La violencia en el trabajo

La violencia se ha ido extendiendo paulatinamente desde las empresas que

manejan bienes de alto valor, por ejemplo, bancos y farmacias, a organizaciones
que realizan actividades de servicio público o al ciudadano, como los sistemas de
transporte urbano y los servicios públicos (bomberos, médicos, profesores,
enfermeras, trabajadores sociales, trabajadores de la comunidad, camareros, etc.
lo que ha devenido en un fenómeno emergente y global en el ámbito de los riesgos
laborales.

Se han definido los lugares de trabajo más vulnerables como los servicios
sanitarios, el personal docente, empleadas de servicio doméstico, trabajadores
solitarios o a turnos, tareas de atención al público en bancos y comercios. Se ha
señalado que alrededor de mil personas mueren cada año en los entornos
laborales por estas circunstancias.

La violencia puede definirse como una forma de comportamiento negativo o de

acción, en las relaciones entre dos o más personas, caracterizada por agresividad,
ya sea reiterada, ya sea instantánea, que produce efectos nocivos sobre la
seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores en el lugar de trabajo.

También se ha señalado que violencia laboral es cualquier acción, todo incidente o

comportamiento que no pueda considerarse una actitud razonable y con el cual se
ataca, perjudica, degrada o hiere a una persona dentro del marco de su trabajo o
debido directamente a mismo.
 El concepto de violencia debe ser más amplio que el de la mera agresión física
(pegar, golpear, empujar), y debe incluir otras conductas susceptibles de violentar
e intimidar al que las sufre, ya que en muchas ocasiones la violencia sigue un
curso gradual: comienza por situaciones en las que se empieza hablando y se va
pasando a cotas de mayor intensidad (escalada de la violencia). La propia reacción
de los trabajadores ante tal situación puede contribuir a determinar el curso de
acontecimientos en un sentido u otro. Esta última es una de las razones que
justifica el entrenamiento y formación en la detección y manejo de conflictos entre
los trabajadores. Así, la violencia en el trabajo es uno de los riesgos a los que
están sometidas las personas que interrelacionan con otras personas en el
desempeño de su trabajo. Incluiría además de las agresiones físicas, las
conductas verbales amenazantes, intimidatorias, abusivas y a cosantes.

Aunque dentro del concepto violencia en el trabajo se ha incluido el acoso laboral y

el acoso sexual es conveniente distinguir estos tres conceptos porque el objeto de
cada uno de ellos es distinto. De ahí que, a veces los datos epidemiológicos no
puedan ser extrapolados porque en unos estudios la violencia en el trabajo incluye
el acoso laboral y sexual, y en otros no.

1. Niveles de Violencia en el trabajo

Violencia I

Se caracteriza porque quienes llevan a cabo las acciones violentas no tienen ninguna
relación con la víctima: No existe trato comercial o de usuario entre el agresor y la
víctima (la circunstancia habitual es el robo). La violencia tipo I es la derivada de
atracos que ocurren en establecimientos comerciales, bancos, joyerías, personas que
trabajan con intercambio de dinero como taxistas o dependientes.

Violencia II

Existe algún tipo de relación profesional entre el agresor y la víctima. Habitualmente

estos hechos violentos se producen mientras hay un intercambio de bienes y
servicios: seguridad pública, conductores, personal sanitario, profesores, vendedores,
etc.

Violencia III

Hay algún tipo de implicación laboral con el afectado como compañero de trabajo, o
que ya no lo es (antiguo compañero o superiores), de relación personal como cónyuge
o excónyuge, pariente, amigo, etc., o con el lugar donde se realiza la acción violenta
porque se tiene rencor u odio hacia ese lugar al que se le da un valor simbólico.

También se puede establecer la distinción sobre el tipo de agresión:

 Agresión verbal (utilizar un vocabulario soez, insultar, gritar despectivamente,

lenguaje corporal provocador o agresivo que expresa intimidación o desprecio).
 Agresión verbal grave (amenazar gravemente al trabajador, amenazar a los
familiares, etc.).
 Agresión física (realizar intentos para golpear, empujar, amenazar con algún
objeto, escupir, etc.).
 Agresión física grave (romper el mobiliario, lanzar objetos con intención de hacer
daño, tirar al suelo a alguien, morder, arañar, golpear, dar patadas, dar
cabezazos, etc.).

También podemos distinguir entre violencia interna (la que se produce dentro de la
propia empresa, entre cargos directivos, supervisores, trabajadores) y externa (la
que puede darse entre trabajadores y terceros, o entre el personal y los clientes,
pacientes, estudiantes, proveedores y el público en general)
 Es decir, que se podría analizar la violencia en el trabajo según:

 La naturaleza de las acciones: actos encubiertos (son acciones de sabotaje,

escritos anónimos amenazantes, difusión de rumores…) y actos abiertos (ataque
físico, verbal…).
 El origen de los actos violentos: actos internos (por trabajadores de la
organización) y actos externos (por personas ajenas a la organización).
 El objeto o receptor de la violencia: actos dirigidos hacia objetos o elementos
físicos de la organización y actos dirigidos hacia personas.
Un informe de la OIT (1998) señaló, entre otros, como comportamientos
violentos en el trabajo los siguientes: homicidio, violación, atraco, lesiones,
palizas, agresiones físicas, patadas, mordiscos, puñetazos, esputos, arañazos,
pinchazos, pellizcos y actos análogos, intimidación, amenazas, ostracismo,
mensajes ofensivos, actitudes agresivas, gestos de rudeza en el uso del equipo
y las herramientas de trabajo, comportamiento hostil, lenguaje soez, gritos,
apodos, indirectas, silencio despreciativo.

