El propósito de esta investigación fue establecer la existencia de la discriminación

laboral y su efecto en mujeres trabajadoras de la Municipalidad cabecera

Departamental de Huehuetenango.

Para fines de esta investigación se utilizó una muestra conformada por 25

sujetos, a quienes se les aplicó la entrevista “Estudio de opinión a mujeres
profesionales con relación a la discriminación laboral en empresas públicas y
privadas e instituciones gubernamentales y no gubernamentales en la ciudad de
Escuintla”. La investigación fue de tipo descriptiva, utilizando estadística
descriptiva básica; la presentación de resultados se realizó a través de porcentajes
representados en gráficas de sectores y tablas.

Se concluyó que la causa principal de la discriminación laboral de acuerdo al 52%

de las mujeres entrevistadas es por que no saben cuáles son sus derechos y
responsabilidades laborales, por falta de conocimientos y por poca información
acerca de este tema. Se recomendó tomar en cuenta que se promuevan
programas de capacitación sobre los derechos y responsabilidades de las mujeres
trabajadoras de la Municipalidad Departamental de Huehuetenango, disminuyendo
los índices de discriminación contra la sociedad femenina.
 I.INTRODUCCIÓN

En la actualidad la discriminación laboral se enfoca más a la población femenina

por el simple hecho de ser mujer, perjudicándolas en todos los aspectos laborales,
ya que no cuentan con los mismos derechos que los hombres, esto se debe a los
estereotipos que la sociedad ha construido negativamente pensado que la mujer
debe ser del hogar, dejando a la mujer sin posibilidades de superación. Esto
también suele suceder en el caso de los hombres que están al frente de las
empresas pensando que las mujeres no pueden realizar las mismas funciones
que ellos evidenciando los prejuicios con los que cuentan.

La discriminación en Guatemala es un problema social que aqueja a la población,

dañando la integridad y atentando en contra de la dignidad humana que tiene
efectos en todas las personas causando una situación frustrante en la
ciudadanía. La discriminación llega a ser el resultado de una acción o de la
omisión que puede ser directa o indirectamente, sutil o abiertamente hostil, que
cuando ésta se está dando se transforma en violación hacia los derechos de las
personas, impidiendo de esta manera un desarrollo integral para el país.

Es una problemática que se ha venido dando desde años atrás por la gran
negatividad sobre una parte de la población guatemalteca; esto ha restringido el
acceso, exclusión y el desarrollo pleno por parte de las mujeres trabajadoras en
relaciones sociales equitativas, esta falta de equidad va más allá de cualquier
planteamiento derivado de las diferencias propias de la diversidad cultural del
país.

Es importante mencionar que la misma sociedad limita el potencial vital de las

mujeres, cuando en realidad todas ellas son capaces de realizar sus tareas en el
puesto de trabajo de la mejor manera sin importar las críticas negativas de las
personas que están a su alrededor.

1
El papel que juega la mujer hoy en día es importante ya que está en búsqueda de
mejores y nuevas oportunidades laborales, ante el desafío que le plantea la
sociedad misma.

Por lo que es necesario concientizar a la población guatemalteca para crear

oportunidades, que garanticen la igualdad entre mujer y hombre con respeto y
tolerancia en beneficio de toda la sociedad, creando nuevas perspectivas de
género y derechos humanos, para mejorar las condiciones laborales para las
mujeres en las empresas, erradicando poco a poco la discriminación laboral y
mejorando cada días más como personas y como sociedad.

A continuación se presentan estudios que se han hecho acerca de este tema, se

citan estudios nacionales importantes de la discriminación laboral en mujeres:

Según García (2012) el propósito del estudio es reducir la discriminación de la

mujer embarazada para ser contratada en centros de trabajo en la Ciudad de
Quetzaltenango. Se utilizó el método deductivo, siendo sujetos de análisis teórico:
Diccionarios, manuales, revistas, libros, enciclopedias, tratados y convenios
jurídicos tanto nacionales como internacionales, sociológicos, y culturales. Los
sujetos de análisis de campo fueron 10 abogados litigantes en materia laboral,
jueces y magistrados del organismo judicial que administran justicia en materia
laboral, que cubren la jurisdicción del municipio de Quetzaltenango, así como
mujeres trabajadoras.

Los resultados del estudio indicaron que el 100% de encuestados respondió que
no existen razones para discriminar a las mujeres embarazadas, ya que son seres
humanos igual que los hombres, por lo tanto no existe causa alguna para que la
mujer embarazada sea discriminada, el embarazo no puede verse como un
obstáculo o impedimento, tomando en cuenta que nueve de cada diez mujeres
embarazadas en Quetzaltenango sufre 'mobbing maternal' en su ámbito laboral y
el 25% son despedidas, todo ello hace referencia que el embarazo sigue siendo
"la primera causa de despido o amenazas por parte de la empresa" a este

2
colectivo de trabajadoras. Se concluyó que las mujeres trabajadoras embarazadas
de las empresas de la ciudad de Quetzaltenango son discriminadas ya que el 90%
de las mujeres embarazadas sufre “Mobbing maternal” en el trabajo, acoso laboral
y discriminación siendo la primera causa de despido laboral en ellas. Se
recomendó que las autoridades reconozcan el principio de igualdad entre hombres
y mujeres trabajadoras y exijan su cumplimiento ya que tienen los mismos
derechos y obligaciones, pues gozan de inamovilidad laboral.

En tanto Sigüenza (2012) con el objetivo de identificar la discriminación entre

géneros y su influencia en la ocupación en puestos directivos se realizó la
investigación con el personal de la municipalidad de Quetzaltenango. Se utilizó el
estudio de tipo descriptivo, los sujetos estuvieron conformados por el 7.18% que
equivale a 35 personas pertenecientes a un nivel económico medio, de diferentes
prácticas y creencias religiosas, ambos sexos, estados civiles diferenciales, que
oscilan entre las edades de 20 años a 60 años, diferentes niveles educativos, de
diferentes grupos étnicos.

Los resultados indicaron, que el género femenino está en desventaja frente al

masculino a nivel de participación en la ocupación de puestos directivos,
demostrando que ellas también tienen esa percepción de discriminación dentro del
ambiente de la institución para la cual trabajan. El estudio concluyó que el
personal femenino que respondió a las encuestas piensa que no encuentran
oportunidad de ascender de puesto, no tienen la misma oportunidad de
capacitarse en comparación con los hombres, ni se sienten seguras en su trabajo.
Por lo que recomendó crear e implementar un proceso de reclutamiento y
selección que garantice la misma oportunidad tanto a hombres como a mujeres
para optar a ocupar un puesto dentro de la institución, principalmente a un puesto
directivo.

3
Por su parte Rojas (2008) tiene como objetivo principal señalar las formas en que
es discriminada la mujer indígena en el ámbito laboral, el cual se cumplió pues la
discriminación laboral se puede manifestar en el acceso al trabajo, durante su
desempeño en materia de remuneración, oportunidades de desarrollo, salud, o en
ambos momentos. Los sujetos de estudio fueron 45 personas de ambos sexos.
Se confirmó que existe discriminación hacia la mujer indígena en el ámbito laboral
guatemalteco, pues 100% de la muestra investigada, manifestó que si existe tal
diferencia.

Por lo que concluyó que indiscutiblemente el menor acceso de las mujeres

indígenas a la educación limita su incorporación plena al mercado laboral donde
es relegada a empleos mal remunerados, sin el goce de sus derechos laborales y
con escasas oportunidades de promoción. Recomendó que el estado debe dar
cumplimiento efectivo a la totalidad de los compromisos contraídos por el
Gobierno de la República de Guatemala, establecidos en los Acuerdos de Paz y
en los instrumentos internacionales en materia de derechos humanos de la mujer,
derechos indígenas, derechos laborales.

Según Lago (2006) con el objetivo de conocer la discriminación laboral por género,
edad y estado civil en el reclutamiento electrónico de la Ciudad de Guatemala,
utilizó la metodología de tipo descriptiva, en el estudio se utilizó una muestra de
anuncios de oferta de empleo que se recolectaron en un período de seis meses,
siendo noviembre de 2004 a abril de 2005, en los diversos sitios de reclutamiento
electrónico guatemaltecos. Esta investigación se conformó de unidades de análisis
como base para el desarrollo de la misma. Se procedió buscando información
acerca del tema de interés, discriminación laboral por género, edad y estado civil
en el reclutamiento electrónico en la ciudad de Guatemala.

