadores y empresas,
el cual estuvo conformado 20 ítems, es decir, se formularon dos preguntas por cada
uno de los indicadores inmersos en las dimensiones de la variable del presente estudio.
Asimismo, el instrumento de recolección de datos se diseñó con una serie de preguntas
cerradas, en escala frecuencia, con dos alternativas de respuestas, las cuales son: Si/No,
de estructura Dicotómica.
Validez y Confiabilidad del Instrumento de la Investigación

Validez del Instrumento:

88
 Desde un punto de vista general, la validez de una escala hace referencia a la medida
en que los indicadores están midiendo lo que deberían medir. De tal modo, que luego
de diseñar el instrumento que permitió medir las variables, en este caso el cuestionario.
La validez de un instrumento indica el grado en que una medición se relaciona
consistentemente con otras mediciones y que corresponden a los conceptos que están
siendo medidos, de acuerdo con Hernández y col (2006). Es decir, la validez es el grado
en que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir.
De tal manera, el cuestionario en la presente investigación se aplicó la validez de
contenido, la cual implicó relacionar la teoría y objetivos propuestos en el estudio con
el contenido del instrumento, para determinar la medición de las variables; en este caso
fue validado mediante la técnica de juicio de experto, en este caso de tres expertos (03)
en la área temática y uno (1) en el área metodológica y temática, con la finalidad de
establecer la pertinencia de los aspectos teóricos –metodológicos, la construcción de
los ítems, y su relación con los objetivos, dimensiones e indicadores de las variables
de la investigación. Luego de revisado y validado el instrumento original de
recolección de datos se realizaron las modificaciones pertinentes basadas en las
observaciones de los mismos, generando de esta manera un instrumento en su versión
final, para ser aplicado a la población objeto del estudio.

Confiabilidad del Instrumento:

La confiabilidad de un instrumento de medición según Hernández y col, (2006) es

el grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce iguales
resultados. Del mismo modo, señala Arias (2006), un instrumento es confiable cuando
al aplicarlo en repetidas ocasiones a una muestra ofrece similares resultados. En
este sentido, se calculó la confiabilidad por el método de KR-20, para el que se
requiere una sola administración del instrumento de medición y produce valores que
oscilan entre 0 y 1, es decir, sólo se aplicó la medición y se calculó el coeficiente, de

89
acuerdo con Hernández y col (2006: 133).
𝑘 ∑𝑘𝑗−1 𝑝𝑗. 𝑞𝑗 20 ∑𝑘𝑗−1 3,754
𝑃𝑘𝑟20 = (1 − ) → 𝑃𝑘𝑟20 = (1 − ) = 0,96
𝑘−1 𝜎2 20 − 1 (6,58)2
Donde:
p= es la probabilidad de acierto o si
q= es la probabilidad en contra o no
σ= deviación
k= número de ítems
En tal sentido el resultado obtenido demuestra una confiabilidad de 0,96 en el rango
de nivel de 0.9-1 por lo cual se considera una confiabilidad alta en el análisis factorial.
Además se realizó una prueba piloto a una muestra con características similares a la
muestra del estudio, la cual estuvo conformada por 30 individuos.

Análisis de Datos

En relación con el tratamiento de los datos recolectados, se consultó a Chávez

(2007), quien indica que la tabulación de los datos es “una técnica que emplea el
investigador para procesar la información recolectada, la cual permite lograr la
organización de los datos relativos a las variables, dimensiones indicadores, e ítems”
(p.68). Por lo tanto, requiere la relación de un proceso sistemático y cuidadoso en
relación con el traslado de las respuestas emitida por cada uno de los sujetos de la
población o muestra en una tabla de tabulación.
El tratamiento estadístico se realizó a través de la determinación de las
frecuencias relativas y porcentajes. La información obtenida se analizó de manera
cuantitativa.

90
 CAPÍTULO IV

ANALISIS E INTERPRETACIONES DE LOS RESULTADOS

En el presente capítulo se exhiben los resultados obtenidos en la investigación, cuyo

objetivo general es analizar estrategias gerenciales para la optimización del desempeño
laboral de la Panadería y Pastelería Venus Delicatesses C.A, los cuales fueron
realizados y analizados a través de estadísticas descriptivas para conocer las variables
de estudio que presenta dicha población.
De acuerdo a Hurtado y Toro, (2005), “El propósito del análisis es aplicar un
conjunto de estrategias y técnicas que le permiten al investigador obtener el
conocimiento que estaba buscando, a partir del adecuado tratamiento de los datos
recogidos”. (p. 181). Una vez aplicados los instrumentos de recolección, se procedió a
realizar el tratamiento correspondiente de los datos para el análisis de los objetivos
específicos de investigación, por cuanto la información que se arroja en este capítulo
será la que indique las conclusiones a las cuales llega la investigación.
El análisis e interpretación de los resultados facilitará el proceso de explicación de
la problemática descrita, en este sentido se procesaron los datos para dar información
adecuada y positiva a los propósitos de la presente investigación. Al respecto Arias
(2005). Menciona que “las técnicas de análisis de datos, son aquellas técnicas por
medio de las cuales se presentan e interpretan los resultados obtenidos con la aplicación
del cuestionario” (p.45).
 El análisis e interpretación de resultados se presenta de manera integrada,
considerando los resultados obtenidos de la aplicación de la técnica de la encuesta. La
evidencia recolectada y los datos que de ella se desprenden, se presentan
ordenadamente según los objetivos que guiaron la presente investigación, partiendo del
objetivo general el cuál planteó en la empresa. Corresponde a este capítulo el análisis
e interpretación de los datos recopilados mediante la aplicación del cuestionario a cada
una de las muestras participantes en el estudio, es decir, personal de la empresa
atendiendo a una metodología cuantitativa y su vez cualitativa mediante el
procesamiento del análisis respectivo de los resultados.
Se efectuó la aplicación de la encuesta a las muestras descritas en el Capítulo III, el
cual muestra evidencias de una analizar estrategias gerenciales para la optimización del
desempeño laboral de la Panadería y Pastelería Venus Delicatesses C.A. Para la
presentación de los resultados obtenidos, a continuación, se muestran de manera
ordenada los mismos y se representan a través de cuadros y gráficos. La representación
que seguidamente se muestra, se detalla en cada una de las preguntas que se realizaron
a la muestra de estudio aproximado de treinta (30) empleados de la empresa. Afirma
Gómez (2008), los datos en sí mismos tienen limitada importancia, es necesario
hacerlos hablar, en ello consiste, en esencia, el análisis e interpretación de los datos.