2.Teorías de la Violencia en el escenario labora

También existen algunos factores que pueden incrementar la posibilidad de que se

produzcan actos violentos que pueden estar asociados al medio social, al propio
trabajo y a las características personales del agresor:

A. Características del medio social

Las empresas suelen estar ubicadas en zonas deprimidas, zonas con alto índice de
criminalidad, con economías inestables, con valoración cultural del individualismo,
de la violencia instrumental y de modelos de conducta agresiva (quien no exige
agresivamente no es atendido adecuadamente).

B. Características del trabajo

La violencia suele ser más frecuente en las empresas en las que impera una
organización muy rígida (burocratizada o autoritaria) o muy flexible (inestable,
precaria, impredecible), una organización carente de políticas y normativas
coherentes, con circuitos y canales de comunicación inoperantes o deficitarios, con
contenidos informativos insuficientes, ambiguos, tardíos y con un estilo de mando

autoritario o arbitrario y donde puede darse un trato de favor o un trato discriminatorio,

desigual y vejatorio, donde se desvaloriza al trabajador, donde hay falta de
participación en la toma de decisiones, donde las exigencias son excesivas, donde
hay falta de reconocimiento y de apoyo por parte de los jefes y compañeros, donde se
dan presiones para incrementar la productividad, donde las plantillas son inadecuadas
(escasez de plantilla, reducciones de plantilla, despidos) donde las condiciones y el
clima de trabajo es estresante y donde hay masificación y tiempos de espera largos.
Además la violencia en el trabajo suele darse en los trabajos que se realizan en
solitario, en los que implican intercambio regular de dinero con clientes, en los trabajos
nocturnos, en los lugares de trabajo que tienen bienes valiosos, en los que se realizan
servicios de seguridad privada, en los que se trabaja con público (consumidores,
usuarios, clientes, pasajeros, pacientes, etc.) y en los que se trabaja con ciertos
colectivos conflictivos o se desarrollan funciones de seguridad pública.

Características del agresor

Aunque entre los posibles agresores pueden estar los usuarios, los clientes, los
proveedores, los pacientes o familiares, etc., o algún miembro de la empresa, es
conveniente tener en consideración que el perfil del agresor con frecuencia está
relacionado con la delincuencia, con el abuso de sustancias psicotrópicas
(alcoholismo o drogodependencias), con la enfermedad mental o con un historial de
actitudes agresivas u hostiles.

Causas y costos de la violencia en el lugar de trabajo

¿Es el “empleado disgustado”, el” típico hombre” que ejerce la violencia en el lugar
de trabajo? Las novedades sobre incidentes de violencia en el trabajo acentúan
estas actitudes del individuo: enfurecido, apenado, irritado o frustrado por una razón
o por otra, personal o laboral, o por influencia del alcohol o drogas.
Sin embargo, esta percepción puede ser reproducida en los medios de
comunicación, un acercamiento mucho más prometedor a la violencia de lugar de
trabajo puede ser encontrado en un análisis “interactivo” tanto de factores de riesgo
individuales como de sociales.
La violencia en el trabajo se da habitualmente por una combinación de causas, que
incluyen el comportamiento individual, así como el ambiente de trabajo, las
condiciones laborales, la forma en que interactúan los compañeros de trabajo, la
forma en la que los clientes interactúan con los empleados, y la relación entre los
directivos y el resto de los empleados.

La intimidaciónen el lugar de trabajo es una de las formas de mayor crecimiento de

violencia laboral. Se constituye en comportamiento ofensivo por actos vengativos,
crueles, malévolos o humillantes para dañar a una persona o grupos de empleados
a través de prácticas como: hacer la vida imposible hacia aquellos que tienen la
posibilidad de hacer el trabajo mejor que los acosadores, gritarle al personal para
que haga las cosas, insistir en que la forma de hacer las cosas es la del acosador,
negarse a delegar porque el acosador siente que no se puede confiar en nadie, y
castigar a otros criticando constantemente su trabajo o quitarle responsabilidades a
alguien por haber sido demasiado competente.
Una investigación llevada a cabo en el Reino Unido, encontró que el 53% de los
empleados han sido víctimas de bullying (intimidación) en el trabajo y que el 78%
había sido testigo de ese comportamiento. El impacto sobre los afectados, puede
ser muy severo.
Un estudio finlandés del efecto del bullying (intimidación) en empleados municipales
han indicado que el 40% de los trabajadores intimidados sintieron “mucho” o
“muchísimo” estrés, 49 por ciento se sintieron inusualmente agotados en el trabajo y
un 30% estaban nerviosos “constantemente” o “a menudo”.
Unirse para molestar a alguien o acosar laboralmente es un problema en
crecimiento en Australia, Austria, Dinamarca, Alemania, Suecia, Reino Unido y en
los Estados Unidos. Quiere decir agruparse, unirse para acosar a determinado
empleado y hacer objeto a esta persona de hostigamiento psicológico. El
mobbingincluye comentarios negativos constantes o críticos, aislar a una persona
del contacto con las personas, crear rumores o difundir información falsa sobre
alguien. En Suecia, se estima que el mobbing es la causa de entre el 10 al 15 % de
los suicidios.
El nuevo perfil de la violencia en el trabajo que está surgiendo, enfatiza tanto el
comportamiento físico como el psicológico, y reconoce totalmente la importancia de
actos menores de violencia.

