Curso:

HERRAMIENTAS PARA LA
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
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Objetivo general
Al finalizar el curso el alumno podrá participar activamente como
gestor de la Administración de Personal en la organización y
además ser agente de cambio.
Permitiendo así al participante aplicar los conocimientos
aprendidos, en el campo profesional y de la administración de
Recursos Humanos.
Los temas serán tratados desde una perspectiva teórica y
práctica, pudiendo el alumnos contar con ejemplos y casos
prácticos.

Objetivos específicos

El alumno deberá

1. Identificar y conocer las tareas inherentes al área de

Administración de Personal y que le permitan cumplimentar
el proceso administrativo.
2. Reconocer los diferentes procesos del área, analizarlos y
establecer los diferentes esquemas de trabajo para que los
mismos sean implementados correctamente.
3. Adquirir los conocimientos específicos del área, incluyendo
el marco legislativo.
4. Introducir la utilización de las diferentes herramientas para
la gestión de Personal.

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Unidad 1:

Temario

1.1. Normativa aplicable al área

1.2. Principios del derecho del trabajo y Sujetos del

contrato de trabajo

1.3. Organización del Sector

1.4. Alta del Empleador

1.5. Legajo del Personal

1.6. Examen Preocupacional

1.7. Clave única de identificación laboral. Trabajadores

extranjeros.

1.8. Intro: Asociaciones Sindicales – Asociaciones

Empresarias

1.9. Modalidades de Contratación

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1.1 Normativa aplicable al área

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Para que podamos organizar y gestionar el área de RRHH

debemos tener un manejo fluido de la legislación vigente
aplicable al sector y actualizarnos permanentemente en
todos los temas laborales en los que vamos a tener
injerencia.

Comencemos entonces con:

1.1.1 Normativa aplicable al área de RRHH

Constitución Nacional (art.14 bis)
LCT 20744. Reformada por Ley 25877. Ley 26574.
Jornada Laboral Ley 11544 + Decreto 16115/33
Asignaciones familiares Ley 24714 + Dec. 1609/09
SIJP Ley 24241. Res 135/09 Anses Res 651/10 Anses
Ley 26425 Decreto 2104/08 Creación del SIPA
Obras Sociales Leyes 23660 y 23661
24557 Ley de Riesgos del trabajo + Dec. 1694/09
Nueva Ley de Pasantías 26427
Regimen Especial de Regularización Ley 26476 y RG Afip 2537
Ganancias Ley 20628 y RG Afip 1261,RG AFIP 2507/08
Ley 26477 - RG Afip 2528 y 2529 RG 2866/10 – RG 3008/11

Como primer punto nos gustaría incluir en este curso

el artículo más importante de la Carta Magna, que
inspira el derecho del trabajo:

Art. 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la

protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador:
condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada;
descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario
mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea;
participación en las ganancias de las empresas, con control
de la producción y colaboración en la dirección; protección
contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado

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público; organización sindical libre y democrática,

reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios
colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje;
el derecho de huelga. Los representantes gremiales
gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento
de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad
de s u em pl eo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social,
que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial,
la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a
cargo de entidades nacionales o provinciales con
autonomía financiera y económica, administradas por los
interesados con participación del Estado, sin que pueda
existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones
móviles; la protección integral de la familia; la defensa del
bien de familia; la compensación económica familiar y el
acceso a una vivienda digna.

El artículo transcripto de la Constitución Nacional se divide

en tres párrafos:

El primer párrafo corresponde a los derechos individuales

del trabajador, el segundo se refiere a los derechos
colectivos y finalmente el tercero a la seguridad social.

Para nuestro país la Ley de Contrato de Trabajo (20744)

es principalmente la que reglamenta junto a sus
modificaciones y decretos los aspectos concernientes a la
relación laboral. Decimos principalmente porque existen
algunas industrias como la Construcción, el Trabajo Agrario
o el Servicio Domestico que tienen legislación específica y
que supletoriamente recurren a la LCT.

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Entonces: La relación laboral se enmarca dentro del

siguiente esquema de normas, que luego de la CN, quedan
ordenadas de acuerdo a su grado de relevancia:

Ley de contrato de trabajo

Leyes y estatutos profesionales
Convenciones colectivas
Usos y costumbres y voluntades de partes.

A su vez existen leyes que tienen un rol vital dentro del

esquema de la relación laboral, y que van a ser nuestro
marco de referencia en el área.
La ley 11544, de Jornada laboral, y su decreto 16115/33,
establece por ejemplo
límites máximos de jornada, descansos obligatorios y
diferenciación entre jornada
normal y por turnos o equipos.
Ley 24714, o de asignaciones familiares que junto a sus
resoluciones, y decretos,
establece las condiciones y beneficiarios del sistema, así
como los montos a
percibir por cada asignación. El Decreto 1609/09 incorpora
la Asignación familiar por hijo para protección social.

El sistema integrado de Jubilaciones y pensiones, que

corresponde a la Ley
24241, determina las remuneraciones sujetas a aportes y
contribuciones, aquellas
que son exentas y por otra parte estableció la creación de
las AFJP
(Administradoras de Fondos de Jubilación y Pensión). La
Ley 26425 publicada en el BO el 09/12/2008 unifica el

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Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones en un único

régimen previsional de carácter público, denominado
Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA). Se elimina
el Régimen jubilatorio de Capitalización y se garantiza a
sus afiliados y beneficiarios la percepción de iguales o
mejores prestaciones.

El Régimen Nacional de Obras Sociales (R.N.O.S.),

encuadrado en la Ley 23.660 (Ley de Obras Sociales) y la
Ley 23.661(Sistema Nacional de seguro de salud).

La Ley 24557, de Riesgos del Trabajo, crea las

Aseguradoras de Riesgos del
Trabajo, y regula el marco que envuelve a los accidentes y
enfermedades
profesionales.

La nueva de ley 26.427 de pasantías universitarias entró en

vigencia el 31 de diciembre de 2008. La norma fija como
tiempo máximo de extensión de la pasantía un año y medio
y una jornada laboral de cuatro horas diarias. Además,
incorpora nuevas exigencias para las empresas.

La Ley 26476 (Título II) y RG AFIP 2537 promulgan el

Régimen especial de regularización del empleo no
registrado y promoción y protección del empleo registrado.
Pudieron acceder los empleadores del sector privado que
deseen regularizar empleados que no estén registrados al
24 de Diciembre de 2008, o registrados defectuosamente
(por Ej., remuneración menor a la real, o fecha de inicio
incorrecta), lo que incluye deudas originadas en
constataciones realizadas por la autoridad de contralor
laboral por relaciones no declaradas, aun cuando estén en
discusión administrativa o judicial. El régimen previó la
posibilidad de regularizar hasta diez trabajadores. Queda
condonada la totalidad de la deuda relacionada con las

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obligaciones al SIPA, capital e intereses incluidos por los

períodos devengados hasta Noviembre de 2008. Si se
trataba de más de diez trabajadores, la Reglamentación
prevé un plan de facilidades de pago a partir del trabajador
número once en adelante, de hasta ciento veinte cuotas
mensuales y un interés del 6% anual. Las contribuciones
patronales correspondientes a nuevos empleados y
trabajadores regularizados tuvieron una reducción del 50%
durante los primeros 12 meses del 50% y del 25% en los
siguientes 12 meses.

RG 4139 y 1261 AFIP, en estas dos resoluciones se

encuentra reglamentado el calculo y pago de impuesto a
las ganancias 4ta. Categoría, que alcanza a determinados
trabajadores dentro de las organizaciones. En Octubre de
2008 la RG 2507/08 modifica el tope del 35%,
estableciendo como tope el porcentaje de alícuota máxima
al momento de la retención. Mediante la RG 2528 (BO:
08/01/2009), la AFIP estableció el procedimiento a observar
por los empleadores a fin de determinar la retención del
impuesto a las ganancias que corresponde aplicar sobre la
segunda cuota del SAC del año 2008, el cual no deberá
contemplar la reducción de las deducciones personales
previstas por el entonces artículo 23.1 de la citada ley
(Tablita de Machinea).
El mecanismo en cuestión tuvo su origen en el dictado de
la Ley 26.477, norma que estableció por una parte la
eliminación del artículo mencionado en el párrafo anterior,
como así también la disposición expresa de no alcanzar
con sus efectos a la segunda cuota del SAC
correspondiente al año 2008 y de igual manera con la 2da
cuota del SAC del año 2014.
En adición, dicha norma reglamentaria indica el
procedimiento a seguir en aquellas situaciones en las que
se hubiera practicado la retención considerando las
previsiones del artículo derogado.

