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Nociones Básicas
Índice de Contenidos
5.2.3 Base de cotización por contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta ................... 5-22
1. INTRODUCCIÓN
Mediante este temario pretendemos afianzar los conocimientos básicos que son necesarios para el cálculo y
comprensión de un recibo de salario y las distintas casuísticas que se pueden dar
Dentro del marco del Derecho del Trabajo la norma legal que regula las condiciones laborales de los trabajadores es
el Estatuto de los Trabajadores y el Convenio Colectivo.
Por definición un convenio colectivo es un acuerdo escrito, libremente negociado entre los representantes de los
trabajadores y los empresarios, para regular las condiciones de trabajo y las normas de convivencia en las empresas.
Las condiciones que se establecen en los convenios colectivos marcan los mínimos que han de ser respetados en los
contratos individuales, los cuales no pueden establecer condiciones menos favorables que las firmadas en los
convenios.
Una vez publicados, los convenios colectivos obligan, como si fuesen una ley, a todos los empresarios y trabajadores
incluidos en su ámbito de aplicación.
3. CONTRATO DE TRABAJO
A-.CONSENTIMIENTO: el contrato se realiza de mutuo acuerdo, prestado libremente entre las partes que intervienen
(empresario y trabajador).
B-. OBJETO: es la prestación de servicios, es decir, la actividad del trabajador, que será remunerada mediante el salario.
C-. CAUSA: la cesión de los frutos que resultan del trabajo para el empresario, y la retribución para el trabajador.
Si el contrato no se realiza de forma escrita se presume que se ha celebrado por tiempo indefinido.
El periodo de prueba es un tiempo de duración determinado que pueden pactar el empresario y el empleado al objeto
de que ambas partes comprueben la convivencia de la contratación. Se debe pactar por escrito en el contrato de
trabajo.
3.3.1 DURACIÓN
Si no está regulado en los convenios colectivos, la duración máxima del periodo de prueba no podrá exceder de:
Para los demás trabajadores: dos meses. Para empresas de menos de 25 trabajadores: 3 meses
Para el contrato en prácticas: dos meses para titulados de grado superior y un mes para los titulados de Grado Medio.
3.3.2 DERECHOS
Durante el periodo de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de trabajadores de
la plantilla y ha de estar de alta en Seguridad Social así como percibir el salario que corresponda al puesto de trabajo
que desempeñe.
Será nulo todo pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas
funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier otra modalidad de contratación.
Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes pueden dar por finalizado el contrato sin necesidad de preaviso,
no teniendo el trabajador derecho a percibir ninguna indemnización ni la empresa descontar ninguna cuantía en
concepto de daños.
El Estatuto de los Trabajadores establece que los contratos podrán concertarse por tiempo indefinido o por tiempo
determinando. Las empresas disponen de diversas modalidades de contratación para la incorporación de sus
trabajadores, cada una de ellas con unas determinadas características y requisitos propios.
3.4.1 CONTRATOS INDEFINIDOS
Los contratos indefinidos son aquellos que no fijan una fecha determinada para su finalización.
Se presumirán celebrados por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la
prestación, aquellos contratos en los que concurra alguna de las siguientes circunstancias:
Que el trabajador no hubiera sido dado de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual o superior
al que legalmente hubiera podido fijar para el periodo de prueba establecido para la actividad de que se trate.
Que no se hubiesen observado las disposiciones sobre la exigencia de forma escrita en aquellos contratos que lo
requieran para su validez.
En el contrato debe hacerse constar expresamente el número y distribución de horas al día, semana, mes o año durante
las cuales el trabajador prestará sus servicios.
El trabajador deberá conocer el día y hora de realización de este tipo de horas con preaviso de
siete días.
El pacto de horas complementarias deberá realizarse por escrito, y puede cancelarse mediante
preaviso del trabajador de quince días una vez cumplido un año desde su celebración
Retribución Proporcional al tiempo trabajado.