El informe de la OIT se centra en el análisis de las tendencias globales. Entre los

resultados del estudio, el informe señala:

 Los brotes de violencia "que se producen en los lugares de trabajo de todo el

mundo permiten concluir que este problema rebasa en efecto las fronteras de
los países, los ámbitos de trabajo o cualesquiera categorías profesionales".
 En algunos lugares de trabajo y ocupaciones, como los taxistas, el personal
de los servicios sanitarios, el personal docente, los trabajadores sociales, el
servicio doméstico en países extranjeros o el trabajo solitario, sobre todo en
los turnos de noche del comercio de detalle, existe un grado de riesgo ante la
violencia mucho mayor que el correspondiente a otros ámbitos u
ocupaciones.
 Dicho riesgo es considerablemente mayor para las mujeres, dado que se
concentran en las ocupaciones más expuestas, como la enseñanza, el
trabajo social, la enfermería, la banca y el comercio minorista.
 Tanto los trabajadores como los empleadores reconocen cada vez más que
las agresiones psicológicas son una forma grave de violencia. La violencia
psicológica incluye el amedrentamiento de grupo o "mobbing", es decir, la
intimidación y el hostigamiento psicológico colectivos.

Violencia psicológica

En los últimos años, se han conocido nuevos antecedentes que demuestran las
consecuencias y daños resultantes de la violencia no física, que suele denominarse
"violencia psicológica". En ésta quedan comprendidos los siguientes
comportamientos:

Amedrentamiento - El amedrentamiento en el lugar de trabajo está siendo citado

con creciente frecuencia en las quejas sobre violencia laboral. Se trata de todo
comportamiento ofensivo de un miembro del personal que, mediante actos
revanchistas, crueles, malintencionados o humillantes, busque debilitar la condición
de otro trabajador o de un grupo de trabajadores. Concretamente, puede tratarse,
por ejemplo, de:

- crear dificultades cotidianas a toda persona que pueda desempeñar mejor las
funciones profesionales del "amedrentador";

- alzar la voz o gritar sistemáticamente al dar instrucciones al personal subalterno;

- imponer el "amedrentador" sus puntos de vistas como única manera correcta de

realizar las tareas;

- negarse a delegar responsabilidades argumentando que nadie merece su

confianza;

- mortificar a otros miembros del personal con críticas negativas incesantes o privar
de responsabilidades a los trabajadores que muestren grandes competencias o
aptitudes profesionales.

Algunas investigaciones efectuadas en el Reino Unido determinaron que el 53 por

ciento de los trabajadores han sido víctimas de amedrentamiento y persecución en
el trabajo y que 78 por ciento han presenciado comportamientos de tal índole. Las
consecuencias para las personas afectadas pueden ser extremadamente negativa

Los riesgos especiales de trabajar solo

La automatización, subcontratación, técnicos de redes (teleworking y networking) y
los nuevos “auto-empleados”. Se están incrementando en todo el mundo el número
de personas que trabaja sola. Trabajar solo no es más peligroso que otro empleo,
pero conlleva situaciones especiales.

Los trabajadores que trabajan solos en pequeños comercios, estaciones de servicio,

kioscos (estancos) son habitualmente un blanco ‘fácil’ para los agresores. En los
Estados Unidos, los trabajadores de estaciones de servicio están en cuarto lugar
entre las ocupaciones más expuestas a los homicidios. Barrenderos, personal de
mantenimiento o reparación y otras personas que trabajan solas fuera del horario
normal, están especialmente en riesgo de sufrir ataques físicos y sexuales. Otras
personas que trabajan solos son los taxistas, que en muchas zonas están expuestos
ante grandes riesgos de violencia. El horario nocturno es del mayor riesgo para
conducir y como otras ocupaciones, los clientes intoxicados (por alcohol o drogas)
apareen como un factor que precipita la violencia. Un estudio australiano de 1990
entre taxistas mostró que los taxistas se enfrentaron unas 28 veces más el riesgo de
ataque no sexual y al menos 67 veces más el índice de robos, comparado con la
comunidad en general.

El trabajo solitario
En todo el mundo se observa un aumento del número de personas que trabajan por
sí solos, fenómeno originado por la creciente automatización de los procesos de
trabajo, la subcontratación de tareas, el teletrabajo, el trabajo en redes y las nuevas
formas de empleo independiente. El trabajo individual no es necesariamente más
peligroso que otras formas de empleo, pero en efecto pone a los trabajadores en
situaciones de vulnerabilidad particular. Así ocurre, por ejemplo, con:

 Las personas que trabajan solas en pequeñas tiendas, estaciones de servicio

y kioscos - Estos trabajadores suelen ser considerados "blancos fáciles" por
los delincuentes. En los Estados Unidos, los trabajadores de gasolineras y
estaciones de servicio figuran en cuarto lugar entre las ocupaciones más
expuestas a agresiones mortales.
 Quienes trabajan solos fuera de los horarios habituales - El personal de los
servicios de limpieza, mantenimiento y reparaciones está particularmente
expuesto al riesgo de agresiones físicas o sexuales.
 Los conductores de taxi, categoría de trabajadores individuales que es
sobradamente la más expuesta a la violencia - Los turnos de noche son los
más peligrosos para los choferes, así como para otras profesiones, y la
ebriedad de los clientes es un factor que favorece y precipita los actos de
violencia. Un estudio hecho en Australia en 1990 reveló que, con respecto a
la comunidad en general, los taxistas estaban 28 veces más expuestos al
riesgo de agresiones no sexuales y 67 veces más expuestos a robos con
violencia.
Cómo reaccionar ante la violencia
El informe de la OIT propone hacer frente a la violencia en forma multifacética,
aplicando medidas:

 preventivas, que tomen en consideración las raíces de la violencia y no sólo

sus efectos;
 específicas, dado que cada forma de violencia exige remedios distintos;
 múltiples, en el sentido de que se necesita combinar diferentes tipos de
respuesta;
 inmediatas, es decir, hay que establecer con anticipación un plan de
intervención inmediata para contener los efectos de la violencia, análogo a
las intervenciones en caso de agresión terrorista;
 favorables a la participación de todas las personas directa o indirectamente
afectadas, incluidos los familiares, los directivos de la empresa, los colegas y
las propias víctimas;
 a largo plazo, habida cuenta de que las consecuencias de la violencia
también se manifiestan a largo plazo y que, por ende, las medidas
coyunturales no bastan.

La violencia hacia las mujeres, tanto en el ámbito laboral como fuera de éste tiene
rasgos comunes, en tanto, en forma permanente, dañan al ser humano en su
totalidad, afectando su personalidad. La protección de estos daños esconsiderada
un derecho humano, dado las violaciones históricas constatadas. Subyace la
consideración de las mujeres como un grupo minoritario, cuando son
aproximadamente la mitad de la humanidad.

Cuáles son los casos más frecuentes de acoso laboral.

1. Reducción de categoría. Si una persona ejerce una posición determinada y

luego es trasladada a una posición de inferior jerarquía, esto es considerado como
hostigamiento. "En tal virtud el trabajador puede solicitar que esta situación se
revierta".
2. Reducción de remuneraciones. Es cuando un trabajador tiene su sueldo
definido y de pronto, sin ninguna justificación, le cambian el contrato y le ofrecen un
monto menor. "Esto ocurre mucho en la práctica y de acuerdo a lo señalado a las
resoluciones judiciales pasa de manera reiterada; es una práctica que no
corresponde de acuerdo a ley y debe ser prohibida por parte de los empleadores".

3. Llamadas y encuentros fuera del horario laboral. Cárdenas precisa que en

principio una llamada para trabajar o para encontrarse fuera de la oficina no debería
ser aceptada. "Si hay insistencia por parte del empleador ya podría ser considerado
como un acoso en la medida que ya ha habido un rechazo".

"Si hay una llamada que no tiene un contenido que afecte la dignidad de la persona,
como un contenido sexual, por ejemplo, en esos casos se puede considerar con que
hay una hostilidad, pero no una de carácter sexual", resalta.

Exceso de trabajo no está considerado como acoso u hostigamiento. "Si se exigen

más horas de trabajo, a lo establecido en el contrato, entonces da lugar al pago de
sobretiempo, como horas extras".

Casos de violencia laboral.

En el trabajo, además de la capacidad de producir, se pone en juego la autoestima,

la solidaridad, la creatividad... El poder. Los jefes mandan y las manipulaciones
están a la orden del día. Y también las injusticias. Las distorsiones en estas tramas
de vínculos llegan a veces hasta el acoso. ¿Qué salida tienen quienes caen en esos
pantanos de arbitrariedad? Hay muchas maneras de reaccionar en estas
circunstancias. Algunos, como Silvia -53 años, divorciada tras tres décadas de
matrimonio- se animan y dicen “basta”. Ella -que por razones obvias prefiere
mantener en reserva su apellido- cuenta que nunca antes había trabajado. Una
amiga le propuso ser su mano derecha en un organismo estatal. El trabajo consistía
en establecer una red de contactos con docentes y alumnos de todo el país, en una
oficina con cinco empleados. “Para mí fue un gran cambio pasar, de nada, a una
rutina de ocho horas, pero estaba feliz: tenía trabajo. Al principio fue duro, no nos
daban ni media hora para almorzar. Eso, después, fue un detalle. De pronto, yo
saludaba a alguien y mi jefa -a la que creía una amiga- se irritaba; quería saber de
dónde los conocía, de qué hablábamos. O, si yo aparecía bien vestida, ella hacía
comentarios y terminaba diciendo, en tono de rezongo, que tenía que ir a comprarse
ropa”.

Persecución sin tregua

“El acoso era psicológico. En las reuniones de equipo se dedicaba a hablar casi
exclusivamente de lo mal que supuestamente yo hacía todo. Una vez me pidió que
armara una lista de los estudiantes que se habían inscripto en un curso a distancia.
Se lo entregué y enloqueció. ¿Cómo no lo había hecho alfabéticamente?, dijo,
furiosa. Nunca me había pedido eso. Otra vez, me pidió que hiciera unas gacetillas
sobre unos programas de estudio, pero sin darme ninguna información. Y a la
gacetilla la tenía que enviar por mail al día siguiente. Fue un calvario encontrar
datos y descifrar en qué consistían esos programas. Encima, yo llegaba tarde a las
reuniones de equipo no por impuntual, sino porque ella cambiaba los horarios y no
me avisaba. Entonces dedicaba veinte minutos a despotricar sobre mi falta de
consideración hacia los demás”.