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Dentro de la Ley 20.744 L.C.T. (Ley de Contrato de

Trabajo), existen varias disposiciones generales, que
tienen que ver con el ámbito de aplicación de la misma (o
sea a quienes aplica), y por otra parte una serie de
definiciones de los sujetos alcanzados (trabajador y
empleador).

Ámbito de aplicación

(Salvo las excepciones o que otra ley exprese lo contrario,

será aplicable a todos los trabajadores del país).

“La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la

aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la
naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y
con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:

A los dependientes de la Administración Pública

Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto
expreso se los incluya en la misma o en el régimen de
las convenciones colectivas de trabajo. A los trabajadores
del servicio doméstico. Ni a los trabajadores agrarios”. (Art.
2do. LCT)

Ley aplicable (Art. 3ro LCT)

“Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y
obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo
se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se
ejecute en su territorio”.

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Por cuanto, una persona se encuentre trabajando en

nuestro territorio, queda bajo el amparo de la LCT.

Concepto de trabajo (Art. 4to LCT)

“Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad
licita que se preste en favor de quien tiene la facultad de
dirigirla, mediante una remuneración.

EI contrato de trabajo tiene como principal objeto la

actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo
después ha de entenderse que media entre las partes una
relación de intercambio y un fin económico en cuanto se
disciplina por esta ley”.

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1.2 Principios del derecho del trabajo y

Sujetos del Contrato de trabajo

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A continuación transcribimos algunos de los principios de

derecho laboral más destacables, los cuales enmarcan la
Ley de contrato de trabajo, y se encuentran a través de
toda la legislación de la materia.

Condiciones menos favorables. Nulidad (Art. 7mo

LCT)
“Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones
menos favorables para el trabajador que las dispuestas en
las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o
laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las
mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista
en el artículo 44 de esta ley (nulidad por ilicitud o
prohibición) “.

Condiciones mas favorables provenientes de

convenciones colectivas de trabajo (Art. 8vo LCT)
“Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con
fuerza de tales, que contengan normas más favorables a
los trabajadores, serán validas y de aplicación. Las que
reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que
hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán
sujetas a prueba en juicio”.

EI principio de la norma más favorable para el

trabajador (Art. 9no LCT)
“En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o
convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador,
considerándose la norma o conjunto de normas que rija
cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley,
los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el
sentido más favorable al trabajador.
“In dubio pro operario “: En caso de duda, siempre a favor
del empleado”

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Conservación del contrato (Art. 10mo LCT)

“En caso de duda las situaciones deben resolverse en
favor de la continuidad o subsistencia del contrato”.

Principios de interpretación y aplicación de la ley (Art.

11vo LCT)
“Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación
de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las
leyes análogas, se decidirán conforme a los principios de la
justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la
equidad y la buena fe”.

Irrenunciabilidad (Art. 12vo LCT)

“Será nula y sin valor toda convención de partes que
suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los
estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya
sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del
ejercicio de derechos provenientes de su extinción”.

La ley 26.574 (30/12/2009) modifica el art.12 de la

LCT, la norma en cuestión establece “Será nula y sin valor
toda convención de partes que suprima o reduzca los
derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales,
las convenciones colectivas o los contratos individuales de
trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su
ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su
extinción”. Esta modificación disminuye la flexibilidad en el
desarrollo de la relación laboral en donde según la letra del
articulo anterior permitía ajustar en situaciones de crisis
(reducción de beneficios) respetando los mínimos de orden
público, primando el principio de continuidad del art. 10 de
la LCT. Las empresas deberán analizar con minuciosidad
los beneficios a otorgar ya que una vez otorgados estos
serán irreversibles bajo pena de nulidad.

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Sujetos del Contrato de Trabajo

Asimismo, dentro de la ley de contrato de trabajo, están

determinados aquellos que podemos llamar “sujetos de la
relación laboral”, y que son por una parte empleado o
trabajador y por otra parte empleador.
Esta descripción de quién es cada una de estas partes,
está incluida también dentro de la LCT.

LCT Art. 25. — Trabajador : “Se considera "trabajador", a

los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o
preste servicios en las condiciones previstas en los
artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las
modalidades de la prestación”.

LCT Art. 26. — Empleador: “Se considera "empleador" a

la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no
personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de
un trabajador”.

A su vez estas partes, pueden constituir una relación

laboral, y un contrato de trabajo, que a saber su forma está
incluida en la presente ley:

LCT Art. 21. — Contrato de trabajo: “Habrá contrato de

trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre
que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar
obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y
condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los estatutos, las
convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y
los usos y costumbres”.

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LCT Art. 22. — Relación de trabajo: “Habrá relación de

trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o
preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de
ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”.

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1.3 Organización del sector

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Principios de organización

A diferencia de las empresas grandes que por lo general

tienen un departamento específico, las empresas más
pequeñas suelen delegar las funciones de RR.HH. en algún
empleado, el titular de la misma o bien algún directivo
vinculado a la administración.
Responsabilidades como la administración y liquidación de
sueldos impulsan la necesidad de gestión de los recursos
humanos.
Luego las cuestiones documentales y las relaciones con los
organismos de control son también fundamentos de la
construcción del área.

Con el crecimiento de la organización las cuestiones se

complejizan. La incorporación de personal no se soluciona
con la incorporación de gente recomendada y es necesario
salir al mercado laboral.
Cuando las situaciones organizativas empiezan a tomar
una dimensión diferente de los primeros tramos de la
construcción de la PYME en cuanto a vínculos y exigencias
de productividad, se requiere algo más que la confianza
que cimentó las bases de la organización inicial.
Debemos ayudar a identificar las bases organizativas
necesarias para armar el área de recursos humanos;
proponer lineamientos, conocimientos y herramientas para
quienes deben ser responsables de conducir el proceso y
suministrar orientaciones respecto a qué funciones de
RRHH incorporar y cuáles se pueden delegar en terceros.
Asimismo como parte de Organizaciones más grandes, y
que han estructurado un departamento de Administración,
también es necesario aportar el conocimiento y desarrollar
la experiencia que permita hacer más eficiente el área.

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Podríamos diferenciar la organización del sector en:

Gestión de elementos duros o “Hard” y Gestión

de elementos blandos o “Soft” en RRHH

La Gestión de elementos Hard (duros) en RRHH,

históricamente sientan la base de la Administración de
personal. Aquí incluimos tareas tales como la organización
de la documentación requerida, el costo laboral y de
contratación y su determinación, las relaciones con los
organismos de control como el Ministerio de Trabajo, la
administración de la disciplina, los beneficios a otorgar al
personal, liquidación de los salarios.

La Gestión de elementos soft (blandos) en RRHH tiene

la misma importancia relativa que la gestión de elementos
hard, y dependiendo del tamaño de la misma son
desarrollados con mayor profundidad. Si bien en este curso
dedicado a la administración, no adentraremos en estos
elementos nos gustaría enunciarlos: Selección de
empleados, diseño de carrera, capacitación en
conocimientos y habilidades, evaluación del desempeño de
los empleados, cuadros de sucesión.

Asimismo de acuerdo a numerosos autores como Idalberto

Chiavenato o Simon Dolan las diferentes áreas de
Recursos Humanos pueden agruparse en:

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Las diferentes áreas de Recursos Humanos intentan lo que

podemos resumir en el siguiente cuadro:

Atraer, motivar y desarrollar y retener al personal son las

actividades que aglomeran las diferentes funciones del
área de Recursos Humanos.

En este curso nos tocará aprender las diferentes temáticas

que hacen al trabajo de administración de personal.

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Y que está relacionado de manera transversal con todas

las áreas de Recursos humanos, ya sea desde la
documentación de un ingreso hasta la generación de una
certificación de servicios.