Los resultados obtenidos en esta investigación muestran que para los cuatro
niveles jerárquicos existe discriminación para el género femenino, siendo el
masculino el más solicitado por las empresas privadas y gubernamentales para
ocupar sus plazas vacantes. Se concluyó que la discriminación por género se

4
manifestó notoriamente hacia el femenino. Por lo que se recomendó brindar la
oportunidad de desarrollarse como trabajadores, y demostrar sus capacidades,
tanto a hombres como mujeres, que de igual manera se encuentran preparados
para llevar a cabo la tarea que se les asigne, en el puesto que soliciten.

Por su parte Bátres (2005), con la finalidad de identificar la discriminación por

género, edad y religión realizó un estudio basado en anuncios publicados para
puestos gerenciales (lunes y jueves en el diario Prensa Libre). La metodología
utilizada es histórica-descriptiva ya que tiene como propósito detallar la frecuencia
en que se manifiesta el fenómeno de la discriminación. Se utilizó como unidades
de análisis los 484 anuncios de empleo publicados en Prensa Libre de los días
lunes y jueves de la ciudad de Guatemala durante los meses de enero a agosto
del 2004, los cuales son el 100% del universo y proporcionaron la información que
se requería para llevar a cabo esta investigación.

Los resultados obtenidos fueron que de un 49% de los anuncios para puestos
gerenciales discriminan por género. Sin embargo, los resultados en cuanto a edad
mostraron poca diferencia a los anteriores, ya que sólo un 2% menos lo hizo por
este motivo. Los resultados en cuanto a religión fueron poco significativos porque
un mínimo porcentaje de anuncios detallaban una creencia específica.
Concluyendo que en Guatemala se publican anuncios para puestos gerenciales,
que discriminan a las personas por género, edad y religión. Y recomendó la
adecuada redacción para anunciar dichas plazas en donde se justifique la
necesidad de contratar a determinado grupo de personas con igualdad de
oportunidades.

Así mismo Dávila (2003), quien en su estudio da a conocer cuáles son las
actitudes en torno a la discriminación laboral por etnia y género en el reclutamiento
de personal de empresas consultoras de la ciudad de Guatemala, utilizó la
metodología tipo descriptiva. La población a quien fue dirigido el análisis, consta
de 57 empresas consultoras en Recursos Humanos, dedicadas entre otras

5
actividades al reclutamiento de personal y para la investigación se tomó como
universo a 40 personas encargadas del reclutamiento de personal de las
empresas, quienes desearon participar en el estudio, de ellos 29 son mujeres y 11
son hombres. Sus edades oscilan entre los 20 a los 59 años. La escolaridad varía
desde educación media hasta el grado académico de licenciatura.

Los resultados dicen que en su mayoría el 100 % de los sujetos consideran que la
mujer no posee mayor disponibilidad de horario que el hombre. El 75% manifiesta
que están en desacuerdo que la mujer se apega más a los perfiles de puestos
ejecutivos que el hombre. Concluyó que a pesar de ello se pueden ver que
existen cambios trascendentales que han hecho que la mujer pueda superar las
barreras de la discriminación y se observa que las diferencias entre la actitud
hacia el hombre y la mujer no es tan significativa, tal como lo demuestra las
afirmaciones relacionadas a responsabilidad y organización en las que se ve una
actitud más favorable hacia la mujer. Se recomendó que el proceso de
reclutamiento de personal se base en leyes que permitan lograr la igualdad de
derechos para obtener un empleo y así poder garantizar la erradicación de
prácticas discriminatorias en el país.

Valencia (2003) realizó un estudio con el objetivo de conocer la opinión de

mujeres profesionales con relación a la discriminación laboral, se utilizó la
metodología de tipo descriptiva. Los sujetos de estudio fueron 100 mujeres
profesionales que trabajan en empresas privadas e instituciones gubernamentales
y no gubernamentales en la ciudad de Escuintla, se procedió a realizar una guía
de entrevista, la cual se aplicó individualmente para lograr la confianza de las
mujeres profesionales que trabajan y obtener información veraz. Para realizar el
estudio se planificó la investigación, para facilitar la ejecución de las actividades en
una secuencia lógica, que permitió el cumplimiento de los objetivos planteados.
Teniendo como resultado del 100% de mujeres profesionales entrevistadas, el
79% respondieron que si desempeñan su rol profesional, algo que consideran les
satisface y es fundamental en su desarrollo profesional y laboral.

6
Se concluyó que el trabajo que realizan las mujeres profesionales en las empresas
privadas e instituciones del sector gubernamental y no gubernamental es de gran
importancia ya que con él están contribuyendo al desarrollo del país y la población
escuintleca. Finalmente se recomendó ampliar las oportunidades de trabajo para
las mujeres en todas las ramas de la producción y actividades productivas
basándose en programas de formación, capacitación y perfeccionamiento en el
trabajo, especialmente en procesos productivos.

De la misma manera Zacarías (2000), en su análisis legal de la discriminación

laboral de la mujer indígena en Guatemala, utilizó la metodología tipo descriptiva
valiéndose de información teórica, al utilizar únicamente los documentos legales y
doctrinarios del ámbito jurídico del tema de la discriminación de la mujer indígena.
Los sujetos de estudio fueron10 universitarias quienes se interesaron en los
problemas y evolución de sus derechos, para pretender disminuir el problema de
marginalidad y desigualdad a que se ve sometida constantemente en relación a
las actividades productivas e intelectuales en que se desenvuelve, obteniendo
como resultado que de conformidad con la ley interna y los convenios
internacionales, específicamente la convención internacional sobre la eliminación
de todas las formas de discriminación contra la mujer, en ningún momento se
aplica el derecho a la igualdad en el país, y que efectivamente se siguen
obteniendo altos porcentajes de mujeres que no tienen acceso ni a la educación ni
oportunidad en el sector laboral en comparación con la población de hombres.

Concluyó que definitivamente en Guatemala, tanto a nivel general como en lo

específico, la mujer indígena es discriminada doblemente, toda vez que la mujer y
el indígena son excluidos, tanto dentro como fuera de su comunidad, ante ello
recomendó al estado dar cumplimiento efectivo a la totalidad de los compromisos
contraídos por el Gobierno de la República de Guatemala, establecidos en los
Acuerdos de Paz y en los instrumentos internacionales en materia de derechos
humanos de la mujer.

7
Ventura (1999), con el objetivo de realizar un análisis sobre la discriminación de la
mujer en la familia guatemalteca como herencia socio cultural, hace referencia a la
influencia de los valores, principios, estereotipos y leyes discriminatorias
transmitidas de generación en generación. La población estuvo comprendida por
cien mujeres guatemaltecas del municipio de Ciudad Vieja, Sacatepéquez,
utilizando un cuestionario que contenía preguntas relacionadas con las actividades
de hombres y mujeres, características sociales, violencia y discriminación. Obtuvo
como resultado, un gran porcentaje que muestra a la mujer como representante de
las actividades del hogar únicamente. Concluyendo que los valores tradicionales
determinan las actitudes y opiniones de los integrantes de la sociedad y que a
pesar de que existen leyes que protegen a la mujer, el incumplimiento de las
mismas impide su desarrollo como ente social. Ante la situación, recomendó
transformar la actual separación de géneros en la sociedad para que la mujer
pueda incorporarse en la vida pública de la nación.

Por su parte Pérez (1997), con el objeto de establecer la situación y condición de

la mujer en Guatemala, realizó un análisis documental de conferencias, acuerdos
y leyes a favor de los derechos de la mujer en distintos ámbitos. La metodología
utilizada fue descriptiva explicativa, sustentando datos teóricos – históricos desde
una perspectiva de género para conocer la situación de las mujeres guatemaltecas
y los orígenes de las conferencias mundiales de la mujer por parte de las
Naciones Unidas. Los sujetos fueron el 85% mujeres y el 15% hombres en
edades de 80% mayores de 30 años y el 85% con formación universitaria se
entrevistaron a 289 organizaciones. Los resultados obtenidos dicen que en cuanto
a la participación en la toma de decisiones, el 92% señaló que existe de alguna
forma discriminación contra la mujer y un 71% opina que las mujeres no participan
en el ejercicio del poder y en la toma de decisiones. Concluyó que con ello logró
constatar que la falta de atención a las necesidades básicas de las guatemaltecas
ha provocado que éstas vivan en condiciones precarias, sufriendo una triple
discriminación por género, etnia y clase social. Finalmente recomendó que es

8
necesario incrementar las oportunidades a mujeres en puestos de dirección en los
centros de trabajo y así eliminar la discriminación en todos sus aspectos.

