ACTIVIDADES DE LA UNIDAD VI

I. Redacción de un informe que contenga:

A. Tres conceptos de remuneración a partir de varios autores.

B. Describir los componentes de la
remuneración total.
C. Establecer la diferencia que existe entre salario nominal, salario real y salario
mínimo.
D. Elaboración de un mapa conceptual con los tipos de salarios.
E. Explicar los criterios para preparar un plan de remuneración y su importancia
para la organización y los empleados.
Definición de remuneración:

1-Una Remuneración es el pago que pueda recibir una persona por un trabajo bien
realizado. La remuneración se obtiene como parte de un acuerdo previo en el que una
persona que actúa como jefe, cliente, o empleador adquiere, compra o reserva los
derechos y deberes de una persona a través de un contrato hablado o escrito para que
este cumpla con una serie de tareas o finalice la entrega de un producto.
La remuneración viene al final, cuando el trabajo está culminado y quien lo realiza
recibe su recompensa o pago.

2-El término remuneración se utiliza para hacer referencia a todo aquello que una
persona recibe como pago por un trabajo o actividad realizada. Hoy en día, la idea de
remuneración se limita casi exclusivamente al pago de una suma de dinero a cambio de
un trabajo y debido a la complejidad de las sociedades, se encuentra más o menos
establecido en la mayoría de los casos qué tipo de remuneración corresponde a cada
trabajo dependiendo de la cantidad de horas que necesite, de la capacitación o
profesionalización del mismo, de los riesgos que esa actividad implique, de la duración,
etc.

3-Cuando una persona realiza un trabajo profesional o cumple con una determinada
tarea en una empresa, espera recibir un pago por su esfuerzo. Dicha recompensa o
retribución se conoce como remuneración.

Los tres componentes de la remuneración

1- El primer componente de la remuneración total el al remuneración básica, l el salario

es el a paga fija que el trabajador recibe de manera regular en forma del sueldo mensual
o de salario por hora. En la jerga económica el salario es el pago monetario que el
trabajador recibe por vender su fuerza de trabajo.

2- Los incentivos salariales son el segundo componente de la remuneración total,

programas diseñados para recompensar a los trabajadores que tienen buen desempeño.

Los incentivos se pagan de diversas formas, por medios de bonos y participación en los
resultados, como recompensas por los resultados, como recompensas por los resultados.
3-Las presentaciones son el tercer componente de la remuneración de la remuneración
total y, casi siempre se llaman remuneración indirecta indirecta. Las prestaciones se
otorgan por medio de distintos programas que veremos más adelante.

Diferencia de salarios

El salario nominal es la cantidad de dinero que recibe un trabajador de su patrón a

cambio de las horas de trabajo en las que se dedicó a producir bienes o servicios.

Este salario puede aumentar (o no), pero si los precios de la canasta básica aumentan, en
realidad su poder adquisitivo no aumentó. No puede adquirir más bienes y servicios que
antes, a pesar del aumento.

Por el contrario, el salario real es el salario nominal en comparación con los precios. Si
aumenta el salario real, su poder adquisitivo aumenta. Si disminuye, podrá adquirir
menos cosas.

Salario mínimo es la cantidad mínima de dinero que se le paga a un trabajador en un

determinado país y a través de una ley establecida oficialmente, para un determinado
período laboral (hora, día o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores
por sus labores.
Tipos de salarios
a) Salario por unidad de obra:
b) Salario por unidad de tiempo:
c) Salario mixto:
d) Salario nominal:
e) Salario en metálico:
f) Salario en especie:
Es el que se recibe en función de la
cantidad de trabajo realizado. No importa
el tiempo empleado. Lo importante es que
la obra haya finalizado para poder recibir
el pago.
En este caso, en cambio, lo que determina
el salario es el tiempo empleado durante la
realización de una tarea: un día, una
semana, un mes, un trimestre, un semestre
o incluso un año.
Aquel que encuentra una vía intermedia
entre el salario por unidad de obra y el
salario por unidad de tiempo.
Es uno de los salarios más habituales. Se
establece en el contrato refrendado por el
trabajador y la empresa. Retribuye un
cargo o plaza específica. Es el que
comúnmente denominamos ‘nómina’.
Es el que se paga con la moneda legal y en
vigor del lugar en el que se realiza el
trabajo. La persona que lo recibe tiene la
facultad de realizar pagos en efectivo o
‘en metálico’. Esta modalidad de salario
se ha visto reducida considerablemente en
las últimas décadas con el auge de los
recursos digitales y el servicio de banca
online de las entidades bancarias.
Es aquel que se paga con medios o bienes
diferentes al dinero. Por ejemplo con ropa,
artículos para el hogar, comida, bonos o
incluso con bienes inmateriales y servicios
como el alojamiento o las clases a
domicilio.
Criterios para preparar un plan de remuneración

Existen 9 criterios básicos para preparar un plan de remuneración

1. Equilibrio interno: frente a equilibrio externo .se debe percibir como un plan
justo en comparación con el salario de otras organizaciones del mismo ramo.