El propósito del análisis es resumir las observaciones llevadas a cabo de forma

tal que proporcionen respuesta a la interrogante de la investigación. La
interpretación, más que una operación distinta, es un aspecto especial del
análisis su objetivo es "buscar un significado más amplio a las respuestas
mediante su trabazón con otros conocimientos disponibles”
Los datos, a partir de los cuales el investigador inicia el análisis, son diferentes según
el nivel de elaboración realizado, el cual depende de la naturaleza del problema de
investigación y, consecuentemente, del tipo de investigación; también de las técnicas
y procedimientos seguidos en la elaboración. Este proceso se hace en base en la
presentación de los resultados estadísticos por cada una de las dimensiones e
indicadores, respecto a la variable de la investigación. Los datos obtenidos se muestran

92
en forma de frecuencias relativas o porcentajes, así como en medias aritméticas, en
tablas elaboradas para tal fin. Es importante destacar, que el análisis se efectuó
agrupando los datos de acuerdo con las dimensiones que conforman dicha variable.
Este proceso se cumplió, trasladando los datos cuantitativos, a través de datos
cuantitativos expresados en las treinta (30) encuesta tipo cuestionario aplicadas según
la respuesta de cada individuo, las cuales se reflejan en tablas de tabulación elaboradas
para describir en ellas las frecuencias porcentuales, tanto por los empleados de la
empresa objeto de estudio. Por lo tanto, las tablas que a continuación se presentan,
muestran los puntajes de cada dimensión del cuestionario aplicado a la población de
los gerentes de la empresa, las cuales se presentan en función de considerar las
opiniones emitidas por los mismos, en dichas instalaciones, a través de las alternativas
dicotómicas, atendiendo de manera simultánea a la interpretación categórica de KR-
20.

Resultados del Cuestionario aplicado a valorar los criterios para analizar de

estrategias gerenciales para la optimización del desempeño laboral de la
Panadería y Pastelería Venus Delicatesses C.A.

Variable: Estrategias Gerenciales

Halten (1987): Es el proceso a través del cual una organización formula objetivos,
y está dirigido a la obtención de los mismos. Estrategia es el medio, la vía, es el cómo
para la obtención de los objetivos de la organización. Es el arte (maña) de entremezclar
el análisis interno y la sabiduría utilizada por los dirigentes para crear valores de los
recursos y habilidades que ellos controlan. Para establecer una estrategia exitosa hay
dos claves; hacer lo que hago bien y escoger los competidores que puedo derrotar.

Cuadro 2 Dimensión Tipos de Estrategias

93
 Indicador Frecuencia Porcentaje
SI 9 15,00%
Estrategias de Enlace
NO 51 85,00%
Ítems 1 y 2
Total 60 100,00%
SI 12 20,00%
Estrategias para las Relaciones Laborales
NO 48 80,00%
Ítems 3 y 4
Total 60 100,00%
SI 37 61,67%
Estrategias de Delegación
NO 23 38,33%
Ítems 5 y 6
Total 60 100,00%
Estrategias para el Análisis de Problemas y SI 10 33,33%
Toma de decisiones NO 20 66,67%
Ítems 7 Total 30 100,00%
SI 18 30,00%
Estrategias de Gestión del Conocimiento
NO 42 70,00%
Ítems 8 y 9
Total 60 100,00%
SI 22 36,67%
Estrategias para la Gestión de Cambios
NO 38 63,33%
Ítems 10 y 11
Total 60 100,00%

Grafico 1. Dimensión Tipos de Estrategias.

Se identifica en el Gráfico Nº1, que describe los estadísticos obtenidos para la

Dimensión Tipos de Estrategias, para el indicador de Estrategias de Enlace, que un
85% de los trabajadores encuestados consideran que no se cuenta en la empresa con
una estructura de estrategias que promueva el enlace en el trabajo tal es el caso que
asumen que no se asegura la conformación de equipos de trabajo y menos el trabajo en
equipo, tan solo el 20% considera que solo en ocasiones muy puntuales se presentan
algunas estrategias de conformación de enlace en el trabajo tanto en la conformación

94
de equipos como en fomentar el trabajo colaborativo.
Tal como se evidencia, los resultados de las tendencias porcentuales de los
empleados discrepan de las emitidas por los gerentes, esto corrobora la presencia de
debilidades en la red de relaciones en la empresa objeto del estudio, pues para la
mayoría de los empleados según respuestas emitidas en la gerencia objeto del estudio,
los gerentes casi nunca y nunca planifican estrategias para optimizar la integración
organización, la comunicación y el trabajo en equipo, como tampoco las integradoras
para afianzar las relaciones interpersonales entre los miembros de la empresa, ni para
asegurar la conformación de equipos de trabajo, al igual que tampoco estimulan el
trabajo en equipo para la realización de actividades colaborativas.
Antes estas tendencias es preciso señalar lo descrito por Silva (2008), señala que
cada tipo de estrategias se organiza, planifica e implementa con la finalidad de
mantener contactos operativos de orden socio-empresarial, dinámico, económicos,
demográficos, hasta políticos, pues todos forman parte importante en la vida de las
organizaciones, especialmente las del sector comercial y productivo.
Por otro lado, en lo concerniente a las Estrategias para las Relaciones Laborales que
solo un 20% de los encuestados argumentan que poseen escasos conocimientos
referente al desarrollo y puesta en marcha de estrategias con fin de fortalecer las
relaciones laborales y la integración en el trabajo, metas, misión y visión de la empresa
y de la labor que se cumple en este particular razón por la cual se motiva al desarrollo
de una estrategia que describa dichas funciones de la empresa para incentivar al
personal a apoyarla y brindarles colaboración al trabajo colaborativo, el restante es de
un 80% señala que existe la necesidad de mejorar el desarrollo de la información
contenida en la estrategia pues no conocen sobre los beneficios de las misma y sus
repercusiones en las relaciones y las funciones que ahí se desempeñan a diario.
Aunado a esto en el siguiente indicador referente a las Estrategias de Delegación se
desarrolla la estructura de liderazgo y las ordenes de trabajo como la delegación de
tareas y funciones inherentes a la gestión, solo el 38,33% del personal encuestado
desconoce la aplicación de estrategias para la delegación de funciones debido a que las