Distintos estudios sobre la discriminación laboral a trabajadoras han sido llevados

a cabo en Guatemala, sin embargo cabe destacar que en otros países del mundo
se han realizado otro tipo de estudios sobre el tema.

Barraza (2010) realizó un estudio cuyo objetivo era analizar la discriminación

salarial y segregación laboral por género en las áreas metropolitanas de
Barranquilla, Cartagena y Montería Colombia. La metodología utilizada es de tipo
descriptivo. Los resultados arrojados por la ECH muestran que en el área
metropolitana de Barranquilla, en el año 2005, el 53,58% de la población en edad
de trabajar (PET) eran mujeres; sin embargo, la mayoría de estas (57,23%) hacía
parte de la población inactiva. Lo que indica que la mayor parte de las mujeres en
edad de trabajar no necesitaban, no podían o no estaban interesadas en tener una
ocupación remunerada. Esta misma situación se observa en el área metropolitana
de Cartagena donde el 54,29% de la PET son mujeres, y el 54,51% de estas se
encontraban inactivas. Por el contrario en Montería, donde el 55,44% de la PET
son mujeres, el porcentaje de mujeres inactivas se ubica en 42,04%; es decir, un
porcentaje inferior al observado en las otras áreas metropolitanas.

Concluyó que dicho análisis mostró que la tasa de ocupación de las mujeres era
menor y la tasa de desempleo era mayor que la de los hombres, también se
encontró que los profesionales administrativos y los trabajadores de servicio de la
región son la mayoría mujeres. Recomendó implementarse políticas que busquen
eliminar, en primera instancia, la discriminación en el acceso al empleo; por
ejemplo, debería eliminarse de los formatos de hojas de vida cualquier
información referente al estado civil del individuo, ya que esta variable no está
directamente relacionada con las capacidades laborales del individuo y, por lo
tanto, no debería ser de interés para el empleador.

Según Martínez, Gutiérrez y Carpio (2010) su estudio tenía el objetivo de analizar

la posición y condición del desarrollo profesional de mujeres y hombres que

9
laboran en la alcaldía del municipio de San Vicente El Salvador. Tipo de
metodología cualitativa. Los sujetos de estudio fueron toda la población
trabajadora haciendo un equivalente de 249 personas hombres y mujeres. Los
resultados obtenidos muestran que en las condiciones salariales y condiciones de
oportunidades de trabajo para las mujeres es de un 15% que no existe
desigualdad y el 8.43% respondió que no, ya que ellas manifestaron que hay
ocasiones en las que se le da más prioridad al hombre por ser el sexo “fuerte”. En
el caso de los hombres la mayoría con un 70.68% respondieron que sí, que son
iguales en su espacio laboral tanto hombres como mujeres y la minoría con el
5.23% que no son iguales por lo tanto las ideologías machistas van disminuyendo
poco a poco con el pasar del tiempo.

Concluyó que para lograr que hombres y mujeres vivan en la pasividad social que
tanto se ha deseado deben de tener las mismas oportunidades en todos los
ámbitos. Recomendó poner en marcha programas concretos para proporcionar a
las mujeres y hombres ventajas concretas que determinen y diseñen nuevas
expectativas de socialización y de campos abiertos para la aumentar la
participación política, económica y social.

Así mismo García (2008) realizó una investigación con el objetivo de conocer la
discriminación salarial por género en México, se utiliza el método de Oaxaca-
Blinder (1973). La base empírica utilizada para la realización de este trabajo se
apoya en la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) 2006, más
específicamente el segundo trimestre. La población considerada entre 14 y 65
años fue tanto la económicamente activa como la población económicamente
inactiva. Los resultados obtenidos es que del 12.4 por ciento, es decir, las mujeres
perciben 12.4 por ciento menos de salario que los hombres teniendo iguales
características en términos de capital humano. Del mismo modo, en la región norte
se sitúa en 7 por ciento, para la región centro es de 11.2 por ciento y la región sur
presenta el nivel más alto que es de 18.3 por ciento, corroborando de esta forma
la situación de desigualdad de ingreso existente entre las regiones analizadas.
Concluyó que la discriminación salarial por razones de género en el mercado de

10
trabajo existe cuando dos individuos con la misma cualificación son tratados de un
modo distinto solamente por su sexo, cifrado en una menor remuneración de las
mujeres cuando su productividad es la misma que la de los hombres.
Recomendando que la discriminación en el mercado laboral mexicano es un tema
que debe ser más tomado en cuenta en la discusión de la política pública de
manera de determinar los factores que están influyendo en la generación de esta
situación.

Según Cabrera y Terife (2007) el objetivo de su estudio es analizar el proceso de

discriminación de selección de personal en niveles ejecutivos en Caracas
Venezuela. La metodología que se utilizó fue exploratorio-descriptivo y tipo no
experimental-transversal. Los sujetos de estudio fueron 24 expertos en recursos
humanos 12 consultores y 12 directores. Según los resultados obtenidos los
directores y consultores dicen que existen cargos a nivel ejecutivo para los cuales
este factor es importante. Esto viene avalado por las percepciones de estos
grupos quienes consideran en la actualidad que los hombres ocupan mayores
posiciones ejecutivas que las mujeres. Así mismo estos grupos convinieron que la
proporción de las mujeres y hombres seleccionados para ocupar estos cargos
representaba el 80% de los hombres mientras que las mujeres eran de un 20%.
Por lo que concluyó que a la hora de seleccionar a los candidatos se toman en
cuenta factores como, edad, género, apariencia física, y que el género masculino
es el que ocupa los puestos de nivel ejecutivo más altos. Recomendó que se debe
realizar un análisis de la discriminación en los proceso de selección.

El estudio de Suárez (2003) tuvo como objetivo analizar el desempleo femenino y

la discriminación positiva y rol de género del encuentro en política y experiencia
en Barcelona y de igual manera poder identificar el núcleo central que dificulta la
total integración de la mujer en el mercado laboral y el rol de género por la que
atraviesa. Se utilizó el método cualitativo donde los sujetos de estudio fueron 11
casos de mujeres de aproximadamente 35 a 65 años de edad. Los resultados
obtenidos donde 6 de las 11 entrevistadas dicen que el hombre tiene más

11
 necesidad de trabajar que la mujer y solo dos dicen que las mujeres necesitan
trabajar para salir adelante y todas las entrevistadas comentaron que las mujeres
después de los 50 años en adelante no tenían posibilidades de trabajar. Entre sus
conclusiones estableció que según el discurso de las mujeres de los grupos es
que las políticas sobre la igualdad del género ante el empleo no parecen funcionar
satisfactoriamente. Por lo que recomendó profundizar más en la cultura social de
la madre, que conlleva a minimizar el rol materno, por parte del discurso político
como mujer trabajadora.

Como se describió anteriormente, existen diferentes investigaciones que han

tomado relevancia a cerca de la discriminación laboral hacia las mujeres en
diferentes situaciones en la sociedad. Es por ello que a continuación se presentan
algunas teorías importantes del tema:

1.1 Discriminación

Según Flores citado por Linarez (2009) la discriminación es diferenciar o distinguir

personas entre sí por su género y más hacia la mujer por el género masculino, en
lo relativo a la igualdad entre géneros en el derecho laboral, varias de las
legislaciones centroamericanas contienen todavía concepciones proteccionistas
que dificultan el pleno desarrollo de las mujeres en el mundo del trabajo. La
legislación laboral también tiene importantes déficit, en relación con las
condiciones del trabajo doméstico, del trabajo a domicilio, del trabajo agrícola, el
trabajo en empresas de maquila, que debería ser objeto de una regulación
expresa, así como el problema del hostigamiento sexual en el trabajo; lo cual
genera el delito de acoso sexual.

Por su parte Caal (2006) la discriminación consiste en separar, distinguir o

diferenciar una cosa de otra, o bien desde el punto de vista social, significa dar
trato de inferioridad a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos,
políticos, económicos, de origen.