La persecución no tenía tregua y Silvia se sentía cada vez peor. “Empecé a tener
miedo, cada vez más. Se estableció una relación de sometimiento tremenda. No
podía dormir a la noche pensando en lo que me esperaba al día siguiente. Pero no
podía dejar el trabajo, tenía que comer”.

Su jefa había contratado a dos personas que ante estas situaciones humillantes
miraban para otro lado. Parecía que el único tema era el mal desempeño de Silvia.
Sin embargo, en el mismo departamento, otros la defendían y llegaron a enfrentar a
esta jefa: “¿Qué te pasa con Silvia?”, la encararon un día. “Lo que más me
sorprendió fue entender que mis compañeros estaban convencidos de que ella era
así conmigo porque, según decían, en realidad, ‘me tenía ganas’. Esto me
avergüenza, pero es posible que haya sido cierto. Ella empezó a tratarme mal
cuando yo empecé a relacionarme con otras mujeres del trabajo. Quizá le di una
pista falsa, no sé, no lo tengo claro”.

Poner un límite
El contrato de Silvia vencía en diciembre. Veinte días antes, en una reunión de
equipo, delante de todos, su jefa le anunció: “Vos, Silvia, olvidate de la carga horaria
que tenés ahora. Y te aviso: voy a reducirte el sueldo.” Los compañeros se miraron
desconcertados. La única damnificada era ella. Silvia entonces sintió que había
llegado el momento de poner un límite. Y lo hizo. Habló. Dijo que había sido
despreciada desde un principio y que no sabía el motivo. Pero no recibió
explicaciones, sino un silencio que creyó -equivocadamente- implicaba el
reconocimiento de lo que venía pasando. A lo mejor, era una señal de
arrepentimiento... Se equivocó. En la última reunión del año, su jefa le avisó que ése
era su último día de trabajo. “No te necesito más, me dijo delante de todos. Fue
humillante”.

“Una compañera, entonces, me aconsejó acercarme al gremio y ellos me

defendieron. Una mujer, a la que le agradezco su ayuda, me dijo que me quedara
tranquila, que me iban a reincorporar”. Y así fue. Se organizó una reunión con el
director del organismo, quien le aseguró que la reincorporaría ya que valoraba su
trabajo y que, además, tenía evidencias sobre las actitudes de la mujer que la había
hostigado. Al final, a su ex jefa no la sancionaron, pero quedó confinada en otro
puesto. Hoy, Silvia trabaja en el mismo organismo, aunque en otro departamento.
“Mis compañeros son muy buena gente, aunque, todavía, un año después, tengo
que vencer el miedo de hacer las cosas mal, y con el eterno temor a ser echada. Sé

que lo que me pasó, no es casual, no le pasa a cualquiera. Al comienzo yo aceptaba

las críticas y las observaciones que me hacía mi jefa, me sentía culpable, sin darme
cuenta de que era víctima de abuso. Y así me fui anulando de a poco. Sentía que
era una inútil, que no servía para nada. Por suerte reaccioné y pude salir adelante”.

Al terminar su relato, Silvia hace un gesto con la mano y recuerda: “Un día, bastante
después, me reencontré con mi ex jefa en un cruce de pasillo. ¿Sabés qué me dijo?
‘¡Que bien te fue haciéndote la débil!’. No le respondí. Por suerte, para mí, ella es
historia pasada”.
Insultos y empujones

El maltrato y el hostigamiento laboral se verifica en todos los ámbitos y de múltiples

maneras. Clara (32) comparte lo que le tocó vivir cuando era camarera en un
restaurante. “Yo trabajaba sólo tres o cuatro turnos porque necesitaba tiempo para
mis talleres de murga y percusión. Hubo un cambio de dueños, nos sacaron el
presentismo y empezaron a pagar en negro. Al nuevo encargado no le gustaba que
yo tuviera una vida fuera del restaurante y me redujo los pocos turnos que tenía.
También empezó a gritarme frente a los demás y a robarme en la cara las propinas
que me dejaban en las mesas. Pero me exigía más rapidez, más mesas, más de
todo. Y si llegaba un minuto tarde, aunque me sacaban el presentismo, me
insultaba. Cuando se atrasaban con los pagos del sueldo y yo preguntaba, me decía
que, por eso, por preguntar, me iba a pagar última. Y para coronarla, me empujaba
cuando pasaba con la bandeja hacia el salón. Era, decía, para que caminara más
rápido. “Y si no te gusta, ya sabesdónde está la puerta”.

Llorar de impotencia

“El maltrato no paraba. Al contrario. Al encargado no le gustaba ir los domingos a la

mañana, llegaba de muy mal humor y se las agarraba conmigo, que había trabajado
el sábado hasta las tres de la mañana. Cuando pasaba, siempre hacía un
comentario insultante. Y después de oír eso yo tenía que salir al salón con la mejor
sonrisa. Era esquizofrénico. Poné mejor cara porque si no te echo, me decía,
burlándose. Yo no sabía qué hacer”.

1. Clara recuerda que trataba de olvidarse mientras veía pasar las horas, los
platos, los clientes. Pero un domingo sintió que no soportaba más. “Pasaba
un compañero con una bandeja con cuchillos y se me cruzó una idea loca.
Dije: agarro uno y se lo clavo. Lo mato”.