95
estiman como simples ordenes de trabajo sin instrucciones claras, aun así la gran
mayoría de los empleados si considera que las estrategias de delegación de funciones
son competentes a las tareas y reúnen la información necesaria es por eso el 61,67% de
los encuestados refleja esta situación dejando claro que en atención al indicador
Asignación de tareas, puede evidenciarse que el mayor porcentaje frecuentado.
Ante los resultados obtenidos se resalta lo descrito por Soto (2006), quien discrepa
de las tendencias resultantes, al señalar que las estrategias delegativas, representan la
asignación de funciones tanto administrativas como gerenciales en el personal, la cual
debe ser de manera democrática y funcional, al proporcionar lineamientos generales
para la ejecución de tareas específicas. Al mismo tiempo refiere que la gerencia
operativa continuará siendo el responsable por el resultado de las decisiones, por la
experiencia en el ámbito del desempeño.
Por lo que puede decirse, que los criterios de los autores citados coindicen en afirmar
que el ejercicio delegativo está basado en una estrecha relación del jefe con un equipo
de trabajo, pero la prosperidad de una organización dependerá de los que conducen.
Por muy capacitado que sea el personal. Por lo que, para mandar y obtener eficacia en
el trabajo en grupo, es importante reconocer que el director debe producir consenso
entre el personal trabajadores y demás miembros que conforman la organización,
mediante un marco de confianza basado en la unificación de intereses, opiniones y
sentimientos, es decir, que haya afecto entre gerentes y los empleados.
En líneas generales, en lo que concierne al indicador de Estrategias para el Análisis
de Problemas y Toma de decisiones solo el 33,33% del personal encuestado desconoce
la aplicación de estrategias para el análisis de problemas y la toma de decisiones o
decisiones consensuadas debido a que muchos problemas y medios para la resolución
de conflictos carecen de base sustentable que proporcione resultados viables y dentro
de plazos prudentes por tal razón la evidencia de un poco base que sostiene la
efectividad de dichas estrategias, aun así la gran mayoría de los empleados si considera
que las estrategias de análisis de los problemas y la toma de decisiones son precarias o
inexistentes es por eso el 67,67% de los encuestados refleja esta situación dejando claro

96
que en atención a este indicador gerencial.
Asimismo, en lo que respecta a las Estrategias de Gestión del Conocimiento solo el
30% del personal encuestado argumenta que se trazan metas y planes de capacitación
para preparar al personal en la tarea de gestión inherentes al proceso de capacitación,
por el contrario, el 70% de los encuestados argumentan que el plan de capacitación
actual no reúne las condiciones adecuadas para el despliegue operativo de estrategias
fundamentadas en la gestión de conocimientos. Finalmente, para esta dimensión en el
indicador referente a las Estrategias para la Gestión de Cambios la cual el 36,67% de
aceptación entre los empleados y gerente que 63,33% presento que no presentaba un
esquema gerencial que se anticipe a escenarios de la demanda de la organización razón
por la cual no se ejecuta dicha estrategia.
En este sentido, se infiere que en la empresa objeto de estudio se presentan
debilidades en relación a las estrategias de gestión sobre todo en la gestión de
conocimiento y de cambios positivos, pues la mayoría del personal opinó que no se
desarrollan, los gerentes realizan asesoramientos a los empleados durante el proceso de
inducción y capacitación inicial, como tampoco favorecen la construcción de los
nuevos planes de capacitación y desarrollo a través de la creación de programas de
adiestramiento, como tampoco fomentan ni garantizan estrategias de gestión que
permitan ampliar los conocimientos de acuerdo a los cambios del sistema productivo,
ni facilitan la adquisición de conocimientos a los empleados, ya que tampoco se
estimula al personal en función de lograr cambios en el desarrollo de las tareas.
Sin embargo, existen ciertas concordancias de opiniones en la gestión de la calidad
de supervisión, en virtud de que la mayoría de los empleados respondió que los gerentes
guían la acción de las actividades a desarrollar en correspondencia a las directrices
organizacionales que ha de cumplir y orientan al personal sobre los asuntos que debe
mejorar en función de la optimización del desempeño laboral.
De tal manera, es interesante resaltar lo fundamentado por Pérez (2005), quien al
referirse a las estrategias de gestión destaca que es toda actividad de dirigir, en un nivel
organizado, en los casos en que los miembros componentes o no del grupo de la

97
gerencia de una empresa se encuentran en contacto”.
Es decir, representan las acciones que conducen a la coordinación de actividades
en pro de las metas de la Panadería y Pastelería Venus Delicatesses C.A , razón por la
cual se debe trabajar de manera conjunta y en acompañamiento de todo el equipo de
manera que todas las acciones se desarrollen en el marco de la orientación e
instrucción por parte de quienes realizan la supervisión, de manera que con ello el
proceso de supervisión sea realimente de calidad, efectivo y eficiente.

Cuadro 3 Dimensión Competencias Estratégicas

Indicador Frecuencia Porcentaje
SI 46 76,67%
Analítica Ítems 12 y 13 NO 14 23,33%
Total 60 100,00%
SI 9 30,00%
Comunicativa Ítems 14 NO 21 70,00%
Total 30 100,00%
SI 9 30,00%
Innovadora Ítems 15 NO 21 70,00%
Total 30 100,00%

Gráfico 2. Dimensión Competencias Estratégicas.

Se identifica en el Gráfico 2, relacionado con la Dimensión Competencias

98
Estratégicas, referente al indicador de Competencia Analítica idea de cambio y como
producirla sería adecuado abordar en el desarrollo de estrategias y es que un 76,67%
de los encuestados argumentan estar de acuerdo con las competencias estratégica de
tipo analítica ya que se analiza el criterio de los beneficios de las tareas y funciones
ejecutables en la gestión, pero al mismo tiempo un 23,33% no coinciden en este
argumento y es que consideran que es más aceptable un cambio competencias en este
criterio en la gestión.
Por otra parte, en los criterios que versan en torno al indicador de Competencia
Comunicativa en el marco de la comunicación institucional para la campaña una
decisión muy dividida reflejada en la encuesta en donde una porción del 30%, que estas
competencias se poseen en el desarrollo de las estrategias gerenciales al igual en el
aspecto referido a la Competencia Innovadora que obtuvo el mismo resultado en la
frecuencia, asimismo el otros 70% la considera insuficiente para los criterios que se
abordan en la gerencia y además considera que la latente necesidad que presenta la
empresa y que se pretende abordar mediante el desarrollo de estas competencias.
Visto de este modo, se evidencian en las respuestas dadas por la población
consultada, en el indicador analítica e innovadora resultando ambos indicadores
débiles, pues la mayoría de los gerentes entrevistados opinan que no se presentan
ventajas en estas competencias en el personal aclara las dudas de sus subordinados en
el momento preciso, ni corrige adecuadamente las acciones que tengan un nivel alto de
calidad, como tampoco busca permanente innovación corporativa en función de
garantizar el óptimo desempeño, ni estimula al personal para buscar procesos
innovadores que favorezcan la praxis laboral, a pesar de que se cuentan con los
requerimientos para ello.
Sin embargo, pudo detectarse que en la empresa objeto del estudio según las
afirmaciones expuestas por la mayoría de los empleados entrevistados, se presentan
algunas similitudes de opiniones entre las respuestas de los gerentes consultados en el
indicador comunicativa resultando favorecida, debido a que la mayoría de los
empelados opinan que los empresas propician estrategias para mantener buena

99
comunicación entre el personal, y sienten que su mensaje es comprendido cuando lo
comunica, aun cuando dichas estrategias solo se proponen algunas veces.
Ante los hallazgos obtenidos es indispensable resaltar a Alles (2011) quien al hablar
de competencias hace referencia a las características de personalidad, devenidas de
comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. En este
sentido, cada puesto de trabajo puede tener diversas características en el marco del tipo
de organización y de las actividades que en ella se llevan a cabo en la organización.
Variable: Optimización del Desempeño Laboral

Según Chiavenato (2000) define el desempeño, cómo las acciones o

comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro de los
objetivos de la organización. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la
fortaleza más relevante con la que cuenta una organización.