Pero qué es la administración?

Si bien existen numerosas definiciones de Administración,

podemos resumir que la administración como el proceso de
trabajar con y a través de otras personas para lograr los
objetivos de una organización. La administración tiene
elementos identificables como lo son:

Su objetivo: Está enfocada a lograr fines o resultados

Eficiencia: Busca obtener resultados a través de la

optimización de los recursos

Grupo: La administración se dá a través de un grupo social

Colaboración del esfuerzo ajeno: Es necesaria la

administración cuando para alcanzar los resultados se
necesita de la colaboración de otras personas

Coordinación de recursos: Combinar y sistematizar los

recursos para alcanzar un bien común.

Asimismo las funciones básicas de la administración y que

serán comunes a todas las actividades (estén o no
relacionadas con RRHH) son:

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-Planear:
Predeterminar un curso de acción a seguir para lograr
los objetivos establecidos. Es determinar la estrategia
y los planes.

-Organizar:
Diseñar la estructura. Asignar y relacionar a la gente y
los diferentes recursos dentro de una estructura para
el cumplimiento de los objetivos establecidos.

-Dirigir:
Hacer que la gente emprenda las acciones necesarias
para el cumplimiento de los objetivos.

-Controlar:
Asegurar que los hechos estén conforme a los planes
o normas establecidas.

-Reprogramar:
al final del proceso volver a confirmar los programas o
bien hacer las modificaciones necesarias para
alcanzar eficientemente los objetivos.

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Como podemos ver las diferentes funciones del

administrador serán cíclicas y van desde el diseño hasta el
control de las actividades.

Estas funciones son comunes a todos los sectores. En el

caso específico de la Administración de Personal es la
aplicación de este proceso para la vida laboral del
empleado y a la persecución de los objetivos de la
empresa.

Ya comenzando con las tareas específicas del sector,

podemos dividir las mismas en aquellas que son:

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¿Cómo está organizado el sector de Rrhh en el que

trabajas o como pensas que debiera estar organizado?

Sería interesante que cada uno de los participantes nos

contaran sus experiencias y entre todos las comentaran en
el foro.

Estamos seguros que se producirá un rico debate, y varios

van a poder recabar varias ideas y experiencias para poder
implementar o proponer.

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1.4 Alta como empleador

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Respecto a sus obligaciones como empleador, todo

empleador debe tener en cuenta lo siguiente:
Son obligaciones del empleador según el Capítulo III
"Obligaciones de los empleadores, de los afiliados y de los
beneficiarios", en su artículo 12 de la ley 24.241:
a) Inscribirse como tales ante la autoridad de aplicación y
comunicar a la misma toda modificación en su situación
como empleadores, en los plazos y con las modalidades
que dicha autoridad establezca;
b) Dar cuenta a la autoridad de aplicación de las bajas que
se produzcan en el personal;
c) Practicar en las remuneraciones los descuentos
correspondientes al aporte personal, y depositarlos a la
orden del SUSS;
d) Depositar en la misma forma indicada en el inciso
anterior las contribuciones a su cargo;
e) Remitir a la autoridad de aplicación las planillas de
sueldos y aportes correspondientes al personal;
f) Suministrar todo informe y exhibir los comprobantes
justificativos que la autoridad de aplicación les requiera en
ejercicio de sus atribuciones, y permitir las inspecciones,
investigaciones, comprobaciones y compulsas que aquélla
ordene en los lugares de trabajo, libros, anotaciones,
papeles y documentos.
g) Otorgar a los afiliados y beneficiarios y sus
derechohabientes, cuando éstos lo soliciten, y en todo caso
a la extinción de la relación laboral, las certificaciones de
los servicios prestados, remuneraciones percibidas y
aportes retenidos, y toda otra documentación necesaria
para el reconocimiento de servicios u otorgamiento de
cualquier prestación;
h) Requerir de los trabajadores comprendidos en el SIJP, al
comienzo de la relación laboral, en los plazos y con las

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modalidades que la autoridad de aplicación establezca, la

presentación de una declaración jurada escrita de si son o
no beneficiarios de jubilación, pensión, retiro o prestación
no contributiva, con indicación, en caso afirmativo, del
organismo otorgante y datos de individualización de la
prestación;
i) Denunciar a la autoridad de aplicación todo hecho o
circunstancia concerniente a los trabajadores, que afecten
o puedan afectar el cumplimiento de las obligaciones que a
éstos y a los empleadores imponen las leyes nacionales de
previsión;
j) En general, dar cumplimiento en tiempo y forma a las
demás disposiciones que la presente ley establece, o que
la autoridad de aplicación disponga.

Entonces, para contratar trabajadores bajo relación de

dependencia, el contribuyente/empresario debe inscribirse
ante:

Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) en

calidad de empleador. Deberá ingresar con su "Clave
Fiscal" al servicio "Sistema Registral", en la opción
"Registro tributario"/"F 420/T Alta de Impuestos"/ Aportes
Seguridad Social.

OBRA SOCIAL: deberá darse de alta en la obra social, y

declarar el padrón de empleador que incluirá en dicha
entidad (ver anexos, ejemplo de formulario de OSECAC).
La obra social sindical será la de la actividad que
corresponda para la empresa y por otra parte el empleador
tendrá su Obra Social para empleados fuera de convenio
colectivo que puede ser por ejemplo ASE, OSDE u
OSDEPYM

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SINDICATO: Si correspondiera el empleador deberá hacer

su inscripción ante el sindicato, y declarar la nómina de
empleados afiliados. Asimismo mensualmente será
obligación del mismo declarar las altas y bajas.

ART y SEGURO DE VIDA: El empleador, de acuerdo a la

L.R.T. deberá contratar una ART y el seguro de vida
obligatorio de los empleados.

REGISTRO DE EMPLEADORES: En CABA los

empleadores deben registrarse en el “Registro de
empleadores on-line”.

Ponemos a disposición en el campus la Guia Paso a paso

para observar el procedimiento para efectuar el alta de
impuestos y regímenes.

En el caso de sociedades la RG Nº 2337/07 estableció que

las sociedades (las no constituidas regularmente y
sociedades de hecho también), asociaciones y demás
personas jurídicas, salvo las que se encuentran incluidas
en el art. 299 de la ley de Sociedades comerciales 19.550
(sociedades con control estatal permanente), que deberán
llevar a cabo el siguiente procedimiento para solicitar su
inscripción ante AFIP:

- Las solicitudes de inscripción, se efectuarán mediante

la transmisión electrónica de la declaración jurada
generada con el aplicativo "Módulo de Inscripción de
Personas Jurídicas", F. 420/J, a través de la pagina
web www.afip.gov.ar, “presentación de ddjj y pagos”
para lo cual se necesitará clave fiscal. Producida la
presentación el sistema generará “Acuse de recibo”
para su posterior presentación.

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- Através del servicio “e-ventanilla” se podrá consultar

el resultado de la inscripción. Aceptada la misma
imprimir constancia de “Aceptación de trámite”.
- Dentro de los 30 días corridos de la fecha de
aceptación, el representante legal o la persona
debidamente autorizada deberá presentar en la
dependencia de AFIP al domicilio de la persona
jurídica, la documentación generada por el módulo y al
finalizar el trámite de inscripción la AFIP entregará la
CUIT y dará de alta con “Administrador de
Relaciones” al representante legal.

Para más detalle revisar el procedimiento de inscripción

que se encuentra como documento PDF en el campus
virtual

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 pag. 31

Estos formularios se encuentran disponibles en la pagina

de AFIP,http://www.afip.gov.ar/formularios/

Una vez inscripto, el empleador tendrá su constancia:

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 pag. 32

Falta de inscripción como empleador

Según la RG 1566/10 la multa será de 3 veces el importe

de los aportes y contribuciones correspondientes a las
remuneraciones del personal, devengados en el mes
inmediato anterior a la fecha de constatación de la
infracción.
En caso de inscripción ante AFIP:
a) Con posterioridad al momento en que comenzó a tener
el carácter de empleador, empero con anterioridad al inicio
de una inspección por parte de AFIP, la multa se reducirá a
un quinto de su valor.
b) Dentro del plazo consignado en la intimación que le
efectúe AFIP, la multa se reducirá a un tercio de su valor.
Cuando en el mes inmediato anterior a la fecha de
constatación de esta infracción, no se hayan abonado
remuneraciones, por cualquier causa, se tomarán las
últimas remuneraciones pagadas o, en su defecto, las
correspondientes al mes en que se produjo la citada
constatación.