Incluye todas las prestaciones de la Seguridad Social La acción protectora de la Seguridad Social comprende todas las
Seguridad
contingencias, situaciones susceptibles de protección y presta-
Social
ción, incluido el desempleo y la cobertura del FOGASA
Además de las figuras contractuales ya expuestas, existe la posibilidad de celebrar otros tipos de contratos. Por sus
características especiales destacamos los siguientes:
La jornada laboral es el tiempo diario, semanal o anual que un trabajador dedica a la ejecución de su actividad laboral.
La duración máxima de la jornada laboral ordinaria es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio, en
cómputo anual. Es decir, el promedio es el resultado de dividir el número de horas de trabajo al año entre el número
de semanas laborables del mismo.
Nº horas año
= ≤ 40
nº semanas laborables
La empresa podrá distribuir de manera irregular, a lo largo del año, el 10% de jornada, a falta de pacto en convenio o
acuerdo. Dicha distribución deberá respetar los periodos mínimos de descanso diario y semanal y el trabajador
deberá conocer, con un preaviso mínimo de 5 días, el día y la hora de prestación de trabajo.
Según establece el Estatuto de los Trabajadores, el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser
superior a nueve diarias, salvo que se establezca una distribución irregular de la jornada
Los menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, en las que se incluye, en
su caso, el tiempo dedicado a la formación.
Descanso semanal. Los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal de un día y medio ininterrumpido
que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o la mañana del lunes, y el domingo completo. Puede
acumularse en periodos de catorce días, de forma que se trabaje once días consecutivos y se descanse tres días
seguidos. La duración del descanso semanal de los menores de 18 años será, como mínimo, de dos días
ininterrumpidos.
Descanso en la jornada continuada. Cuando la jornada continuada excede de seis horas, debe establecerse un
periodo de descanso durante ella no inferior a quince minutos. Para los menores de 18 años, este descanso será de
30 minutos, si la jornada supera las cuatro horas y media. Las pausas de la jornada continuada no se considerarán
tiempo de trabajo, excepto cuando así lo establezca el contrato de trabajo o el convenio colectivo.
Periodos de Descanso
Se considera trabajador nocturno a aquel que trabaje al menos tres horas diarias en horario de noche, asi como el
que prevea que va a trabajar en ese tipo de jornada un tercio del año.
Duración de la jornada: no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince
días. Los trabajadores nocturnos no pueden realizar horas extraordinarias.
Retribución; se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el
trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, o se haya acordado la compensación de este trabajo por descanso.
Número máximo de horas extraordinarias: se pueden realizar 80 al año, exceptuando las realizadas para
prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
Voluntariedad: las horas extraordinarias son voluntarias, salvo que su realización se haya pactado en
convenio colectivo o en el contrato individual. Las horas extraordinarias de fuerza mayor tienen el carácter de
obligatorias.
Horas extras y menores: su realización está prohibida a los menores de 18 años y durante la jornada nocturna,
excepto en los casos en que las circunstancias del puesto de trabajo lo hagan necesario y se cuente con
autorización.
Retribución: se fija por convenio colectivo o mediante acuerdo entre las partes que podrán decidir entre
pagarlas o compensarlas con tiempo de descanso. La retribución no podrá ser inferior al valor de una hora
ordinaria, y si se compensa habrá que hacerlo dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. En
ausencia de pacto, las horas extraordinarias se compensarán por descanso.
Control de las horas extraordinarias: el empresario deberá llevar un control escrito de las horas
extraordinarias realizadas por los trabajadores. Además, los representantes de los trabajadores tendrán
derecho a ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias que se realicen
Se realizarán de forma voluntarias 80 horas. Si se compensan por tiempo de descanso, en los 4 meses
Voluntarias
siguientes a su realización, no computan para determinar el máximo
Obligatorias Para prevenir o reparar siniestros o daños Las de fuerza mayor no computan.
extraordinarios y urgentes debidos a
causas no imputables al empresario, como
un incendio, inundación …
Permisos Retribuidos
Circunstancias Tiempo de permiso
Matrimonio. Quince días naturales.
Nacimiento de un hijo.
Dos días naturales en la misma localidad. Cuatro días si se
Enfermedad grave de un familiar o fallecimiento ( hasta 2º precisa desplazamiento fuera de la provincia.
grado de consanguinidad o afinidad)
Intervención quirúrgica sin hospitalización, que precise
Dos días naturales en la misma localidad. Cuatro días si se
reposo domiciliario, (hasta 2º grado de consanguineidad o
precisa desplazamiento fuera de la provincia.
afinidad).