Cuadro 4 Dimensión Requerimientos para la optimización del desempeño

Indicador Frecuencia Porcentaje
SI 24 80,00%
Conocimientos Profesionales
NO 6 20,00%
Ítems 16
Total 30 100,00%
SI 17 56,67%
Capacidad Intelectual Ítems 17 NO 13 43,33%
Total 30 100,00%
SI 18 60,00%
Adquisición de Actitudes Ítem 18 NO 12 40,00%
Total 30 100,00%

100
Grafico 3. Dimensión Requerimientos para la optimización del desempeño.

Se identifica en el Gráfico 3, la segunda Variable de Estudio la cual refiere a la

Optimización del Desempeño Laboral, en la Dimensión Requerimientos para la
optimización del desempeño, en el primer indicador concerniente a los Conocimientos
Profesionales un 80% de los encuestados asegura que entre los requerimientos
necesarios para analizar estrategias que contribuyan a la optimización del desempeño
laboral es relevante generar condiciones adecuadas al nivel profesional estos representa
una ventaja competitiva y de preparación para el mejor desarrollo de las tareas tales
como administrativas y de gestión, situación que se refleja en el nivel profesional de la
gerencia y de la mayoría de los trabajadores, aun así un 20% de los encuestados no lo
considera así y es porque creen que el conocimiento a nivel profesional no garantiza el
éxito en la gestión operativa debido a que no presentan lineamientos e instrucciones de
trabajo. En efecto en lo que se marca diferencia en el ítems 16 referente a los
conocimientos profesionales una amplia mayoría del 80%, considera que uno de los
principales requerimientos optimización que potenciarían el rendimiento y a la vez el
desempeño es la capacitación y contratación de personal para las áreas de la gerencia
con experiencia en el área de administración y facultados para la gerencia y liderazgo
organizacional además con experiencia en el ámbito profesional que permita generar

101
condiciones adecuadas para el despliegue funcional de las estrategias gerenciales y de
esta forma impulsar el mejoramiento de las áreas de oportunidad con notables
repercusiones en el desempeño de los trabajadores.
Por otra parte, en los criterios que versan en torno al indicador de Capacidad
Intelectual en el marco de la gestión de requerimientos para la optimización del
desempeño laboral en la empresa una notable mayoría del 56,67%, asumen que la
capacidad intelectual juega un papel protagónico en la gestión la generación de
condiciones que impulsen la capacidad de la misma contribuye el desarrollo adecuado
de estrategias que incremente la productividad, aun así un 43,33% del personal
encuestado no lo considera un motor importante en el desempeño laboral.
En otro orden de ideas el siguiente grafico refleja en contenido de la Adquisición de
Actitudes en relación a las actividades que se desarrollan en esta empresa y se evalúa
si es necesario presentar los programas de actividades que a diario se desarrollan en la
en la misma es generar un panorama en donde se presente la mejor disposición en
actitudes de trabajo ya el 60% lo ve necesario una minoría del 40% no lo comparte y
esto es porque se consideran que el itinerario de actividades e puede adaptar y mejorar
para beneficio de las personas que asisten y laboran en la empresa y esto genera un
escenario más cómodo para trabajar con la mayor disposición.
Como puede observarse en la Dimensión Requerimientos para la optimización del
desempeño, las respuestas de los gerentes con respecto a los empleados presentan
ciertas similitudes, ello demuestra que en las instituciones objeto de estudio se cuenta
con los requerimientos para la optimización del desempeño, ya que según las opiniones
de los entrevistados los gerentes de la empresa objeto de este estudio, tienen
conocimientos profesionales que le permitan desarrollar con calidad el trabajo que
ejercen, al igual que maneja con habilidad e inteligencia los procesos administrativos
de la empresa, demostrando calidad de servicio, resolviendo a la vez los problemas que
se le presentan en él negocio.
De este modo, se hace interesante destacar lo planteado por Serna (2002) quien
destaca, los requerimientos para la calidad de desempeño conforman un conjunto de

102
elementos necesarios para la preparación y formación profesional en el desarrollo de
competencias inherentes al cargo desempeñado, dichos elementos se obtienen no sólo
a través de la instrucción, sino también, en que son medidas mediante el aprendizaje
por experiencias e investigaciones en situaciones concretas de trabajo en la
organización.

Cuadro 5 Dimensión Factores para la Optimización del Desempeño Laboral.

Indicador Frecuencia Porcentaje
SI 20 66,67%
Formación del Personal Ítems 19 NO 10 33,33%
Total 30 100,00%
SI 0 00,00%
Capacitación y Desarrollo Ítems 20 NO 30 100,00%
Total 30 100,00%

Grafico 4. Dimensión Factores para la Optimización del Desempeño Laboral.

Basados en los resultados del Grafico 4 referente a la Dimensión Factores para la

Optimización del Desempeño Laboral de la empresa en el contexto de Formación del
Personal un 66,67% considera que la formación del personal que labora en la empresa
es adecuada debido al tiempo de trabajo y lo simple que es el desarrollo de algunas
tareas las cuales facilitan su ejecución, sin embargo, un 33,33%, no lo asume como un
criterio de formación sino más de aprendizaje en la empresa a lo largo del tiempo.