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1.5 Legajo del Personal

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Como se arma el legajo del trabajador? Documentación

inicial

El legajo de personal es el elemento fundamental que le

permite al empleador tener los datos de la relación laboral
y la documentación referida a la historia del trabajador,
este es el motivo de la importancia de mantenerlo
actualizado y completo.

Es indispensable que el legajo sea llevado en forma

ordenada y de ser posible realizar una división para poder
clasificar la documentación que vamos a incorporar al
legajo.

División del legajo según la información a incorporar

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Documentación personal del trabajador y su

grupo familiar: podemos incluir la siguiente información
de característica personal del trabajador

Formularios relacionados al proceso de incorporación:

Ficha interna de solicitud para cubrir la posición con
autorización del responsable del área

Solicitud de Ingreso (ver modelo a)

Currículum vitae

Copias de DNI con la actualización de domicilio o
denuncia de domicilio suscripta por el trabajador (ver
modelo ab)

Constancia de CUIL

Certificados de formación del trabajador: título de
grado, de postgrado, cursos de actualización.

Informes relacionados con la selección del trabajador:
de entrevistas, psicológico, ambiental, de referencias.

Certificación de servicios y de trabajo de empleo
anterior

Copia de certificado de matrimonio y certificados de
nacimiento, DNI del cónyuge y de los integrantes del
grupo familiar

Constancia de entrega de formularios de ANSES y
requisitos para el cobro de asignaciones familiares

Formularios de ANSES 2.4 y 5.3 “DDJJ de Cargas de
Familia para la percepción de asignaciones familiares”
y “ DDJJ del trabajador y grupo familiar adheridos al
Sistema Nacional del Seguro de Salud”

DDJJ formulario 572 AFIP. Impuesto a las ganancias
Régimen de retenciones 4ta categoría. Original y
posteriores rectificativas.

Ayuda escolar: certificado de inicio de clases

Prenatal: certificado médico con fecha probable de
parto

1
 pag. 36

Maternidad: certificado de nacimiento

Declaración de beneficiarios de seguro de vida
obligatorio

Formulario 649 del empleo anterior

Modelo a) Solicitud de Ingreso:

• Veamos como ejemplo una planilla para cargar los

datos de los trabajadores en su legajo.
• Estos modelos son tentativos y pueden ser
modificados por voluntad del empleador.
Adicionalmente si hubiera datos que el empleador desea
incluir, podemos diseñarlo de acuerdo a nuestros
requerimientos.

• Debe ser firmado por el empleado y archivada junto

con antecedentes y certificados. Aconsejamos solicitar
una foto carnet par apegar en la ficha de ingreso.

DATOS PERSONALES

Apellidos:

Nombres:

Fecha de
/ / Sexo: M F Edad:
Nacimiento:

Lugar de
Nacimiento:

Residencia / Visa
Nacionalidad: Si No
Laboral:

D.N.I Nro.
Documento: PAS. CUIL: - -
. :

Piso Dpto
Dirección: Calle: Nro.:
: :

1
 pag. 37

Localidad: Provincia:

País: C.P.:

E-mail:

Particular
Teléfono: Propio Ajeno
:

Alternativo
Propio Ajeno
:

No
Oficina: Llamar
Llamar

Casad
Estado Civil: Soltero Separado Divorciado Viudo
o

DATOS FAMILIARES
Apellidos y Nombres Vive Actividad
Padre Si No
Madre Si No
Cónyuge Si No
Hermanos Si No
Si No
Si No

Hijos Fecha nac. Hijos Fecha nac. Hijos Fecha nac.

ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

Carrera:

Facultad:

Universidad:

Fecha de Ingreso: / / Promedio a la Fecha:

1
 pag. 38

Si es egresado indique:
Fecha de Egreso: / /

Si es estudiante indique: Cantidad de Materias Reprobadas:

Fecha estimada de
/ / Cantidad de Materias Faltantes:
Egreso:

OTROS ESTUDIOS
Título Institución Fecha Ingreso Fecha Egreso
Secundarios
Posgrado

Idiomas Habla Entiende Lee Escribe Estudiado Años

en
MB B R MB B R MB B R MB B R

EXPERIENCIA LABORAL
ACTUAL 1ro. ANTERIOR 2do. ANTERIOR
Período (fecha desde/ hasta)
Empresa / Empleador
Domicilio / Localidad
Actividad de la empresa

Área en la que se
desempeña/aba

Posición

Responsabilidades
principales

Remuneración

Motivo del retiro

1
 pag. 39

COMPUTACIÓN (Describa los programas que sabe operar)

MB B R Estudiado en:

INFORMACIÓN COMPLEMENTARIA
ACTIVIDADES DESCRIPCIÓN
Docentes / Universitarias

PERSONAL EN LA FIRMA
¿Conoce alguna persona trabajando en la
Compañía? Si No
En caso afirmativo, indique quién

REFERENCIAS (Indicar personas y tel. de contacto de anteriores empleos o

experiencias educativas)

1-

2-

3-

Declaro que todos los datos que he volcado en el presente formulario son exactos y pueden ser
controlados y verificados previamente a la confirmación de mi ingreso a la Compañía.
En caso de tergiversación u omisión de información, la propuesta de empleo podrá ser anulada
como así también corresponderá el despido con causa en caso que el empleado hubiera sido
contratado.

/ /

Firma Fecha

USO INTERNO (Departamento de RRHH)

Observaciones y comentarios:

1
 pag. 40

Modelo ab) Declaración Jurada de Domicilio:

DECLARACION JURADA DE DOMICILIO

Buenos Aires 17 Septiembre de 2011

Quien suscribe, _________________________________________ que acredita su
identidad con DNI / LE / LC / CI número _________________ declara bajo juramento
que su domicilio real es ____________________________________, Número
_________ Piso _____ Dpto. ______entre _____________________ y
_____________________de la Localidad de ______________________ Provincia de
__________________________con código postal número _______ donde serán
validas todas las notificaciones que realice la Empresa y para todos los fines y efectos
relacionados con el contrato de trabajo.
Asimismo, de producirse cualquier modificación en los datos consignados, me
comprometo a efectuar la correspondiente comunicación y nueva declaración jurada
dentro de las 24 horas de producida la misma.

En ___________________________, a los _______ días del mes de

_____________________de___________

Firma Telefóno

Nombre y Apellido Número de Legajo

DNI

NOTIFICACION EMPLEADOR:

1
 pag. 41

Modelo ac) declaración Jurada Formulario 572

1
 pag. 42

Información del contrato de trabajo:

Si fuera obligatorio por la modalidad de contratación,

Contrato de trabajo firmado por el trabajador y por el
empleador

DDJJ de personal

Alta temprana firmada por el trabajador: acuse de su
recepción

Notificación de incorporación al SIPA, anteriormente
Opción de afiliación a AFJP o Régimen de reparto

Nota de compromiso de confidencialidad

Formularios del banco para la apertura de la cuenta
sueldos

Constancias de licencias

Recibos de sueldo firmados por el trabajador

Información sobre la salud del trabajador:

Examen médico Preocupacional

Notificación de ausencias, compromiso de
comunicación

Formulario de afiliación a la obra social

Nota de recepción de credencial y cláusulas de la
ART

Registro de ausencias: certificados de enfermedad,
accidentes de trabajo

Cambios de obra social

Informe de examen médico de egreso

Datos sobre el comportamiento del trabajador:

Constancia de entrega de manual de procedimiento y
reglamento interno de la empresa

Notificación de sanciones

Informe de asistencias

Programa de incentivos

1
 pag. 43

Responsabilidad de Custodia

El departamento de Recursos Humanos, será responsable

de la generación, administración, actualización y archivo de
los legajos. La custodia de los mismos y el mantenimiento
estricto de la confidencialidad de los datos es una de las
funciones más importantes.