Traslado de domicilio habitual. Un día natural.
Funciones sindicales. El tiempo establecido por la ley o en convenio colectivo.
Cumplimiento de un deber de carácter público o personal
El tiempo indispensable.
(votar, asistir a un juicio, exámenes …).
Una hora diaria, que se puede dividir en dos periodos, dentro
de la jornada laboral.
Lactancia de un hijo. Puede ser disfrutado indistintamente Voluntariamente se puede reducir la jornada en media hora
por el padre o por la madre cuando ambos trabajen. al inicio o al final de la jornada.
La duración del permiso se incrementa en casos de parto
múltiple.
Las vacaciones son retribuidas y no pueden sustituirse por compensación económica, aunque existen dos excepciones
a esta regla:
Cuando el trabajador cesa en la empresa sin haber disfrutado de vacaciones, en cuyo caso, en la liquidación
que le practique el empresario, percibirá una compensación económica por la parte proporcional de año que
ha trabajado.
Cuando los trabajadores que han sido contratados por periodos inferiores a un año y no han podido disfrutarlas
vacaciones.
No podrán exceder de catorce festivos al año, de las cuales dos serán locales y hasta tres pueden ser fijadas por las
comunidades autónomas.
4.2 El Salario
“Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por
la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyen el trabajo efectivo, cualquiera que
sea la forma de remuneración o los periodos de descanso computables como trabajo. En ningún caso el salario en
especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.”
La estructura salarial comprende el salario base del grupo o salario de contratación como retribución fijada
por unidad de tiempo o de obra y , en su caso, los complementos salariales, sin discriminación por sexo.
El artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores permite la práctica conocida como absorción y compensación del
salario. Esta práctica consiste en compensar las subidas salariales fijadas en convenio con otras cantidades que, de
forma voluntaria, paga el empresario al trabajador en nomina. Para que este caso se dé es necesario que el trabajador
reciba, en conjunto y anualmente, unas cantidades mayores obligadas por el convenio colectivo. Algunos convenios
colectivos mejoran las condiciones salariales de los trabajadores prohibiendo esta práctica.
Retribución en especie Entrega de determinados bienes al trabajador, por ejemplo, vivienda, vehículo, seguro
médico, suministro de electricidad… etc.
Salario por unidad de obra Se retribuye el trabajo efectivamente realizado, por pieza, m 2 , etc.
Salario mixto Incluye una cantidad fija por tiempo de trabajo y una cantidad variable en función del
trabajo realizado, por ejemplo, salario mas comisiones.
El Gobierno fija anualmente el SMI , previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales
más representativas.
El salario mínimo se puede incrementar con el importe de los complementos salariales como, por ejemplo, antigüedad,
pagas extraordinarias y de beneficios, complementos de puesto de trabajo, nocturnidad, peligrosidad, toxicidad, etc.
El salario mínimo es inembargable, lo que significa que para hacer frente a las deudas contraídas por los trabajadores
solo se podrá embargar las cantidades que superen al importe del SMI. A las cantidades que estén por encima del SMI
se les aplica unos porcentajes que aumentan en la medida en que los salarios son mayores ( según proporción
establecida en el art. 607 de la ley de Enjuiciamiento Civil). El único caso en el que se puede embargar el SMI. Es por
no haber cumplido el deber de pago de las pensiones alimenticias de conyugue o los hijos.
4.2.2 INDICADOR PÚBLICO DE RENTA DE EFECTOS MÚLTIPLES ( IPREM)
IPREM es el indicador o referencia de nivel de rentas para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios
públicos, o para calcular la cuantía de algunas prestaciones, ayudas y subvenciones públicas, como la protección por
desempleo, las becas de estudio o de comedor, acceso a una vivienda protegida, etc.
Con la liquidación del salario, el empresario está obligado a entregar al trabajador un documento denominado recibo
de salarios
En el recibo de salarios, también conocido como nómina, se especifican cada una de las precepciones salariales, así
como los descuentos que se practiquen.