103
 En consecuencia, en el mencionado ítem 19 el cual se refiere a la formación del
personal dos terceras partes de los empleados de la empresa son consientes de que una
de las principales condiciones que se deben de proveer en la gestión organizacional
para mejorar el desempeño de los trabajadores se vincula a la formación del personal
debido a que dentro de la empresa no se realizan planes de formación del personal,
entrenamiento o inducción para las áreas de la gestión esto se debe al hecho de que la
empresa presenta mucha rotación de puestos en los puestos de trabajo no presenta
además manuales de procedimientos lo cual ocasiona confusión en la realización de las
tareas esta situación desencadena un conflicto notable en el desempeño laboral ya que
el trabajo debe por si mismo aprender por cuenta propia las funciones de los diferentes
cargos y no puede desarrollar sus habilidades en un área especifica, este mismo
escenario se presenta en el criterio de capacitación y desarrollo pero a una escala mayor
ya que por su parte, en el plano de Capacitación y Desarrollo el total de los encuestados
100% argumenta la ineficacia e inexistencia de un plan o programa de Capacitación y
Desarrollo adecuado en la empresa un factor que es determinante en la optimización
del desempeño laboral.
Como puede evidenciarse las respuestas emitidas por los empleados discrepan de
los gerentes, por lo que se infiere que se presentan debilidades en relación a cada uno
de los indicadores Formación para investigar e innovar, en virtud de que la mayoría de
los trabajadores afirmaron que los gerentes no investigan sobre los procesos gerenciales
que le permitan mejorar la calidad del desempeño, ni promueven la investigación
acción en los trabajadores para impulsar la calidad de desempeño.
Al mismo tiempo afirman que tampoco están en constante actualización en
correspondencia a los cambios que se están dando en el sistema operativo para
favorecer la calidad en el proceso productivo, ni busca procesos innovadores en pro de
lograr que la organización brinde calidad en la gestión de trabajo. Sin embargo, se
presentan ciertas similitudes en las opiniones en referencia al indicador Formación
continua el cual resulta un poco favorecido, pues los trabajadores afirman que sólo
algunas veces los gerentes mantienen adiestramiento continuo que le permita garantizar

104
el buen desempeño de funciones, y en la misma medida incentivan al personal para que
mejore su formación profesional a fin de brindar calidad en el desempeño laboral.
Estos resultados permiten resaltar lo señalado por Ruíz (2005), quien afirma que
sólo la formación profesional, representa un factor elemental, pues es el proceso que
puede responder a unas diversas tendencias conceptuales e ideológicas del modelo de
gestión profesional, ya que representa un proceso de autodesarrollo y
autodescubrimiento de la personalidad y sobre todo de mentes capaces de crear cosas
nuevas que sean activas, descubridoras, criticas, respecto a lo existente, eso implica
que el participante sea responsable y el actor principal de su propio proceso formativo
(p. 118).

105
 ESTRATEGIAS GERENCIALES PARA LA OPTIMIZACION DEL
DESEMPEÑO LABORAL DE LA PANADERIA Y
PASTELERIA VENUS DELICATESSES CA

En toda organización las estrategias gerenciales pueden ser vistas como el

planteamiento de un lineamiento de manera entusiasta, mostrando a través de diversas
evidencias, pleno convencimiento en el marco de la sugerencia de su realización y
estimulando la búsqueda de sugerencias y alternativas para realizarla exitosamente en
pro de mejorar la calidad de desempeño y por ende el buen funcionamiento de la
organización. Tal como lo señala Serna (2008: 19), quien plantea que las estrategias
gerenciales comprenden la definición de metas, objetivos, acciones y recursos que
orientan al desarrollo de una organización, es decir, que a través de la determinación
de las metas y objetivos planteados en, la organización, la adopción de los cursos de
acción y la consecución de los recursos son necesarios para lograr los propósitos de la
organización.
Por su parte Chiavenato (2009), destaca que las estrategias se refieren al futuro de
la organización, por ello deben estar orientadas a largo plazo, y normalmente define los
objetivos globales situados en el futuro más distante de este modo, es preciso establecer
la jerarquía de objetivos que defina las prioridades. Asimismo, plantea que es el
proceso mediante el cual la organización trata de ajustar con eficacia el uso que hace
de sus recursos, demandas, restricciones, y oportunidades impuestas por el ambiente,
por ello, representa el conjunto de propósitos y políticas que definen una organización
y su actividad.
En este sentido, las estrategias constituyen una herramienta necesaria en materia

106
Organizacional para el óptimo desempeño de la empresa pues juegan un papel
importante en la gerencia y los lineamientos que pongan en funcionamiento el equipo
gerencial y en consecuencia el resto del personal que la integra. Por lo que en atención
a los lineamientos se proponen los siguientes:
1. Promover una estrategia integradora participativa con líderes de equipo
capaces de tomar decisiones y establecer alianzas estratégicas, sobre la base de una
estructura organizacional basada en los cambios requeridos en la organización, cuya
estrategia se coordine con visión compartida equipo, para orientar el conocimiento a la
aplicación de nuevas e innovadoras herramientas de trabajo que permitan el logro de
las metas y objetivos institucionales, mediante tácticas generadoras de conexiones
positivas para lograr el cambio en la Panadería y Pastelería Venus Delicatesses C.A.
Esta acción puede lograrse de manera eficaz incentivando la participación de todos
los empleados de la Panadería y Pastelería Venus Delicatesses C.A., acción que
garantiza el crecimiento institucional, el aumento de la capacidad de aprendizaje
de las personas, como también la calidad y productividad de desempeño del personal,
de allí la necesidad de instaurar una gerencia participativa que permita prácticas
integradoras mediante conexiones positivas tendiente a lograr los cambios requeridos
en la organización los cuales han de concretarse en la misión y visón institucional.
2. Sumar esfuerzos manteniendo una actitud cooperativa, es una estrategias para
activar las buenas relaciones, se recomienda realizar intercambios dinámicos y
motivadores, reuniones periódicas entre los trabajadores, consejo de trabajadores, para
establecer la integración organización y las relaciones interpersonales, todo ello con la
finalidad de lograr una interacción comunicativa eficaz.
Ahora bien, hablar de colaboración es expresar la necesidad e importancia del
trabajo en equipo, porque se posibilita un modo de trabajo que incluye el apoyo a la
discusión sobre las competencias estratégicas como la analítica, comunicativa e
innovadora, la observación mutua, los esfuerzos conjuntos para establecer estrategias
de participación colectiva en las cuestiones de optimizar el desempeño de los
trabajadores, en la búsqueda de soluciones para lograr los objetivos de la organización.
3. Propiciar intercambios dinámicos y motivadores para el establecimiento de