12
Para Brewer y Brown citados por Franzoi (2007). La discriminación es una acción
negativa y/o condescendiente hacia miembros de grupos específicos, el
desagrado por falta de respeto y/o el resentimiento hacia personas debido a su
pertenencia a un grupo.

Según Mack (2005) “Discriminación es toda acción u omisión que hace distinción o
exclusión, o limitación o preferencia, entre dos o más personas o grupos de
personas por motivos de raza, color sexo, idioma, religión, opinión política,
preferencia sexual, tradición, origen o posición económica.” (pág. 21).

Sigue comentando Mack que se puede entender la discriminación como toda

forma de menosprecio, distinción o exclusión restricción o preferencia hecha por
persona, grupo o institución, basada en la raza, color, sexo, religión,
descendencia, origen étnico, edad, orientación sexual, o cualquier característica
análoga, que produce la anulación o menoscaba el reconocimiento, goce o
ejercicio en condiciones de igualdad de los derechos humanos y las libertades
fundamentales tanto en las esferas políticas sociales, económicas, culturales
como en cualquier otra.

Por lo tanto Mazariegos (2009) cita a IBIDI, explicando también que la

discriminación, aunque en general significa acción y efecto de separar o distinguir
unas cosas de otras, en derecho el término hace referencia al trato de inferioridad
dado a una persona o grupo de personas por motivos raciales, religiosos, políticos,
de sexo, de filiación o ideológicos, entre otros.

Según Carmona y Veliz, (2005) la discriminación es, a grandes rasgos, una forma
de violencia que comienza de un modo pasivo y que puede llegar a límites más
extremos, como es la violencia física o psicológica extrema. La gente que
discrimina suele tener una visión distorsionada de los valores que componen al
hombre y relacionan características físicas o culturales que poseen con valores, lo
que provoca que se consideren más perfectos que otros individuos y, desde este
punto de vista, estén en condiciones de juzgar a los demás individuos que no
poseen las características que consideran como valóricas o más puras.

13
1.2. Tipos de Discriminación

Para la autora de esta investigación la discriminación en la sociedad se sigue

viendo como una acción negativa para las personas que sufren esta, afectando su
estado emocional hasta el grado de perturbar las áreas familiares, sociales y
laborales.

Según el mecanismo bajo el cual opera, Stavenhagen (2002) en la página 33

identifica cuatro tipos de discriminación, Legal, Interpersonal, Institucional y
Estructural.

 Discriminación Legal
Se da cuando el mecanismo o medio de la discriminación se deriva de la
omisión de las leyes o de los enunciados favorables que garanticen y
desarrollen el pleno disfrute de los derechos humanos de la población
tradicionalmente marginada.

 Diseminación Interpersonal
Se manifiesta en actitudes y conductas de rechazo y exclusión hacia
determinadas personas. En Guatemala se da especialmente contra los
indígenas, por parte de la población indígena, afecta principalmente a
mujeres (indígenas y no indígenas) así mismo los medios de
comunicación masiva transmiten estereotipos y prejuicios étnicos y
raciales dañinos a la imagen de los pueblos indígenas, mismos que se
replican en convenciones y actitudes personales.

 Discriminación Institucional
Se manifiesta a través del sesgo desfavorable en la distribución del
gasto público y de los bienes colectivos hacia determinada población, en
especial a indígenas, mujeres, personas de la tercera edad y jóvenes.
La discriminación se ve reflejada en las instituciones educativas y de
salud, la administración de justicia, administración pública, las

14
 inversiones públicas y privadas, la infraestructura básica y otros
servicios.

 Discriminación Estructural
Es la base sobre las cuales descansan los otros mecanismos históricos
ya señalados. En especial para los indígenas y mujeres. La
discriminación estructural ha consistido en la exclusión de los recursos
económicos, políticos e institucionales necesarios para convivir en
condiciones de equidad con el resto de la población guatemalteca.

Existen motivos que utilizan las personas para poder hacer uso de la
discriminación, dejando a un lado la igualdad de derechos con los que cuentan
cada una de ellas. Melgar (2011) cita a Fernández diciendo que existen varias
clases de discriminación estas son:

 Racismo y xenofobia
El racismo es una teoría fundamentada en prejuicios según razas humanas
que presentan diferencias biológicas que justifican reacciones de dominio así
como comportamientos de rechazo y agresión se representa frecuentemente
con la xenofobia.

 Discriminación a discapacitados y enfermos

Los discapacitados tienen a veces dificultades para ciertas actividades
consideradas por otras personas como totalmente normales. El mayor reto
para ellos es convencer a la sociedad de que son una clase aparte.

 Discriminación según el estrato social

Clase social generalmente se define como un grupo de personas situadas en
condiciones similares en el mercado de trabajo esto significa que las clases
sociales tienen acceso distinto y normalmente desigual, a privilegios, ventajas y
oportunidades.

15
  Discriminación a mujeres ( sexismo o machismo)
El machismo es una discriminación de carácter dominante adaptada por los
hombres. El hombre que ha sido educado en la cultura machista aprendió a
respetar y admirar a varón tanto física como intelectualmente. Sin embargo su
cultura le enseñó a ver a la mujer en termino de valores o atributos físicos su
admiración hacia ella se basa principalmente en una concepción misma.

1.3 Discriminación laboral

La discriminación laboral empieza cuando se le niega el trabajo a una persona por

razón de la edad, género, la apariencia, la nacionalidad, quedando rechazada y
negándole una oportunidad para trabajar, este es un problema que aqueja a la
sociedad, provocando desempleo y pobreza en el país.

Para Baquero, Guataquí y Sarmiento (2000) la discriminación en el empleo es

una de las principales materias de las que se ocupan los distinto códigos y
tratados sobre el trabajo en la sociedad actual, buscando que no se de un trato
preferencial a un grupo de personas por sobre otra, fundados en criterios que
sean distintos a las capacidades que poseen los individuos. Para cumplir con este
objetivo es necesario un sistema jurídico y administrativo que haga respetar estas
normas y procedimientos, estableciendo reparaciones para las víctimas de
discriminación.

Así mismo el Instituto Andaluz de la Mujer (2009) explica también que la

discriminación laboral comprende cualquier distinción, exclusión o preferencia
basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia
nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación, incluyen tanto el acceso a
los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas
ocupaciones, como también las condiciones de trabajo.

16
1.3.1 Clases de discriminación laboral

La discriminación laboral pude darse en las empresas por falta de conocimientos o

falta de valores morales, esto puede tener grandes consecuencias para la
productividad de las organizaciones y grandes consecuencias en la vida de las
personas que la reciben.

Según Stavenhagen (2002) en el mundo del trabajo hay dos clases de

discriminación:

 La discriminación directa
Se encuentra fundada en prejuicios y estereotipos; tiene lugar cuando la
normativa, las leyes o las políticas empresariales excluyen y afectan
explícitamente a ciertos trabajadores atendiendo a características
particulares como el sexo, la opinión política, la edad o el estado civil. Por
ejemplo, los anuncios de ofertas de trabajo en que se establece una
determinada edad, sexo o estado civil para ocupar un puesto de trabajo,
excluyen a muchos individuos de aquellas oportunidades y ello constituye
discriminación directa.

 La discriminación indirecta
Es más sutil pero produce iguales efectos perniciosos que la discriminación
directa. La discriminación indirecta se caracteriza porque las normas y
prácticas de calificación para puestos de trabajo aparecen como
imparciales pero, luego de aplicarlas a la colectividad, por igual a cada
individuo, arrojan resultados profundamente desiguales atendiendo a las
condiciones personales de cada uno. Por ejemplo, podría tratarse de una
práctica de discriminación indirecta el someter la obtención de un puesto de
trabajo al dominio de un idioma determinado cuando tal cualidad no sea
estrictamente indispensable para desempeñar las actividades que aquel
puesto de trabajo demanda; en este caso hipotético, se estaría excluyendo
de la oportunidad a todas aquellas personas que no dominan el idioma
requerido. Por otro lado, también podría constituir una discriminación

17
 indirecta, dispensar un trato diferenciado a determinadas categorías de
trabajadores, como es el caso de los trabajadores a tiempo parcial respecto
de aquellos que sean de tiempo completo (Organización Internacional del
Trabajo, 2003).