En este apartado figuran los datos identificativos de la empresa y del trabajador. Los datos más relevantes son:
Grupo profesional. Se establecen diferentes grupos profesionales según las funciones que realizan los trabajadores
y las titulaciones o conocimientos adquiridos en desempeño de su profesión
Grupo de cotización. Todos los trabajadores están incluidos en uno de los once grupos de cotización que establece
la Seguridad Social
El cuerpo principal del recibo se divide en: devengos, deducciones, y bases de cotización.
Devengos. Cantidades que perciben los trabajadores por diversos conceptos. Los devengos se dividen en
percepciones salariales y percepciones no salariales según se muestra en tabla anexa.
Bases de cotización a la seguridad social y base sujeta a retención del IRPF. En este último apartado se deja
constancia de las bases que sirven para el cálculo de las deducciones a que está sujeto el salario de los trabajadores:
cotizaciones a la seguridad social y retención a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).
Total Deducciones
Devengado (Retencines a
cuenta del IRPF, Total a Percibir
( salario bruto, cotizaciones a la ( Salario Neto)
suma de todas las Seguridad Social
percepciones) )
Percepciones Salariales
Se trata de percepciones que retribuyen el trabajo y deben cotizar a la Seguridad Social y al IRPF. Se dividen en:
Complementos personales
Se establecen por las condiciones personales del trabajador si no han sido tenidas en cuenta a la hora de
fiar el salario base. Por ejemplo, antigüedad, conocimientos especiales, idiomas, etc.
Los convenios colectivos pueden establecer un complemento salarial en función del tiempo que se lleve
trabajando en la empresa. Los periodos establecidos para cobrar este complemento suelen ser trienios (tres
Complementos
años), cuatrienios ( cuatro años) , quinquenios ( cinco años)
Salariales
Se consideran Complementos de puesto de trabajo
complementos Se perciben por las características especiales del puesto de trabajo, que lo diferencian del trabajo ordinario.
salariales Se deja de percibir en el momento en que finalice la tarea que origina el complemento:
aquellos que no
han sido Penosidad, toxicidad, peligrosidad, turnicidad, etc.: se perciben cuando lo establece la
valorados al autoridad laboral o el convenio colectivo, cuando el puesto de trabajo presenta estas características,
determinar el y únicamente por los días efectivamente trabajados.
salario base.
Nocturnidad: el trabajo tiene una retribución específica que se determina en los convenios
Pueden venir
colectivos.
regulados en las
leyes, en los
convenios
colectivos o por Complementos por calidad o cantidad de trabajo
los empresarios
Se perciben por realizar mayor cantidad de trabajo o alcanzar un nivel de calidad superior al considerado
como normal.
Incentivos, actividad: se establecen cuando se exige un rendimiento superior al considerado como
medio.
Asistencia, puntualidad: con estos complementos se trata de evitar el absentismo laboral.
Horas extraordinarias
Su retribución no podrá ser inferior a la de la hora ordinaria, o bien se compensará con tiempo equivalente de descanso retribuido.
Participación en beneficios
Es una gratificación anual potestativa, establecida en función de los beneficios de la empresa, o una cantidad fija pactada en el
convenio colectivo, con independencia de los beneficios obtenidos.
Salario en especie
Consiste en la valoración de los bienes y servicios que presta la empresa a los trabajadores, como alojamiento, electricidad…
Percepciones no salariales
Se trata de percepciones que no tienen consideración de salario, y que están excluidas de cotización a la Seguridad Social sino
sobrepasan unos determinados límites. Se pueden clasificar en:
Indemnizaciones y suplidos Dietas de viaje. Tienen esta consideración los gastos normales
Cantidades abonadas a los trabajadores por los gastos que de manutención y estancia en hoteles por desplazamiento del
realizan como consecuencia de su actividad laboral (si se trabajador fuera de su centro habitual de trabajo, para trabajar en
superan los límites que establece la Seguridad Social deben un municipio distinto.
cotizar a la Seguridad Social) Gastos de Locomoción. Gastos del trabajador que se desplace
fuera de su centro habitual de trabajo para trabajar en otro centro
distinto ( del mismo o diferente municipio)
Plus de transporte urbano y distancia. Cantidad que debe
abonarse al trabajador por su desplazamiento desde el lugar de
residencia hasta el centro habitual de trabajo y viceversa.