107
mejores interacciones entre los trabajadores Panadería y Pastelería Venus Delicatesses
C.A. La comunicación requiere: interlocutores de mente abierta, un contexto adecuado
para su desarrollo, de la gestión.
4. Coordinar esfuerzos para competir ante las demandas actuales y tendencias de
estrategias gerenciales para promover el liderazgo y la comunicación, a fin de
responder a las innovaciones en la gestión. Para ello se necesita promover estrategias
de promoción al conocimiento, para gestionar el capital intelectual mediante la
formación para investigar e innovar, lo que facilita el desarrollo profesional,
favoreciendo a la vez el conocimiento compartido, actualización, la innovación y el
aprendizaje en equipo como elemento indispensable para el eficaz logro de la calidad
de desempeño.
5. Facilitar a la Panadería y Pastelería Venus Delicatesses C.A. la gestión al
conocimiento, para lograr los cambios positivos y la calidad de gestión gerencial que
permita atender las necesidades del personal trabajadores.
6. Generar la efectividad de la calidad de desempeño mediante el uso de estrategias
gerenciales efectivas. De acuerdo con la secuencia presentada, se plantea la necesidad
de aproximarse a la caracterización en relación a la gestión del gerente con la finalidad
de lograr la efectividad en cada una de las funciones y actividades que lleva a cabo el
personal de la Panadería y Pastelería Venus Delicatesses C.A. Para ello, es necesario
ejercer un desempeño en el contexto de la autonomía y autoridad gerencial.
7. Propiciar la innovación en la Panadería y Pastelería Venus Delicatesses C.A.
Con actitud motivadora, e incentivadora del trabajo en equipo que paso del modelo de
convencía colectiva de la gestión desarrollando competencias estratégicas desde el
ámbito analítico y, comunicativo en función de lograr la optimización del desempeño.
8. Proyectar estrategias de acción con los miembros de la Panadería y Pastelería
Venus Delicatesses C.A, para integrarse de manera efectiva e igualmente proactiva
para el logro de metas y objetivos planificados en pro de mejorar la buena marcha de
la Panadería y Pastelería Venus Delicatesses C.A. así como también los problemas con
el compromiso del personal gerencial y trabajadores como agentes de cambio dentro
del contexto organizacional.

108
 9. Propiciar estrategias motivadoras de apoyo al personal con la finalidad de
incrementar la productividad laboral, a través de la acciones de reconocimiento y
recompensa, como guía para mejorar favorablemente la satisfacción y productividad
laboral, pues son un mecanismo motivador para incrementar el interés por el trabajo
que se realiza.
10. Establecer estrategias de control como mecanismo para determinar la necesidad
de reformas que son necesarias para lograr la calidad del desempeño de los
trabajadores, propiciando un sistema de evaluación que mantenga la utilidad y
credibilidad, tanto para la organización como para el personal que labora en la misma.
De tal manera, se espera que los gerentes en la medida que las planifique y ejecute
con todo el equipo, en la misma medida se logre la consolidación de la calidad de
desempeño la cual conlleva al eficaz logro de metas y objetivos de la organización y
por ende asegura el buen funcionamiento de la misma. Esto significa que en la medida
que la estrategia defina los objetivos y establezca comportamientos, planificaciones y
sistemas administrativos de apoyo con los trabajadores y el de acompañamiento
comunitario, dispondrá de una orientación para encaminar esfuerzos conjuntos hacia
los procesos responsables de conseguir dichos objetivos. Por lo tanto, una auténtica
acción gerencial supone la revisión exhaustiva del proceso y de la institución, si no se
transforma en un simple programa de instrucción; en suma la intencionalidad es
mejorar la calidad de desempeño.

Esquema de las Estrategias

Para dar a conocer las estrategias a establecer para ofrecer una visión global y
sistematizada, se presenta en forma esquematizada las principales etapas o puntos que
la conforman.
-Etapa I: Se identifican las deficiencias del Clima Organizacional en la Panadería
y Pastelería Venus Delicatesses C.A., se establecen las bases por las cuales se toma a
consideración una aplicación de la sugerencia, tomando en cuenta los problemas más

109
significativos del personal.
-Etapa II: Campaña de Sensibilización, se propone darle un fiel seguimiento a todos
sobre una campaña de sensibilización a fin de motivar al personal directivo y gerentes
como herramienta que permita aumentar el interés y desempeño del personal.
-Etapa III: La motivación, se recomienda una mejora en la comunicación,
implementado un nuevo sistema del cual tienen que formar parte el personal directivo
y gerencial. Se piensa que una comunicación cruzada es lo más conveniente para la
Panadería y Pastelería Venus Delicatesses C.A., ya que en la actualidad su forma de
comunicarse es obsoleta y burocrática.
-Etapa IV, Habiendo introducido ciertas mejoras en comunicación y motivación se
sugiere un cambio en la ejecución del proceso de evaluación del desempeño, en el qué
aparte de implementar nuevos esquemas o formatos más completos para la evaluación,
se apuesta a la eliminación de las deficiencias de los empleados por medio de un
feedback y seguimiento al mismo, que se hará efectivo por la persona que llevará a
cabo la evaluación del desempeño.
-Etapa V: Es la implementación de las estrategias gerenciales y la estimulación de
un liderazgo participativo, para directivos. Este es un instrumento de actualidad que
hace que todos los gerentes se involucren en las estrategias gerenciales, ejecución y
consecución de metas y objetivos institucionales. Tiene por objeto formar un
directivo más abiertos a todas las estrategias gerenciales de la empresa, aumentando un
sentido de pertenencia en todos los participantes.
Las estrategias gerenciales estará disponible para el personal de la Panadería y
Pastelería Venus Delicateses C.A. Debería actualizarse cada seis meses a fin de evitar
la obsolescencia y toda estrategia gerencial o sugerencia de cambio deberá hacerse por
escrito a los miembros de la estructura responsable.
Fase I: Identificación de Necesidades
Identificación de las deficiencias en el desempeño laboral actual en la Panadería y
Pastelería Venus Delicatesses C.A. Luego de realizar la investigación, las deficiencias
se pasan a la siguiente etapa.
Fase II: Campaña de Sensibilización

110
 En esta etapa se debe proveer al personal directivo y gerencial de la sensibilización
necesaria, en cada área de su especialidad para que estos sean capaces de desarrollar
al máximo sus habilidades, obteniendo con esto una mejora en el desarrollo de todas
las actividades internas y externas de la organización.
Fase III: Motivación y Comunicación
En esta etapa se deben implementar estrategias de motivación para que el
personal y gerentes de la empresa estén incentivados en el desempeño de sus
funciones.
Para ello, se debe crear e implementar programas de motivación en el que se
involucre al personal. Es relevante mencionar la motivación laboral es una
herramienta muy útil a la hora de aumentar el desempeño del personal, en virtud,
de que proporciona la posibilidad de incentivarlos para que lleven a cabo sus
actividades y que además las hagan con gusto, lo cual proporciona un alto rendimiento
de parte de la organización.
En cuanto al sistema de comunicación, del cual el personal es parte,
implementando comunicación cruzada.
Es importante que el personal no se comunique con notas o memorando,
esto es un procedimiento antiguo que atrasa la comunicación eficaz. Para que la
Panadería y Pastelería Venus Delicatesses C.A., sea eficaz y se presente como
organizada debe tener una clara finalidad, es decir estar vinculada a objetivos, y a
un plan en su conjunto. Debe de ser multidireccional, con esto se quiere decir que
arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba, y transversal.
Fase IV: Desempeño Feedback y Seguimiento
En esta fase es necesario actualizar la evaluación de desempeño y retroalimentación
de manera que proporcione una descripción exacta y confiable de la forma en que el
empleado debe llevar a cabo sus funciones para mejorar el desempeño laboral en la
Panadería y Pastelería Venus Delicatesses C.A.
Fase V: Estrategias Gerenciales
Con base en los resultados del diagnóstico se plantean las siguientes estrategias:
-Estrategia 1. Crear una campaña de motivación y reconocimiento de las empresas