Resulta un poco difícil determinar claramente cuándo existe una

discriminación indirecta y si efectivamente sucede. No obstante, la
Organización Internacional del Trabajo considera esta dificultad como una
ventaja, en tanto que el concepto de la discriminación indirecta en materia
de empleo y ocupación resulta sumamente útil para trazar líneas de acción
dentro del lugar de trabajo.

1.4 Discriminación de la mujer en el campo laboral

Es una problemática que comprende de ciertos componentes que reciben las

mujeres, por raza, color, sexo, religión, opinión política, o nivel social que tenga
por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y
la ocupación siendo el tema central de esta investigación, es necesario estudiar
las actitudes y comportamientos de los trabajadores hacia las mujeres en el
entorno laboral.

Organización Internacional de Trabajo (2003) los términos empleo y ocupación

incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el
empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo
(Convenio 111 OIT, Art. 1.3). Ello implica que la discriminación laboral, como
alteración en las condiciones de igualdad en el trabajo, será siempre tal, en
cualquiera de sus modalidades: de oportunidades (sea de empleo o capacitación),
de trato, de prestaciones o en el pago. La discriminación en el empleo y
ocupación, por tanto, puede suceder, no solo, durante el proceso de búsqueda del
empleo como en su conservación sino, incluso, en el acceso a fuentes de
capacitación o preparación para el trabajo. Toda diferencia de trato basada en
parámetros ajenos a la productividad y capacidad para desempeñar actividades
laborales y carentes de justificación legal, equivale a discriminación laboral, sea en

18
la búsqueda de preparación profesional para el trabajo, durante la aplicación a
determinados puestos de trabajo que están disponibles, o bien, en el lugar de
trabajo, en lo que a condiciones de empleo corresponda.

Sigue comentando la OIT, que cuando en la empresa se incurra, por acción u

omisión, en cualquier distinción, exclusión, restricción o preferencia, basadas
todas en razones, técnica e ilegalmente injustificadas, tales como sexo, edad,
raza, origen étnico o nacional, estado civil, ideología política, condición social o
económica, condición de salud, opiniones, preferencias sexuales, religión, lengua
o cualesquiera otras igualmente ilícitas, que tiendan a alterar la igualdad entre los
trabajadores en cuestiones como las oportunidades de empleo, programas de
capacitación, promoción en el empleo, prestaciones y/o beneficios legales o
contractuales y, en general, toda condición de trabajo, se estará hablando de
prácticas empresariales discriminatorias.

Fernández (2005) cita al Instituto Nacional de Estadística diciendo que la

desigualdad de la mujer en la fuerza laboral es un reflejo de su desigualdad en el
hogar y en la sociedad en general. Ya que en el caso de las mujeres
guatemaltecas con escasa o ninguna educación o formación profesional tienen
pocas posibilidades de obtener trabajo bien remunerado. Para ellas, una
alternativa tradicional ha sido el trabajo doméstico remunerado en casas
particulares y una opción más reciente, el empleo en las maquilas.

Según INADI (2009) en el país y en el mundo las causas habituales de

discriminación en el acceso al empleo suelen ser el género, la edad (la
preferencia por un determinado rango etario) y los caracteres físicos que se
pretenden de acuerdo con un determinado modelo estético impuesto.

Los actos discriminatorios no se deben dar por ninguna situación debido a que
cada persona posee características propias, todo esto solo puede responder a un
marco cultural que crea y difunde estereotipos, imágenes inflexibles construidas
sobre la base de prejuicios, creencias y opiniones preconcebidas.

19
 Según FUMPAPEM (2008) existen otras formas de discriminación contra la mujer
en el ámbito laboral, estas son:

 Por edad
Esta es la barrera más frecuente y visible en gran parte de las ofertas que
se reciben y gestionan desde las entidades, o que aparecen en los
enunciados de periódicos que ofrecen en las vacantes.

 Por discapacidad
A pesar que existen medidas institucionales y sociales dirigidas a minimizar
esta problemática, es preciso resolver específicamente la situación de las
mujeres con estas características.

 Por ser víctimas de violencia de género

Las empresas evitan contratar a mujeres víctimas de violencia ya sea como
manejar el tema, o bien por medio de una mayor sensibilidad emocional, a
más responsabilidad familiar, o posibles intrusiones del agresor en el
espacio de trabajo, entre otras razones.

 Por condiciones de salud

En caso de enfermedades crónicas, mujeres cero positivas, con alguna
forma de dependencia, hay discriminación probablemente.

1.5 Motivos de discriminación laboral

Todas las personas tienen derecho a trabajar y devengar un salario, pero sigue
siendo un problema para las mujeres, ya que, la discriminación ejercida por el
empleador ante ciertas situaciones atenta directamente contra este, la
discriminación laboral se da cuando las personas buscan un empleo y se les niega
la obtención del mismo, ya sea por edad, género, raza, color.

20
Según la Organización Internacional del Trabajo (2003) menciona como causas de
discriminación las siguientes: raza, color, sexo, religión, opinión política,
ascendencia nacional u origen social, sin excluir otras que, por ahora, son
innominadas pero existentes. De hecho, hasta 2003, la OIT ha tenido noticia de
casos de discriminación en el empleo y la ocupación por razones de invalidez,
estado civil, estado de salud, incluido el VIH/SIDA, la orientación sexual y la
afiliación sindical.

El Convenio No. 111 de la OIT sobre discriminación en materia de empleo y

ocupación (1958) permite la existencia de la determinación de nuevos motivos
ilícitos de discriminación; haciendo que el alcance sea mejor para erradicar las
causas de discriminación en el trabajo y gocen de considerable amplitud de
empleo las personas.

Algunos de los motivos de la discriminación laboral hacia la mujer pueden ser por
varios factores como lo indica Rojas (2008) cuando cita al Informe Nacional de
Desarrollo Humano mencionando que existen algunas causas por la que se da la
discriminación laboral estas son:

 Por ser mujer

La mujer padece de discriminación a causa de que estamos en una

sociedad patriarcal y machista, donde el varón es el que marca las pautas
de conducta, por ser mujer pocas veces participa en las decisiones y
cuando lo hace, el aporte no es tomado en cuenta; sin embargo, a ella le
toca responder a la necesidad de generar ingresos para la familia a través
de los trabajos que realiza, trabajos que incluso están determinados por los
varones. Es necesario mencionar también que la mujer indígena tiene
pocas oportunidades de distracción y espacios libres dado que está
condicionada por esquemas culturales.

21
  Por ser indígena

Las mujeres indígena son vedadas al derecho de la educación esto limita

su incorporación plena al mercado laboral donde es relegada a empleos
mal remunerados, sin el goce de sus derechos laborales y con escasas
oportunidades de promoción. Esta situación de la mujer se desarrolla con
más detalle en los próximos capítulos del presente trabajo.

 Por ser pobre

Normalmente el empleo doméstico al que la mujer está condicionada, la

coloca en la categoría de inactividad, así que la mujer indígena en su
mayoría depende económicamente del padre o del esposo, ya sea porque
vive en zonas rurales y su actividad se reduce a la agricultura, en una
economía de supervivencia. Esto hace que la mujer no disponga ni de
libertad, ni de los servicios mínimos y fundamentales para una vida digna.
La dificultad de acceso a la educación, alcanzándose entre las mujeres
indígenas los más altos índices de analfabetismo, lo que hace de ella una
persona todavía más pobre.

 Por ser analfabeta

En la familia es el varón el que tiene la prioridad para el estudio, con lo cual

tiene más oportunidades que la mujer. Ella, desde temprana edad debe
hacerse cargo de los quehaceres de la casa, cuidar de sus hermanos, tiene
que hacer las veces de una pequeña mamá, lo cual hace que no pueda
asistir a la escuela o deba abandonarla muy pronto, en el caso de que
alguna vez pueda ir.

1.6 Mujer y trabajo

Es importante mencionar que todas las mujeres tienen los mismos derechos que
los hombres a trabajar, y de igual manera gozar de las mismas oportunidades y
beneficios que existen en el trabajo, es necesario cambiar los estereotipos que

22
 tiene la sociedad e ir avanzando para que disminuya poco a poco la
discriminación laboral.

