Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Centro Universitario de Retalhuleu

Licenciado Adolfo Quan

Administración de Recursos Humanos

Tema:

Texto Paralelo
Luisa Fernanda Castro 2721-12-10973

Licenciatura en Administración de Empresas

Retalhuleu, 8 de noviembre de 2014.

PORTAFOLIOS

TEXTO PARALELO

1) Introducción a la Administración de Recursos Humanos

Es el proceso que inicia desde el reclutamiento personal, la inducción, la integración

y el desarrollo del talento dentro de la institución. La Administración de Recursos

Humanos busca el desarrollo de las personas dentro de la sociedad, en la empresa

y económicamente, la armonía en la organización a través de la integración y

prepara al personal para el buen desempeño.

La Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al

acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los

conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en

beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

La Administración de Recursos Humanos ha venido a cambiar el paradigma

administrativo que engloba a una organización con el personal que colabora con la

misma. Si hiciéramos un cuadro comparativo entre la administración del capital

humano y la administración de recursos humanos entramos diferencias bastante

significativas, veamos:

Administración del Capital Humano Administración de Recursos Humanos

Capital humano Recurso o talento humano

Jefe Líder

Administra Gerencia

Comanda, ordena Guía e instruye

Trabajador Colaborador

¿Qué objetivos persigue la administración del recurso humano?

1.- Busca el desarrollo del colaborador, la armonía que debe existir dentro de la

organización, la solución de conflictos dentro de la misma y la división esencial en

los puestos de trabajo.

2.- A través de un reclutamiento eficiente, una división de trabajo donde todos

formen parte de los objetivos de la empresa y un desarrollo al colaborado de

formación constante (mecanismo de evaluación y control).

3.- Crear con el colaborador fidelidad e identidad hacia la empresa, desarrollando

en cada uno de ellos oportunidades de crecimiento, logrando una buena armonía y

trabajo en equipo a través de la buena comunicación.

2) Exigencias de la Planificación del Recurso Humano

Es el estímulo de factores que rodean un estado. Los factores pueden ser externos

que se refieren al macro entorno e internos que se refieren al micro entorno.

Planificación del Recurso Humano

Análisis de los Puntos de Trabajo

Talento Humano
1.- De que sirve contratar gente inteligente si siempre se les tiene que decir lo que

tienen que hacer.

No se busca contratar personas inteligentes, sino responsables y personal

preparado académicamente para que al realizar sus funciones sea de forma rápida

y eficaz, manteniendo iniciativa en los cambios dados dentro de la empresa.

2.- No se debe obligar a un ser humano a hacer una tarea que una máquina puede

hacer.

Se debe buscar siempre el bienestar de nuestros colaboradores como el de la

empresa, la tecnología debe facilitar al colaborador el desarrollo de sus funciones,

por lo tanto se busca el aumento de productividad dentro de la empresa.

3.- ¿Cómo ha afectado estos pensamientos la forma de Recursos Humanos? ¿Qué

factores han intervenido?

Vivimos en un mundo cambiante donde el desarrollo es parte importante para las

empresas, nadie quiere quedarse atrás y por lo tanto van evolucionando, buscando

ser competentes en un mercado globalizado yendo de la mano con la tecnología y

desarrollando las mejores estrategias, teniendo exigencias personales y juntas

buscar ser una empresa competitiva y rentable.

3) El Comportamiento Humano en las Organizaciones

Administración Clásica

Esta administración cuenta con un capital humano que mantiene dos teorías, que

son:

Teoría X

Solamente se es productivo a través del trabajo impuesto, no existe el

reconocimiento personal.

Teoría Y

Solamente se es productivo a través de la remuneración, solo existe honorario,

salario o estipendio, aún no existe el reconocimiento personal.

Administración Contemporánea

Es un recurso humano que tiene distintos comportamiento, estos pueden ser:

Proactivo.

Tiene necesidades.

Percibe y evalúa.
 Piensa y elige.

Posee capacidad limitada de respuesta.

Con base a esto, el Recurso Humano constituye un factor fundamental en el

desarrollo de toda organización.

¿Qué enfoque de administración del recurso humano es utilizada en nuestro país?

¿Por qué lo cree así?

Contemporánea. Porque hoy en día vivimos en un mundo competente, toda

empresa quiere sobresalir y busca tener los mejores colaboradores, hoy el

colaborador busca desarrollo, cubrir necesidades, percibe cual pueda ser su mejor

opción para su desarrollo.

Factores

Cubrir necesidades.

Falta de escolaridad.

Falta de cultura de ARH.

Falta de visión personal.

Estrategia en el proceso de Administración de RRHH

Una estrategia es una acción planificada o programada que provoca un desarrollo.