111
 1. Promover la participación del personal en la generación de ideas motivadoras.
Esto se puede hacer mediante la implementación de un buzón de sugerencias donde los
empleados tengan acceso a un formato con preguntas como:
¿Qué propones para fomentar la motivación? ¿Por qué?
¿Qué actividades te gustaría que se implementaran en la Panadería y Pastelería
Venus Delicatesses C.A. para sentirte más a gusto en tus labores? ¿Por qué?
2. Se deben observar las emociones de cada una de las personas. Para esto pueden
organizar reuniones de trabajo a fin de detectar sentimientos de alegría, temor o
inconformidad. Se debe tomar nota de lo observado a fin de establecer las
características generales del grupo y con base en estas definir actividades de
motivación.
3. Identificar fuentes de desmotivación en el personal. Para esto, cada uno de los
directivos debe evaluar su propio estilo de dirección, y corregir las falencias que
fomenten la desmotivación. Asimismo, se deben reunir a estos.

112
 CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Analizar las estrategias gerenciales como factor para el logro de la optimización del
desempeño en la Panadería y Pastelería Venus Delicatesses C.A que son objeto de este
estudio, es un tema relevante, en primer lugar es una visión sobre la problemática del
contexto, que permitió el alcance de los objetivos propuestos, los cuales tienden a ser
desafíos o tareas pendientes sobre la implementación de estrategias para que las gestión
de la empresa, resulten un factor esencial de eficacia y de cambio para mejorar el
desempeño laboral, atendiendo a ello se presentan las conclusiones derivadas de los
resultados en atención a cada objetivo específico formulado.
Entre los principales hallazgos asociados al análisis de las estrategias gerenciales
sugeridas para un despliegue funcional adecuado a las necesidades y requerimientos
para la optimización del desempeño los resultados obtenidos de la muestra encuestada
generan mayores picos altos y bajos en una serie de condiciones que representan los
escenarios con mayores oportunidades de mejora son los relacionados con la
competencias estratégicas en el aspecto comunicacional los empleados presentan
numerosas quejas y señalan irregularidades en las relaciones interpersonales así como
en la comunicación entre los gerentes y el personal esto ocasiona una barrera que
imposibilita el logro de las metas operacionales, por otro lado en el aspecto innovador
la empresa y su estructura gerencial carece de un liderazgo emprendedor debido a que
se mantienen en un entorno hermético o cerrado a la posibilidad de estudiar cambios
en las gestión que permitan mejorar en diferentes áreas aplicar el mejoramiento
continuo una de las principales estrategias del crecimiento sostenido de una empresa
que actualmente debe buscar este tipo de soluciones por medio de la gerencia como
primera línea de defensa de la auto-gestión organizacional y abrir la puerta a cambios
significativos en la gestión permitirá el logro de las metas alcanzables.
Asimismo, en lo relacionado a la optimización del desempeño se tipifica en el rango
de requerimiento los trabajadores consideran ampliamente necesario la incorporación
en la gerencia de personal altamente calificado con experiencia en el área de la
administración para cubrir los cargos de la gerencia, además que estén facultados para
emprender planes de gestión analizar las posibles soluciones plantear escenario de
mejora para generar las condiciones necesarias para la puesta en marcha de un
despliegue funcional de las estrategias gerencial tomando en consideración como
principal factor la formación y capacitación del personal para la dinámica del
desempeño laboral.
Los gerentes y encargados al utilizar estrategias gerenciales de enlace, se
encontraron debilidades en la red de relaciones para optimizar la integración del trabajo
en equipo, como también para afianzar las relaciones interpersonales entre los
miembros de la empresa, asimismo, en relación a la conformación y estimulación para
el trabajo en equipo y en la realización de actividades, al mismo tiempo se presentan
en la delegación, en cuanto a las funciones del personal sobre tareas inherentes a la
gerencia al igual que en el proceso de toma de decisiones.
En cuanto, a las estrategias se encontraron debilidades en relación a la gestión de
conocimiento y de cambios positivos, respecto al asesoramiento y construcción de
nuevas funciones sin expectativas altas para la capacitación del personal a través de
estrategias, en función de lograr cambios en la práctica laboral.

114
 A pesar de que la calidad de supervisión resultó fortalecida pues las empresas guían
la acción de las actividades en correspondencia a las directrices organizacionales que
ha de cumplir y que orientan al personal sobre los asuntos que debe mejorar en función
de la calidad del desempeño laboral.
En referencia a las competencias estratégicas la comunicativa e innovadora
resultaron débiles, pues existen fallas en los gerentes en cuanto al esclarecimiento de
dudas de los empleados en el momento preciso, y también al corregir las acciones que
tengan un nivel alto de calidad, igualmente en la incentiva al personal permanente
innovación en la gestión en función de garantizar el óptimo desempeño. Sin embargo,
pudo detectarse que, se presentan fortalezas en la competencia analítica, pues resultó
favorecida en los resultados, y es que se propician estrategias para mantener una base
en el análisis de las operaciones.
En relación a los requerimientos necesarios para el desempeño efectivo de los
gerentes de la empresa objeto del estudio, resultaron igualmente favorecidos, pues si
cuentan con los requerimientos para la calidad de desempeño, demostrando con ello,
tener conocimientos profesionales que le permitan desarrollar con calidad el trabajo
que ejerce, al igual que maneja con habilidad e inteligencia los procesos
administrativos y problemas de la empresa, al mismo tiempo, atienden los
planteamientos expuestos por el personal reflexionando antes de actuar, logrando con
ello fortalecer la calidad de servicio.
En cuanto a los factores necesarios para la calidad de desempeño de los gerentes, en
la empresa, se presentan debilidades en relación a la formación para investigar e
innovar, en vista de que los gerentes no investigan ni promueven la investigación
acción y actualización sobre los procesos gerenciales y cambios en la gestión operativa
que le permitan optimizar el desempeño laboral, e impulsar la calidad de desempeño.
Sin embargo, la investigación continua resultó favorecida, pues los gerentes mantienen
un regular programa de capacitación que le permita garantizar el buen desempeño de
funciones, e incentivan al personal para que mejore su formación profesional a fin de
brindar calidad alta en el trabajo.