Confidencialidad

Los datos incluidos en los legajos y la información que allí

se guarda debe ser mantenida bajo confidencialidad y sólo
deberá ser difundida en situaciones especiales (solicitudes
judiciales, o de autoridades de control) o bien de acuerdo a
las normas y políticas de la empresa.

1
 pag. 44

1.6 Examen Preocupacional

1
 pag. 45

Obligación de realizarlo
El inicio de la relación laboral supone la realización de un
examen médico Preocupacional al trabajador a ser
contratado por el empleador. Estos exámenes sirven para
determinar patologías preexistentes al inicio de la
relación laboral o para evaluar si el trabajador podrá
adecuarse a los agentes de riesgo determinados por el
Decreto 658/96 – Listado de enfermedades profesionales –

El empleador debe contratar los servicios de empresas

dedicadas a la Medicina Laboral y utilizará este servicio
para efectuar controles a sus empleados como por ejemplo
el control de ausentismo por enfermedad de los
trabajadores.

La Res. 37/2010 publicada en el BO el 20/01/2010,

modifica la normativa vigente con el fin de optimizar el
funcionamiento el sistema de riesgos del trabajo. Deroga
las Res. 43/97, la Res. 28/98 y la Res. 54/98.

La norma que entró en vigencia establece que la

Superintendencia de Riesgos de Trabajos determina que
los exámenes médicos incluidos en el sistema de riesgos
del trabajo son los preocupacionales o de ingreso,
periódicos, previos a una transferencia de actividad,
posteriores a una ausencia prolongada y de egreso.
Incorpora una declaración en la que el trabajador debe
informar acerca de enfermedades o dolencias de su
conocimiento, introduce los Cuestionarios Direccionados
para agentes de riesgo específicos, ante la necesidad de
recabar datos indispensables para arribar a una correcta
evaluación y mediante la Ley Nº 26.281, prohibide realizar
reacciones serológicas para determinar la infección
chagásica a los aspirantes a cualquier tipo de empleo o
actividad.

1
 pag. 46

Así mismo dispone la obligatoriedad para el trabajador de

someterse a los exámenes médicos a los que se refiere la
presente Resolución, quien deberá así mismo proporcionar,
con carácter de declaración jurada, la información sobre
antecedentes médicos y patologías que lo afecten y de los
que tenga conocimiento. A su vez tiene derecho a ser
informado del resultado de los exámenes que se le hayan
realizado y a obtener del empleador o de la A.R.T. a su
requerimiento, una copia de los mismos. (Res. SRT Nº
37/10 art 7º)

Los exámenes establecidos en la presente Resolución

deben ser realizados en centros habilitados por la autoridad
sanitaria y bajo la responsabilidad de un medico del trabajo
habilitado ante la autoridad correspondiente. (Res. SRT Nº
37/10 art 8º)

1
 pag. 47

Anexo I
Listado de los exámenes y análisis complementarios generales

1. Examen físico completo, que abarque todos los aparatos y sistemas

incluyendo agudeza visual cercana y lejana. (Test de los colores).
2. Radiografía panorámica de tórax con DNI.
3. Electrocardiograma.
4. Exámenes de laboratorio:
A. hemograma completo
B. eritrosedimentación
C. uremia
D. glucemia
E. orina completa

5. Estudios neurológicos y psicológicos cuando las actividades a desarrollar

por el postulante puedan significar riesgos para sí, terceros o instalaciones (por
ejemplo conductores de automotores, grúas, autoelevadores, trabajos en
altura, etcétera).
6. Declaración jurada del postulante o trabajador respecto a las patologías
de su conocimiento.

Anexo II

1
 pag. 48

1
 pag. 49

Anexo III
AGENTE DE RIESGO: SOBRECARGA DEL USO DE LA VOZ

CUESTIONARIO DIRECCIONADO

Criterios de exposición al Riesgo: Está orientado a docentes con actividad

frente al curso con una cantidad de horas igual o mayor al nivel de acción:
DIECIOCHO (18) horas cátedra o TRECE horas y media (13.5) reloj por
semana.

Para docentes que se desempeñen en diferentes Establecimientos

(Público/Público; Público/Privado; Privado/Privado) a los fines del cómputo de
horas cátedra – semanales DIECIOCHO (18) horas y TRECE horas y media
(13,5) reloj por semana, se computará la suma total que trabajen en distintos
Establecimientos. En estos casos, la A.R.T. que corresponda al empleador
donde el docente registre la mayor cantidad de horas, será la obligada a
realizar el presente cuestionario direccionado. Se especificará: nivel educativo

1
 pag. 50

en donde desempeña tareas: ej. pre-primario, primario, secundario, terciario,

universitario; antigüedad en la actividad/establecimiento y los aspectos técnicos
del ambiente de trabajo; condiciones acústicas; ámbito físico (reverberación –
ruido) ej.: tamaño del aula, material de su construcción, presencia de ruido
externo, etc.

1
 pag. 51

Anexo IV

1
 pag. 52

Anexo V

Resúmen de exámenes

1
 pag. 53

Preocupacional
Finalidad: determinar aptitud del postulante para el desempeño
de las tareas y para detectar patologías preexistentes. Es
obligatorio y debe realizarse previo al inicio de la relación laboral.
No puede utilizarse como elemento discriminatorio para el
empleo. Es responsabilidad del empleador. Contenidos mínimos,
los estipulados en el anexo I.

Periódicos
Finalidad: detección de afecciones producidas por los agentes de
riesgo (dec.658/96) a los que el trabajador tengo exposición por
motivo de sus tareas. Es obligatorio si hay exposición a los
agentes de riesgo. Frecuencia y contenidos mínimos, los
establecidos en el Anexo II + clínico anual. Es responsabilidad
de la ART o empleador auto asegurado. Los empleadores deben
suministrar a la ART nómina del personal expuesto a los agentes
de riesgo.

Previos a la transferencia de actividad

Deben efectuarse antes del cambio efectivo de tareas. Es
obligatoria su realización siempre que dicho cambio implique el
comienzo de una eventual exposición a algún agente de riesgo.
Es responsabilidad del empleador. Contenidos, los establecidos
en Anexo II.
En el caso que el cambio de tareas conlleva el cese de
exposición al agente riesgo su realización es optativa.

Posteriores a ausencias prolongadas

Finalidad: detectar patologías sobrevenidas eventualmente
durante la ausencia. Es optativo y su realización debe ser antes
del reinicio de actividades. Es responsabilidad de la ART o
empleador auto asegurado.

Previos a la finalización de la relación laboral

Finalidad: comprobar el estado de salud del trabajador. Es

1
 pag. 54

optativo y debe ser realizado entre los 10 días anteriores y 30

posteriores a la fecha de cese de la relación laboral. Es
responsabilidad de la ART o empleador auto asegurado. El
empleador debe notificar a la ART el cese de la relación.

El incumplimiento a las obligaciones impuestas a las ART y

empleadores será sancionada según lo establecen las
Resoluciones 10/96 y 25/97 de SRT.

Ver anexo en campus virtual de Preocupacional, Visado

de exámenes.

1
 pag. 55

1.7 Clave Única de Identificación

Laboral

1
 pag. 56

Trámite de solicitud para trabajadores argentinos y

extranjeros.

El Código Único de Identificación Laboral (CUIL) es el

número que se otorga a todo trabajador al inicio de su
actividad laboral en relación de dependencia y que
pertenezca al Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones (SIJP) y a toda otra persona que gestione
alguna prestación o servicio de la Seguridad Social.

El CUIL es un código con el que ANSES identifica a los

trabajadores en relación de dependencia y la CUIT es una
clave con que la Administración Federal de Ingresos
Públicos (AFIP) identifica a empresas, comercios y
trabajadores autónomos. A través de él, se registran todos
los aportes a la Seguridad Social durante toda la vida
laboral de las personas. También sirve para realizar el
cambio de Obra Social, solicitar créditos personales o
realizar trámites bancarios.

El trámite para la asignación de CUIL o la modificación de

un dato personal puede ser realizado por el titular o un
tercero ante cualquier delegación de ANSES.
Posteriormente, cada vez que necesite una constancia
puede imprimirla desde la página Web.