La ONAM (1995) dice que el derecho de trabajo es un derecho tutelar de los

trabajadores y trabajadoras. Según la Constitución Política en el país, el trabajo
también es una obligación social de todas las personas mayores de edad
(ciudadanas).

El trabajo debe ser considerado como una actividad humana tendiente a la

satisfacción de necesidades y consecuencias de bienestar común, basada en una
división social del mínimo que promueve la autorrealización personal de hombres
y mujeres en igualdad de oportunidades, derechos y obligaciones. En el medio
social guatemalteco, las condiciones de trabajo de las mujeres en un elevado
porcentaje, no corresponden a estos planteamientos.

1.7 Oportunidades en el empleo

Las oportunidades de empleo son muy escasas para la mujer, es necesaria la

igualdad, como definición práctica, podría ser, ausencia de total discriminación
entre los seres humanos, en lo que respecta a sus derechos. Pero se considera
que no basta con esto, ya que, es un tema mucho más amplio que abarca tantos
factores que puede en muchos casos llegar a determinar y dar más
oportunidades de empleo.

Dessler (2001) dice que la igualdad de oportunidades en el empleo pretende

garantizar que toda persona, independiente de la raza, color, género, religión,
origen nacional o edad, tienen las mismas oportunidades para el empleo, en razón
de sus calificaciones. La acción afirmativa va más allá de la igualdad en las
oportunidades de empleo porque requiere que el patrón haga un esfuerzo extra
para contratar y ascender a las personas de un grupo protegido; por consiguiente,
la acción afirmativa entraña actos específicos en el reclutamiento, en la
contratación, los asensos, y la remuneración que busca acabar con los efectos
que discriminación del pasado tiene en el presente.

23
1.8 Leyes y convenios que promueven los derechos laborales a favor de la mujer

En Guatemala por tanta discriminación que existe en contra de la mujer, se

realizaron leyes y convenios que protegen la dignidad, integridad, la igualdad de
derechos, las oportunidades de ejercer un trabajo en todos los ámbitos sin que
exista ningún factor que lo impida y hacer que todos sean iguales en derechos.
Entre estas se encuentran los siguientes:

 Ley de dignificación y promoción integral de la mujer

Según el Decreto 7-99 del Congreso de la República.

Para el caso específico de la discriminación por sexo y género, que afecta

primordialmente a la mujer, la Ley de Dignificación y Promoción Integral de
la Mujer establece:

“Para los efectos de esta ley, se entiende como discriminación contra la

mujer, toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo, etnia, edad
y religión, entre otros, que tenga por objeto o dé como resultado
menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos
sociales e individuales consignados en la Constitución Política de la
República y otras leyes, independientemente de su estado civil, sobre la
base de igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las
libertades fundamentales en las esferas política, laboral, económica,
ecológica, social, cultural y civil o en cualquier otra (Art. 3 Ley de
Dignificación y Promoción Integral de la Mujer).” (pág. 143 - 144)

Con relación al trabajo, el artículo 12 de la Ley de Dignificación y Promoción

Integral de la Mujer reitera, de manera especial, el trabajo en condiciones
de igualdad y el derecho de las mujeres a la libre elección del empleo, a la
estabilidad laboral y trato equitativo en lo que a condiciones de trabajo se
refiere, a la seguridad social, a la higiene y seguridad en el trabajo, a la no
discriminación por su estado civil, a la promoción del empleo para mujeres

24
 con discapacidad y tercera edad y a la especial protección de las madres
trabajadoras.

 Código penal

Es de especial importancia considerar la existencia del delito de

discriminación. “El artículo 202 bis del Código Penal, en su primer párrafo,
estipula:

Se entenderá como discriminación toda distinción, exclusión, restricción o

preferencia basada en motivos de género, raza, etnia, idioma, edad,
religión, situación económica, enfermedad, discapacidad, estado civil, o en
cualesquiera otro motivo, razón o circunstancia, que impidiere o dificultare a
una persona, grupo de personas o asociaciones, el ejercicio de un derecho
legalmente establecido incluyendo el derecho consuetudinario o costumbre,
de conformidad con la Constitución Política de la República y los Tratados
Internacionales en materia de derechos humanos.

Incurrir en cualesquiera prácticas discriminatorias en el lugar de trabajo (u

otro ambiente de la vida social), constituirá violación a los derechos
consagrados en la Constitución Política de la República, Tratados
Internacionales y leyes ordinarias y, también, la comisión de un delito.

La pena prevista por el Código Penal para el delito de discriminación es:

Quien por acción u omisión incurriere en la conducta descrita en el párrafo

anterior, será sancionado con prisión de uno a tres años y multa de
quinientos a tres mil quetzales.

La pena se agravará en una tercera parte:

a. Cuando la discriminación sea por razón idiomática, cultural o étnica.

b. Para quien de cualquier forma y por cualesquiera medio difunda, apoye

o incite ideas discriminatorias.

25
 c. Cuando el hecho sea cometido por funcionario o empleado público en
el ejercicio de su cargo.

d. Cuando el hecho sea cometido por un particular en la prestación de un

servicio público (Art. 202 bis, segundo párrafo, Código Penal).” (pág. 68-
69A).

 Código de trabajo

El artículo 14 bis del Código de Trabajo, en su parte conducente, establece:

“Se prohíbe la discriminación por motivo de raza, religión, credos políticos y

situación económica, en los establecimientos de asistencia social,
educación, cultura, diversión o comercio que funcionen para el uso o
beneficio de trabajadores, en las empresas o sitios de trabajadores de
propiedad particular, o en los que el Estado cree para los trabajadores en
general.” (pág. 14-15).

Para el caso específico de acceso al trabajo, el primer párrafo del artículo

137 bis del mismo Código estipula:

“Se prohíbe la discriminación por motivo de sexo, raza, religión, credos

políticos, económica, por la naturaleza de los centros en donde se obtuvo
la formación escolar académica y de cualquier otra índole para la obtención
de empleo en cualquier centro de trabajo.” (pág. 67).

Otras disposiciones relevantes son las que, al igual que la Constitución

Política de la República, prohíben a los empleadores especificar como
requisito para acceder a las ofertas de trabajo criterios como el sexo, raza,
etnias o estado civil; o bien, hacer diferencia entre mujeres casadas,
solteras y/o con responsabilidades familiares (Art. 151, literales a y b del
Código de Trabajo).

26
 Convenio sobre la eliminación de todas las formas de la
discriminación contra la mujer

Existen instituciones que ayudan a promover leyes que amparan los

derechos de las mujeres para evitar las prácticas discriminatorias,
elaborando un marco jurídico de protección internacional que reúne
recursos importantes para saber cómo aplicarlos en cada país y defender
los derechos laborales de las mujeres.

Según CONAPREVI (2006) Los Estados Partes en la presente Convención,

(Art. 1 al 30)

“Considerando que la Carta de las Naciones Unidas reafirma la fe en los

derechos humanos fundamentales, en la dignidad y el valor de la persona
humana y en la igualdad de derechos de hombres y mujeres.

Considerando que la Declaración Universal de Derechos Humanos reafirma

el principio de la no discriminación y proclama que todos los seres humanos
nacen libres e iguales en dignidad y derechos y que toda persona puede
invocar todos los derechos y libertades proclamados en esa Declaración,
sin distinción alguna y, por ende, sin distinción de sexo.

Considerando que los Estados Partes en los Pactos Internacionales de

Derechos Humanos tienen la obligación de garantizar a hombres y mujeres
la igualdad en el goce de todos los derechos económicos, sociales,
culturales, civiles y políticos.

Teniendo en cuenta las convenciones internacionales concertadas bajo los

auspicios de las Naciones Unidas y de los organismos especializados para
favorecer la igualdad de derechos entre el hombre y la mujer.

Recordando que la discriminación contra la mujer viola los principios de la

igualdad de derechos y del respeto de la dignidad humana, que dificulta la

27
 participación de la mujer, en las mismas condiciones que el hombre, en la
vida política, social, económica y cultural del país, que constituye un
obstáculo para el aumento del bienestar de la sociedad y de la familia y que
entorpece el pleno desarrollo de las posibilidades de la mujer para prestar
servicio a su país y a la humanidad.

Preocupados por el hecho de que en situaciones de pobreza la mujer tiene

un acceso mínimo a la alimentación, la salud, la enseñanza, la capacitación
y las oportunidades de empleo, así como a la satisfacción de otras
necesidades.