2. Remuneracion fija o remuneración variable: la remuneración puede tener una

base fija o variar de acuerdo a las metas.

3. Desempeño o antigüedad en la compañía: La remuneración que depende del

desempeño adopta la forma de salario por producción y de comisiones de ventas,
como también ofrecen remuneraciones que dependen de la antigüedad en la
compañía.

4. Remuneracion del puesto o remuneración de la persona: Se puede enfocar en

la medida e que le puesto contribuye a los valores de la organización o en la medida
en que los conocimientos y las competencias de la persona contribuyen al trabajo.

5. Igualitarismo o elitismo: Se puede establecer diferentes planes en razón de los

niveles jerárquicos.

6. Remuneracion por debajo o por arriba del mercado: La remuneración puede

estar en un nivel porcentual que se ubica por debajo o arriba del mercado.

7. Premios monetarios o premios extra monetarios: Las recompensas pueden ser

monetarias o extra monetarias como con trabajos más interesantes o seguridad de
empleo.

8. Remuneración abiertas o confidencial: Los colaboradores pueden tener acceso

abierto a la información sobre las remuneraciones de sus colegas o se puede impedir
que tengan acceso a esta información.

9. Centralizacion o descentralización de las decisiones salariales: En el sistema

centralizado, las decisiones se suelen tomar en el área de RRHH. En el sistema
descentralizado las decisiones son delegadas a los gerentes de línea.

Toda empresa organizada y bien estructurada ha de diseñar y ejecutar las políticas que
le permitan manejar adecuadamente a su personal. Y como es el pilar esencial que
mueve a la compañía, tiene que desarrollar una adecuada gestión salarial. El sueldo
satisface las necesidades de los trabajadores, pero también es uno de los principales
costes de producciones de los empleadores.
La administración de salarios se define como un conjunto de normas y procedimientos
que permiten establecer sueldos justos y equitativos dentro de una organización, de
acuerdo con Quality Consultants, una empresa de consultoría boliviana. Para esto se
toma en cuenta la responsabilidad, función, experiencia y los niveles de habilidad que
exige el puesto. Así se evita, por ejemplo, que un gerente devengue un salario similar al
de una recepcionista.
En República Dominicana, gran parte de las empresas no se apegan a estos criterios
porque tienen que valerse de investigaciones salariales y no siempre están dispuestas a
revelar información del personal, por temor a que otras empresas lo conquiste, la falta
de desconocimiento o de investigadores cualificados, indica Miguelina Veras,
vicepresidenta de Ros Consulting.

“A los encargados de recursos humanos les cuesta un trabajo grandísimo divulgar

información; alegan que no tienen tiempo”, sostiene Veras, quien advierte sobre la
necesidad de que las empresas se apoyen en las investigaciones de mercado para que
tengan un producto más completo, informativo y con una relación de la cantidad de
puestos, datos y rangos salariales, de Pymes y grandes empresas.

Ventajas
La importancia radica en que los empleados son remunerados de acuerdo con el cargo
que ocupan, su desempeño y dedicación; atraer y retener a los mejores candidatos para
los cargos solicitados, hacer que los trabajadores acepten el sistema de retribución de la
compañía y mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y
su política de relaciones con los empleados, señala Quality Consultants.
“La administración de sueldos como ciencia establece unos pilares de justicia y equidad.
En igualdad de condiciones debería existir igual paga. Lo que pauta el salario son los
niveles de responsabilidad. El tecnicismo y la profesionalidad de la persona debe
respetarse”, insiste Veras, de Ros Consulting.
En este proceso también se desarrolla lo que es la valuación de puesto, que define la
posición y el valor que tiene dentro de la empresa mediante un análisis que ayuda a
jerarquizar el salario, el personal, el valor del puesto y el establecimiento de políticas,
según un estudio publicado por Universidad Abierta de México en
www.universidadabierta.edu.mx. Además, la evaluación de desempeño, que muestra las
habilidades desarrolladas por el empleado ya dentro de la compañía.

Políticas
En el país, las revisiones de sueldos son anuales, y según un estudio de marzo de la
consultora Ros, las empresas en su mayoría aumentan en el primer semestre del año;
otra parte entre junio y septiembre y las menos, en el último cuatrimestre, de
septiembre-diciembre. Las razones principales son por desempeño, inflación o por ley.