Indemnizaciones por adquisición y mantenimiento de prendas de
trabajo y por adquisición y desgaste de útiles y herramientas.
Quebranto de moneda. Cantidades que se perciben para cubrir
errores en cobros y pagos, o pérdidas involuntarias.
Deducciones
A los devengos íntegros se les practica unas deducciones, para así obtener la cantidad neta que deberá percibir el trabajador.
Estas deducciones son:
Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad social y conceptos de recaudación conjunta
Los trabajadores están obligados a cotizar a la Seguridad Social y, además, los empresarios están obligados a deducir, en los recibos
de salarios de los trabajadores, las cuotas que correspondan a los conceptos de contingencias comunes, desempleo, formación
profesional y horas extraordinarias.
Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF)
Son cantidades que el empresario paga al trabajador como consecuencia de traslados, despidos o suspensiones del contrato.
Anticipos
Cantidades que ha recibido el trabajador a cuenta del trabajo ya realizado, cantidades que el empresario le deducirá en el recibo de
salarios del mes correspondientes.
Valor de los productos en especie
Se deducirá la valoración de los productos en especie que haya percibido el trabajador y que aparezcan reflejados en el apartado
Devengos del recibo de salarios.
Otras deducciones
Cualquier otra deducción que pueda ser aplicada al empleado: devolución de préstamos, embargos judiciales …
5.2 Bases de cotización a la Seguridad Social
Tanto la empresa como los trabajadores están obligados a efectuar cotizaciones a la Seguridad Social por diversos
conceptos para tener cubiertos ciertos riesgos
Por definición la base de cotización es una cifra que se calcula en relación con las retribuciones de los trabajadores y
sobre la cual se aplican unos tipos impositivos para obtener las cuotas que se han de descontar en las nóminas.
base cuota a
tipos
ingresar
En el Régimen General de la Seguridad Social, la base de cotización está constituida por la totalidad de las
percepciones económicas recibidas por los trabajadores, en dinero o en especie, que retribuyan tanto el trabajo en
efectivo como los periodos de descanso computables.
En el cálculo de la base de contingencias comunes se distinguen dos casos distintos: los trabajadores que perciben su
salario mensualmente (grupos 1 al 7) y los que perciben de forma diaria.
Se computa los devengos salariales del mes al que se refiere la cotización, excluidos los conceptos extra
salariales no computables.
La base de cotización ha de estar comprendida dentro del mínimo y del máximo establecido para cada
categoría profesional. Si la base resultante fuese inferior a la mínima, se cotizará por ésta, y si fuese superior
a la máxima, esta será considerada como la base de cotización.
B-. BASE DE COTIZACIÓN CUANDO LA RETRIBUCIÓN ES DIARIA
Para calcular las bases de cotización cuando le salario es diario, se procede en el orden siguiente:
Se computan, en forma diaria, los devengos salariales del mes al que se refiere la cotización, excluidos
los conceptos extra salariales no computables.
La base de cotización deber estar comprendida dentro del mínimo y del máximo establecido para cada
categoría profesional. Si la base resultante fuese inferior a la mínima, se cotizará por ésta, y si fuese superior
a la máxima, esta será considerada como la base de cotización.
La base diaria de cotización se multiplicará por el número real de días del mes de que se trate.