2. Clara se encerró en el baño y se puso a llorar. Salió al rato con la cara

hinchada. Hasta ahí había llegado. “Decidí que no seguía más. Me fui sin
dinero, sin otro trabajo, nada. Simplemente dije basta. El contador de la
empresa, cuando me hizo la liquidación, me aseguró que él no sabía nada de
lo que pasaba. Yo sentí que en ese momento me sacaba la cadena que
 había arrastrado durante cuatro años. ¡No entiendo cómo pude soportar
tanto! Creo que esa clase de maltrato, que se vive a cuentagotas, día a día,
tiene algo contaminante. Uno se acostumbra, padece, y no sabe cómo
liberarse. Por suerte, en un instante, yo me di cuenta y me liberé”.

Radiografía

Los cuadros de acoso laboral varían de acuerdo con el ámbito en que se

producen y de acuerdo a los códigos propios de cada actividad y las
personalidades de sus actores. Pero más allá de sus peculiaridades, en líneas
generales se identifican algunos comportamientos clásicos. Por ejemplo:

Agresiones. Verbales o más graves, que pueden llegar al plano físico.

Generación de destrozos. En las instalaciones del espacio laboral, que

perjudican al acosado, así como la generación de gastos que también puedan
afectarlo.

Agresiones sexuales. Verbales o físicas.

Tácticas de humillación. Como la asignación de tareas complicadas o, por el

contrario, claramente innecesarias. Otra práctica es la indiferencia: no se le da
ninguna actividad, como si no existiera.

Ataques a la reputación. Mediante chistes o bromas que ridiculizan su vida personal,

su salud psíquica o acontecimientos de su vida privada (familiar, identidad sexual,
religión, filiación política, etcétera).

El proceder de un acosador puede ser tan sofisticado que consigue confundir a

la víctima, haciéndola creer que es responsable de erroresy equivocaciones que
en realidad ella no cometió. Se registran casos en los que el acosador prohibió a
sus compañeros hablar con la víctima.

El significado de una palabra

En todo el mundo, los estudios sobre acoso laboral coinciden en la utilización de la
expresión “mobbing”. Del verbo tomob, mobbing puede ser traducido como
“acorralar”, “linchar” o “atacar en grupo”. Es una escena clásica. Por un lado está la
víctima (la presa) y por el otro los cazadores y su líder (el acosador y sus aliados).
El zoólogo austríaco acuñó el término durante sus observaciones sobre el
comportamiento de los animales. Determinó que las especies más débiles atacaban
en masa a los más fuertes. Por sus similitudes, el esquema quedó asimilado al
acoso laboral.

El acoso laboral y la falta de ley

¿Cómo encuadrar el acoso laboral cuando, como en Argentina, no hay una ley
que lo tipifique? “El acoso se puede describir como la creación de condiciones de
trabajo que hacen sentir al empleado disminuido, desvalorizado, avasallado en
sus derechos”, dice Alejandro Ferrari, abogado laboralista. “Aun sin ley que
encuadre estos casos, hay un aspecto que lo define: el acoso se basa en una
relación de poder, si no hay jerarquía, no hay acoso. El acosado está, de algún
modo, subordinado al acosador y siente la presión de la jerarquía. Lo cierto es
que las denuncias por acoso laboral son difíciles de probar. Muchas veces no
son cuestiones objetivas, sino sensaciones. Por eso los compañeros son
importantes ya que pueden defender al acusado, aunque también pueden
sumarse al acoso”.

“Lamentablemente, mucha gente disfruta de esta manera de demostrar y ejercer

su poder. Eso los hace sentirse superiores. Es evidente que esto tiene que ver
con la debilidad, con la inseguridad. Alguien sólido, seguro de sí mismo,
difícilmente se convierta en acosador. Son personalidades tortuosas”, establece
Ferrari.

Accionar de un acosador laboral

Sabotea los vínculos que la víctima tiene en el ámbito de trabajo.

Atenta contra su imagen y reputación para conseguir aislarlo.

Alcanza su objetivo cuando la víctima, agotada, acaba por renunciar al empleo.

Casos en Honduras

“Un ingeniero me pidió que me acostara con él y yo lo rechace, puse la queja ante el
jefe de él y éste me propuso lo mismo.”

“Un técnico me hace insinuaciones y me acosa sexualmente, me ha seguido hasta

la casa y como yo no le hago caso, hace una semana,que me jalonea delante de
unas amigas.”

Testimonios de trabajadoras que participaron el pasado domingo 21 de mayo en el

Taller de Acoso Sexual, impartido por el Centro de Derechos de Mujeres CDM en El
Progreso.

Son muchos los derechos que se violan en las maquilas, las mujeres que son la
gran mayoría sufren de violencia de todo tipo. Cualquier acercamiento, mirada,
broma, actitud o insinuación de tipo sexual, que una persona recibe de otra sin
desearlo o en contra de su voluntad, está siendo objeto de Acoso sexual.

Este es uno de los delitos que se cometen a diario, en el interior de la mayoría de

las fábricas maquiladoras, contra las mujeres, el Hostigamiento Sexual por parte de
los compañeros de trabajo, supervisores, mecánicos, gerentes etc.; Quienes al no
conseguir sus peticiones amenazan a las trabajadoras de diferentes maneras, no les
reparan las máquinas, las persiguen o las cambian de puesto y hasta las despiden.