115
 Recomendaciones

En atención a las conclusiones del estudio se derivan una serie de recomendaciones

pertinentes, como para las organizaciones consideradas como campo de acción en la
realización del mismo. Siempre esperando, su consideración por parte de quienes
tengan a bien promover la calidad de desempeño laboral en los gerentes estableciendo
estrategias gerenciales como entes hacedores del conocimiento en pro del óptimo
desempeño. Impulsar estrategias de enlace, delegación y gestión basadas en las
innovaciones en la gestión que reorienten el funcionamiento de cada una de las
acciones llevadas a cabo por el personal seleccionando cada una de ellas, de acuerdo a
los objetivos como también de las metas trazadas, para lograr que la empresa sea de
progreso, de excelencia y calidad con el mejor equipo de trabajadores a fin de que se
garantice la calidad de desempeño.
Enfocar las acciones hacia el fortalecimiento de competencias analíticas e
innovadoras, que afiancen una buena calidad de desempeño, dirigiendo, esclareciendo
y orientando las actuaciones de la gerencia para incentivar al personal a un mejor
desarrollo de la práctica laboral. Continuar afianzando los requerimientos para una
buena gestión gerencial ampliando y mejorando los conocimientos profesionales
mediante el mejoramiento continuo, en pro de la calidad y excelencia, lo cual favorece
significativamente en la calidad de desempeño laboral.
A la gerencia de las organizaciones, tomar en cuenta las estrategias sugeridas como
también los lineamientos teórico prácticos de la estrategias a fin de mejorar las
prácticas gerenciales aplicando estrategias innovadoras, integradoras, cooperativas,
creativas, motivadoras, y de promoción al conocimiento y control, porque son ellos los
que realmente tienen la potestad de implementar acciones de cambios profundos en la
praxis gerencial y todo su entorno, de manera que asegure la calidad de desempeño lo
que garantiza el efectivo funcionamiento de la organización.

116
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122
 ANEXOS
VALIDACION DEL INSTRUMENTO

123
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMÓN RODRÍGUEZ”
NUCLEO BARQUISIMETO
ADMINISTRACION: MENCION RECURSOS HUMANOS

ESTRATEGIAS GERENCIALES PARA LA OPTIMIZACION DEL

DESEMPEÑO LABORAL DE LA PANADERIA Y
PASTELERIA VENUS DELICATESSES CA

Autores
Niria Adrian CI: 24.925.895
Jonás Rodríguez CI: 20.349.984

Barquisimeto, Febrero de 2018

 Objetivo General

Analizar estrategias gerenciales para la optimización del desempeño laboral de la

Panadería y Pastelería Venus Delicatesses C.A

Objetivos Específicos

1. Diagnosticar la situación actual de los métodos gerenciales usados en la

Panadería y Pastelería Venus Delicatesses C.A.
2. Determinar los requerimientos necesarios para la optimización del desempeño
laboral en la empresa Panadería y Pastelería Venus Delicatesses C.A.
3. Sugerir la pertinencia de establecer estrategias gerenciales para la optimización
del desempeño laboral de la Panadería y Pastelería Venus Delicatesses C.A

125
Cuadro 1. Operacionalización de las Variables
Objetivo general Variables Dimensiones Indicadores Ítems
Estrategias de 1,2
Enlace
Estrategias para las 3,4
Relaciones
Laborales
Estrategias de 5,6
Delegación
Tipos de Estrategias para el 7
Estrategias Análisis de
Estrategias
Problemas y Toma
Gerenciales
de decisiones
Analizar Estrategias de 8,9
estrategias Gestión del
gerenciales para Conocimiento
la optimización Estrategias para la 10,11
del desempeño Gestión de Cambios
laboral de la
Analítica 12,13
Panadería y Competencias
Comunicativa 14
Pastelería Venus Estratégicas
Innovadora 15
Delicatesses C.A
Conocimientos 16
Requerimientos Profesionales
para la Capacidad 17
optimización Intelectual
Optimización del
del desempeño Adquisición de 18
Desempeño
Actitudes
Laboral
Factores para la Formación del 19
Optimización Personal
del Desempeño Capacitación y 20
Laboral Desarrollo

Fuente: Rodríguez y Adrian (2017)

126
 CUESTIONARIO
A continuación, se presentan algunos planteamientos Analizar estrategias gerenciales para
la optimización del desempeño laboral de la Panadería y Pastelería Venus Delicatesses C.A.
Marque con una equis (X) en la casilla que corresponda a su opinión particular según las
opciones que aparecen a continuación:
• Lea cuidadosamente cada pregunta antes de responder
• Al contestar, hágalo con la mayor objetividad y sinceridad.
• Señale con una X solo una alternativa de respuesta.
• No deje ninguna pregunta sin responder.

Ud. como empleado de la Panadería y Pastelería Venus Delicatesses C.A., Considera que:
No. Ítems S N
¿Promueve estrategias para asegurar la conformación de equipos de
1.
trabajo?
2. ¿Estimula el trabajo en equipo para la realización de actividades?
¿Planifica estrategias que optimicen la integración de las relaciones
3.
interpersonales?
¿Propicia estrategias integradoras para afianzar las relaciones
4.
interpersonales entre los miembros de la?
5. ¿Informa al personal sobre las actividades que han de realizar?
6. ¿Delega funciones al personal sobre tareas inherentes a la gestión??
7. ¿Promueve el consenso en la toma de decisiones?
¿Fomenta estrategias de gestión que permitan ampliar los conocimientos
8.
de acuerdo a los cambios del proceso productivo?
¿Implementa estrategias que faciliten la adquisición de conocimientos a
9.
Los empleados?
¿Estimula al personal en función de lograr cambios en el desempeño
10.
laboral?
¿Gestiona las estrategias gerenciales garantizando cambios positivos en la
11.
gestión?
¿Aclara las dudas del personal sobre las tareas de realizar en el momento
12.
Preciso?
¿Corrige al personal adecuadamente las acciones que tengan un nivel alto
13.
de calidad?
¿Propicia estrategias para mantener buena comunicación entre el
14.
personal?
¿Estimula al personal para buscar procesos innovadores que favorezcan la
15.
gestión en el proceso productivo?
¿Tiene conocimientos profesionales que le permitan desarrollar con
16.
calidad el trabajo que ejerce?
¿Atiende los planteamientos expuestos por el personal reflexionando
17.
antes de actuar?
18. ¿Proporciona herramientas para mejorar la calidad de desempeño laboral?
19. ¿Se han visto mecanismos para la formación del personal?
¿Investiga sobre los procesos gerenciales que le permitan mejorar la
20.
calidad de la gestión?

127
 CUADRO DE VALIDACION

Introducción

En las columnas pertinencia, consistencia y claridad, indique con una X. si el ítems (si) o
(no) según su apreciación; en este sentido, indique si la pregunta se debe dejar, modificar o
eliminar del instrumento. Si lo cree conveniente, adicione su observación.

Nº de ítem Modificar Eliminar Aceptar Observación

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20

Otras Observaciones:
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

Firma___________________ Fecha

128
129
130
131