De acuerdo a la Resolución de ANSES 76/09, todas las

constancias emitidas a través de la Página WEB de ANSES
- Autopista de Servicios no requieren la autentificación con
sello ni firma de un agente de ANSES, para la
presentación.
El CUIL es único por persona, por lo que si ya se le asignó
uno por un determinado trámite, no debe volver a gestionar
otro sino que debe informar el que tiene.

1
 pag. 57

El trámite para la asignación de CUIL o la modificación de

un dato filiatorio puede ser realizado por el titular o un
tercero ante la dependencia ANSES más cercana a su
domicilio. Si la presentación la efectúa un tercero, además
debe presentar ante ANSES su DNI original a fin de
acreditar su identidad. ANSES verifica que el tercero
consigne al dorso de la copia autenticada por el titular, sus
datos conforme figuran en el DNI que presenta para
acreditar su identidad: apellido y nombre, tipo y Nro. de
documento, fecha y firma.

Documentación a presentar

Para argentinos o extranjeros con residencia permanente

en el país:

• DNI, LC o LE

• Como excepción, y en caso de pérdida del documento

mencionado, la constancia de documento en trámite y otra
documentación donde surja el nombre, apellido, la fecha de
nacimiento y Número de documento (ejemplo cédula de
identidad, licencia de conducir, Pasaporte)

Para extranjeros con residencia no permanente en el país:

• Certificado de la Dirección Nacional de Población y

Migraciones, o

• Pasaporte (en el que conste tipo de residencia, ésta no

debe ser turista o permanente), o

1
 pag. 58

• Permiso de Ingreso al País expedido por Consulados o en

virtud de Convenios Internacionales, para el caso de
extranjeros que no cuenten con documentación argentina.

Para extranjeros con residencia permanente en el exterior y

que tienen derecho a una prestación de la Ley 24.241:

• Documento del país de origen, o

• Formulario de solicitud de aplicación de Convenio,

debidamente certificado en caso de existir un Convenio
Internacional.

En caso que el documento corresponda a un país cuyo

alfabeto contenga signos (ej.: China, Japón), los datos
identificatorios mencionados, deberán estar traducidos y
legalizados por el Consulado Argentino o Representación
Diplomática Argentina en ese país.
Para el alta de CUIL a menores de 18 años, además de la
documentación mencionada se solicitará:
• El CUIL/T del padre/madre biológica o padres adoptivos,
según corresponda. En caso de no tenerlo debe presentar
la documentación pertinente para su generación.
• Documentación que acredite la relación Hijo o Hijo
Adoptado, según se detalla: --Hijo Nacido en Argentina:
Acta, Partida o Certificado de Nacimiento
-Hijo Nacido en el Extranjero (*): Acta, Partida o Certificado
de Nacimiento Traducido y Legalizado o Apostilla
- Hijo Adoptado: Testimonio de la Sentencia de Adopción
Observemos, al ingresar por Internet podrá ingresar los
datos directamente:

1
 pag. 59

Y luego de ingresar los datos se obtiene la siguiente

constancia:

1
 pag. 60

Extranjeros.

La Política Migratoria Argentina se define a partir de lo

establecido en la Ley Nº 25.871. De esta forma, todas
aquellas personas que deseen radicarse en la
República Argentina deberán encuadrar en alguno de
los criterios de admisión enumerados en los artículos
22 (radicación permanente) y 23 (radicación
temporaria) del cuerpo legal citado. A tales fines, la
Dirección Nacional de Migraciones exigirá a los extranjeros
tanto documentación personal, como aquella
documentación que sea probatoria de la adecuación de
cada persona al criterio de admisión bajo el cual se solicita
la residencia. De acuerdo a lo establecido en la Legislación
vigente, los modos y requisitos para obtener una residencia
-ya sea ésta temporaria o permanente- observan
diferencias de acuerdo a si el solicitante es ciudadano
nativo de los Países Miembros y Estados Asociados al
MERCOSUR o si es Extra-MERCOSUR.

Países miembros MERCOSUR

MERCOSUR (Bolivia, Brasil, Colombia, Chile, Ecuador,

Paraguay, Perú, Uruguay y Venezuela)

Extra – MERCOSUR

“PATRIA GRANDE”
El Programa Nacional de Normalización Documentaria
Migratoria “Patria Grande” dispone regularizar la
situación migratoria de los extranjeros nativos de los
Estados Parte del MERCOSUR y de sus Estados

1
 pag. 61

Asociados, en busca de facilitar la tramitación para acceder

a una residencia legal en el país.

A tal fin, se implementa un nuevo criterio de radicación

basado en la acreditación de la nacionalidad de uno de los
países de la región y adoptando la buena fe como principio
rector del Programa.

Si la persona ingresó al país a los efectos de residir con

anterioridad al 17 de abril de 2006, deberá iniciar los
trámites para obtener su radicación permanente o
temporaria dentro del marco del presente programa.

El trámite se realiza únicamente ante los Municipios e

Instituciones Sociales Colaboradoras adheridas al
programa, y presentando sólo su Cédula de Identidad,
Pasaporte o Certificado de Nacionalidad vigentes y 2 (dos)
fotos carnet.

Así obtendrá una credencial de Residencia Precaria con la

que podrá permanecer, salir y reingresar a la Argentina,
estudiar y obtener el CUIL provisorio para trabajar
legalmente, hasta acceder a su radicación.
Las Radicaciones Temporarias o Permanentes que se
inicien fuera del marco del Programa, con posterioridad
al 17 de abril de 2006, deberán iniciar su trámite de
radicación ante el Departamento de Admisión de
Residentes de la Dirección de Admisión de Extranjeros,
Dirección Nacional de Migraciones, o en alguna de sus
delegaciones en el interior del país.

Todos aquellos extranjeros que encuadren en el Artículo 22

de la Ley 25871 o 15 inciso b) del Dto. 1023/94 (vínculo
con padre/madre, hijo/a o esposo/a, argentinos o
radicados) obtendrán una residencia permanente. Caso
contrario accederán a una residencia temporaria de 2 (dos)

1
 pag. 62

años, en base al criterio de nacionalidad.

DOCUMENTACIÓN PERSONAL:

A- Identidad: la identidad se acredita con el Pasaporte,

Cédula de Identidad o Certificado de Nacionalidad
VIGENTES.
B- Último Ingreso al país: Se acredita mediante el sello
estampado por la autoridad migratoria en el Pasaporte o
Tarjeta de Ingreso correspondiente.
C- Certificado de antecedentes penales del país de
origen o del lugar donde hubiere residido los últimos 5
años anteriores a su arribo (sólo para los que hubieren
ingresado al país siendo mayores de 16 años).
D- Certificado de antecedentes de la Policía Federal
Argentina o del Registro Nacional de Reincidencia (sólo
para mayores de 18 años): se tramita en el Edificio Nº 4 de
la DNM en el horario de 9 a 12, o en la calle Azopardo 620
(Policía Federal Argentina), o Tucumán 1353 (Registro
Nacional de Reincidencia) ambos en la Ciudad de Buenos
Aires.

IMPORTANTE:

- Toda documentación expedida en el extranjero deberá

estar visada por el Consulado Argentino en el país del que
hubiese emanado la misma, o bien legalizada con el sello
de “Apostille” (para países no limítrofes ratificantes de la
Convención de La Haya de 1961), o bien legalizada por el
Consulado del país de origen de la documentación en la
Argentina.
- Toda documentación redactada en idioma extranjero
(exceptuando documentación expedida en portugués

1
 pag. 63

dentro del territorio del Brasil) deberá estar traducida al

idioma castellano por Traductor Público Nacional y
legalizada por el Colegio de Traductores en el cual el
profesional estuviese matriculado.
- Toda la documentación deberá presentarse en original y
fotocopia, a fin de proceder a su certificación

1
 pag. 64

1.8 Asociaciones Sindicales y

Empresarias

1
 pag. 65

Las Asociaciones sindicales

Son pilares importantes del sistema laboral Argentino.

Existe una ley que regula su funcionamiento y es
importante que antes de avanzar con las herramientas que
utilizamos en el área de rrhh, sepamos que la misma,
estará en gran medida, normada por el convenio colectivo
de trabajo.