Convencidos de que el establecimiento del nuevo orden económico

internacional basado en la equidad y la justicia contribuirá significativamente
a la promoción de la igualdad entre el hombre y la mujer.

Convencidos de que la máxima participación de la mujer en todas las

esferas, en igualdad de condiciones con el hombre, es indispensable para
el desarrollo pleno y completo de un país, el bienestar del mundo y la causa
de la paz.

Reconociendo que para lograr la plena igualdad entre el hombre y la mujer

es necesaria modificar el papel tradicional tanto del hombre como de la
mujer en la sociedad y en la familia” (pág. 59 -75).

 Convenio sobre protección a la maternidad (C103) (Ratificado por el

Estado de Guatemala el 13 de Junio de 1989)

“Este Convenio se aplica a las mujeres empleadas industriales, en trabajos

no industriales, en trabajos agrícolas y en trabajos asalariados que se
realizan en el domicilio.

28
Por mujer se entiende a toda persona del sexo femenino, cualquiera que
sea la edad, nacionalidad, raza o creencia religiosa o situación civil. Por hijo
e hija se entiende a toda persona nacida dentro o fuera del matrimonio.

Toda mujer embarazada tendrá derecho a un descanso por maternidad de

doce semanas por lo menos. Para hacer uso de este derecho debe
presentar un certificado médico en el que se indique la fecha del parto. Una
parte de este descanso por maternidad es obligatorio después del parto. Si
el parto se atrasa, es decir, es posterior a la fecha prevista por el médico, el
descanso iniciará a partir de la fecha verdadera del parto y no podrá ser
reducido.

En caso de enfermedad que sea por consecuencia del parto, establecido

mediante un certificado médico, la legislación nacional deberá prever la
prolongación del descanso postnatal, duración que será fijada por la
autoridad competente.

Durante el descanso por maternidad indicado la mujer tendrá derecho a

recibir prestaciones en dinero y prestaciones médicas, las cuales son
fijadas por las leyes vigentes. Deben ser suficientes para garantizar
plenamente el sostenimiento de la mujer y del hijo en buenas condiciones
de higiene y de acuerdo con un nivel de vida adecuado. Estas prestaciones
deberán comprender la asistencia durante el embarazo, el parto y después
del parto.

Si una mujer amamanta a su hijo o hija estará autorizada a interrumpir su

trabajo para este fin. Dicho tiempo se tomará como horas de trabajo
pagándose como tales. Es ilegal que la parte empleadora le comunique su
despido durante el descanso por maternidad y en el período de lactancia.”
(pág. 54).

29
 Convenio sobre la discriminación para tener empleo u ocupación
(C111) (Ratificado por el Estado de Guatemala el 11 de Octubre de 1960.)

“La compañía no empleará personal respaldándose en la discriminación

para contratar, asignar salarios, acceso a entrenamiento, promociones,
terminación o retiro, basado en la raza, casta, nacionalidad, religión,
incapacidad, sexo, orientación sexual o afiliación política”.
La compañía no interferirá con el ejercicio de los derechos del personal,
para observar dogmas o prácticas o para conocer necesidades
relacionadas a la raza, casta, nacionalidad, religión, incapacidad, sexo,
orientación sexual o afiliación política. La compañía no permitirá ningún
comportamiento, que incluya ademanes, lenguaje y contacto físico, que
provoque acoso sexual, tratamiento abusivo o explotador.
Este mismo principio deberá observarse para las promociones internas,
descripción de puestos, perfiles de puestos y rotación adecuada de
contratos de trabajo, los cuales deben quedar plenamente demostrados.
(pág. 17).

 Convenio sobre la Igualdad de Remuneración o Pago (C100) Ratificado

por el Estado de Guatemala el 2 de Agosto de 1961)

“Este Convenio enfrenta el problema de las brechas salariales entre grupos

de trabajadores (en particular entre hombres y mujeres) y define el principio
de la igualdad de remuneración para trabajo de igual valor.

El Convenio se aplica a los salarios o sueldos básicos y a cualquier otro

emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o
indirectamente, al trabajador o a la trabajadora por concepto de
remuneración de su trabajo. Es importante considerar este aspecto; en esta
norma no sólo se contempla la igualdad de remuneración para trabajos
iguales, sino para trabajos de igual valor. El concepto de igual remuneración
para trabajos de igual valor implica, por lo tanto, la identificación de

30
 instrumentos neutros para “medir” y comparar el valor (y luego las
remuneraciones) de trabajos diferentes (por ejemplo, entre enfermera y
policía) que no se limiten a adoptar la definición de un trabajo
tradicionalmente masculino como parámetro de referencia para comparar
uno tradicionalmente femenino.

Adicionalmente, el C100 establece la obligación del Estado de garantizar la

igualdad de remuneración o pago a mujeres y hombres por un trabajo de
igual valor. El Estado debe garantizar que se cumpla el principio de
igualdad, para la fijación de salarios y contratos individuales o colectivos.
Para facilitar la aplicación de este Convenio de igualdad, se tomarán
medidas para promover la evaluación objetiva del empleo.

El Estado deberá colaborar con las organizaciones de empleadores y con

organizaciones de trabajadores, en la forma más adecuada para que se
apliquen las disposiciones de este Convenio. En ese sentido, nuestro
Código de Trabajo en el tercer párrafo del Artículo 89 establece que en las
demandas que entablen las trabajadoras relativas a la discriminación
salarial por razón del sexo, queda el patrono obligado a demostrar que el
trabajo que realiza la demandante es de inferior calidad y valor”. (pág. 11).

 Declaración universal de derechos humanos de 1948

(Aprobada por Naciones Unidas el 10 de Diciembre de 1948).

La Declaración Universal de Derechos Humanos constituye el primer

instrumento internacional en que se detallan los derechos y libertades de la
persona, y consta de 30 artículos que abarcan la integridad de los derechos
individuales, políticos y civiles (como la libertad de pensamiento, expresión,
religión, asociación y acceso al proceso político) y derechos económicos
(como el derecho al empleo, a la educación, a la seguridad social ya la
plena participación en la sociedad).

31
 Haciendo eco de la Carta de las Naciones Unidas, que insta a respetar los
derechos humanos y las libertades fundamentales de todas las personas
“sin hacer distinción por motivos de raza, sexo, idioma o religión”. La
Declaración afirma que toda persona tiene los derechos y libertades que en
ella se proclaman sin distinción alguna, comprendida la distinción en razón
del sexo. (pág. 7).

1.9 La municipalidad

Según el Código Municipal (2002) una municipalidad es una institución del estado
que goza de autonomía por ser sus autoridades escogidas por elección popular y
por darse su propio ordenamiento técnico y administrativo, para el cumplimiento
de sus fines, se encarga de realizar y administrar los servicios que necesita un
pueblo o ciudad; sin embargo, indirectamente atiende las demandas de vecinos de
otros municipios que se encuentren cerca, la municipalidad puede desempeñar
sus funciones con entera libertad, teniendo como referencia una ley que la
ampara como lo es también la Constitución Política de la República de Guatemala.

Se puede concluir entonces que la discriminación laboral hacia las mujeres ha

sido una problemática que causa daños emocionales a las mujeres que la sufren
en entornos sociales negativos.

32
 II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La mayor problemática del país es que existen personas que hacen uso de la
discriminación laboral, más si es en mujeres, causando daños psicológicos y
emocionales en el entorno social, perjudicándolas de gran manera porque se le
niega la igualdad de oportunidades que tienen todas las personas.

Es importante tratar el tema de la discriminación laboral en mujeres trabajadoras

ya que es necesario reconocer que en las instituciones públicas o privadas pueden
evidenciarse estos problemas y así mismo se pretende disminuir poco a poco la
discriminación laboral hacia las mismas, brindando nuevas expectativas y formas
de contratar al personal sin importar sexo, religión, color y raza, con el único
objetivo de construir un país donde exista igualdad de oportunidades donde las
mujeres puedan tener la participación en el ámbito laboral, social, político, y
económico y tener una vida plena laboralmente.

Toma relevancia valorar el trabajo de las mujeres que han sabido salir adelante a
pesar de los obstáculos y limitaciones para desempeñar sus funciones o
servicios de trabajo, que la misma sociedad les impone, sin importar el impacto
emocional que esto pueda causar en cada una de ellas.