Bases Bases
Grupo de
Categorías Profesionales mensuales mínimas máximas
Cotización
euros/mes euros /mes
Ingenieros y Licenciados.Personal de alta dirección no incluido en el artículo
1 1.051,50 3.425,70
1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores
2 Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes Titulados 872,10 3.425,70
3 Jefes Administrativos y de Taller 758,70 3.425,70
4 Ayudantes no Titulados 753,00 3.425,70
5 Oficiales Administrativos 753,00 3.425,70
6 Subalternos 753,00 3.425,70
7 Auxiliares Administrativos 753,00 3.425,70
Bases Bases
Grupo de mínimas máximas
Categorías Profesionales diarios
Cotización euros/día euros /día
8 Oficiales de primera y segunda 25,10 114,19
9 Oficiales de tercera y Especialistas 25,10 114,19
10 Peones 25,10 114,19
Trabajadores menores de dieciocho años, cualquiera que sea su categoría
11 25,10 114,19
profesional
5.2.3 BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA
La base de cotización por contingencias profesionales de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT Y
EP), y la base de cotización por conceptos de recaudación conjunta por desempleo (D) , formación profesional (FP) y
Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), son bases distintas, cuyo cálculo se realiza de la misma forma que para las
contingencias comunes, pero incluyéndose el importe de las horas extraordinarias
Máximo Mínimo
753 € 3425.70 €
Las cotizaciones por AT, EP y FOGASA corren a cargo exclusivamente del empresario y se establecen en función de
la rama de actividad en la que se encuadra la empresa. Estas cotizaciones no se reflejan en la nómina.
La base de retención está constituida por los rendimientos íntegros del trabajador. No sean de practicar retenciones
(pues están exceptuadas de gravamen) sobre los siguientes conceptos:
Indemnizaciones por despido, cese en el puesto de trabajo, traslado, extinción del contrato de trabajo
y fallecimiento.
Los gastos de locomoción, siempre que estén debidamente justificados
Las dietas y las asignaciones para gastos de viaje, siempre que no superen los límites establecidos en el
Reglamento del IRPF.
A los devengos que perciben los trabajadores se les practica una serie de deducciones que, una vez restadas del
importe íntegro, dan lugar a la cantidad que realmente percibirá el trabajador. Éstas son las deducciones que se han
de practicar:
Retenciones a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF): cuando los
empresarios pagan rendimientos de trabajo están obligados a retener unas determinadas cuantías en pago a
cuenta de la liquidación anual del IRPF.
Para obtener dichas cuantías y mediante algoritmo de cálculo se obtiene un % de retención. El porcentaje de
retención depende de varios elementos, como el importe anual de las retribuciones, el estado civil del
trabajador, el número de descendientes, si el conyugue trabaja o no, los ascendientes … entre otros múltiples
factores.
La extinción del contrato de trabajo es la finalización de la relación laboral entre la empresa y el trabajador, por la que
desparece de forma definitiva las obligaciones de ambas partes.
FINIQUITO
Días trabajados del mes
Pagas extraordinarias
Conceptos
Vacaciones no disfrutadas
Indemnización si correspondiese ( las indemnizaciones por despido están exentas de tributación
siempre que no superen los topes legalmente establecidos en el ET.)
Preaviso incumplido ( tanto por el empresario como por el trabajador)
Cotizaciones a la Seguridad Social
Retenciones
IRPF
Según el tipo de extinción del contrato de trabajo se trate se aplicarán unas indemnizaciones u otras:
(1) Las indemnizaciones de los periodos inferiores al año se prorratearán por meses.
(2) Indemnización mínima ampliable por convenio colectivo
(3) Las indemnizaciones en los supuestos de la jornada reducida por guarda legal, así como los contratos a tiempo parcial por maternidad o
paternidad, tendrán en cuenta el salario que correspondiese sin tener en cuenta dicha reducción
(4) De forma gradual: 8 días de salario por año trabajado o la parte proporcional que corresponda, en su caso, para los contratos celebrados
hasta el 31/12/2011, subiendo un día por año hasta 2015 cuando la indemnización será de 12 días.
(5) La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor al RD 3/2012 ( contratos
formalizados hasta el 11 de febrero de 2012) se calculará de la siguiente manera:
Se indemnizará con 45 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año,
por el tiempo que el trabajador ha prestado sus servicios desde el inicio de su relación laboral hasta el 11 de febrero de 2012.
Por el tiempo de servicios desde el día 12 de febrero de 2012 hasta que se extinga el contrato, se indemnizará con 33 días de
salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año.
El importe de la indemnización no podrá ser superior a 720 días, salvo que el cálculo de indemnización por el periodo de trabajo anterior
a la entrada en vigor del RD resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará los días resultantes teniendo siempre en
cuenta el tope de 42 mensualidades (1.260 días)
7. CASOS PRÁCTICOS
7. Calculo de indemnizaciones