La Ley 23551 de asociaciones sindicales vigente, legisla

sobre los siguientes temas: Tipos de asociaciones
sindicales. Afiliación y desafiliación. Estatutos. Dirección y
administración. Asambleas o congresos. Inscripción.
Derechos y obligaciones de las asociaciones sindicales.
Asociaciones sindicales con personería gremial.
Federaciones y confederaciones. Representación sindical
en la empresa. Tutela sindical. Prácticas desleales. (Es de
gran valor que el estudiante pueda complementar su
aprendizaje con la lectura de estas leyes).

Debemos destacar los dos derechos principales que

otorga la ley, que son el de constituir asociaciones
sindicales libremente y sin autorización previa, y el de
afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse. Así
como el derecho a reunirse y desarrollar actividades
sindicales.

El trabajador, serán representado en la negociación

colectiva, a través de aquella asociación que tenga
personería gremial. Esto significa aquella que sea la más
representativa en su ámbito territorial y personal, que esté
inscripta y haya actuado como mínimo seis meses, y que
haya afiliado a más del 20 % de los trabajadores que
intenta representar.

1
 pag. 66

Estas asociaciones presentan diferentes categorías:

De Primer grado, son los sindicatos o las uniones. Como es

el ejemplo del sindicato de empleados de comercio de
capital federal.

Luego existen las federaciones como asociaciones de

Segundo grado, y que reúne a las asociaciones de 1er
grado, por ejemplo la Federación Argentina de Empleados
de Comercio y actividades (FAECYS)

Y por ultimo existen las asociaciones de Tercer grado que

agrupan a las 2 primeras, caso es el de las
confederaciones, como la CGT, o la CTA.

Los convenios colectivos son acuerdos de voluntades,

entre los trabajadores (representados por sus sindicatos) y
los empleadores (que pueden estar representados por sus
asociaciones de empleadores.

Dentro de estos acuerdos, que deben estar homologados

por el Ministerio de Trabajo, empleo y formación de
Recursos Humanos, se establecerán normas que son de
aplicación y cumplimiento obligatorio, para todos los
trabajadores comprendidos por su categoría o actividad
dentro de su ámbito geográfico. Si el convenio está firmado
por una asociación de empleadores, regirá para todos ellos.

El convenio, también tendrá alcance para aquellos

trabajadores no afiliados.

Generalmente van a contener condiciones generales, y

otras particulares como condiciones o salarios.

Dentro / Fuera de Convenio

1
 pag. 67

Por último aclararemos que dentro de las organizaciones

encontraremos a los empleados que por su función y
categoría están alcanzados por el convenio colectivo de
trabajo, y que por lo tanto están incluidos en el marco
regulatorio de dicho acuerdo. Estos empleados veremos
que son llamados “dentro de Convenio o convencionados”.

Por otra parte existen funciones, como las de Dirección o

gerencia, por ejemplo que no se encuentran (en muchos
casos) reguladas por los convenios colectivos de trabajo
(C.C.T.), pero independientemente de ello, su trabajo está
contemplado bajo el régimen de la Ley de contrato de
trabajo (LCT), y es probable que a lo largo del texto
aparezcan nombrados como empleados “no
convencionados o Fuera de convenio”.

A lo largo de las unidades, veremos que existen

algunas diferencias entre condiciones de unos y otros.
Dichas diferencias son de mucha importancia al
momento de liquidar, pagar las cargas sociales,
negociar condiciones de empleo, etc.

Existen diferentes categorías de asociaciones

sindicales:

Las verticales, que son aquellas que abarcan a los

trabajadores de una misma actividad, por ejemplo
Comercio.

Las horizontales, que agrupan a los trabajadores de un

mismo arte u oficio, como por ejemplo los viajantes de
comercio.

Por empresas o Empresas del Estado o con participación

del Estado. Agrupan a aquellos trabajadores de una misma
empresa privada o estatal.

1
 pag. 68

En la siguiente dirección podemos tener acceso a

todas las leyes laborales

http://www.infoleg.gov.ar/

También podemos acceder a los convenios colectivos, en

la siguiente dirección:

Convenios colectivos de trabajo del Ministerio de Trabajo

de la República Argentina

Asociaciones Empresarias

De la misma manera que los trabajadores se unen en

sindicatos y a su vez estos sindicatos se unen en
federaciones y confederaciones, lo mismo ocurre con los
empresarios.
La forma de reunirse en general es por actividad o rama de
la industria, y la función de estas asociaciones está basada
a la defensa de los intereses del sector, a la promoción de
sus productos y servicios, y a la negociación colegiada de
convenios colectivos y demás regulaciones del sector al
que responden.

1
 pag. 69

1.8 Modalidades de Contratación

1
 pag. 70

Contrato de Trabajo

El Art. 21 LCT establece que es un acuerdo de voluntades

entre el trabajador y el empleador en el cual el trabajador
se compromete a la realización de actos, ejecución de
obras o prestación de servicios a favor del empleador a
cambio de una remuneración y por un plazo determinado o
indeterminado.

“Voluntad en común”: se refiere a un consentimiento

reciproco entre las partes
“Compromiso del trabajador”: de su disponibilidad de la
fuerza de trabajo
“Compromiso del empleador”: abonar una remuneración
“Contenido y plazos”: derechos y obligaciones de las partes
(contenido) y plazos determinados o indeterminados

¿Cuales son sus contenidos?

Son aquellos que están fijados en el contrato individual, los
Convenios Colectivos y la ley

Características del contrato de trabajo

• Consensual: se trata de la mera exteriorización reciproca

del consentimiento
• Bilateral: ambos sujetos son responsables de derechos y
deberes
• Personal: Ya que es una obligación infungible
• Oneroso: Dado que el esfuerzo de una parte se ve
compensado con una contraprestación consistente en la
remuneración

1
 pag. 71

• Dependiente: es el trabajo por cuenta ajena ya que el

riesgo de la actividad como sus beneficios los asume el
empleador
• Conmutativo: Reside en la certidumbre que existe con
respecto a las prestaciones a cargo de cada una de las
partes, cada una de las partes da lo equivalente a lo que
recibe.
• De ejecución continuada: yuxtaposición y cruzamiento
de actos de cada una de las partes
• Autónomo: Ya que es un contrato especial, con
características propias
• Típico: Porque su identificación esta claramente
establecida en la ley
• No formal: Puesto que no se exige ninguna forma
especial para su validez (libertad de formas)

Entonces, si retomamos el concepto: Habrá contrato

de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación,
siempre que una persona física se obligue a realizar
actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la
otra y bajo la dependencia de ésta, durante un periodo
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneración.

Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la

prestación, quedan sometidas a las disposiciones de, como
explicamos al principio:

1 – Ley de Contrato de Trabajo

2 – Leyes y Estatutos Profesionales
3 – Convenios Colectivos de Trabajo
4 – Por voluntad de la partes
5 – Usos y Costumbres

1
 pag. 72

Plazos

No existe un plazo, salvo que se haya expresado lo

contrario o de acuerdo a la actividad, esto responde a la
idea de que el trabajador ingresa a un trabajo para irse
solamente en el momento de su jubilación.
Lo vemos reflejado en los siguientes artículos:

Indeterminación del plazo (Art. 90 LCT)

“EI contrato de trabajo se entenderá celebrado por
tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las
siguientes circunstancias:
a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el
tiempo de su duración
b) que las modalidades de la tarea o de la actividad así lo
justifiquen
La formalización de contratos por plazo determinado en
forma sucesiva, convierte al contrato en uno por tiempo
indeterminado”.

Alcance (Art. 91 LCT) “EI contrato por tiempo

indeterminado dura hasta que el trabajador se
encuentre en condiciones de gozar de los beneficios
que le asignan los regímenes de seguridad social, por
límites de edad y años de servicios, salvo que se
configuren algunas de las causales de extinción previstas
en la presente ley”.

Típología de Contratos de acuerdo al plazo:

A) Contrato por tiempo indeterminado:

Tiene un comienzo determinado, pero no tiene plazo

preestablecido de vigencia, ni fecha prevista de extinción.