Muchas mujeres no denuncian debido a que desconocen que existe una ley que las
protege o por el miedo a perder el trabajo. Ninguna persona sea nuestro jefe,
maestro, compañero de estudios o de trabajo tiene derecho a hacernos aquello que
nos hace sentir mal y no queremos.

¿Qué dice la ley?

En el Código Penal, Artículo 147-A quien valiéndose de una situación de
superioridad jerárquica laboral, administrativa, docente o análoga, cause a la victima
inestabilidad laboral, descalificación en el desempeño de su trabajo o para ascensos
laborales o le impida el acceso a un puesto de trabajo, como represalias al rechazo
de actos indecorosos realizados a través de insinuaciones o solicitud de favores de
carácter sexual para sí o para un tercero incurrirá en el delito de hostigamiento
sexual y será sancionado con pena de reclusión de uno (1) a tres (3) años o de in
habilitación especial por el mismo período , cuando proceda, siempre y cuando las
insinuaciones o solicitud de favores sexuales hubiesen sido rechazadas ante quien
la fórmula, o se hubiesen puesto oportunamente en conocimiento de la autoridad
jerárquica laboral o de gremio al que está afiliado o afligida la víctima.

Que dice la ley de Honduras frente al acoso sexual en el trabajo.

La ley prohíbe el acoso sexual de las mujeres en el lugar de trabajo. Los

empleadores son responsables de cualquier acto de acoso ilegal (y discriminación)
por parte de un empleado de él/ella a menos que el empleador pruebe que él/ella ha
tomado todos los pasos racionalmente viables para prevenir el acto ilegal.
El acoso sexual ocurre cuando el acosador realiza un avance sexual o un pedido de
favores sexuales, o se involucra en otra conducta de carácter sexual hacia la víctima
en circunstancias donde a la víctima no le agradan tales conductas y en
circunstancias donde el acosador haya anticipado razonablemente que la víctima se
sentiría ofendida, humillada o intimidada.

El Código Criminal de Honduras define el término acosador sexual como a una

persona que se aprovecha de su posición superior, sea ejecutivo o de estatus
similar, provoca la inestabilidad emocional de la víctima dentro de sus condiciones
de trabajo, tales como la descalificación por consideración en las actividades dentro
del lugar de trabajo, consideración en relación al aumento de salario, negación o
impedimento en relación a asensos; como castigo por haber rechazado avances no
apropiados, tales como insinuaciones o pedidos de favores sexuales para ellos o
terceros.

El acosador solo o junto a otras personas que se involucren en una conducta de

carácter sexual crean una atmósfera de trabajo hostil e intimidante para la víctima.
Inclusive las conversaciones que parecen sexualmente inofensivas que no están
dirigidas a un empleado soltero pueden resultar en un caso de acoso sexual.

La Ley de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres 2000 regula el procedimiento

que se debe seguir en caso de acoso sexual. El empleado tiene derecho a rescindir
el contrato laboral sin emitir aviso previo si un empleador comete un acto de acoso
sexual. En caso de que el acosador sea un empleado, el empleador puede
despedirlo sin responsabilidad de su parte (de todos modos, se deben seguir unos
procedimientos especiales ante las autoridades competentes).

El Código de Trabajo de Honduras no regula el acoso sexual en el lugar de trabajo;

por eso, los empleadores tienen que diseñar sus propias regulaciones, definir qué
constituye un acoso sexual, los procedimientos a seguir, y las sanciones apropiadas
dentro de sus Reglas de Trabajo. Los empleados acosados deben notificar a la
persona o departamento correspondiente dentro de la empresa, tras lo cual, el
empleado debe notificar al Departamento de Trabajo del Estado, que procederá con
la investigación inmediata del reclamo que le presenten.

La Ley de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres prevé penas de uno a tres
años de prisión. La ley exige la terminación inmediata de un trabajador que participe
en acoso sexual.

Conducta de acoso laboral señaladas taxativamente por la norma:

Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública
de cualquiera de las siguientes conductas
Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras
soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia
política o el estatus social;
Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en
presencia de los compañeros de trabajo;
Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los
compañeros de trabajo;
Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso,
cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos
disciplinarios;
La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las
propuestas u opiniones de trabajo;
Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las
exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin
ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral
contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la
exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún
fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria
respecto a los demás trabajadores o empleados;
El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes
laborales;
La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables
para el cumplimiento de la labor;
La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad,
licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales,
reglamentarias o convencionales para pedirlos;
El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido
injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento
social.
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente
valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas
denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La
autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta
denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e
integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuan do las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado,
deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal
civil.
La norma condiciona el acoso laboral a que estas conductas sean reiteras y
públicas, de suerte que aquellas esporádicas y en privado muy seguramente no
puedan ser alegadas como acoso laboral.
 Respecto a las conductas sucedidas en privado, es decir, sin la presencia de
testigos, pueden ser alegadas como acoso laboral pero requiere de su demostración
“por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil”, por parte de quien
las alega, en cambio, aquellas conductas esporádicas, ocasionales no podrán
alegarse como acoso laboral, aun cuando correspondan a conductas que por
definición legal, son propias del acoso laboral.