Además de ello contribuir de una forma constructiva a la municipalidad de

Huehuetenango con información que permita realizar cambios importantes a nivel
municipal y personal, ya que la discriminación laboral hacia las mujeres demuestra
que es un problema que aqueja a la sociedad y su entorno.

Los empleados de la municipalidad deben estar sujetos a cambios por medio de

una mentalidad abierta y con la idea de capacitarse o incluir talleres para beneficio
de la institución y sociedad en general, por lo que deben tener una alta capacidad
asimilación y de adaptación, esto para alcanzar resultados productivos y
beneficiosos, contribuyendo a una sociedad sin discriminación en igualdad de
oportunidades.

33
 A partir de esta situación surge la pregunta de investigación:
¿Cuáles son los principales efectos que causa la Discriminación Laboral en las
Trabajadoras de la Municipalidad de la Cabecera Departamental de
Huehuetenango?

2.1 Objetivos

2.1.1 Objetivo General

 Establecer la existencia de la discriminación laboral y su efecto en mujeres

trabajadoras de la Municipalidad Cabecera Departamental de
Huehuetenango.

2.1.2 Objetivos Específicos

 Establecer a través de la entrevista si las trabajadoras son discriminadas

laboralmente en la municipalidad de Huehuetenango.

 Identificar las principales causas de la discriminación laboral en las

trabajadoras de la municipalidad de Huehuetenango.

 Determinar cuáles son los efectos que causa la discriminación laboral en

las trabajadoras de la municipalidad de Huehuetenango.

2.2 Elemento de estudio

Discriminación laboral.

2.3 Definición Conceptual.

Discriminación laboral
“Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color,
sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por

34
 efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación”. Organización Internacional del Trabajo (1960).

2.3.1 Definición Operacional

Mediante la aplicación de un cuestionario se deducirá el efecto de la

discriminación laboral en trabajadoras de la municipalidad de la cabecera de
Huehuetenango contando la entrevista con una serie de 57 ítems calificando el
nivel educativo, relación con el desempeño laboral y profesional, relación al
pensamiento, relación al sentimiento, relación a factores de desempleo.

2.4 Alcances y Límites

El presente estudio se llevó a cabo en la municipalidad, Cabecera Departamental

de Huehuetenango, con mujeres trabajadoras en edades comprendidas de 19 a
50 años, para conocer cuál es el efecto que causa está en su población femenina.

Además se dio a conocer a través de esta investigación la importancia de la

incorporación de las mujeres a la fuerza laboral para el desarrollo, nivel individual
y del país.

Este estudio se puede tomar como base para otras municipalidades de otros
Departamentos de Guatemala para verificar si existen índices de discriminación
con sus empleados.

2.5 Aporte

Con la presente investigación se pretende dejar un marco de referencia del efecto

que puede causar la discriminación en el sector laboral femenino del país, de igual
manera promover el componente de los derechos de las mujeres, buscando
erradicar toda forma de discriminación en las empresas.

35
El estudio pretende beneficiar a la sociedad, creando oportunidades de cambio
que concienticen a todos los ciudadanos acerca del potencial que tienen las
mujeres para ocupar diversos puestos de trabajo, realizándolo de una forma eficaz
y eficiente aprovechando sus capacidades para brindar mayores oportunidades de
desarrollo y superación en todos sus ámbitos sociales.

El principal aporte es para las mujeres trabajadoras de la municipalidad, pues con

los resultados que se obtengan de la investigación se pretendió establecer si
existe discriminación laboral y los efectos pueden generarse a raíz de ella
permitiendo mejorar los procesos de selección y contratación de personal así
como ascensos sin ningún tipo de discriminación laboral hacia las mujeres,
manteniendo un ambiente de trabajo agradable, dejando a la Municipalidad como
un ente de cambio y de igualdad de derechos, garantizando a la población
huehueteca femenina más oportunidades de trabajo.

Para la Universidad Rafael Landívar, proporcionará documentación a la población

estudiantil, que enriquezca futuras investigaciones relacionadas al tema de estudio
facilitando la obtención de información acerca de problemas sociales que
actualmente afectan a la población femenina en el área laboral.

Para la Psicología Industrial / Organizacional, pretende ayudar a las personas que

laboran en las empresas, para que actúen con ética profesional y promuevan la
resolución de problemas en las empresas, concientizando a las personas acerca
del daño emocional que puede causar la discriminación laboral en mujeres.

Así mismo a los profesionales y futuros profesionales proporcionándoles mayor

información que ayude a ampliar sus conocimientos en relación a los problemas
sociales que afectan a la mayoría de empresas y que es necesario erradicar para
garantizar mayor estabilidad e igualdad en el trabajo.

36
 III. MÉTODO

3.1 Sujetos

La población para el presente estudio está conformada por 40 mujeres que

laboran en la Municipalidad Cabecera Departamental de Huehuetenango, en
edades comprendidas de 19 a 55 años, donde se tomó una muestra de 25 en
forma aleatorio no probabilística. Ver anexo III.

No. Número de Edades

Mujeres Comprendidas
Trabajadoras de 19 a 55

1. 25 25

Total 25

3.2 Instrumento

Se aplicó el cuestionario para evaluar la discriminación laboral a las trabajadoras

de la Municipalidad Cabecera Departamental de Huehuetenango, de la tesis
“Estudio de Opinión a Mujeres Profesionales con relación a la Discriminación
Laboral en Empresas Publicas y Privadas e Instituciones Gubernamentales y no
Gubernamentales en la ciudad de Escuintla” elaborado por Ana Luisa Aguilar
Valencia (2003). Su forma de calificar está validado por el Licenciado Francisco
Maldonado, Licenciada Xiomara Alejandrina del Valle y Licenciada Alejandrina
Molina. Ver anexos I y II.

37
 Para recabar información con relación a las variables de estudio se elaboró una
Guía de entrevista, que contiene las preguntas necesarias para obtener la
información que requieren los objetivos. Se utilizará para dar a conocer datos
específicos como: edad, estado civil, tiempo de laborar en la empresa e
institución, tiempo de laborar en el puesto, niveles de estudio, desempeño laboral
y profesional, lo que piensan las mujeres sobre su entorno laboral y familiar, lo que
sienten las mujeres cuando no ocupan cargos importantes en las empresas e
instituciones, asimismo sobre los factores que consideran las mujeres trabajadoras
influyen en el desempleo.

Su forma de calificar es la siguiente: se tabula cada ítem por separado anotando el

porcentaje obtenido en el mismo. Si dicho porcentaje pasa de 75% se considera
significativa las respuestas. Entre 50 y 74 significación media. Entre 30 y 49 =
significación baja. Menos de 30 = No significativo.

3.3 Procedimiento

Para poder efectuar la investigación se procedió a realizar una secuencia de

diferentes pasos, dentro de los cuales se encuentran:

 Para la elección del tema se buscó un problema que carecía de

investigación y que era de interés público
 Se eligió el tema de investigación.
 Se recopiló información del tema para darle más soporte a la investigación.
 Se elaboró y se presentó la evaluación de factibilidad del tema.
 Se aprobó el tema.
 Se recopiló información para realizar los antecedentes, marco teórico,
planteamiento del problema y método.
 Se realizó la solicitud al alcalde municipal para realizar la investigación.
 Se aplicó el cuestionario a las mujeres trabajadoras de la municipalidad.

38
 Se tabularon los resultados.
Se discutieron los resultados.
 Se obtuvieron las conclusiones de la investigación.
Se formularon las recomendaciones necesarias.
 Se presentaron las referencias de las bibliografías consultadas.
Se presentaron anexos

3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología estadística

Esta es una investigación de tipo descriptiva ya que según Hernández,

Fernández y Baptista (2005), una investigación descriptiva pretende, “medir o
recoger información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o
las variables a las que se refiere” (pág. 32). La investigación descriptiva busca
recopilar información de personas, grupos o comunidades con el fin de conocer
la problemática de algún tema en específico.

Por lo cual la presente investigación cumple con los criterios para ser una
investigación de tipo descriptiva ya que estudió la Discriminación y su efecto en
las trabajadoras de la Municipalidad Cabecera Departamental de
Huehuetenango.

La estadística utilizada fue la descriptiva y para la presentación de resultados se

utilizó gráficas, tablas y porcentajes.

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