El curso de acción se encuentra formado por planes de acción que se llaman

tácticas.

La estrategia en el proceso de administración de recursos humano lleva un proceso

de origen filosófico (misión, visión, objetivo y valores), este marco permite

establecer la baso filosófica de la empresa y el fin primordial de toda planificación

estratégica.

4) Características de Recursos Humanos

El recurso humano posee las siguientes características:

No son patrimonio de la institución.

Las actividades de las personas dentro de la institución son voluntarias.

La experiencia de las personas es intangible.

Los recursos humanos se perfeccionan a través del tiempo, las

capacitaciones y las inducciones.

El recurso humano es limitado porque las personas no están capacitadas.

Análisis de Puestos

Es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las

responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de

capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.

Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y

organización de información sobre un puesto de trabajo determinado

El análisis de puestos es una actividad gerencial que estudia:

 La compensación equitativa.

 Ubicación de los colaboradores por puesto.

 Determinación de niveles realistas de productividad.

 Creación de canales de capacitación y desarrollo.

 Identificación de candidatos adecuados.

 Planeación de las necesidades de capacitación.

 Propiciar el ambiente laboral.

 Evaluar el ambiente laboral.

 Eliminar los requisitos no indispensables.

 Conocer las necesidades reales del recurso humano.

5) Redacción Descripción y especificaciones de Puestos

Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas

las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y

rígidas a sistemas avanzados y flexibles.

La Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser una función eminentemente

estratégica y dinámica que proyecta en el factor humanos su principal clave

de éxito .

Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a establecer sistemas

y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de técnicas que le

permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas las Organizaciones,

lo que ha traído consigo una elevada flexibilidad en el campo de los recursos

humanos.

Sin embargo y pese a que el análisis y descripción de puestos de trabajo no se ha

considerado un medio comúnmente aceptado para implementar el nivel de

flexibilidad deseado en las Organizaciones, la práctica ha demostrado su utilidad,

siempre que se le dote de la versatilidad y capacidad de adaptación adecuada,

determinado como una herramienta básica para el establecimiento de

toda política de recursos humanos pues casi todas las actividades desarrolladas en

el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la información que

proporciona este procedimiento.

Redacción de Descripción de Puesto

Es la sección que permite definir las generalidades como, explicación, por áreas,

tramo al que pertenece, lugar que ocupa en la cadena de mando, superiores y

subordinados.

Documento que recoge la información obtenida por medio del análisis, quedando

reflejada de este modo, el contenido del puesto así como las responsabilidades y

deberes inherentes al mismo.

Redacción Específica de Puestos

Es la sección que indica funciones, derechos, atribuciones, responsabilidades y

perfiles que debe tener el colaborador dentro de su área de trabajo.

Está relacionado con los requisitos y cualificaciones personales exigidos de cara a

un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia,

características personales, etc. Estos requisitos emanan de forma directa del análisis

y descripción del puesto. Mediante esta información se elaboraría el perfil profesión

gráfico.

Proceso de Reclutamiento
Como primer punto el proceso de reclutamiento, es el surgimiento de la vacante.

Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya

sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe

llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de

recursos humanos.

El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscar una

alternativa de selección, si luego de estudiar la requisición de empleado, observa

que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces

buscar el candidato de forma interna.

Reclutamiento Interno

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de

los colaboradores de la siguiente manera:

Transferidos

Transferidos con promoción

Ascendidos

Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Interno

Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos:

Es una gran fuente de motivación: El empleado se siente que la empresa lo está

tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella

Es más conveniente para la empresa: La compañía ya conoce al trabajador y su

rendimiento reduciendo así las "sorpresas"

Es más económico: La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación

de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con

la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.

Es más rápido: Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del

empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros,

acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.

Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede señalar lo siguiente:

Limita a la empresa en cuanto al talento disponible: Al solo reclutar internamente,

no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.

Pérdida de autoridad: Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a

posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los

subalternos.
Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad: Si una empresa procede de esta

forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de

trabajo podrán lograr un ascenso.

Imposibilidad de regreso al puesto anterior: Si una persona es promovida

internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente existe,

en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior. Por

lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida.

La depresión y rotación: La depresión puede aparecer entre el personal de la

empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato

externo. Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a

otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer en la organización.

Reclutamiento Externo

Fuente externa se compone de la oferta de mano de obra exterior lo cual se

componen de:

Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan en una empresa para dejar

su hoja de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su "curriculum

vitae".

Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los empleados de

una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se

considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas

que pudieran llenarlas además, es muy probable que el recomendado se

desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó.

Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:

Enriquece a la empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha sido

contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar

problemas organizacionales y a la vez, la empresa se mantiene actualizada con

respecto a otras del exterior.

Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas

o por los candidatos.

Entre las desventajas tenemos los siguientes:

Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio

de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.)

Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos.

Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien de

afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de

ellos.
El reclutamiento para ser eficaz debe atraer un "contingente de candidatos

suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección". Este se presenta

a través de:

Entorno de reclutamiento.

Canales de reclutamiento.

Forma de solicitud de empleo.

Entorno del reclutamiento.

Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del entorno

se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los

elementos más importantes son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

Políticas de la compañía.

Planes de recursos humanos.

Prácticas de reclutamiento.

Requerimientos del puesto.

 6) Evaluación del Desempeño

Evolución del Concepto

La evaluación del desempeño históricamente se restringió al simple juicio unilateral

del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, así

como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron estableciendo

generaciones del modelo, a tal punto que hoy en día podemos encontrar ejemplos

de evaluaciones de cuarta generación.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una

herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa;

ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluación en la organización.

Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma en que los

empleados desempeñan sus tareas y se están formando impresiones acerca de su

valor relativo para la organización.

La mayoría de las organizaciones grandes han creado un programa formal,

diseñado para facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados; sin embargo,

resulta poco trabajada la evaluación a nivel de pequeña y mediana empresa.

Los programas de evaluación son fundamentales dentro del sistema de Recursos

Humanos en cualquier compañía. Estos además, contribuyen a la determinación

del salario, a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes

de capacitación y desarrollo; para investigación y para acciones de personal tales

como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.

¿Qué es la evaluación del desempeño?

Muchos son los autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la

Evaluación del Desempeño. A continuación analizamos varios conceptos:

Según Byars&Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados

es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que

están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.

Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño

del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la

Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la

actividad administrativa.

Harper& Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende

apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los

empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos

planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.

El análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de

Evaluación del Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible acerca

de la actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su

trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual pudiera decirse

tiene carácter histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia delante), y pretende

integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.

Dentro de la organización las evaluaciones cubren varios propósitos. Es criterio de

autores tales como Harper& Lynch [1992], Chiavenato [1995], Sikula [1989], Byars

[1996] que cuando los sistemas de Evaluación del Desempeño están bien

planteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a corto,

mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.

Objetivos

Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, se encuentran:

Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales,

acorde con los requerimientos de la empresa.

Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un

resultado "negativo".

Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos

que se desarrollan en la empresa.

Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la

firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.

Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de

participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los

objetivos empresariales como los individuales.

Ventajas

La evaluación del desempeño tiene las siguientes ventajas:

Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir

aumentos.

Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en

el desempeño anterior o en el previsto.

Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar

la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre

posibilidades profesionales específicas.

Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la

información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier

otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.

Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en

la concepción del puesto.

Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos

como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las

evaluaciones.

Beneficios

Para El Individuo:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más

valoriza en sus funcionarios.

Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo,

según él, sus fortalezas y debilidades.

Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su

desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado

deberá tomar por iniciativa propia (autocorrección, esmero, atención,

entrenamiento, etc.).

Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y

auto-control.

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para

motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.

Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.

Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos

y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.

Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas

disciplinarias que se justifican.

Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.

Para El Jefe:

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo

como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un

sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la

mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como

se está desarrollando éste.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de

manera que funcione como un engranaje.

Para La Empresa:

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y

definir la contribución de cada individuo.

Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas

áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o

transferencias.

Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los

individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento

y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones

humanas en el trabajo.

Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las

normas y procedimientos para su ejecución.

Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su

opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

7) Higiene y Seguridad en el Trabajo

Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de

la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud

inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan.

Está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales

a partir del estudio y control de dos variables: el hombre - y su ambiente de trabajo,

es decir que posee un carácter eminentemente preventivo, ya que se dirige a la

salud y a la comodidad del empleado, evitando que éste enferme o se ausente de

manera provisional o definitiva del trabajo.

Seguridad en el Trabajo

La seguridad del trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educacionales,

medicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar

las condiciones inseguras del ambiente, y a instruir o convencer a las personas

acerca de la necesidad de implantación de prácticas preventivas.

Un plan de seguridad implica, necesariamente, los siguientes requisitos:

1) La seguridad en sí, es una responsabilidad de línea y una función de staff frente

su especialización.
2) Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la localización de

la empresa, etc., determinan los medios materiales preventivos.

3) La seguridad no debe limitarse sólo al área de producción. Las oficinas, los

depósitos, etc., también ofrecen riesgos, cuyas implicaciones atentan a toda la

empresa.