Conclusiones generales
Ya sabemos que la violencia es un fenómeno social muy peligroso, saber que
decenas de personas mueren a causa de tiros y golpes, es saber que debemos
cuidarnos. Hay que tener muy en cuenta que debemos tratar de reducir la violencia.
El primer paso es saber cómo controlarnos, saber manejar nuestros impulsos
negativos que tanto daño nos hacen. Así nuestra sociedad irá en un incremento de
paz y no habrá tantos tiros y muertes inocentes.
Debido a los afectos desbastadores que generan lo interno de las familias, pone en
peligro la estructura o la forma de la misma, es decir según la formación que se le
dé al individuo, así mismo actúa dentro de la sociedad que lo rodea. Nos afecta a
todos los miembros de una familia.
La auténtica educación tiene como fin el desarrollo integral de la persona; por eso
debe proporcionar, además de conocimientos, valores, creencias y actitudes frente
a distintas situaciones.
La comunicación es prevención porque nos posibilita encontrar un espacio, ser
protagonistas, el aprender a respetar al otro; posibilita la capacidad de aceptar el
error como incentivo para la búsqueda de otras alternativas válidas y ayuda a
superar las dificultades que se presenten.

MÉTODOS SOCIALES DE CORRECCIÓN.

Existen varios métodos para corregir la violencia, entre ellos:
 La policía.
 Destacamentos policiales.
 Cárceles.
 Mas violencia (combaten la violencia con más violencia, generando así una cadena
‘’alimenticia’’)
Deberían de existir asilos en donde se refugien a las personas que sufren de no
poder controlar sus impulsos, para que así fomentemos la paz en nuestro país.

Recomendaciones
El aislamiento social, los cambios paulatinos en el lugar de trabajo, los ataques a la
vida privada e, incluso, las amenazas verbales son algunas de las conductas típicas
del mobbing o acoso psicológico laboral, una situación cada vez más común en las
organizaciones actuales.

Estos comportamientos tienen su origen en la violencia y persecución de carácter

psicológico, los cuales tienen por objetivo provocar un daño deliberado a un
compañero de trabajo, con consecuencias no sólo para su salud física y mental,
sino también para el entorno donde se encuentra inserto.

Según los especialistas, la presencia de cambios organizacionales como la llegada

de un nuevo supervisor, la reestructuración de puestos o la reducción de personal -
todas situaciones generadoras de estrés, que a su vez debilitan mecanismos de
defensa y autocontrol en los individuos-, son factores desencadenantes con los
cuales se puede activar una secuencia de mobbing.

A continuación, diversos expertos entregan algunos consejos básicos para aprender

a sobrellevar el también llamado acoso laboral:

1. Realice un análisis de la situación. Según Beatriz Pereira, psicóloga,

hipnoterapeuta y especialista en desarrollo personal de la Universidad Santo
Tomás, lo primero que debe hacerse a la hora de enfrentar el mobbing es analizar el
problema cuidadosamente. "Ante la evidencia o sospecha de estar sufriendo
mobbing, hay que hacer un análisis, manteniendo la calma, generando un análisis
previo y describiendo las situaciones lo más neutralmente posible", explica.

2. Reconozca el problema. Para los especialistas, la sensación de fobia durante la

jornada laboral o al entrar a un nuevo trabajo, pueden ser producto de un cuadro de
mobbing. Sin embargo, esto no sería así en todos los casos, tal como aclara
Pereira. "Hay que distinguir muy claramente quién está sufriendo este problema, se
trata de un tema delicado, porque en muchos casos puedes confundir una situación,
lo que acabaría desprestigiando la problemática ante aspectos legales y médicos",
dice. Por ello, la experta enfatiza en que deben aprender a reconocerse las
características del problema y luego comenzar a resolverlo.

3. No se aísle. Mantenerse en una actitud participativa es otra de las

recomendaciones que hacen los entendidos en la materia. En ese sentido, la
académica de la Universidad Santo Tomás, aconseja "hacer lobby, conversar
informalmente acerca de sus logros, así como reforzar y felicitar a otros". La experta
insiste en que lo más conveniente, es mantenerse alerta a una integración y
desarrollo del trabajo en equipo para lograr objetivos comunes y tener claridad del
propio cumplimiento, así como del desempeño efectivo de las tareas, ya que el
vínculo se convierte en un factor protector.

4. Ponga atención a la imagen que proyecta. Reflejar sus buenas prácticas en

relación a valores morales como el respeto, responsabilidad, honestidad, disciplina,
serán factores fundamentales al momento de enfrentra el acoso laboral.

5. Comunique la situación a las instancias correspondientes. Los expertos

aseguran que en cualquier caso, será responsabilidad del empleado comunicar a las
instancias correspondientes las manifestaciones negativas de su jefe inmediato,
subordinado o pares. Al respecto Lydia Arbaiza, experta en Recursos Humanos de
la Universidad Esan propone un tratamiento psicológico "para que este problema no
desemboque en algo mayor", y recalca la importancia de "llevar a cabo ejercicios de
relajación y control del estrés".

6. Infórmese acerca del mobbing. Por último, el profesor de la Universidad del

Mar de Valparaíso, Alfonso Riquelme, recomienda a quienes sospechen estar
sufriendo acoso laboral, "conocer los factores de riesgo y utilizarlos
estratégicamente", además de informarse acerca de las normas de comportamiento
definidas y esperadas en la organización. Pereira, por su parte, aconseja
"mantenerse en el plano de la ventaja y hacer ver a la otra parte que cuidar la
relación laboral evitará las dificultades".