1
 pag. 73

Se parte de la ficción que culmina cuando la persona esta

en edad de jubilarse.
Se entiende por tiempo indeterminado salvo que se haya
pactado previamente lo contrario

Periodo de Prueba:

Es el tramo inicial del los contratos por tiempo

indeterminado con el objeto de verificar si el trabajador
reúne las condiciones para ocupar el puesto de trabajo
para el que se lo contrato, plazo en el cual cualquiera de
las partes puede extinguir el vinculo laboral sin
indemnización alguna (preaviso y antigüedad) Art. 92 LCT

¿Para quienes es el Período de Prueba?:

• Contratos tiempo indeterminado: se excluye el

contrato de temporada (Art. 96 LCT)
• Plazos: 90 días
• Solo se usa una vez. Se castiga el uso abusivo. Se
constituye con el registro (Libro Ley)
• Se pagan todas las obligaciones de la seguridad
social
• El trabajador tiene todos los derechos sindicales,
enfermedad y accidentes Inculpables, riesgos del
trabajo, es tiempo de servio, se excluye al trabajador
de acceder a la indemnización por incapacidad
absoluta.

B) Contratos a plazo

Se subdividen en contratos de la LCT y Modalidades

especiales de la ley 25.013 (derogando modalidades de la
24.013 y 24.465)

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Contratos incluidos en la L.C.T. (ley de contrato de

trabajo)

1. Plazo fijo: se pacta por escrito y por un plazo

determinado en función de una causa objetiva que le da
marco limitado de tiempo (Art. 90 LCT)

La duración máxima de este contrato es de 5 años.

Tiene un mecanismo especial de preaviso. Este es una
confirmación del plazo y de que no hay intención de
transformarlo en indeterminado. Para ello el empleador
debe notificar el preaviso confirmando la extinción en el
plazo pactado, con una anticipación no mayor de 2
meses ni inferior a 1 mes. Si no lo hace se considera
automáticamente un contrato de tiempo indeterminado.
Este requisito del preaviso no se exige en los contratos
inferiores a 1 mes.

Si el contrato no fuera renovado, y la persona continúa

prestando servicios, el mismo pasa a ser de tiempo
indeterminado.

El despido injustificado antes de tiempo dará derecho al

trabajador a la indemnización por despido injustificado y
además podrá demandar al empleador por daños y
perjuicios (vía Derecho Civil) originados por esta
decisión unilateral.

Si hay preaviso no hay indemnización cuando el plazo es

inferior a un año. Si el plazo es mayor a un año
corresponde el 50 % del Art. 245. (cuando nos referimos
al preaviso, el mismo debe ser de 1 mes, anterior a la
fecha de fin de contrato)

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2. Contrato de trabajo eventual: para cubrir un puesto de

trabajo en circunstancias excepcionales, cuando las
mismas no se puedan establecer con un plazo de
antemano, aun si el plazo finalmente es determinable.

Hay que distinguir si se utiliza por una empresa para

atender necesidades propias o si utiliza una empresa de
servicios eventuales que brinda trabajadores para cubrir
justamente necesidades eventuales. El primer caso, es
usado por ejemplo en un pico extraordinario de
producción por demanda imprevista o para la cobertura
de un trabajador enfermo mientras dure su patología.
Cuando finaliza el evento no corresponde ninguna
indemnización, tampoco el régimen del preaviso. En el 2º
caso, cuando se reclama a través de una empresa de
servicios eventuales, el trabajador es dependiente de
ella y los servicios que presta son eventuales para la
empresa usuario (Art. 29 LCT).

3. De temporada: es de tiempo indeterminado y de

prestación discontinua, en determinadas épocas del año.

La ley puntualiza que solo habrá temporada cuando

originada por las actividades propias del giro normal de
la empresa o explotación, la actividad se cumpla en
determinadas épocas del año, y se repita en cada ciclo.
La 25.250 estableció que en este contrato no sea
aplicable el período de prueba.

Como es indeterminado el Despido sin causa genera

derecho a las indemnizaciones de la LCT, pero solo se

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computará el tiempo de prestación efectiva más los

daños y perjuicios del derecho común.

Para convocar al trabajador, la anticipación debe ser no

menor a 30 días. El trabajador debe responder en un
plazo de 5 días de recibida la notificación. Si el
empleador omite la convocatoria se considera extinguido
el vínculo sin causa.

4. De equipo: es celebrado por una empresa con un

organizador o coordinador que representa a un grupo
también organizado de trabajadores. Ej.: Orquesta

Si alguien del grupo se retira el coordinador lo tendrá

que sustituir. El salario es global y se distribuye de
acuerdo a la participación. Si el empleador incorpora a
alguien para apoyo del grupo los ingresos serán
independientes de lo pactado.

Entre las modalidades especiales están:

1. Aprendizaje (ley 25.013): el objeto es la formación

teórico-practica del aprendiz conforme a la descripción
que se plasmara en un programa predeterminado, con
una duración máxima de 1 año.

La ley 25013 lo transformo en un contrato laboral. Las

características principales son:

• objeto de capacitar a un aprendiz de arte, oficio o

profesión con programa predeterminado,

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• se debe formalizar por escrito entre empleador y

aprendices sin empleo de 16 a 28 años de edad,
• sus prestaciones periódicas son el salario sujeto a
aportes y contribuciones y no puede usarse el
período de prueba.
• la duración mínima es de 3 meses y máxima de 1
año, agotado el plazo máximo no puede renovarse,
pero si el plazo es menor puede hasta 1 año,
• no se puede contratar a un mismo trabajador más
de una vez como aprendiz,
• para los mayor de 18 años la jornada semanal tope
es de 40 hs. Sin especificar horas diarias (se
supone 8), desde los 16 años a los 18 es de 6 hs.
Diarias y 36 semanales y se podrá extender a 8 y
48 con autorización de la autoridad administrativa,
• cada empleador no podrá contratar con esta
modalidad a más del 10 % de los contratados por
tiempo indeterminado, si hubiere un nº de 10
trabajadores podrá contratarse 1 aprendiz y si no
tuviere ningún empleado se podrá 1 aprendiz.,
• el preaviso del vencimiento deberá realizarlo el
empleador con 30 días de anticipación, si se omite
½ sueldo de indemnización,
• no hay indemnización al vencer el plazo,
• si se omiten las obligaciones del contrato por el
empleador se convertirá automáticamente en uno
de tiempo indeterminado,
• las empresas de servicios temporarios y las
cooperativas de trabajo no podrán usarlos se deben
registrar ante los organismos de seguridad social y
tributarios.

2. Tiempo parcial: Es el contrato de jornada reducida

inferior a 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad,
con expresa prohibición de trabajar horas extras.

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3. Becas o practicas rentadas: Es no laboral, consistente

en el compromiso por parte de la empresa becaria de
capacitar y entrenar al becado o destinatarios en un arte,
oficio o profesión, que permita su colocación laboral en
la misma Cía. que lo contrató o en otra.

Se debe hacer por escrito, el subsidio será de pago

mensual y no tiene naturaleza salarial (ya que es una
asignación estímulo, y no se le practican descuentos de
ninguna naturaleza) debe tener un programa de
capacitación y un sistema de evaluación, al finalizar la
empresa otorgara un certificado en el que constara la
capacitación y entrenamientos recibidos y la
especialidad u oficio adquiridos por el becado.

4. Pasantías: contratos no laborales con el objeto de

capacitar y entrenar a jóvenes que estén cursando
estudios en instituciones educativas reconocidas,
publicas o privadas. Tienen un subsidio no
remunerativo. Tope mínimo de 2 meses y máximo de 1
año, y extensión a 6 meses adicionales sin
indemnizaciones. El tope semanal de no puede superar
las 20 horas. La asignación estímulo que reciba el
pasante deberá ser proporcional al valor del salario
básico de convenio. Ley 26427 de diciembre de 2008.
Recuerden que los que tenían pasantes a esa fecha
deberán adecuarse dentro de los 180 días de publicada.

Nota: en todas las modalidades de contratación,

laborales o no, el empleador debe contratar una
Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART, como
veremos adelante)

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HA FINALIZADO LA PRIMERA UNIDAD!!!!

Por favor vea y realice los ejercicios prácticos

correspondientes a esta Unidad, que se
encuentran en el Campus Virtual.