4) El problema de seguridad implica la adaptación del hombre al trabajo.

La seguridad del trabajo en ciertas organizaciones puede llegar a movilizar

elementos para el entrenamiento y preparación de técnicos y operarios, control de

cumplimiento de normas de seguridad, simulación de accidentes, inspección

periódica de los equipos de control de incendios, primeros auxilios y elección,

adquisición y distribución de vestuario del personal en determinadas áreas de la

organización.

5) Es importante la aplicación de los siguientes principios:

Apoyo activo de la Administración. Con este apoyo los supervisores deben

colaborar para que los subordinados trabajen con seguridad y produzcan sin

accidentes.
Mantenimiento del personal dedicado exclusivamente a la seguridad.

Instrucciones de seguridad a los empleados nuevos.

La seguridad de trabajo complementa tres áreas principales de actividad:

1. Prevención de accidentes.

2. Prevención de robos.

3. Prevención de incendios.

8) Compensación

Hoy en día un colaborador no contribuye a la empresa con su intelecto y esfuerzo

físico únicamente por una remuneración a la que solemos llamar, compensación; en

la actualidad la compensación es un conjunto de incentivos que premian a los

distintos esfuerzos del colaborador.

Las empresas suelen ofrecer una amplia gama de prestaciones que el colaborador

puede tomar como un incentivo o una compensación en su trabajo.

Entre estas prestaciones podemos mencionar:

- Seguro Social

- Salud ocupacional

- Seguridad industrial
 - Plan de prestaciones y retiro

Modelo de las Consecuencias de la Falta de Satisfacción por la Compensación

Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la

organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Esto lo

podemos apreciar en el modelo a continuación:

Como hemos podido observar el deseo de obtener una mejor compensación

puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de queja o conducir a los

empleados a buscar un trabajo diferente.

Objetivos que procura una administración efectiva de las compensaciones:

Existen algunos objetivos que nos permiten orientarnos hacia una mejor y efectiva

compensación. Entre estos objetivos podemos señalar:

Adquisición de personal calificado: Las compensaciones deben ser suficientemente

altas para atraer solicitantes. Ya que las compañías compiten hoy día una contra

otra en el mercado laboral, los niveles de compensación deben corresponder a las

condiciones de oferta y demanda en el mercado laboral. En ocasiones, se necesita

un incentivo adicional, una tasa salarial más alta para atraer a quienes trabajan en

otras compañías.
Retener a los empleados actuales: Cuando los niveles de compensación no son

competitivos, la tasa de rotación aumenta. El nivel de compensación de ser

competitivo para prevenir este fenómeno.

Garantizar la igualdad: La administración de sueldos y salarios postula como un

objetivo esencial la igualdad interna y la externa. La primera requiere que el pago

guarde relación con el valor relativo de los puestos, expresado en la fórmula “igual

retribución a igual función”. Y la segunda significa que se cubre a los miembros de

la organización una compensación similar a la que obtienen los empleados con

funciones análogas en otras organizaciones.

Alentar el desempeño adecuado: El pagó debe reforzar el cumplimiento adecuado

de las responsabilidades para que el desempeño continúe siendo adecuado en el

futuro. El buen desempeño, la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades,

pueden alentarse y reforzarse mediante una política adecuada de compensaciones.

Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la

organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. Sin una

estructura sistemática de sueldos y salarios, la organización puede estar

compensando a niveles excesivos o insuficientes los esfuerzos de sus miembros.

Cumplir con las disposiciones legales: Como otros aspectos de la administración de

personal, la administración de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurídico

específico. Un programa adecuado de compensaciones tiene en cuenta estos

factores y se asegura de cumplir las disposiciones legales vigentes.

Mejorar la eficiencia administrativa: Al procurar cumplir los otros objetivos de un

programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la administración de

sueldo y salarios se esfuerzan por diseñar un programa que se administre con

eficiencia. Sin embargo, la eficiencia administrativa sólo ocupa un rango secundario

en la jerarquía de los objetivos de una política sana de sueldos y salarios.

Debemos tener claro que los objetivos de compensación antes señalados no son

reglas propiamente dichas, sino más bien pautas que una organización puede

desarrollar para un mejor efectividad.

El Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste

se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su

dirección, a cambio de una retribución.

Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten

en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae

el trabajador se convierten en derechos de su empresario.

Características de un contrato de trabajo

Llegado el momento de formalizar la relación laboral con tu futura empresa, es

importante que conozcas los derechos y deberes asociados al contrato de trabajo

que te ofrecen

Estudia cada elemento y comprueba que las condiciones fijadas están en línea con

tus aspiraciones y con el escenario que te habían propuesto en el proceso de

selección.

