Maestría en Alta Dirección

Gestión Estratégica de Recursos Humanos

EVALUACION DE DESEMPEÑO
 DOCENTE: Mtra. Laura Angélica Pérez Zepeda.

Alumno: Paulina Berzunza

EVALUACION DE DESEMPEÑO

Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el
desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Sin embargo, en
nuestro afán por indagar más profundamente sobre este concepto procuramos otras
fuentes bibliográficas.

Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración de Personal y Recursos
Humanos: “La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima
el rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos

”La evaluación del desempeño, más concretamente definida por Scott, es: “Un
procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo
para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.”

Según James Stoner, evaluación del desempeño es: “El proceso continuo de proporcionar a los subordinados,
información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo para la organización”

¿QUÉ SE EVALÚA?

– Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)

– Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.

– Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN

– conocimiento del trabajo

– calidad del trabajo

– relaciones con las personas

– estabilidad emotiva

– capacidad de síntesis

– capacidad analítica

PASOS PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Los primeros pasos del encargado de la función de administración de recursos humanos

dirigidos a implementar la evaluación del desempeño, deben ser:

1.- Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre las personas.

2.- Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.

3.- Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.

4.- Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua de las personas.

5.- Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación, desarrollo personal y

profesional.

6.- Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico, de

oportunidades de crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en juicios.

Método de Evaluación

1. Escalas de puntuación: El evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del

desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.
2. Lista de verificación: Requiere que la persona que otorga la calificación seleccione
oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características, el
evaluador suele ser el supervisor Inmediato.
3. Método de selección forzada: Obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva
del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.
4. Método de registro de acontecimientos críticos: Requiere que el evaluador lleve una
bitácora diaria, el evaluador consigna las acciones más destacadas que lleva a cabo el
evaluado.

5. Escalas de calificación conductual: Utilizan el sistema de comparación del desempeño del

empleado con determinados parámetros conductuales específicos.

6. Método de verificación de campo: un representante calificado del personal participa en

la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del
departamento de personal solicita información sobre el desempeño del empleado al
supervisor inmediato.

7. Métodos de evaluación en grupos: Los enfoques de evaluación en grupos pueden

dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la
comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo.

8. Método de categorización: Lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de

mejor a peor.

9. Método de distribución forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en
diferentes clasificaciones.

10. Método de comparación por parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado
contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.

Bibliografía
https://www.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-desempen
o/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh/

http://gerenciaderecursoshumanosipc.blogspot.mx/2012/01/evaluacion-de-de
sempeno.html

Koontz, Harold y Weihvich, Heinz (2004).Administración

una Perspectiva Global. 12ª Edición. McGraw- Hill
Interamericana Editores, S.A. Pag. 6.

· Chiavenato, Adalberto (2000). Iniciación a la

Administración General. McGraw- Hill
Interamericana de México, S.A. Pag. 243.