Recuerda que un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador

por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del

empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.

Su duración puede ser indefinida (contrato fijo) o determinada (contrato temporal).

Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal establecen, por su parte,

cuál es la duración mínima y máxima de cada contrato.

Outsourcing

Los ejecutivos de hoy en día se enfrentan a una gran cantidad de cambios y

tendencias sin precedentes. Estos cambios incluyen la necesidad de ser globales, la

necesidad de crecer sin usar más capital, la necesidad de responder a las amenazas

y oportunidades de la economía, el envejecimiento de la fuerza laboral, la reducción

de costos y batallar por el pensar del consumidor.

Parte de estas tendencias actuales es el Outsourcing que es cuando una

organización transfiere la propiedad de un proceso de negocio a un suplidor. Se

basa en el desprendimiento de alguna actividad, que no forme parte de las

habilidades principales de una organización, a un tercero especializado. Por

habilidades principales o centrales se entiende todas aquellas actividades que

forman el negocio central de la empresa y en las que se tienen ventajas

competitivas con respecto a la competencia.

¿Por qué utilizar outsourcing?

Hasta hace un tiempo esta práctica era considerada como un medio para reducir

los costos; sin embargo en los últimos años ha demostrado ser una herramienta útil

para el crecimiento de las empresas por razones tales como:

Es más económico. Reducción y/o control del gasto de operación.

Concentración de los negocios y disposición más apropiada de los fondos de

capital debido a la reducción o no uso de los mismos en funciones no relacionadas

con al razón de ser de la compañía.

Acceso al dinero efectivo. Se puede incluir la transferencia de los activos del cliente

al proveedor.

Manejo más fácil de las funciones difíciles o que están fuera de control.

Disposición de personal altamente capacitado.

Mayor eficiencia.

Todo esto permite a la empresa enfocarse ampliamente en asuntos empresariales,

tener acceso a capacidades y materiales de clase mundial, acelerar los beneficios de

la reingeniería, compartir riesgos y destinar recursos para otros propósitos.

Ventajas Del Outsourcing

La compañía contratante, o comprador, se beneficiará de una relación de

Outsourcing ya que logrará en términos generales, una "Funcionalidad mayor" a la

que tenía internamente con "Costos Inferiores" en la mayoría de los casos, en virtud

de la economía de escala que obtienen las compañías contratadas.

En estos casos la empresa se preocupa exclusivamente por definir la funcionalidad

de las diferentes áreas de su organización, dejando que la empresa de Outsourcing

se ocupe de decisiones de tipo tecnológico, manejo de proyecto, Implementación,

administración y operación de la infraestructura.

Se pueden mencionar los siguientes beneficios o ventajas del proceso de

Outsourcing:

Los costos de manufactura declinan y la inversión en planta y equipo se reduce.

Permite a la empresa responder con rapidez a los cambios del entorno.

Incremento en los puntos fuertes de la empresa.

Ayuda a construir un valor compartido.

Ayuda a redefinir la empresa.

Construye una larga ventaja competitiva sostenida mediante un cambio de reglas y

un mayor alcance de la organización

Incrementa el compromiso hacia un tipo específico de tecnología que permite

mejorar el tiempo de entrega y la calidad de la información para las decisiones

críticas.

Permite a la empresa poseer lo mejor de la tecnología sin la necesidad de entrenar

personal de la organización para manejarla.

Permite disponer de servicios de información en forma rápida considerando las

presiones competitivas.
Aplicación de talento y los recursos de la organización a las áreas claves.

Ayuda a enfrentar cambios en las condiciones de los negocios.

Aumento de la flexibilidad de la organización y disminución de sus costos fijos.

Desventajas Del Outsourcing

Como en todo proceso existen aspectos negativos que forman parte integral del

mismo. El Outsourcing no queda exento de esta realidad.

Se pueden mencionar las siguientes desventajas del Outsourcing:

Estancamiento en lo referente a la innovación por parte del suplidor externo.

La empresa pierde contacto con las nuevas tecnologías que ofrecen oportunidades

para innovar los productos y procesos.

Al suplidor externo aprender y tener conocimiento del producto en cuestión existe

la posibilidad de que los use para empezar una industria propia y se convierta de

suplidor en competidor.

El costo ahorrado con el uso de Outsourcing puede que no sea el esperado.

Las tarifas incrementan la dificultad de volver a implementar las actividades que

vuelvan a representar una ventaja competitiva para la empresa.

Alto costo en el cambio de suplidor en caso de que el seleccionado no resulte

satisfactorio.

Reducción de beneficios

Pérdida de control sobre la producción.